目標(biāo)績效考核實(shí)施方案(9篇)
為確保事情或工作順利開展,往往需要預(yù)先制定好方案,方案是有很強(qiáng)可操作性的書面計(jì)劃。那么我們該怎么去寫方案呢?下面是小編為大家整理的目標(biāo)績效考核實(shí)施方案,僅供參考,歡迎大家閱讀。
目標(biāo)績效考核實(shí)施方案1
一、概述
為明確合理評價(jià)員工的工作成果,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性,達(dá)成持續(xù)改進(jìn)之目的,人力資源中心11月在集團(tuán)及各子公司范圍內(nèi)推行全員參與績效考核(XX除外);結(jié)合本次績效工作進(jìn)行中出現(xiàn)的實(shí)際問題,為規(guī)范績效工作流程,提升績效工作完成質(zhì)量,同時(shí)為20xx年績效工作的順利開展提供基礎(chǔ),現(xiàn)就相關(guān)數(shù)據(jù)分析、問題點(diǎn)及建議反饋整理如下。
二、數(shù)據(jù)分析
1、公司整體成績分布
2、各部門優(yōu)秀比例
以上數(shù)據(jù)顯示:
1、績效優(yōu)秀比例整體分布不平衡,XX優(yōu)秀比例高達(dá)50%,XX等五個(gè)部門優(yōu)秀比例為0,說明部門間沒有統(tǒng)一糾偏標(biāo)準(zhǔn),對于工作項(xiàng)目的評分側(cè)重點(diǎn)也各不相同;
2、績效考核數(shù)據(jù)只考核員工個(gè)體,未涉及部門考核分,員工個(gè)人績效得分與部門整體工作指標(biāo)達(dá)成情況無關(guān)聯(lián)。
三、存在問題分析
1、表單混用-簽到表格式不統(tǒng)一
2、培訓(xùn)課件未進(jìn)行更新
例:XX部9月、10月、11月培訓(xùn)課件均為同一課件;
3、XX分公司無統(tǒng)一收口;
4、各別員工有效工作量占比較低
例:XX實(shí)際出勤數(shù)165,績效考核表工作量110.63,有效工作量占比67%;
5、考勤相關(guān)的考核項(xiàng)目達(dá)成時(shí)間結(jié)點(diǎn)不明確;
6、分?jǐn)?shù)核算中各部門進(jìn)位、小數(shù)點(diǎn)舍取方式不一致,excel表同一單元格中數(shù)字與文字并存,增加核算工作量;
7、各別部門對績效考核表中的分?jǐn)?shù)核算方式不熟悉;
8、部分員工績效考核表中的出勤數(shù)與考勤系統(tǒng)中的實(shí)際出勤數(shù)存在較大差異;
9、部分部門的績效反饋面談表中,只體現(xiàn)分?jǐn)?shù)和工作量等數(shù)據(jù);
10、12月的績效考核指標(biāo)各部門提報(bào)不統(tǒng)一。
四、績效考核改善建議
1、簽到表統(tǒng)一采用附件1表單,以O(shè)A通知形式知會(huì)各部門,后續(xù)未按正確格式提交直接默認(rèn)未提交;
2、培訓(xùn)課件月度間必須更新,若計(jì)劃培訓(xùn)項(xiàng)目內(nèi)容較多,培訓(xùn)內(nèi)容按月進(jìn)行分解即可;
3、XX公司設(shè)立一名對接人員,后續(xù)績效相關(guān)事務(wù)直接與該員工直接對接(包括績效考核表表提報(bào)、過程溝通、面談表提報(bào)等);
4、對于有效工作量占比低于80%的員工(不包含副經(jīng)理及以上層級),建議各部門主管針對此些員工進(jìn)行崗位工作安排情況調(diào)查,依據(jù)調(diào)查結(jié)果制定改善方案,提高員工工作績效;
5、考核月考勤確認(rèn)的時(shí)間結(jié)點(diǎn)為次月第二個(gè)工作日11:30;
PS1:對于在考核月最后一周發(fā)生的未打卡情況,對應(yīng)的補(bǔ)簽申請由于審批流程未結(jié)束而導(dǎo)致不能在時(shí)間結(jié)點(diǎn)前確認(rèn)考勤的現(xiàn)象,暫不不計(jì)入績效考核分。
PS2:領(lǐng)導(dǎo)在員工提交申請后,如由于公務(wù)原因不能及時(shí)審批的,需委托他人及時(shí)進(jìn)行審批。
例:考勤人員在1月第一個(gè)工作日將12月考勤數(shù)據(jù)導(dǎo)出時(shí)發(fā)現(xiàn)某員工在12月30、31日考勤中存在未打卡記錄,后該員工即刻提交補(bǔ)簽申請,審批流程未在1月2日11:30前結(jié)束,導(dǎo)致該員工考勤不能確認(rèn),此種情況暫不不計(jì)入績效考核分。
6、績效考核表各中間環(huán)節(jié)數(shù)據(jù)核算時(shí),小數(shù)點(diǎn)后保留兩位有效數(shù)字,代入公式最終績效考核成績=LxQ+A+B+C+D+E+F,最終成績四舍五入取整;建議同一列單位統(tǒng)一填寫在首行列名稱內(nèi),同一列其余單元格內(nèi)只填寫數(shù)字量;
7、原則上績效考核表中的出勤數(shù)≤考勤系統(tǒng)中的實(shí)際出勤數(shù),若與此不符,需在考核表中進(jìn)行說明;
8、績效考核的目的是著眼于未來的工作開展,建議各部門的績效反饋面談表中需體現(xiàn)對員工未來工作的指導(dǎo)及建議改善和提升點(diǎn);
9、對于績效指標(biāo)提報(bào),建議按如下方式,每月的第五個(gè)工作日除提交上月的績效反饋面談表外,還需提交部門員工當(dāng)月的績效考核指標(biāo);
10、建議增設(shè)部門考核分,員工個(gè)人最終績效考核成績=(LxQ+A+B+C+D+E+F)x(部門考核分/100);
五、小結(jié)
本次績效考核雖然存在不盡如人意的地方,但績效考核表提報(bào)速度和溝通過程總體OK,材料提報(bào)質(zhì)量有待提升,績效管理人員的專業(yè)技能有待加強(qiáng)?冃Чぷ鞯拈_展一個(gè)循序漸進(jìn)、層層推進(jìn)的過程,不可能短期內(nèi)實(shí)現(xiàn)績效工作質(zhì)量的快速提升,必須伴隨著績效管理制度的進(jìn)一步推行和完善,各級管理人員績效思維的進(jìn)一步提高和不斷發(fā)現(xiàn)問題產(chǎn)生的癥結(jié)所在并持續(xù)改進(jìn),才能真正發(fā)揮績效考核的作用。
目標(biāo)績效考核實(shí)施方案2
一、考核目的:
規(guī)范和提高員工的服務(wù)意識、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn),通過考核提升員工的工作能力、工作積極性,利用經(jīng)濟(jì)這一杠桿作用,推動(dòng)服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高,確?偣局贫ǖ母黜(xiàng)工作目標(biāo)順利完成。
二、考核原則:
1、服務(wù)行為的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化;
2、逐級考核、統(tǒng)一考核;
3、公平、公正、公開。
三、考核對象:
物管處全體員工。
四、考核細(xì)則:
1、考核人:各項(xiàng)目主管為主要考核人;公司品保部、人資部負(fù)責(zé)考核項(xiàng)目日常工作跟進(jìn)、監(jiān)督和執(zhí)行。
2、考核周期:每月一次。
3、考核依據(jù):公司各項(xiàng)規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件;評價(jià)個(gè)人當(dāng)月重點(diǎn)工作的完成情況。
4、考核內(nèi)容:(按員工各自工作職位對應(yīng)對照考核)
(1)勞動(dòng)紀(jì)律:出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象,遵守公司規(guī)章制度方面情況;
(2)工作情況:工作量、工作態(tài)度、工作實(shí)績及業(yè)主滿意度;
。3)安全方面:工作過程中有無事故發(fā)生;
。4)執(zhí)行力:對公司的計(jì)劃任務(wù)完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況;
(5)禮儀形象:舉止是否文明、服務(wù)用語是否恰當(dāng)、衣著(工作服)是否得體;
。6)成品保護(hù):設(shè)備有無丟失、缺陷,公共設(shè)施維護(hù)情況;
。7)領(lǐng)導(dǎo)力、決策力:對日常事務(wù)和突發(fā)事件的處理,對部門人力物力財(cái)力時(shí)間的指揮調(diào)度,本部門的整體戰(zhàn)斗力,本部門重大活動(dòng)的決斷與調(diào)整;
5、檢查方式:主管每天檢查,物業(yè)主任每周不定期隨機(jī)檢查,公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機(jī)抽查。
特別說明:在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者,經(jīng)確認(rèn)情況屬實(shí)的將對其加倍處罰(特別崗位5-10倍處罰)。
6、考核程序:
。1)每月25日各項(xiàng)部門主管將《月考評匯總表》匯總,并報(bào)主任審核后公布;
。2)品保部將檢查、拍照記錄,其他相關(guān)職能部門隨機(jī)考核記錄交專人匯總,計(jì)算分值后報(bào)人資部,最后由人資考評匯總。
五、員工各職位考核結(jié)果與工資對照情況:
目標(biāo)績效考核實(shí)施方案3
一、指導(dǎo)思想
狠抓落地、重在輔導(dǎo)、嚴(yán)中有愛、達(dá)成目標(biāo)。
把現(xiàn)有的績效制度認(rèn)真執(zhí)行到位落到實(shí)處,改變績效管理僅僅是評分的現(xiàn)狀,把績效輔導(dǎo)工作真正做起來,各級干部對下級做績效管理既要嚴(yán)格也要關(guān)愛,要從內(nèi)心真正想幫助下級成長進(jìn)步,最終幫助下級達(dá)成績效目標(biāo),從而達(dá)成組織的整體目標(biāo)。
二、組織與職責(zé)
(一)根據(jù)集團(tuán)績效管理制度,為切實(shí)推行績效管理工作,集團(tuán)設(shè)立績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組和績效管理工作小組。
1.績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組
主任:總裁
組員:副總裁
2.績效管理工作小組
組長:企管部負(fù)責(zé)人
成員:企管部副總監(jiān)、財(cái)務(wù)管理部負(fù)責(zé)人、審計(jì)監(jiān)察部負(fù)責(zé)人、總裁辦負(fù)責(zé)人。
(二)職責(zé)
1.績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組
(1)確定集團(tuán)績效管理方針和導(dǎo)向;
(2)審核、審批集團(tuán)績效管理實(shí)施方案及相關(guān)制度;
(3)審核、審批集團(tuán)績效管理實(shí)施評選結(jié)果及獎(jiǎng)懲措施;
(4)審批績效管理工作小組提報(bào)的績效管理實(shí)施總結(jié)報(bào)告;
(5)指導(dǎo)、監(jiān)督、評價(jià)績效管理工作小組的工作質(zhì)量和效率。
2.績效管理工作小組
(1)參與評審績效管理實(shí)施方案;
(2)負(fù)責(zé)跟蹤、監(jiān)控集團(tuán)本部及集團(tuán)關(guān)鍵人員的績效指標(biāo)完成情況,建立預(yù)警機(jī)制,提供必要的調(diào)整與管理改進(jìn)建議;
(3)參與績效管理實(shí)施優(yōu)秀的評選。
(三)部門分工
企管部負(fù)責(zé)組織制定績效管理實(shí)施方案與相關(guān)制度,并對實(shí)施過程與效果進(jìn)行追蹤和評估,對各單位與干部提供績效管理的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)與支持,組織評選先進(jìn),組織績效管理實(shí)施效果總結(jié)與評估;
其他部門、子公司、事業(yè)部負(fù)責(zé)專項(xiàng)領(lǐng)域績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)、績效考評等工作,向考評組織部門提供考核數(shù)據(jù);
三、人員范圍
控股職能部門正副職、子公司(事業(yè)部)正副職、路橋各分公司正副職。
以上干部每人選一名下級做重點(diǎn)績效輔導(dǎo)。
四、時(shí)間與步驟
本次績效管理實(shí)施工作自20xx年8月26日至20xx年1月20日。
第一階段:方案制定與宣傳發(fā)動(dòng)(20xx.8.17-8.26)
(一)方案制定(8.17-8.19):擬訂績效管理方案,報(bào)總裁審批。
(二)宣傳發(fā)動(dòng)(8.20-8.26):
1、制作績效輔導(dǎo)培訓(xùn)課件—8.20。
2、組織召開會(huì)議,宣貫總裁關(guān)于績效管理的講話與要求,講解績效管理實(shí)施方案,培訓(xùn)績效輔導(dǎo)的流程與技術(shù)—8.26。
3、各干部到自己所在的單位進(jìn)行績效管理實(shí)施方案及總裁要求的宣貫—8.27。
第二階段:績效落地實(shí)施(8.27-12.31)
1、各干部分別選取一名下級作為績效輔導(dǎo)對象,將名單提報(bào)給企管部—8.28;
2、各干部以月和周為周期對下屬設(shè)定績效目標(biāo)計(jì)劃、過程跟蹤輔導(dǎo)、績效結(jié)果評價(jià)、績效改進(jìn)措施調(diào)整,并提報(bào)績效管理總結(jié)與計(jì)劃—8.30-12.31;
3、過程中企管部定期和不定期檢查績效面談?dòng)涗洝⑾录墝冃繕?biāo)計(jì)劃的理解程度、績效改進(jìn)措施的有效性、干部的績效輔導(dǎo)能力、績效面談能力等,針對性給予相關(guān)人員技術(shù)方面的輔導(dǎo);
4、每月組織績效管理實(shí)施總結(jié)會(huì),總結(jié)交流經(jīng)驗(yàn),改進(jìn)不足。
第三階段:總結(jié)表彰(20xx.1.1-1.20)
1、企管部根據(jù)各干部績效管理實(shí)施的效果、績效輔導(dǎo)水平、績效目標(biāo)計(jì)劃制定能力、績效面談能力、下屬進(jìn)步程度等指標(biāo)組織評選,選出前三名(暫定)和后兩名(暫定)報(bào)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審批—20xx.1.12;
2、評選結(jié)果進(jìn)行公示,企管部寫出績效管理實(shí)施總結(jié)報(bào)告報(bào)給總裁審批—1.18;
3、組織召開總結(jié)表彰會(huì),企管部對績效管理實(shí)施工作做總結(jié)報(bào)告,對前三名進(jìn)行表彰獎(jiǎng)勵(lì),對后兩名進(jìn)行懲罰,受表彰人員分享經(jīng)驗(yàn),后兩名做表態(tài)發(fā)言—1.20。
目標(biāo)績效考核實(shí)施方案4
第一步,全員績效基礎(chǔ)理念培訓(xùn)
績效管理要想真正走向成功,真正為企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供保障,那么就必須讓每個(gè)員工都理解并接受績效管理。實(shí)際上,績效管理應(yīng)該是每個(gè)員工都應(yīng)該渴求的管理舉措。很多企業(yè),經(jīng)理人或者員工抵觸甚至對抗績效管理,實(shí)際上是他們沒有正確認(rèn)識績效管理,當(dāng)然也不乏績效管理的推行者也把績效管理給搞錯(cuò)了。績效管理的真諦不在于考核,而在于改善行為,最終提升績效。通過正確的績效管理,能夠改善提升員工的績效,能夠幫助員工更好的發(fā)展自我,更好的勝任工作。
通過全員績效管理理念的培訓(xùn),員工就能夠積極主動(dòng)地參與績效管理活動(dòng)。讓每個(gè)員工都認(rèn)識到,參與績效管理這是每個(gè)員工的權(quán)利,也是每個(gè)員工的基本義務(wù)。這樣就為績效計(jì)劃的有效制定奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
第二步,詮釋企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)
績效管理是為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)的,那么績效計(jì)劃也應(yīng)該來自于戰(zhàn)略。經(jīng)理人和員工都應(yīng)該了解企業(yè)的戰(zhàn)略,了解企業(yè)發(fā)展的具體目標(biāo)。因?yàn),績效?jì)劃實(shí)際上就是來源于企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的層層分解。
同時(shí),企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)詮釋企業(yè)發(fā)展目標(biāo)還可以增強(qiáng)員工的主人翁意識,增強(qiáng)員工的主動(dòng)精神。員工對企業(yè)發(fā)展目標(biāo)了解越多,那么就越容易認(rèn)同企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。通過企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的層層分解,最終就能夠形成各個(gè)崗位的績效計(jì)劃與目標(biāo)。
第三步,經(jīng)理人審核員工制定的績效計(jì)劃,經(jīng)理人要詳細(xì)審核員工的績效計(jì)劃。
有些員工制定的績效計(jì)劃不切合實(shí)際,有的偏高,有的偏低,或者不夠具體等情況。經(jīng)理人要善于發(fā)現(xiàn)績效計(jì)劃的問題所在,分析員工為什么會(huì)把績效目標(biāo)定得太高,或者太低。同時(shí),經(jīng)理人還應(yīng)該利用SMART原則來分析員工制定計(jì)劃和目標(biāo)的有效性。
所謂SMART原則,實(shí)際上就是有效制定績效計(jì)劃的五個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。S是Specific,就是績效計(jì)劃必須具體、明確;M是Measureable,即績效計(jì)劃必須是可衡量的;A是Actionable,績效計(jì)劃必須是可執(zhí)行的;R代表Real,即績效計(jì)劃必須是員工能力的真實(shí)反映,是可以實(shí)現(xiàn)的;T是TimeBound,績效計(jì)劃必須要有時(shí)間限制。
經(jīng)理人審核員工的績效計(jì)劃,可以發(fā)現(xiàn)員工的真實(shí)心理,可以根據(jù)每個(gè)員工的具體情況對癥下藥。
第四步,經(jīng)理人與員工就績效計(jì)劃進(jìn)行溝通
經(jīng)理人和員工都應(yīng)該確定一個(gè)專門的時(shí)間用于每年的績效計(jì)劃的溝通。經(jīng)理人和員工都應(yīng)該高度重視績效計(jì)劃的溝通。在績效計(jì)劃溝通的時(shí)候,氣氛一定要盡可能寬松,不要給員工太大的壓力,經(jīng)理人要把焦點(diǎn)集中在開會(huì)的原因和應(yīng)該取得的結(jié)果上。
績效計(jì)劃的溝通,先要由員工闡述自己績效計(jì)劃制定的出發(fā)點(diǎn);經(jīng)理人要首先肯定雙方一致的部分;經(jīng)理人要就不一致部分提出修改意見,雙方不斷的進(jìn)行友好性協(xié)商。
第五步,經(jīng)理人與員工就績效計(jì)劃達(dá)成共識
績效計(jì)劃過程結(jié)束時(shí),經(jīng)理人和員工應(yīng)該能以同樣的答案回答關(guān)于績效指標(biāo)等重要問題,以確認(rèn)雙方是否對績效計(jì)劃達(dá)成了共識。經(jīng)理人與員工要對績效計(jì)劃達(dá)成共識的內(nèi)容主要有:
1、員工在本績效管理周期內(nèi)的工作任務(wù)職責(zé)有哪些?
2、員工的具體工作任務(wù)目標(biāo)有哪些?
3、員工的工作任務(wù)目標(biāo)重要性如何,權(quán)重如何?
4、哪項(xiàng)目標(biāo)是最重要的,次重要的,哪些是次要的?
目標(biāo)績效考核實(shí)施方案5
一、指導(dǎo)思想
1、加強(qiáng)學(xué)校管理,加大人事制度和分配制度的改革,建立充滿活力的校內(nèi)管理機(jī)制。
2、有利于激發(fā)全體教職工愛校、愛崗、敬業(yè)、奉獻(xiàn)的精神,有利于調(diào)動(dòng)教職工的積極性和創(chuàng)造性,有利于引導(dǎo)教職工集中精力教書育人、管理育人、服務(wù)育人、環(huán)境育人。
3、進(jìn)一步體現(xiàn)獎(jiǎng)勤罰懶,多勞多得,優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬,向關(guān)鍵崗位傾斜,向一線教師傾斜,向效率高、成果顯著傾斜。
二、實(shí)施對象
績效工資在我校發(fā)放的教職工
三、發(fā)放形式
績效工資分上半年、下半年兩次考核造冊,報(bào)上級審核后,通過個(gè)人工資帳戶直接劃撥到教師個(gè)人工資卡上。
四、考核內(nèi)容與分值
考核基本分為100分,加分不封頂,扣分最多為100分。
1、教學(xué)常規(guī)(基本分為30分)。
(1)按時(shí)參加學(xué)科教研組活動(dòng)。無故缺席者每次扣2分,請假者每次扣0。2分(因公、當(dāng)天病假除外,請假到教導(dǎo)處,并有書面請假條)。(由教導(dǎo)處考核)
。2)教師備課由教導(dǎo)處組織檢查,評價(jià)結(jié)果按優(yōu)秀、合格、不合格等次每次分別計(jì)加1分、0分、扣2分。(教導(dǎo)處考核)
(3)作業(yè)布置、批改、班務(wù)工作等由教導(dǎo)處組織檢查,評價(jià)結(jié)果按優(yōu)秀、合格、不合格等次分別計(jì)加1分、0分、扣2分。(教導(dǎo)處考核)
(4)聽課節(jié)數(shù)應(yīng)該達(dá)到規(guī)定要求,并有評課意見,每少聽一節(jié)扣0。5分,每缺一節(jié)評課意見的扣0。3分。弄虛作假者,查實(shí)一節(jié)扣2分。(教導(dǎo)處考核)
。5)未經(jīng)教導(dǎo)處同意私自調(diào)課,每次扣1分。(教導(dǎo)處考核)
。6)無故不監(jiān)考一次扣5分,監(jiān)考遲到一次扣2分,私自調(diào)監(jiān)考一次扣2分。監(jiān)考不認(rèn)真扣2分,造成不良后果者扣10分。(教導(dǎo)處考核)
。7)閱卷不服從學(xué)校安排一次扣3分,無故缺席者一次扣2分,閱卷不認(rèn)真或弄虛作假造成成績不真實(shí),一次扣10分。(教導(dǎo)處考核)
。8)各種交辦任務(wù)不及時(shí)完成者績效考核一次扣2分。(注:平常交辦任務(wù)不及時(shí)完成一次,從當(dāng)月工資中扣100元,并及時(shí)完成。造成嚴(yán)重后果者,年度考核不合格。)
(9)不服從學(xué)校課務(wù)安排一次扣5分,不接受學(xué)校安排的臨時(shí)性工作每次扣2分。(學(xué)校行政考核)
。10)上課時(shí),坐著上課、接聽手機(jī)、發(fā)短信、抽煙等與教學(xué)無關(guān)發(fā)現(xiàn)一次扣2分。
(11)未經(jīng)學(xué)校行政同意私自為學(xué)生訂閱資料的,責(zé)任人每次扣10分,并追究其相應(yīng)責(zé)任。
。12)按學(xué)校工作要求,每學(xué)期最少參加二次網(wǎng)絡(luò)評卷工作。未完成扣3分。
。13)學(xué)生、家長來電、來信、來訪意見較大,經(jīng)查實(shí)確有責(zé)任的一次扣2分。
。14)教師參與黃、賭、毒,經(jīng)查實(shí),扣10分。
。15)教師有體罰或變相體罰,向家長索要錢物的,扣10分。
。16)上級主管部門的調(diào)研性聽課,評為差課扣3分。
。17)學(xué)校行政巡課,發(fā)現(xiàn)教師教學(xué)不認(rèn)真,課堂秩序混亂的扣1分。
以上扣完基本分為止,但加分不封頂,沒有加分扣分的得基本分。
2、出勤(基本分為20分)。
。1)每遲到或早退1次扣0。2分。(教導(dǎo)處考核)
。2)請假半天以上要填寫請假單,由校長批準(zhǔn)。一學(xué)期累計(jì)事假超過三天(每天按3節(jié)課)以上,有一天扣0。2分,病假不扣分,但必須出具醫(yī)院診斷證明,否則以事假考核。(教導(dǎo)處考核)
。3)不參加教職工會(huì)議、政治學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、升旗儀式等集體活動(dòng),每次扣0。2分。(教導(dǎo)處考核)
。4)學(xué)校行政人員隨機(jī)查崗,無故不在崗一次扣1分。
。5)曠課一節(jié)扣2分。
扣完基本分為止,加分不封頂,沒有加分和扣分的得基本分。
3、教育教學(xué)質(zhì)量(基本分為50分)
⑴考試科目:市、特區(qū)統(tǒng)考科目
⑵考核內(nèi)容:教師任教學(xué)科期末教學(xué)成績均分。
、强己朔绞剑翰扇〕煽兩仙塥(jiǎng),下降受罰的方法進(jìn)行獎(jiǎng)罰。
、俳處熃逃虒W(xué)質(zhì)量評估基本分為50分。
、赬XX鎮(zhèn)直屬學(xué)校(XXX一小、XXX二小、XXX三。┩昙壨荚嚳颇科骄譃榻逃虒W(xué)質(zhì)量評估基準(zhǔn)分。
、燃臃郑嚎荚嚲峙c評估基準(zhǔn)分相比每超1分,評估基礎(chǔ)分加1分累計(jì)。
個(gè)人平均分相比為全鎮(zhèn)第一名的(必須高于本鄉(xiāng)鎮(zhèn)最好班級),教育教學(xué)質(zhì)量評估考核基本分另加5分。個(gè)人平均分相比為鎮(zhèn)第二名的(必須高于本鄉(xiāng)鎮(zhèn)最好班級),教育教學(xué)質(zhì)量評估考核基本分另加3分。
、赡昙壘衷赬XX鎮(zhèn)直屬學(xué)校(XXX一小、XXX二小、XXX三。┡琶谝,年級每位教師獎(jiǎng)勵(lì)300元。
、士鄯郑
、倏荚嚲峙c基準(zhǔn)分相比,考試均分與評估基準(zhǔn)分每相差1分,評估基本分扣1分累計(jì);
、诳荚嚲峙c基準(zhǔn)分相比,下降5分(含5分)以上,則:考試均分與評估基準(zhǔn)分每相差1分,評估基本分扣2分累計(jì);
③在評卷過程中,如有故意抬高或故意壓低分?jǐn)?shù)、弄虛作假現(xiàn)象,一經(jīng)查實(shí),責(zé)任教師的教育教學(xué)質(zhì)量評估基本分為0分。
、苣昙壘值陀赬XX鎮(zhèn)直屬學(xué)校(XXX一小、XXX二小、XXX三。┙逃虒W(xué)質(zhì)量評估基準(zhǔn)分1、5分以上(含1、5分),每位教師扣款300元。年級均分低于XXX鎮(zhèn)直屬學(xué)校(XXX一小、XXX二小、XXX三。┙逃虒W(xué)質(zhì)量評估基準(zhǔn)分4分以上(含4分),每位教師扣款600元。
以上扣完基本分為止,但加分不封頂。
五、績效工資的分配
1、校長、副校長津貼:按有關(guān)文件規(guī)定執(zhí)行。
2、班主任津貼:按有關(guān)文件規(guī)定執(zhí)行。
3、二級班子津貼(教研組長、大隊(duì)輔導(dǎo)員)每人每月80元。工會(huì)主席參照二級班子津貼執(zhí)行(如兼任幾個(gè)職務(wù),以最高計(jì)算)。
六、績效工資計(jì)算
學(xué)校個(gè)人績效工資考核基本分為100分。
1、全校在職教師的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資每人統(tǒng)籌400元,發(fā)放二級班子津貼、代課費(fèi)、教學(xué)質(zhì)量獎(jiǎng)、后勤工作獎(jiǎng)、年級獎(jiǎng)等。
2、統(tǒng)籌資金在發(fā)放完二級班子津貼、代課費(fèi)、年級獎(jiǎng)等全校性的資金后(所余資金),按人數(shù)比例分成教學(xué)質(zhì)量獎(jiǎng)和后勤兩部分發(fā)放(后勤考核方案由總務(wù)處制訂)。
1、扣款方案:
、僦行男2豢劭
教師個(gè)人扣款=50。00×(100分—教師個(gè)人考核得分)
、谥行男?劭
教師個(gè)人扣款=中心?劭睢驴哿P分總和×教師個(gè)人扣罰分
。ù丝劭钣芍行男J绽U)
、劢搪毠(gè)人績效工資總額=績效工資—統(tǒng)籌400元—教師個(gè)人扣款
2、后勤和一線統(tǒng)考科目教師扣款部分各自歸入兩塊發(fā)放。
3、獎(jiǎng)勵(lì)方案:
①獎(jiǎng)勵(lì)分=教師個(gè)人考核得分—100分
、冢ㄋ噘Y金+教學(xué)質(zhì)量罰款資金)÷獎(jiǎng)勵(lì)分總和=獎(jiǎng)勵(lì)分值(針對統(tǒng)考科目的教師)
、劢處焸(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)工資=獎(jiǎng)勵(lì)分值×獎(jiǎng)勵(lì)分
④教職工個(gè)人績效工資總額=績效工資—統(tǒng)籌400元+教師個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)工資
七、說明
1、此《方案》教代會(huì)通過后實(shí)施。
2、本方案解釋權(quán)屬學(xué)?己诵〗M。
3、未盡事宜,別行補(bǔ)充。
目標(biāo)績效考核實(shí)施方案6
一、總則
為加強(qiáng)和提升員工的工作績效,提升企業(yè)整體素質(zhì),增強(qiáng)企業(yè)競爭力,規(guī)范公司對員工的考察和評價(jià),特制定本方案。
二、考核的目的
。、造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍,確保個(gè)人、部門和公司績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。
2、及時(shí)、全面、公正的對員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評估,肯定成績,發(fā)現(xiàn)問題,促進(jìn)下一階段工作的績效提升。
3、為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎(jiǎng)勵(lì)、降職、辭退等提供人事評核的'客觀依據(jù),以達(dá)到公平、公正、公開的目的。
三、考核原則
1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo),和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本考核依據(jù)的原則;
2、客觀、公平、公正、公開的原則。
四、考核適用范圍
凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案:
1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正的員工;
2、全年連續(xù)出勤不滿6個(gè)月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。
五、考核組織機(jī)構(gòu)
成立績效管理委員會(huì),負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項(xiàng)實(shí)施工作。委員會(huì)主任由公司總經(jīng)理擔(dān)任,副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)任,成員由辦公室、財(cái)務(wù)審計(jì)部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。
1、績效管理委員會(huì)構(gòu)成
主任:XXX
副主任:XXX、XXX
成員:XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
2、各成員職責(zé)
。1)委員會(huì)主任職責(zé):負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理工作,對公司所有人員的考核指標(biāo)和考核結(jié)果有審批和裁定權(quán);
。2)委員會(huì)副主任職責(zé):組織實(shí)施公司的績效管理工作,主持委員會(huì)日常的工作,定期向委員會(huì)主任匯報(bào)考核情況,對委員會(huì)主任負(fù)責(zé)。
。3)委員會(huì)成員職責(zé):各成員(即各部門主管)直接負(fù)責(zé)對本部門所有下屬員工的考核工作,制定和修改本部門員工的考核指標(biāo),每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會(huì)。
六、考核時(shí)間
考核分為年中考核和年終考核。具體時(shí)間安排如下表:
考核類別考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間
年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日
年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日
注:
1、考核時(shí)間是各職能部門主管組織實(shí)施本部門績效考核的時(shí)間,并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標(biāo),把考核結(jié)果反饋到辦公室。
2、復(fù)核時(shí)間是指績效管理委員會(huì)對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁的時(shí)間。
3、考核終定時(shí)間是辦公室將考核結(jié)果進(jìn)行匯總、備案歸案的時(shí)間。
4、以上時(shí)間若遇節(jié)假日,依次順延。(如遇春節(jié),則可能提前)
七、考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)
1、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容分為工作業(yè)績考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類,每類考核權(quán)重不同,不同部門類的員工,其考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重也不同,著重工作業(yè)績考核。每類考核內(nèi)容下分若干個(gè)考核指標(biāo),具體見各類人員考核量化表。
2、考核標(biāo)準(zhǔn)
考核標(biāo)準(zhǔn)按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核,并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表;根據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點(diǎn)將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類,并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表。兩類員工考核權(quán)重比例如下表:
部門類別考核項(xiàng)目經(jīng)營管理類職能管理類
工作績效70%50%
工作能力15%30%
工作態(tài)度15%
注:
1、員工考核總評分=業(yè)績分+能力分+態(tài)度分
2、經(jīng)營管理類部門包括:經(jīng)營管理中心轄下各部門和財(cái)務(wù)審計(jì)部
3、職能管理類部門包括:辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。
八、考核形式
考核形式分本人自評和上級評議。各級計(jì)算權(quán)重分別為:本人自評占20%、上級評議占80%。
九、考核程序
辦公室根據(jù)每階段的考核工作計(jì)劃,發(fā)出員工考核通知,列明考核目的、對象、方式和考核時(shí)間進(jìn)度安排等事項(xiàng)?己顺绦蛉缦拢
1、本人自評:員工首先進(jìn)行自我評估,按照考核量表要求打分;
2、上級評議:部門內(nèi)部被考核者的直接上級對被考核者進(jìn)行評估打分。
3、部門主管將每位被考核者的各級考核結(jié)果按照考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進(jìn)行匯總,把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見,然后在規(guī)定時(shí)限內(nèi)提交辦公室。
4、辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進(jìn)行審批,并填寫考核結(jié)果運(yùn)用意見。
5、提交考核管理委員會(huì)主任(總經(jīng)理)審批。
6、辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個(gè)人,同時(shí),進(jìn)行考核資料歸檔。
十、績效面談
每次考核結(jié)束后,直接上級應(yīng)與員工進(jìn)行績效面談?冃嬲勈菫榱丝隙ǔ煽儯赋霾蛔,提出改進(jìn)意見和建議,幫助員工制定改進(jìn)措施并確認(rèn)本次的考核結(jié)果。
1、績效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。
。、績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點(diǎn),時(shí)間應(yīng)不少于30分鐘。
3、績效面談結(jié)束時(shí),雙方應(yīng)簽字確認(rèn)。并記錄清楚雙方面談結(jié)果、一致和分歧等信息。
4、績效面談結(jié)果應(yīng)及時(shí)匯總到辦公室。具體時(shí)間如下:
。1)年中考核績效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室;
。2)年終考核績效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室。
十一、考核結(jié)果及其應(yīng)用
。薄⒖己私Y(jié)果的等級
考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個(gè)等級:優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下:
等級優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職
考核總分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下
2、考核結(jié)果的應(yīng)用
績效考核結(jié)果將應(yīng)用于:崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進(jìn)行:
。1)績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工,給予職位晉升或獎(jiǎng)金元的獎(jiǎng)勵(lì);
。2)績效考核結(jié)果為“良好”的員工,給予獎(jiǎng)金元的獎(jiǎng)勵(lì);
(3)績效考核結(jié)果為“稱職”的員工,不作任何調(diào)整;
。4)績效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工,不作任何調(diào)整,但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工,給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。
。5)績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。
十二、考核申訴
考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)立的特殊程序。員工如對考核結(jié)果有重大異議的,可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴,申訴人進(jìn)行考核申訴同時(shí)必須提供充分的理由和具體的事實(shí)依據(jù)?己松暝V程序如下:
。、員工與直接主管面談后,如對考核結(jié)果有異議,先詳細(xì)填寫《員工績效考核申訴表》,先向部門主管提出申訴,由部門主管進(jìn)行解釋和處理;
。、如部門主管解釋和處理后仍有異議,再可向績效管理委員會(huì)提出申訴,由辦公室進(jìn)行復(fù)核和調(diào)查審定。
。、績效管理委員會(huì)最終裁定把最后考核結(jié)果反饋到申訴人。
十三、考核資料的管理
員工考核資料必須謹(jǐn)慎保管和保密,并做好歸檔管理工作?己速Y料管理工作具體規(guī)定如下:
2、辦公室負(fù)責(zé)保管所有被考核人的考核資料;
3、考核資料必須保密,不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果;
4、每次考核結(jié)果進(jìn)入個(gè)人檔案;
5、需要查閱有關(guān)考核資料時(shí),須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意,然后提交辦公室審批同意后方可查閱。
目標(biāo)績效考核實(shí)施方案7
目標(biāo)管理
一、企業(yè)目標(biāo)管理目的
以目標(biāo)管理方法為指導(dǎo),進(jìn)一步加強(qiáng)目標(biāo)制定的細(xì)化和深化,推動(dòng)全員目標(biāo)管理,將企業(yè)的整體目標(biāo)逐層分解到部門和每個(gè)崗位,確保目標(biāo)和措施落地,實(shí)現(xiàn)人人肩上有擔(dān)子、人人心中有目標(biāo),通過全體員工共同努力,促進(jìn)企業(yè)年度目標(biāo)的達(dá)成。
二、企業(yè)目標(biāo)管理的基本流程
1、制定企業(yè)一級目標(biāo)
根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、行業(yè)優(yōu)秀工廠目標(biāo)和考核目標(biāo),確定企業(yè)中、長、短目標(biāo),并制定完成目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn),以及達(dá)到目標(biāo)的方法和完成這些目標(biāo)所需要的條件等多方面的內(nèi)容。
2、目標(biāo)層層分解和下達(dá)
目標(biāo)管理的實(shí)質(zhì)是將目標(biāo)層層分解到部門和崗位,將目標(biāo)任務(wù)向下細(xì)分和轉(zhuǎn)化,構(gòu)成一種鎖鏈?zhǔn)降哪繕?biāo)體系,上下級目標(biāo)之間形成“目的—手段”的關(guān)系。
3、過程管理
目標(biāo)責(zé)任部門按確定時(shí)間進(jìn)度和關(guān)鍵事件要素組織實(shí)施。
4、檢查實(shí)施結(jié)果及獎(jiǎng)懲
對目標(biāo)按照制定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核,檢查和控制目標(biāo)的執(zhí)行情況和完成情況,看看在實(shí)施過程中有沒有出現(xiàn)偏差。
5、信息反饋及處理
信息反饋及處理貫穿目標(biāo)管理各個(gè)過程,從目標(biāo)制定、過程檢查都要信息反饋及時(shí),對出現(xiàn)異常及時(shí)處理,形成閉環(huán)管理。企業(yè)目標(biāo)管理流程圖見下圖:
圖1—1目標(biāo)管理流程圖
三、目標(biāo)管理組織體系
1、目標(biāo)管理領(lǐng)導(dǎo)小組
組長:廠長
副組長:企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子副職
成員:各部門負(fù)責(zé)人
2、目標(biāo)管理專項(xiàng)工作組
組長:分管企管副廠長
副組長:企管科科長
組員:目標(biāo)管理考核員及相關(guān)專項(xiàng)工作推進(jìn)組
3、各部門負(fù)責(zé)做好本部門的目標(biāo)制定和分解工作,包括部門指標(biāo)分解、溝通、績效數(shù)據(jù)收集、自我總結(jié)等。
四、目標(biāo)的確定和分解
企業(yè)目標(biāo)等級分為三級,一級目標(biāo)為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的年度分解、中煙公司下達(dá)的企業(yè)考核目標(biāo)及企業(yè)年度重點(diǎn)專項(xiàng)等;二級目標(biāo)為企業(yè)各部門、公司目標(biāo),主要包括一級目標(biāo)分解及部門職責(zé)等相關(guān)內(nèi)容;三級目標(biāo)為實(shí)現(xiàn)二級目標(biāo)制定的員工崗位目標(biāo)。
1、企業(yè)年度總體目標(biāo)(一級目標(biāo))
根據(jù)企業(yè)遠(yuǎn)景規(guī)劃、年度工作思路及中煙績效考核要求,構(gòu)建一級(即企業(yè)級)目標(biāo)體系,包括生產(chǎn)指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、財(cái)務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部運(yùn)營指標(biāo)、學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)等。明確指標(biāo)類型、指標(biāo)目標(biāo)值、考核周期及責(zé)任主體,經(jīng)企業(yè)目標(biāo)管理考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批同意后下發(fā)。
2、二級目標(biāo)指標(biāo)體系
二級目標(biāo)為企業(yè)各部門、公司的目標(biāo)。各部門結(jié)合部門職責(zé)要求落實(shí)分解一級目標(biāo)體系,構(gòu)建二級(即部門級)考核指標(biāo)體系,要求全面覆蓋部門承擔(dān)的一級目標(biāo)和部門職責(zé)。工作目標(biāo)分解應(yīng)該清晰、明確,可實(shí)現(xiàn)性強(qiáng),由各部門負(fù)責(zé)人與部門分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定,目標(biāo)管理考核實(shí)施小組初審,企業(yè)目標(biāo)管理領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)后與各部門、公司簽訂。
3、三級目標(biāo)指標(biāo)體系
各部門根據(jù)部門二級目標(biāo),結(jié)合部門人員職責(zé)分工,將部門目標(biāo)落實(shí)到具體人員,構(gòu)建企業(yè)三級目標(biāo)指標(biāo)體系(員工級),做為員工績效考評的依據(jù),同時(shí)將三級目標(biāo)指標(biāo)體系報(bào)人力資源科備案。
五、目標(biāo)制修訂時(shí)間及流程
1、年度目標(biāo)制訂:各部門每年12月份編制部門目標(biāo)計(jì)劃,并將目標(biāo)計(jì)劃表報(bào)送分管領(lǐng)導(dǎo)審核、完善后,于12月
25日前報(bào)企業(yè)目標(biāo)管理考核小組,目標(biāo)管理考核小組在公司及企業(yè)的年度工作會(huì)議召開后,組織制定年度目標(biāo)。
2、半年度目標(biāo)修訂:各部門每年6月份梳理上半年目標(biāo)完成情況,針對不適宜的目標(biāo)提出優(yōu)化意見,報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審核后,6月
25日前報(bào)企業(yè)目標(biāo)管理考核小組。
六、目標(biāo)實(shí)施
1、各目標(biāo)實(shí)現(xiàn)單元要圍繞企業(yè)目標(biāo)和本組織目標(biāo),認(rèn)真制定工作計(jì)劃,并組織實(shí)施。
2、明確的時(shí)間進(jìn)度和路線圖是目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵,對重點(diǎn)工作實(shí)施項(xiàng)目化管理可以確保各級目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
3、目標(biāo)責(zé)任人要建立目標(biāo)管理卡,將每項(xiàng)目標(biāo)的展開情況,實(shí)施過程中的計(jì)劃、協(xié)調(diào)、檢查、調(diào)整等情況登記在案,逐步達(dá)到方針目標(biāo)管理標(biāo)準(zhǔn)化。
七、目標(biāo)的檢查診斷與考核
1、開展方針目標(biāo)診斷是保證企業(yè)方針目標(biāo)實(shí)施的主要手段,企業(yè)一級目標(biāo)主要承擔(dān)部門應(yīng)當(dāng)切實(shí)承擔(dān)責(zé)任,組織有關(guān)人員對企業(yè)方針目標(biāo)實(shí)施情況定期進(jìn)行診斷,并及時(shí)解決實(shí)施中存在的問題,企業(yè)通過月度例會(huì)組織通報(bào)企業(yè)重點(diǎn)目標(biāo)完成情況。
2、
廠部在每半年和12月中旬組織進(jìn)行廠級目標(biāo)診斷,在診斷前一周,各部門自行檢查對照,收集情況,形成書面調(diào)查記錄,做好診斷前的準(zhǔn)備工作。
3、企業(yè)目標(biāo)考核按月度、季度和年度組織實(shí)施,具體考核方案見本文件第二部分。
八、提高企業(yè)目標(biāo)管理績效的措施
1、理解目標(biāo)管理的真正內(nèi)涵
目標(biāo)管理只是一個(gè)管理工具,并非包治百病的靈丹妙藥,它只有在企業(yè)真正知道自己的目標(biāo)時(shí)才會(huì)發(fā)生作用,如果一個(gè)領(lǐng)域沒有目標(biāo),這個(gè)領(lǐng)域的工作必然被忽視,目標(biāo)管理通過專門設(shè)計(jì)的過程,將組織的整體目標(biāo)逐級分解,轉(zhuǎn)換為各單位、各員工的分目標(biāo),從組織目標(biāo)到經(jīng)營單位目標(biāo),再到部門目標(biāo)、最后到個(gè)人目標(biāo),只有每個(gè)人完成了自己的分目標(biāo),整個(gè)企業(yè)的總目標(biāo)才有實(shí)現(xiàn)。
2、全員參與、上下同欲
目標(biāo)管理的實(shí)質(zhì)通過上下溝通協(xié)商,構(gòu)建清晰的工作方向,促進(jìn)自我管理,提振工作積極性和創(chuàng)造性,如果沒有主動(dòng)參與和管理承諾,目標(biāo)管理會(huì)變成行政攤派,目標(biāo)達(dá)成的質(zhì)量會(huì)受到影響。
3、重視成果、考核到位
目標(biāo)管理以制定目標(biāo)為起點(diǎn),以目標(biāo)完成情況的考核為終結(jié),任何一個(gè)目標(biāo)的達(dá)成、項(xiàng)目的完成,都應(yīng)該嚴(yán)格考核和評估,嚴(yán)格按照目標(biāo)管理方案或項(xiàng)目管理目標(biāo),逐項(xiàng)進(jìn)行考核并作出結(jié)論,對目標(biāo)完成質(zhì)量高、對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)有明顯推動(dòng)的單位或個(gè)人給予獎(jiǎng)勵(lì),對目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)要求過低、失誤多、成本高、影響企業(yè)整體工作的單位或個(gè)人及時(shí)處罰,真正達(dá)到目標(biāo)管理的導(dǎo)向引領(lǐng)作用。目標(biāo)管理和部門績效考核實(shí)施方案
目標(biāo)績效考核實(shí)施方案8
一、考核原則
1、業(yè)績考核(定量)+行為考核(定性)。
2、定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn),定性做到公平客觀。
3、考核結(jié)果與員工收入掛鉤。
二、考核標(biāo)準(zhǔn)
1、銷售人員業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo),公司將會(huì)每季度調(diào)整一次。
2、銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。
。1)執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。
(2)履行本部門工作的行為表現(xiàn)。
。3)完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。
。4)遵守國家法律法規(guī)、社會(huì)公德的行為表現(xiàn)。
。5)其他。
其中:當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上,行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上,行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者,突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。
如當(dāng)月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者,行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。
三、考核內(nèi)容與指標(biāo)
1、考核項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評分
工作業(yè)績定量指標(biāo)銷售完成率35%實(shí)際完成銷售額÷計(jì)劃完成銷售額×100%
考核標(biāo)準(zhǔn)為100%,每低于5%,扣除該項(xiàng)1分
銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比,每增加1%,加1分,出現(xiàn)負(fù)增長不扣分
新客戶開發(fā)15%每新增一個(gè)客戶,加2分
定性指標(biāo)市場信息收集5%1。在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成市場信息的收集,否則為0分
2、每月收集的有效信息不得低于×條,每少一條扣1分
報(bào)告提交5%1。在規(guī)定的時(shí)間之內(nèi)將相關(guān)報(bào)告交到指定處,未按規(guī)定時(shí)間交者,為0分
3、報(bào)告的質(zhì)量評分為4分,未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)者,為0分
銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次,該項(xiàng)扣1分
工作能力分析判斷能力5%1分:較弱,不能及時(shí)的做出正確的分析與判斷
2分:一般,能對問題進(jìn)行簡單的分析和判斷
3分:較強(qiáng),能對復(fù)雜的問題進(jìn)行分析和判斷,但不能靈活的運(yùn)用到實(shí)際工作中
4分:強(qiáng),能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷,并能靈活運(yùn)用到實(shí)際工作中取得較好的銷售業(yè)績
溝通能力5%1分:能較清晰的表達(dá)自己的思想和想法
2分:有一定的說服能力
3分:能有效地化解矛盾
4分:能靈活運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通
靈活應(yīng)變能力5%應(yīng)對客觀環(huán)境的變化,能靈活的采取相應(yīng)的措施
工作態(tài)度員工出勤率2%1。月度員工出勤率達(dá)到100%,得滿分,遲到一次,扣1分(3次及以內(nèi))
4、月度累計(jì)遲到三次以上者,該項(xiàng)得分為0
日常行為規(guī)范2%違反一次,扣2分
責(zé)任感3%0分:工作馬虎,不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真
1分:自覺地完成工作任務(wù),但對工作中的失誤,有時(shí)推卸責(zé)任
2分:自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負(fù)責(zé)
3分:除了做好自己的本職工作外,還主動(dòng)承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作
服務(wù)意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴,扣3分
四、考核方法
1、員工考核時(shí)間:下一月的第一個(gè)工作日。
2、員工考核結(jié)果公布時(shí)間:下一月的第三個(gè)工作日。
3、員工考核掛鉤收入的額度:月工資的20%;業(yè)績考核額度占15%;行為考核額度占5%。
4、員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度:為當(dāng)月工資的80~140%。
5、員工掛鉤收入的發(fā)放:每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放,每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。
五、考核程序
1、業(yè)績考核:按考核標(biāo)準(zhǔn)由財(cái)務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。
2、行為考核:由銷售部經(jīng)理進(jìn)行。
六、考核結(jié)果
1、業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次,部門行為考核結(jié)果(部門平均分)每月公布一次。
2、員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個(gè)人,員工之間不應(yīng)互相打聽。
3、每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外,其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動(dòng)的重要依據(jù)。
4、如對當(dāng)月考核結(jié)果有異議,請?jiān)诳己私Y(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。
目標(biāo)績效考核實(shí)施方案9
KPI(KeyPerformanceIndication)即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),KPI是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績考評方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任,并以此為基礎(chǔ),明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo),使業(yè)績考評建立在量化的基礎(chǔ)之上。建立明確的切實(shí)可行的KPI指標(biāo)體系是做好績效管理的關(guān)鍵。
KPI的考核范圍可大可小,制定標(biāo)準(zhǔn)也因公司業(yè)務(wù)不同而有很大差異。很多公司會(huì)把全年KIP的考核結(jié)果做為年終獎(jiǎng)金分配的依據(jù),同時(shí)把KPI考核跟員工的職務(wù)晉升相掛鉤。但是,也有很多公司的KPI績效考核只會(huì)流于形式。
KPI法符合一個(gè)重要的管理原理--“二八原理”。在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過程中,在在著“20/80”的規(guī)律,即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價(jià)值;而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用,即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此,必須抓住20%的關(guān)鍵行為,對之進(jìn)行分析和衡量,這樣就能抓住業(yè)績評價(jià)的重心。對于KPI方案的具體制訂可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行。
1、做好實(shí)施KPI考核前的宣傳和教育工作,使公司員工認(rèn)識到KPI考核實(shí)施的必要性、重要性、緊迫性。
2、采取有效的激勵(lì)措施,承諾公司將從年利潤中拿出X%作為KPI考核的獎(jiǎng)金,KPI考核跟員工的直接利益掛鉤。
3、統(tǒng)一KPI指標(biāo)的制定原理為,把公司的年度經(jīng)營目標(biāo)分?jǐn)偟礁鱾(gè)部門形成部門考核目標(biāo)和部門考核指標(biāo),把部門考核指標(biāo)再分解、細(xì)化到部門的各個(gè)崗位。
4、采取打分制度,由企管部每月考核執(zhí)行。部門或個(gè)人的考核基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)為100分,沒有按時(shí)完成一項(xiàng)指標(biāo)就扣X分,超額完成一項(xiàng)指標(biāo)就加X分,加滿為止。
5、采取公平、公正、公開的考核制度,部門KPI指標(biāo)的定義要與責(zé)任部門主管溝通確定,雙方均無異議時(shí),部門主管要簽字確認(rèn)。同時(shí),任何加分、扣分、獎(jiǎng)罰情況都要得到當(dāng)事人的確認(rèn)。
6、每個(gè)月盤點(diǎn)KPI考核實(shí)施的效果,同時(shí)不斷修正考核指標(biāo)的不足。同時(shí)定期公布各部門的KPI完成情況,通過KPI考核最大化的反映員工的工作績效。
7、從長遠(yuǎn)來說,通過KPI考核的實(shí)施,規(guī)范員工的工作習(xí)慣,使KPI考核的觀念固化在員工腦中。
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