當(dāng)我們平時(shí)對(duì)某些事情做描述的時(shí)候，常常使用帶有比較色彩的形容詞，如：“這個(gè)人長(zhǎng)得真漂亮”，“衣服料子真好”，等等。然而究竟有“多漂亮”、“多好”，卻是不得而知的，因?yàn)?ldquo;多漂亮”、“多好”屬于模糊的概念。生活中這樣的例子很多，因此人們也就習(xí)以為常了。
然而管理卻不能夠過于模糊。Ｈ．ＪａｍｅｓＨａｒｒｉｎｇｔｏｎ指出，“量化管理是第一步，它導(dǎo)致控制，并最終實(shí)現(xiàn)改進(jìn)。如果你不能量化某些事情，你就不能理解它；如果你不能理解它，你就不能控制它；如果你不能控制它，你就不能改進(jìn)它。”這段話十分確切地表述了量化在整個(gè)管理過程中的重要性。
美國(guó)人事與發(fā)展協(xié)會(huì)（ＩＰＤ）和產(chǎn)業(yè)協(xié)會(huì)（ＩＳ）曾對(duì)一些具有代表性的美國(guó)企業(yè)進(jìn)行了專項(xiàng)調(diào)查，得出的結(jié)論如下：“對(duì)于高層管理人員，在建立正式績(jī)效管理系統(tǒng)的組織里，有一半以上的組織在績(jī)效要求的實(shí)現(xiàn)程度和工資之間保持著直接的聯(lián)系。對(duì)于白領(lǐng)雇員，與評(píng)估結(jié)果相聯(lián)系的工資是最常使用的方式，而且隨著雇員層次的上升，這種方法被采用的頻率也有所提高。而對(duì)于體力勞動(dòng)者，則很少把工資同績(jī)效直接聯(lián)系起來，對(duì)他們而言采取最多的是獎(jiǎng)金制度。”通過上述結(jié)論可以看出，管理量化的主要方向之一是對(duì)績(jī)效的控制和改進(jìn)，而其最終的表現(xiàn)體現(xiàn)在薪酬上。于是找到了量化的兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：薪酬與績(jī)效，并用量化方式加以互為轉(zhuǎn)化。
炒作紅火并流傳頗廣的平衡計(jì)分卡模式（ｔｈｅＢａｌａｎｃｅｄＳｃｏｒｅ?ｃａｒｄ），提出了從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面來控制企業(yè)的績(jī)效。然而哈佛學(xué)院的ＲｏｂｅｒｔＳｉｍｏｎｓ教授在其所著的《戰(zhàn)略實(shí)施中的績(jī)效評(píng)估和控制系統(tǒng)》中對(duì)它進(jìn)行了比較客觀的分析，他認(rèn)為“平衡計(jì)分卡的四個(gè)視角應(yīng)該是一個(gè)模板，而不是一種約束。沒有數(shù)學(xué)法則來證明這些指標(biāo)是充分和必要的。”同時(shí)他又認(rèn)為“企業(yè)很少使用少于這四個(gè)視角的指標(biāo)，但根據(jù)不同的行業(yè)環(huán)境，還需要其他方面的指標(biāo)。”無(wú)獨(dú)有偶，美國(guó)Ｓｃｈｅｍａｔａ和Ｌｉｎｇｕａｌ二位合著的《企業(yè)量化管理實(shí)施》一書中，作者寫道：“真正成功的量化管理公司遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是建立一個(gè)簡(jiǎn)單的量化‘計(jì)分卡’，他們需要做更多的工作。”二位作者同時(shí)提出了他們包括四大階段的構(gòu)想：
首先是定義戰(zhàn)略過程。包括形成明確的過程目標(biāo)、確保對(duì)戰(zhàn)略的認(rèn)同、定義“經(jīng)營(yíng)理論”以及確保高層領(lǐng)導(dǎo)的承諾；其次是設(shè)計(jì)量化手段階段。包括測(cè)試“經(jīng)營(yíng)理論”、確認(rèn)有效可靠的量化措施、設(shè)定績(jī)效目標(biāo)和發(fā)展過程領(lǐng)導(dǎo)者；第三是量化分解階段。包括確定分解結(jié)構(gòu)、對(duì)戰(zhàn)略進(jìn)行溝通、培訓(xùn)“分解”的領(lǐng)導(dǎo)者、各量化系統(tǒng)的銜接和衡量行為聯(lián)系；第四是植入量化體系階段。包括統(tǒng)一管理過程、理順人力資源系統(tǒng)、信息系統(tǒng)聯(lián)系和提煉“經(jīng)營(yíng)理論”。筆者認(rèn)為以上的四個(gè)階段是對(duì)“平衡計(jì)分卡”模式的有效解釋和補(bǔ)充，能彌補(bǔ)平衡計(jì)分卡的不足。沃爾特斯則更為明確地提出以五個(gè)績(jī)效指標(biāo)來衡量真實(shí)的績(jī)效。這五個(gè)指標(biāo)分別是：對(duì)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的貢獻(xiàn)度；對(duì)質(zhì)量的衡量；對(duì)數(shù)量和容量的衡量；對(duì)效率和貨幣價(jià)值的衡量以及對(duì)外部和內(nèi)部顧客滿意度的衡量。Ｃｈａｍｐａｇｎｅ＆ＭｃＡｆｅｅ則更簡(jiǎn)化地提出了員工績(jī)效同薪酬之間對(duì)應(yīng)關(guān)系實(shí)施的五個(gè)基本要件：即建立工作標(biāo)準(zhǔn)、記錄每個(gè)工作的任務(wù)數(shù)量、決定每周工作的時(shí)數(shù)、記錄每一員工實(shí)際工作時(shí)間以及以標(biāo)準(zhǔn)時(shí)數(shù)除以實(shí)際工作時(shí)數(shù)來計(jì)算每個(gè)員工的工作效率。