職位評估作為薪酬和其他人力資源管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)，其重要性已得到專業(yè)人士的普遍認可。但是職位評估的難點在于實施與應(yīng)用。通常，自己開發(fā)一套系統(tǒng)的成本與難度是很高的，而且不成熟的系統(tǒng)造成的偏差會對后續(xù)的薪酬給付或其他人力資源操作帶來麻煩。因此，通常一些規(guī)范的企業(yè)更愿意使用成熟的職位評估系統(tǒng)。

——一套成熟職位評估系統(tǒng)的介紹

■美世咨詢（上海） 吳微薇

在人力資源管理領(lǐng)域雖然討論的熱點很多，比如戰(zhàn)略，領(lǐng)導(dǎo)力，能力體系，企業(yè)文化，但不可否認在實際操作中，薪酬管理仍然占據(jù)著絕大部分工作量。

我們意識到，在企業(yè)薪酬管理過程中，往往有兩大問題最為困繞人力資源從業(yè)者。一是薪酬方案的制定，一是與員工進行薪酬方面的溝通。我們引入“職位評估工具”針對這兩個問題提供一些解決方案。

看以下兩個職位結(jié)構(gòu)，會發(fā)現(xiàn)有什么不同？圖一是做職位評估以前的職位構(gòu)架，所有的職位級別是以“抬頭”區(qū)分的。因此總監(jiān)一級的職位就在一個水平線上，經(jīng)理一級的職位就在同一水平線上。相應(yīng)的，薪酬也是這樣支付的。這樣制定職位和薪酬制度的企業(yè)不在少數(shù)。似乎也沒有什么不合理。

再看圖二是做完職位評估以后的職位構(gòu)架，這時我們驚訝地發(fā)現(xiàn)，原先我們認為在一個水平線上的職位經(jīng)過評估得到的價值得分并不相同，而且還有很大的差別。比如生產(chǎn)經(jīng)理與技術(shù)經(jīng)理要相差３個級別，而人力資源經(jīng)理與銷售主管的得分差不多。現(xiàn)在再回去與圖一這個職位構(gòu)架進行比較，我們就會明顯感覺到其不合理性。

同樣地，我們要問，如果生產(chǎn)經(jīng)理和人力資源經(jīng)理的評估得分比技術(shù)經(jīng)理、銷售經(jīng)理低很多，他們拿相同的薪水合理嗎？