績(jī)效面談目的是給員工以正確的導(dǎo)向，指出其長(zhǎng)處與不足，最終起到激勵(lì)的效果。北京華夏新達(dá)軟件公司人力資源部經(jīng)理陳云青總結(jié)自己工作經(jīng)驗(yàn)談了自己的見(jiàn)解。

    中層經(jīng)理如何作準(zhǔn)備

    自己不準(zhǔn)備，也不讓下屬做準(zhǔn)備，就匆匆忙忙將下屬招來(lái)面談，是導(dǎo)致面談失敗，甚至績(jī)效評(píng)估失敗的原因之一。作為中層經(jīng)理應(yīng)做好以下準(zhǔn)備：

    ① 回顧績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和期望，此處需要留心《職位說(shuō)明書》、《績(jī)效評(píng)估表》、《工作計(jì)劃書》有無(wú)脫節(jié)之處。

    　�、� 收集相關(guān)資料。最主要的信息來(lái)源應(yīng)是平日的績(jī)效觀察、績(jī)效跟蹤記錄。如果收集的信息中還有其他人的評(píng)價(jià)，應(yīng)注意兩點(diǎn)：一方面，只有工作中的評(píng)價(jià)才可以作為有價(jià)值的“其他人評(píng)價(jià)”，閑聊中的評(píng)價(jià)切勿采用；另一方面，其他人的評(píng)價(jià)中可以利用的是他們?cè)u(píng)價(jià)所依據(jù)的事實(shí)，而不是他們的評(píng)價(jià)本身。

    　�、� 在面談前，對(duì)下屬的績(jī)效做出自己的評(píng)估，并就績(jī)效成績(jī)的等級(jí)做出評(píng)判。

    　　④ 準(zhǔn)備面談提綱。中層管理人員往往忽視管理的細(xì)節(jié)，無(wú)論這些細(xì)節(jié)對(duì)下屬有多么重要。此處考核人常犯的錯(cuò)誤是，認(rèn)為沒(méi)有必要、太麻煩，或者面談之前腦子里有個(gè)思路就可以了。如果中層經(jīng)理的準(zhǔn)備工作不充分，很容易出現(xiàn)以下幾種結(jié)果：不滿、爭(zhēng)吵；無(wú)所謂；氣氛和諧，問(wèn)題潛伏。還有一種情況是，只考慮“刺頭”怎么談，而對(duì)于其他人員，不準(zhǔn)備面談提綱，認(rèn)為“好談”，沒(méi)有什么準(zhǔn)備的必要。

    面談策略的選擇

    總的來(lái)說(shuō)，下屬可以根據(jù)工作貢獻(xiàn)和工作表現(xiàn)分為4種類型：

    貢獻(xiàn)型（好的工作業(yè)績(jī)＋好的工作態(tài)度）；沖鋒型（好的工作業(yè)績(jī)＋差的工作態(tài)度）；安份型（差的工作業(yè)績(jī)＋好的工作態(tài)度）；墮落型（差的工作業(yè)績(jī)＋差的工作態(tài)度）。

    　　貢獻(xiàn)型下屬是中層經(jīng)理創(chuàng)造良好團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)的主力軍，是最需要維護(hù)和保留的。面談策略應(yīng)是：在了解公司激勵(lì)政策的前提下予以獎(jiǎng)勵(lì)；提出更高的目標(biāo)和要求。

    沖鋒型下屬不足之處在于工作忽冷忽熱，態(tài)度時(shí)好時(shí)壞。對(duì)此可分析其原因，多緣于兩方面。一種是性格使然，喜歡用批判的眼光看待周圍事物，人雖然很聰明，但老是帶著情緒工作。第二種是溝通不暢所致。對(duì)此下屬，切忌兩種傾向：一是放縱（工作離不開(kāi)沖鋒型的人，工作態(tài)度不好就不好，只要干出成績(jī)就行）；二是管死（光業(yè)績(jī)好有什么用，這種人給自己添的麻煩比做的工作多多了，非要“治治”不可）。對(duì)于沖鋒型的下屬，采取的面談策略應(yīng)當(dāng)是：溝通，既然沖鋒型下屬的工作態(tài)度不好，只能通過(guò)良好的溝通建立信任，了解原因，改善其工作態(tài)度；輔導(dǎo)，通過(guò)日常工作中的輔導(dǎo)改善工作態(tài)度，不要將問(wèn)題都留到下一次績(jī)效面談。