中國入世后，人才的挑戰(zhàn)恐怕是各個企業(yè)所最擔心的。日前，記者就企業(yè)如何為自己量體裁衣、設(shè)計出有效的激勵與績效評估機制，采訪了中山大學(xué)管理學(xué)院的謝康教授。

　　記者：高級人才的爭奪將是入世后國內(nèi)外企業(yè)的競爭焦點，如何留住高級人才將是國內(nèi)企業(yè)所面臨的最大挑戰(zhàn)。那么，激勵機制和績效評估體系，在其中可以起到什么作用？

　　謝康：英國有一家長壽公司俱樂部，加入這個俱樂部的企業(yè)的“入會資格”是企業(yè)壽命必須超過300年。有學(xué)者作過系統(tǒng)調(diào)查，發(fā)現(xiàn)該俱樂部成員唯一的、最突出的共同特征就是敏感。企業(yè)對外部和內(nèi)部環(huán)境變化的高度敏感，將是構(gòu)筑企業(yè)富有競爭活力的靈魂。建立企業(yè)激勵機制與績效評估設(shè)計的最終目標，就是實現(xiàn)對市場的敏感，對技術(shù)的敏感，對組織內(nèi)部控制中存在問題的敏感，以及對企業(yè)內(nèi)外的稀缺人才的敏感。只有具備競爭活力的企業(yè)，才具備了長期創(chuàng)造社會財富和盈利的基礎(chǔ)。

　　記者：企業(yè)的激勵機制與績效評估是一把雙刃劍，它既可能給企業(yè)帶來活力與激情，又可能成為消極怠工、情緒低落甚至離職的溫床。如何處理好嚴格管理與寬厚待人之間的分寸呢？

　　謝康：激勵與評估的最佳境界是培育和保持企業(yè)的高度靈活適應(yīng)性。企業(yè)的不同層次的關(guān)系都可以理解為委托人與代理人的關(guān)系，而激勵的目的就是如何使代理人“自動自覺地”盡最大努力工作，并“自覺地”顯示真實信息，也就是如何讓人“不偷賴”和“說真話”，激勵機制是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。

　　為了在嚴格管理與創(chuàng)造寬松環(huán)境之間取得平衡，企業(yè)的激勵機制也在不斷地完善和新，從開始的計件工資到現(xiàn)在的股票期權(quán)，追求的效果從約束到激勵與約束相容。到目前為止，似乎還沒有一種企業(yè)激勵制度能夠超過股票期權(quán)對委托人與代理人的激勵相容水平。

　　記者：股票期權(quán)是否是避免高級人才流失的最好辦法？對高級人才的激勵模式有哪幾種可供選擇？

　　謝康：經(jīng)理人對企業(yè)而言，尤如“明星”，由于投資者與“明星”之間構(gòu)成賣方市場，因而優(yōu)秀經(jīng)理可以獲得高額報酬。在美國企業(yè)中，以CEO為代表的高級管理人員的收入一般由五部分構(gòu)成：基薪或底薪，即基本工資；職工福利，如退休金等；津貼，如免費提供高級轎車、飛機等；短期激勵收入，根據(jù)一年業(yè)績給予的報酬；長期激勵收入，如據(jù)3-10年業(yè)績指標的完成情況所獲得的收入。另一種說法認為，美國公司總裁的年收入，一是年薪和資金，二是股票期權(quán)。