績效考核儼然是HR們最棘手的人力資源管理問題,令HR們困惑的是——在激烈的企業(yè)競爭與飛速變化的市場環(huán)境中,企業(yè)不僅需要確立正確有效的戰(zhàn)略,同時還要保證戰(zhàn)略真正內(nèi)化成具體的管理行動�？冃Э己俗鳛楣緝r值評價的工具,只有堅持戰(zhàn)略導(dǎo)向,才能真正成為推動公司成長的引擎。
績效考核中存在的誤區(qū)
總體來說,隨著企業(yè)的成長發(fā)展以及對現(xiàn)代人力資源管理認(rèn)識的進(jìn)步,國內(nèi)企業(yè)對績效考核的操作有了本質(zhì)上的提高,也在不斷地成熟,然而仍然還存在著為數(shù)不少的誤區(qū),表現(xiàn)在:
→側(cè)重于單個職能部門的考核,不注重從企業(yè)價值鏈整體績效進(jìn)行衡量。
企業(yè)是通過各個職能部門的合作和"團(tuán)隊生產(chǎn)"來創(chuàng)造價值的,側(cè)重于單個職能部門的考核,就人為割裂了各個職能部門之間的聯(lián)系,也就忽視了對價值鏈的衡量,從總體而言也無助于激勵企業(yè)的價值創(chuàng)造。
→指標(biāo)數(shù)據(jù)往往來源于財務(wù)結(jié)果,在時間上略為滯后,損害企業(yè)長期發(fā)展?jié)摿Α?/p>
同時,考核財務(wù)結(jié)果會誘使企業(yè)過分重視取得和維持短期財務(wù)結(jié)果,助長管理者急功近利思想和短期投機(jī)行為,不利于管理者去追求長期戰(zhàn)略目標(biāo)。而且財務(wù)評價是過去的故事,不能反映出公司的內(nèi)部運(yùn)作及與與顧客關(guān)系的改善上,而這些對于知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)的成功非常重要。
→側(cè)重于對事件結(jié)果的事后考核,不能對價值鏈的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行實(shí)時評價分析和前饋控制。
績效考核僅僅是一種管理工具與手段,不是目的,其目的應(yīng)諾是推動高績效,因此,知道事件時結(jié)果好壞固然重要,但更重要的是,知道怎樣取得好的結(jié)果,怎樣:具有好的成長潛力,因此價值鏈業(yè)務(wù)流程的實(shí)時評價和前饋控制就非常重要。