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公司員工績效考核方案

時間:2022-12-07 16:08:42 績效考核 我要投稿

公司員工績效考核方案(集錦15篇)

  為了確保事情或工作扎實(shí)開展,就不得不需要事先制定方案,方案是闡明具體行動的時間,地點(diǎn),目的,預(yù)期效果,預(yù)算及方法等的企劃案。方案應(yīng)該怎么制定呢?以下是小編整理的公司員工績效考核方案,希望對大家有所幫助。

公司員工績效考核方案(集錦15篇)

公司員工績效考核方案1

  一、考核目的

  為保障生產(chǎn)設(shè)備的正常運(yùn)行,提高設(shè)備的穩(wěn)定性,提高維修人員工作積極主動性,全面提升技術(shù)管理水平和工作效率需要有效地界定,并與薪酬掛鉤,確保生產(chǎn)、指標(biāo)穩(wěn)定和設(shè)備產(chǎn)能,特制定本辦法。

  二、考核對象

  生產(chǎn)車間(制氣、制酸)所有維修人員。

  三、考核辦法

  1、采取月度考核形式。

  2、月度考核采取評分制,根據(jù)得分結(jié)果與當(dāng)月的績效工資掛鉤。

  四、主要考核內(nèi)容

  1、每套系統(tǒng)產(chǎn)品產(chǎn)量達(dá)成考核:生產(chǎn)負(fù)責(zé)人確定三套系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量,生產(chǎn)班組填寫生產(chǎn)日報(bào)表,生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)統(tǒng)計(jì)三套系統(tǒng)的每天實(shí)際產(chǎn)量,將實(shí)際產(chǎn)量和標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量進(jìn)行對比,核算每月機(jī)臺的平均產(chǎn)量達(dá)成率。

  2、設(shè)備故障率的考核:在一定時間周期內(nèi),設(shè)備故障的維修時間反應(yīng)設(shè)備的維修狀況和機(jī)修人員的技術(shù)水平。在月度內(nèi),單臺設(shè)備當(dāng)月的故障時間作為設(shè)備故障率的考核內(nèi)容。

  3、團(tuán)隊(duì)的整體績效考核:團(tuán)隊(duì)的整體績效反應(yīng)整個團(tuán)隊(duì)在一定期限內(nèi)的工作效率,直接關(guān)聯(lián)著生產(chǎn)計(jì)劃達(dá)成、產(chǎn)量指標(biāo)、設(shè)備穩(wěn)定,團(tuán)隊(duì)的整體協(xié)同性。在月度內(nèi),整個團(tuán)隊(duì)成員各項(xiàng)績效考核的平均值為整個團(tuán)隊(duì)績效考核的依據(jù)。

  五、考核權(quán)重

  1、工作業(yè)績主要考核機(jī)修工的單臺(單套)產(chǎn)量達(dá)成率,考核權(quán)重為30%;

  2、工作技能主要考核機(jī)修工維修的設(shè)備故障率,考核權(quán)重為30%;

  3、工作態(tài)度、工作責(zé)任性、出勤率、工作積極性、協(xié)作精神?己藱(quán)重共占30%;

  4、團(tuán)隊(duì)的整體績效權(quán)重占10%。

  六、考核組織

  1、分公司主要負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)考核辦法的修改、實(shí)施,對考核結(jié)果的審核、統(tǒng)計(jì)和歸檔;

  2、設(shè)備和生產(chǎn)負(fù)責(zé)人、車間負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)考核辦法的建立,工作業(yè)績、工作技能、工作態(tài)度的考核;

  3、車間分管副主任負(fù)責(zé)機(jī)修工工作態(tài)度的考核評價(jià)。

  七、考核實(shí)施及計(jì)算公式

  1、每月由生產(chǎn)車間為機(jī)修工的當(dāng)月設(shè)備維修工作提供考核依據(jù)。考核依據(jù)來源于車間操作工和車間分管領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)時的原始記錄。統(tǒng)計(jì)員統(tǒng)計(jì)根據(jù)生產(chǎn)日報(bào)表和現(xiàn)場及使用酸單位核酸每天產(chǎn)量,月終統(tǒng)一匯總,核算當(dāng)月每位機(jī)修工對應(yīng)的實(shí)際產(chǎn)量,并核算產(chǎn)品指標(biāo)、產(chǎn)量達(dá)成率,根據(jù)產(chǎn)量達(dá)成率及考核細(xì)則給予評分。

  產(chǎn)量達(dá)成率=Σ實(shí)際產(chǎn)量÷產(chǎn)量的標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量

  2、設(shè)備故障率的考核根據(jù)當(dāng)月的生產(chǎn)日報(bào)表上的維修記錄和和車間分管記錄與設(shè)備維修申請單,由生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)匯總并提供考核依據(jù)。生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)統(tǒng)計(jì)匯總出各臺設(shè)備的維修時間,并核算出當(dāng)月單臺運(yùn)行的天數(shù),根據(jù)設(shè)備故障率及考核細(xì)則給予評分。

  設(shè)備故障率=Σ[對應(yīng)單臺設(shè)備故障維修時間÷當(dāng)月單臺設(shè)備的運(yùn)行時間] ÷機(jī)臺數(shù)

  3、團(tuán)隊(duì)的整體績效考核=Σ各被考核人其他各考核項(xiàng)的得分合計(jì)分÷考核人數(shù)×100%

  4、當(dāng)月績效考核工資=工資標(biāo)準(zhǔn)×40%×(當(dāng)月個人績效得分÷100)

  薪酬結(jié)構(gòu):工資=工資標(biāo)準(zhǔn)×60%+當(dāng)月考核工資+其他津貼

  八、考核程序

  1、生產(chǎn)車間每月月底組織績效考核組按《機(jī)修工績效考核表》對機(jī)修工的工作績效、工作能力、執(zhí)行力進(jìn)行考核;生產(chǎn)車間設(shè)備負(fù)責(zé)人對其所管轄維修操作機(jī)臺的機(jī)修工進(jìn)行工作態(tài)度考核;并于次月3日交至生產(chǎn)負(fù)責(zé)人;

  2、次月五日生產(chǎn)負(fù)責(zé)人和設(shè)備負(fù)責(zé)人將考核表交至廠部主要負(fù)責(zé)人進(jìn)行審核并匯總考核結(jié)果作為發(fā)放績效考核工資的依據(jù)。

  3、每月考核資料由辦公室歸類存檔。作為下一年度工資晉級、技術(shù)等級晉級、崗位調(diào)整及員工參加培訓(xùn)的依據(jù)。

  九、本考核辦法經(jīng)簽批后執(zhí)行,試行3個月。

公司員工績效考核方案2

  1.0目的

  規(guī)范員工績效考評工作,確保公平、公正、公開考評員工。

  2.0適用范圍

  適用于實(shí)業(yè)公司全體員工的績效考評工作。

  3.0職責(zé)

  3.1部門經(jīng)理負(fù)責(zé)對部門員工工作績效的考評工作;

  3.2公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)對部門工作績效的考評工作;

  3.3行政部負(fù)責(zé)將各部門考評結(jié)果匯總,提出績效考核建議;

  3.4總經(jīng)辦主任負(fù)責(zé)審核各部門績效考核情況;

  3.5公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)維護(hù)績效考核的公正、公平、公開性并審批績效考核建議。

  4.0程序

  4.1 績效考核的原則

  1)公正客觀的原則;

  2)全面的原則;

  3)準(zhǔn)確的原則;

  4)及時的原則;

  5)節(jié)約的原則;

  6)便于操作的原則。

  4.2績效考核的衡量標(biāo)準(zhǔn)

  1)工作行為;

  2)工作成果;

  3)工作能力;

  4)工作態(tài)度。

  4.3績效考評體系及構(gòu)成

  4.3.1績效考評體系

  1)操作規(guī)程是惟一考評依據(jù);

  2)考評結(jié)果與工資、獎金掛鉤;

  3)考評結(jié)果與行政獎罰掛鉤;

  4)考評結(jié)果與晉升、調(diào)職、降級掛鉤;

  5)考評結(jié)果允許進(jìn)行行政復(fù)議。

  4.3.2績效考評體系的構(gòu)成

  績效考評由周檢、月檢、抽檢、半年考評、年終考評構(gòu)成。

  4.4工資構(gòu)成及發(fā)放

  4.4.1工資構(gòu)成

  工資=基本工資+固定崗位工資+考評工資+補(bǔ)貼

  說明:

  員工及基層、中層管理員工的考評工資基數(shù)=30%*崗位工資總額

  高層管理員工的考評工資基數(shù)=50%*崗位工資總額

  4.4.2考評工資發(fā)放方式

  4.4.2.1對員工及基層、中層管理員工的考評工資發(fā)放

  采取“當(dāng)月考核,當(dāng)月發(fā)放”的方式,發(fā)放公式如下:

  考評工資=考評工資基數(shù)*考評分對應(yīng)的核發(fā)比例

  4.4.2.2對高層管理員工的考評工資發(fā)放

  在年底根據(jù)目標(biāo)考核情況,按照(新聞實(shí)業(yè)公司~年目標(biāo)考核管理辦法)進(jìn)行核發(fā)。

  4.4.3考評工資核發(fā)比例

  考評分 個人考評工資核發(fā)比例

  ≥95 100%

  60≤考評分﹤95 考評分/95*100%

  考評分﹤60 0

  4.5考核指標(biāo)體系

  附表一(新聞實(shí)業(yè)公司績效考核指標(biāo)體系)

  4.6考評辦法

  4.6.1考評關(guān)系

  公司總經(jīng)理 部門經(jīng)理

  部門經(jīng)理 主管 員工

  4.62、周檢、月檢

  考評人員每周、每月不定時對被考評員工工作進(jìn)行綜合評分,并將考評結(jié)果于記錄在部門工作檢查表中;

  4.6.3抽檢

  公司質(zhì)檢專員(物業(yè)公司質(zhì)檢員兼任)不定時對各部門各崗位進(jìn)行抽檢,并將抽檢結(jié)果記錄在抽檢工作表中。抽檢結(jié)果于次日報(bào)行政部核實(shí),無異議后按正常程序處理。并記入月底績效考評統(tǒng)計(jì)中。

  4.7統(tǒng)計(jì)辦法

  4.7.1原則上實(shí)行兩級審核制度,即由公司根據(jù)部門工作計(jì)劃完成情況對部門實(shí)施考核,再由部門對部門員工工作完成情況進(jìn)行考核。

  4.7.2半年考評總分的統(tǒng)計(jì)方法:

  半年考評總分=∑每月考評分×80%+半年考評×20%

  4.7.3年終考評總分的統(tǒng)計(jì)方法:

  年終考評總分=∑半年考評總分×80%+年終考評×20%

  4.8考評流程

  4.8.1每月5日之前各部門統(tǒng)計(jì)員工的考評分?jǐn)?shù),交由行政部計(jì)算員工當(dāng)月考評工資;

  4.8.2行政部負(fù)責(zé)對((半)年度考評分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)表)進(jìn)行統(tǒng)計(jì),行政部負(fù)責(zé)核算高層管理人員的年終獎金,并于年底發(fā)放。

  4.8.3對申請復(fù)議的員工分?jǐn)?shù),5個工作日內(nèi)給予回復(fù),在復(fù)議結(jié)果未定之前,原分?jǐn)?shù)繼續(xù)有效,經(jīng)復(fù)議的分?jǐn)?shù)為最終分?jǐn)?shù)。如有差額,分?jǐn)?shù)計(jì)入次月月檢分?jǐn)?shù)。

  4.8.4行政部人事專員需將管理人員及各員工的考評情況計(jì)入人事檔案,并歸檔保留(部門月檢分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)表)、(部門(半)年度考評分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)表)。

  4.9績效考評紀(jì)律

  4.9.1考評人員在考評時,應(yīng)獨(dú)立檢查、判斷、思考、打分,上司不得干涉其評分,只能在復(fù)核時與考評人員商討,意見不統(tǒng)一時,需在備注欄中說明。

  4.9.2考評人員必須依照(新聞實(shí)業(yè)公司績效考核指標(biāo)體系)進(jìn)行評分,嚴(yán)禁隨意評分。

  4.9.3考評中如發(fā)現(xiàn)考評項(xiàng)目有漏項(xiàng)或表述不清時,應(yīng)及時向行政部反映,由行政部及時進(jìn)行補(bǔ)充,考評人員不得按照自己的理解進(jìn)行評分。

  4.9.4考評中不得徇私舞弊,否則予以行政處罰,并在考評人員次月的考評項(xiàng)目中予以扣分。

  5.0本辦法自~年1月1日起執(zhí)行。

公司員工績效考核方案3

  人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價(jià),以提高員工的工作效率,促進(jìn)員工個人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團(tuán)的績效考核工作,特制定本方案。

  一、績效考核的目的

 、笨冃Э己藶槿藛T職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核,對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員,應(yīng)晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的,則降低其職位;對用非所長的,則予以調(diào)整。

  ⒉績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

 、晨冃Э己耸菍T工進(jìn)行激勵的手段。通過考核,獎優(yōu)罰劣,對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

  二、績效考核的基本原則

 、笨陀^、公正、科學(xué)、簡便的原則;

 、搽A段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則,對員工各個考核周期的評價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析,以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

  三、績效考核周期

 、敝袑痈刹靠冃Э己酥芷跒榘肽昕己撕湍甓瓤己;

 、矄T工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

 、吃驴己藭r間安排為⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日開始,至下月日上報(bào)考核情況;

  季考核時間安排為⒊⒍月的每月日開始,至下月日上報(bào)考核情況;

  半年考核時間安排為月日開始,月日前上報(bào)考核情況;

  全年考核時間安排為月日至下一年度月日結(jié)束。

  四、績效考核內(nèi)容

  ⒈三級正職以上中層干部考核內(nèi)容

 。ǎ╊I(lǐng)導(dǎo)能力()部屬培育

  ()士氣()目標(biāo)達(dá)成

 。ǎ┴(zé)任感()自我啟發(fā)

 、矄T工的績效考核內(nèi)容

  一德:政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

  二能:專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

  三勤:責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

  四績:工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

  五、績效考核的執(zhí)行

 、奔瘓F(tuán)成立績效考核委員會,對績效考核工作進(jìn)行組織、部署,委員會構(gòu)成另行通知;

 、仓袑痈刹康目己擞善渖霞壷鞴茴I(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行;

 、硢T工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

  六、績效考核方法

 、敝袑痈刹亢蛦T工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結(jié)合的方法。

 、脖救俗栽u是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述,內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求,闡述本考核期間取得的主要成績,工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。

  ⒊量表評價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評價(jià)因素,再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評價(jià)因素,使每項(xiàng)評價(jià)因素都有一個評價(jià)尺度,然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個評價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評價(jià)、打分,乘以相應(yīng)權(quán)重,最后匯總計(jì)算總分。

 、锤鶕(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”,員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中;季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中,具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下:

  第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(一月份考核分?jǐn)?shù)+二月份考核分?jǐn)?shù))×%+本季度考核分?jǐn)?shù)×%

  第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(四月份考核分?jǐn)?shù)+五月份考核分?jǐn)?shù))×%+本季度考核分?jǐn)?shù)×%

  第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(七月份考核分?jǐn)?shù)+八月份考核分?jǐn)?shù))×%+本季度考核分?jǐn)?shù)×%

  年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù))×+(十月份考核分?jǐn)?shù)+十一月份考核分?jǐn)?shù))×%+年度考核分?jǐn)?shù)×%

 、祩人自評表和測評量表在填寫完畢之后,經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

  個人自評表及兩部評價(jià)表后附。

  七、績效考核的反饋

  各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況,聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見,并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。

  八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用

  人資資源部對考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析,并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào),根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。

 、备庸べY調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的,按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的,按照差距比例下調(diào)浮動工資;等于平均分的不作調(diào)整。

 、勃劷鸢l(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放,不得私扣獎金。

 、持袑痈刹康穆殑(wù)升降及職位調(diào)整,由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定,并報(bào)人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的,由總經(jīng)理辦公會議做出決定。

  以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施,望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作,扎扎實(shí)實(shí)的將績效考核工作開展好。

公司員工績效考核方案4

  一、總則

  為規(guī)范公司對員工的考察與評價(jià),特制定本制度。

  二、考核目的

  1、在造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍.并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制.

  2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估,肯定成績,發(fā)現(xiàn)問題,為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。

  3、為行政管理人員的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。

  4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程,在形成一個員工與公司雙向溝通的平臺,以增進(jìn)管理效率。

  三、考核原則

  1、以公司對員工的業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo),和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù);

  2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則;

  3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

  四、適用對象

  本制度主要是為公司行政管理人員。

  五、考核方式

  考核實(shí)行自評、直接主管考評部屬、人力資源部復(fù)評制。

  六、考核標(biāo)準(zhǔn)

  行政管理人員的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從工作業(yè)績、工作態(tài)度及綜合素質(zhì)等方面。大發(fā)在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評價(jià)過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營責(zé)任大小,將員工分為三個層次,人力資源部針對公司中層和一般行政管理人員設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。高層由董事會確定考核辦法,基層由分廠、車間制訂考核辦法。

  七、考核程序

  考核的一般操作程序:

  1、員工自評:按照“考核表”,員工選擇適當(dāng)?shù)目己朔诌M(jìn)行自我評估

  2、直接主管考評:直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行考評。

  3、人力資源部復(fù)核:人力資源部對考核結(jié)果評估,并最后認(rèn)定。

  八、考核幅度

  公司將考核結(jié)果與工資相掛鉤,中層管理人員每月從工資中拿出1000元,一般管理人員拿出500元作為考核考核工資,按得分比例發(fā)放。

  九、附則

  1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

  2、本制度的最終解釋權(quán)歸人力資源部。

  3、本制度生效時間為1月1日。

公司員工績效考核方案5

  第一章總則

  第一條目的

  為建立和完善事業(yè)部人力資源績效考核體系和激勵與約束機(jī)制,對員工進(jìn)行客觀、公正地評價(jià),并通過此評價(jià)合理地進(jìn)行價(jià)值分配,特制訂本辦法。

  第二條原則

  嚴(yán)格遵循“客觀、公正、公開、科學(xué)”的原則,真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況,避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。

  第三條指導(dǎo)思想

  建立客觀、公正、公開、科學(xué)的績效評價(jià)制度,完善員工的激勵機(jī)制與約束機(jī)制,為科學(xué)的人事決策提供可靠的依據(jù)。

  第四條適用范圍

  本辦法適用于事業(yè)部職能部除管理干部以外的全體員工,二級子公司可參照本辦法建立各單位內(nèi)部的績效考核制度(二級子公司財(cái)務(wù)人員統(tǒng)一由事業(yè)部財(cái)務(wù)管理部進(jìn)行考核)。

  第二章考核體系

  第五條考核對象

 、耦悊T工:工作內(nèi)容的計(jì)劃性和目標(biāo)性較強(qiáng)的員工Ⅱ類員工:每月工作性質(zhì)屬重復(fù)性、日常性工作的員工。

  第六條:考核內(nèi)容

  1、業(yè)績考核:Ⅰ類員工主要參照各部門月度工作計(jì)劃并依據(jù)工作目標(biāo)進(jìn)行考核;Ⅱ類員工依據(jù)職位說明書進(jìn)行考核。

  2、能力考核:通過員工的工作行為,觀察、分析、評價(jià)其具備的工作能力。

  3、態(tài)度考核:通過員工日常工作表現(xiàn)和行為,考察其工作責(zé)任感。

  第七條:考核方式

  考核實(shí)行直接主管評分和部門主管簽名確認(rèn)的兩級考核方式。

  第三章考核實(shí)施

  第八條考核機(jī)構(gòu)

  人力資源部:作為事業(yè)部人力資源工作的歸口管理部門,負(fù)責(zé)績效考核制度的制定,并組織事業(yè)部各職能部員工的績效考核,指導(dǎo)和監(jiān)督二級子公司績效考核工作。

  二級子公司人事部門:作為事業(yè)部下屬二級子公司人事系統(tǒng)的歸口管理部門,按照事業(yè)部《員工績效考核管理辦法》和其他有關(guān)制度的規(guī)定,負(fù)責(zé)本單位績效考核制度的制訂和實(shí)施工作。

  第九條考核周期

  以半年為考核周期,年終進(jìn)行綜合評定;新聘員工以試用期為考核周期。上半年:1月1日—6月30日;下半年:7月1日~12月31日。具體時間以通知為準(zhǔn)。

  第十條考核流程

  根據(jù)職位說明書和部門月度工作計(jì)劃,每年1月和7月份由人力資源部協(xié)助各部門對該部門員工工作績效進(jìn)行綜合評定,各部門應(yīng)于1月15日和7月15日前將考核結(jié)果報(bào)事業(yè)部人力資源部。

  第四章考核結(jié)果的應(yīng)用

  第十二條培訓(xùn)

  在進(jìn)行人力資源開發(fā)工作時,應(yīng)把員工績效考核結(jié)果作為參考資料,了解員工的培訓(xùn)需求,從而有效地開展培訓(xùn)工作。

  第十三條崗位輪換和晉升

  在進(jìn)行崗位輪換和晉升時,應(yīng)參考員工績效考核的評定結(jié)果,把握員工的工作和環(huán)境適應(yīng)能力。注:工資序列升(降)每半年進(jìn)行一次,在每年2、8月份根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。

  員工具有以下條件之一者,工資職級調(diào)整可不受事業(yè)部規(guī)定的調(diào)薪時間限制:

  (1)職務(wù)晉升;

 。2)在市場業(yè)務(wù)發(fā)展、技術(shù)創(chuàng)新、新事業(yè)開拓及內(nèi)部管理等方面作出特殊貢獻(xiàn),必須填寫《特殊調(diào)薪申報(bào)表》,報(bào)人力資源部審核,總經(jīng)理審批。

  第十五條績效收益

  某普通員工年中(終)績效收益=該職能部普通員工年中(終)績效收益發(fā)放總額×計(jì)提系數(shù)。

  計(jì)提系數(shù)=Ei×Pi/∑Ei×Pi。

  Ei =某管理人員管理工資月標(biāo)準(zhǔn)額×在考核單位工作時間(按月計(jì)算)Pi=該員工個人績效評價(jià)得分。

  i=表示某普通員工。

  注:個人考核結(jié)果(P)為D等者,取消獎金的發(fā)放;試用期員工不享受獎金;在考核單位工作時間按轉(zhuǎn)正后計(jì)算。

  第十六條審批流程

  考核結(jié)果處理表按被考核者——直接主管——部門主管——人力資源部的流程進(jìn)行審批,但匯總報(bào)表要報(bào)事業(yè)部總經(jīng)理審批。

  第五章考核面談與績效改進(jìn)

  第十七條考核面談

  員工考核的核心是結(jié)合工作計(jì)劃和目標(biāo),目的在于干部對下屬的工作進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo),在工作思路和績效改進(jìn)上提供幫助,因此每次考核結(jié)束后,考核者應(yīng)當(dāng)與被考核者進(jìn)行考核面談,加強(qiáng)雙向溝通。

  考核面談為考核者與被考核者就績效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應(yīng)做到:

 。1)讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn);

 。2)對下一階段工作的期望達(dá)成一致意見;

 。3)討論制定雙方都能接受的書面績效改進(jìn)和培訓(xùn)計(jì)劃。

  第十八條績效改進(jìn)

  每個考核期結(jié)束后,考核者與被考核者應(yīng)經(jīng)過協(xié)商共同制訂《員工績效改進(jìn)計(jì)劃書》,報(bào)人力資源部備案。

  第六章考核結(jié)果的管理

  第十九條考核指標(biāo)和結(jié)果的修正

  由于客觀環(huán)境的變化,員工需要調(diào)整工作計(jì)劃、績效考核標(biāo)準(zhǔn)時,經(jīng)考核負(fù)責(zé)人同意后,可以進(jìn)行調(diào)整和修正?己私Y(jié)束后人力資源部還應(yīng)對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核結(jié)果重新進(jìn)行評定。

  第二十條考核結(jié)果反饋

  被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果,人力資源部應(yīng)在考核結(jié)束后五個工作日內(nèi),向被考核者通知考核結(jié)果。

  第二十一條考核結(jié)果歸檔

  考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料,由人力資源部歸入被考核者個人檔案并負(fù)責(zé)保存。

  第二十二條考核結(jié)果申訴

  被考核者如對考核結(jié)果有異議,首先應(yīng)通過雙方的溝通來解決;如不能妥善解決,被考核者可向事業(yè)部人力資源部提出申訴,人力資源部需在接到申訴之日起十日內(nèi),對申訴者的申訴請求予以答復(fù)。

  第七章附則

  第二十三條本辦法由事業(yè)部人力資源部負(fù)責(zé)制訂、解釋及修訂;

  第二十四條本辦法自發(fā)布之日起開始實(shí)施。

公司員工績效考核方案6

  第一章總則

  第一條為配合我行x制度改革,強(qiáng)化激勵約束機(jī)制,建立一個適應(yīng)現(xiàn)代化商業(yè)銀行運(yùn)作的科學(xué)、合理、規(guī)范的內(nèi)部績效x考核體系,特制定本方案。

  第二條績效x考核分x案,其宗旨在于把職工x同經(jīng)營業(yè)績掛鉤,通過科學(xué)、合理的考核,充分調(diào)動職工的工作積極x。突出[向一線傾斜、向業(yè)務(wù)類傾斜”的主導(dǎo)思想。

  第三條本績效x考核分x案是支行對各科、室、處、所的考核,不再細(xì)分到個人。對個人的考核由各部門依照本處的內(nèi)部考核方案再行考核。

  第四條本方案實(shí)行百分制考核方式。所涉及的定量考核數(shù)據(jù)均以xx年3季度的旬平均數(shù)為基數(shù),按季度進(jìn)行環(huán)比考核。

  第五條本方案適用于我行全體在崗的員工(含柜員合同工)。

  第二章指標(biāo)設(shè)定

  第六條參與考核的指標(biāo)有四大類,分別是:業(yè)務(wù)x指標(biāo)、安全保衛(wèi)指標(biāo)、內(nèi)部管理指標(biāo)及服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)。

  第七條每類指標(biāo)針對于各部門自身的業(yè)務(wù)特點(diǎn)分別在各自的指標(biāo)體系中占不同的權(quán)重(即分值)。

  第八條為貫徹安全x、從嚴(yán)x原則,本方案所涉及的安全保衛(wèi)指標(biāo),通過支行《安全保衛(wèi)工作考核辦法及細(xì)則》進(jìn)行考核后,所得正分不得超過該指標(biāo)在各部門考核體系中的占比,但考核不合格則可以扣負(fù)分,擠占別的指標(biāo)分值。

  第九條為加強(qiáng)服務(wù),提高服務(wù)質(zhì)量,本方案所涉及的服務(wù)質(zhì)量指標(biāo),除在本方案中進(jìn)行扣分外,還要并罰上級行處罰數(shù)。

  第三章業(yè)務(wù)網(wǎng)點(diǎn)績效x考核分x案

  第十條分理處及儲蓄所分兩大類指標(biāo)參與考核:即業(yè)務(wù)類指標(biāo)和其它指標(biāo)。其中,業(yè)務(wù)類指標(biāo)占40%,其它指標(biāo)占60%。

  第十一條業(yè)務(wù)類指標(biāo)是指:①各項(xiàng)存款,占比為35%;其中,分理處對公存款占比15%,儲蓄存款占比20%;

  ②中間業(yè)務(wù),占比為5%。

  第十二條其它指標(biāo)是指:

  ①安全保衛(wèi),占比為25%;

 、趦(nèi)部管理,占比為25%;

 、鄯⻊(wù)質(zhì)量,占比為10%。

  第四章內(nèi)部科室績效x考核分x案

  第十三條內(nèi)部科室分業(yè)務(wù)發(fā)展類、業(yè)務(wù)支持類和業(yè)務(wù)保障類進(jìn)行考核。其中,業(yè)務(wù)發(fā)展類科室包括:個金金融業(yè)務(wù)科和公司業(yè)務(wù)科;

公司員工績效考核方案7

  一.績效考核的目的

  1.不斷提高公司的經(jīng)營管理水平,使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力,達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作。

  2.加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)

  3.不斷提高員工的工作能力,改進(jìn)工作業(yè)績,提高員工在工作中的主動性和積極性。

  4.建立以部門、班組長為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊(duì)。

  5.通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用(獎懲或待遇調(diào)整,精神獎勵等),營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

  二.績效考核的原則

  1.公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核,對考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。

  2.定期化和制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行?冃Э己瞬渴潜局贫葓(zhí)行的管理部。

  (1)公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。

  (2)績效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度,所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行。績效部門負(fù)責(zé)不斷對制度修訂和完善。

  3.百分制原則:公司對員工的考核采用百分制的方法。

  4.靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點(diǎn)不同,所占分值比例各為50%。

  定量考核:

  A.管理:部門重點(diǎn)工作,完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量,因經(jīng)營所需隨時增加的工作。

  B.員工:本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作,部門負(fù)責(zé)人安排的工作,工作業(yè)績。

  定性考核:勞動紀(jì)律,團(tuán)結(jié)協(xié)作,服務(wù)質(zhì)量,盤點(diǎn)工作,知識考核,

  三、考核內(nèi)容及適用對象

  1.考核內(nèi)容指業(yè)績(定量)考核,業(yè)績考核周期為月度考核。

  2.考核適用于正式員工(不含促銷員、導(dǎo)購員)。

  3.新到職員工從次月參加業(yè)績考核,中途離職(自動離職或被辭退)工作未滿月者當(dāng)月不參與考核。

  4.內(nèi)部調(diào)動者按照所在部門工作時間長短來劃分,以調(diào)入時間超過半月的工作單位業(yè)績?yōu)闇?zhǔn),反之按調(diào)出單位當(dāng)月業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)。四、業(yè)績考核指標(biāo)/權(quán)重比例/考核范圍/計(jì)算公式

  1.參與業(yè)績考核部分工資比例:

  按參與考核員工崗位工資的10%進(jìn)行考核(如員工的月工資為800元,其浮動工資為80元即800元×10%=80元;如領(lǐng)班的月工資為1000元,其浮動工資為100元即1000元×10%=100元;如主管的月工資為1500元,其浮動工資為150元即1500元×10%=150元;如經(jīng)理的月工資為20xx元,其浮動工資為200元即20xx元×10%=200元)

  2.業(yè)績考核部分的銷售、毛利、費(fèi)用、營業(yè)外收入、商品損耗率以財(cái)務(wù)預(yù)算為依據(jù)定量考核。根據(jù)部門經(jīng)營特性和崗位職責(zé)分工,詳細(xì)的業(yè)績考核指標(biāo)、權(quán)重占比、考核指標(biāo)范

  四、業(yè)績考核獎懲標(biāo)準(zhǔn)

  1.綜合達(dá)成率為部門員工承擔(dān)的考核指標(biāo)實(shí)際達(dá)成率*對應(yīng)的權(quán)重比例相加之和。

  2.業(yè)績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾,原則是員工只獎不罰,主管級以上人員按業(yè)績考核實(shí)際綜合達(dá)成率實(shí)施獎懲。

  3.當(dāng)月業(yè)績考核指標(biāo)達(dá)成獎懲在次月工資中體現(xiàn),人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門上月的業(yè)績考核結(jié)果,如對考核結(jié)果有異議(因不可控等因素影響指標(biāo)達(dá)成),于25日前將部門意見匯總到人力資源部門,人資部門上報(bào)總經(jīng)理或公司例會討論后下發(fā)最終獎罰結(jié)果并執(zhí)行。

  4.如全店未完成預(yù)算的GOP指標(biāo),但部門或部組預(yù)算指標(biāo)超額完成可單計(jì)算獎勵(另報(bào)),如全店完成預(yù)算的GOP指標(biāo),但部門未完成預(yù)算指標(biāo)不參與獎勵。

  5.綜合達(dá)成率達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的則不獎不罰

  6.獎勵:

  綜合達(dá)成率100%,每增加1%,獎勵該浮動權(quán)重額的10%

  獎勵舉例說明:假設(shè)A為實(shí)際綜合達(dá)成率

  A.生鮮部某組的A=105%,

  浮動工資獎懲比例=105%-100%=5%

  若某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元,則可得獎金(1500×10%)×5%*10=75元.

  B.其他人員的獎勵計(jì)算方法同上。

  7.處罰:

  綜合達(dá)成率100%,每減少增加1%,扣減該浮動權(quán)重額的5%。處罰扣款最高不超過個人浮動工資部分

  處罰舉例說明:假設(shè)A為實(shí)際綜合達(dá)成率

  A.生鮮部某組的A=90%,

  浮動工資獎懲比例=100%-90%=10%

  若某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元,則扣款(1500×10%)×10%*5=75元

  B.其他人員的處罰計(jì)算方法同上

公司員工績效考核方案8

  一、目的

  為充分調(diào)動加工部員工工作積極性,提高勞動生產(chǎn)效率,建立起以崗位為基礎(chǔ),以工作績效考核為核心的正向激勵機(jī)制,把員工的薪酬與崗位責(zé)任、工作績效密切結(jié)合起來,實(shí)現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化,規(guī)范化shu。

  二、適用范圍

  適用于各加工部副經(jīng)理以下所有從事非計(jì)件制及計(jì)件制工作的員工。

  三、員工薪資構(gòu)成及分配辦法

  根據(jù)公司《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》相關(guān)規(guī)定,本部門員工薪資由職級工資、工齡工資、點(diǎn)工工資及各項(xiàng)福利補(bǔ)(津)貼三部分構(gòu)成,其中,職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。

  1、職級工資

  由各加工部制定內(nèi)部員工薪資定級評價(jià)指標(biāo)體系,結(jié)合崗位關(guān)鍵度、個人工作能力等考量因素,參照《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資范圍表》確定。

 。1)基本工資

  該部分以職級工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分,只與當(dāng)月員工個人出勤狀況相掛鉤。

 。2)考核工資

  以各加工部崗位性質(zhì)不同,該考核工資細(xì)分為非計(jì)件制考核工資和計(jì)件制考核工資兩大類,該部分不以職級工資總額的50%為限。各加工部自行制定部門內(nèi)考核實(shí)施細(xì)則。

  非計(jì)件制考核工資

  原則上非計(jì)件制工作崗位應(yīng)依據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立周嚴(yán)性關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)予以考核。

  計(jì)件制考核工資

  (1)計(jì)件制崗位應(yīng)在完成勞動定額基礎(chǔ)上實(shí)施產(chǎn)量計(jì)件制考核。

  (2)公司根據(jù)各加工部當(dāng)月交庫計(jì)件產(chǎn)品的加工工資成本對各加工部計(jì)件工資進(jìn)行總額控制,并于每月底匯總當(dāng)月各加工部計(jì)件工資總額。酒類資料對由于各工序計(jì)件產(chǎn)量與各加工部交庫產(chǎn)量不一致造成的當(dāng)月各加工部計(jì)件工資總額與應(yīng)發(fā)計(jì)件工資總額不一致的情形,根據(jù)實(shí)際情況放在次月調(diào)劑。

  (3)各加工部根據(jù)各工序定額、計(jì)件單價(jià)和作業(yè)員當(dāng)天產(chǎn)量直接計(jì)算當(dāng)天個人應(yīng)得計(jì)件工資。計(jì)件制考核工資由生管部統(tǒng)計(jì)人員匯總并經(jīng)過核對后交人事、財(cái)務(wù)部門辦理工資發(fā)放事宜。

  2、點(diǎn)工工資

  各加工部接受暫時沒有計(jì)件單價(jià)的工作及其他臨時突擊性工作任務(wù)的,在合理安排勞動定額前提下執(zhí)行3元/小時的點(diǎn)工工資,此項(xiàng)工資在計(jì)件工資外單獨(dú)報(bào)批。(此項(xiàng)工資從事非計(jì)件制作業(yè)的加工部員工不能享受)。

  3、工齡工資

  工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤,

  4、各項(xiàng)補(bǔ)(津)貼

 。1)全勤獎

  為加強(qiáng)員工考勤管理,鼓勵員工出滿勤,根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定,對本部門員工實(shí)行全勤獎考核制度,該項(xiàng)津貼額度為30元/月,按公司規(guī)定每月分解為上、下兩半月考核。

 。2)交通補(bǔ)貼

  對各加工部從事計(jì)件制工作員工及從事跟班的非計(jì)件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補(bǔ)貼,缺勤者除按章考核全勤獎外,按1元/天扣發(fā)本項(xiàng)補(bǔ)貼。

 。3)營養(yǎng)補(bǔ)貼

  該項(xiàng)補(bǔ)貼結(jié)合崗位特殊性只適用于部分計(jì)件制工作崗位,具體補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為LAMP線配膠員、封裝作業(yè)員、DISPLAY線配膠員、壓PCB作業(yè)員:30元/月;LAMP線封裝領(lǐng)班、品管、DISPLAY線其他封裝人員:15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎外,須以實(shí)際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項(xiàng)補(bǔ)貼。

  注:此項(xiàng)補(bǔ)貼包含在各加工部當(dāng)月交庫計(jì)件產(chǎn)品加工工資成本總額之中,公司不另行發(fā)放。

  (4)夜班補(bǔ)貼

  該項(xiàng)補(bǔ)貼由加工部發(fā)放,適用于從事計(jì)件制工作夜班員工,補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是:凌晨1點(diǎn)后3元/班,凌晨4點(diǎn)后5元/班。

  (5)加班補(bǔ)貼

  該項(xiàng)補(bǔ)貼由加工部發(fā)放,適用于需加班從事計(jì)件制工作的手動工序員工,補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是:2元/小時。

 。6)病假補(bǔ)貼

  根據(jù)國家及公司相關(guān)規(guī)定對正常辦理病假手續(xù)并能提供有效診斷證明的員工給予病假工資待遇,

 。7)公假補(bǔ)貼

  凡國家規(guī)定的各種公假,如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等,在履行公司規(guī)定手續(xù)后,可依據(jù)相關(guān)規(guī)定享受24元/日的公假補(bǔ)貼。

  四、試用期員工薪資待遇規(guī)定

  處于試用培訓(xùn)期內(nèi)員工,在其通過試用考察期后,其試用期薪資級別原則上依據(jù)其個人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資范圍表》在末級內(nèi)確定;在此期間內(nèi),除可依規(guī)定享受學(xué)歷與職稱津貼外,不享受任何其它形式的補(bǔ)(津)貼待遇,但從公司內(nèi)其它部門調(diào)進(jìn)本部門試用培訓(xùn)、此前已通過進(jìn)廠試用的情形除外。

公司員工績效考核方案9

  一、 考核目的

  1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)

  上進(jìn)行考核。

  2、作為確定績效工資的依據(jù)。

  3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

  4、 作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù),促進(jìn)上下級的溝通。

  二、 考核原則

  1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

  2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度,員工的崗位描述及工作目標(biāo),同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

  3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個人好惡。

  4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,使之誠心接受,并允許其申訴或解釋。

  三、 考核內(nèi)容及方式

  1、工作任務(wù)考核(按月)。

  2、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。

  3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。

  四、考核人與考核指標(biāo)

  1、成立公司考評小組,對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。

  2、自我鑒定,員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫出個人小結(jié)。

  3、考核指標(biāo),員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù),考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎懲辦法。

  五、考核結(jié)果的反饋

  考績應(yīng)與本人見面,將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人,鼓勵其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。

  六、員工績效考核說明

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  1、每月2日前,員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃,經(jīng)部門直接上級審核后報(bào)行政部;

  2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門,由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;

  3、工作計(jì)劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等,其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù);

  4、工作計(jì)劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔,月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分,并在個人評價(jià)欄內(nèi)給自己評分;

  5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字

  說明原因。

  (二)計(jì)分說明

  1、工作績效考核表總分90分,日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分,其它類每項(xiàng)附加分8分,意見與建議如被公司采納,附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者,個人評分無效,按直接上級評分減10計(jì)算;職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評。)

  2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次,員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

  3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季度最終績效考核得分即為兩者之和。

  4、評分標(biāo)準(zhǔn):優(yōu)85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。

  (三)季度績效工資內(nèi)容

  季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

 。1)績效考核獎由三部分組成:

  a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;

  b、員工的第13個月月工資的四分之一;

  c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

  員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績效考核獎金。

 。2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

  (四)增減分類別:

  1、考勤計(jì)分:當(dāng)月事假1天扣2分,以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績效工資1%,累計(jì)5天扣績效工資3%;

  2、培訓(xùn)計(jì)分:參加培訓(xùn)一次加1分,缺勤一次扣2分,以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績效工資1%,累計(jì)4次扣績效工資3%;

  3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表,每逾期一天扣1分,以此類推。

  4、季度內(nèi)考核為合格的員工,其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的,每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的,每不合格一次減績效工資4%,以此類推。

  5、獎懲計(jì)分:

  (1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2% 、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;

 。2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

  七、附件

  工作績效考核表、員工考核表(半年)、員工互評表、部門評議表。

公司員工績效考核方案10

  為確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)施,透過利用績效考核手段到達(dá)激發(fā)員工工作激情,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的,特制定本方案。

  一、績效考核原則

  1、“四公原則”:即“公正、公開、公平、公道”,執(zhí)行公正,過程公開,評價(jià)公平,實(shí)施公道,考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作;

  2、客觀性原則:用事實(shí)說話,切忌主觀臆斷,缺乏事實(shí)依據(jù);

  3、反饋原則:考核者在對被考核者進(jìn)行績效考核的過程中,需要把考核結(jié)果反饋給被考核者,同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見,對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通,七天一反饋,一月一激勵,一年一兌現(xiàn)。

  4、時效性原則:績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價(jià),不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中,也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績;

  6、結(jié)果導(dǎo)向原則:突出業(yè)績,強(qiáng)調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù),同時兼顧潛力或者關(guān)鍵行為以及個人表率作用對員工和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值貢獻(xiàn)。

  二、績效考核人員范圍

  1、集團(tuán)公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工;

  2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工;

  3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負(fù)責(zé)人及管理人員;

  4、參控股企業(yè)外派人員。

  三、績效考核周期

  1、月度督察、半年考核:各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成狀況,根據(jù)年初確定的目標(biāo)職責(zé)及月度的工作計(jì)劃,每月督察,半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日,下半年考核時間為次年1月1日—15日。

  2、考核期如果由于特殊原因需要延后的,考評委員會有權(quán)將考核時間順延。

  四、績效考核機(jī)構(gòu)

  成立億利資源集團(tuán)公司考評委員會。

  主任:執(zhí)行總裁

  副主任:運(yùn)營總監(jiān)

  秘書長:人力資源部經(jīng)理

  成員:副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理

  各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會

  五、績效考核資料及辦法

  采取180度(自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團(tuán)隊(duì)考核)的應(yīng)用行事歷及目標(biāo)管理的考評方式進(jìn)行考評

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  企業(yè)經(jīng)理

  為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績,考核資料由五部分組成。分別

  為:經(jīng)營指標(biāo)、員工隊(duì)伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略、綜合素質(zhì)(管理潛力、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務(wù)的完成狀況。五項(xiàng)得分之和即為被考評者的最后得分。

  1、經(jīng)營指標(biāo)

  以年初職責(zé)書簽訂指標(biāo)為考核資料(硬指標(biāo)):(主要生產(chǎn)加工企

  業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù);非獨(dú)立運(yùn)作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項(xiàng)、員工社會保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作一票否決。

  權(quán)重占總考核的80%

  考核主體:考評小組評定、綜合管理部帶給考核指標(biāo)

  考核周期:月度督察、半年考核

  2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略

  企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實(shí)施方略;權(quán)重占總考核的10%

  考核主體:自評結(jié)合直接上級的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%

  考核周期:月度督察、半年考核

  3、員工隊(duì)伍建設(shè)

  員工隊(duì)伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)

  的提升程度;權(quán)重占總考核的5%

  考核主體:采取自評、直接上級評定與集團(tuán)公司職能部門相關(guān)負(fù)責(zé)人評

  定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、70%、20%。

  考核周期:月度督察、半年考核

  4、綜合素質(zhì)

  綜合素質(zhì)包括考核者的管理潛力、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律、與員工溝通狀況;權(quán)重占總考核的5%

  考核主體:采取自評、直接上級與本企業(yè)員工評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、50%、40%

  考核周期:年度考核

  5、上級臨時交辦任務(wù)

  上級臨時交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)職責(zé)書內(nèi)的工作資料;權(quán)重占總考核的5%,有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分,依次累加。

  考核主體:由自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法;權(quán)重分別為10%、90%

  考核周期:月度督察、半年考核

  部門經(jīng)理

  為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績,考核資料由五部分組成。分別為:集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)、綜合素質(zhì)(專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、客戶滿意度)、上級臨時交辦任務(wù)的完成狀況。六項(xiàng)得分之和即為被考評者的最后得分。

  1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況

  主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%,副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。

  考核主體:綜合管理部帶給指標(biāo)、考評委員會評定

  考核周期:月度督察、半年考核

  2、工作業(yè)績

  以每月未部門工作會確定的工作計(jì)劃為考核資料。經(jīng)理考核權(quán)重占30%,副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。

  考核主體:自評與考評委員會相結(jié)合的辦法;權(quán)重分別為10%、90%

  考核周期:月度督察、半年考核

  3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略

  職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司

  戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實(shí)施方略;權(quán)重占總考核的10%

  考核主體:由自評、直接上級及考評委員會評定;權(quán)重分別為10%、60%、

  30%

  考核周期:月度督察、半年考核

  4、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)

  直接管轄范圍的隊(duì)伍建設(shè)是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度;經(jīng)理考核權(quán)重占10%,副經(jīng)理考核權(quán)重占15%

  考核主體:采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、70%、20%

  考核周期:半年考核

  5、綜合素質(zhì)

  綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、客戶滿意度;權(quán)重占總考核的10%

  考核主體:專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、40%、50%

  客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來往的人員評定。

  考核周期:年度考核

  6、上級臨時交辦任務(wù)

  上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的.工作資料;權(quán)重占總

  考核分?jǐn)?shù)的5%,有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成獎勵10分,依次累加。注:上級臨時交辦的任務(wù)資料不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。

  考核主體:由自評結(jié)合直接上級評定的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%

  考核周期:月度督察、半年考核

  (二)一般管理人員

  為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績,考核資料由五部分組成。分別為:集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、綜合素質(zhì)(專業(yè)潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、職責(zé)心、工作用心性)、上級臨時交辦任務(wù)的完成狀況。五項(xiàng)得分之和即為被考評者的最后得分。

  1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況

  主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。

  考核主體:綜合管理部帶給指標(biāo)、考評委員會評定

  考核周期:月度督察、半年考核

  2、工作業(yè)績

  以每月未部門工作會確定的工作計(jì)劃為考核資料;權(quán)重占總考核的50%

  考核主體:采取自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%

  考核周期:月度督察、半年考核

  3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)

  職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)是指被考核者對本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的指導(dǎo)。權(quán)重

  占總考核的10%。

  考核主體:采取自評、直接上級評定的辦法與本系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)人員評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、80%、10%

  考核周期:月度督察、半年考核

  3、綜合素質(zhì)

  專用指標(biāo)包括考核者的專業(yè)潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、職責(zé)心、工作用心性;權(quán)重占總考核的20%

  考核主體:采取自評、直接上級與直接有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、50%、40%

  考核周期:年度考核

  4、上級臨時交辦任務(wù)

  上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作資料;權(quán)重占總考

  核的5%,有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分,依次累加。

  考核主體:采取自評、直接上級評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、

  90%

  考核周期:月度督察、半年考核

 。ㄈ┩馀扇藛T的考核

  為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績,考核資料由五部分組成。分別為:本企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績、外派人員定期匯報(bào)狀況、綜合素質(zhì)(專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、溝通協(xié)作潛力)。三項(xiàng)得分之和即為被考評者的最后得分。

  1、本企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)完成狀況

  主要以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。

  考核主體:綜合管理部帶給指標(biāo)、考評委員會評定

  考核周期:月度督察、半年考核

  2、工作業(yè)績

  以年度工作目標(biāo)及月度工作計(jì)劃為考核資料;權(quán)重占總考核的50%

  考核主體:采取自與評考評委員會相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別占10%、90%

  考核周期:半年考核

  3、外派人員定期匯報(bào)

  外派人員定期匯報(bào)是指被考核者依據(jù)《億利資源集團(tuán)公司外派人員管理辦法》相關(guān)規(guī)定定期匯報(bào),做好集團(tuán)公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作,保證雙方的信息互通;權(quán)重占總考核的10%。

  考核主體:采取自評與集團(tuán)公司直接上級測評相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別占10%、90%

  考核周期:月度督察、半年考核

  4、綜合素質(zhì)

  綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、溝通協(xié)作潛力;權(quán)重占總考核的20%。

  考核主體:采取自評、所在企業(yè)直接上級及所直接管轄人員、集團(tuán)公司直接上級及有直接業(yè)務(wù)聯(lián)系的人員評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、30%、20%、30%、10%

  考核周期:年度考核

  六、績效考核評分原則

  1、考核評分原則:從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔,分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改善和不良。優(yōu)秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改善90-70分;差70—50分,每個等級的評分原則如下:

  優(yōu)秀:該項(xiàng)工作績效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn):在規(guī)定的時間之前完成任務(wù),并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),得到來自客戶的高度評價(jià),給公司帶來預(yù)期外的較大收益。

  良好:該項(xiàng)工作績效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn):嚴(yán)格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù),在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),獲得客戶的滿意,超過公司預(yù)期目標(biāo)。

  合格:該項(xiàng)工作績效到達(dá)常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn):基本上到達(dá)規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn),沒有客戶不滿意,到達(dá)公司預(yù)期目標(biāo)。

  需改善:該項(xiàng)工作績效基本到達(dá)常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn):偶有小的疏漏,有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn),偶爾有客戶的投訴,并沒有給公司造成較大的不良影響。

  差:該項(xiàng)工作績效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求。通常具有下列表現(xiàn):工作中出現(xiàn)較大的失誤,或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn),經(jīng)常突擊完成任務(wù),經(jīng)常有投訴發(fā)生,給公司造成較大的損失或不良影響。

  2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分,否則考核視為無效。

  3、考核委員會參照考核得分,將被考核者劃分為五個等級:

  A級(優(yōu)秀):130—120分;B級(良好):120—110分;C級(合格)110—90分;D級(需改善):90—70分;E級(差):70分以下

  4、考核委員會對部門經(jīng)理以下員工,參照考核得分,將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級,等級結(jié)果在部門內(nèi)部實(shí)施強(qiáng)制分布法,五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下:

  A級(優(yōu)秀)、B級(良好)以上員工占被考核者總數(shù)比例不得高于20%;C級(合格)占被考核者總數(shù)比例70%以上;D級(需改善)、E級(差)占被考核者總數(shù)比例不得低于10%

  七、績效考核流程

  1、考核數(shù)據(jù)的收集:考核評估開始的第1到第5個工作日,由人力資源部負(fù)責(zé)考核指標(biāo)信息的匯總收集并向考核委員會帶給。辦公室應(yīng)在月末最后1個工作日,將集團(tuán)公司各部門人員、外派人員本月工作總結(jié)、下月工作計(jì)劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部。

  2、績效考核評估:考核評估開始的第6個工作日,考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計(jì)分卡及相關(guān)信息資料后,依據(jù)評分原則進(jìn)行評估。

  3、集團(tuán)公司部門各崗位的考核:考核評估的第7個工作日到第9個工作日,由部門直接上級依據(jù)崗位員工績效計(jì)分卡及相關(guān)信息資料對該崗位員工進(jìn)行考核評估,并將考核結(jié)果提交人力資源部。

  4、考核資料整理:考核評估的第10個工作日到第12個工作日,人力資源部回收所有績效考核評估結(jié)果及相關(guān)資料。

  5、完成考核匯總:考核評估的第13個工作日到第14個工作日,人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果,提交執(zhí)行總裁審批。

  6、考核評估的第15個工作日,人力資源部將績效考核工資提交財(cái)務(wù)部門,財(cái)務(wù)部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。

公司員工績效考核方案11

  一、目的

  為保證監(jiān)理企業(yè)的工作質(zhì)量,提高企業(yè)管理水平,應(yīng)建立合理的考核體系,為員工獎勵、晉升、待遇調(diào)整等提供客觀依據(jù)。

  二、時間

  1、平時考核:考核在每月底進(jìn)行,平時考核與員工每季度績效工資掛鉤。

  2、中期考核:于每年6月底進(jìn)行,但經(jīng)公司總經(jīng)理決定可予以取消。

  3、年終考核:于每年12月底進(jìn)行。

  4、試用考核:任聘人員均應(yīng)試用3~6個月(中級以上職稱者3個月,中級和中級一下職務(wù)者六個月,表現(xiàn)突出者可提前轉(zhuǎn)正)。

  三、職責(zé)權(quán)限

  1、項(xiàng)目工程部負(fù)責(zé)項(xiàng)目監(jiān)理機(jī)構(gòu)的考核。

  2、總工辦負(fù)責(zé)檢查工程部的考核工作。

  3、總工辦隨時抽查項(xiàng)目整理機(jī)構(gòu)的考核情況,并把抽查結(jié)果反饋給工程部。

  四、考核原則

  1、監(jiān)理企業(yè)的考核工作實(shí)行百分制:考核得分為負(fù)值時,以零分計(jì);考核得分=100-考核合計(jì)扣分。

  2、監(jiān)理企業(yè)的考核層次為:監(jiān)理員,監(jiān)理工程師,總監(jiān)代表,項(xiàng)目總監(jiān)。

  3、每月考核情況應(yīng)當(dāng)公開,如有爭議,被考核人可以向工程部或總工辦申訴。

  五、考核范圍

  1、監(jiān)理員考核范圍為:考勤,廉潔,辦公及工作紀(jì)律,現(xiàn)場日記旁站類資料,其他,特殊考核共六項(xiàng)。

  2、專業(yè)監(jiān)理工程師的考核范圍為:廉潔,質(zhì)量控制,安全管理,進(jìn)度控制,

  投資控制,函件,資料管理,設(shè)置變更,經(jīng)濟(jì)簽證,其他,總監(jiān)評價(jià),連帶責(zé)任,檢查扣分,特殊考核共十三項(xiàng)。

  2、項(xiàng)目總監(jiān)的考核范圍為:廉潔辦公及工作紀(jì)律,質(zhì)量控制,安全管理,進(jìn)度控制投資控制,函件資料管理,設(shè)計(jì)變更,經(jīng)濟(jì)簽證,其他,上級評價(jià),連帶責(zé)任,檢查扣分,特殊考核共十一項(xiàng)。

  3、根據(jù)不同時期的工作情況,考核內(nèi)容可以進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。

  4、調(diào)整的考核內(nèi)容,須事先經(jīng)總工辦審批。

  六、特殊考核

  1、監(jiān)理機(jī)構(gòu)人員受到不廉潔投訴時,公司責(zé)成工程部迅速組織調(diào)查,投訴情況屬實(shí)的,總監(jiān)和其他人員有包庇行為。

  2、發(fā)生質(zhì)量、安全事故,監(jiān)理人員未曾發(fā)出預(yù)控監(jiān)理函件。

  3、執(zhí)法大檢查中由于監(jiān)理工作的原因,不能順利通過。

  4、質(zhì)檢,安檢或政府其他部門的專項(xiàng)檢查中,監(jiān)理工作被批評。

  5、監(jiān)理機(jī)構(gòu)的工作被政府有關(guān)部門通報(bào)批評,相關(guān)人員按罰則處理。

  6、監(jiān)理人員的工作和行為受到業(yè)主投訴或要求撤換,按業(yè)主投訴類處理。

  七、罰則

  1、考勤

  考勤上公司原則上每周休息一天,以周末為主且不得連續(xù)?记诔5男菹、請假外的均認(rèn)定為曠工。

  曠工認(rèn)定原則

  半個小時以內(nèi)的遲到早退,周累計(jì)4次的按曠工一天處理;半小時以上的遲到或早退按曠工半天處理,同一天既遲到又早退的按曠工一天處理;請假未獲批準(zhǔn)即擅自不上班的(包括續(xù)假未獲批準(zhǔn));以虛假理由請假并獲批準(zhǔn)而不上班的;由于考勤問題遭甲方投訴的;曠工時間的最小計(jì)算單位為0.5個工作日,不足0.5個工作日以0.5個工作日計(jì)。

  對曠工的處理:

  曠工期間勞動報(bào)酬不予發(fā)放,包括崗位工資、績效工資、補(bǔ)貼及其他福利待遇;每曠工1個工作日,扣除當(dāng)月三天工資,當(dāng)月累計(jì)曠工三天,取消當(dāng)月績效工資,年終績效工資視情節(jié)輕重予以扣減;連續(xù)曠工超過3個工作日,或一年內(nèi)累計(jì)曠工超過30個工作日,作嚴(yán)重違紀(jì)處理,公司將與之即時解除勞動合同,不給予任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;由于考勤問題遭甲方投訴的,扣半個月績效。

  2、資料

  在巡查組自查自糾中發(fā)現(xiàn)的資料不齊的問題,要求項(xiàng)目負(fù)責(zé)人按總監(jiān)辦要求按期整改,超期未整改的或縣質(zhì)檢站大檢查中發(fā)現(xiàn)資料不齊的。日記旁站資料不齊全的監(jiān)理員按天扣除績效;檢查中其他資料不齊全的扣除主管專監(jiān)本月績效;總監(jiān)巡視資料不齊全的扣除總監(jiān)按天績效。

  3、行為

  以認(rèn)定為不廉潔人員及其有包庇行為的人員,作嚴(yán)重違紀(jì)處理,公司將與之即時解除勞動合同,不給予任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;情節(jié)嚴(yán)重的送司法機(jī)關(guān)處理。

  由于總監(jiān)、專監(jiān)不作為原因(應(yīng)當(dāng)發(fā)現(xiàn)而未發(fā)現(xiàn)的質(zhì)量安全隱患、應(yīng)當(dāng)可以處理而未處理的事情)導(dǎo)致的投訴扣除半月績效;導(dǎo)致質(zhì)量、安全隱患的扣除當(dāng)月績效;導(dǎo)致主管機(jī)關(guān)約談或通報(bào)批評的扣除年績效。

  對檢查中發(fā)現(xiàn)有損公司形象和聲譽(yù)的個人行為在教育的基礎(chǔ)上按影響程度罰款,情節(jié)嚴(yán)重屢教不改的予以辭退。對監(jiān)理工作開展不利,受到建設(shè)單位等上級部門批評的監(jiān)理組按第3條款處罰。

  對在檢查中多次提出并未及時整改的監(jiān)理辦將予以通報(bào)批評,同時,公司將對直接相關(guān)人員進(jìn)行處理。

  由于項(xiàng)目組原因?qū)е潞贤s定監(jiān)理費(fèi)未收回,項(xiàng)目負(fù)責(zé)人暫停其工資發(fā)放?偣疽荒甓鹊臋z查對分公司進(jìn)行通報(bào)的對分公司技術(shù)負(fù)責(zé)人給予500-1000的處罰。

  八、獎勵措施

  若項(xiàng)目監(jiān)理部能夠全勤上下班,無任何業(yè)主投訴、無任何安全質(zhì)量事故且無上級主管部門約談及通報(bào)批評的,將視情況給予該項(xiàng)目組組成人員總監(jiān)理費(fèi)的1%~3%作為獎勵。

公司員工績效考核方案12

  第一章總則

  為規(guī)范快遞服務(wù)行為,確保快遞服務(wù)質(zhì)量,提高客戶的滿意程度,樹立企業(yè)良好的社會形象從而創(chuàng)立企業(yè)服務(wù)品牌,特制定本制度。

  第一條客戶滿意度是公司生存與發(fā)展的支柱,向客戶提供滿意的服務(wù)既是公司自身發(fā)展的基本策略,也是公司必須承擔(dān)的責(zé)任,更是社會和行業(yè)發(fā)展的必然,持續(xù)提高服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量是公司經(jīng)管理的重要工作之一。

  第二條公司奉行“以客戶滿意度為衡量標(biāo)準(zhǔn),用優(yōu)質(zhì)并具特色的服務(wù)滿足客戶期望,樹立快遞第一服務(wù)品牌”的服務(wù)宗旨,把“客戶滿意”作為公司管理活動的終極目標(biāo)。

  第三條在滿足國家法律法規(guī)和地方政府行業(yè)管理要求的前提下,公司將致力于形象品牌建設(shè),為客戶提供安全、便捷、高效、滿意的快遞服務(wù)。

  第四條本制度適用于公司營運(yùn)及營運(yùn)管理崗位的全體員工。

  第二章服務(wù)質(zhì)量規(guī)范

  第一條公司在充分認(rèn)識快遞行業(yè)特點(diǎn)并兼顧其他行業(yè)要求的基礎(chǔ)上,制定了服務(wù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。服務(wù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)包括了管理人員服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、快遞從業(yè)人員服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和運(yùn)輸機(jī)動車輛規(guī)范,為規(guī)范化服務(wù)提供共同執(zhí)行的藍(lán)本。

  第二條經(jīng)營管理人員服務(wù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)做到:公正廉潔、誠信務(wù)實(shí)讓快遞人員放心;熱情禮貌、語言規(guī)范讓快遞人員舒心;及時高效、傾力而為讓快遞人員稱心;急之所急、想之所想讓快遞人員安心;人本關(guān)懷、溫馨入微讓快遞人員順心。

  第三條快遞從業(yè)人員基本要求:

  一、儀態(tài)端莊,舉止大方,衣著整潔,發(fā)型樸實(shí)。

  二、按規(guī)定著工裝,女性束發(fā)。

  三、語氣和藹可親,語言文明禮貌。

  四、快遞人員應(yīng)使用規(guī)范的文明用語:

  “您好!我是快遞公司的,您的快件已到,請問今天有時間接收嗎?”、“請問什么時候上門方便?”、“請仔細(xì)查收你的快件!”、“對快件有疑問請撥打”、“再見!”。

  第四條快遞人員在服務(wù)過程中不發(fā)生以下所列行為:

  一、與顧客約定好時間,卻不按時達(dá)到,也沒有及時與顧客聯(lián)系的。

  二、在送(收)上門過程中私自收取顧客加急費(fèi)。

  三、在送(收)過程中私吞顧客贈品。

  四、在送件過程中,沒有等顧客檢查完快件就離開的。

  五、在送(收)過程中對顧客言語不禮貌的,以及與顧客發(fā)生爭執(zhí)的。

  第五條熱情服務(wù),細(xì)致周到。

  一、主動解決顧客在送(收)快件后的疑慮。

  二、按照顧客要求的時間準(zhǔn)時達(dá)到,并安全送(收)快件。

  三、快遞人員上門時自帶鞋套和水杯,做到不給顧客增添任何麻煩。

  四、因故不能按時到達(dá)顧客指定地方的,要提前給顧客打電話或另約時間,以免顧客等待。

  第六條誠信服務(wù),童叟無欺。

  一、主動了解顧客對服務(wù)的需求和期望并盡量予以滿足,因客觀原因不能滿足時,應(yīng)與顧客溝通,說明原因,提出合理建議,引導(dǎo)“服務(wù)提供”與“顧客期望”達(dá)成一致。

  二、主動告知行業(yè)關(guān)于由顧客支付服務(wù)過程中可能發(fā)生的費(fèi)用的規(guī)定。

  三、選擇最有利于顧客送(收)件的收費(fèi)方式,告知顧客并征得顧客的同意。

  四、按規(guī)定或約定收取送(收)費(fèi),自覺主動出具發(fā)票。

  五、在送件過程中,要主動要求顧客清點(diǎn)所收的.快件(貨物),對于代收款的客戶,要當(dāng)面給顧客驗(yàn)貨,若有贈品要明白的告知顧客,在顧客無疑問的情況下,方可收款離開。

  六、在送代收款顧客的時候,若有顧客在驗(yàn)貨后因?yàn)橘|(zhì)量問題拒不付款的情況,不可與顧客發(fā)生爭執(zhí)。

  第七條文明服務(wù),禮貌待客。

  一、當(dāng)非主觀原因使服務(wù)提供不能滿足顧客訴求時,須如實(shí)告知,求得諒解,并友好協(xié)商變更服務(wù)方案。

  二、冷靜對待矛盾或糾紛,耐心

  第八條特色服務(wù)、創(chuàng)立品牌

  一、執(zhí)行預(yù)約服務(wù)時應(yīng)嚴(yán)守時間并在規(guī)定時間內(nèi)耐心等候。

  二、了解快遞行業(yè)的相關(guān)知識,在顧客有需求時向其講解。

  三、掌握向不同顧客提供差異化服務(wù)的技能。

  第九條快遞車輛服務(wù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn):

  一、車身(包括前后保險(xiǎn)杠)顏色鮮亮、無明顯擦痕,漆面無脫落或單點(diǎn)脫落但面積不超過1cm2,線條和車門字跡清晰、無缺損。

  二、機(jī)蓋中央黏貼專用圖案標(biāo)志平整、無卷邊、無破損。

  三、儀表板、內(nèi)飾板、頂棚、后隔物板完好無傷損且潔凈無積塵。

  四、車輛技術(shù)狀況良好,安全設(shè)施有效。

  第三章服務(wù)質(zhì)量控制

  第一條服務(wù)質(zhì)量控制的目的是確保貫徹公司“安全快捷滿意,誠信規(guī)范溫馨,確保顧客滿意,追求持續(xù)改進(jìn)”的質(zhì)量方針。

  第二條公司建立分管副總經(jīng)理負(fù)責(zé)、安營部經(jīng)理執(zhí)行、辦公室主任監(jiān)督、后勤保障部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理協(xié)助的服務(wù)質(zhì)量監(jiān)督管理體系,對服務(wù)策劃、服務(wù)評審、服務(wù)提供、服務(wù)監(jiān)督的全過程進(jìn)行管理和控制。

  第三條服務(wù)質(zhì)量監(jiān)督管理體系各職能單元履行如下職責(zé):

  1、分管副總經(jīng)理負(fù)責(zé)動態(tài)地組織調(diào)查顧客期望、評審顧客要求、制定服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、分析反饋信息,監(jiān)督糾正措施的執(zhí)行,保證體系協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)。

  2、安營部負(fù)責(zé)貫徹服務(wù)規(guī)范、監(jiān)控服務(wù)提供過程、執(zhí)行督察制度和糾正措施、評定快遞員服務(wù)質(zhì)量等級。

  3、客戶服務(wù)部負(fù)責(zé)調(diào)查顧客期望、擬定服務(wù)質(zhì)量信息調(diào)查方案、收集分析服務(wù)質(zhì)量反饋信息、受理處置顧客投訴、實(shí)施服務(wù)需求和服務(wù)質(zhì)量評審、提出改進(jìn)建議、評價(jià)并改進(jìn)辦公環(huán)境和秩序?蛻舴⻊(wù)服務(wù)部

  4、后勤保障部負(fù)責(zé)提供快遞運(yùn)輸車輛技術(shù)狀況保持、車輛故障或事故救援、車容車貌整改等服務(wù)支持。

  5、人力資源部負(fù)責(zé)了解培訓(xùn)需求、擬定并執(zhí)行培訓(xùn)計(jì)劃、驗(yàn)證培訓(xùn)效果。

  第四條公司各崗位尤其是監(jiān)控崗位管理人員應(yīng)忠于職守、嚴(yán)守崗位、切實(shí)履行職責(zé),按照規(guī)范要求做好快遞員的服務(wù)工作和服務(wù)質(zhì)量監(jiān)督管理工作,按照工作流程及時高效地處置服務(wù)過程中發(fā)生的問題。

  第五條公司相關(guān)部門應(yīng)密切配合組成聯(lián)合稽查組定期就快遞員的執(zhí)行規(guī)范情況進(jìn)行全面檢查,檢查結(jié)果如實(shí)記錄、分類整理作為快遞員考評和評價(jià)管控手段適宜性的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

  第六條公司對快遞員的服務(wù)質(zhì)量狀況實(shí)行等級管理,安營部依據(jù)相關(guān)記錄對快遞員的服務(wù)狀況進(jìn)行評價(jià),確定快遞員的服務(wù)質(zhì)量等級,等級由高到低分為A、B、C三級。服務(wù)質(zhì)量等級為動態(tài)管理,與之相對應(yīng)的獎懲從《快遞員管理制度》相關(guān)條款之規(guī)定。

  第四章持續(xù)改進(jìn)

  第一條公司辦公室應(yīng)關(guān)注服務(wù)過程,抓點(diǎn)帶面,通過公司網(wǎng)站、短信、內(nèi)部刊物、行業(yè)刊物、宣傳欄等載體及時表揚(yáng)先進(jìn)、暴露不足,營造并保持積極向上的企業(yè)文化氛圍,激勵員工創(chuàng)優(yōu)爭先。

  第二條辦公室及人力資源部、客戶服務(wù)部、信息服務(wù)部等相關(guān)部門要根據(jù)不同時期的實(shí)際情況積極策劃、認(rèn)真組織相應(yīng)的活動,以保持公司的活力和推進(jìn)服務(wù)質(zhì)量的持續(xù)提高。

  第三條客戶服務(wù)部要擬定切實(shí)可行的服務(wù)質(zhì)量信息調(diào)查方案并會同信息服務(wù)部予以實(shí)施。信息調(diào)查的時間間隔應(yīng)能滿足公司及時獲取階段性服務(wù)質(zhì)量反饋信息的需要。

  第四條公司設(shè)專人值守公司公眾網(wǎng)站的公開論壇,進(jìn)行開放式交流溝通并篩選歸納出有效信息以供制定改進(jìn)措施的參考。

  第五條建立隊(duì)務(wù)會和公司工作例會制度,在不同層面上提供內(nèi)部交流溝通、互教互學(xué)的平臺。各級管理者要開動腦筋充分利用這個平臺,達(dá)到提升整體服務(wù)質(zhì)量水平的目的。

  第六條人力資源部要發(fā)揮主觀能動性,深入營運(yùn)一線去發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求,在分析的基礎(chǔ)上根據(jù)實(shí)際情況組織實(shí)施針對性培訓(xùn)滿足這種需求,并驗(yàn)證培訓(xùn)效果。

  第五章其他

  第一條在環(huán)境條件發(fā)生變化或通過正規(guī)評審確認(rèn)存在缺陷的情況下,經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)可作修訂。

  第二條本制度內(nèi)容與國家法律、地方法規(guī)和行業(yè)規(guī)定相沖突的,從其規(guī)定。

  第三條本制度由公司總經(jīng)理辦公室負(fù)責(zé)解釋。

  第四條本制度自公布之日起實(shí)施。

公司員工績效考核方案13

  一、總則

  為落實(shí)公司績效管理考核辦法,規(guī)范工區(qū)各類獎金發(fā)放,體現(xiàn)獎金考核和發(fā)放的公正、公開和公平原則,形成有效的激勵機(jī)制和竟?fàn)帣C(jī)制,增強(qiáng)職工的責(zé)任性和團(tuán)隊(duì)精神,同時以此為職工績效評定的依據(jù),建立科學(xué)合理的績效管理體系,有效激勵員工努力提高績效。更好的完成公司及工區(qū)下達(dá)的各項(xiàng)工作任務(wù)。結(jié)合工區(qū)實(shí)際,特制定《輸電線路工區(qū)績效考核管理辦法》本考評辦法適用于公司分配的月度綜合管理獎、安全生產(chǎn)長周期考核獎及其它各類獎金的管理考核。

  二、績效管理的原則工區(qū)獎金發(fā)放遵循以下原則:

  1.以崗定獎、崗變獎變、以責(zé)論處;

  2.嚴(yán)格考核、注重績效、動態(tài)管理;

  3.抓大放小,調(diào)動班組管理的積極性

  三、組織機(jī)構(gòu)

  1.工區(qū)考核工作小組。

  組長:主任

  副組長:黨支部書記副主任組員:工區(qū)專責(zé)、各班班組長。

  2.主要職責(zé)是:負(fù)責(zé)對全工區(qū)綜合管理考評工作的領(lǐng)導(dǎo)、組織、監(jiān)督和審定工作。負(fù)責(zé)對全工區(qū)綜合管理考核工作的具體執(zhí)行,組織檢查,抽查,匯總考評資料,提出考評意見,受理考核投訴,對考核中產(chǎn)生的爭議進(jìn)行調(diào)解和裁決。對各班組考核工作進(jìn)行督查,抽查各班組考核辦法的執(zhí)行情況,對違反規(guī)定或者執(zhí)行不力的班組進(jìn)行糾正和處理。根據(jù)考核工作需要組織各種專項(xiàng)管理考核檢查。

  四、績效考核辦法

  (一)工區(qū)直接考核人員

  1.工區(qū)各專責(zé)、各班班長為工區(qū)直接考核人員,每月初被考核人按照當(dāng)月的計(jì)劃工作任務(wù)書所分解內(nèi)容與工區(qū)簽訂當(dāng)月績效合約,月末根據(jù)完成情況等進(jìn)行考核。

  2.考核為百分制打分制,其中合約履行情況權(quán)重100%。

  2.1將班組安全生產(chǎn)管理、基礎(chǔ)建設(shè)、設(shè)備及專業(yè)管理和精神文明建設(shè)等劃分為業(yè)績指標(biāo)、班組管理水平、業(yè)績績效評價(jià)作為建立班組考核評價(jià)體系的依據(jù),使目標(biāo)管理、月度經(jīng)濟(jì)責(zé)任制、班組業(yè)績考核統(tǒng)為一條線來管理考核。

  2.2業(yè)績指標(biāo)以目標(biāo)管理為主要內(nèi)容。當(dāng)月評價(jià)結(jié)果為月度綜合考核的結(jié)果來兌現(xiàn)月獎。目標(biāo)管理工作,對能量化班組的指標(biāo)堅(jiān)持用定量指標(biāo)考核,對不能量化班組的指標(biāo)用定性評價(jià)考核。業(yè)績指標(biāo)的評價(jià)占月度綜合考評的20%。

  2.3班組管理水平以班組基礎(chǔ)建設(shè)、設(shè)備及專業(yè)管理及精神文明建設(shè)等為主要內(nèi)容。班組管理水平以管理班組每月開展的各項(xiàng)檢查為依據(jù)進(jìn)行評價(jià)。班組管理水平評價(jià)占月度綜合考評的30%。

  2.4業(yè)績績效評價(jià)以生產(chǎn)任務(wù)完成情況等為主要內(nèi)容。以工區(qū)下達(dá)的月度工作計(jì)劃、周工作計(jì)劃、臨時工作任務(wù)的完成結(jié)果進(jìn)行考評。業(yè)績績效評價(jià)占月度綜合考評的50%。

  1.工區(qū)獎金系數(shù):

  (二)班組考核人員的獎金計(jì)算發(fā)放辦法。

  除工區(qū)直接考核發(fā)放獎金的人員外,工區(qū)按其它人員人數(shù)核定獎金系數(shù)發(fā)放到各班組,各班組按照工區(qū)綜合管理考核辦法根據(jù)本班組實(shí)際工作情況考核發(fā)放。

  (三)其他有關(guān)補(bǔ)充規(guī)定

  1.各班組要參照本細(xì)則,并結(jié)合本班組特點(diǎn)(運(yùn)行、檢修、帶電)制定本班組“三提高”管理辦法其內(nèi)容,按照體現(xiàn)績效優(yōu)先的原則,制定考核細(xì)則報(bào)工區(qū)備案后執(zhí)行。

  2.班組在制定個人考核分配辦法時,必須根據(jù)班員承擔(dān)班組日常管理工作任務(wù)(如公共記錄的填寫等)的大小,以加分的形式予以激勵,兌現(xiàn)相應(yīng)的獎金。

  3.綜合管理考評辦法未涉及到的安全生產(chǎn)、經(jīng)營管理,發(fā)生各種考核事件的處理,按公司的相關(guān)獎懲規(guī)定執(zhí)行;發(fā)生與工作無關(guān)的個人行為被公司考核,由責(zé)任人全部承擔(dān)。

  4.綜合管理考評辦法適用于工區(qū)所屬班組。

  五、考核程序和方法

  (一)考核程序

  1.每月召開生產(chǎn)會前天,各班組將上月考核自評表以電子版報(bào)送工區(qū)考核工作小組;

  2.在每生產(chǎn)會上,由考核工作小組組長(或副組長)結(jié)合工區(qū)生產(chǎn)會召開考核會議,匯總核實(shí)并結(jié)合工區(qū)績效管理考核細(xì)則,提出考核意見。

公司員工績效考核方案14

  一、總則

  1.1目的:為了嚴(yán)明紀(jì)律、獎勵先進(jìn)、處罰落后、調(diào)動員工積極性、提高工作效率和經(jīng)濟(jì)效益;為了明確獎懲的依據(jù)、標(biāo)準(zhǔn)和程序,使獎懲公開、公平、公正,更好地規(guī)范員工的行為,鼓勵和鞭策廣大員工奮發(fā)向上,創(chuàng)造更好的工作效率,特制訂本制度。

  1.2適用范圍:公司全體員工

  1.3原則:對員工的獎懲實(shí)行以精神鼓勵和思想教育為主,經(jīng)濟(jì)獎懲為輔的原則。

  1.4權(quán)責(zé)規(guī)定:部門主管經(jīng)理為獎懲事由核實(shí)與操作的負(fù)責(zé)部門;行政人事為獎懲的終審部門,并為獎懲申訴的接口部門;董事為獎懲申訴的最終評判機(jī)構(gòu)。

  二、獎懲的原則

  2.1獎懲的原則包括獎懲有據(jù)原則,獎懲及時原則,獎懲公開的原則和有功必獎、有過必懲的原則等原則。

  2.1.1獎懲有據(jù)原則:獎懲的依據(jù)是公司的各項(xiàng)規(guī)章管理制度,員工的崗位描述及工作目標(biāo)等;

  2.1.2獎懲及時原則:為及時地鼓勵員工對公司的貢獻(xiàn)和正確行為以及糾正員工的錯誤行為,使獎懲機(jī)制發(fā)揮應(yīng)有的作用,獎懲必須及時;

  2.1.3獎懲公開的原則:為了使獎懲公正、公平,并達(dá)到應(yīng)有的效果,獎懲結(jié)果必須公開;

  2.1.4有功必獎、有過必懲的原則:嚴(yán)防公司員工特權(quán)的產(chǎn)生,在制度面前公司所有員工應(yīng)人人平等,一視同仁。

  2.2員工的表現(xiàn)只有較大地超過公司對員工的基本要求,才能夠給予獎勵,達(dá)到或稍稍超出公司對員工的基本要求,應(yīng)視為員工應(yīng)盡的責(zé)任,不應(yīng)得到正常待遇之外的獎勵。

  2.3員工的表現(xiàn)應(yīng)達(dá)到公司對員工的基本要求,當(dāng)員工的.表現(xiàn)達(dá)不到公司對員工的基本要求,應(yīng)給予相應(yīng)懲戒。處罰的原則是從輕不從重,目的是:防微杜漸、懲前毖后。

  2.4為處理員工因違紀(jì)過失或責(zé)任過失行為而填寫的表單為《過失單》。處罰和懲戒通知單必須知達(dá)員工本人,簽字確認(rèn)。對于不合理、不公平的懲罰,員工有申訴的權(quán)利。

  2.5對員工獎懲采取拖延、推諉或不辦等方式的管理人員,行政人事部在查清事實(shí)后提出處罰建議,并與當(dāng)事人溝通后雙方簽字確認(rèn),下達(dá)《(責(zé)任)過失單》;若當(dāng)事人對處罰有所疑異,則由總辦作為終審部門,重新對處罰事項(xiàng)進(jìn)行核實(shí)并提出終結(jié)意見。

  三、獎勵的目的、方式和類型

  3.1獎勵的目的在于既要使員工得到心理及物質(zhì)上的滿足,又要達(dá)到激勵員工勤懇工作,奮發(fā)向上,爭取更好業(yè)績的目的。

  3.2獎勵的方式分為行政獎勵、經(jīng)濟(jì)獎勵。

  3.3行政獎勵包括通報(bào)表揚(yáng)。

  3.4經(jīng)濟(jì)獎勵包括獎金、獎品。

  3.5公司特別貢獻(xiàn)獎包括榮譽(yù)及其他物質(zhì)獎勵,由行政人事視具體情況確定獎勵內(nèi)容。

  3.6以上二種獎勵可分別實(shí)行,也可合并執(zhí)行。

  3.6.1評優(yōu)年會中進(jìn)行現(xiàn)場頒發(fā)獎金500元及獎狀;

  3.6.2通報(bào)表揚(yáng)當(dāng)日發(fā)100-500元;

  四、懲戒的目的、方式和類型

  4.1懲戒的目的在于促使員工必須和應(yīng)該達(dá)到并保持應(yīng)有的工作水準(zhǔn)和完成公司所安排的工作任務(wù);懲前毖后,從而保障公司和員工共同利益和長遠(yuǎn)利益。

  4.2按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)(規(guī)章制度、崗位描述、工作目標(biāo)、工作計(jì)劃等)檢查員工的表現(xiàn),對達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)的員工,視情節(jié)輕重給予相應(yīng)的處罰。

  4.2.1檢查員工遵守公司的各項(xiàng)工作紀(jì)律、規(guī)章制度的情況,一切違反有關(guān)紀(jì)律、規(guī)章制度的行為構(gòu)成違紀(jì)過失,填寫《(違紀(jì))過失單》;

  4.2.2考查員工(崗位描述)(崗位說明書等)以及(工作目標(biāo))、(工作計(jì)劃)的完成情況,凡對本人負(fù)有直接責(zé)任或領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的工作造成損失的情節(jié)視為責(zé)任過失,填寫《(責(zé)任)過失單》。

  4.3懲戒的方式有行政處分和經(jīng)濟(jì)處罰兩種。

  4.4行政處分分為輕度違規(guī)發(fā)警告信、嚴(yán)重違紀(jì)(辭退)。

  4.5經(jīng)濟(jì)處罰即為罰款。

  4.6以上兩種懲戒可分別施行,也可合并施行。

  4.6.1(輕微)違紀(jì)行為,視情況嚴(yán)重情況給予10-50元不等的經(jīng)濟(jì)處罰,如造成損失需負(fù)賠償責(zé)任;

  4.6.2警告處分,警告通報(bào)全公司,同時給予100元經(jīng)濟(jì)處罰,如造成損失并需負(fù)責(zé)賠償責(zé)任;

  4.6.4嚴(yán)重違紀(jì)行為,予以開除,且不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,同時通報(bào)全公司,并視情節(jié)移交司法機(jī)關(guān)處理。

公司員工績效考核方案15

  第一章總則

  第一條適用范圍

  本管理辦法適用于北京財(cái)富投資管理有限公司(以下簡稱財(cái)富)各分公司銷售崗位,包括團(tuán)隊(duì)長(不含)以下各級別銷售人員。

  第二條目的

  充分發(fā)揮薪酬的作用,對員工付出的勞動和做出的績效給予合理支付和激勵。即:

  (一)使薪酬與崗位價(jià)值緊密結(jié)合;

  (二)使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合;

  (三)使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。

  第三條原則

  遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

  公平性原則:薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導(dǎo)向。競爭性原則:薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導(dǎo)向。激勵性原則:薪酬以增強(qiáng)工資的激勵性為導(dǎo)向,激發(fā)員工工作積極性。經(jīng)濟(jì)性原則:薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力匹配。第四條依據(jù)公司績效考核管理辦法薪酬分配的主要依據(jù)是:崗位價(jià)值、個人能力素質(zhì)和業(yè)績貢獻(xiàn),同時考慮企業(yè)當(dāng)前及未來發(fā)展對特殊人才的緊迫需要。

  第二章薪酬及考核

  第五條薪酬結(jié)構(gòu)

  基本工資+職級工資+福利+補(bǔ)貼+業(yè)績提成+獎勵基金

  (一)基本工資、職級工資標(biāo)準(zhǔn)見下表:

  1、本表工資數(shù)據(jù)系數(shù)為1,工資系數(shù)由各分公司自己確定,系數(shù)范圍0.6—1.1,以0.05為遞增/減單位,并報(bào)公司審批;

  2、任務(wù)額各分公司考核標(biāo)準(zhǔn)一致,不乘系數(shù);

  3、基本工資為固定工資,每月按考勤日計(jì)算,試用期員工基本工資按照80%發(fā)放;

  4、職級工資為考核工資,按照考核指標(biāo)核算后發(fā)放。

  (二)、福利:五險(xiǎn)一金

  (三)、補(bǔ)貼

  年功補(bǔ)貼:每滿一年,每人每月100元,從20xx年11月11日起算(總監(jiān)及以上管理干部不享受年補(bǔ)貼);

  住房補(bǔ)貼:調(diào)任至異地當(dāng)負(fù)責(zé)人的員工,將享受總部提供的為期半年的住房補(bǔ)貼,每月20xx元。

  (四)業(yè)績提成:銷售額的0.1%

  (五)獎勵基金:銷售額的0.03%

  (六)大單特殊規(guī)定:單筆5000萬元(含)以上定義為大單,提成比例為0.01%,不提取獎勵基金。

  第六條考核

  (一)、各崗位業(yè)績考核要求:

  (二)、職級工資考核:

  職級工資為考核工資,考核工資分三個部分,40%考核銷售業(yè)績、30%考核潛在客戶量、30%為分公司總經(jīng)理考核。

  1、銷售業(yè)績的考核部分=職級工資*40%*K K=員工當(dāng)月業(yè)績/本級別月度業(yè)績要求,K≤1 2、客戶量考核部分=職級工資*30%*M M=月度合格潛在客戶數(shù)/20,M≤1.2合格潛在客戶需同時滿足以下條件:

  1)客戶聯(lián)系方式與與其本人信息對應(yīng);

  2)該客戶與銷售人員已建立聯(lián)系,即客戶知道銷售人員姓名和所屬公司為恒天財(cái)富; 3)該客戶通過銷售人員知道恒天財(cái)富及公司產(chǎn)品。

  3、分公司總經(jīng)理考核部分計(jì)算=職級工資*30%*N N=分公司總經(jīng)理考核得分,N≤1

  分公司總經(jīng)理考核部分可以由各分公司自行制定考核指標(biāo),按月打分。

  (三)、獎勵基金考核:

  獎勵基金實(shí)發(fā)數(shù)額=年度個人銷售額*0.03%*考核分?jǐn)?shù)

  公司每年底對銷售人員進(jìn)行綜合考評,考核指標(biāo)包括但不限于:業(yè)績目標(biāo)達(dá)成、客戶量目標(biāo)達(dá)成、工作態(tài)度、遵章守紀(jì)、職業(yè)操守等,具體考核指標(biāo)另行規(guī)定。

  (四)、試用期考核:

  1、試用期:6個月

  2、轉(zhuǎn)正要求:

  1)、試用期間累計(jì)業(yè)績達(dá)到400萬元;

  2)、或試用期間累計(jì)完成120個合格潛在客戶,并成交兩單業(yè)務(wù)。

  3、提前轉(zhuǎn)正:員工需入職滿兩個月,且累計(jì)業(yè)績達(dá)到400萬元。

  (五)、轉(zhuǎn)正后考核:

  1、考核周期:轉(zhuǎn)正后連續(xù)三個月2、考核要求:

  (1)合格標(biāo)準(zhǔn):連續(xù)三個月內(nèi),累計(jì)業(yè)績達(dá)到200萬元,或完成月均20個合格潛在客戶且至少成交一單業(yè)務(wù)的;

  (2)如未達(dá)到上述標(biāo)準(zhǔn),可以解除勞動合同。如留用,簽署業(yè)績承諾書,留用時間一個月,留用期間需達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn),否則予以辭退。留用期間按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資。

  第三章級別確定與變動

  第七條試用期定級、轉(zhuǎn)正定級

  1、試用期員工首先按照投資顧問級別進(jìn)行工資定級,如果試用期間單月業(yè)績達(dá)到或超過高級投資顧問級別的,當(dāng)月按所達(dá)到的級別確定當(dāng)月級別及薪資;

  2、轉(zhuǎn)正定級:

  1)轉(zhuǎn)正定級:按照轉(zhuǎn)正日前三個月的月均業(yè)績確定轉(zhuǎn)正級別,如果員工入職兩個月提前轉(zhuǎn)正的,按前兩個月的月均業(yè)績確定轉(zhuǎn)正級別;

  2)轉(zhuǎn)正日期:15日之前提出轉(zhuǎn)正申請并審批通過的,當(dāng)月工資按轉(zhuǎn)正后級別核算;15日之后提出轉(zhuǎn)正申請并審批通過的,當(dāng)月工資按試用期級別核算,次月工資按轉(zhuǎn)正后級別核算;

  3)、轉(zhuǎn)正級別執(zhí)行到當(dāng)季結(jié)束,從下季度開始按自然季度考核定級。

  第八條級別升降

  1、每季度(指自然季度)初定級,根據(jù)前一季度的月均業(yè)績定本季度級別,即前一季度月均業(yè)績達(dá)到的級別就是本季度級別。

  2、級別可越級升降。

  第九條銷售系列員工擬成立團(tuán)隊(duì)任職資格

  (一)原則上在公司工作半年以上;

  (二)月均業(yè)績300萬元(含)以上;

  (三)認(rèn)同公司理念,愿意從事管理工作,無重大過錯;

  (四)分公司提出申請,總部審批。達(dá)到以上要求可以申請籌建團(tuán)隊(duì)。

  第四章工資特區(qū)

  第十條設(shè)立工資特區(qū)的目的

  設(shè)立工資特區(qū),是為了使分公司能引進(jìn)資歷較高、資源較多的優(yōu)秀人才。

  第十一條工資特區(qū)的適用

  (一)適用人員:資深投資顧問及以上級別的人才;

  (二)比例控制:原則上不得超過分公司總體人員的20%;

  (三)級別確定:由分公司提出薪資定級申請;

  (四)錄用流程:工資特區(qū)的員工均需大區(qū)負(fù)責(zé)人面試,并經(jīng)總部人力資源部審核通過方可入職(經(jīng)公司特別授權(quán)的除外)。

  (五)考核管理:分公司提出明確的工作任務(wù)、時間要求、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等,人力資源部將納入干部管理,跟蹤考核。

  第十二條工資特區(qū)退出機(jī)制

  要求入職第二個月出單,如未出單,降一個級別,如果入職三個月未達(dá)到承諾的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn),按照公司的統(tǒng)一制度確定級別和薪酬。

  第五章薪資發(fā)放

  第十三條薪資發(fā)放日期

  (一)公司每月結(jié)薪周期為自然月,薪資發(fā)放日為每月10日前;

  (二)基本工資、職級工資、補(bǔ)貼按月發(fā)放;

  (三)業(yè)績提成在項(xiàng)目成立并通過公司審核后同當(dāng)月工資一同發(fā)放;

  (四)獎勵基金每年底根據(jù)綜合考評結(jié)果一次性發(fā)放,離職的員工離職半年后,如無違規(guī)違紀(jì)情形的,一次性發(fā)放發(fā)放。

  第十四條營銷競賽獎金發(fā)放

  分公司營銷競賽活動方案經(jīng)相關(guān)部門批準(zhǔn)后,獎金可在工資表中制作,從分公司費(fèi)用中列支。

  第六章附則

  (一)、本制度從20xx年7月1日開始執(zhí)行,以前頒布的薪酬績效制度與本管理辦法不一致的廢止,以本辦法為準(zhǔn)。

  (二)、本辦法的最終解釋權(quán)歸北京恒天財(cái)富投資管理有限公司所有。

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