HR對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的整體影響力高達(dá)43％

　　2002年5月，密歇根大學(xué)完成了2002年度全球人力資源能力調(diào)查與研究，該調(diào)查在過去15年里共進(jìn)行了4次。2002年8月，主持該項(xiàng)調(diào)查的密歇根大學(xué)商學(xué)院人力資源培訓(xùn)部主任魏尼·布洛邦克（Wayne　Brockbank）教授應(yīng)邀來華參加“2002年度中外人力資源論壇”，《21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)報(bào)道》記者對(duì)他進(jìn)行了專訪。

　　《21世紀(jì)》：可否介紹一下你們對(duì)本年度全球人力資源能力調(diào)查研究的最新結(jié)論？

　　魏尼：今年的調(diào)研覆蓋了亞洲、歐洲、南美和北美267家企業(yè)人力資源專業(yè)人士、員工和一線經(jīng)理，共7100人參加。

　　調(diào)查總結(jié)出優(yōu)秀的HR人員應(yīng)該具備的5個(gè)層次及其相應(yīng)的核心能力：戰(zhàn)略貢獻(xiàn)、個(gè)人可信度、執(zhí)行能力、業(yè)務(wù)知識(shí)和執(zhí)行的技術(shù)。我們發(fā)現(xiàn)，高績(jī)效企業(yè)最明顯的特征是，HR戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略緊密有效地結(jié)合在一起。

　　另外，此次調(diào)查的結(jié)果重新給績(jī)效下了定義：績(jī)效應(yīng)該是過去三年以來與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比較的財(cái)務(wù)表現(xiàn)，而財(cái)務(wù)表現(xiàn)的至少10％歸結(jié)于人力資源的競(jìng)爭(zhēng)和實(shí)施。

　　《21世紀(jì)》：這個(gè)結(jié)論似乎很有趣，但我們經(jīng)常聽到來自CEO和HR人員的抱怨，你知道，CEO們對(duì)HR寄予了太多期望，而HR人員卻抱怨CEO未充分授權(quán)。

　　魏尼：的確會(huì)有這種矛盾，但是，此次調(diào)查卻表明，CEO和HR之間的這種矛盾已經(jīng)在許多企業(yè)得到了成功的解決，此類企業(yè)在績(jī)效上的表現(xiàn)非常優(yōu)秀。一個(gè)成功的方法就是就將HR戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略統(tǒng)一起來。

　　我一直提倡并為之努力的是，HR應(yīng)該成為企業(yè)圓桌會(huì)議中的成員，應(yīng)該參與戰(zhàn)略的制定，成為公司議程中的主要議題之一。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這在高績(jī)效企業(yè)已成為事實(shí)。

　　變革中加速

   《21世紀(jì)》：那么，在HR參與公司戰(zhàn)略的結(jié)構(gòu)中，HR的工作和角色發(fā)生了怎樣的變化呢？

　　魏尼：HR角色的轉(zhuǎn)變是不言而喻的，HR對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的整體影響力高達(dá)43％———幾乎是其他任何因素影響力的2倍。優(yōu)秀的HR必須能夠創(chuàng)造負(fù)責(zé)而又受市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)的組織。

　　調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，高績(jī)效企業(yè)的HR已經(jīng)成為企業(yè)和外部環(huán)境的有效連結(jié)。通過整合外界信息和知識(shí)，在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行功能調(diào)整以便企業(yè)跟上環(huán)境的變化，他們?cè)谄髽I(yè)內(nèi)部設(shè)置了靈活的結(jié)構(gòu)和程序，使得組織中的每個(gè)成員和部門能夠很好地相互交流，并使得他們對(duì)市場(chǎng)的最新機(jī)遇和威脅做出快速的反應(yīng)。UPS、GE和AlliedSignal等在這方面表現(xiàn)突出。

　　此外，HR必須善于將企業(yè)文化與企業(yè)績(jī)效融合。高績(jī)效企業(yè)的HR人員能夠建立起符合市場(chǎng)需求和公司要求的企業(yè)文化管理系統(tǒng)，思科和Schering－Plough等做的非常成功。在過去的5年中，文化管理已經(jīng)取代了變革管理，成為影響力最高的HR實(shí)踐，并且取代了個(gè)人可信度成為HR最重要的核心競(jìng)爭(zhēng)力。