“如果企業(yè)能激勵(lì)其員工的士氣，如工作時(shí)間增加10%，效率增加20%，也不是不能產(chǎn)生短期效益。”
　　2003年3月25日，RobertKCritchley來(lái)上海參加CoreNetGlobal全球會(huì)議。CoreNetGlobal是世界知名的從事房地產(chǎn)投資的企業(yè)管理者及相關(guān)專業(yè)人士的聯(lián)合體；RobertKCritchley是全球知名的人力戰(zhàn)略解決方案提供商DrakeBeamMorinInc(DBM)的全球副總裁。記者就當(dāng)前美國(guó)人力資源熱點(diǎn)問(wèn)題——“嬰兒潮”(babyboom，指美國(guó)二戰(zhàn)后非常集中地出生的那代人，現(xiàn)在正好在公司普遍處于中層以上并且將近退休)——與其展開(kāi)獨(dú)家對(duì)話。這一話題對(duì)即將進(jìn)入老齡社會(huì)的中國(guó)業(yè)界在勞動(dòng)力市場(chǎng)上應(yīng)采取何種策略有重要參考價(jià)值。

　　裁員未必能保證短期效益
　　《21世紀(jì)》：你在“嬰兒潮”對(duì)公司人力資源政策的影響方面頗有研究，而這個(gè)問(wèn)題也是當(dāng)下美國(guó)公司普遍遭遇的難題，請(qǐng)問(wèn)在人力資源管理中如何挖掘“嬰兒潮”的杠桿優(yōu)勢(shì)？類似“嬰兒潮”的　　階段在中國(guó)將會(huì)何時(shí)碰到？
　　RobertKCritchley(以下簡(jiǎn)稱“羅伯特”)：“嬰兒潮”是公司人力資源發(fā)展到一定階段的必然。面對(duì)這種現(xiàn)狀，公司首先要誠(chéng)實(shí)。公司要營(yíng)造一個(gè)坦誠(chéng)的氣氛，使他們(老員工等)能向公司負(fù)責(zé)人和人力資源部門(mén)表達(dá)自己的意愿，他們到了一定階段是希望向上晉升還是保留現(xiàn)在的職位。如果不形成一種氛圍和坦誠(chéng)溝通的渠道的話，員工工作的積極性就會(huì)被挫傷。有的員工會(huì)離開(kāi)公司，即使有的留在公司里，公司也會(huì)遭受他們“無(wú)聲的反抗”，如消極怠工、自由散漫，他們的目的是就要公司開(kāi)除自己，可以得到一筆賠償金。所以，能否處理好“嬰兒潮”的問(wèn)題對(duì)公司至關(guān)重要。
　　從另一方面說(shuō)，公司如果一味追求短期效益，采取裁員措施，看起來(lái)是降低了成本，然而如果你要找到一個(gè)原員工的合適的替代者，那你將花費(fèi)更大的精力與成本，與此同時(shí)，裁員帶來(lái)的人心動(dòng)蕩對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定和效率也有負(fù)面影響。
　　《21世紀(jì)》：你所說(shuō)的企業(yè)“長(zhǎng)期”與“短期”利益，時(shí)間上如何確定？
　　羅伯特：我這里說(shuō)短期一般是指六個(gè)月，即公司每六個(gè)月的財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)。而長(zhǎng)期通常是指三到五年。我這樣講不是說(shuō)短期利潤(rùn)不重要，只是提倡要用長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光，這一點(diǎn)是很重要的。從另一方面說(shuō)，要提高短期利潤(rùn)，裁員并不是很有效的途徑。裁員會(huì)帶來(lái)人心渙散、效率降低等諸多問(wèn)題。而反過(guò)來(lái)說(shuō)，如果企業(yè)能激勵(lì)其員工的士氣，如工作時(shí)間增加10%，效率增加20%，也不是不能產(chǎn)生短期效益。