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激勵員工績效考核方案（通用15篇）
為了確保工作或事情有序地進行，常常需要預(yù)先制定方案，方案是在案前得出的方法計劃。那么優(yōu)秀的方案是什么樣的呢？下面是小編收集整理的激勵員工績效考核方案，僅供參考，大家一起來看看吧。
激勵員工績效考核方案 1
一、考核目的
1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團隊，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。
2、對客服人員進行的業(yè)績考核結(jié)果將作為本公司進行人員薪資調(diào)整、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動的決策依據(jù)。
3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。
二、考核原則
本著公平、公正、引導(dǎo)、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結(jié)果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤，業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據(jù)，直接決定著個人收入。
三、考核形式
以業(yè)績考核為主，多元考核形式并用來進行綜合考量，以求考核效益化。
四、適用對象
本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關(guān)部門負責(zé)人遵照實施，予以認(rèn)真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。
五、考核周期
基于客服崗位特質(zhì)，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議(每月的月末或下月月初)。
六、客服人員績效考核指標(biāo)
績效考核指標(biāo)是員工工作業(yè)績、工作能力的量化形式，通過各量化指標(biāo)的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度�；诳头䦛徫蛔陨淼墓ぷ餍再|(zhì)和工作內(nèi)容，客服人員績效考核指標(biāo)主要分為以下幾個方面：
1、指標(biāo)完成率。指標(biāo)完成率，即特定月內(nèi)通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/計劃銷售額，如A萬/月。
2、詢單轉(zhuǎn)化率。詢單轉(zhuǎn)化率，即顧客向客服詢單服務(wù)的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個比率，表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。
3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的'比例，表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。
4、客單價�？蛦蝺r，即特定時間內(nèi)每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)之間的比例，表示為特定時期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力。
5、旺旺回復(fù)率。旺旺回復(fù)率，即客服人員通過旺旺作出回復(fù)的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率，表示為回復(fù)客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對所有接待的客戶都予以回復(fù)，則回復(fù)率為100%。
6、旺旺響應(yīng)時間。旺旺相應(yīng)時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應(yīng)這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應(yīng)時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應(yīng)時間控制在20~30秒，它直接關(guān)系著對客戶態(tài)度和客戶關(guān)系的維持。
7、協(xié)助跟進服務(wù)。本項只作為一種工作情況的參考，會根據(jù)具體情況做具體調(diào)整。
8、執(zhí)行力。執(zhí)行力，即客服人員特定時間內(nèi)所完成上級主管交代任務(wù)的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，賦予分值。
上述各項指標(biāo)主要依據(jù)客服人員的實際工作情況，依據(jù)客服績效管理系統(tǒng)(如：赤兔名品)所對應(yīng)數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計。此外，在實際考評中除了主管結(jié)合客服人員實際工作表現(xiàn)作出評價外，客服人員自身也有自評的權(quán)力和權(quán)利。最終的考核結(jié)果將是對上述各個指標(biāo)考評結(jié)果的綜合評價。
七、考核實施流程
1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標(biāo)及考核流程，熟練使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中及時與被考核者(客服人員)溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。
2、考核者依照制定的考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)各客服人員所對應(yīng)的各項指標(biāo)數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評估、打分，賦予各項指標(biāo)以具體分值。
整個客服評估滿分100分，其中指標(biāo)完成率占30%(30分)，詢單轉(zhuǎn)化率占30%(30分)、下單成功率占10%(10分)、客單價占5%(5分)、旺旺回復(fù)率占5%(5分)、旺旺響應(yīng)時間占5%(5分)、協(xié)助跟進服務(wù)占5%(5分)、執(zhí)行力占10%(10分)。
以上程序完結(jié)后，還需要員工做出自我評定，主管負責(zé)人也需要結(jié)合員工工作成績及平時表現(xiàn)對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據(jù)。
3、對各個被考評者的各指標(biāo)考核分值進行加總，并由高到低作出排序。根據(jù)加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服;兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服;兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進行深度訪談，經(jīng)指導(dǎo)仍低于70分者將予以淘汰�？头藛T考核等級不同，所對應(yīng)的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創(chuàng)優(yōu)爭先。
4、補充建議(待商議)：
每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績，評選出季度或年度“客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名，其中客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅游。
八、考核申訴
為保證客服考核制度的完善和考核結(jié)果的有效、公正，特此設(shè)定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負責(zé)人做出的考評結(jié)果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協(xié)調(diào)，經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調(diào)查，予以協(xié)調(diào)，切實保證考評結(jié)果的客觀、公正。
激勵員工績效考核方案 2
一、目的
(一)根據(jù)《車間員工工資管理辦法》的有關(guān)規(guī)定，特制定本車間績效考核辦法。
(二)提高生產(chǎn)效率，實現(xiàn)增產(chǎn)增效。
二、適用范圍
(一)本辦法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員(含固定月薪制人員)，不包括車間管理人員。
(二)新招收的試用期內(nèi)員工、學(xué)徒不參加本考核。
三、職責(zé)
(一)各制造、裝配部門主管負責(zé)指導(dǎo)所屬員工進行自我評價，根據(jù)員工的績效評估結(jié)果，與員工進行溝通，幫助員工認(rèn)識到工作中存在的有待解決的問題，并與員工共同制訂績效改進計劃;對考核結(jié)果依照車間有關(guān)規(guī)定進行處理;接受員工申訴。
(二)班長負責(zé)所屬班組員工和某項具體考核指標(biāo)的績效考核日常工作，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)客觀公正地對所屬員工的.績效進行評估。
(三)車間所有員工：根據(jù)考核結(jié)果認(rèn)真進行自我評價，并與車間主管進行開放的交流溝通。
四、考核程序
每月初(10號前)由各班組長負責(zé)考評員對上月計件員工進行考評將考評結(jié)果及應(yīng)有的考評依據(jù)交于車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據(jù)在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上，車間負責(zé)人對《計件員工績效考評表》進行審核修改后進行簽發(fā)。
五、考核內(nèi)容及辦法
(一)考核內(nèi)容月度績效考核就是考核員工當(dāng)月工作職責(zé)履行情況。主要涉及員工的勞動紀(jì)律、勞動態(tài)度、工作成績、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全、設(shè)備保養(yǎng)等方面。
(二)考核辦法
1、勞動紀(jì)律(總分10分，該項最后得分可出現(xiàn)負分)：
(1)該項起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進行扣分。
(2)遲到、早退：扣1分/次;月內(nèi)2次及以上者扣2分/次。
(3)串崗：車間員工應(yīng)在規(guī)定的工作場地作業(yè)，凡發(fā)現(xiàn)超出規(guī)定場地與人聊天或從事與本職工作無關(guān)的事情達10分鐘以上1小時以內(nèi)的則視為串崗，扣1分/次，月內(nèi)2次及以上者扣2分/次并進行經(jīng)濟處罰(20元/次)。
(4)曠工：扣5分/次。
(5)出現(xiàn)打架斗毆事件，主要責(zé)任人該月績效總分為0分，扣次要責(zé)任人當(dāng)月績效總分50分，并按公司管理制度另行處理。
(6)員工違反部門其他有關(guān)制度規(guī)定，扣責(zé)任人當(dāng)月該項績效分2分/次，并根據(jù)情況進行罰款20-50元。
(7)其他違反公司有關(guān)制度規(guī)定、員工守則等行為：扣責(zé)任人當(dāng)月該項績效分5分/次，并進行罰款50-100元。
2、勞動態(tài)度(總分15分，該項最后得分可出現(xiàn)負分)：
(1)該項起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進行扣分;
(2)主動協(xié)助車間處理或承擔(dān)困難工作，在權(quán)重欄中加1-3分;
(3)為車間生產(chǎn)獻計獻策，并最終被車間采納，在權(quán)重欄中加2分。
激勵員工績效考核方案 3
一、目的：
提升團隊整體管理水平和期末成績;對隊員的工作績效進行客觀、公正的評價，強化隊員的責(zé)任意識和目標(biāo)導(dǎo)向，促進隊員不斷改進和提高學(xué)習(xí)能力、工作效率;最終成為優(yōu)秀團隊的目標(biāo)。
二、范圍：
厚德隊全體人員
三、考核內(nèi)容：
每個隊員的基礎(chǔ)分為100分，根據(jù)隊員整個學(xué)期的表現(xiàn)，分別從團隊建設(shè)與矛盾糾紛、出勤、課堂表現(xiàn)、活動與作業(yè)四個方面，以以下規(guī)則對每位隊員進行績效考核，作為每位隊員期末成績的.參考標(biāo)準(zhǔn)。
1、每次上課時的出勤以及課堂表現(xiàn)。
2、每次課后作業(yè)的完成質(zhì)量
3、各個成員參加活動的積極性
四、績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)：
略
五、績效之評定：
1、績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)待全體成員通過后，即可生效。
2、需要監(jiān)督者、副隊長和隊長做好考勤，每周公布一次隊內(nèi)的情況。
3、隊員對公示結(jié)果有異議者，在公示之日起三天內(nèi)向團隊申訴;監(jiān)督者在接到申訴后，應(yīng)與隊長、副隊長共同商議后，在1個工作日內(nèi)予以回復(fù)，若監(jiān)督者、隊長、副隊長不能正確履行職責(zé)，按績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)實行相應(yīng)措施。
激勵員工績效考核方案 4
一、考核導(dǎo)向
本績效考核方案以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向來進行考核，考核內(nèi)容突出部門和個人的工作重點，并注重達到的實際結(jié)果。
二、目標(biāo)分解
1、每年年初，根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，設(shè)計公司的戰(zhàn)略地圖，通過會議將戰(zhàn)略目標(biāo)分解至部門，并通過魚骨圖的方式確定部門的KPI指標(biāo)，制定各部門年度規(guī)劃識別表(目標(biāo)分解的具體步驟見附錄，見《績效考核方案》第5頁)。
2、部門通過會議的方式對本部門目標(biāo)進行再次分解，確定部門內(nèi)部每位員工的考核指標(biāo)，即KPI和CPI指標(biāo)，制定出各崗位的規(guī)劃識別表。
三、考核內(nèi)容
1、部門的考核內(nèi)容通過年度計劃會議上確定的部門關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)和月度工作目標(biāo)來確定，見《部門績效考核表》。為提倡團隊精神，部門的考核結(jié)果與相應(yīng)系數(shù)對應(yīng)，對部門內(nèi)部員工的'業(yè)績有直接的影響。
2、公司員工分為管理員工和普通員工兩類。
1)管理員工中，部門負責(zé)人通過關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)和月度工作目標(biāo)考核，填寫《員工績效考核表(1)》。
2)其他管理員工通過關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)、月度工作目標(biāo)、日�？冃е笜�(biāo)(CPI)、工作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表(2)》。
3)普通員工的考核從工作任務(wù)的完成、工作能力、工作協(xié)調(diào)、責(zé)任感、工作勤惰、工作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表(3)》。
3、月末，部門及員工都應(yīng)對本月工作做出總結(jié)，提出工作改進意見，填寫《部門月度工作總結(jié)表》和《員工月度工作總結(jié)表》。
四、考核分值
1、部門及部門負責(zé)人的考核指標(biāo)需與分管領(lǐng)導(dǎo)充分溝通后填寫，并確定分值，滿分100分。
2、其他管理員工的考核指標(biāo)應(yīng)與部門負責(zé)人充分溝通后填寫，并確定分值，其中關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)、月度工作目標(biāo)、日�？冃е笜�(biāo)(CPI)三項指標(biāo)占70%，工作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識等三項固定指標(biāo)占30%。
3、普通員工的考核只通過固定指標(biāo)考核，滿分100分。
五、考核方式及操作步驟
1、被考核者均采用自評、直接上級(第一考核者)評分、隔級上級(第二考核者)評分相結(jié)合的方式考核。其中，自評僅作參考，不列入考核分?jǐn)?shù)，第一考核者評分占70%，第二考核者評分占30%。
2、各部門每月評出的優(yōu)秀員工率應(yīng)不高于5%，較差員工率不低于5%，其他員工的評分也應(yīng)保持一定差別。
3、如果考核年度內(nèi)6個月被評為優(yōu)秀員工，則考慮該員工升職或加薪;如連續(xù)3個月被評為較差員工，則該員工將作辭退處理。
六、分值計算
略
激勵員工績效考核方案 5
為更好的提高倉儲管理水平，實現(xiàn)公司倉儲整體目標(biāo)，強化各級人員的執(zhí)行力，充分發(fā)揮績效管理的激勵作用，客觀、科學(xué)的評價倉儲人員的工作績效，（主要是針對人員的工作輸出和目標(biāo)對比的完成情況）公平、公正地確認(rèn)員工的薪酬和職位變動，使倉儲人員的貢獻得到認(rèn)可并提高員工的績效，使公司和員工都得到可持續(xù)性發(fā)展，特制定本考核細則。
一、倉管主管的職責(zé)
1.負責(zé)倉庫的出入庫管理，嚴(yán)格控制庫存，優(yōu)化庫存管理， 對現(xiàn)有有關(guān)倉庫的管理制度提出合理的、具可操作性的建議
2.積極貫徹執(zhí)行公司的相關(guān)制度，定期或不定期組織人員學(xué)習(xí)公司相關(guān)文件，加強倉庫集體團隊建設(shè)，提高倉管員、搬運隊的團隊意識
3.負責(zé)倉庫區(qū)域的劃分、人員的分工和倉管員日常工作上的指導(dǎo)協(xié)調(diào)；
4.根據(jù)月度考核提出倉管員、搬運隊工資的調(diào)配及人員崗位的調(diào)整方案；
5.負責(zé)對新進的員工進行業(yè)務(wù)培訓(xùn)；
6.公正、嚴(yán)格按倉管員考核制度來對倉管員進行日�？己耍唧w考核內(nèi)容為：
�。�1）供應(yīng)商送貨到倉庫，倉管員是否按訂單來接收貨物，單據(jù)傳遞是否及時；
�。�2）倉管員的服務(wù)質(zhì)量、態(tài)度
�。�3）倉管員是否收發(fā)貨物及時，是否有多發(fā)、少發(fā)、漏發(fā)等現(xiàn)象發(fā)生
�。�4）檢查倉庫現(xiàn)場，庫容是否整潔；倉管員是否按區(qū)域存放貨物；卡物是否一致；
�。�5）組織各倉管員進行月度盤點，并根據(jù)盤點結(jié)果，查找差異原因；
�。�6）負責(zé)倉管員的考勤工作。
7.定期對所有貨物的清理。對于殘次貨物（每周）進行清理，殘次品應(yīng)劃分責(zé)任界限，屬于供應(yīng)商的責(zé)任，應(yīng)及時通知美的方代表，屬于運輸責(zé)任的，應(yīng)及時通知售后鑒定，并報公司營運及財務(wù)部門，進行相關(guān)處理；
8.負責(zé)倉庫與財務(wù)部、營運部及美的公司代表等業(yè)務(wù)的.銜接和協(xié)調(diào)；
9.每天及時上報相關(guān)報表及票據(jù)；
10.每天上報前一日的搬運工作量及保管工作進展情況；
11.負責(zé)發(fā)貨的組織工作；
12.對庫存物質(zhì)的安全負責(zé)，并確保帳實相符；
13.其他相關(guān)職責(zé)。
二、 倉管員的崗位職責(zé)
1.負責(zé)庫內(nèi)貨物的卡物管理，確保帳、物、卡嚴(yán)格相符；
2.對分管貨物的儲存質(zhì)量、進出情況、殘次貨物進行動態(tài)跟蹤，按倉庫主管的要求；及時反映情況，并積極處理上述貨物；
3.嚴(yán)格按要求接收貨物，堅持原則性又要講求靈活性，協(xié)助相關(guān)部門對分管貨物庫存的管理；
4.負責(zé)維護分管貨物所轄區(qū)域庫容的保持、整潔，嚴(yán)格按公司倉庫管理制度要求存放貨物并采取有效措施確保分管貨物的安全性、完整性及各種防護、防塵手段落實到位；確保貨物存放有序，整齊劃一，保養(yǎng)有道；
5.完整、及時傳遞各種原始單據(jù)，并按要求提交倉儲統(tǒng)計處歸檔管理；倉儲統(tǒng)計應(yīng)及時將各種原始單證按類分月裝訂成冊，并歸檔管理，以便事后查詢；
6.處理好與相關(guān)部門的工作關(guān)系，建立良好的工作溝通渠道；樹立服務(wù)的意識，把好物流鏈的源頭關(guān)，同時保證物流下游的順暢。及時將分管貨物情況向主管領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門反映解決；
7.積極協(xié)助倉庫主管工作，并接受其工作指導(dǎo)、監(jiān)督與考核；
8.其它工作。
三、搬運隊長的崗位職責(zé)
1.服從倉庫主管的管理、監(jiān)督、考核；
2.對入庫產(chǎn)品整齊碼放，協(xié)助倉管做到＂一定＂＂兩齊＂＂三清＂＂四不＂：
①一定：定點存放，即一個品種劃定區(qū)域存放，不得多處存放，貨物存放時，原則上同一品種產(chǎn)品存放于一定區(qū)域，不允許亂放混放。
�、趦升R：即庫容整齊，碼放整齊，擺放包裝箱時要嚴(yán)格按定量直線擺放，要橫看成行、豎看成列，井然有序。
�、廴澹杭雌贩N清、規(guī)格清、數(shù)量清。正品與殘次品分區(qū)存放，物品規(guī)格要與卡片上所定的規(guī)格一致，保證賬、物、卡一一對應(yīng)。
�、芩牟唬杭次镔Y碼放整齊有序，做到＂不歪、不倒、不擠、不壓＂。
3.搬運文明，杜絕野蠻操作；
4.嚴(yán)格按照發(fā)貨單上要求進行發(fā)貨，嚴(yán)禁將產(chǎn)品混裝、混放影響產(chǎn)品正常發(fā)貨；
5.嚴(yán)格按照規(guī)定順序，保質(zhì)保量進行裝車，配合倉管點清產(chǎn)品數(shù)量及庫存產(chǎn)品數(shù)量的核查工作；
6.嚴(yán)格遵守考勤制度及相關(guān)的管理規(guī)定；
7.負責(zé)對夾包車的管理。
四、倉儲統(tǒng)計的職責(zé)
1.負責(zé)報表的編制工作；
2.負責(zé)信息的上傳下達工作；
3.負責(zé)貨物的出入庫錄入工作；
4.負責(zé)出庫的票據(jù)交接及保管工作；
5.負責(zé)協(xié)助主管對各庫進行監(jiān)督考核工作；
6.負責(zé)對出入庫進行監(jiān)督驗證工作。
五、考核辦法
1.倉儲領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)對倉庫管理工作進行考核；
2.考核方式采用扣分方法，各相關(guān)崗位考核基準(zhǔn)分、合格分與及格分見表所列；
3.獎罰方式：
�、偃缛總}儲主管/倉管員/搬運隊全月得分都在合格分（含合格分） 以上，則當(dāng)月月無獎無罰；
②如有倉儲主管/倉管員/搬運隊得分在合格分以下但在及格分以上，則按低于合格分的以下分值，以每分20元進行扣罰；
③如得分在及格分（含及格分）以下實行分級扣罰，低于合格分高于及格分以上部分按上述第3條扣罰，低于及格分部分以每分30元進行扣發(fā)，得分為及格分的按一分扣罰；
④扣罰的工資將全部獎給得分在合格分以上的倉儲主管/倉管員/搬運隊，具體分配方法采用所扣罰總金額雙倍余額遞減法。最后剩余部分獎給得分高于合格分的最后一名倉儲主管；
�、菀虬l(fā)貨物不及時錯發(fā)導(dǎo)致公司影響者或未按要求作業(yè)造成安全事故的，則該倉管員的基準(zhǔn)分降為及格分，然后再按標(biāo)準(zhǔn)進行扣分；
�、迋}儲領(lǐng)導(dǎo)小組不定期對倉庫進行檢查，發(fā)現(xiàn)有不符合項目，對責(zé)任人按標(biāo)準(zhǔn)扣分，同時給倉庫主管按當(dāng)次所扣總分的雙倍扣分；
�、呖己斯芾淼霓k法：每月由倉庫主管對倉管人員、搬運隊進行日�？己�，結(jié)合倉儲領(lǐng)導(dǎo)小組不定期對倉庫管理工作的檢查并考核，每月初（6日前）將考核結(jié)果予以公布，考核結(jié)果作為倉管人員工作業(yè)績評價、崗位調(diào)整、工資調(diào)配的主要依據(jù)；
�、鄠}管員/搬運隊如果連續(xù)3個月得分為最后一名，且有一次得分在及格分以下的，將作為每年的崗位調(diào)整、裁員的對象。倉庫主管連續(xù)3個月得分在最后一名，且一次得分在及格分以下則不能再擔(dān)任主管職務(wù)。
激勵員工績效考核方案 6
第一條目的
根據(jù)國家有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定及相關(guān)政策，結(jié)合公司的實際情況，制定本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于公司所有員工。
第三條責(zé)任與權(quán)限
1、對在公司經(jīng)營工作中做出特殊貢獻的員工給予榮譽稱號鼓勵和物質(zhì)獎勵；對違犯公司管理制度、勞動紀(jì)律及在生產(chǎn)、經(jīng)營工作中給公司造成損失和侵害公司利益的員工給予行政處分和經(jīng)濟處罰。
2、此制度的解釋權(quán)歸公司。
第四條獎勵
對有下列表現(xiàn)之一的員工應(yīng)當(dāng)給予榮譽稱號鼓勵和獎金獎勵。
1、在完成生產(chǎn)、經(jīng)營和工作任務(wù)，提高服務(wù)質(zhì)量，拓展業(yè)務(wù)市場，改進企業(yè)經(jīng)營管理，提高經(jīng)濟效益等方面，有特殊貢獻的或發(fā)明創(chuàng)造取得顯著成績的。
2 、提出合理化建議或通過改革，合理利用自己豐富的社會資源提高工作效率、節(jié)約公司資財?shù)确矫嫒〉妹黠@經(jīng)濟效益的。
3、保護公司財產(chǎn)，防止或挽救事故，使公司免受重大損失的。
4、為維護公司正常的運作秩序和治安環(huán)境，勇于向破壞行為做斗爭，有顯著功績的。
5、因其它特殊貢獻應(yīng)當(dāng)給予獎勵的。
6、對有特殊貢獻的公司(部門)也可以采用集體獎勵的辦法。例如采用集體記功的形式予以獎勵。
7、有特殊貢獻的也可在給獎金的同時輔之以晉級獎勵。
8、獎勵人員由所在部門申報書面材料，對可以直接計算出經(jīng)濟效益的，給予榮譽稱號和獎金，提獎額應(yīng)與創(chuàng)造的效益額掛鉤，各部門申報的材料交行政辦公室(人力資源部)核準(zhǔn)，并提出意見，報總經(jīng)理批準(zhǔn)。
9、對年終評選出的.先進個人和集體，根據(jù)當(dāng)年的具體經(jīng)營情況予以物質(zhì)和精神獎勵。
第五條處罰
對有違紀(jì)行為的員工堅持教育和處罰相結(jié)合的原則，根據(jù)情節(jié)給予批評教育，經(jīng)教育不改的給予行政處分和經(jīng)濟處罰直至辭退。
第六條處罰實施細則
1、工作責(zé)任心不強或違犯相關(guān)規(guī)程，造成服務(wù)質(zhì)量降級、設(shè)備報廢、其他惡性事故的，視其一次造成損失的嚴(yán)重程度按以下規(guī)定給予處分(一次損失金額較小但一個月內(nèi)多次發(fā)生的可以合并計算)，并責(zé)令其賠償全部或部分損失。
2、工作嚴(yán)重失職或違章辦事，在具體運作中給公司造成損失的，視其在事故中所應(yīng)承擔(dān)責(zé)任的大小，責(zé)令其賠償全部或部分損失，并根據(jù)其損失金額按以下規(guī)定給予處分。
3、不服從公司的正常工作調(diào)動，公司下達調(diào)動通知后過期二天本人拒不到崗的予以書面嚴(yán)重警告。書面嚴(yán)重警告后無悔改表現(xiàn)三天內(nèi)仍不到崗的予以辭退。
4、員工違犯下列規(guī)定之一的，由行政辦或主管級以上人員對其進行相應(yīng)處罰：
(1)不按規(guī)定流程工作但未造成經(jīng)濟損失者，罰款50元。
(2)在上班時間睡覺者，罰款30元。
(3)上班時間看與業(yè)務(wù)無關(guān)的書籍、報刊、雜志、影碟者，罰款30元。
(4)在非吸煙區(qū)內(nèi)吸煙者，罰款50元。
(5)下班未關(guān)空調(diào)、電腦、照明燈等電源者，罰款50元。
(6)上班期間在工作場所大聲喧嘩影響他人正常工作者，罰款50元。
(7)上班時間打游戲、上網(wǎng)聊天及用公司電話打私人電話超過5分鐘者，罰款50元。
(8)辦公室衛(wèi)生差，辦公桌上胡亂堆放雜物者，罰款30元。
(9)與同事爭執(zhí)鬧情緒，影響工作正常開展的，罰款50元。
(10)酒后胡言亂語，說與工作無關(guān)的話語，挑撥糾紛者，罰款100元。
(11)工作期間員工之間發(fā)生打架斗毆事件者，無論原因如何、責(zé)任大小，均對當(dāng)事雙方視情節(jié)予以200 ~500元罰款，同時各自承擔(dān)由此引發(fā)的個人經(jīng)濟損失。
(12)遲到，早退，曠工等相關(guān)處法令按規(guī)定，詳細見《員工考勤管理制度》。
第七條處分
違紀(jì)人員由所在部門(涉及治安管理的交由公按部門處理)向行政辦公室(人力資源部)申報，經(jīng)核查后報總經(jīng)理批準(zhǔn)方可執(zhí)行。
第八條材料
員工受獎勵或處分的有關(guān)材料由行政辦公室整理裝入員工個人檔案，作為員工工作績效考核、工資晉級、職務(wù)升遷等的依據(jù)。
激勵員工績效考核方案 7
績效考核是對員工的一種激勵，大多企業(yè)都分為部門績效考核和員工績效考核，如果未正確處理部門績效考核與員工績效考核的關(guān)系，影響企業(yè)績效考核的正常進行，未達到理想效果。
一、概念
1、績效管理是員工和經(jīng)理就績效問題所進行的雙向溝通的一個過程。在這個過程中，經(jīng)理與員工在溝通的基礎(chǔ)上，幫助員工訂立績效發(fā)展目標(biāo)，然后通過過程的溝通，對員工的績效能力進行輔導(dǎo)，幫助員工不斷實現(xiàn)績效目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，作為一段時間績效的總結(jié)，經(jīng)理通過科學(xué)的手段和工具對員工的績效進行考核，確立員工的績效等級，從中找出員工績效的不足，進而制定相應(yīng)的改進計劃，幫助員工改進缺陷和不足，使員工朝更高的績效目標(biāo)邁進。
總結(jié)一句話，績效管理是經(jīng)理和員工的對話過程，目的是為了幫助員工提高績效能力，使員工的努力與公司的遠景規(guī)劃和目標(biāo)任務(wù)一致，使員工和企業(yè)實現(xiàn)同步發(fā)展。
2、績效考核是對員工一段時間的工作、績效目標(biāo)等進行考核，是前段時間的工作總結(jié)，同時考核結(jié)果為相關(guān)人事決策(晉升、解雇、加薪、獎金)等提供依據(jù)。
二、區(qū)別
1、績效管理是一個完整的系統(tǒng)，績效考核只是這個系統(tǒng)中的一部分;
2、績效管理是一個過程，注重過程的管理，而績效考核是一個階段性的總結(jié)：
3、績效管理具有前瞻性，能幫助企業(yè)和管理者前瞻性地看待問題，有效規(guī)劃企業(yè)和員工的未來發(fā)展，而績效考核則是回顧過去的一個階段的成果，不具備前瞻性;
4、績效管理有著完善的計劃、監(jiān)督和控制的手段和方法，而績效考核只是考核的一個手段;
5、績效管理注重能力的培養(yǎng)，而績效考核則只注重成績的大小;
6、績效管理能建立經(jīng)理與員工之間的績效合作伙伴關(guān)系，使經(jīng)理和員工站到一起，而績效考核則使經(jīng)理與員工站到了對立的兩面，距離越來越遠，制造緊張的氣氛和關(guān)系。
三、聯(lián)系
二者的聯(lián)系是，績效考核是績效管理的一個不可或缺的組成部分，通過績效考核可以為企業(yè)績效管理的改善提供資料，幫助企業(yè)不斷提高績效管理的水平和有效性，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績效能力，幫助企業(yè)獲得理想的績效水平。
四、正確協(xié)調(diào)部門、員工績效考核的重要性
績效考核是企業(yè)開展績效管理的一項重要基礎(chǔ)工作，目的是在員工價值創(chuàng)造和價值回報之間構(gòu)建公正合理、適度激勵的價值評價機制，以提高工作效率和企業(yè)績效。員工績效是部門、企業(yè)績效的組成部分，員工績效的實現(xiàn)有助于部門績效的完成，但員工績效的完成并不一定保證部門績效的達成。因此，需將部門績效考核與員工績效考核很好地結(jié)合。
1.部分部門工作績效效益不能從員工工作績效中反映，而在部門績效中得到反映，尤其是那些需要部門整體合作才能完成的工作。如果只對員工績效進行考核，會掩蓋部門、組織的工作，員工就會忽視對部門、組織的責(zé)任感和缺乏整體觀念。所以，如何正確處理部門績效與員工績效的關(guān)系，特別當(dāng)員工績效和部門績效生沖突時，二者績效的合理評價和密切結(jié)合是解決問題的關(guān)鍵。
2.因員工素質(zhì)差異和管理者管理水平差異導(dǎo)致部門之間整體績效水平的差異，管理者對下屬和員工對自身的要求不同將影響績效考核的結(jié)果。管理者在績效考核中如果不能正確處理這種差異，會影響績效考核的公正性、公平性，產(chǎn)生如下后果:
(1)整體績效相對優(yōu)秀的部門主管為了維護本部門員工的積極性和相對公平性，可能采取一些方法縮短與部門平均績效的差距，從而降低對部門員工的工作標(biāo)準(zhǔn)要求，這樣會使員工失去追求更高目標(biāo)的熱情和動力。
(2)部門績效較差的員工因薪酬水平和部門績效高的員工無差異，考核結(jié)果對其未形成壓力，因此就不會主動改進績效，提高績效水平。
(3)員工思考和處理問題時只從自身利益出發(fā)，缺乏大局觀念和全局觀念。
根據(jù)亞當(dāng)斯公平理論，員工經(jīng)常進行“自我-內(nèi)部”，“自我-別人”，“別人-內(nèi)部”，“別人-外部”比較，當(dāng)績效考核出現(xiàn)外部、自我不公平和內(nèi)部不公平時，員工會改變投入;或改變自己的產(chǎn)出;或者改變自我認(rèn)知等。這將導(dǎo)致績效考核流于形式，出現(xiàn)員工重新回到“大鍋飯”時代，從而阻礙部門、企業(yè)績效的實現(xiàn)。另一方面，在企業(yè)，合作、協(xié)助是企業(yè)成功重要因素。如果員工之間不合作，他們提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量就會受到很大損壞。所以在績效考核時，在對員工個人績效考核的同時，必須科學(xué)開展部門績效考核，將二者緊密結(jié)合起來。
五、企業(yè)對部門績效考核、員工績效考核關(guān)系處理的現(xiàn)狀
1.只有員工績效考核。大部分企業(yè)只有員工績效考核。這些企業(yè)認(rèn)為，對員工進行績效考核了，就沒有必要對部門績效進行考核。
2.只有部門績效考核。部分企業(yè)只進行部門績效考核。這些企業(yè)認(rèn)為員工績效考核太復(fù)雜，每個員工都有不同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，員工、主管要填寫很多表格，而考核后又要與員工反饋、溝通，還要根據(jù)員工考核情況進行培訓(xùn)，所以特別在人力資源部人手緊張時，不愿意搞員工績效考核�；蛘吆ε麻_展員工績效考核后形成員工間的競爭，引起員工間的爭斗，部門協(xié)調(diào)困難。
3.部門、員工績效考核都有，但二者關(guān)系處理不當(dāng)。有些企業(yè)，在員工績效考核時也進行部門績效考核，但二者關(guān)系處理不當(dāng)。或沒有將部門績效考核結(jié)果與員工考核結(jié)果結(jié)合起來;很多企業(yè)因部門考核的差別使考核結(jié)果失真，擴大部門之間考核的不平衡。
六、協(xié)調(diào)部門績效考核與員工績效考核的思路
1.正確認(rèn)識團隊績效、部門績效、員工績效的關(guān)系。團隊是由兩個以上具備互補知識與技能的人所組成的、具有共同目標(biāo)和具體的、可衡量的績效目標(biāo)的群體，團隊成員為達到共同的團隊目標(biāo)相互負責(zé)、彼此依賴。員工績效是員工行為和產(chǎn)出的綜合結(jié)果，是企業(yè)績效的基礎(chǔ)。部門績效是為了達成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，將組織目標(biāo)分解到各個部門，形成各個部門有利于組織目標(biāo)達成的預(yù)期的利益和產(chǎn)出。部門績效管理已成為企業(yè)培育競爭優(yōu)勢、獲取核心競爭力的戰(zhàn)略性舉措。
團隊績效的考核對象是來自各部門的組成團隊的團隊成員，團隊績效目標(biāo)是跨部門的;部門績效目標(biāo)是各部門對企業(yè)整體目標(biāo)分解所得到的任務(wù)，是該部門全體員工奮斗的`共同目標(biāo)。有些人認(rèn)為，團隊績效強調(diào)協(xié)作以集體績效為主，而部門績效只強調(diào)分工以個人績效為主。本文認(rèn)為，這是對部門績效的片面理解。要實現(xiàn)部門績效，也必須部門的員工認(rèn)真履行自己的職責(zé)，在完成個人績效的同時，互相協(xié)調(diào)、相互配合，共同完成部門績效任務(wù)。
如果過分強調(diào)員工績效，會導(dǎo)致部門內(nèi)部過度競爭，影響部門整體績效，甚至犧牲部門利益;如果過分強調(diào)部門績效，忽視員工績效，則很難確定個體在部門的作用。當(dāng)績效考核與員工的薪酬待遇相聯(lián)系時，容易造成內(nèi)部不公，影響部門整體凝聚力，也容易造成“搭便車”“大鍋飯”，影響部門績效和組織戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實現(xiàn)。因此，企業(yè)在進行績效考核時要正確處理部門、員工二者績效考核的關(guān)系，將部門績效與員工績效緊密聯(lián)系，讓員工清楚地認(rèn)識到，只有部門績效、企業(yè)績效的實現(xiàn)，才能使員工績效得到肯定。
2.部門、員工績效關(guān)系處理方法
(1)進行員工多緯度績效考核，協(xié)調(diào)部門績效與員工績效的關(guān)系。員工績效考核可以實行季度考核、年度考核。部門考核實行年度考核。員工績效考核主要從績效維度、能力維度、態(tài)度維度等方面進行。績效緯度包含任務(wù)績效、管理績效(管理人員)、周邊績效。周邊績效體現(xiàn)對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。主要包括：協(xié)作性、響應(yīng)時間、服務(wù)質(zhì)量等。周邊績效考核員工與有關(guān)協(xié)助部門和部門員工內(nèi)部之間的工作協(xié)調(diào)、配合情況，從而杜絕了部分員工只顧自己的績效完成而不管部門整體績效任務(wù)完成情況，也倡導(dǎo)了企業(yè)積極的績效文化。
(2)將部門績效考核結(jié)果運用到員工績效考核綜合評定對應(yīng)等級比例中。進行部門績效考核時，對部門績效進行等級比例限制:優(yōu)占5%;良占20%;中占40%;基本合格占30%;不合格占5%。部門績效考核后，將部門績效考核結(jié)果與員工績效考核結(jié)果通過員工績效考核綜合評定等級比例聯(lián)系起來，從而協(xié)調(diào)部門績效與員工績效的關(guān)系。
(3)部門績效考核結(jié)果計入員工績效考核結(jié)果。部門績效考核在年底進行，將部門績效考核結(jié)果與員工年度績效考核相結(jié)合。人力資源部在計算員工年度績效結(jié)果時，部門考核結(jié)果可以按50%比例計入中層管理人員年度最終考核結(jié)果，按20%比例計入員工年度最終考核結(jié)果。
(4)建立積極、協(xié)作企業(yè)文化。人力資源管理的最終目的，是為人性發(fā)展尋求一條科學(xué)途徑，使組織力量得到最大的發(fā)揮，取得優(yōu)異的組織效益。企業(yè)文化能夠協(xié)調(diào)個體與部門之間的績效目標(biāo)并在二者利益之間找到平衡點。企業(yè)應(yīng)該建立積極、協(xié)作的企業(yè)文化，鼓勵員工在完成個體績效任務(wù)的同時，關(guān)心部門績效、組織績效，員工之間形成協(xié)作、互助、友愛的關(guān)系，在合理的競爭的同時強調(diào)員工之間的配合。
3.部門績效考核與員工績效考核關(guān)系處理的注意事項。在企業(yè)績效考核時，實行末位淘汰容易造成員工工作的不安定感，使得員工與上級的關(guān)系緊張，同事間關(guān)系復(fù)雜，導(dǎo)致工作環(huán)境的惡化。也會導(dǎo)致員工的不滿，挫傷其工作積極性，特別是在員工的考核缺乏客觀公正的情況下，淘汰更容易帶來負面影響。因此，企業(yè)在對不合格員工淘汰時，應(yīng)該比較靈活，不要一刀切，不要全部中止或解除合同，而是在績效考核結(jié)果反饋時，與員工認(rèn)真分析績效不佳的原因，并結(jié)合員工個人不同的情況，采取調(diào)換崗位，降低工資或下崗培訓(xùn)等多種形式。
企業(yè)在進行績效考核時，必須將部門績效與員工績效考核緊密結(jié)合，在對個人任務(wù)績效、管理績效(管理人員)、能力、態(tài)度考核時，也注重考核周邊績效的，并將部門績效考核結(jié)果充分利用到員工績效考核結(jié)果中，使個人績效和部門績效均獲得明顯提升，激發(fā)員工工作熱情，最終實現(xiàn)員工和企業(yè)共同價值的創(chuàng)造。
七、改進績效管理的方法
STEP1：分析績效差距
在對員工和部門實施績效考核之后，管理者往往面對著一堆的數(shù)據(jù)資料。這時候，什么才是你最應(yīng)該關(guān)注的呢?毫無疑問，是那些沒有達到預(yù)期績效指標(biāo)的項目。為什么績效結(jié)果會跟原先制定的績效目標(biāo)產(chǎn)生差距呢?為什么員工的績效會出現(xiàn)不足呢?只有發(fā)現(xiàn)了問題，才能夠找出解決問題的方法，也才能夠進一步地提升企業(yè)的實力，確保企業(yè)穩(wěn)健的發(fā)展。
而第一步，自然就是要分析績效差距。下面，我們就介紹一下幾個最常用的分析績效差距的方法。
第一，目標(biāo)比較法。
目標(biāo)比較法就是將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標(biāo)進行對比，尋找工作績效差距和不足的方法。比如當(dāng)月的銷售額目標(biāo)是10萬，而你只完成了8萬，這2萬就是差距。通過目標(biāo)比較比較法，你可以進行的后續(xù)分析是這些差距來源是由于對工作項目的不了解導(dǎo)致的計劃的偏差?還是人員在執(zhí)行過程中出現(xiàn)了拖沓或失誤?抑或者是由于外部出現(xiàn)了無法預(yù)料的變化?
第二，歷史比較法(環(huán)比)。與歷史數(shù)據(jù)進行比較。比如你上個月的銷售額是8萬，這個月卻只完成了6萬，兩者一比較，這個差距很明顯就出來了。歷史分析法適用于那些對外部變化不敏感的工作，例如行政類、技術(shù)類等等崗位的員工。而對于類似于銷售等等對外部市場變化或者對于季節(jié)時間變化較敏感的崗位則不適用。
第三，歷年同期比較法(同比)。比如去年2月份你的銷售額是9萬，今年2月份卻只有8萬，這個差距。說明你跟去年同期有差距。再比如去年3月份人員流失率是8%，今年3月份人員流失率是10%，2%就是這個差距。這樣的比較法其實是解決了歷史比較法中類似于銷售等崗位或者工作受時間或者季節(jié)影響等因素?zé)o法很好地進行比較的問題。
第四，橫向比較法。公司同部門同職位的人，工作做的如何，你跟他們相比，究竟做的好還是差，差距在哪里?公司業(yè)績最好的銷售員，一個月能銷售50萬，而你只能銷售10萬，這中間就會發(fā)現(xiàn)有40萬的差距，還有很大的改進空間。橫向比較法實則是排除了外部環(huán)境的影響，直接考察的員工個人的能力素質(zhì)等因素，因為通過橫向比較法，每個員工面對的是同樣的外部環(huán)境，做的是相同的工作，而帶來差距的原因更多是來自于員工自身。
第五，行業(yè)比較法。同樣是銷售，市場上本行業(yè)其他公司的銷售員的平均銷售額是9萬，你卻只完成了7萬，這個說明你跟市場有差距。行業(yè)比較法更適合于企業(yè)、部門或者組織，而非個人。通過對行業(yè)的研究，分析自己組織的經(jīng)營狀況，從而可以更好地找準(zhǔn)企業(yè)宏觀上存在的問題，和提升的方向。
STEP2：查明產(chǎn)生差距的原因。
績效差距產(chǎn)生的原因有很多，具體可以分為員工個體原因和企業(yè)原因。
員工個體原因包括：性別、年齡、智力、能力、經(jīng)驗、閱歷(個人客觀原因);個性、態(tài)度、興趣、動機、價值觀、認(rèn)識論(個人主觀原因)。
企業(yè)原因包括：外部資源、市場、客戶、對手、機遇、挑戰(zhàn)(外部原因);內(nèi)部資源、組織、文化、人力資源制度(內(nèi)部原因)。
就筆者多年管理咨詢的經(jīng)驗，在查明原因步驟中，企業(yè)要著重注意如下這些方面：
1.目標(biāo)設(shè)置不合理。目標(biāo)定的過高或者過低，這些都會導(dǎo)致績效出現(xiàn)偏差。舉一個簡單的例子：市場上其他銷售員的月銷售額是10萬元，你卻給他定20萬元，他能完成嗎?
2.缺乏激勵，員工工作積極性不高。如果員工超額完成目標(biāo)了，公司給予的獎勵很低，或者根本沒有，那么可想而知，員工的士氣必然受到影響，員工的工作積極性必然降低。相反，如果員工犯了錯誤，卻沒有及時懲罰，這樣就無疑于慫恿了員工犯錯。在激勵方面，正負激勵都需要考察。
3.人崗不匹配。如果發(fā)現(xiàn)是員工很努力，卻沒有辦法達到績效指標(biāo)，那么很有可能是人崗不匹配。每個員工都有其自己的優(yōu)勢與長處，可能某個人在銷售崗位能做的很好，而在行政崗位卻沒有突出的業(yè)績。每個人都有適合自己的崗位，關(guān)鍵在于是否善于發(fā)現(xiàn)和挖掘員工的長處。有些員工的績效不好，并不是他不努力，他每天加班加點，累死累活，但結(jié)果就是不好。這個時候得考慮他是否適合這個崗位了。
4.人員能力欠缺。比如某個崗位，本來工作是要有很規(guī)范的操作標(biāo)準(zhǔn)的，但是你沒有進行嚴(yán)格的操作培訓(xùn)，導(dǎo)致員工對操作標(biāo)準(zhǔn)不熟練，從而影響了員工的績效。針對能力欠缺的情況，企業(yè)可以通過工作分析，查明崗位需要的人員素質(zhì)，針對員工開展必要的有針對性的培訓(xùn)。
5.公司的組織運轉(zhuǎn)出了問題。當(dāng)公司許多崗位都出現(xiàn)績效低下的時候，那就得檢查一下公司的組織運行情況了。具體而言，可能有以下幾個方面的原因：
(1)公司的組織結(jié)構(gòu)。如果公司官僚機構(gòu)太多，那么必定會影響組織決策的效率，從而影響組織的整體績效。
(2)公司的流程制度。如果流程混亂，甚至缺失某些環(huán)節(jié)，則必定影響工作的推進和開展，進而導(dǎo)致績效出現(xiàn)一些問題。
(3)崗位職責(zé)的設(shè)定。如果企業(yè)存在崗位職責(zé)不清晰，職責(zé)目標(biāo)不明確等問題，則可能表現(xiàn)出崗位相互之間職責(zé)重疊，多任務(wù)少責(zé)任等的現(xiàn)象，人員也可能互相之間推諉扯皮，破壞員工之間的和睦關(guān)系。
(4)部門之間的配合機制。
以上方面都是在企業(yè)中最常出現(xiàn)的影響績效的問題。
STEP3：實施績效的改進。
1.制訂合理的績效目標(biāo)。針對目標(biāo)過高問題，對工作標(biāo)準(zhǔn)進行衡量和評估，制定一個合理的目標(biāo)。
2.建立和完善獎懲機制。做到賞罰分明，促進真正有業(yè)績的員工能得到獎勵，對那些違反公司規(guī)定的行為進行及時的制止和懲罰。
3.建立人才合理流動的機制。對于公司的人員根據(jù)其能力進行崗位的調(diào)動，允許公司之間崗位的輪換與調(diào)動。讓真正適合某一崗位的人到該崗位上去。
4.建立起公司的人才培養(yǎng)機制。定期通過分析績效差距，從績效差距中提煉培訓(xùn)需求，組織員工培訓(xùn)，起到切實改善員工績效的目的。
5.建立公司組織運行機制。梳理崗位職責(zé)，明確設(shè)崗目標(biāo)。優(yōu)化公司的流程體系，確保流程順暢，建立定期的溝通機制，確保公司內(nèi)部同事間的配合。對組織結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化，促進組織的高效運轉(zhuǎn)。
另外，在實施績效改進工作中，企業(yè)常常會面對如下的矛盾沖突：
1、員工自我矛盾：員工一方面希望得到真實評價，另一方面又希望得到表揚。
2、主管自我矛盾：過松無法完成改進目的，過嚴(yán)影響關(guān)系。
3、組織目標(biāo)矛盾：組織目標(biāo)與個人目標(biāo)沖突。
如何更好地解決以上的這些矛盾沖突?一方面企業(yè)要加強對績效考評的監(jiān)督，確�？冃Ч芾淼墓焦�;另一方面，也要做好績效管理的落地，加強與員工之間的溝通，確保在績效溝通中得到雙方一致的意見，共同為企業(yè)的利益而服務(wù)。
激勵員工績效考核方案 8
一、考核對象
餐飲部前臺主管、客戶關(guān)系主管、餐飲部后臺廚師長
二、考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)
1、問題發(fā)生率（月）
�。�1）范圍：凡不符合酒店《員工手冊》相關(guān)規(guī)定、不符合酒店標(biāo)準(zhǔn)（如：衛(wèi)生檢查不達標(biāo)、服務(wù)質(zhì)量下滑、菜品質(zhì)量不穩(wěn)定等）視為問題，經(jīng)餐飲部管理人員早會上指出的、酒店質(zhì)檢單通知的、部門及班組填報黑單的情況，視為問題發(fā)生。
�。�2）計算方法：計算問題發(fā)生率時以月為單位，每月進行統(tǒng)計。
計算公式：班組問題發(fā)生人（次）X 100%班組當(dāng)月總?cè)藬?shù)
注：班組月人均人數(shù)，取當(dāng)月最高人數(shù)和最低人數(shù)的平均值。
�。�3）應(yīng)達標(biāo)準(zhǔn)：10人以上的班組不超過20%（不足1次按1次計算），10人以內(nèi)的班組不超過2人（次）。
2、工作落實情況（月）
餐飲部總監(jiān)和經(jīng)理交辦的、或辦公室督辦的、以文字形式明確期限完成的、人力資源部以質(zhì)檢通知單的方式督辦的一切工作未按規(guī)定時間完成的，每次扣2分，每月進行一次統(tǒng)計，每月扣分超過8分的，當(dāng)月對班組主管或廚師長作出處理。
3、全員銷售（月）
�。�1）餐飲部為加大銷售力度，明確到各班組以及個人下達的各項銷售任務(wù)指標(biāo)。
�。�2）計算方法：每月進行一次統(tǒng)計，每少完成任務(wù)20%扣1分，每超額任務(wù)20%加1分。
4、經(jīng)營指標(biāo)達標(biāo)率（月）
（1）為明確責(zé)任，加強經(jīng)營及內(nèi)部管理，按部門年初明確給各班組的各項經(jīng)營指標(biāo)（營業(yè)收入、食品綜合毛利率、酒水香煙綜合毛利率）。
�。�2）計算方法：每月進行一次統(tǒng)計，未完成以上經(jīng)營指標(biāo)扣3分，每超額完成經(jīng)營指標(biāo)任務(wù)加3分。
5、員工滿意率（季）
�。�1）員工滿意率：由部門用問卷方式征求員工意見，員工對所在班組所有管理人員在德、能、績、勤等方面的滿意程度。
（2）計算方法：每季度進行一次
計算公式：員工滿意項目總數(shù)%項目總數(shù)
項目總數(shù)=參與問卷人數(shù)X項目數(shù)
注：員工參與問卷調(diào)查按班組人數(shù)的30%比例進行
�。�3）應(yīng)達指標(biāo)：員工滿意率不低于85%
�。�4）獎罰規(guī)則：員工滿意率在85%—76%扣1分，85%—90%加1分，依此類推。
6、員工流失率（年）
員工在酒店工作一個月以上，然后離店視為員工流失。（病退、酒店開除除外）
�。�1）計算方法：以年為單位，每年進行一次統(tǒng)計。
計算公式：班組員工流失人數(shù)%部門年平均人數(shù)
注：每月取一個最高人數(shù)和一個最低人數(shù)，然后12月相加，再除以24，算出的人數(shù)即為年平均人數(shù)，計算結(jié)果四舍五入取整數(shù)。
�。�2）應(yīng)達指標(biāo)：10人以上的'班組流失人數(shù)不超過15%（不足1人按1人計算），10人以內(nèi)的班組不超過2人。
�。�3）獎罰規(guī)則：每超標(biāo)流失1人扣1分；每少流失1人加1分。另：所管轄班組的員工或本人受到客人的書面表揚、優(yōu)秀事跡登報或在各種比武、競賽中獲得前3名的，加0.5分/人（次），其他獎勵紅單加0.5分/人（次）。
三、考核結(jié)果（年）
每名管理人員基分為100分，餐飲部辦公室依據(jù)考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)逐日為管理人員打分，每月進行一次統(tǒng)計并通報，年底進行一次總的統(tǒng)計。并將考核結(jié)果月平均分值作為核發(fā)年終獎以及評優(yōu)評先的主要依據(jù)，月平均分值低于80分，工資下浮一檔，月平均分值低于70分，職務(wù)下降一級（即由主管降為領(lǐng)班，廚師長降為領(lǐng)班，由部門競聘產(chǎn)生新的班組負責(zé)人）。
激勵員工績效考核方案 9
一、目的
為調(diào)動人員的積極性和使命感，進而調(diào)動個人工作動力，通過相關(guān)評價指導(dǎo)員工有計劃的改進工作，以保證倉庫工作持續(xù)、健康、穩(wěn)定、有序進行，提高管理水平和效率。
二、適用范圍
適用于倉庫主管、倉管員、統(tǒng)計員的工作考核。
三、定義
是企業(yè)為了實現(xiàn)經(jīng)營管理目的'，運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對承擔(dān)生產(chǎn)管理過程及結(jié)果的各級人員完成指定任務(wù)的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價格判斷的過程。
四、職責(zé)
1、倉庫主管：依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)對所轄成員進行考核，并依據(jù)實績考核結(jié)果對不足部分進行改善。
2、倉庫組長：對組員工作成績?nèi)鐚嵾M行記錄。
3、倉庫員：實事求是反饋自己及工作關(guān)聯(lián)人員的工作實績并接受考核。
五、工資方案
總工資=崗位工資+績效工資
六、內(nèi)容和要求
1、考核時間
（1）分為月度定期考核和年度定期考核。
�。�2）月度考核在每月2號前評出上月考核結(jié)果，并將結(jié)果公布給所有倉庫人員。
�。�3）年度考核依公司要求時間提交考核結(jié)果。
2、考核指標(biāo)
�。�1）考核分值總分為100分，分為定性指標(biāo)和定量指標(biāo)，定性指標(biāo)權(quán)重為30%，總分為30分，定量指標(biāo)權(quán)重為70%，總分為70分。
（2）定性指標(biāo)考核內(nèi)容：
工作態(tài)度、基礎(chǔ)能力、業(yè)務(wù)水平、責(zé)任感、協(xié)調(diào)性、自我啟發(fā)
�。�3）定量指標(biāo)考核內(nèi)容
賬物卡準(zhǔn)確率、先進先出執(zhí)行率、備料及時率
�。ㄒ唬┵~物卡準(zhǔn)確率
�、贉�(zhǔn)確率以期末倉庫盤點賬準(zhǔn)確率和計劃物控部、稽核小組、財務(wù)部每周抽查材料倉、成品倉的準(zhǔn)確率的數(shù)據(jù)來源計算；
�、诔楸P（查）準(zhǔn)確率=抽盤（查）準(zhǔn)確批次/抽盤（查）總批次X100%；
�、劭倻�(zhǔn)確率=（抽盤準(zhǔn)確率+材料倉抽查準(zhǔn)確率+成品倉抽查準(zhǔn)確率）/3X100%；
�、芸己瞬块T：計劃、物控部、稽核小組、財務(wù)部 6.2.3.1.5記錄：《盤點清單》、《部門績效考核統(tǒng)計表》；
�、菘己似谙蓿好吭驴己艘淮�，計劃物控部、稽核小組每周提報一次抽查數(shù)據(jù)；
�、迶�(shù)據(jù)收集方法：詳見《倉庫績效考核數(shù)據(jù)收集方法》。
�。ǘ┫冗M先出執(zhí)行率
�、僦敢粋�單位周期內(nèi)所有物料、成品按先進先出原則執(zhí)行的狀況；
②先進先出執(zhí)行率=抽檢執(zhí)行批次/總抽檢批次X100%；
③考核部門：品管部；
④記錄：《倉庫先進先出抽查記錄表》、《部門績效考核統(tǒng)計表》、品質(zhì)周報、月報；
�、菘己似谙蓿好吭驴己艘淮�，每周提供一次數(shù)據(jù)；
�、迶�(shù)據(jù)收集方法：詳見《倉庫績效考核數(shù)據(jù)收集方法》。
�。ㄈ﹤淞霞皶r率
�、僦敢粋�單位周期內(nèi)給生產(chǎn)部備料的及時率；
�、趥淞霞皶r率=準(zhǔn)備備料總批數(shù)/應(yīng)備料總批數(shù)X100%；
�、劭己瞬块T：計劃、物控部；
④記錄：《物料跟催表》、《生產(chǎn)任務(wù)單》；
�、菘己似谙蓿好吭驴己艘淮�，每周提供一次數(shù)據(jù)；
�、迶�(shù)據(jù)收集方法：詳見《倉庫績效考核數(shù)據(jù)收集方法》。
�。ㄋ模┛己酥笜�(biāo)體系
�、倏己藘�(nèi)容根據(jù)相關(guān)部門及工作關(guān)聯(lián)人員對其工作要求項目進行評定。
②考核者需客觀、如實的對被考核人進行考核，獎/扣分欄必須填寫真實記錄，并應(yīng)有客觀證據(jù)。
�、蹅}庫組長依據(jù)倉庫員績效考核表對其倉管員進行全面考核，考核評分占總分的60%。
�、軅}庫主管依據(jù)倉庫員績效考核表對其倉管員進行全面考核，考核評分占總分的40%。
�、萆懿控撠�(zé)人依據(jù)倉庫組長績效考核表、倉庫主管績效考核表對其倉庫組長、倉庫主管進行全面考核，考核評分占總分的60%。
�、奚a(chǎn)部總經(jīng)理依據(jù)倉庫組長績效考核表、倉庫主管績效考核表對其倉庫組長、倉庫主管進行全面考核，考核評分占總分的40%。
激勵員工績效考核方案 10
一、 考核目的：
規(guī)范和提高員工的服務(wù)意識、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，通過考核提升員工的工作力量、工作主動性，利用經(jīng)濟這一杠桿作用，推動服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高，確�？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕�(biāo)順當(dāng)完成。
二、 考核原則：
1、 服務(wù)行為的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化;
2、 逐級考核、統(tǒng)一考核;
3、 公正、公正、公開。
三、考核對象：
物管處全體員工。
四、考核細則：
1、考核人：各項目主管為主要考核人;公司品保部、人資部負責(zé)考核項目日常工作跟進、監(jiān)督和執(zhí)行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核根據(jù)：公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件;評價個人當(dāng)月重點工作的完成狀況。
4、考核內(nèi)容：
勞動紀(jì)律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面狀況;
工作狀況：工作量、工作看法、工作實績及業(yè)主滿足度;
平安方面：工作過程中有無事故發(fā)生;
執(zhí)行力：對公司的打算任務(wù)完成狀況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善狀況;
禮儀形象：舉止是否文明、服務(wù)用語是否恰當(dāng)、穿著是否得體;
成品愛護：設(shè)備有無丟失、缺陷，公共設(shè)施維護狀況;
領(lǐng)導(dǎo)力、決策力：對日常事務(wù)和突發(fā)大事的處理，對部門人力物力財力時間的`指揮調(diào)度，本部門的整體戰(zhàn)斗力，本部門重大活動的決斷與調(diào)整;
5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機抽查。
特殊說明：在檢查過程中如消失阻礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認(rèn)狀況屬實的將對其加倍懲罰。
6、考核程序：
每月25日各項部門主管將匯總，并報主任審核后公布;
品保部將檢查、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最終由人資考評匯總。
激勵員工績效考核方案 11
一、總則
�。ㄒ唬榱藢崿F(xiàn)本酒店業(yè)績攀升和員工的全面發(fā)展，建立有效的績效考評機制，加強部門之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經(jīng)營管理機制，特制定本方案。
�。ǘ┍究冃Э己朔桨高m合本酒店各部門員工的績效考核。
二、考核目的
目前績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié)，所謂績效考核就是對＂績＂，＂效＂的考評，＂績＂就是員工業(yè)績。在酒店管理工作中，績效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營管理三個層面進行分析：
首先，通過績效考核及相應(yīng)管理，可以提高酒店核心競爭力，實現(xiàn)酒店經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整，并能確保酒店短期目標(biāo)與長期目標(biāo)相聯(lián)系；
其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調(diào)整、獎懲、晉升或降級的依據(jù)；
再次，它是經(jīng)營管理必要的溝通渠道，績效考核將所有員工都納入到管理活動中，成為管理者更好了解酒店運作、組織現(xiàn)狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。
希望通過績效考評這一制度的實施，能夠?qū)崿F(xiàn)酒店員工本身的綜合績效考核成績作為每月績效工資發(fā)放、年獎終發(fā)放及優(yōu)秀部門評選的依據(jù)。
三、實施時間
從20xx年x月xx日執(zhí)行
四、考核對象
酒店全體員工
五、考核辦法
1、考核周期
各部門每月對員工進行一次考核，并與當(dāng)月23-25日將各部門考核
結(jié)果匯總提報至人力資源部。
2、考核方式及績效工資標(biāo)準(zhǔn)
每月參照考核評分表對員工進行相關(guān)項目的考核，按工資標(biāo)準(zhǔn)從工
資中提取20%額度作為績效考核浮動工資，員工月考核分值作為系數(shù)乘以浮動工資，以作為考核結(jié)果的實際績效工資。
3、考核關(guān)系
部門經(jīng)理自評考核由人力資源部審核交總經(jīng)理復(fù)核，并簽字確認(rèn)。
各部門主管、領(lǐng)班和普通員工由部門經(jīng)理直接考核。
六、考核評定
1、考核結(jié)果作為評選年度優(yōu)秀員工的依據(jù)；
2、考核評分標(biāo)準(zhǔn)為：
90分為優(yōu)秀，員工將得到績效工資1：1.2的'績效獎勵（不超過部門總?cè)藬?shù)的10%）；
89分-80分為良好，員工將得到100%的績效工資；
79分-70分為及格；員工將得到80%的績效工資（不超過部門總?cè)藬?shù)的10%）；
80分以下為不及格，員工將得到50%的績效工資（不超過部門總?cè)藬?shù)的10%）。
連續(xù)三個月考核不及格者，將給予降職、降級、勸退或半年內(nèi)不得加薪；
連續(xù)三個月考核優(yōu)秀者，將給予晉升、晉級獎勵。
3、考核結(jié)果作為職務(wù)調(diào)整（升遷、降職），薪資調(diào)整等有效依據(jù)；
4、考核結(jié)果將進入到員工個人檔案以備案
5、考核結(jié)果將作為員工績效工資的發(fā)放依據(jù)
激勵員工績效考核方案 12
一、考核指導(dǎo)思想
按照建設(shè)規(guī)范化服務(wù)型政府的要求，科學(xué)地評價局機關(guān)和事業(yè)單位工作人員管理和服務(wù)的效果，不斷提高管理和服務(wù)的水平，推動以人為本的激勵和約束機制的建立，減少行政成本，提高工作效能。
二、考核基本原則
建立定性分析與定量分析相結(jié)合，目標(biāo)考核與績效考核相結(jié)合，績效考核與工作人員年度考核相結(jié)合的績效評估考核體系，堅持考核的客觀性、全面性和可操作性，改進和完善獎懲激勵約束機制。
三、考核范圍和內(nèi)容
局機關(guān)及局屬事業(yè)單位在編、在崗人員為被考核人。
考核內(nèi)容主要是德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。
1、德：指政治、思想和道德品質(zhì)表現(xiàn)。側(cè)重從思想政治、職業(yè)道德和社會公德三個方面考核；
2、能：指業(yè)務(wù)知識和工作能力。側(cè)重從政策理論水平、業(yè)務(wù)工作能力、協(xié)調(diào)管理能力、開拓創(chuàng)新能力及文字表達能力四個方面考核；
3、勤：指工作態(tài)度和敬業(yè)表現(xiàn)。側(cè)重從出勤情況和工作表現(xiàn)兩方面考核；
4、績：指工作量、工作質(zhì)量、效益和貢獻。側(cè)重從本職位設(shè)置的考核要素與量化指標(biāo)的實際完成情況方面考核；
5、廉：指廉潔從政表現(xiàn)。側(cè)重從黨風(fēng)廉政建設(shè)有關(guān)規(guī)定的執(zhí)行情況方面考核。
四、考核標(biāo)準(zhǔn)和等次
考核的標(biāo)準(zhǔn)：局機關(guān)公務(wù)員以《職位職責(zé)說明》和所承擔(dān)的年度工作目標(biāo)任務(wù)為基本依據(jù)制定；局屬事業(yè)單位工作人員以《崗位職責(zé)》和所承擔(dān)的年度工作目標(biāo)任務(wù)為基本依據(jù)制定�？己说牡却畏譃閮�(yōu)秀、稱職（合格）、基本稱職（合格）、不稱職（合格）四個等次。
1、優(yōu)秀：貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，遵紀(jì)守法，廉潔奉公，熟悉業(yè)務(wù)，工作勤奮，服務(wù)熱情，有改革創(chuàng)新精神，績效突出。
2、稱職（合格）：貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，較好地遵守各項規(guī)章制度，熟悉業(yè)務(wù)，熱情服務(wù)，工作積極，能較好地完成工作目標(biāo)任務(wù)。
3、基本稱職（合格）：有一定的思想政治素質(zhì)基礎(chǔ)，業(yè)務(wù)能力一般，能基本完成本職工作，但工作作風(fēng)存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質(zhì)量和效率不高；或在工作中有某些失誤。
4、不稱職（合格）：政治業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，難以適應(yīng)工作要求；或工作責(zé)任心不強，未完成工作任務(wù)；或在工作中失職，造成嚴(yán)重失誤。
五、考核量化
局機關(guān)、局屬事業(yè)單位工作人員績效考核實行百分制。各部分的比重為“德”占20分、“能”占25分、“勤”占10分、“績”占35分、“廉”占10分。其中82—100分可推薦為優(yōu)秀，62—81分確定為稱職，41—61分確定為基本稱職，40分及其以下確定為不稱職
六、考核實施
�。ㄒ唬┢綍r績效考核
平時績效考核由局機關(guān)、各事業(yè)單位根據(jù)工作需要不定期自行組織實施。被考核人要對本職位職責(zé)、本年度工作目標(biāo)、交辦的工作任務(wù)與實際完成情況等在平時績效考核記錄本上如實做好紀(jì)錄。局機關(guān)各科室（科長、主任）和各事業(yè)單位負責(zé)人作為本部門主考人應(yīng)不定期對其進行檢查審核并負責(zé)填寫有關(guān)內(nèi)容。
�。ǘ┠甓瓤冃Э己�
年度績效考核以平時績效考核為基礎(chǔ)，在每年第四季度結(jié)合目標(biāo)考核一并進行。其基本程序為：
局機關(guān)考核工作程序：
1、被考核人填寫《國家公務(wù)員年度績效考核登記表》或《事業(yè)單位工作人員年度績效考核登記表》。
2、主考人根據(jù)被考核人的平時績效考核情況和個人年終總結(jié)，在民主評鑒的`基礎(chǔ)上寫出評估意見，提出考核等次意見。分管局領(lǐng)導(dǎo)是所分管科室科長（主任）的主考人，各科室科長（主任）是本科室主任科員、副主任科員及一般工作人員的主考人。局機關(guān)中層干部由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組進行考核。民主評議以科室為單位，由全科室統(tǒng)一對被考核人進行民主評議；局機關(guān)中層干部和事業(yè)單位班子成員由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織所在科室、單位全體職工評議。
3、局考核小組對各主考人提出的考核等次和評估意見進行審核，并提出被考核人的考核等次意見，報局黨組討論決定；
4、局黨組研究決定后，進行公示，公示無異議后上報相關(guān)部門審核；
5、局考核負責(zé)人簽署被考核人的考核等次；
6、將考核結(jié)果通知被考核人，并由其簽署意見。
局屬事業(yè)單位工作人員考核工作程序：
1、被考核人填寫《事業(yè)單位工作人員年度績效考核登記表》
2、主考人根據(jù)被考核人的平時績效考核情況和個人年終總結(jié)，在民主評鑒的基礎(chǔ)上寫出評估意見，提出考核等次意見。事業(yè)單位班子成員的考核由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)組織進行，分管局領(lǐng)導(dǎo)在民主評鑒的基礎(chǔ)上提出被考核人考核等次意見，局考核領(lǐng)導(dǎo)小組進行審核并提出考核意見后報局黨組討論決定。各事業(yè)單位班子成員的民主評議由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織在本單位全體人員中進行。
3、各事業(yè)單位人員的考核工作根據(jù)市人事局和我局的通知要求，由本單位組織進行，在提出考核等次意見后報局辦公室會同相關(guān)科室審查后報市人事局審定。
4、將考核結(jié)果通知被考核人，并由其簽署意見。
�。ㄈ┊�(dāng)年軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部，調(diào)任、轉(zhuǎn)任、掛職鍛煉、外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)、因公致傷以及受黨紀(jì)政紀(jì)處分的人員的年度考核按市組織人事部門有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
七、考核結(jié)果的使用
�。ㄒ�)公務(wù)員在年度績效考核中被確定為優(yōu)秀、稱職等次的，具有依照相關(guān)規(guī)定晉職、晉級、晉升工資的資格�？冃�(表現(xiàn)）特別突出的，可按照《國家公務(wù)員獎勵暫行規(guī)定》，報上級組織、人事部門給予記功或嘉獎。
�。ǘ┕珓�(wù)員年度績效考核被確定為稱職以上等次的，以本人當(dāng)年12月份的基本工資為標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)給一次性年終獎金。
�。ㄈ┻B續(xù)2年以上獲優(yōu)秀等次的公務(wù)員，在晉職或競爭上崗時任職條件可適當(dāng)放寬。
�。ㄋ模┕珓�(wù)員在年度績效考核中被確定為基本稱職的，按以下辦法處理：
1、可視同稱職等次正常晉升級別和職務(wù)工資檔次。
2、一年內(nèi)不得晉升職務(wù)。
3、不發(fā)給一次性年終獎金。
4、公務(wù)員被確定為基本稱職等次的次年前3個月為誡勉期。在誡勉期內(nèi)，應(yīng)接受不少于10天的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。誡勉期間，主考人應(yīng)對其進行誡勉談話，并作談話記錄。誡勉期滿，被誡勉人應(yīng)做出誡勉期間的思想、學(xué)習(xí)、工作的書面總結(jié)。
5、公務(wù)員在被確定為基本職稱等次的次年，仍不能達到稱職或稱職以上等次的，確定為不稱職。
�。ㄎ澹┕珓�(wù)員年度績效考核被確定為不稱職的，按以下辦法處理：
1、不發(fā)給一次性年終獎金。
2、當(dāng)年考核被確定為不稱職的，予以降職。降職決定按照公務(wù)員管理權(quán)限由任免機關(guān)在3個月內(nèi)作出。降職后，其職務(wù)工資就近就低靠入新任職務(wù)工資檔次。其原級別在新任職務(wù)對應(yīng)級別內(nèi)的，不降低原級別；原級別高于新任職務(wù)對應(yīng)最高級別的，降到新任職務(wù)對應(yīng)的最高級別，并將本人原級別工資額就近就低靠入新任職務(wù)對應(yīng)的最高級別倒級工資標(biāo)準(zhǔn)，若本人原級別工資額等于新任職務(wù)對應(yīng)的最高級別的倒級工資標(biāo)準(zhǔn)的，不得降低級別工資。
3、連續(xù)兩年考核被確定為不稱職的，按有關(guān)規(guī)定予以辭退。
局各事業(yè)單位對工作人員年度績效考核結(jié)果的使用可參照以上規(guī)定和其他有關(guān)政策由各單位自行確定。
八、考核的組織
局成立機關(guān)和事業(yè)單位工作人員年度績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負責(zé)局機關(guān)、各事業(yè)單位行政執(zhí)法人員的年度績效考核工作�？己诵〗M由分管人事工作的局領(lǐng)導(dǎo)、局紀(jì)檢組長、局辦公室主任、各單位一把手和局辦公室負責(zé)人事的代表組成，分管人事工作的局領(lǐng)導(dǎo)任組織，日常工作由局辦公室承辦。
各事業(yè)單位參照以上辦法成立績效考核工作小組。
本辦法由辦公室負責(zé)解釋。
激勵員工績效考核方案 13
一、考核的目的
績效考核旨在評估員工的工作表現(xiàn)，了解員工在工作過程中的優(yōu)勢和不足，為員工的培訓(xùn)和發(fā)展提供依據(jù)，同時為薪酬福利、晉升決策提供數(shù)據(jù)支持。通過績效考核，激勵員工不斷改進和提高自己的工作水平，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻。
二、績效考核原則
1.客觀公正：績效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)明確、清晰，評估過程應(yīng)當(dāng)公正透明，評估結(jié)果應(yīng)當(dāng)客觀真實。
2.公開透明：績效考核的規(guī)則、標(biāo)準(zhǔn)、流程應(yīng)當(dāng)公開，讓員工了解并參與其中。
3.持續(xù)改進：績效考核應(yīng)當(dāng)注重過程與結(jié)果的持續(xù)改進，鼓勵員工積極參與改進活動。
三、績效考核內(nèi)容
1.工作業(yè)績：評估員工完成工作任務(wù)的質(zhì)量、數(shù)量、效率等，包括目標(biāo)完成情況、工作創(chuàng)新、工作效率等。
2.工作態(tài)度：評估員工對工作的態(tài)度、責(zé)任心、協(xié)作精神等，包括工作投入程度、工作責(zé)任心、團隊協(xié)作等。
3.工作能力：評估員工的專業(yè)、學(xué)習(xí)能力、解決問題能力等，包括專業(yè)知識掌握情況、工作技能提升、問題解決能力等。
4.工作質(zhì)量：評估員工在工作中是否遵守工作流程、規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)，包括工作質(zhì)量情況、工作流程規(guī)范遵守情況等。
四、績效考核周期與方式
1.績效考核周期：績效考核周期可根據(jù)崗位性質(zhì)和公司實際情況設(shè)定，一般以月度、季度、年度為單位進行考核。
2.考核方式：采取上級評價、同事評價、自我評價相結(jié)合的方式進行，其中上級評價權(quán)重為60%，其他評價權(quán)重為40%。同時，也可根據(jù)需要引入客戶評價。
五、績效考核結(jié)果應(yīng)用
1.優(yōu)秀員工激勵：對年度/季度績效考核結(jié)果優(yōu)秀的員工給予獎金、晉升、培訓(xùn)等獎勵。
2.問題員工改進：對績效考核結(jié)果存在明顯問題的`員工，上級需與其進行面談，分析問題所在，制定改進計劃和措施。
3.崗位調(diào)整：根據(jù)績效考核結(jié)果和工作需要，對不勝任現(xiàn)有崗位的員工進行崗位調(diào)整或淘汰。
4.培訓(xùn)需求：將績效考核結(jié)果作為員工培訓(xùn)需求分析的依據(jù)之一，為員工的職業(yè)發(fā)展提供支持。
六、其他注意事項
1.保密工作：績效考核結(jié)果及相關(guān)信息應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格保密，防止信息泄露或不當(dāng)使用。
2.反饋面談：每次績效考核結(jié)束后，上級需與員工進行反饋面談，共同分析績效優(yōu)缺點、改進措施等，幫助員工提高工作水平。
3.嚴(yán)格執(zhí)行：各部門負責(zé)人應(yīng)確�？冃Э己斯ぷ鞯膰�(yán)格執(zhí)行，確�？己私Y(jié)果的客觀、公正。
4.持續(xù)改進：績效考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)作為改進工作的依據(jù)之一，鼓勵各部門持續(xù)改進工作方法和效率。
綜上所述，員工績效考核方案是企業(yè)管理中不可或缺的一部分，通過科學(xué)的績效考核體系，可以促進員工的職業(yè)發(fā)展和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
激勵員工績效考核方案 14
隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，工作變得越來越重要。而作為人力資源管理的重要組成部分，員工考核方案的制定和實施，不僅關(guān)乎到員工個人發(fā)展，也直接影響著整個企業(yè)的發(fā)展。因此，制定科學(xué)合理的員工績效考核方案是每個企業(yè)必須重視的問題。本文將從績效考核的意義、原則、方法和具體實施步驟等方面，探討如何制定科學(xué)合理的員工績效考核方案。
一、績效考核的意義
績效考核是企業(yè)管理的重要手段之一，它通過對員工的工作表現(xiàn)、工作成果等進行評估，從而了解員工的工作狀況和存在的問題，進而為企業(yè)管理者提供決策依據(jù)，促進企業(yè)整體目標(biāo)的實現(xiàn)。具體來說，績效考核的意義主要有以下幾個方面：
1. 激勵員工：通過績效考核，可以讓員工了解自己的工作表現(xiàn)和成果，進而對自身工作進行調(diào)整和改進，提高工作效率和質(zhì)量。
2. 優(yōu)化管理：績效考核可以為企業(yè)管理者提供員工工作狀況的客觀數(shù)據(jù)，幫助管理者優(yōu)化管理策略，提高管理效率。
3. 促進發(fā)展：績效考核可以讓企業(yè)了解自身在人才方面的優(yōu)勢和不足，進而制定針對性的培訓(xùn)和發(fā)展計劃，促進員工和企業(yè)共同發(fā)展。
二、績效考核的原則
在制定員工績效考核方案時，應(yīng)遵循以下原則：
1. 公平公正：績效考核方案應(yīng)公平公正，避免人為因素的干擾，確�？己私Y(jié)果的客觀性和準(zhǔn)確性。
2. 全面性：績效考核方案應(yīng)覆蓋員工的全部工作內(nèi)容，包括工作表現(xiàn)、工作成果、工作態(tài)度等方面，確�？己说娜嫘�。
3. 針對性：績效考核方案應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實際情況和工作需求進行設(shè)計，針對不同的崗位和工作內(nèi)容制定不同的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。
4. 易行性：績效考核方案應(yīng)簡單易行，方便操作和管理，避免繁瑣和復(fù)雜的程序給員工帶來不必要的負擔(dān)。
三、績效考核的方法
在制定員工績效考核方案時，應(yīng)考慮采用多種考核方法，以提高考核的準(zhǔn)確性和客觀性。常用的績效考核方法有：
1. 關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）：通過設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI），對員工的工作表現(xiàn)和成果進行量化評估。這種方法可以全面地反映員工的工作狀況，但需要耗費大量時間和精力來制定和實施。
2. 360度反饋評價法：通過多角度的評估，從不同方面對員工的工作表現(xiàn)和成果進行評價。這種方法可以減少主觀偏見對考核結(jié)果的影響，但需要耗費大量的人力、物力和時間。
3. 行為錨定法：這種方法將關(guān)鍵績效指標(biāo)法和等級評價法相結(jié)合，通過行為描述和等級評價來確定員工的績效等級。這種方法可以有效地避免主觀評價的缺陷，提高考核的準(zhǔn)確性和客觀性。
除了以上幾種方法外，還可以考慮采用目標(biāo)管理法、日志分析法等其他績效考核方法。無論采用哪種方法，都應(yīng)結(jié)合企業(yè)的實際情況和工作需求進行選擇和調(diào)整。
四、具體實施步驟
在制定完員工績效考核方案后，還需要具體實施和操作才能達到預(yù)期的效果。以下是一些具體實施步驟：
1. 制定方案：根據(jù)企業(yè)的實際情況和工作需求，制定詳細的員工績效考核方案，包括考核周期、考核指標(biāo)、考核方法、考核流程等。
2. 培訓(xùn)員工：對員工進行績效考核相關(guān)知識的培訓(xùn)，讓員工了解考核的目的、意義和方法，提高員工的參與度和積極性。
3. 實施考核：按照考核方案的'要求，對員工進行考核，確保考核的公平公正性和全面性。
4. 結(jié)果反饋：將考核結(jié)果及時反饋給員工，幫助員工了解自身工作狀況和存在的問題，為員工提供改進和發(fā)展的機會。同時也要對考核結(jié)果進行分析和總結(jié)，為企業(yè)管理者的決策提供依據(jù)。
5. 改進和發(fā)展：根據(jù)員工的反饋和企業(yè)管理者的決策，對考核方案進行優(yōu)化和調(diào)整，不斷改進和提高員工的績效水平。
總之，制定科學(xué)合理的員工績效考核方案是企業(yè)管理中不可或缺的重要環(huán)節(jié)。在制定和實施過程中，應(yīng)遵循公平公正、全面性、針對性和易行性等原則，結(jié)合企業(yè)的實際情況和工作需求選擇合適的考核方法。同時要注重員工的培訓(xùn)和發(fā)展，不斷提高員工的績效水平，促進企業(yè)和員工的共同發(fā)展。
激勵員工績效考核方案 15
一、目的
為了提高物業(yè)服務(wù)水平，優(yōu)化員工激勵機制，特制定本考核方案。
二、原則
1、公平、公正、公開：考核過程公開透明，確保公平評價每一位員工的工作表現(xiàn)。
2、結(jié)合實際：結(jié)合物業(yè)服務(wù)實際工作，設(shè)定科學(xué)合理的考核指標(biāo)。
3、結(jié)果應(yīng)用：根據(jù)考核結(jié)果，合理調(diào)整薪酬及福利待遇，以激勵員工工作積極性。
三、適用范圍
本方案適用于物業(yè)服務(wù)部門及全體員工。
四、考核周期與方式
1、考核周期：物業(yè)員工績效考核周期分為月度、季度、年度。
2、考核方式：采用自我評價、同事評價、主管評價相結(jié)合的方式進行。
五、考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)
1、工作態(tài)度（20%）：包括員工是否積極履行職責(zé)，是否遵守公司規(guī)章制度，是否服從上級安排等。
2、工作能力（40%）：包括員工完成工作任務(wù)的質(zhì)量、效率，解決問題的能力，以及是否具備團隊協(xié)作精神等。
3、工作業(yè)績（40%）：包括員工完成的工作任務(wù)數(shù)量、質(zhì)量及客戶滿意度等。
六、績效考核結(jié)果應(yīng)用
1、優(yōu)秀：優(yōu)秀員工將獲得相應(yīng)的獎勵，如增加、晉升機會等。
2、良好：對表現(xiàn)良好的員工給予肯定和鼓勵，保持現(xiàn)有薪酬福利水平。
3、待改進：對考核結(jié)果不佳的員工，將提供必要的培訓(xùn)和指導(dǎo)，幫助其改進工作表現(xiàn)。
4、辭退：對于長期表現(xiàn)不佳的員工，將根據(jù)合同約定和公司政策進行溝通后，予以辭退。
七、實施與監(jiān)督
1、績效考核由物業(yè)部門主管負責(zé)組織，其他相關(guān)部門配合。
2、考核過程應(yīng)確�？陀^公正，避免主觀臆斷，確保所有參與評價的人員了解評價標(biāo)準(zhǔn)和程序。
3、考核結(jié)果應(yīng)公開透明，接受員工監(jiān)督。
4、人力資源部門負責(zé)監(jiān)督績效考核的執(zhí)行情況，確保公平公正。
5、如有員工對考核結(jié)果有異議，可向人力資源部門提出申訴，由相關(guān)部門進行調(diào)查核實。
八、其他
1、本方案可根據(jù)實際情況進行調(diào)整和修改。
2、本方案解釋權(quán)歸屬于物業(yè)部門。
3、本方案旨在提高員工工作積極性和服務(wù)水平，促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展。
4、本方案的實施有助于優(yōu)化員工的激勵機制，增強團隊的凝聚力，提升企業(yè)的整體績效。通過公正、客觀的'績效考核體系，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，為打造一個高效、優(yōu)質(zhì)的物業(yè)服務(wù)團隊奠定堅實的基礎(chǔ)。同時，本方案也為其他物業(yè)管理企業(yè)和機構(gòu)提供了可參考的績效管理模板。
綜上所述，制定一個合理有效的物業(yè)員工績效考核方案能夠有效的提升整個物業(yè)管理公司的服務(wù)質(zhì)量和工作效率�？冃Э己耸且豁棾掷m(xù)性的工作，需要全體員工的積極參與和共同努力，以達到提高服務(wù)質(zhì)量和工作效率的目標(biāo)。希望以上內(nèi)容可以幫助到你們。如果有任何疑問或建議，歡迎隨時提出。
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