中層干部績效考核方案（通用17篇）
為了確保工作或事情能高效地開展，通常需要提前準(zhǔn)備好一份方案，方案是在案前得出的方法計劃。方案的格式和要求是什么樣的呢？以下是小編幫大家整理的中層干部績效考核方案，僅供參考，大家一起來看看吧。
中層干部績效考核方案 篇1
一、考核、獎勵原則：
1、以銷售指標(biāo)為參考，毛利額指標(biāo)為基礎(chǔ)，同時同各項管理指標(biāo)掛鉤為原則。
2、以考核指標(biāo)同每月工資和年終獎掛鉤的方式進行考核。
3、公司各項與報酬有關(guān)的人事制度中所涉及到的“工資”，指的是上述“固定工資”部分，即原工資標(biāo)準(zhǔn)的60%部分。
二、考核、獎勵指標(biāo)：
1、考核指標(biāo)分為10項：
�、黉N售額、
�、诿~、
�、哿沅N售、
�、芨邘齑妗�
�、葚搸齑妗�
�、迵p耗、
�、呖煽刭M用、
�、嗳斯ふ急取�
�、崞渌杖搿�
�、夥⻊�(wù)。
2、獎勵指標(biāo)分為4項：
三、工資結(jié)構(gòu)：
1、總績效工資=A x 3、毛利績效工資=毛利額績效基數(shù)x毛利額完成率其中毛利績效基數(shù)占總績效基數(shù)的40%。
2、管理績效工資=管理績效基數(shù)-∑（管理績效基數(shù)x各項管理指標(biāo)扣減比率）a）、其中管理績效基數(shù)占銷售績效基數(shù)的60% b）、其它各項績效管理工資在計算時，都以管理績效基數(shù)為參考值，分別算8次，并最后累加。該項指標(biāo)只作扣減，下限為全部扣完。
四、各項考核指標(biāo)的完成標(biāo)準(zhǔn)：
1、銷售額：以完成預(yù)算銷售額的比例為依據(jù)考核。
b)銷售完成率折算為：
該毛利額=銷售-成本-買贈-棄貨-損耗-折扣。
2、零銷售:
當(dāng)月連續(xù)四周的零銷售商品SKU數(shù)不能超過本店商品總SKU數(shù)的12%,每超過1%,扣管理績效基數(shù)的20%,上限為管理績效基數(shù)的100%。零銷售商品的SKU數(shù)以當(dāng)月地區(qū)運作部的相關(guān)報告數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。
3、負庫存:
負庫存SKU數(shù)應(yīng)控制在SKU總數(shù)的1.5%以內(nèi),每超過總SKU數(shù)的0.3%,扣管理績效基數(shù)的20%,上限為管理績效基數(shù)的100%。負庫存SKU數(shù)的提交標(biāo)準(zhǔn)以數(shù)據(jù)分析室的標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)。
4、高庫存：
高庫存商品指食品庫存天數(shù)在56天以上（含）、非食品庫存天數(shù)在105天以上（含）、除進貨在兩周內(nèi)的新品外的商品，其庫存總額和占總庫存額的.比例應(yīng)控制在8%之內(nèi)。每超過0.5%，扣管理績效基數(shù)的16%,上限為管理績效基數(shù)的100%。高庫存商品庫存額以地區(qū)運作部的數(shù)據(jù)為標(biāo)準(zhǔn)。
5、損耗:
門店損耗為全年銷售的0.27%,每年考核兩次。每超過損耗額的1%,則扣減管理績效基數(shù)的20%,上限為管理績效基數(shù)的100%。
6、服務(wù)：
以公司總部對服務(wù)質(zhì)量的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進行考核。扣罰措施參見公司總部具體規(guī)定。
7、可控費用：
門店的可控費用占銷售總額的4.9%,即全年562萬,每超過1%,則同比扣管理績效基數(shù)的10%,扣罰最高限為管理績效基數(shù)總額的100%。
8、其他收入:
其它收入指：小偷罰款收入、條碼銷售收入、促銷員管理收入、其它不固定名目收入等的凈收入（不包括由采購與供應(yīng)商談判簽定合同后所增加的返利收入、廠商贊助收入、場租收入等）。該項收入全年預(yù)算40萬,各月分別為:
以上指標(biāo)每低于10%,扣管理績效基數(shù)的5%,上限為管理績效基數(shù)的100%。
9、人工占比：
用正式工和小時工的工資總額占凈銷售的比例進行考核。該比例應(yīng)控制在1.35%以內(nèi)。每超過0.05%，扣管理績效基數(shù)的30%,上限為管理績效基數(shù)的100%。
五、獎勵指標(biāo)的完成標(biāo)準(zhǔn)：
1、毛利獎：
分階段計算綜合毛利額的完成情況，超出毛利額預(yù)算部分的12%，作為獎勵，統(tǒng)一上報公司審批，由地區(qū)總經(jīng)理制定具體分配方案后兌現(xiàn)。其中店長或主持工作的副店長分6月和12月兩次考核和兌現(xiàn)；店長助理、部門經(jīng)理或主持工作的經(jīng)理助理以季度為單位進行考核和兌現(xiàn)；其他所有員工以月度為階段進行考核和兌現(xiàn)。
2、最佳服務(wù)獎：
每季度對各店的服務(wù)考核成績情況進行統(tǒng)計，成績排名前三名的店，分別給予相應(yīng)店的店長800、600、300元、員工60、50、30元獎勵。
3、最佳員工滿意度獎：
以人事部的員工滿意度調(diào)查結(jié)果為依據(jù)，滿意度最好的前三個店，分別給予相應(yīng)店的店長1000、800、600元、員工60、50、30元獎勵。
六、各考核點的考核周期和績效工資兌現(xiàn)方法：
1、考核指標(biāo)的考核周期和績效工資兌現(xiàn)方法：
除損耗和可控費用2項指標(biāo)外，其余8項指標(biāo)當(dāng)月考核，當(dāng)月兌現(xiàn)。損耗和可控費用兩項指標(biāo)按其占比從管理基數(shù)中全額預(yù)提，損耗分別在兩次大盤月、可控費用分別在6月和12月考核和兌現(xiàn)。
2、獎勵指標(biāo)的兌現(xiàn)方法：
a)銷售、毛利超額部分的獎勵，按第六項第1條要求執(zhí)行。
b)對服務(wù)的獎勵分季度兌現(xiàn)。
c)其它獎勵項原則上年底兌現(xiàn)。
d)地區(qū)總經(jīng)理可根據(jù)整體情況進行調(diào)節(jié)，決定是否調(diào)節(jié)獎金發(fā)放頻次。
七、舉例：
例如某月完成：銷售額預(yù)算92%、完成毛利額預(yù)算80%、零銷售占13%、負庫存1.4%、高庫存7.3%、未作盤點，所以沒有損耗值、可控費用未到考核期、其他收入比預(yù)算低一個百分點、服務(wù)達到標(biāo)準(zhǔn)、人工占比為1.4%。則工資計算方法為：
1、假設(shè)舉例員工工資為1000元。則固定工資=原工資的60%=600元。則A=400元。
2、總績效基數(shù)=A x銷售完成率=400x100%=400元
3、毛利績效基數(shù)=總績效的40%=400x40%=160元
4、毛利績效工資=毛利績效基數(shù)x毛利完成率=160x80%=128元
5、管理績效基數(shù)=總績效基數(shù)的60%=400x60%=240元
6、零銷售、負庫存、高庫存、其他收入、服務(wù)、人工占比的扣減率分別為：20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有損耗和可控費用需預(yù)提。
7、管理績效工資=管理績效基數(shù)-∑（管理績效基數(shù)x各項管理指標(biāo)扣減比率）=240-[（240x20%）+（240x12%）+（240x30%）] =240-148.8=91.2（元）。另有損耗和可控費用兩項指標(biāo)，累計到考核其期時統(tǒng)一計算。計算基數(shù)為240元。
8、總績效工資=毛利績效工資+管理績效工資=128+91.2=219.2 9、該月總工資=固定工資+總績效工資=600+219.2=819.2。
�。碛袚p耗和可控費用兩項指標(biāo)，累計到考核其期時統(tǒng)一計算。計算基數(shù)為240元。）
以上考核方案一式兩份，考核方與被考核方各執(zhí)一份，雙方共同遵守各項考核指標(biāo)等內(nèi)容。公司將充分利用現(xiàn)有資源全力配合xx店店長實現(xiàn)以上經(jīng)營目標(biāo),以上考核方案的最終解釋權(quán)在公司人力資源部。
中層干部績效考核方案 篇2
一、目的
1、為公平、公正、科學(xué)地評價員工工作績效，完善激勵與約束機制，突出對優(yōu)秀員工的激勵，充分調(diào)動員工的工作積極性，有效的促進工作績效改進，合理配置人力資源。
2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺，進一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善考評體系，更好的指引各部門開展考評工作。
二、原則
嚴(yán)格遵循“公平、公正、公開、科學(xué)”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。
三、適用范圍
本辦法適用于本單位所屬各部門員工。
四、考核細則
（一）商店店長考核評分細則
1、未按國家有關(guān)法令法規(guī)及公司各項規(guī)章制度管理賣場，扣5-10分/次；
2、未按要求做好商店內(nèi)設(shè)備、設(shè)施的日常維護和保養(yǎng)，扣2分/次；
3、未按照公司相關(guān)規(guī)章制度做好店內(nèi)工作人員的日常管理，扣2分/次；
4、未做好商店內(nèi)租賃柜臺及聯(lián)營廠商的`日常管理工作，扣2-5分/次；
5、未做好店內(nèi)整體環(huán)境的管理和控制，扣3分/次；
6、為做好店內(nèi)固定資產(chǎn)管理，造成損失的，扣5分/次；
7、未做好店內(nèi)每月獎金分配，引起糾紛的，視情節(jié)嚴(yán)重程度扣2-5分/次；
�。ǘ┥痰曛蛋嘟�(jīng)理考核評分細則
1、未按考勤管理辦法做好超市人員的出勤情況記錄工作，扣2分/次；
2、未能根據(jù)商店經(jīng)營需要做好人員配置工作，扣5分/次；
3、店內(nèi)員工未按規(guī)定穿好工作服、儀容儀表不符合相關(guān)規(guī)定，扣2分/次；
4、未做好商品陳列、補貨、促銷工作，扣2-5分/次；
5、未做好超市的衛(wèi)生工作，未能保持賣場的干凈整潔，扣2分/次；
6、未按規(guī)定解決因商品質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度等問題而發(fā)生的顧客投訴和糾紛，視情況扣2-5分；
（三）理貨員考核評分細則
1、未做好開業(yè)前的準(zhǔn)備工作，扣1分/次；
2、開業(yè)中未能保持商店環(huán)境的整潔，扣2分/次；
3、未做好商品的上貨、陳列、整理、補貨、打價簽等工作，扣2-5分/次；
4、未做好一貨一簽、價簽對位，扣3分/次；
5、未能定期檢查商品的有效期，導(dǎo)致商店內(nèi)出現(xiàn)過期商品，引起消費者投訴的，扣5-10分/次；
6、未使用文明用語迎接顧客，未協(xié)助顧客購物，扣3分/次；
7、營業(yè)時間內(nèi)聊天開小差，未能注意商店內(nèi)的安全保衛(wèi)工作，導(dǎo)致貨品丟失，扣2-5分/次；
8、收付貨款時未能做到唱收唱付，不當(dāng)面點清貨款，造成損失的，扣2-5分/次；
�。ㄋ模┦浙y員考核評分細則
1、不遵守商店各項規(guī)章制度、維護消費者利益，扣2-5分/次；
2、未正確使用收銀設(shè)備，未做好收銀設(shè)備的基本保養(yǎng)，造成設(shè)備損壞的，扣3分/次；
3、收銀時未使用文明用語，扣2分/次；
4、未遵守相關(guān)規(guī)定，與顧客發(fā)生糾紛的，扣2-5分/次；
5、未做好商品信息反饋工作，扣2分/次；
6、貨款未當(dāng)面點清，造成損失或糾紛，扣3分/次；
7、收付貨款未做到唱收唱付，扣2-5分/次；
中層干部績效考核方案 篇3
一、考核辦法
項目經(jīng)理的主要績效考核指標(biāo)以關(guān)鍵績效指標(biāo)考核和關(guān)鍵事件考核兩種方式結(jié)合具體工程項目進行考核。
1、關(guān)鍵績效指標(biāo)主要有：安全生產(chǎn)、質(zhì)量控制、文明施工、工程進度、材料使用、成本控制、工程款回收；
2、關(guān)鍵事件考核主要有：積極事件、消極事件；對積極事件采用加成的形式，對消極事件采用扣減的形式。
二、關(guān)鍵績效考核項目
1、安全生產(chǎn)(16分)
(1)項目部對施工現(xiàn)場的`工作人員進行安全教育，不得要求施工人員違反安全管理的規(guī)定進行施工；認真執(zhí)行安全技術(shù)規(guī)范，嚴(yán)格遵守安全制度，落實安全措施，確保作業(yè)安全；(1分)
(2)加強現(xiàn)場管理，嚴(yán)格執(zhí)行建設(shè)主管部門及環(huán)保、消防、等有關(guān)部門對作業(yè)現(xiàn)場的管理規(guī)定；(1分)企業(yè)績效考核管理辦法
(3)安全工作目標(biāo)：不發(fā)生人身輕傷及以上人身事故；不發(fā)生環(huán)境污染和職業(yè)健康事故；不發(fā)生垮(坍)塌事故；不發(fā)生食物中毒事故；不發(fā)生機械社保損壞事故；不發(fā)生火災(zāi)事故；不發(fā)生負主要責(zé)任以上的重大交通事故。(14分)
2、質(zhì)量控制(12分)
(1)整體工程質(zhì)量符合與甲方約定的工程質(zhì)量要求；(6分)
(2)分項、分部工程一次性驗收合格率；(3分)
(3)隱蔽工程驗收合格率。(3分)
3、文明施工(8分)
(1)標(biāo)志標(biāo)牌；(2分)
(2)場地容貌；(2分)
(3)材料堆放；(2分)
(4)作業(yè)面工完清場。(2分)
4、工程進度(12分)
(1)制定進度計劃并及時上報；(2分)
(2)月進度計劃完成情況；(4分)
(3)整體工期符合與甲方約定的工期要求。(6分)
5、材料使用(12分)
(1)項目部執(zhí)行材料采購、進出庫、存放制度情況；(2分)
(2)施工用電控制情況；(3分)
(3)施工用水控制情況；(3分)
(4)機械設(shè)備維修、損壞情況。(4分)
6、成本控制(20分)
(1)成本目標(biāo)控制實現(xiàn)情況；(10分)
(2)月完成產(chǎn)值實現(xiàn)情況；(5分)
(3)月材料消耗情況。(5分)
7、工程款回收(20分)
(1)工程預(yù)付款回收情況；(5分)
(2)工程進度款回收情況；(7分)
(3)工程結(jié)算款回收情況；(6分)
(4)工程保修金回收情況。(2分)
三、關(guān)鍵事件考核項目
1、趕超工期獲得甲方獎勵，項目經(jīng)理額外獲得甲方獎勵的20%；
2、工期逾期被甲方扣罰款，項目經(jīng)理額外減績效獎20%；
3、工程質(zhì)量圓滿完成甲方確定目標(biāo)獲得甲方獎勵，項目經(jīng)理額外獲得甲方獎勵的20%；
4、工程質(zhì)量不符合要求而返工或被甲方扣罰款，項目經(jīng)理額外減績效獎20%；
5、工程安全、文明施工獲得甲方獎勵，項目經(jīng)理額外獲得甲方獎勵的20%；
6、發(fā)生安全事故、文明施工不符合要求而被甲方扣罰款，項目經(jīng)理額外減績效獎20%。
中層干部績效考核方案 篇4
為促進職工工作積極性，工作更充實。在每年銷售旺季：3月—11月，特為運輸部貨車司機每人每月增加500元績效獎金。按月進行考核，每月按30天計算。根據(jù)公司現(xiàn)有車輛6620，905，498，28691分為四組制定考核標(biāo)準(zhǔn)。
1、工作量考核
工作量考核占總考核60%，即300元。主要考核兩個方面，一是總趟數(shù)，二是總噸數(shù)，二者各占30%。
根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計制定考核標(biāo)準(zhǔn)：
車型趟數(shù)/天噸/趟考核總趟數(shù)考核總噸數(shù)(見附表1)
每月考核表格如下：(見附表2)
2、節(jié)約成本考核
節(jié)約成本考核占總考核30%，即100元。根據(jù)物流經(jīng)理統(tǒng)計的數(shù)據(jù)為考核基礎(chǔ)。主要考察車隊耗油量的控制。
耗油量超過預(yù)計耗油量，該項獎金為零；
耗油量等于預(yù)計耗油量，全額發(fā)放該部分獎金；
耗油量低于預(yù)計耗油量，全額發(fā)放該部分獎金+節(jié)約油費的20%，作為獎金。(例如：本月6620型貨車耗油量在預(yù)計耗油量范圍內(nèi)，且為公司節(jié)約200元錢，則本月獎金為：100+200x30%=160元)
具體考核如下：(見附表3)
3、工作技能考核
工作技能考核占總考核5%，即25元。具體考核內(nèi)容為：當(dāng)月沒有任何交通事故發(fā)生。
4、工作態(tài)度考核
工作態(tài)度考核占總考核5%，即25元。具體考核內(nèi)容為：要求填寫的表格填寫完整，并且上交及時；車輛的.定期清潔及維護。
5、工作積極性考核
工作積極性考核占總考核5%，即25元。具體考核內(nèi)容為：當(dāng)月全天出勤，休息假不超過2天。
6、客戶滿意度考核
客戶滿意度考核占總考核5%，即25元。具體考核內(nèi)容為：當(dāng)月沒有客戶的投訴電話。
中層干部績效考核方案 篇5
加強公司的制度化建設(shè)，提升公司的運作效率；激勵員工的上進心和工作積極性，促使員工努力提高工作業(yè)績和效果，特制定本制度。
一、考核對象
全體員工（進入公司未轉(zhuǎn)正者不參加績效考核，轉(zhuǎn)正后開始進行績效考核）。
二、考核結(jié)果等級和方式
�。ㄒ唬┛己私Y(jié)果分為五檔，分別對應(yīng)考核得分如下：S級101-105分A級90-100分；B級80-89分；C級70-79分；D級69分以下（含69分）。
�。ǘ┛己斯べY標(biāo)準(zhǔn)：將員工每月應(yīng)發(fā)工資總額的20%-30%作為績效考核工資，根據(jù)當(dāng)月工作績效考核結(jié)果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。
�。ㄈ┛己藘�(nèi)容：員工本人當(dāng)月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。
�。ㄋ模┛己朔绞剑簩嵭蟹旨壙己耍芍苯由霞壙己酥苯酉录�，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定。
（五）績效數(shù)據(jù)確認無誤后，采用相應(yīng)數(shù)據(jù)，結(jié)合績效考核表進行績效評分，其中對考核結(jié)果為“S”級和“D”級的人員要書面陳述理由（予以典型事例說明）。
三、考核原則
1、公平、公正、公開原則；
2、考核內(nèi)容和流程向考核對象公開，以過程的公開性確保結(jié)果的公正性；
3、績效考核是一個管理手段而非最終目的。，考核人通過談話溝通，幫助考核對象發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，找到改進方向，從而達到組織或個人提高業(yè)績水平之目的。
四、職責(zé)
1、各級管理者職責(zé)：各級管理者作為下屬員工績效管理的直接責(zé)任人，掌握績效管理的工作和方法，制定、審核下屬員工的'考核指標(biāo)，觀察、記錄員工的日�？冃П憩F(xiàn)，輔導(dǎo)員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導(dǎo)，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標(biāo)，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續(xù)的績效溝通。
2、員工職責(zé)：進行個人績效管理，不斷提高個人技能和表現(xiàn)，了解績效管理的操作方法和步驟，收集反映個人績效的信息反饋，努力達到較高的績效目標(biāo)，取得更好成就。
3、人力資源部門職責(zé)：作為公司績效的歸口管理部門，負責(zé)績效管理制度的制定、解釋及宣貫，考核工作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo)，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計、考核分布狀況的審核，結(jié)果的應(yīng)用與反饋，向員工提供指導(dǎo)、支持與培訓(xùn)，受理員工的考核申訴。
五、績效考核流程
1、制訂績效計劃、確定績效目標(biāo)。
2、每月28至31日，由公司領(lǐng)導(dǎo)召集各部門負責(zé)人召開次月工作會議，部署工作任務(wù)，明確各部門的工作任務(wù)、目標(biāo)與考核權(quán)重。部門負責(zé)人編制《月度工作計劃/績效考核表》（見附件1），確認績效任務(wù)、目標(biāo)后簽字，作為本部門次月的考核依據(jù)。
3、每月3日前，各部門負責(zé)人召集本部門工作會議，結(jié)合部門任務(wù)，明確各崗位工作任務(wù)、工作重點，并確立各崗位的考核目標(biāo)及考核權(quán)重。各崗位員工編制《月度工作計劃/績效考核表》，確認本崗位的績效任務(wù)與目標(biāo)后簽字交至人力資源部，作為當(dāng)月考核依據(jù)。
4、完成考核匯總：考核評估的第7個工作日，人力資源部將上月考核數(shù)據(jù)統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果，提交至總經(jīng)理審批。
中層干部績效考核方案 篇6
一、考核目的：
為改善網(wǎng)吧經(jīng)營環(huán)境，增強網(wǎng)吧員工服務(wù)意識，規(guī)范員工工作行為，提高網(wǎng)吧綜合效益，特制定此考核方案。
二、考核對象：
網(wǎng)吧全體正式員工：店長、領(lǐng)班、收銀員、網(wǎng)管。（試用期員工無考核工資）
三、考核方式：
周考核，月考核，季考核
�。ㄒ唬┲芸己耍好恐芤粚ι弦恢芄ぷ鬟M行考核打分，并注明打分理由。網(wǎng)管和收銀由領(lǐng)班或店長考核打分，領(lǐng)班由店長考核打分，店長由部門經(jīng)理考核打分。周二之前上報行政部考核專員。
考核結(jié)果：店長根據(jù)店內(nèi)考核結(jié)果授予考核排名第一的`員工“周優(yōu)秀員工”稱號。
�。ǘ┰驴己�
1、領(lǐng)班、網(wǎng)管、收銀的月考核分＝周考核平均分×80%＋運營部經(jīng)理打分×10%＋行政部巡查考核×10%。
考核結(jié)果：店長根據(jù)店內(nèi)考核結(jié)果授予月考核排名第一的員工（不含領(lǐng)班）“月優(yōu)秀員工”稱號。
2、店長月考核分由上級打分（周平均分）、巡查打分兩部分組成：上級打分由運營部經(jīng)理對各店長本月的工作情況打分，相關(guān)數(shù)據(jù)由財務(wù)部提供。每月行政部需組織人員對各門店進行至少一次巡查，并給予巡查分，多次巡查的取平均分。
店長月考核分＝上級打分（周平均分）×60%＋巡查分×40%；
3、星級評定標(biāo)準(zhǔn)：每月進行星級評定：75分以下——1星級；75（含）~85分——2星級；85（含）~90分——3星級；90（含）~95分——4星級；95分（含）以上——5星級。
不定期抽查考核的公平合理性。
店長、領(lǐng)班試用考核期如有一次月考核未達65分須延期待定或撤職。試用期員工不參與評定。
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1、收銀員參與彩虹獎評定，詳見《頂尚彩虹獎評定實施方案》。
2、網(wǎng)管每季度自愿報名參加網(wǎng)吧計算機相關(guān)技能知識考試，并評等級，分初、中、高三級。詳見《頂尚網(wǎng)管網(wǎng)吧計算機應(yīng)用技術(shù)培訓(xùn)實施方案》。
中層干部績效考核方案 篇7
一、員工績效考核目的
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行績效考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
二、員工績效考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工績效考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的.崗位描述及工作目標(biāo)，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、員工績效考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每月進行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核）。
四、考核人與績效考核指標(biāo)
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。
3、績效考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五、企業(yè)績效考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
中層干部績效考核方案 篇8
為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標(biāo)的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得的原則，促進醫(yī)患關(guān)系和諧發(fā)展。
一、考核機構(gòu)及職責(zé)分工
（一）考核小組：xx
組長：xx
副組長：xx
辦公室：xx
成員：院辦、醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部、人力資源部、財務(wù)部、醫(yī)保辦、客戶服務(wù)部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。
（二）職責(zé)：
行政執(zhí)行：由院長牽頭，會同副院長、院長助理、辦公室等部門科室監(jiān)督考核，由辦公室組織；
醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長會同醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織；財務(wù)指標(biāo)：由業(yè)務(wù)院長會同經(jīng)營部、醫(yī)教部、護理部、財務(wù)部、醫(yī)保辦監(jiān)督考核，由財務(wù)部組織；
科室管理：主要由業(yè)務(wù)院長、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由護理部組織；
客戶關(guān)系：主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、客戶服務(wù)部監(jiān)督考核，由經(jīng)營部組織。
學(xué)習(xí)培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
二、考核依據(jù)
國家政府相關(guān)法規(guī)；醫(yī)院各項管理制度（《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》）和會議精神；各部門崗位職責(zé)和工作流程；各部門責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)等。
三、業(yè)績指標(biāo)考核與獎勵
以醫(yī)院下達的`任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰。
中層干部績效考核方案 篇9
一、目的：
為了提升公司整體管理水平和經(jīng)營業(yè)績；對職員的工作績效進行客觀、公正的評價，強化職員的責(zé)任意識和目標(biāo)導(dǎo)向，促進職員不斷改進和提高工作業(yè)績、工作效率；掌握職員的工作執(zhí)行情況與能力，實現(xiàn)公司人力資源優(yōu)化配置。
二、范圍:
公司職員（業(yè)務(wù)部、財務(wù)部除外），參與考核人員名單依《團隊績效考核人員名單》。
三、考核內(nèi)容:
1、各部門月度工作目標(biāo)（計劃）
2、各部門月度工作目標(biāo)（計劃）質(zhì)量評價
3、各部門職員違紀(jì)行為
四、部門月度工作目標(biāo)（計劃）之評定：
1、各部門在每月25日前（逢節(jié)假日順延）將下月工作目標(biāo)（計劃）電子檔提交至廠長辦公室。
2、每月2日（逢節(jié)假日順延），“核查員”按“月度工作計劃質(zhì)量評分標(biāo)準(zhǔn)”，對各部門月度工作目標(biāo)（計劃）評分；同時針對各部門月度工作目標(biāo)（計劃）提出修改建議。
五、職員違紀(jì)行為考核辦法：
1、違紀(jì)行為：違反公司《員工手冊》，遲到、早退、曠工、提前下班就餐、中午上下班連續(xù)打卡、“非工作需要”長時間在外逗留、請假未“事前填寫請假卡”、出差無出差申請單、無打卡記錄未及時辦理因故未打卡說明；不按公司要求著裝，其它違紀(jì)行為等。
2、核查員不定時對以上行為進行抽查，抽查中一旦發(fā)現(xiàn)職員有以上違紀(jì)行為，嚴(yán)格按公司相關(guān)制度處理。
3、職員違紀(jì)行為考核作為一項常規(guī)考核指標(biāo)，列入各部門月度工作目標(biāo)（計劃），部門內(nèi)每出現(xiàn)1人次的`職員違紀(jì)行為，從當(dāng)月部門團隊績效得分中扣除1分。
六、總經(jīng)理特別獎勵：
經(jīng)理認定表現(xiàn)特別高效部門，可在綜合得分基礎(chǔ)上另行加分；經(jīng)總經(jīng)理認定表現(xiàn)特別低效部門，可在綜合得分基礎(chǔ)上另行減分。
七、 績效“綜合得分計算公式”、“等級劃分”及“獎金額度”：
1、綜合得分計算公式：綜合得分=部門月度工作目標(biāo)（計劃）考核得分x80% + 月度工作目標(biāo)（計劃）質(zhì)量評價得分x20% + 總經(jīng)理特別加減分。
2、等級劃分：A級（90～100）分；B級（60～89）分；C級（0～59）分。
3、獎金額度（部門成員每月每人次）： A級100元，B級50元，C級0元。
八、罰則：
1、評選周期內(nèi)，月度工作目標(biāo)未分解到個人、考核溝通不到位的部門，綜合評分折半。
2、評選周期內(nèi)，被查出失敗、弄虛作假行為的部門，取消其部門參評資格，綜合評分為零。
九、績效之評定：
1、核查員統(tǒng)計月度工作計劃完成率，廠長辦公室審核部門提報之完成率，跟蹤“各部門月度工作目標(biāo)（計劃）”實施情況，統(tǒng)計各部門總經(jīng)理指令完成率，計算各部門綜合得分并擬定獲獎名單，核查員審核獲獎名單，公布獲獎結(jié)果。
2、每月獲獎名單及獲獎金額至少公示3天以上。
3、參評部門職員對公示結(jié)果有異議者，可在公示之日起三天內(nèi)向項目小組申訴；核查員接到申訴后，應(yīng)在1個工作日內(nèi)予以回復(fù)；若核查員無法解決的，提交廠長予以解決。
4、公示之日起三天內(nèi)無異議或異議全部解決，則結(jié)果于公示之日起三天后生效；若公示之日起三天后仍存在異議的，則結(jié)果于異議全部解決之次日生效。
十、結(jié)果運用：
1、受評職員每月“團隊績效獎”發(fā)放依據(jù)。
2、年終獎金評定依據(jù)，單位負責(zé)人加薪、職位升遷評定依據(jù)。
中層干部績效考核方案 篇10
一、指導(dǎo)思想
以黨的十八大精神為指導(dǎo)，深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，認真落實市、區(qū)教育工作會議精神，逐步實施市、區(qū)中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要，全面、客觀、公正、準(zhǔn)確地考核、評價學(xué)校中層干部在推進學(xué)校發(fā)展過程中的思想政治素質(zhì)、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、工作作風(fēng)、工作業(yè)績、廉潔自律等情況，為實現(xiàn)學(xué)校五年發(fā)展規(guī)劃提供堅強的思想、隊伍和能力保證。
二、考核原則
1、群眾公認、注重實績；
2、連續(xù)評優(yōu)、從嚴(yán)掌握;
3、逐級考核、測評結(jié)合。
三、考核內(nèi)容
德（思想政治素質(zhì)）、能（組織領(lǐng)導(dǎo)能力）、勤(工作作風(fēng))、績（工作實績）、廉（廉潔自律）等五個方面內(nèi)容。
四、考核方法
1、采取民主測評與上級評價相結(jié)合的`考核方法進行考核。
�。�1）民主測評：一般采用本單位內(nèi)教職工大會全體成員民主測評方式，根據(jù)教代會民主評議校級干部的有關(guān)程序要求進行。
�。�2）上級評價：在匯總?cè)w教職工意見的基礎(chǔ)上，由支部、校長室對中層干部進行考核評價。
2、考核評定。
民主測評、綜合評價、上級評價總分為100分，其中民主測評占80％，上級考核評價占20％。在匯總以上兩方面的數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，由學(xué)校支部討論決定考核評定結(jié)果。
（1）優(yōu)秀。教職工大會民主測評的優(yōu)秀率與合格率兩項之和一般達到90％以上，上級評價為優(yōu)秀。
�。�2）合格。教職工大會民主測評的優(yōu)秀率與合格率兩項之和一般達到65％，上級評價為合格以上。
�。�3）基本合格。教職工大會民主測評的基本合格率、不合格率兩項之和一般達到35％以上，且不合格率低于33%。
�。�4）不合格。教職工大會民主測評的不合格率一般達到33%以上。
五、考核程序及其要求
1、述職測評
撰寫本人述職報告。報告應(yīng)包括學(xué)習(xí)、履職、廉潔自律三方面內(nèi)容，要圍繞重要工作，突出基礎(chǔ)性建設(shè)、創(chuàng)新性工作和成效，實事求是進行自我評價，字數(shù)控制在六百字左右。
會議述職、測評。中層干部在教職工大會上作述職報告，與會教職工填寫“徐匯實驗小學(xué)中層干部考核民主測評表”，采取教職工大會測評的方式進行民主測評。
2、黨支部、校長室評價
在匯總?cè)w教職工意見的基礎(chǔ)上，為中層干部提出評價意見，確定考核等第。
3、公示考核結(jié)果
考核結(jié)果在學(xué)校公示三個工作日后正式確定。
4、考核反饋
黨支部向中層干部作反饋，主要反饋考核等第、民主測評情況等。
考核結(jié)果作為校級干部選拔任用、培養(yǎng)教育、獎勵懲戒及職級申報級等的重要依據(jù)。
中層干部績效考核方案 篇11
醫(yī)院中層干部既是各部門的專業(yè)技術(shù)帶頭人，又是部門的管理者，他們的個人品德、工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績，既決定著所領(lǐng)導(dǎo)部門的命運，又影響著醫(yī)院持續(xù)、穩(wěn)定、健康的發(fā)展。中層干部考核，就是通過收集、分析、評價和傳遞有關(guān)某一個中層干部在其工作崗位上的工作行為、表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息，按照事先的規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查、對照和評定職工對職務(wù)履行程度，以及確定工作成績的有效管理方法。
考核是為了科學(xué)、客觀、公正、公平地量化評價中層干部，使干部的動態(tài)管理落到實處，為中層管理干部的任免、獎懲、使用、晉升提供可靠的依據(jù)。我院中層干部的考核分三部分：職能中層干部考核、臨床科主任考核、醫(yī)技科室科主任考核。
考核的指導(dǎo)思想及原則
為了正確評價中層干部的德才表現(xiàn)和工作業(yè)績，進一步規(guī)范中層干部考核工作，逐步建立科學(xué)、規(guī)范、系統(tǒng)的考核體系，提高工作效能，建設(shè)高素質(zhì)的中層干部隊伍。遵循公平、公正、公開、透明的原則、注重實績的原則、群眾公認原則。
考核目的
考核的目的是讓干部知道自己的工作效果，分數(shù)不是主要的，主要的是發(fā)現(xiàn)存在的問題，并得到及時的解決，這樣才能在醫(yī)院形成一個良好的干部考核氛圍，杜絕不正常的人際關(guān)系影響干部的工作銳氣和創(chuàng)新能力。
(一)職能中層干部
1、對職能中層干部德、能、勤、績、廉做出階段性評價;
2、激勵、監(jiān)督職能中層干部執(zhí)行法律和行政法規(guī)、遵守紀(jì)律，忠于職守，廉潔奉公，奮發(fā)進取;
3、考核結(jié)果作為職能中層干部選拔任用、崗位變動、職稱評聘、獎懲等重要依據(jù)。
(二)臨床科室、醫(yī)技科室科主任
1、作為評價工作表現(xiàn)、工作能力和調(diào)整崗位的依據(jù);
2、作為確定醫(yī)院學(xué)科發(fā)展規(guī)劃的重要依據(jù)。
考核內(nèi)容及辦法
醫(yī)院對于干部考核項目的制定，代表著醫(yī)院管理文化方向，可以引導(dǎo)職工從哪個角度評價一名干部的績效和能力，干部從哪個角度去努力工作。
(一)職能中層干部
采用百分制計分方法。對職能中層干部進行德(10分)、能(30分)、勤(10分)、績(40分)、廉(10分)五個方面的考核，重點考核工作實績。通過個人述職、民主測評、考核領(lǐng)導(dǎo)小組測評等形式進行。
德，重點考核政治態(tài)度、大局意識、思想道德品質(zhì)等;能，重點考核政策水平、組織協(xié)調(diào)能力、業(yè)務(wù)能力等;勤，重點考核組織紀(jì)律、責(zé)任心、工作態(tài)度和工作作風(fēng);績，重點考核履職成效、完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率;廉，重點考核廉潔自律的情況。
個人述職分三部分：一是全年重點工作及各項指標(biāo)完成情況;二是存在的問題和不足;三是努力方向。民主測評包括民意測評和民主評議，民意測評通過職工代表進行測評打分，取平均值，占總評價分數(shù)的30%;民主評議由考核領(lǐng)導(dǎo)小組主持，由臨床、醫(yī)技科主任對職能中層干部進行民主評議并進行測評打分，取平均值，占總評價分數(shù)的30%;考核領(lǐng)導(dǎo)小組測評由考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員根據(jù)干部述職和現(xiàn)實表現(xiàn)進行綜合分析和評價，取平均值，占總評價分數(shù)的40%.
(二)臨床科室主任：采取定量與定性相結(jié)合的`方法。
1、定量類指標(biāo)：是由相關(guān)職能處室根據(jù)臨床科室全年醫(yī)、教、研、經(jīng)濟完成情況提供數(shù)據(jù)。
(1)臨床業(yè)務(wù)指標(biāo)完成情況：包括床位使用率、平均住院日、出院人數(shù)等。同時，手術(shù)科室還考核科室年手術(shù)例數(shù)及科主任年度主刀完成的手術(shù)例數(shù);非手術(shù)科室考核科室年門診量以及科主任年度門診量。
(2)醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)完成情況：考核病歷書寫質(zhì)量、核心制度落實情況、院內(nèi)感染控制情況、科室開展新技術(shù)、新業(yè)務(wù)項目情況。
(3)服務(wù)質(zhì)量情況：考核科室醫(yī)療糾紛及醫(yī)療賠付情況，包括投訴數(shù)、賠償金額、鑒定例數(shù)、法院判決例數(shù)。
(4)經(jīng)濟指標(biāo)情況：考核科室的業(yè)務(wù)收入、直接消耗情況、藥品收入在科室總收入中所占的比例。
(5)科研教學(xué)情況：考核發(fā)表的論文專著、年度內(nèi)承擔(dān)各級科研課題情況、年度內(nèi)獲得各級科研獎勵、帶教學(xué)生數(shù)、有無承擔(dān)國家級繼續(xù)教育項目等。
2、定性類指標(biāo)：通過科主任本人述職，由考核評審組進行評分。述職主要包括：對照三級甲等醫(yī)院對于各臨床科室的臨床技術(shù)指標(biāo)內(nèi)容陳述本科室達標(biāo)情況、新技術(shù)開展情況以及科主任自身臨床及學(xué)術(shù)方面業(yè)績情況;圍繞各項指標(biāo)達標(biāo)情況，陳述本科室目前在全市所處的學(xué)術(shù)地位，找出本學(xué)科的優(yōu)勢及存在的不足，提出發(fā)展優(yōu)勢、糾正不足的設(shè)想、需要醫(yī)院協(xié)助解決的問題;制定下一年度的科室發(fā)展規(guī)劃。
考核采取百分制計分辦法，定量類指標(biāo)占80分，定性類指標(biāo)占20分。其中在定量類指標(biāo)中，臨床業(yè)務(wù)及醫(yī)療治療指標(biāo)占30分，服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)占15分，經(jīng)濟指標(biāo)占20分，科研教學(xué)指標(biāo)占15分。
(三)醫(yī)技科室科主任：采取定量與定性相結(jié)合的方法。
1、定量類指標(biāo)：是由相關(guān)職能處室根據(jù)醫(yī)技科室全年醫(yī)、教、研、經(jīng)濟指標(biāo)完成情況提供數(shù)據(jù)。
(1)服務(wù)質(zhì)量情況：考核臨床科室對醫(yī)技科室滿意度情況、患者及家屬的投訴情況、醫(yī)療糾紛賠償情況。
(2)經(jīng)濟指標(biāo)完成情況：考核醫(yī)技科室的業(yè)務(wù)收入情況、收入增長率情況。
(3)科研指標(biāo)完成情況：考核發(fā)表的論文專著情況、年度內(nèi)新技術(shù)引進填補空白情況、科研立項、成果鑒定、成果獲獎情況。
(4)教學(xué)指標(biāo)完成情況：考核承擔(dān)繼續(xù)教育項目情況、具有博碩士生導(dǎo)師資格情況、完成研究生、本科生教學(xué)情況。
2、定性類指標(biāo)：通過科主任本人述職，分別由臨床科主任和考核評審組進行評分。述職主要包括全年業(yè)務(wù)工作完成情況;本科室目前在全市所處的學(xué)術(shù)地位，找出本學(xué)科的優(yōu)勢及存在的不足，提出發(fā)展優(yōu)勢、糾正不足的設(shè)想、需要醫(yī)院協(xié)助解決的問題;制定下一年度發(fā)展規(guī)劃。
考核采取百分制計分辦法，定量類指標(biāo)占60分，其中服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)占15分，經(jīng)濟指標(biāo)占20分，科研指標(biāo)占15分，教學(xué)指標(biāo)占10分。定性類指標(biāo)占40分，其中臨床滿意度占20分，考核組綜合評估占20分。
考核的一票否決
如果出現(xiàn)重大醫(yī)療責(zé)任事故、在突發(fā)事件中有重大責(zé)任、反映有紅包回扣問題、出現(xiàn)安全責(zé)任事故、獻血任務(wù)、計劃生育指標(biāo)沒完成等等情況時，采取一票否決制。
考核實施的可行性
1、黨委高度重視，保證考核結(jié)果落到實處。干部考核是干部管理的重要內(nèi)容，只有在黨委的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，各職能部門認真工作，臨床、醫(yī)技科室密切配合，才能保證考核全套工作的順利完成.只有將對干部的任免、獎懲、評先、待遇等與考核結(jié)果密切掛鉤，才能對干部起到激勵和促進的作用。
2、考核指標(biāo)的設(shè)置貼合實際。對職能中層干部考核指標(biāo)的設(shè)置要全面反映德、能、勤、績、廉情況。對臨床、醫(yī)技科室主任考核指標(biāo)的設(shè)置要全面反映醫(yī)、教、研、人才等方面情況，既要重視醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)，又要重視經(jīng)濟效益，既要考慮科研教學(xué)工作，又要重視人才培養(yǎng)。每個科室都有自己的特色和專長，只有將各方面的指標(biāo)全面包括，才能考核出干部的實際工作情況。
干部考核是一項巨大的工程。醫(yī)院在不斷發(fā)展，思想觀念在不斷更新，只有建立相對規(guī)范的、科學(xué)的、與市場經(jīng)濟相適應(yīng)的干部考核體系，才能實現(xiàn)對干部的真正管理。
中層干部績效考核方案 篇12
為了加強公司干部隊伍建設(shè)和健康發(fā)展，全面、客觀、公正、準(zhǔn)確地評價公司中層干部試用期的政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)水平、工作能力和履行職責(zé)的情況，真正起到對中層干部的監(jiān)督和激勵作用，增強其工作的責(zé)任感，提高工作效率，特制定本方案。
一、考核對象
20xx年x月份競聘上崗的中層干部（正副職）
二、考核時間及內(nèi)容
結(jié)合集團公司《中層干部試用期滿考核辦法》及公司企業(yè)文化規(guī)范，從德、能、勤、績、廉五個方面進行考核，重點考核工作實績。
1、道德品質(zhì)
具有良好的道德品質(zhì)，遵守紀(jì)律，誠實守信、秉公辦事，辦事原則性強。
2、工作能力
能盡職盡責(zé)，完成本職工作及領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作，精通業(yè)務(wù)，敢于負責(zé)；嚴(yán)格管理、嚴(yán)謹細致和工作效率較高。
3、工作態(tài)度
積極主動，熱心周到，發(fā)現(xiàn)問題能極積主動解決，牢固樹立為公司服務(wù)、為員工服務(wù)的思想。
4、工作實績
履行崗位職責(zé)；推進本部門工作科學(xué)化、規(guī)范化，體現(xiàn)出的工作成效。
5、廉潔自律
自覺抵制不健康行為，遵紀(jì)守法，秉公辦事。
考核時間：20xx年x月
三、考核等次的劃分
本次考核分為優(yōu)秀（90-100分）、良好（80-89分）、稱職（70-79分）、不稱職（70分以下）四個等次。
優(yōu)秀——能正確執(zhí)行公司的各項決議和決定，熟悉本職業(yè)務(wù)；能創(chuàng)造性地開展工作，勤奮敬業(yè)，責(zé)任心強，成績突出；
良好——能正確執(zhí)行公司的各項決議和決定，遵守各項法律、法規(guī)和規(guī)章制度，熟悉或比較熟悉本職業(yè)務(wù)，工作積極，能力較強或提高較快，能較好完成本職工作；
稱職——政治表現(xiàn)和業(yè)務(wù)素質(zhì)一般，勉強適應(yīng)工作要求，工作積極性、主動性不夠，或完成的工作質(zhì)量不高；
不稱職——政治表現(xiàn)和業(yè)務(wù)素質(zhì)一般，對本職工作生疏，不善于學(xué)習(xí)，難以適應(yīng)工作要求；工作責(zé)任心不強，組織紀(jì)律性一般，工作中有互相扯皮、推諉現(xiàn)象；自我控制能力差，對做好所承擔(dān)的領(lǐng)導(dǎo)工作缺乏決心和旺盛的熱情；工作誠意不濃，缺乏務(wù)實、熟悉細節(jié)的能力，缺乏宏觀管理的.才能；爭功諉過，自私自利，胸懷狹窄。
四、考核原則
本次考核要堅持客觀公正、民主公開，注重實績原則。
五、考核程序
�、抛珜懯雎殘蟾�
本次被考核人員需要撰寫試用期述職報告。報告的主要內(nèi)容包括：在試用期內(nèi)的思想政治表現(xiàn)、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、工作作風(fēng)、工作實績和廉潔自律等方面的情況，重點是所任職務(wù)的適應(yīng)能力、履行職責(zé)的情況和存在的主要不足。被考核人員填寫《中層干部試用期考核表》（附件1）。
�、瓶冃гu分
由被考核人員所屬部門全體員工、本部門其他負責(zé)人及分管領(lǐng)導(dǎo)填寫《中層干部試用期考核評分表》（附件2、3、4），對被考核人員在試用期內(nèi)的工作行為、工作態(tài)度、工作能力和工作效果進行公證的評分。本次考核總分值為100分，個人述職報告、部門員工評分、分管領(lǐng)導(dǎo)評分、公司領(lǐng)導(dǎo)各占總分值的25% 。
�、莻�人談話
績效考核結(jié)束后，由公司領(lǐng)導(dǎo)與被考評人進行談話，反饋考核結(jié)果和意見，肯定成績，指出不足和努力方向。
六、考核結(jié)果的運用
考核結(jié)果作為被考評人是否任用的重要依據(jù)。
�、趴己私Y(jié)果為稱職及以上的，可以任職試用期職務(wù)，下發(fā)正式任職文件。
⑵考核結(jié)果為不稱職的可視其情況適當(dāng)延長試用期，提高業(yè)務(wù)能力，彌補素質(zhì)能力缺陷。
七、本方案由人力資源處負責(zé)解釋。
中層干部績效考核方案 篇13
為了完善學(xué)校內(nèi)部科學(xué)、高效的管理機制，加強我校中層干部隊伍建設(shè)，全面、客觀、公正、準(zhǔn)確地評價學(xué)校中層干部的業(yè)務(wù)素質(zhì)及履行職責(zé)情況，提高工作效率，特制定本方案。
一、考核范圍：
學(xué)校全體中層正、副職干部。
二、考核內(nèi)容：
（一）依據(jù)干部履行崗位職責(zé)情況和完成工作任務(wù)情況，從德、能、勤、績、廉五個方面進行綜合考核，重點考核工作實績。
1、德：主要考核政治思想、職業(yè)道德和社會公德的表現(xiàn)和深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀、全局觀念、遵紀(jì)守法的情況。以及思想作風(fēng)、學(xué)風(fēng)、工作作風(fēng)、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)和生活作風(fēng)等情況。
2、能：主要考核全面履行崗位職責(zé)、提高工作效率、開拓創(chuàng)新、推進事業(yè)發(fā)展的.能力。
3、勤：主要考核敢于負責(zé)、聚精會神、勤奮敬業(yè)和遵守工作紀(jì)律的情況，包括工作的積極性、主動性等方面。
4、績：主要考核履行崗位職責(zé)，完成工作任務(wù)的數(shù)量與質(zhì)量，取得成果的水平和效益的情況。
5、廉：主要考核執(zhí)行黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制情況、廉潔自律情況、遵守財務(wù)制度情況等。
�。ǘ┛己朔謨�(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四個等次，考核結(jié)果匯總時分別按100分、85分、70分、55分計分。
三、考核程序：
1、個人述職：每個學(xué)期末，學(xué)校組織中層干部述職大會。每位中層干部就該學(xué)期本人及部門（年級）的工作情況進行全面的總結(jié)和陳述，述職應(yīng)實事求是，不擴大成績，不隱瞞缺點或錯誤，簡明扼要。述職時間每人控制在8分鐘之內(nèi)。
2、考核評價：學(xué)校組織校級領(lǐng)導(dǎo)和教職工代表（包括教研組長、備課組長、班主任、行政科室職員等）組成考評委員會，根據(jù)中層干部考核內(nèi)容和實際工作狀況分別予以考核評價。其中校領(lǐng)導(dǎo)與教職工代表評價結(jié)果分別占30%和70%。
3、學(xué)校成立中層干部考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負責(zé)對考核結(jié)果進行統(tǒng)計匯總，并按結(jié)果劃分考核等次。
四、考核結(jié)果的運用：
1、等次劃分：根據(jù)考核結(jié)果，中層正職、副職分別按照干部人數(shù)的30%和50%、20%，劃分一、二、三等獎三個等次，發(fā)放考核獎金。獎金分別為獎金基數(shù)的120%、100%、80%。
2、每學(xué)年連續(xù)兩次考核一等獎的中層干部，學(xué)校授予“優(yōu)秀教育工作者”稱號，并確定為該年度教職工考核優(yōu)秀等次。
3、考核位列后20%的中層干部，學(xué)校將根據(jù)綜合情況分別作如下處理：誡勉談話、通報批評、學(xué)習(xí)整頓等。
4、連續(xù)3年考核結(jié)果作為中層干部晉升調(diào)整的重要依據(jù)。
中層干部績效考核方案 篇14
為了繼續(xù)深化學(xué)校內(nèi)部管理體制改革，加強我校中層干部隊伍建設(shè)，全面、客觀、公正、準(zhǔn)確地評價學(xué)校中層干部的政治業(yè)務(wù)素質(zhì)及履行職責(zé)情況，真正起到對中層干部的激勵和檢查、監(jiān)督作用，增強其工作的責(zé)任感，提高行政工作效率，特制定本方案。
一、考核內(nèi)容
考核結(jié)合教職工考核方案及教師職業(yè)道德規(guī)范，從德、能、勤、績四個方面進行考核，重點考核工作實績。考核滿分為100分，其中量化考核占50%，年終總評占43%，平時民主測評占7%。
1、崗位職責(zé)（15分）：
能盡職盡責(zé)，完成本職工作及領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作，精通業(yè)務(wù)，顧全大局，敢于負責(zé)，堅持原則，嚴(yán)格管理，嚴(yán)謹細致，工作效率高，本職工作完成得好，得滿分。
2、思想政治素質(zhì)、職業(yè)道德（10分）：
熱愛教育事業(yè)，積極參加各項集體活動，遵紀(jì)守法，團結(jié)協(xié)助，相互補臺。為人師表，勤奮敬業(yè)，無不良影響，得滿分。
3、工作態(tài)度（10分）：
遵守規(guī)章制度和勞動紀(jì)律，出滿勤，干滿點。不得擅自離開崗位，病事假手續(xù)按我校現(xiàn)行有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
4、工作成績（10分）：
本職工作完成的效果顯著，工作能力、工作水平、工作方法有提高和改進。
5、工作業(yè)績（5分）：能積極為學(xué)校的.教育教學(xué)管理和學(xué)校的發(fā)展獻計獻策，并被采納，收到較好效果，或本人在重大活動中為學(xué)校爭得榮譽和為學(xué)校爭光，
二、考核方法
1、平時測評：學(xué)校將不定期地對中層干部進行民主測評，測評結(jié)果滿意率在85%以上者得7分，基本滿意率在70%以上者得5分，滿意率在60%以上者得3分，否則不得分。平時民主測評結(jié)果計入年終考核成績中。
2、年終個人述職：年末中層干部要在全校教職工大會上進行述職，述職應(yīng)實事求是，不擴大成績，不隱瞞缺點或錯誤，事實清楚，簡明扼要。述職順序采取抽簽形式進行，時間不得超過10分鐘。
3、個別談話：談話對象由考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定，一般應(yīng)是被考核人所在科室或有工作關(guān)系的人員，談話時，考核組應(yīng)有兩名以上人員參加，并做好談話記錄。
4、主管領(lǐng)導(dǎo)向考核領(lǐng)導(dǎo)小組客觀公正，簡明扼要地介紹其所主管科室負責(zé)人的全年工作完成情況和思想表現(xiàn)。
5、群眾打分：全校教職工根據(jù)中層干部量化考核內(nèi)容逐項進行打分，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組收回后，進行統(tǒng)計匯總，每位得分的18%計入總成績
6、領(lǐng)導(dǎo)小組打分：考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)中層干部量化考核內(nèi)容逐項進行打分，每位得分的25%計入最后總成績。
三、考核等次的劃分
年度考核分優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，這四個等次的標(biāo)準(zhǔn)是：
優(yōu)秀（90-100分）：正確執(zhí)行學(xué)校的各項決議和決定，模范遵守各項法律、法規(guī)和規(guī)章制度，熟悉本職業(yè)務(wù)，能創(chuàng)造性地開展工作，勤奮敬業(yè)，責(zé)任心強，成績突出。
稱職（80-89分）：能正確執(zhí)行學(xué)校的各項決議和決定，模范遵守各項法律、法規(guī)和規(guī)章制度，熟悉或比較熟悉本職業(yè)務(wù)，工作積極，能力較強或提高較快，能較好完成本職工作。
基本稱職（70-79分）：政治表現(xiàn)和業(yè)務(wù)素質(zhì)一般，勉強適應(yīng)工作要求，工作積極性、主動性不夠，沒有全面完成年度工作任務(wù)，或完成的質(zhì)量不高。
不稱職（69分以下）：政治表現(xiàn)和業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，對本職工作生疏，不善于學(xué)習(xí)，難以適應(yīng)工作要求，工作責(zé)任心不強，組織紀(jì)律性較差，工作中互相扯皮、推諉，以致造成嚴(yán)重后果的或嚴(yán)
重違反學(xué)校的有關(guān)規(guī)定的。
四、考核原則
1、考核要堅持客觀公正、民主公開，注重實績原則。
2、實行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，平時與定期相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合的方法。
3、全體中層干部與教職工一同參加日�？己�。
五、考核結(jié)果的運用
1、評定考核分數(shù)：考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)計出被考核人員的得分，按照從高到低的順序排列，報學(xué)校黨委會審議。
2、對考核中獲得稱職以上等次的中層干部，學(xué)校要進行適當(dāng)?shù)莫剟�，并在評優(yōu)選模中優(yōu)先考慮。
3、在考核中總分列在末位的中層干部，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子要對其進行誡勉談話，限期改正，連續(xù)兩年考核總分列在末位的，要調(diào)離中層崗位。
六、學(xué)校成立中層干部考核領(lǐng)導(dǎo)小組：
組長：xxx
副組長：xxx
組員：xxxxxx
考核的具體工作由辦公室負責(zé)。
七、本方案自公布之日起實施。
中層干部績效考核方案 篇15
一、客觀考核
干部考核將綜合辦公室、體育部、監(jiān)治部、學(xué)習(xí)部、生活部的資料及各大活動干部出勤率對干部進行考核。本部門將結(jié)合其他部門的資料做成百分比的.形式，這樣的形式將比分數(shù)制更直觀。這些部門對干部日常的管理，作為一名普通學(xué)生也能做到，所以我們將減輕客觀考核在干部考核中的比重，將客觀考核作為評優(yōu)評差的必要條件，作為一名學(xué)生干部，如果連普通同學(xué)都能做到的事情都不能做到的話，是沒資格評優(yōu)的，反過來這些部門對學(xué)生的日常管理干部都能做到的話，并不能絕對說明一個干部在學(xué)生工作中的好與壞。下面將客觀考核的細則一一列出：
體育部：干部一月內(nèi)早簽到率不足95%者，取消評優(yōu)資格;低于75%，直接列為不合格干部候選人。
監(jiān)治部：干部一月內(nèi)被查到一次晚歸，即晚歸率達到3.3%者(以一月30天計算)，取消評優(yōu)資格;一月內(nèi)晚歸率高于等于9.9%(以一月30天計算),即一月內(nèi)被查到3次晚歸,直接列為不合格干部候選人。
學(xué)習(xí)部：干部一月內(nèi)被查到干部兩次晚自習(xí)未到，即缺勤率高于等于6.6%(以一月30天計算)，取消評優(yōu)資格;干部一月內(nèi)被查到干部5次晚自習(xí)未到，即缺勤率達到16.6%，直接列為不合格干部候選人。
生活部：干部一月內(nèi)被查到有一次最差寢室(以一月內(nèi)4次大檢查為準(zhǔn))，即差寢率達到25%，取消評優(yōu)資格;干部一月內(nèi)被查到兩次最差寢室(以一月內(nèi)4次大檢查為準(zhǔn))，即差寢率達到50%者，直接列為不合格干部候選人。
另外，凡是重要活動，如招新競聘，部長會等，只要有部門部長兩次缺勤或四次遲到，部長直接列為不合格干部候選人(請假的部長是否屬于缺勤由本部門經(jīng)過學(xué)辦老師確定);某部門副部長兩次缺勤或四次遲到，直接列為不合格干部候選人。
注：兩次遲到按一次缺勤換算。
二、主觀考核
1、考核：由會討論推選出三個后選人，再由部長會議選出一個優(yōu)秀。
2、部長、副部長考核：首先：學(xué)生會除外副部長級及部長級在月末寫一份自我評價表并在每月22日前交至各分管(自我評價表將由本部門下發(fā)各部門)，由收齊好并寫好意見后交至組織部。其次：再由分管隨機交叉考核，即對所考核部門干部干事詢問情況，然后提交一至兩名優(yōu)秀干部候選人及不合格干部候選人名單，并寫好原因后交到組織部。由會上討論決定優(yōu)秀干部及不合格干部候選人。在會上，各分管要出示評優(yōu)候選人有何另外“加分”因素，例如優(yōu)秀寢室，當(dāng)月獻血，見義勇為等。
中層干部績效考核方案 篇16
為進一步加強我院中層干部隊伍建設(shè)，建立科學(xué)、客觀、公正的干部考核評價機制，全面評價中層干部的德才表現(xiàn)和工作實績，根據(jù)上級和衛(wèi)生局鄭衛(wèi)黨【20xx】144號文件精神，結(jié)合醫(yī)院實際，制定我院中層干部任期考核實施方案。
一、考核的指導(dǎo)思想及原則
為了全面掌握中層干部和護士長的德才表現(xiàn)和工作業(yè)績，進一步規(guī)范中層干部考核工作，逐步建立科學(xué)、規(guī)范、系統(tǒng)的考核體系，更好的激發(fā)中層干部干事創(chuàng)業(yè)的積極性，提高工作效能，從而建設(shè)高素質(zhì)的中層干部隊伍。
考核工作通過動態(tài)跟蹤管理，實行領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾評議、中層互評相結(jié)合、平時考核與年終考核相結(jié)合的辦法，各層面分別賦予不同分值權(quán)重進行管理考核，嚴(yán)格遵循公平、公正、公開、透明、注重實績的原則。
二、考核組織領(lǐng)導(dǎo)
成立醫(yī)院考核領(lǐng)導(dǎo)小組
組長：
成員：
三、考核范圍
中層干部和護士長。
四、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容與崗位實際相結(jié)合，主要包括德、能、勤、績、廉等方面，重點考核工作業(yè)績。
1、德：主要考核思想政治素質(zhì)及個人品德、職業(yè)道德等方面的表現(xiàn)。
2、能：主要考核履行崗位職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力。
3、勤:主要考核責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)及勤奮敬業(yè)等方面的表現(xiàn)。
4、績：主要考核完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率、取得成果的水平以及產(chǎn)生的效益。
5、廉：主要考核廉潔自律等方面的表現(xiàn)。
五、考核等次及標(biāo)準(zhǔn)
考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。各等次的考核標(biāo)準(zhǔn)是：
(一)優(yōu)秀須具備下列條件：
1、思想政治素質(zhì)高;
2、精通業(yè)務(wù)，工作能力強;
3、工作責(zé)任心強，勤勉盡責(zé)，工作作風(fēng)好;
4、工作實績突出;
5、清正廉潔。
(二)稱職須具備下列條件：
1、思想政治素質(zhì)較高;
2、熟悉業(yè)務(wù)，工作能力較強;
3、工作責(zé)任心較強，工作積極，工作作風(fēng)較好;
4、能夠完成本職工作;
5、廉潔自律。
(三)具有下列情形之一的，應(yīng)確定為基本稱職等次：
1、思想政治素質(zhì)一般;
2、履行職責(zé)的工作能力一般;
3、工作責(zé)任心一般，或工作作風(fēng)方面存在明顯不足;
4、能基本完成本職工作，但完成工作的數(shù)量不足、質(zhì)量和效率不高，或在工作中有較大失誤;
5、能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。
(四)具有下列情形之一的，應(yīng)確定為不稱職等次：
1、思想政治素質(zhì)較差;
2、業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力不能適應(yīng)工作要求;
3、工作責(zé)任心或工作作風(fēng)差;
4、不能完成工作任務(wù)，或在工作中因嚴(yán)重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響;
5、存在不廉潔問題，且情形較為嚴(yán)重。
六、考核基本程序
(一)分為平時考核和年度考核。
(二)按照自上而下、全方位立體式考核。
1、領(lǐng)導(dǎo)測評。
2、護士長、中層干部互評。
3、科室職工對科長、護士長管理測評。
七、具體操作
(一)平時考核。平時考核既是年度考核的基礎(chǔ)，同時，也是任期考核的重要依據(jù)。通過對崗位目標(biāo)和要素細化，進行月度、季度或階段性重點工作的考評。
1、領(lǐng)導(dǎo)測評。由黨辦人員每月向院領(lǐng)導(dǎo)發(fā)放一次包括護士長、中層干部在內(nèi)人員的工作情況測評表，填寫后投入票箱，然后統(tǒng)計計算出分數(shù)后匯總通報。
2、護士長、中層干部互評。由黨辦人員每月向護士長、中層干部發(fā)放一次包括護士長、中層干部在內(nèi)人員的全面情況測評表，填寫后投入票箱，然后統(tǒng)計計算出分數(shù)后匯總通報。
3、科室職工對科長(主任)、護士長管理測評。由黨辦人員每季度向護士長、中層干部所在科室發(fā)放一次管理情況測評表，填寫后投入文件袋內(nèi)，然后統(tǒng)計計算出分數(shù)后匯總通報。
(二)年度考核。是年度綜合評價，每年年初對護士長、中層干部上一年度任職情況進行全面評價。
年度考核的程序和操作，采用百分制計分：
1、個人述職：個人述職占30分。召開中層干部述職述廉報告會，采用院領(lǐng)導(dǎo)和評委打分形式。述職述廉報告內(nèi)容包括：一是全年重點工作及各項指標(biāo)完成情況;二是存在的問題和不足;三是努力方向和工作打算。
2、民主測評：占30分。對護士長、中層干部全年工作情況進行民主評議和測評打分。
3、日常測評：占40分。綜合平時考核和民主測評確定考核等次，包括每月進行的領(lǐng)導(dǎo)評議、中層互評和每季度進行的職工評議的綜合得分。
4、進行公示：將年度測評的綜合成績匯總公示。
5、個別談話：對排名為后三位的中層和護士長分別進行誡勉談話。
八、考核結(jié)果的使用
(一)任期考核結(jié)果將作為中層干部選拔任用、培養(yǎng)教育、管理監(jiān)督、激勵約束的'重要依據(jù)。
(二)任期考核確定為稱職等次以上的，按照下列規(guī)定辦理：
連續(xù)三年考核被確定為稱職以上等次的，具有晉升職務(wù)的資格;連續(xù)兩年以上被確定為優(yōu)秀等次的，具有優(yōu)先晉升職務(wù)的資格。
(三)任期考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規(guī)定處理：
1、批評教育，誡勉談話。
2、連續(xù)兩年考核被確定為基本稱職等次的，應(yīng)予以降職或調(diào)整崗位。
(四)任期考核被確定不稱職等次的，按照下列規(guī)定處理：
1、通報批評。
2、予以免職。
對中層干部、護士長施行的年度工作實績考核，是加強我院干部管理，進一步提升我院干部素質(zhì)，適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展需要的有效途徑，通過動態(tài)考核管理，最大限度地調(diào)動全院廣大干部職工的積極性和創(chuàng)造性，建設(shè)一支政治過硬、業(yè)務(wù)精湛、作風(fēng)優(yōu)良的干部隊伍，為推動我院又好又快的發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)!
中層干部績效考核方案 篇17
支行黨委經(jīng)研究決定，采取述職考核的方式，每年對中層干部實行動態(tài)調(diào)整。要求現(xiàn)有中層干部一律參加述職，且每年按10%的比例建立動態(tài)調(diào)整機制(全行整體業(yè)績向好時除外)。從即日起，對于調(diào)整離開中層干部崗位的人員，不再出臺有關(guān)政策，真正從體制上打通干部能上能下的通道，進一步在全行旗幟鮮明地倡導(dǎo)“在什么樣的崗位，就盡什么樣的責(zé)任，盡什么樣的責(zé)任，就得什么樣的`回報”的用人理念。
一、考核對象
全行現(xiàn)任職干部
二、考核類別
干部考核原則上按現(xiàn)職崗位確定類別，即單位負責(zé)人、副職2個類別。
三、考核方式
采用述職方式進行。包括群眾評議、業(yè)績公示、集中述職、民主測評、黨委合議和崗位聘任等內(nèi)容。
(一)群眾評議：由人事部門組織，參加打分人員為本單位干部、員工，以“背靠背”方式測評。
(二)業(yè)績公示：公示各單位xx年1-12月存款和中間業(yè)務(wù)收入的計劃完成率，xx年元月至3月存款和中間業(yè)務(wù)收入的計劃完成率(經(jīng)營數(shù)字中剔除支行公共資源部分)。
(三)集中述職：xx年12月10日上午8：30支行會議室召開述職演講大會，演講報告內(nèi)容：一是介紹本人的簡歷;二是重點介紹本人xx年至xx年12月的主要工作及業(yè)績表現(xiàn);三是本人對自身今后崗位意向及工作打算。演講時間不超過8分鐘。演講順序為先正職(包括副職牽頭)后副職，分別按姓氏筆劃決定。
(四)民主測評：中層干部的民主測評和考核重點。一是要重點考察述職人員自身去年和今年一季度的主要業(yè)績;二是要重點考察述職人員自身在考核期的工作表現(xiàn);三是重點考察述職人員工作的潛力。填寫《武昌支行干部崗位測評表》，進行民主測評。按中層干部、員工代表二個層次收集，民主測評分別按50：50權(quán)重折算匯總。
(五)計算考核結(jié)果，由監(jiān)察小組計算分值，將考核結(jié)果向支行黨委匯報。群眾評議和民主測評結(jié)果作為支行黨委對干部考核評價及任用的重要依據(jù)。
(六)黨委合議決定擬聘人選及崗位。由支行黨委根據(jù)支行崗位編制實際和中層干部自身業(yè)績和特點，集體討論決定擬聘人員的升聘、緩聘、解聘及崗位去向。
(七)崗位聘任：本次干部述職考核調(diào)整立足于大穩(wěn)定小調(diào)整，主要導(dǎo)向是促進干部人才資源的合理流動，打通干部上下機制。
四、考核計算方法
集中述職測評得分=干部打分×50%+部分員工打分×50%
五、考核評價
(一)優(yōu)秀為集中述職測評得分在85分以上(含85分)，且分管戰(zhàn)線未發(fā)生經(jīng)濟、刑事案件或責(zé)任事故。
(二)稱職為集中述職測評得分在75分以上(含75分)，且分管戰(zhàn)線未發(fā)生經(jīng)濟、刑事案件或責(zé)任事故。
(三)基本稱職為集中述職測評得分在65分以上(含65分)，且分管戰(zhàn)線未發(fā)生經(jīng)濟、刑事案件或責(zé)任事故。
(四)不稱職為集中述職測評得分在65分以下，或分管戰(zhàn)線未發(fā)生經(jīng)濟、刑事案件。
六、組織領(lǐng)導(dǎo)
(一)為確�？己斯ぷ髻|(zhì)量，使考核工作有計劃、有步驟的實施，支行成立中層干部述職考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。組長：劉林濤，副組長：劉曉琴、王錦華、程猛，成員由綜合部、個金部、公司部、財運部組成，綜合部負責(zé)具體工作。
(二)參加群眾評議打分人員：全行在崗員工，均參加打分，實行“一人一票、一票一權(quán)”，中層干部自評、互評，普通員工評中層干部，采取“背靠背”方式填寫《《武昌支行干部崗位測評表》》(附件1)
(三)參加集中述職民主測評人員為全體中層干部和部分員工代表(員工代表按每個部門、網(wǎng)點1人產(chǎn)生)。
七、有關(guān)要求
(一)服從大局、嚴(yán)肅紀(jì)律。中層干部是支行發(fā)展的命脈所在，是寶貴的行政資源，每個干部身上肩負的是一份責(zé)任，述職人員要切實增強大局意識和黨性意識，自覺地把全局利益至于個人利益之上。參與群眾評議及民主測評人員要正確行使手中的權(quán)利，本著對支行發(fā)展高度負責(zé)的態(tài)度，認真參與測評，正確行使自身權(quán)益。
(二)各部門負責(zé)人要及時將支行中層干部的考核通知精神傳達到本部門每位員工，參加集中述職大會的相關(guān)人員要妥善安排好當(dāng)天的工作，不得請假。
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