如何進行績效考核是績效管理中的核心任務，北京華夏新達軟件公司人力資源部經(jīng)理陳云青結(jié)合工作談了自己的見解，很有參考價值。
建立標準
值得注意的是，過多定性化指標的存在將會導致考核人在實際考核過程中隨意地主觀判斷，喪失了考核工作的嚴肅性與有效性�？己酥笜藨M量以可量化的、可實際觀察并測量的指標為主，同時，考評的指標應盡量簡潔，在數(shù)量上無須過多、過繁，過多的指標極易導致考核組織者工作量的驟增，并且難以區(qū)分各考核指標之間的權重對比。另外，對管理者的考核還須加上對其管理技能的考評。
當前業(yè)界績效考核多以目標管理為主，可遵循以下要點：
1．確定績效管理體系框架（人力資源部）。基本上分三部分：工作計劃執(zhí)行情況、態(tài)度、能力。一般情況下，工作目標（計劃完成情況）占考核權重應占（60－70％）；考核框架中的態(tài)度、能力等輔助因素占（30－40％）；前者突出定量，后者側(cè)重定性。對于態(tài)度和能力所占比重，可據(jù)公司（部門、崗位）發(fā)展的不同階段做相應調(diào)整。
2．確定工作目標（各業(yè)務部門）。
①方式：由公司目標層層分解至部門再至崗位。“人人有事做，事事有人做”，一是保證工作飽滿，二是避免重疊和空白。確定目標時應包括要做的和希望其做的工作，略含理想色彩。
②難度：在此過程中，存在一線經(jīng)理目標制訂的難度問題，需注意掌握自下而上與自上而下相結(jié)合的原則。此過程中可能會有“討價還價”現(xiàn)象，可以適當寬松，輔以較及時的反饋和輔導（加大工作檢查和監(jiān)控力度）方式彌補，如每天或每周，同一崗位橫向比較。
③技巧：值得一提的是職位說明書，這是目標設定的依據(jù)。職位說明書中的描述基本上涉及了該職位工作的各個要點及整個工作過程。
3．部門或崗位可試著對員工采用關鍵業(yè)績指標法（工作標準法）。
① 依據(jù)“二八原理”：20％骨干員工創(chuàng)造80％企業(yè)利潤，20％關鍵行為完成80％的工作任務。
② 遵循的原則：
a．目標導向原則：企業(yè)目標、部門目標、職務目標；b．注重工作質(zhì)量原則；c．可操作性原則：給指標明確定義，建立完善的信息收集渠道；d．強調(diào)輸入和輸出過程控制，如準時交貨率；e．指標要比較穩(wěn)定，業(yè)務流程不變，則關鍵指標不應有較大變動；f．關鍵指標簡單明了。