因為直接關(guān)系到員工的薪酬和升遷，直接影響到員工的心理和行為，因此業(yè)績評估是人力資源工作中最重要也是最敏感的部分。但很多企業(yè)都缺乏合適、完善的評估方法。朗訊公司卻因為有著周密的業(yè)績考評體系而被業(yè)內(nèi)外稱道。

　　“成熟的評估恐怕只有一種——就是透明的評估。朗訊的評估系統(tǒng)最突出的特點就是透明。” 朗訊中國公司大中華區(qū)人力資源總監(jiān)張銘如是說。

　　朗訊公司按業(yè)績提供報酬，全公司每年都要進(jìn)行非常周密的業(yè)績考評。朗訊公司的業(yè)績評估系統(tǒng)是一個閉環(huán)反饋系統(tǒng)，這個系統(tǒng)有一個形象的模型就是一個3×3的矩陣，員工在工作業(yè)績的最后評定，會通過這個矩陣形象地表達(dá)出來。

步驟一：制定目標(biāo)
　　每年年初，朗訊的員工都要和自己的主管一起制定這一年的目標(biāo)。這個目標(biāo)包括員工的業(yè)務(wù)目標(biāo)（Business Objective）、GROWS行為目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)（Development Objective）。

　　“在業(yè)務(wù)目標(biāo)里，一個員工要描述未來一年里的職責(zé)是什么，具體要干一些什么；如果你是一名主管（Supervisor），還要制定對下屬的幫助（Coaching）目標(biāo)。” 張銘介紹說。

　　在朗訊，員工在制定自己的業(yè)務(wù)目標(biāo)時，他必須知道誰是自己企業(yè)內(nèi)部和企業(yè)外部的客戶，客戶對自己的期望是什么。如果是主管，在制定自己的業(yè)務(wù)目標(biāo)時還應(yīng)知道下屬對自己的期望是什么。員工可以通過客戶、團(tuán)隊成員和主管的意見，來讓自己的業(yè)務(wù)目標(biāo)盡可能和朗訊的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合。員工要在業(yè)務(wù)目標(biāo)中明確定義自己的關(guān)鍵目標(biāo)。一個主管還要制定指導(dǎo)員工和發(fā)展員工的計劃，建立和強(qiáng)化團(tuán)隊的責(zé)任感。

　　文化行為目標(biāo)是朗訊非常重視的。朗訊要求每個員工通過制定GROWS行為目標(biāo)，來強(qiáng)化對朗訊文化的把握和具體執(zhí)行。在GROWS目標(biāo)里，員工必須根據(jù)朗訊的GROWS文化，分別指出自己在G、R、O、W、S上該怎么做。

　　在發(fā)展目標(biāo)里，員工可以明確提出自己在哪些方面需要培訓(xùn)。員工需要從自己的職責(zé)描述、業(yè)務(wù)目標(biāo)和主管那里來定義自己必需的技能和知識，評估自己當(dāng)前具備的技能和知識。參考以前的業(yè)績評估結(jié)果，通過多種途徑的反饋和主管對員工的參考意見，能夠幫助員工全面正確地評估自己的能力現(xiàn)狀，這個評估結(jié)果對員工的發(fā)展非常重要。

　　“下屬的每一個目標(biāo)的制定，都是在主管的參與下進(jìn)行的。主管會提出最切實的發(fā)展參考意見。”張銘介紹說。

　　三大目標(biāo)制定完后，員工和主管雙方在目標(biāo)表上簽字，員工主管各保留一份，在將來的一年中員工隨時可以以此參照自己的行為。