中層管理干部績(jī)效考核方案范文（精選10篇）
為保障事情或工作順利開展，常常需要提前進(jìn)行細(xì)致的方案準(zhǔn)備工作，一份好的方案一定會(huì)注重受眾的參與性及互動(dòng)性。那么問(wèn)題來(lái)了，方案應(yīng)該怎么寫？下面是小編為大家收集的中層管理干部績(jī)效考核方案范文（精選10篇），歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
中層管理干部績(jī)效考核方案范文（精選10篇）1
一、考核目的
1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面，使之誠(chéng)心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次）。
3、考勤及獎(jiǎng)懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核）。
四、考核人與考核指標(biāo)
1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。
2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績(jī)應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。
六、員工績(jī)效考核說(shuō)明
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1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部；
2、工作績(jī)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計(jì)劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù)；
4、工作計(jì)劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行（階段性工作）三檔，月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分，并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自己評(píng)分；
5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說(shuō)明原因。
�。ǘ┯�(jì)分說(shuō)明
1、工作績(jī)效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個(gè)人評(píng)分、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個(gè)人評(píng)分突破90分者，個(gè)人評(píng)分無(wú)效，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算；職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。）
2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》，具體時(shí)間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫，《員工互評(píng)表》由員工以無(wú)記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jī)效考核得分的60%；綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%，季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。
4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
�。ㄈ┘径瓤�(jī)效工資內(nèi)容
季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)
�。�1）績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金；
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金；考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng)；考核不合格者無(wú)季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金。
�。�2）績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
�。ㄋ模┰鰷p分類別：
1、考勤計(jì)分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績(jī)效工資1%，累計(jì)5天扣績(jī)效工資3%；
2、培訓(xùn)計(jì)分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績(jī)效工資1%，累計(jì)4次扣績(jī)效工資3%；
3、沒(méi)有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的，每不合格一次減績(jī)效工資4%，以此類推。
5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：
�。�1）季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績(jī)效工資2%、記功一次加績(jī)效工資4%、記大功一次加績(jī)效工資6%；
�。�2）季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資2%、記過(guò)一次減績(jī)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jī)效工資6%。
中層管理干部績(jī)效考核方案范文（精選10篇）2
1. 總則
1.1 為提升總經(jīng)理的工作績(jī)效管理，提高公司的整體運(yùn)行效率，促進(jìn)公司穩(wěn)定、快速、高效、健康的發(fā)展，特制訂本則總經(jīng)理績(jī)效考核方案。
1.3 本考核方案適用于公司總經(jīng)理；
2 考核實(shí)施主體
2.1 公司成立總經(jīng)理績(jī)效考核小組，負(fù)責(zé)總經(jīng)理績(jī)效考核工作的組織實(shí)施，由董事長(zhǎng)直接領(lǐng)導(dǎo)。
2.2 考核小組成員由董事長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)，集團(tuán)綜合管理部負(fù)責(zé)考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)工作；
3 考核周期
3.1 考核分季度考核和年度考核兩個(gè)類別。
3.1.1 季度考核時(shí)間
（ 1 ）第一季度（ 1 月 1 日 -3 月 31 日）考核時(shí)間為 4 月 1 日至 4 月 15 日
�。� 2 ）第二季度（ 4 月 1 日 -6 月 30 日）考核時(shí)間為 7 月 1 日至 7 月 15 日
4 考核指標(biāo)建立過(guò)程
4.1 設(shè)立公司戰(zhàn)略目標(biāo)
4.1.1 根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和員工成長(zhǎng)等方面制定公司戰(zhàn)略目標(biāo)。
結(jié)合上年度實(shí)施績(jī)效的狀況和下一年度公司的經(jīng)營(yíng)綜合考慮制定戰(zhàn)略。
4.2 績(jī)效指標(biāo)來(lái)源
4.2.1 依據(jù)公司戰(zhàn)略提煉出來(lái)的財(cái)務(wù)指標(biāo)及相關(guān)管理指標(biāo)。
4.2.2 總經(jīng)理 KPI 考核指標(biāo)的
1 ）依據(jù)公司經(jīng)理會(huì)議確定的公司戰(zhàn)略鏡像分解；
2 ）總經(jīng)理重點(diǎn)的職能；
3 ）工作過(guò)程中，需要加大力度進(jìn)行工作改善的內(nèi)容等；
4.2.3 崗位 KPI 從總經(jīng)理承擔(dān)的戰(zhàn)略指標(biāo)分解得到的，依據(jù)崗位職責(zé)確定關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域并進(jìn)行指標(biāo)衡量。能力態(tài)度指標(biāo)以崗位工作內(nèi)容為制訂依據(jù)。
4.3 績(jī)效指標(biāo)匯總建立
集團(tuán)綜合管理部在每年 12 月底根據(jù)經(jīng)理會(huì)議的內(nèi)容及公司發(fā)展要求將各類指標(biāo)匯總交經(jīng)理會(huì)議討論并與各公司總經(jīng)理溝通，確定后制訂出考核指標(biāo)作為下年度對(duì)各公司總經(jīng)理考核的依據(jù)。
4.4 考核指標(biāo)及指標(biāo)值的調(diào)整
當(dāng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生變化或指標(biāo)承擔(dān)部門需要變更指標(biāo)時(shí)，需要提交《績(jī)效指標(biāo)變更申請(qǐng)》，經(jīng)經(jīng)理會(huì)議研究通過(guò)，董事長(zhǎng)批準(zhǔn)后方可變更。
5 考核內(nèi)容
總經(jīng)理（年度）績(jī)效考核量表表（見附件一）
6 總經(jīng)理績(jī)效考核方法
6.1 總經(jīng)理績(jī)效考核
公司績(jī)效考核為年度考核，對(duì)公司當(dāng)年的業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行考核。在年度結(jié)束后 30 日內(nèi)完成。公司考核的考核主體為總經(jīng)理績(jī)效考核小組，由總經(jīng)理績(jī)效考核小組根據(jù)總經(jīng)理績(jī)效指標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)分�？偨�(jīng)理績(jī)效考核分?jǐn)?shù)作為總經(jīng)理績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù)。
6.2 績(jī)效評(píng)分
6.2.1 績(jī)效評(píng)分是針對(duì)總經(jīng)理工作績(jī)效達(dá)成程度的定量評(píng)價(jià)方法，采用 100 分制體系來(lái)標(biāo)明總經(jīng)理的績(jī)效等級(jí)；
6.2.2 績(jī)效任務(wù)目標(biāo)是通過(guò)對(duì)戰(zhàn)略公司目標(biāo)多維度進(jìn)行分解考核的績(jī)效任務(wù)，通過(guò)定量和定性考核的方式進(jìn)行考核。
6.2.3 評(píng)分采用自評(píng)與上級(jí)評(píng)價(jià)結(jié)合的方式，考核周期結(jié)束后首先由職員自評(píng)，自評(píng)結(jié)果只做參考不計(jì)算得分，然后由總經(jīng)理績(jī)效考核小組考核。
6.2.4 績(jī)效考核分?jǐn)?shù)計(jì)算
績(jī)效考核成績(jī)＝∑ KPI 指標(biāo)得分
6.3 、績(jī)效等級(jí)評(píng)定
6.3.1 績(jī)效等級(jí)：集團(tuán)在季度及年終分兩次對(duì)總經(jīng)理的績(jī)效評(píng)定等級(jí)�？�(jī)效等級(jí)包括優(yōu)異、良好、合格、改進(jìn)、調(diào)整等五級(jí)，用以定性地評(píng)價(jià)考核期內(nèi)總經(jīng)理工作績(jī)效的整體表現(xiàn)；
6.3.2 績(jī)效等級(jí)評(píng)定流程
6.3.2.1 等級(jí)評(píng)定依據(jù)：總經(jīng)理季度、年度績(jī)效考核最終結(jié)果；
6.3.2.2 等級(jí)評(píng)定的時(shí)間：總經(jīng)理季度績(jī)效等級(jí)的評(píng)定工作在季度績(jī)效考核結(jié)束后兩周內(nèi)完成；年終績(jī)效等級(jí)的評(píng)定工作在年度績(jī)效考核結(jié)束后兩周內(nèi)完成；
6.3.2.3 評(píng)定人：由集團(tuán)董事長(zhǎng)會(huì)同總經(jīng)理績(jī)效考核小組評(píng)定績(jī)效等級(jí)；
6.3.2.4 評(píng)定方法：總經(jīng)理績(jī)效考核小組通過(guò) 0-100 分的評(píng)定，對(duì)總經(jīng)理季度或者年度內(nèi)的工作完成情況評(píng)定分?jǐn)?shù)，同時(shí)按照下列標(biāo)準(zhǔn)確定優(yōu)異、良好、合格、改進(jìn)、調(diào)整五個(gè)評(píng)定等級(jí)，劃分如下：
6.4 績(jī)效成績(jī)
6.4.1 考核結(jié)果。
績(jī)效考核周期結(jié)束，考核人在考核表上簽字生效，總經(jīng)理績(jī)效考核小組將考核結(jié)果作為計(jì)算績(jī)效薪酬的依據(jù)提交財(cái)務(wù)部核算總經(jīng)理績(jī)效工資。
6.4.2 季度和半年度考核員工資格認(rèn)定。出現(xiàn)下列情況之一，不計(jì)發(fā)當(dāng)期績(jī)效薪酬：
�。� 1 ）年度考核成績(jī)低于 70 分；
�。� 2 ）全年被重大投訴次數(shù)超過(guò) 4 次（含 4 次）以上的；
�。� 3 ）嚴(yán)重違反公司制度；
�。� 4 ）任職時(shí)間少于 3 個(gè)月的；
�。� 5 ）在績(jī)效考核中弄虛作假的；
�。� 6 ）被公司解除勞動(dòng)合同的；
�。� 7 ）出現(xiàn)嚴(yán)重失職行為的。
7 績(jī)效申訴
1 、申訴主體：總經(jīng)理對(duì)考核結(jié)果有異議的，可向總經(jīng)理績(jī)效考核小組進(jìn)行申訴。
2 、申訴形式：被考核總經(jīng)理提起申訴時(shí)需要以書面形式提交。
3 、申訴處理
�。� 1 ）考核小組在接到申訴后 10 日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯(cuò)，分析導(dǎo)致差錯(cuò)的原因，最終將處理意見反饋申訴人。
�。� 2 ）申訴人員對(duì)考核小組的處理結(jié)果不服，可向董事長(zhǎng)申訴，董事長(zhǎng)對(duì)申訴的裁決具有最終效力。
8 其他規(guī)定
8.1 超過(guò)規(guī)定時(shí)限不提交考核結(jié)果的部門，考核小組有權(quán)對(duì)總經(jīng)理考核成績(jī)進(jìn)行扣分處理。經(jīng)催告 5 日內(nèi)仍舊不提交的，總經(jīng)理績(jī)效考核為 0 分，不計(jì)發(fā)總經(jīng)理績(jī)效工資。
8.2 指標(biāo)變更必須在考核正式實(shí)施前 15 個(gè)工作日內(nèi)提交書面申請(qǐng)。
9 名詞解釋
9.1 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) KPI （ Key Performance Indicator ），指影響公司戰(zhàn)略發(fā)展、總體業(yè)績(jī)的一些關(guān)鍵領(lǐng)域的指標(biāo)。它既是體現(xiàn)對(duì)公司各層次的動(dòng)態(tài)工作任務(wù)要求，也是考核依據(jù)。其表現(xiàn)形式為可測(cè)量的數(shù)值指標(biāo)等項(xiàng)目。
9.2 員工離職率、客戶投訴、客戶流失計(jì)算方法：
9.3 達(dá)到目標(biāo)為滿分，未達(dá)到按照相應(yīng)比例扣除。執(zhí)行力、投訴按照年度營(yíng)業(yè)額目標(biāo)劃分。
9.4 績(jī)效工資：按分成的 50% 作為績(jī)效。
9.5 獎(jiǎng)勵(lì)：年度績(jī)效總分獎(jiǎng)勵(lì)。
1 ）年度總分第一名：美國(guó)、日本、歐洲選擇一個(gè)發(fā)達(dá)國(guó)家旅游一次，在全公司通報(bào)表?yè)P(yáng)并發(fā)獎(jiǎng)杯，獎(jiǎng)金 10000 元。
2 ）年度總分第二名：國(guó)內(nèi)海南、香港選擇一個(gè)城市旅游一次，獎(jiǎng)金 3000 元。
10 附則
10.1 本制度由總經(jīng)理考核小組負(fù)責(zé)制定和修改，經(jīng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)后實(shí)施；執(zhí)行過(guò)程中需完善的補(bǔ)充條款和修改具有相同效力。
10.3 本制度由董事長(zhǎng)考核小組負(fù)責(zé)實(shí)施和解釋。
中層管理干部績(jī)效考核方案范文（精選10篇）3
一、目的
為調(diào)動(dòng)人員的積極性和使命感，進(jìn)而調(diào)動(dòng)個(gè)人工作動(dòng)力，通過(guò)相關(guān)評(píng)價(jià)指導(dǎo)員工有計(jì)劃的改進(jìn)工作，以保證倉(cāng)庫(kù)工作持續(xù)、健康、穩(wěn)定、有序進(jìn)行，提高管理水平和效率。
二、適用范圍
適用于倉(cāng)庫(kù)主管、倉(cāng)管員、統(tǒng)計(jì)員的工作考核。
三、定義
是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)管理目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)管理過(guò)程及結(jié)果的各級(jí)人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)格判斷的過(guò)程。
四、職責(zé)
1、倉(cāng)庫(kù)主管：依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所轄成員進(jìn)行考核，并依據(jù)實(shí)績(jī)考核結(jié)果對(duì)不足部分進(jìn)行改善。
2、倉(cāng)庫(kù)組長(zhǎng)：對(duì)組員工作成績(jī)?nèi)鐚?shí)進(jìn)行記錄。
3、倉(cāng)庫(kù)員：實(shí)事求是反饋?zhàn)约杭肮ぷ麝P(guān)聯(lián)人員的工作實(shí)績(jī)并接受考核。
五、工資方案
總工資=崗位工資+績(jī)效工資
六、內(nèi)容和要求
1、考核時(shí)間
(1)分為月度定期考核和年度定期考核。
(2)月度考核在每月2號(hào)前評(píng)出上月考核結(jié)果，并將結(jié)果公布給所有倉(cāng)庫(kù)人員。
(3)年度考核依公司要求時(shí)間提交考核結(jié)果。
2、考核指標(biāo)
(1)考核分值總分為100分，分為定性指標(biāo)和定量指標(biāo)，定性指標(biāo)權(quán)重為30%，總分為30分，定量指標(biāo)權(quán)重為70%，總分為70分。
(2)定性指標(biāo)考核內(nèi)容：
工作態(tài)度、基礎(chǔ)能力、業(yè)務(wù)水平、責(zé)任感、協(xié)調(diào)性、自我啟發(fā)
(3)定量指標(biāo)考核內(nèi)容
賬物卡準(zhǔn)確率、先進(jìn)先出執(zhí)行率、備料及時(shí)率
(一)賬物卡準(zhǔn)確率
①準(zhǔn)確率以期末倉(cāng)庫(kù)盤點(diǎn)賬準(zhǔn)確率和計(jì)劃物控部、稽核小組、財(cái)務(wù)部每周抽查材料倉(cāng)、成品倉(cāng)的準(zhǔn)確率的數(shù)據(jù)來(lái)源計(jì)算;
�、诔楸P(查)準(zhǔn)確率=抽盤(查)準(zhǔn)確批次/抽盤(查)總批次×100%;
�、劭倻�(zhǔn)確率=(抽盤準(zhǔn)確率+材料倉(cāng)抽查準(zhǔn)確率+成品倉(cāng)抽查準(zhǔn)確率)/3×100%;
�、芸己瞬块T：計(jì)劃、物控部、稽核小組、財(cái)務(wù)部記錄：《盤點(diǎn)清單》、《部門績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表》;
�、菘己似谙蓿好吭驴己艘淮�，計(jì)劃物控部、稽核小組每周提報(bào)一次抽查數(shù)據(jù);
�、迶�(shù)據(jù)收集方法：詳見《倉(cāng)庫(kù)績(jī)效考核數(shù)據(jù)收集方法》。
(二)先進(jìn)先出執(zhí)行率
�、僦敢粋�(gè)單位周期內(nèi)所有物料、成品按先進(jìn)先出原則執(zhí)行的狀況;
�、谙冗M(jìn)先出執(zhí)行率=抽檢執(zhí)行批次/總抽檢批次×100%;
�、劭己瞬块T：品管部;
�、苡涗洠骸秱}(cāng)庫(kù)先進(jìn)先出抽查記錄表》、《部門績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表》、品質(zhì)周報(bào)、月報(bào);
�、菘己似谙蓿好吭驴己艘淮危恐芴峁┮淮螖�(shù)據(jù);
�、迶�(shù)據(jù)收集方法：詳見《倉(cāng)庫(kù)績(jī)效考核數(shù)據(jù)收集方法》。
(三)備料及時(shí)率
�、僦敢粋�(gè)單位周期內(nèi)給生產(chǎn)部備料的及時(shí)率;
�、趥淞霞皶r(shí)率=準(zhǔn)備備料總批數(shù)/應(yīng)備料總批數(shù)×100%;
③考核部門：計(jì)劃、物控部;
�、苡涗洠骸段锪细弑怼贰ⅰ渡a(chǎn)任務(wù)單》;
�、菘己似谙蓿好吭驴己艘淮危恐芴峁┮淮螖�(shù)據(jù);
�、迶�(shù)據(jù)收集方法：詳見《倉(cāng)庫(kù)績(jī)效考核數(shù)據(jù)收集方法》。
(四)考核指標(biāo)體系
�、倏己藘�(nèi)容根據(jù)相關(guān)部門及工作關(guān)聯(lián)人員對(duì)其工作要求項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)定。
②考核者需客觀、如實(shí)的對(duì)被考核人進(jìn)行考核，獎(jiǎng)/扣分欄必須填寫真實(shí)記錄，并應(yīng)有客觀證據(jù)。
�、蹅}(cāng)庫(kù)組長(zhǎng)依據(jù)倉(cāng)庫(kù)員績(jī)效考核表對(duì)其倉(cāng)管員進(jìn)行全面考核，考核評(píng)分占總分的60%。
�、軅}(cāng)庫(kù)主管依據(jù)倉(cāng)庫(kù)員績(jī)效考核表對(duì)其倉(cāng)管員進(jìn)行全面考核，考核評(píng)分占總分的40%。
⑤生管部負(fù)責(zé)人依據(jù)倉(cāng)庫(kù)組長(zhǎng)績(jī)效考核表、倉(cāng)庫(kù)主管績(jī)效考核表對(duì)其倉(cāng)庫(kù)組長(zhǎng)、倉(cāng)庫(kù)主管進(jìn)行全面考核，考核評(píng)分占總分的60%。
⑥生產(chǎn)部總經(jīng)理依據(jù)倉(cāng)庫(kù)組長(zhǎng)績(jī)效考核表、倉(cāng)庫(kù)主管績(jī)效考核表對(duì)其倉(cāng)庫(kù)組長(zhǎng)、倉(cāng)庫(kù)主管進(jìn)行全面考核，考核評(píng)分占總分的40%。
中層管理干部績(jī)效考核方案范文（精選10篇）4
第一章 總則
第一條 為進(jìn)一步規(guī)范大唐華銀電力股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱“公司”）經(jīng)理層成員任期制和契約化管理，以任期管理強(qiáng)激勵(lì)，以契約考核明職責(zé)，引導(dǎo)經(jīng)理層成員不斷提升工作業(yè)績(jī)，促進(jìn)公司高質(zhì)量發(fā)展，根據(jù)國(guó)務(wù)院國(guó)資委《關(guān)于加大力度推進(jìn)經(jīng)理層成員任期制和契約化管理有關(guān)事項(xiàng)的通知》（國(guó)企改辦發(fā)〔20xx〕7號(hào)）《雙百企業(yè)推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理操作指引》的有關(guān)要求，結(jié)合公司實(shí)際，制定本辦法。
第二條 經(jīng)理層成員業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)遵循下列原則：
（一）堅(jiān)持目標(biāo)引領(lǐng)。全面貫徹落實(shí)董事會(huì)各項(xiàng)決策部署，以高質(zhì)量發(fā)展目標(biāo)為指引，開展經(jīng)理層考核工作。
�。ǘ﹫�(jiān)持市場(chǎng)導(dǎo)向。遵循市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律和企業(yè)發(fā)展規(guī)律，健全市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)機(jī)制，強(qiáng)化業(yè)績(jī)與薪酬雙對(duì)標(biāo)，充分激發(fā)經(jīng)理層成員活力。
�。ㄈ﹫�(jiān)持精準(zhǔn)考核。按職責(zé)分工差異化制訂考核指標(biāo)，開展綜合評(píng)價(jià)。堅(jiān)持年度考核和任期考核相結(jié)合，不斷增強(qiáng)考核的.針對(duì)性、科學(xué)性和公平性。
�。ㄋ模﹫�(jiān)持權(quán)責(zé)對(duì)等。強(qiáng)化考核結(jié)果應(yīng)用，與薪酬兌現(xiàn)和崗位聘任剛性掛鉤，實(shí)現(xiàn)強(qiáng)激勵(lì)、硬約束，促進(jìn)考核取得實(shí)效。
第三條 本辦法適用于公司本部經(jīng)理層成員�；鶎悠髽I(yè)參照本辦法制定本企業(yè)經(jīng)理層成員業(yè)績(jī)考核方案。
第四條 本辦法所稱經(jīng)理層成員是指總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總會(huì)計(jì)師等。
第五條 公司董事會(huì)負(fù)責(zé)經(jīng)理層成員業(yè)績(jī)考核工作，“一人一表”制訂經(jīng)理層成員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)和目標(biāo)值，組織簽訂《年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書》《任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書》，開展業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)，審定經(jīng)理層成員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)結(jié)果，并對(duì)經(jīng)理層成員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書執(zhí)行情況實(shí)施動(dòng)態(tài)跟蹤管理。
第二章 年度考核內(nèi)容
第六條 經(jīng)理層成員年度考核內(nèi)容以目標(biāo)責(zé)任書的形式下達(dá)，包括經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、管理指標(biāo)、專項(xiàng)工作及約束性事項(xiàng)。
第七條 經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、管理指標(biāo)包括利潤(rùn)總額等能反映當(dāng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的指標(biāo)，核準(zhǔn)容量、投產(chǎn)容量、勞動(dòng)生產(chǎn)率等契合公司高質(zhì)量規(guī)劃的指標(biāo)，以及煤價(jià)、煤耗、電價(jià)、電量等影響效益的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。
第八條 專項(xiàng)工作選取對(duì)公司年度、任期全局工作，發(fā)展規(guī)劃有重大影響、重大意義的工作和任務(wù)。
第九條 約束性事項(xiàng)包括“雙碳”目標(biāo)（含綜合能耗、二氧化碳排放）任務(wù)完成情況、任期基本指標(biāo)完成真實(shí)性、安全環(huán)保責(zé)任事故、重大黨風(fēng)廉政事件、重大事件、重大輿情事件、重大內(nèi)控缺陷和重大風(fēng)險(xiǎn)事件、重大法律糾紛、內(nèi)部審計(jì)工作、保密工作評(píng)價(jià)、網(wǎng)絡(luò)安全事件、民企清欠等約束事項(xiàng)。
第三章 任期考核內(nèi)容
第十條 公司在年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核的基礎(chǔ)上，對(duì)經(jīng)理層成員實(shí)施以三年任期為周期的任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核。
第十一條 經(jīng)理層成員任期考核內(nèi)容以目標(biāo)責(zé)任書的形式下達(dá)，包括經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、管理指標(biāo)、專項(xiàng)工作及約束性指標(biāo)。
第十二條 經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、管理指標(biāo)包括能反映當(dāng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的、高質(zhì)量規(guī)劃的指標(biāo)，以及影響效益的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。
第十三條 專項(xiàng)工作包括重大戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、重大改革任務(wù)、重要資源儲(chǔ)備以及新產(chǎn)業(yè)、新業(yè)態(tài)、新模式營(yíng)收占比等可持續(xù)發(fā)展能力落實(shí)情況綜合評(píng)價(jià)。
第十四條 約束性事項(xiàng)包括“雙碳”目標(biāo)（含綜合能耗、二氧化碳排放）任務(wù)完成情況、任期基本指標(biāo)完成真實(shí)性、安全環(huán)保責(zé)任事故、重大黨風(fēng)廉政事件、重大事件、重大輿情事件、重大內(nèi)控缺陷和重大風(fēng)險(xiǎn)事件、重大法律糾紛、內(nèi)部審計(jì)工作、保密工作評(píng)價(jià)、網(wǎng)絡(luò)安全事件、民企清欠等約束事項(xiàng)。
第十五條 預(yù)算目標(biāo)指標(biāo)以指標(biāo)考核部門核定的數(shù)值為目標(biāo)值；行業(yè)對(duì)標(biāo)指標(biāo)以行業(yè)平均值或以其為基礎(chǔ)確定的特定值為目標(biāo)值；內(nèi)部對(duì)標(biāo)指標(biāo)以整體平均值或以其為基礎(chǔ)確定的特定值為目標(biāo)值；同期對(duì)比指標(biāo)以歷史同期數(shù)據(jù)或以其為基礎(chǔ)確定的特定值為目標(biāo)值。
第四章 考核評(píng)價(jià)
第十六條 經(jīng)理層成員年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核得分按下列公式計(jì)算：
經(jīng)理層成員年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核得分=企業(yè)年度業(yè)績(jī)考核得分×50%+經(jīng)理層個(gè)人年度業(yè)績(jī)考核得分×50%
個(gè)人年度考核得分=∑（單項(xiàng)指標(biāo)得分×指標(biāo)權(quán)重）±專項(xiàng)工作考核得分-約束性事項(xiàng)扣分。
第十七條 經(jīng)理層成員任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核得分按下列公式計(jì)算：
經(jīng)理層成員任期業(yè)績(jī)考核得分=企業(yè)任期業(yè)績(jī)考核得分×50%+經(jīng)理層個(gè)人任期業(yè)績(jī)考核得分×50%
個(gè)人任期考核得分＝［（∑管理指標(biāo)得分×指標(biāo)權(quán)重）±專項(xiàng)工作得分－約束性指標(biāo)扣分］×0.7+任期內(nèi)三年年度業(yè)績(jī)考核得分×0.3
其中：
任期內(nèi)三年年度業(yè)績(jī)考核得分=∏（任期內(nèi)每個(gè)年度考核得分/100）×100
第十八條 權(quán)重類指標(biāo)計(jì)分規(guī)則：
�。ㄒ唬�(quán)重類指標(biāo)每項(xiàng)指標(biāo)的基準(zhǔn)分為100分，完成目標(biāo)得100分，超額完成給予加分，上限120分；未完成目標(biāo)給予扣分。
（二）目標(biāo)為絕對(duì)值的，完成目標(biāo)值得100分，超額完成目標(biāo)的，每?jī)?yōu)于目標(biāo)值1個(gè)百分點(diǎn)加1分，最高加20分；未完成目標(biāo)值的，每差于目標(biāo)值1個(gè)百分點(diǎn)扣1分。目標(biāo)為相對(duì)值的，完成目標(biāo)值得100分，超額完成目標(biāo)的，每?jī)?yōu)于目標(biāo)值0.1個(gè)百分點(diǎn)加1分，最高加20分；未完成目標(biāo)值的，每差于目標(biāo)值0.1個(gè)百分點(diǎn)扣1分。以排名計(jì)分的，達(dá)到預(yù)算目標(biāo)名次得100分，每?jī)?yōu)于1個(gè)名次加1分，最高加20分；每差于1個(gè)名次扣1分。特殊指標(biāo)的評(píng)價(jià)不適用本條的，相應(yīng)評(píng)價(jià)規(guī)則應(yīng)作為考核對(duì)象經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核責(zé)任書的附件。
（三）對(duì)采取分檔方法確定目標(biāo)值的，可按照實(shí)際完成值、目標(biāo)值以及基準(zhǔn)值的比對(duì)情況，并按檔位分級(jí)進(jìn)行考核打分。
第十九條 重點(diǎn)專項(xiàng)工作、約束性事項(xiàng)按照完成情況綜合評(píng)價(jià)計(jì)分，給予加分、減分、降級(jí)或否決。
第二十條 各項(xiàng)指標(biāo)的計(jì)算原則上應(yīng)剔除非經(jīng)常性因素并保持口徑一致。個(gè)別指標(biāo)需明確邊界條件的，當(dāng)邊界條件發(fā)生變化時(shí)，將對(duì)相關(guān)指標(biāo)完成值進(jìn)行修正。按預(yù)設(shè)煤價(jià)確定利潤(rùn)目標(biāo)值，因煤價(jià)原因?qū)е吕麧?rùn)總額（凈利潤(rùn)）大幅變化的，應(yīng)予剔除。
第五章 考核結(jié)果及應(yīng)用
第二十一條 經(jīng)理層成員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果作為董事會(huì)對(duì)其績(jī)效年薪兌現(xiàn)、任期激勵(lì)兌現(xiàn)、崗位聘任、職務(wù)調(diào)整、退出管理等的重要依據(jù)。經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果在薪酬兌現(xiàn)上的應(yīng)用按《大唐華銀電力股份有限公司本部經(jīng)理層成員薪酬管理實(shí)施辦法》等制度執(zhí)行。
第二十二條 經(jīng)理層成員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核有以下情況之一的，應(yīng)當(dāng)終止任期，按有關(guān)規(guī)定及時(shí)解聘，轉(zhuǎn)任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)等：
（一）年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果未達(dá)到完成底線的（百分制低于70分），或年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核主要指標(biāo)未達(dá)到完成底線的（完成率低于70%）。
（二）連續(xù)兩年年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果為不合格的（低于75分）或任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果為不合格的（低于75分）。
第二十三條 經(jīng)理層成員專項(xiàng)激勵(lì)按照公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第二十四條 經(jīng)理層成員違反法律法規(guī)、規(guī)章制度等造成不良影響和后果的，根據(jù)具體情節(jié)，給予扣發(fā)績(jī)效薪金、通報(bào)批評(píng)、組織處理或處分、移送司法機(jī)關(guān)等處理。
第六章 考核實(shí)施
第二十五條 經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書主要內(nèi)容：
（一）考核雙方的名稱及授權(quán)代表職務(wù)及姓名；
�。ǘ┛己说膬�(nèi)容及指標(biāo)；
�。ㄈ╇p方的權(quán)利與責(zé)任；
�。ㄋ模┴�(zé)任書的變更、解除、終止及生效；
（五）其他需要加入的內(nèi)容。
第二十六條 經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書簽訂程序：
（一）每個(gè)考核期末，人力資源部組織各部門研究提出下一考核期的考核目標(biāo)。
（二）公司董事會(huì)審核確定考核指標(biāo)及目標(biāo)值。
�。ㄈ┙M織簽訂業(yè)績(jī)考核責(zé)任書。
第二十七條 業(yè)績(jī)考核的程序：
�。ㄒ唬┟總�(gè)考核期結(jié)束，人力資源部研究提出業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)方案。
�。ǘ┕径聲�(huì)審核業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)方案，確定業(yè)績(jī)考核兌現(xiàn)結(jié)果。
（三）年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核在次年年初進(jìn)行年度考核評(píng)價(jià)，任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核以3年為周期，第4年初進(jìn)行任期考核評(píng)價(jià)。由公司董事會(huì)依據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)決算數(shù)據(jù)等資料，對(duì)經(jīng)理層成員考核內(nèi)容及指標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核，形成年度、任期業(yè)績(jī)考核與獎(jiǎng)懲結(jié)果并反饋給經(jīng)理層成員，經(jīng)理層成員對(duì)考核與獎(jiǎng)懲意見有異議的，須在15個(gè)工作日內(nèi)向公司董事會(huì)反饋并提供考核指標(biāo)修正依據(jù)。
�。ㄋ模┕救肆Y源部將業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)和兌現(xiàn)方案，報(bào)董事會(huì)審批同意后實(shí)施。
第二十八條 考核期內(nèi)，由于重大經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化等原因?qū)е聦?duì)經(jīng)理層成員的考核指標(biāo)數(shù)據(jù)發(fā)生變化的，可與公司董事會(huì)協(xié)商變更經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書的相關(guān)內(nèi)容。
第七章 附則
第二十九條 本辦法由公司董事會(huì)負(fù)責(zé)解釋。
第三十條 本辦法自發(fā)布之日起執(zhí)行。
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一、總則
1.為加強(qiáng)和提升員工的工作質(zhì)量和本公司工作質(zhì)量，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)活力，調(diào)動(dòng)員工的工作進(jìn)取性，制定此考核制度。
2.工作質(zhì)量考評(píng)(以下簡(jiǎn)稱“考評(píng)”)是指用系統(tǒng)的方法、原理，評(píng)定、測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，工作質(zhì)量考核針對(duì)員工的工作表現(xiàn)。
3.本制度適用于公司內(nèi)所有員工，包括試用期內(nèi)的員工。
4.以員工在被考核該段時(shí)期工作成果與表現(xiàn)為依據(jù)，各部門經(jīng)理對(duì)所屬員工的平時(shí)的工作留意，嚴(yán)密考核。
二、考核的資料
1、分以下四部分：
(1)、工作質(zhì)量情景：本季度內(nèi)完成的所有工作，是否完全到達(dá)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的要求;
(2)、安全生產(chǎn)情景：在本季度的工作中，是否有不安全的工作生產(chǎn)行為;
(3)、工作表現(xiàn)情景：指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、進(jìn)取態(tài)度等。由部門內(nèi)部同事或被服務(wù)者進(jìn)行考評(píng)。
(4)、技術(shù)水平情景：在本季度的工作中，技術(shù)水平是否有所提高。
三、考核方法
1.季度考核：每季度對(duì)員工考核一次，由部門經(jīng)理具體考核，填寫到《jl0303-05員工考核表》中(具體見表)季度考核從四方面進(jìn)行——工作質(zhì)量情景、工作表現(xiàn)情景、安全生產(chǎn)情景、技術(shù)水平。分為六檔——優(yōu)、好、良好、良、一般、差。如在四項(xiàng)中有低于良檔的將累計(jì)到年終獎(jiǎng)金一并計(jì)算。如在一季的考核中全部為優(yōu)的，在年終獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)系數(shù)將+0.1，如在一季的考核中全部為好的，在年終獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)系數(shù)將+0.05，三季可累加。如在一季的考核中全部為差的，將立即離崗培訓(xùn)，時(shí)間為3個(gè)月，如經(jīng)考核再不合格將予以辭退。
2.年終考核：第四季的考核為年終考核。年度綜合評(píng)判在90分以上，為優(yōu)秀，年終獎(jiǎng)金的系數(shù)為1.2;年度綜合評(píng)判在80分以上，為良好，年終獎(jiǎng)金的系數(shù)為1.0;年度綜合評(píng)判在70分以上，為好，年終獎(jiǎng)金的系數(shù)為0.9;年度綜合評(píng)判在60分以上，為一般，年終獎(jiǎng)金的系數(shù)為0.8，年度綜合評(píng)判在60分以下的，為較差，無(wú)年終獎(jiǎng)金。并且公司將視情景給予其警告、降級(jí)使用或辭退。
四、考核時(shí)間
季度考核：考核時(shí)間為每季最終一個(gè)月的15日。年終考核：?jiǎn)T工于12月底舉行總考核1次�？己四甓龋骸�1月1日起至12月31日止。
五、要求
1、員工的直接上級(jí)為該員工的考評(píng)負(fù)責(zé)人，具體執(zhí)行考評(píng)程序;
2、本部門經(jīng)理為該員工的考評(píng)負(fù)責(zé)人;
3、考評(píng)結(jié)束時(shí)，考評(píng)負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評(píng)溝通;
4、各部門經(jīng)理對(duì)于所屬員工應(yīng)按工作質(zhì)量情景、工作表現(xiàn)情景、安全生產(chǎn)情景、技術(shù)水平嚴(yán)正考核。
六、保密
1、考評(píng)結(jié)果只對(duì)考評(píng)負(fù)責(zé)人、被考評(píng)人、人事負(fù)責(zé)人、(副)總經(jīng)理公開;
2、考評(píng)結(jié)果及考評(píng)表格交由人力資源部存檔;
3、任何人不得將考評(píng)結(jié)果告訴無(wú)關(guān)人員。
本制度自頒布之日起實(shí)行。
中層管理干部績(jī)效考核方案范文（精選10篇）6
第一章總則
第一條依據(jù)《中華人民共和國(guó)公司法》、《關(guān)于深化中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革的意見》(XX號(hào)）、《XX人民政府關(guān)于深化省委管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革意見》(XX號(hào)）和集團(tuán)總公司薪酬管理等相關(guān)規(guī)定，結(jié)合xx有限公司（以下簡(jiǎn)稱“公司”）實(shí)際，制定本辦法。
第二條薪酬考核管理原則
�。ㄒ唬﹫�(jiān)持分類分級(jí)管理。建立與公司負(fù)責(zé)人選任方式相匹配、與公司功能性質(zhì)相適應(yīng)的差異化薪酬分配辦法，規(guī)范公司負(fù)責(zé)人薪酬分配。
（二）堅(jiān)持統(tǒng)籌兼顧。形成公司負(fù)責(zé)人與公司職工之間的合理工資收入分配關(guān)系，促進(jìn)公平正義。
�。ㄈ┕臼袌�(chǎng)化選聘的職業(yè)經(jīng)理人實(shí)行市場(chǎng)化薪酬分配機(jī)制。
第三條本辦法考核與管理的對(duì)象為在公司領(lǐng)取薪酬的董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、監(jiān)事會(huì)主席及其他高級(jí)管理人員。
第四條公司負(fù)責(zé)人的業(yè)績(jī)考核與薪酬管理按照《公司章程》的相關(guān)規(guī)定及程序組織實(shí)施。
第五條經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核實(shí)行年度考核與任期考核相結(jié)合、考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲相掛鉤的考核制度。
第二章薪酬構(gòu)成
第六條公司負(fù)責(zé)人的薪酬由基本年薪、績(jī)效年薪、任期激勵(lì)收入三部分構(gòu)成。
（一）基本年薪�；灸晷绞侵腹矩�(fù)責(zé)人的年度基本收入。公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理的基本年薪根據(jù)上年度公司負(fù)責(zé)人所在全部企業(yè)在崗職工平均工資的2倍以內(nèi)確定，每年核定1次。
�。ǘ┛�(jī)效年薪�？�(jī)效年薪是指與公司負(fù)責(zé)人年度考核評(píng)價(jià)結(jié)果相聯(lián)系的收入，以基本年薪為基數(shù)，根據(jù)年度考核評(píng)價(jià)系數(shù)和績(jī)效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)確定。公司負(fù)責(zé)人年度考核評(píng)價(jià)系數(shù)最高不超過(guò)2，績(jī)效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)最高不超過(guò)1.5。
績(jī)效年薪=基本年薪×年度考核評(píng)價(jià)系數(shù)×績(jī)效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)。
�。ㄈ┤纹诩�(lì)收入。任期激勵(lì)收入是指與公司負(fù)責(zé)人任期考核評(píng)價(jià)結(jié)果相聯(lián)系的收入。
任期激勵(lì)收入=（基本年薪+績(jī)效年薪）×提取比例。提取比例為任期內(nèi)薪酬總額的30%以內(nèi)。
第三章經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)與計(jì)分辦法
第七條下達(dá)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)。由公司利潤(rùn)總額、營(yíng)業(yè)總收入、超賬期應(yīng)收款、凈資產(chǎn)收益率和現(xiàn)金分紅等5項(xiàng)指標(biāo)構(gòu)成。各年度考核指標(biāo)可根據(jù)當(dāng)年需要增加或變更。
�。ㄒ唬├麧�(rùn)總額：以上一年度審計(jì)認(rèn)定的考核利潤(rùn)為依據(jù)，按可比口徑計(jì)算考核指標(biāo)完成率。在審計(jì)認(rèn)定過(guò)程中，可剔除非本屆領(lǐng)導(dǎo)班子（以企業(yè)法人代表變更為準(zhǔn)）形成的歷史包袱因素。
�。ǘI(yíng)業(yè)總收入：以上一年度審計(jì)認(rèn)定的考核營(yíng)業(yè)總收入為依據(jù)，按可比口徑計(jì)算考核指標(biāo)完成率。
�。ㄈ┏~期應(yīng)收款：對(duì)本年度以前和當(dāng)年超賬期的應(yīng)收款、其他應(yīng)收款、預(yù)付賬款等超賬期三項(xiàng)應(yīng)收款，做到應(yīng)收盡收。經(jīng)審計(jì)部門確認(rèn)或司法裁決確實(shí)無(wú)法收回的超賬期三項(xiàng)應(yīng)收款以及按會(huì)計(jì)制度計(jì)提的壞賬準(zhǔn)備金等從考核指標(biāo)中剔除。
（四）凈資產(chǎn)收益率：以審計(jì)認(rèn)定的本年度凈資產(chǎn)收益率為依據(jù)，與考核設(shè)定的凈資產(chǎn)收益率之比為完成率。凈資產(chǎn)收益率為凈利潤(rùn)與所有者權(quán)益的比率。
�。ㄎ澹┈F(xiàn)金分紅是指公司年度內(nèi)分配的現(xiàn)金紅利總額與年度歸屬于上市公司股東的凈利潤(rùn)的比重。
第八條績(jī)效年薪調(diào)節(jié)考核指標(biāo)�？�(jī)效年薪調(diào)節(jié)考核指標(biāo)由公司利潤(rùn)總額、總資產(chǎn)、營(yíng)業(yè)總收入和從業(yè)人數(shù)等4項(xiàng)指標(biāo)構(gòu)成，以公司當(dāng)年實(shí)際完成數(shù)計(jì)算。
第九條任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)。任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)由歸屬母公司資產(chǎn)收益率與公司總資產(chǎn)收益率的比和任期內(nèi)績(jī)效考核年度指標(biāo)平均完成率2項(xiàng)指標(biāo)構(gòu)成。
第十條在考核公司年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)時(shí)，要扣除客觀因素所造成的影響。
�。ㄒ唬┏霈F(xiàn)下列情況，在考核時(shí)增加利潤(rùn)。處理在經(jīng)營(yíng)期消化以前年度潛虧和掛賬；按規(guī)定認(rèn)定的自然災(zāi)害等不可抗拒的非公司自身因素導(dǎo)致的減利。
�。ǘ┏霈F(xiàn)下列情況，在考核時(shí)減少利潤(rùn)。國(guó)家和省政策撥款補(bǔ)貼及上級(jí)政策補(bǔ)貼；對(duì)賬齡超過(guò)3年以上且無(wú)法取得對(duì)方對(duì)賬單的應(yīng)收款項(xiàng)和已經(jīng)確認(rèn)報(bào)廢、變質(zhì)的存貨，按其價(jià)值（賬面余額-減值準(zhǔn)備）扣減當(dāng)期利潤(rùn)；按規(guī)定認(rèn)定的非公司自身因素導(dǎo)致增利。
第十一條確定績(jī)效年薪年度考核評(píng)價(jià)系數(shù)、調(diào)節(jié)系數(shù)和任期激勵(lì)收入提取比例。
�。ㄒ唬┐_定績(jī)效年薪年度考核評(píng)價(jià)系數(shù)。
1、考核指標(biāo)權(quán)重
考核指標(biāo)權(quán)重為：利潤(rùn)總額占40%、營(yíng)業(yè)總收入占20%、清收超賬期應(yīng)收款占20%、凈資產(chǎn)收益率占10%和現(xiàn)金分紅占10%。
2、考核指標(biāo)分值
利潤(rùn)總額指標(biāo)考核分值、營(yíng)業(yè)收入指標(biāo)考核分值、超賬期三項(xiàng)應(yīng)收款清收指標(biāo)考核分值、總資產(chǎn)收益率指標(biāo)考核分值、現(xiàn)金分紅指標(biāo)考核分值相加的總得分值。
�。�1）利潤(rùn)總額指標(biāo)考核分值：（審計(jì)認(rèn)定的考核利潤(rùn)總額÷上年度審計(jì)認(rèn)定的考核利潤(rùn)總額）×40%=得分分值（A）。確定當(dāng)年考核利潤(rùn)為虧損的，該項(xiàng)分值為零；上年考核利潤(rùn)為虧損當(dāng)年盈利的：審計(jì)認(rèn)定的考核利潤(rùn)總額÷1×40%=得分值。
�。�2）營(yíng)業(yè)總收入指標(biāo)考核分值：（審計(jì)認(rèn)定的考核營(yíng)業(yè)總收入÷上一年度審計(jì)認(rèn)定的考核營(yíng)業(yè)總收入）×20%=得分值（B）。
�。�3）超賬期應(yīng)收款指標(biāo)考核分值：（超賬期三項(xiàng)應(yīng)收款指標(biāo)實(shí)際完成值÷超賬期三項(xiàng)應(yīng)收款應(yīng)收盡收值）×20%=得分值（C）。
�。�4）凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)考核分值：（審計(jì)認(rèn)定的凈資產(chǎn)收益率÷1%）×10%=得分值（D）。
�。�5）現(xiàn)金分紅指標(biāo)考核分值：（年度內(nèi)分配的現(xiàn)金紅利總額與年度歸屬于上市公司股東的凈利潤(rùn)比重÷30%）×10%=得分分值（E）。
五項(xiàng)指標(biāo)考核分值之和為總得分值。各項(xiàng)指標(biāo)考核分值不得超過(guò)其在年度總考核評(píng)價(jià)系數(shù)中的權(quán)重占比。
中層管理干部績(jī)效考核方案范文（精選10篇）7
第一章 總則
第一條 為深入貫徹落實(shí)國(guó)資委、上級(jí)單位深化國(guó)有企業(yè)改革系列決策部署，健全有效的激勵(lì)約束機(jī)制，充分發(fā)揮業(yè)績(jī)考核的導(dǎo)向作用，引導(dǎo)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，根據(jù)《經(jīng)理層成員任期制和契約化管理實(shí)施方案（試行）》和相關(guān)制度辦法，結(jié)合公司實(shí)際，制定本辦法。
第二條 遵循的原則
（一）堅(jiān)持黨管干部原則和發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制作用相結(jié)合；
（二）堅(jiān)持質(zhì)量第一效益優(yōu)先；
�。ㄈ﹫�(jiān)持年度考核與任期考核相結(jié)合；
�。ㄋ模﹫�(jiān)持考核主體權(quán)責(zé)對(duì)等。
第三條 本辦法適用于公司經(jīng)理層成員，包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、總工程師。公司非經(jīng)理層的其他領(lǐng)導(dǎo)人員參照本方案規(guī)定執(zhí)行。
第四條 經(jīng)理層成員業(yè)績(jī)考核分為年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核和任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核，根據(jù)崗位職責(zé)、分工，采取與經(jīng)理層成員簽訂業(yè)績(jī)考核目標(biāo)責(zé)任書的方式進(jìn)行。
第二章 考核指標(biāo)
第五條 指標(biāo)分類
根據(jù)崗位職責(zé)和工作分工，按照定性和定量相結(jié)合，以定量為主的原則，確定經(jīng)理層成員的年度考核內(nèi)容和指標(biāo)。
經(jīng)理層正職全面承接年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，經(jīng)理層副職承擔(dān)的共性指標(biāo)權(quán)重為40%。
根據(jù)崗位職責(zé)、分管范圍設(shè)置個(gè)性化考核指標(biāo)，指標(biāo)權(quán)重為60%，其中個(gè)人主要指標(biāo)不超過(guò)3個(gè)。
第六條 指標(biāo)內(nèi)容
經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)包括安全環(huán)保、廉政、經(jīng)營(yíng)、生產(chǎn)、重點(diǎn)工作五個(gè)指標(biāo)。每個(gè)考核指標(biāo)設(shè)置明確的權(quán)重、量化的目標(biāo)值、規(guī)則清晰的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。
�。ㄒ唬┌踩h(huán)保主要考核安全生產(chǎn)、環(huán)境保護(hù)、依法經(jīng)營(yíng)；
�。ǘ┝饕己肆疂崗臉I(yè)、信訪維穩(wěn)保密工作；
�。ㄈ┙�(jīng)營(yíng)主要考核利潤(rùn)、收入、重點(diǎn)成本費(fèi)用；
�。ㄋ模┥a(chǎn)主要考核主要產(chǎn)品產(chǎn)量完成情況；
�。ㄎ澹┲攸c(diǎn)工作主要考核公司規(guī)劃、年度安排的重點(diǎn)工作事項(xiàng)。
第七條 指標(biāo)分值權(quán)重及考核辦法
根據(jù)公司實(shí)際發(fā)展需要以及經(jīng)理層各成員的職責(zé)分工情況，制定《經(jīng)理層成員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核表》。
第三章 考核實(shí)施
第八條 公司董事會(huì)是公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核工作的專門工作機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)和落實(shí)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核相關(guān)工作，審核經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核制度辦法、考核目標(biāo)和考核結(jié)果等。
第九條 經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書主要包括以下內(nèi)容
（一）雙方基本信息；
（二）考核內(nèi)容及指標(biāo)；
�。ㄈ┛己酥笜�(biāo)的目標(biāo)值、確定方法及計(jì)分規(guī)則；
�。ㄋ模┛己藢�(shí)施與獎(jiǎng)懲；
�。ㄎ澹┢渌枰s定的事項(xiàng)。
第十條 經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書中考核指標(biāo)目標(biāo)值和計(jì)分規(guī)則按以下辦法確定。
�。ㄒ唬┛偨�(jīng)理經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書的考核內(nèi)容原則上與上級(jí)下達(dá)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)保持一致，考核指標(biāo)的目標(biāo)值一般不低于相關(guān)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的目標(biāo)值；
（二）其他經(jīng)理層成員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書實(shí)行“一人一崗、一崗一表”；
�。ㄈ┖炗喗�(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書之前，經(jīng)理層成員承擔(dān)的考核指標(biāo)計(jì)分規(guī)則可根據(jù)最新情況逐年調(diào)整；簽訂經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書之后，未經(jīng)董事會(huì)同意，計(jì)分規(guī)則不得變更。
第十一條 經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書簽訂的程序
�。ㄒ唬┛己似诔�，董事會(huì)根據(jù)公司工作任務(wù)部署，提出經(jīng)理層各成員本年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核目標(biāo)，履行相關(guān)決策程序后，編制業(yè)績(jī)考核目標(biāo)責(zé)任書；
�。ǘ┒麻L(zhǎng)代表董事會(huì)與總經(jīng)理簽訂其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書，董事長(zhǎng)授權(quán)總經(jīng)理與經(jīng)理層副職分別簽訂經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書；
�。ㄈ┤缬鎏厥馇闆r，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書未盡事宜，可簽訂補(bǔ)充文件。補(bǔ)充文件作為經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書的附件，具有同等法律效力。
第十二條 經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書的變更
�。ㄒ唬┙�(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書簽訂后，除遇國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)重大變化、產(chǎn)業(yè)政策調(diào)整或公司戰(zhàn)略重大調(diào)整、清產(chǎn)核資、資產(chǎn)重組等情況，約定事項(xiàng)及考核指標(biāo)原則上不作調(diào)整；
（二）公司因轉(zhuǎn)型升級(jí)、發(fā)展戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)、承擔(dān)重大改革任務(wù)、實(shí)施重大戰(zhàn)略價(jià)值的創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)投資、受重大市場(chǎng)或政策等因素影響，預(yù)計(jì)當(dāng)期考核出現(xiàn)重大變化的，由公司視影響程度給予統(tǒng)籌考慮后，對(duì)相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整；
�。ㄈ┙⒖己巳蒎e(cuò)機(jī)制，鼓勵(lì)探索創(chuàng)新。公司實(shí)施重大科技創(chuàng)新、新業(yè)態(tài)新模式創(chuàng)新、管理創(chuàng)新，以及發(fā)展前瞻性戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)等，對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響的，按照“三個(gè)區(qū)分開來(lái)”，可在考核上不做負(fù)向評(píng)價(jià)。
第十三條 考核期內(nèi)，經(jīng)理層成員崗位職責(zé)和分工一般保持相對(duì)穩(wěn)定。經(jīng)理層成員發(fā)生人員變動(dòng)的，新聘任的經(jīng)理層成員需重新簽訂崗位聘任協(xié)議和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書，原則上考核內(nèi)容、指標(biāo)和目標(biāo)值等不作調(diào)整。崗位職責(zé)發(fā)生重大調(diào)整的，相關(guān)經(jīng)理層成員重新簽訂聘任協(xié)議和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書。
第十四條 考核期末，董事會(huì)依據(jù)經(jīng)審計(jì)的財(cái)務(wù)決算數(shù)據(jù)等，組織開展經(jīng)理層成員的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核工作，形成初步考核意見，經(jīng)黨委會(huì)前置研究、報(bào)集團(tuán)公司審批后履行決策程序，反饋給經(jīng)理層成員。經(jīng)理層成員對(duì)考核意見有異議的，可及時(shí)向董事會(huì)薪酬與業(yè)績(jī)考核委員會(huì)反映。
第四章 考核獎(jiǎng)懲
第十五條 年度財(cái)務(wù)決算后，公司董事會(huì)以經(jīng)理層成員簽訂的《經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書》為依據(jù)，根據(jù)經(jīng)理層成員所承擔(dān)的考核指標(biāo)的目標(biāo)值和實(shí)際完成值，嚴(yán)格按照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。
第十六條 經(jīng)理層成員的考核分?jǐn)?shù)和考核等級(jí)向個(gè)人反饋，考核等級(jí)在公司黨委會(huì)上公開。
第十七條 公司董事會(huì)根據(jù)年度和任期考核結(jié)果對(duì)經(jīng)理層成員實(shí)施薪酬兌現(xiàn)。
（一）考核結(jié)果作為經(jīng)理層成員薪酬兌現(xiàn)的主要依據(jù)；
�。ǘ┛己私Y(jié)果作為經(jīng)理層成員聘任（解聘）的重要依據(jù)。
第五章 附則
第十八條 本辦法由公司董事會(huì)負(fù)責(zé)解釋。
第十九條 考核期內(nèi)，若公司《經(jīng)理層成員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核辦法》發(fā)生變化，則按新的辦法執(zhí)行。
中層管理干部績(jī)效考核方案范文（精選10篇）8
一、月工資考核細(xì)則：
業(yè)務(wù)員月工資P=底薪A+硬性目標(biāo)考核B+軟性目標(biāo)考核C
硬性目標(biāo)考核B=(本月實(shí)際銷售額/本月計(jì)劃銷售額)
100%×本月實(shí)際銷售額×15%
1、客戶檔案內(nèi)容齊全，單位名稱及主要負(fù)責(zé)人姓名準(zhǔn)確無(wú)誤，地址準(zhǔn)確詳細(xì)，單位電話、主要負(fù)責(zé)人手機(jī)號(hào)碼準(zhǔn)確，如有網(wǎng)站或電子郵箱，需一同準(zhǔn)確記錄。每個(gè)重點(diǎn)客戶個(gè)人都要建立一個(gè)“A類客戶客情登記表”�？蛻糍Y料發(fā)生變更后，要保證在15日內(nèi)調(diào)整登記表相應(yīng)內(nèi)容。
2、與客戶做到雙向熟悉，熟記客戶客情關(guān)系卡中的內(nèi)容，隨口能說(shuō)出客戶基本情況，尤其要知道重點(diǎn)客戶的興趣、愛好、近期的喜怒哀樂(lè)，最近業(yè)務(wù)進(jìn)展。和客戶見面時(shí)，能相互叫出對(duì)方的名字。(客戶至少能隨口說(shuō)出你是誰(shuí)、代表的公司和所做的產(chǎn)品或者服務(wù)的名稱。)
3、每周最少幫客戶做一件事。對(duì)于A類客戶，每周最少幫客戶一個(gè)忙、或者解決客戶一個(gè)問(wèn)題、處理客戶一個(gè)投訴、給客戶出一個(gè)主意、了解客戶的一個(gè)需求、干一次活、提供客戶一份顧問(wèn)式行銷資料方案等，總之要每周必須幫客戶做具體的一件事，這件事可以是客戶公司的公事，也可以是客戶個(gè)人的私事。
4、客戶必須首薦(第一個(gè)推薦)你企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)�？蛻魺o(wú)論是面對(duì)下級(jí)還是直接顧客，都能夠第一個(gè)推薦我們的產(chǎn)品、服務(wù)，遇到要搞一些活動(dòng)，客戶總是第一個(gè)想到我們�？蛻裟軌蛄私馕覀儺a(chǎn)品及服務(wù)的特點(diǎn)、優(yōu)點(diǎn)、賣點(diǎn)。
5、及時(shí)快速反饋客戶意見建議、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)品動(dòng)向、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手活動(dòng)。
6、元旦、春節(jié)、元宵節(jié)、清明節(jié)、五一節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國(guó)慶節(jié)、感恩節(jié)、圣誕節(jié)、客戶生日、客戶公司的重大節(jié)日等重要日期，必須與客戶以電話或者以手機(jī)短信方式溝通一次。特別注意的是，問(wèn)候時(shí)一定要署名，署名的格式為“公司名稱+個(gè)人姓名”，要讓客戶知道是誰(shuí)在關(guān)心他、問(wèn)候他。避免發(fā)生發(fā)短信問(wèn)候客戶，客戶卻不知道是誰(shuí)發(fā)的短信情況的發(fā)生。
7、月計(jì)劃與總結(jié)、周計(jì)劃與總結(jié)、工作日記項(xiàng)目規(guī)范、內(nèi)容完整，公司要求的各項(xiàng)報(bào)表按時(shí)完成上報(bào)、內(nèi)容全面準(zhǔn)確。
8、關(guān)心公司的發(fā)展，實(shí)事求是地提出改革、改進(jìn)的意見和建議。
9、公司領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的其他工作。
二、年終獎(jiǎng)金的考核細(xì)則：
獎(jiǎng)勵(lì)目的：
鼓勵(lì)員工認(rèn)真工作，穩(wěn)定人心，長(zhǎng)期合作，把自身的經(jīng)濟(jì)收入、個(gè)人發(fā)展與公司的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。
獎(jiǎng)勵(lì)辦法：
1、獎(jiǎng)金總額：當(dāng)年總銷售額的5%。例如，當(dāng)年完成總銷售100萬(wàn)元，則總獎(jiǎng)金額度為1，000，000元×5%=50，000元。
2、獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象：正式應(yīng)聘、應(yīng)聘手續(xù)齊全、長(zhǎng)期工作的員工
3、個(gè)人獎(jiǎng)金的計(jì)算方法：當(dāng)年個(gè)人工資總數(shù)/當(dāng)年全員工資總額×獎(jiǎng)金總額=個(gè)人當(dāng)年應(yīng)得獎(jiǎng)金
鑒于員工進(jìn)入公司時(shí)間的長(zhǎng)短不同，為鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期穩(wěn)定的工作，對(duì)于連續(xù)工作超過(guò)3個(gè)月的，獎(jiǎng)金按照上列算式計(jì)算；不足3個(gè)月的，每少1個(gè)月，遞減10%。
公司有權(quán)根據(jù)個(gè)人表現(xiàn)，在以上計(jì)算方法所的個(gè)人應(yīng)得獎(jiǎng)金數(shù)額的基礎(chǔ)上，進(jìn)行上下20%幅度以內(nèi)的調(diào)整。調(diào)整后的總獎(jiǎng)金額度，仍不得超過(guò)當(dāng)年總銷售額的5%。
5、獎(jiǎng)金的發(fā)放時(shí)間：次年1月1日以后開始核算，春節(jié)前10天左右發(fā)放。
中層管理干部績(jī)效考核方案范文（精選10篇）9
一 總 則
1、為提升經(jīng)理人員的工作績(jī)效，提高酒店的整體運(yùn)行效率，促進(jìn)酒店持續(xù)快速發(fā)展，特制定本制度。
2、通過(guò)對(duì)經(jīng)理人員的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，為酒店經(jīng)理人員薪酬管理提供有效依據(jù)，激勵(lì)經(jīng)理人員努力改善工作績(jī)效，提高自身能力，提升管理水平。
3、本制度適用于公司經(jīng)理級(jí)人員。
二 考核實(shí)施主體
4、酒店成立經(jīng)理人員績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)經(jīng)理人員績(jī)效考核工作的組織實(shí)施，由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)。
5、考核小組成員由行政、財(cái)務(wù)、經(jīng)營(yíng)工作高層管理人員擔(dān)任，行政人事部為考核小組下設(shè)日常工作辦公室。
7、考核小組根據(jù)考核工作實(shí)際下設(shè)相關(guān)工作小組，安排相關(guān)人員具體負(fù)責(zé)考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)工作。
三 考核類別
8、考核分為月度考核和年度考核兩個(gè)類別。
9、考核時(shí)間安排如下表：
四 考核內(nèi)容
10、考核內(nèi)容分為工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度三部分。
11、考核內(nèi)容權(quán)重設(shè)置如下表：
12、工作業(yè)績(jī)考核，是對(duì)經(jīng)理人員履行崗位職責(zé)、完成酒店各項(xiàng)指令、實(shí)施部門管理情況的考核。工作業(yè)績(jī)重點(diǎn)考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)如下：
(1)組織落實(shí)經(jīng)營(yíng)工作計(jì)劃，部門年?duì)I業(yè)目標(biāo)額，并按月分解，完成率達(dá)100%。
(2)部門成本費(fèi)用控制在酒店規(guī)定預(yù)算內(nèi)，成本費(fèi)用節(jié)約率達(dá) %。
(3)有規(guī)范健全各崗位服務(wù)質(zhì)量(工作質(zhì)量)標(biāo)準(zhǔn)和流程，執(zhí)行率100%。
(4)嚴(yán)格落實(shí)酒店下達(dá)各項(xiàng)工作指令，指令性工作完成率100%。
(5)嚴(yán)格執(zhí)行走動(dòng)式管理，監(jiān)督檢查員工的工作狀態(tài)和工作質(zhì)量，指導(dǎo)員工的工作，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工存在問(wèn)題隨時(shí)解決。
(6)妥善處理客人投訴，處理客人投訴及時(shí)率100%。
(7)酒店聯(lián)合檢查無(wú)不良通報(bào)，日常質(zhì)檢出現(xiàn)的問(wèn)題認(rèn)真對(duì)待和處理。
(8)積極開展部門崗上培訓(xùn)、崗位練兵，培訓(xùn)計(jì)劃完成率100%，員工業(yè)務(wù)技能達(dá)標(biāo)率100%。
(9)積極參加酒店優(yōu)質(zhì)服務(wù)百日競(jìng)賽活動(dòng)，活動(dòng)達(dá)標(biāo)率70%。
(10)加強(qiáng)員工隊(duì)伍日常管理，無(wú)嚴(yán)重違紀(jì)行為，員工違紀(jì)率低于 %，出勤率達(dá)100%。
(11)認(rèn)真落實(shí)酒店會(huì)議接待和婚宴接待各項(xiàng)工作，涉及本部門的工作安排詳實(shí)周密，無(wú)組織疏漏，客戶滿意度100%。
(12)與各部門溝通協(xié)調(diào)情況良好，內(nèi)部投訴率為0。
(13)部門資產(chǎn)管理規(guī)范，責(zé)任落實(shí)到人，設(shè)施設(shè)備報(bào)修及時(shí)，設(shè)施設(shè)備完好率100%。
(14)部門營(yíng)業(yè)、辦公、庫(kù)房各區(qū)域環(huán)境衛(wèi)生合格率100%。
(15)導(dǎo)致酒店經(jīng)濟(jì)損失和影響酒店社會(huì)聲譽(yù)的工作失誤為零。
13、工作能力考核，是對(duì)經(jīng)理人員的組織協(xié)調(diào)能力、分析判斷能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、業(yè)務(wù)能力、指導(dǎo)能力、執(zhí)行能力、授權(quán)與激勵(lì)能力等的考核。
14、工作態(tài)度考核，是對(duì)經(jīng)理人員工作事業(yè)心、責(zé)任感、主動(dòng)性、紀(jì)律性、協(xié)作性、奉獻(xiàn)精神等進(jìn)行考核。
15、根據(jù)經(jīng)理人員所在職位特征不同，考核具體內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)有所不同，酒店按職位制定相應(yīng)崗位經(jīng)理人員績(jī)效考核量表，按量表進(jìn)行考核評(píng)定。
五 考核計(jì)分辦法
16、月度考核，以工作業(yè)績(jī)考核為重點(diǎn)，按經(jīng)理人員績(jī)效考核量表規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施考核。月度考核是年度考核的基礎(chǔ)。
17、月度考核總分100分，每個(gè)考核項(xiàng)目分達(dá)標(biāo)、基本達(dá)標(biāo)、不達(dá)標(biāo)三個(gè)考核評(píng)價(jià)。被考核項(xiàng)目達(dá)到考核要求標(biāo)準(zhǔn)，為“達(dá)標(biāo)”，得標(biāo)準(zhǔn)分滿分;被考核項(xiàng)目未達(dá)到考核要求標(biāo)準(zhǔn)，小有差異，或因不可抗力因素影響未能完全符合考核標(biāo)準(zhǔn)要求，申訴理由正當(dāng)屬實(shí)，為“基本達(dá)標(biāo)”，考核者依據(jù)實(shí)際情況評(píng)標(biāo)準(zhǔn)分的60%-90%分值;未能達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)要求，又沒(méi)有正當(dāng)申訴理由，為“不達(dá)標(biāo)”，不得分值。
18、年度考核，是對(duì)工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度的綜合評(píng)定。
年度考核得分=月度考核的平均得分×60%+年度測(cè)評(píng)得分×40%
19、年度測(cè)評(píng)以工作能力和工作態(tài)度考核為重點(diǎn)，考核實(shí)行百分制，考核內(nèi)容包括：
(1)述職報(bào)告評(píng)定，10分。經(jīng)理級(jí)人員對(duì)全年工作業(yè)績(jī)情況形成書面述職報(bào)告，并進(jìn)行述職演說(shuō)�？己诵〗M依據(jù)述職情況進(jìn)行考評(píng)計(jì)分。
(2)基礎(chǔ)知識(shí)考試測(cè)評(píng)，10分，考察被考核者酒店知識(shí)、管理知識(shí)、專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備情況。
(3)直屬下級(jí)和下級(jí)員工代表民意測(cè)評(píng)，20分。
(4)經(jīng)理級(jí)人員互評(píng)，10分。
(5)其他部門員工代表民意測(cè)評(píng)，10分。
(6)直屬上級(jí)總經(jīng)理評(píng)定，20分。
(7)考核調(diào)查，20分，考核組依據(jù)擬定的調(diào)查提綱對(duì)被考核者進(jìn)行考核調(diào)查，分別與被考核者本人、直屬下級(jí)、下級(jí)員工代表進(jìn)行面談，了解被考評(píng)者工作情況和綜合表現(xiàn)。
年度測(cè)評(píng)得分統(tǒng)計(jì)后，年度測(cè)評(píng)總分公開，具體項(xiàng)目得分情況保密。
六 考核分工
20、考核小組下設(shè)安全保障、財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)、行政質(zhì)檢三個(gè)工作組。
21、財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)工作組負(fù)責(zé)對(duì)經(jīng)理人員財(cái)務(wù)運(yùn)營(yíng)類績(jī)效指標(biāo)完成情況進(jìn)行月度和年度統(tǒng)計(jì)，對(duì)部門財(cái)務(wù)運(yùn)營(yíng)管理進(jìn)行考核評(píng)定。
22、行政質(zhì)檢工作組負(fù)責(zé)對(duì)經(jīng)理人員下屬部門日常管理和下屬員工管理工作進(jìn)行考核，包括對(duì)酒店指令性工作完成情況和員工服務(wù)(工作)質(zhì)量、儀容儀表、勞動(dòng)紀(jì)律、員工培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲記錄、內(nèi)外部投訴等方面工作進(jìn)行考評(píng)。
23、安全保障工作組由安全保衛(wèi)、設(shè)備維護(hù)、客戶投訴相關(guān)工作負(fù)責(zé)人組成，負(fù)責(zé)對(duì)經(jīng)理人員部門相關(guān)工作進(jìn)行考評(píng)。
24、考核小組依據(jù)各工作組考評(píng)計(jì)分，對(duì)經(jīng)理人員工作績(jī)效進(jìn)行綜合分析和考評(píng)，測(cè)算考核得分，填寫考核結(jié)果表，撰寫考核評(píng)語(yǔ)，提出初步改進(jìn)意見。
七 績(jī)效溝通與改進(jìn)
25、考評(píng)小組將考評(píng)結(jié)果告之被考核者，就績(jī)效考評(píng)的結(jié)果與被考核者進(jìn)行面談。若被考核者對(duì)考核結(jié)果無(wú)異議，則在考核結(jié)果表上簽字表示確認(rèn);若有異議，可進(jìn)行考核申訴。
26、在對(duì)被考核者的績(jī)效考評(píng)結(jié)束后，考核小組與被考核者共同對(duì)被考核者績(jī)效中未達(dá)到酒店要求的內(nèi)容進(jìn)行深入分析，并制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃，為被考核者提供績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)和幫助，并跟蹤其改進(jìn)結(jié)果。
八 考核申訴
27、被考核者對(duì)考核結(jié)果不服，有權(quán)進(jìn)行考核申訴。
28、考核申訴有效期為績(jī)效溝通面談結(jié)束后的一個(gè)星期之內(nèi)，進(jìn)行績(jī)效考核申訴須填寫“績(jī)效考核申訴表”交至行政人事部。
29、考核小組在接到申訴后的10個(gè)工作日內(nèi)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)查，并給予答復(fù)。
九 考核管理與應(yīng)用
30、經(jīng)被考核者簽字確認(rèn)后的考核成績(jī)資料由行政人事部整理后，報(bào)送總經(jīng)辦存檔。
31、考核小組對(duì)經(jīng)理人員的考評(píng)成績(jī)分成A、B、C、D四個(gè)等級(jí)。A級(jí)，考核成績(jī)90分以上(含90分)者;B級(jí)，考核成績(jī)80-89分者;C級(jí)，考核成績(jī)60-79分者;D級(jí)，考核成績(jī)60分以下者。
32、考核成績(jī)可作為被考核者評(píng)先選優(yōu)、獎(jiǎng)金發(fā)放、薪資調(diào)整、職務(wù)升降、培訓(xùn)考察等的重要依據(jù)。
33、A、B級(jí)成績(jī)獲得者，酒店給予其年度兌現(xiàn)獎(jiǎng)金;C級(jí)成績(jī)獲得者，須在20個(gè)工作日內(nèi)制定并上報(bào)績(jī)效改進(jìn)報(bào)告，考核小組審議通過(guò)后，方可發(fā)放年度兌現(xiàn)獎(jiǎng)金;D級(jí)成績(jī)者，取消其年度兌現(xiàn)獎(jiǎng)金及下一年度錄用資格。
34、被考核者考核期內(nèi)出現(xiàn)下列行為，酒店實(shí)行一票否決，取消被考核者全部年終獎(jiǎng)金并按酒店規(guī)定實(shí)施處罰：
A、貪索賄、吃拿卡要行為;
B、嚴(yán)重的安全保衛(wèi)事件;
C、由于管理不善造成資產(chǎn)嚴(yán)重?fù)p壞的行為;
D、出現(xiàn)嚴(yán)重的客傷投訴;
E、因管理混亂，出現(xiàn)嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)責(zé)任和經(jīng)濟(jì)糾紛事件;
F、擾亂酒店正常工作秩序、對(duì)酒店社會(huì)聲譽(yù)造成不良影響的其他行為。
35、成本費(fèi)用(包括管理成本、經(jīng)營(yíng)成本、工資成本等)超出財(cái)務(wù)規(guī)定預(yù)算指標(biāo)，按超出預(yù)算額占預(yù)算額比例，扣出被考核者年終兌現(xiàn)獎(jiǎng)金相應(yīng)等值比例，扣完為止。
十 附則
36、本制度同樣適用于考核小組成員經(jīng)理的考評(píng)，對(duì)小組成員經(jīng)理和小組工作人員進(jìn)行考評(píng)時(shí)，被考評(píng)者須進(jìn)行有效回避。
37、本制度自頒布之日起生效，解釋權(quán)歸行政人事部，未盡事宜由考核小組共同討論確定
中層管理干部績(jī)效考核方案范文（精選10篇）10
一、被考核人員：
財(cái)務(wù)部長(zhǎng)、OTC經(jīng)理、分公司經(jīng)理、分公司服務(wù)部長(zhǎng)、企劃部長(zhǎng)、售后部長(zhǎng)、銷售部長(zhǎng)、辦事處主任、管理員。
二、考核程序：
1、財(cái)務(wù)部長(zhǎng)、OTC經(jīng)理、分公司經(jīng)理、分公司服務(wù)部長(zhǎng)、企劃部長(zhǎng)、售后部長(zhǎng)、銷售部長(zhǎng)的考核人為總經(jīng)理及副總經(jīng)理。
2、辦事處主任的第一考核人為銷售部長(zhǎng)，第二考核人為分公司經(jīng)理，總經(jīng)理委員會(huì)為考核成績(jī)調(diào)整人。
三、考核方法：
1、所有人員均采取自我述職報(bào)告和上級(jí)主管考核綜合評(píng)判的方法，每月度、季度、年終進(jìn)行一次。
2、述職報(bào)告：每月須按規(guī)定時(shí)間要求交書面述職報(bào)告給上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)。
3、上級(jí)評(píng)價(jià)：采用級(jí)別評(píng)價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)打分、上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)打分的方法。
四、考核時(shí)間：
1、月度考核：每月30日前將個(gè)人本月書面述職報(bào)告及下月工作計(jì)劃交直接上級(jí)，直接上級(jí)及上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)于下月3日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)財(cái)務(wù)部。
2、季度考核：所有在職員工應(yīng)于每季度的倒數(shù)第四天前將個(gè)人本季度的工作述職報(bào)告及下季度的工作計(jì)劃交直接上級(jí)，直接上級(jí)及上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)于下季度的3日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)財(cái)務(wù)部。
3、年度考核：所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作計(jì)劃交直接上級(jí)，直接上級(jí)及上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)財(cái)務(wù)部。
4、試用期員工不參加年中、年終考核。
注：由辦公室將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。以年中、年度考核成績(jī)?yōu)闇?zhǔn)核發(fā)年終獎(jiǎng)金。
五、考核內(nèi)容：
1、崗位職責(zé)考核：
指對(duì)每個(gè)員工要擔(dān)當(dāng)本職工作、完成上級(jí)交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)�；疽赜晒ぷ髂繕�(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成。
2、能力考核：
指對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測(cè)評(píng)�；疽匕〒�(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作效率、方法等。
3、品德考核：
指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4、學(xué)識(shí)考核：
指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識(shí)進(jìn)行測(cè)評(píng)�；疽匕〒�(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識(shí)、專業(yè)知識(shí)以及其他一般知識(shí)等。
5、組織紀(jì)律考核：
指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測(cè)評(píng)�；疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語(yǔ)言規(guī)范等。
六、考核等級(jí)：
1、A級(jí)(優(yōu)秀級(jí))95—100分 工作成績(jī)優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。
2、B級(jí)(良好級(jí))85—94分 工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績(jī)突出。
3、C級(jí)(合格級(jí))75—84分 工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)。
4、D級(jí)(較差級(jí))60—74分 工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達(dá)到。
5、E級(jí)(極差級(jí))64分以下 工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
七、考核結(jié)果的應(yīng)用(工資指基本工資)
1、月業(yè)績(jī)考核成績(jī)將作為員工年終評(píng)比以及職務(wù)和工資升降與獎(jiǎng)金的重要依據(jù)。各分公司經(jīng)理不再有直接給下屬銷售人員定獎(jiǎng)金的權(quán)力，當(dāng)本公司編制內(nèi)各級(jí)崗位遇有空缺或公司擴(kuò)編增加員工額時(shí)，凡考核成績(jī)優(yōu)異人員將予先遞補(bǔ)。
2、月業(yè)績(jī)考核成績(jī)?yōu)锳級(jí)者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的10%。
3、月業(yè)績(jī)考核成績(jī)?yōu)锽級(jí)者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2%。
4、月業(yè)績(jī)考核成績(jī)?yōu)镃級(jí)者，享受全額工資。
5、月業(yè)績(jī)考核成績(jī)?yōu)镈級(jí)者，當(dāng)月扣除工資額的50%，并給予留用一個(gè)月處理。如下月考核不合格，給予辭退處理。
6、月考核成績(jī)?yōu)镋級(jí)者，當(dāng)月獎(jiǎng)金全部扣除，并給予留用一個(gè)月處理。如下月考核仍不合格，給予辭退處理。
7、連續(xù)5個(gè)月業(yè)績(jī)考核成績(jī)?yōu)锳，或全年累計(jì)8個(gè)A者，下年工資額增加5%。
8、全年業(yè)績(jī)考核成績(jī)達(dá)到10個(gè)A者，下年度工資額增加10%。
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