一家IT公司的人力資源部經(jīng)理在一年內(nèi)換了5個(gè)人，每一個(gè)新來的人力資源經(jīng)理都是在績效考核上栽跟頭，每一新上任的人力資源經(jīng)理都把前任失敗的績效考核推翻重來一遍，結(jié)果仍然是失敗。這個(gè)公司的問題很典型，很多IT企業(yè)都有這種通病。

這些初來乍到的人力資源經(jīng)理按照老板的意圖（很可能還沒有完全理解或者理解錯(cuò)誤），在沒有切實(shí)了解企業(yè)情況的時(shí)候，便以一大堆復(fù)雜標(biāo)準(zhǔn)（人們在并不了解問題實(shí)質(zhì)所在的情況下，誤認(rèn)為復(fù)雜是好的，這也包括人力資源經(jīng)理）來考核員工，而在公司流程、職責(zé)都不完善的情況下，考核結(jié)果是每位員工都扣工資。員工自然不高興，就會(huì)抱怨推卸責(zé)任，找考核制度的麻煩。這種抱怨上升到高層，人力資源經(jīng)理就會(huì)受到四面攻擊。這個(gè)時(shí)候，老板的支持也不見了，于是這個(gè)新來的人力資源經(jīng)理就只好“走人”。

為什么績效考核常使經(jīng)理人栽跟頭？因?yàn)�，按照簡單的理解，績效考核是可以衡量每個(gè)員工的工作情況的。企業(yè)總裁往往不管懂不懂，具不具備條件，各個(gè)方面的細(xì)節(jié)是否做了認(rèn)真的評估，包括自己是不是做好了準(zhǔn)備來揮舞這把“雙刃劍”，就先“大刀闊斧”執(zhí)行起來，實(shí)際效果是非常不好的。

實(shí)際上，績效考核的基本條件要求十分嚴(yán)格。首先，公司的目標(biāo)方向正確，在考核中，要明確什么風(fēng)險(xiǎn)是公司承擔(dān)的。另外，公司要注重“改進(jìn)”和團(tuán)結(jié)。比如，考核出現(xiàn)的問題，公司要通過改進(jìn)管理來解決，而不是通過考核以扣員工工資來了結(jié)。所謂團(tuán)結(jié)，就是考核過程對個(gè)體是公正的，同時(shí)公司在考核中應(yīng)選擇值得員工信任的管理人員�？己说哪康膽�(yīng)該是通過考核把員工和企業(yè)連接在一起，而不是通過考核讓老板成為員工的敵人。