亚洲国产日韩欧美在线a乱码,国产精品路线1路线2路线,亚洲视频一区,精品国产自,www狠狠,国产情侣激情在线视频免费看,亚洲成年网站在线观看

考核績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案

時(shí)間:2022-12-05 17:06:29 績(jī)效考核 我要投稿

考核績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案集合15篇

  為了確保我們的努力取得實(shí)效,時(shí)常需要預(yù)先制定一份周密的方案,方案的內(nèi)容和形式都要圍繞著主題來(lái)展開,最終達(dá)到預(yù)期的效果和意義。那要怎么制定科學(xué)的方案呢?下面是小編為大家收集的考核績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案,僅供參考,大家一起來(lái)看看吧。

考核績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案集合15篇

考核績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案1

  一、考核目的

  1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

  2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。

  3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

  4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù),促進(jìn)上下級(jí)的溝通。

  二、考核原則

  1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

  2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度,員工的崗位描述及工作目標(biāo),同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

  3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。

  4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面,使之誠(chéng)心接受,并允許其申訴或解釋。

  三、考核內(nèi)容及方式

  1、工作任務(wù)考核(按月)。

  2、綜合能力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次)。

  3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。

  四、考核人與考核指標(biāo)

  1、成立公司考評(píng)小組,對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。

  2、自我鑒定,員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。

  3、考核指標(biāo),員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù),考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。

  五、考核結(jié)果的反饋

  考績(jī)應(yīng)與本人見面,將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人,鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。

  六、員工績(jī)效考核說明

  (一)填寫程序

  1、每月2日前,員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃,經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部;

  2、工作績(jī)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門,由本人填寫經(jīng)部門直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部;

  3、工作計(jì)劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等,其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù);

  4、工作計(jì)劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔,月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分,并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自己評(píng)分;

  5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。

  (二)計(jì)分說明

  1、工作績(jī)效考核表總分90分,日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分,其它類每項(xiàng)附加分8分,意見與建議如被公司采納,附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者,個(gè)人評(píng)分無(wú)效,按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng):成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。)

  2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次,員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》,具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫,《員工互評(píng)表》由員工以無(wú)記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

  3、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分,占季度績(jī)效考核得分的60%;綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%,季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。

  4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):優(yōu)85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。

  (三)季度績(jī)效工資內(nèi)容

  季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)

  (1)績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成:

  a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;

  b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;

  c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。

  員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無(wú)季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金。

  (2)績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

  (四)增減分類別:

  1、考勤計(jì)分:當(dāng)月事假1天扣2分,以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績(jī)效工資1%,累計(jì)5天扣績(jī)效工資3%;

  2、培訓(xùn)計(jì)分:參加培訓(xùn)一次加1分,缺勤一次扣2分,以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績(jī)效工資1%,累計(jì)4次扣績(jī)效工資3%;

  3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表,每逾期一天扣1分,以此類推。

  4、季度內(nèi)考核為合格的員工,其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的,每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%,以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的,每不合格一次減績(jī)效工資4%,以此類推。

  5、獎(jiǎng)懲計(jì)分:

  (1)季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績(jī)效工資2%、記功一次加績(jī)效工資4%、記大功一次加績(jī)效工資6%;

  (2)季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資2%、記過一次減績(jī)效工資4%、記大過一次減績(jī)效工資6%。

考核績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案2

  一、基本收費(fèi)

  1.項(xiàng)目組計(jì)提比例統(tǒng)一為(另外,項(xiàng)目管理獎(jiǎng)計(jì)提比例為2%,項(xiàng)目(專業(yè))技術(shù)負(fù)責(zé)人計(jì)提比例為1%,項(xiàng)目?jī)?nèi)勤專員計(jì)提比例為0.5%);

  2.非主導(dǎo)專業(yè)(造價(jià)占10%以內(nèi)的專業(yè))的造價(jià)乘2系數(shù)后再進(jìn)入項(xiàng)目組內(nèi)部產(chǎn)值分配及獎(jiǎng)金計(jì)算。

  二、追加收費(fèi)

  1.項(xiàng)目組計(jì)提比例統(tǒng)一為(另外,項(xiàng)目管理獎(jiǎng)計(jì)提比例為2%,項(xiàng)目(專業(yè))技術(shù)負(fù)責(zé)人計(jì)提比例為1%,項(xiàng)目?jī)?nèi)勤專員計(jì)提比例為0.5%)。

  三、全過程跟蹤項(xiàng)目駐現(xiàn)場(chǎng)辦公人員(現(xiàn)場(chǎng)開會(huì)之類不計(jì))補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)

  市區(qū)近郊、大市范圍、省內(nèi)、省外的工作日補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)分別為30元、80元、150元、250元,特殊地區(qū)另定。

  四、其他說明

  1.項(xiàng)目管理獎(jiǎng)計(jì)提比例為,項(xiàng)目(專業(yè))技術(shù)負(fù)責(zé)人計(jì)提比例為%,項(xiàng)目?jī)?nèi)勤專員計(jì)提比例為0.5%,上述計(jì)提基數(shù)不包括鋼筋產(chǎn)值,且上述人員名單必須在計(jì)劃里予以明確。

  2.鋼筋:外聘人員鋼筋費(fèi)用按元/噸計(jì)算,內(nèi)聘人員鋼筋費(fèi)用按2元/噸計(jì)算;項(xiàng)目組獎(jiǎng)金計(jì)算基數(shù)中鋼筋產(chǎn)值統(tǒng)一按元/噸從土建結(jié)構(gòu)專業(yè)中扣除。

  3.外聘勞務(wù)費(fèi)

 、呕臼召M(fèi):以外聘人員實(shí)際完成的造價(jià)為基數(shù),計(jì)提比例為‰;非主導(dǎo)類專業(yè)的造價(jià)乘2系數(shù);

  ⑵追加收費(fèi):以外聘人員完成的業(yè)務(wù)收入為基數(shù),計(jì)提比例為%。

  4.全過程跟蹤項(xiàng)目基本收費(fèi)劃分:日常跟蹤部分占%,編制和審核部分占40%。

  5.主導(dǎo)專業(yè)與非主導(dǎo)專業(yè)的區(qū)分,原則上以報(bào)告中的造價(jià)匯總表為判斷依據(jù)。

  6.項(xiàng)目經(jīng)理可根據(jù)項(xiàng)目具體情況對(duì)項(xiàng)目組內(nèi)部獎(jiǎng)金進(jìn)行微調(diào)(調(diào)整范圍為20%)。

  7.各項(xiàng)目負(fù)責(zé)人必須在發(fā)票開具后10日內(nèi)計(jì)算完成。

考核績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案3

  一、目的

  為加強(qiáng)內(nèi)部管理,激勵(lì)員工的工作積極性,使公司的各項(xiàng)規(guī)章制度得到貫徹執(zhí)行,指導(dǎo)所有員工朝著公司共同的目標(biāo)方向行動(dòng)、鼓勵(lì)以目標(biāo)為導(dǎo)向的行為方式,設(shè)置更清晰的、公正的、可見的、一致的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定本辦法;

  二、原則

  制度面前,人人平等。堅(jiān)持“三講”、“三不講”做到獎(jiǎng)罰分明。講公開、講客觀、講開放溝通;不講條件,不講情面,不講照顧;

  三、考核人

  根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)圖,每位員工由其直接或間接上級(jí)對(duì)其考核。公司經(jīng)理總體監(jiān)督績(jī)效考核實(shí)施;公司副經(jīng)理負(fù)責(zé)制度統(tǒng)籌、實(shí)施、推進(jìn);見下表:

  四、考核內(nèi)容

  包括公司規(guī)章制度執(zhí)行情況及各崗位工作任務(wù)的完成效果。

  1、考核評(píng)分辦法:每月考核起評(píng)分為100分/人,根據(jù)獎(jiǎng)懲制度通則相應(yīng)加減評(píng)分,實(shí)行考核分直接與績(jī)效獎(jiǎng)掛鉤。

  2、績(jī)效面談制度?己苏邞(yīng)于考核評(píng)分結(jié)束后與被考核者進(jìn)行面談,幫助其總結(jié)經(jīng)驗(yàn),發(fā)揚(yáng)優(yōu)勢(shì)、找出不足,在確認(rèn)上期考核結(jié)果同時(shí),共同確定下期績(jī)效目標(biāo)或要求?己苏呒氨豢己苏叨紤(yīng)在績(jī)效面談?dòng)涗洷砩虾炞执_認(rèn)并最遲于考核周期次月10日前將評(píng)分結(jié)果提交工資核算部門,見附表。

  3、強(qiáng)制分布制度。原則上,根據(jù)團(tuán)隊(duì)優(yōu)、良、中、差等表現(xiàn),各部門員工績(jī)效得分分布比例應(yīng)與下表相符合:

  備注:對(duì)部門表現(xiàn)的評(píng)價(jià)采用關(guān)鍵事件法,事件選取應(yīng)圍繞公司戰(zhàn)略目標(biāo)及與公司利益相關(guān)的重大關(guān)切事件,由領(lǐng)導(dǎo)對(duì)各部門作出客觀評(píng)價(jià)。

  1、對(duì)公司提高管理和服務(wù)質(zhì)量有突出貢獻(xiàn),使公司直接增加收入上1萬(wàn)元或減少損失1萬(wàn)元以上者,獎(jiǎng)5~50分/次。

  2、工作業(yè)績(jī)突出,受到業(yè)主/使用人書面感謝表?yè)P(yáng)者,經(jīng)核實(shí),獎(jiǎng)2~5分/次。

  3、公司的單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)按有關(guān)規(guī)定進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì);

  4、積極提合理化建議,對(duì)公司物業(yè)服務(wù)工作有實(shí)際收獲和較好推動(dòng)作用的,經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn),獎(jiǎng)2~5分/次;

  5、及時(shí)制止治安、消防及其它突發(fā)事件,保護(hù)了生命財(cái)產(chǎn)安全,減少經(jīng)濟(jì)損失,獎(jiǎng)5~20分/次;

  6、精打細(xì)算、修舊利廢、厲行節(jié)約、降低物管成本有較大成果,獎(jiǎng)2~5分/次;

  7、對(duì)設(shè)施設(shè)備進(jìn)行技改,延長(zhǎng)設(shè)施設(shè)備使用壽命、相關(guān)消耗下降有明顯效果者,獎(jiǎng)2~10分/次,特別突出者,加倍獎(jiǎng)勵(lì);

  五、業(yè)務(wù)部分

  1、對(duì)入住流程、裝修流程、報(bào)修流程、大宗物品遷出流程不清楚的,扣5分/次。

  2、日常檢查記錄不完整,不真實(shí),填寫不規(guī)范的未做到,扣5分/次。

  3、按要求檢查考核清潔工的工作完成情況,未做到,扣3分/次(項(xiàng))

  4、業(yè)主資料文件完備、業(yè)主應(yīng)簽署的文件無(wú)遺漏、未做到,扣5分/次。

  5、認(rèn)真耐心接待投訴,及時(shí)處理并跟蹤督促解決,未做到,延誤維修時(shí)間的,扣6分/次。

  6、客戶報(bào)修投訴未按要求期限處理,手續(xù)不齊全,不履行報(bào)修流程扣5分/次(項(xiàng))

  7、對(duì)空置房進(jìn)行定期檢查,未按要求檢查并做記錄,扣5分/次。

  8、裝修巡查記錄不完整,不真實(shí),裝修驗(yàn)收手續(xù)齊全,未做到扣5分/次(項(xiàng))。

  9、及時(shí)收集、整理、統(tǒng)計(jì)業(yè)主/用戶入住、裝修、租賃等資料,未做到,扣5分/次(戶)。

  10、管理好業(yè)主檔案,不遺失、不泄密,未做到,扣5分/次(項(xiàng))。

  11、對(duì)管理片區(qū)內(nèi)設(shè)施設(shè)備不清楚的,維護(hù)不到位的,扣5分/次。

  12、對(duì)巡查中發(fā)現(xiàn)的問題,不及時(shí)予以解決,要求有文字記錄,處理過程,未做到扣5分/次(項(xiàng))第四條、例外情況處置。

  未能涵括在考核獎(jiǎng)懲制度通則內(nèi),但對(duì)公司利益和管理做出重大貢獻(xiàn)或?qū)е聡?yán)重后果的行為,經(jīng)公司總經(jīng)理提出并決定,適用例外情況處置程序,處理幅度參照但不限于本制度相關(guān)規(guī)定,見附表。

考核績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案4

  為鼓勵(lì)公司全體同仁齊心協(xié)力共同達(dá)成公司的各項(xiàng)生產(chǎn)目標(biāo),努力提高產(chǎn)品質(zhì)量,為公司創(chuàng)造更好的效益,同時(shí)分享努力工作的成果,特提出以下方案:

  一、在以下各產(chǎn)量及品質(zhì)指標(biāo)達(dá)標(biāo)時(shí),公司有一定的效益前提下可計(jì)算獎(jiǎng)金:

  1、每月業(yè)務(wù)所接單量足以保證廠內(nèi)各生產(chǎn)車間的目標(biāo)產(chǎn)量。

  2、各車間均達(dá)到目標(biāo)產(chǎn)量(xx部xx萬(wàn),xx部x萬(wàn),xx部xx萬(wàn))。

  3、各項(xiàng)品質(zhì)指標(biāo)以《xxxx年7——12月質(zhì)量控制目標(biāo)》中確定的每月各項(xiàng)指標(biāo)為準(zhǔn),80%的指標(biāo)達(dá)標(biāo)。

  4、當(dāng)月外部客戶扣款不超過10萬(wàn)元。

  5、生產(chǎn)部已計(jì)算浮動(dòng)工資的人員不計(jì)算此獎(jiǎng)金。

  二、考評(píng):

  1、考評(píng)是獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù),各部門員工考評(píng)細(xì)則已出臺(tái)且已經(jīng)過各部門簽字確認(rèn),每月由各部門最高主管負(fù)責(zé)依考評(píng)細(xì)則對(duì)下屬進(jìn)行考評(píng)。

  2、各部門均設(shè)有可量化的指標(biāo),但某些指標(biāo)的數(shù)據(jù)可能需要其他部門提供。(附:各部門的考評(píng)指標(biāo)及數(shù)據(jù)來(lái)源)。因此每月8日前各部門需向人事部提供相關(guān)指標(biāo)的準(zhǔn)確數(shù)據(jù)。

  3、由人事部根據(jù)收集的各部門指標(biāo)數(shù)據(jù)復(fù)查各部門人員的考評(píng)成績(jī),考評(píng)不真實(shí),不準(zhǔn)確的人事部有權(quán)增減考評(píng)分?jǐn)?shù),并根據(jù)考評(píng)成績(jī)計(jì)算獎(jiǎng)金。

  三、獎(jiǎng)金來(lái)源:

  1、為鼓勵(lì)大家降低成本,提高產(chǎn)量,增加效益。獎(jiǎng)金由兩部分構(gòu)成:一部分為效益獎(jiǎng)金,當(dāng)月效益達(dá)到公司目標(biāo),公司提出8000元作為獎(jiǎng)金;另一部分獎(jiǎng)金需從生產(chǎn)節(jié)約金中提取,生產(chǎn)要提高品質(zhì),減少報(bào)廢,報(bào)廢越少,獎(jiǎng)金越多。

  2、根據(jù)廠內(nèi)現(xiàn)在實(shí)際制程能力各車間報(bào)廢率設(shè)定如下:xxx報(bào)廢率≤1.5‰;xxx報(bào)廢率≤1.1‰; xxx報(bào)廢率≤0.9‰;外部客戶報(bào)廢率≤0.4%;(以后生產(chǎn)品質(zhì)提高可以修改各車間報(bào)廢率并以修改后的數(shù)據(jù)為標(biāo)準(zhǔn))

  3、如果實(shí)際生產(chǎn)中的報(bào)廢低于設(shè)定的報(bào)廢面積,則以多出的未報(bào)廢面積乘以公司的成本價(jià)折算成節(jié)約金額,拿出50%作為獎(jiǎng)金分配。

  4、總獎(jiǎng)金=(廠內(nèi)設(shè)定當(dāng)月報(bào)廢面積—當(dāng)月實(shí)際報(bào)廢面積)×成本價(jià)×50%+效益獎(jiǎng)金

考核績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案5

  一、獎(jiǎng)金發(fā)放目的

  為提高員工的工作積極性以及工作滿意度,使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo),高效地完成工作任務(wù),從而提高公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī),確保公司效益目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),特制定本方案。

  二、獎(jiǎng)金發(fā)放范圍

  本方案適用于公司所有按考核要求參加KPI考核的人員,且當(dāng)月總考勤超過50%以上。

  三、獎(jiǎng)金發(fā)放原則

  1、公平性原則:獎(jiǎng)金嚴(yán)格依照部門、項(xiàng)目部及個(gè)人的KPI考核成績(jī)進(jìn)行核算。

  2、激勵(lì)性原則:打破分配上的平均主義,拉大考核成績(jī)優(yōu)秀者與差者的差距,使獎(jiǎng)金發(fā)放真正起到激勵(lì)的作用。

  四、獎(jiǎng)金發(fā)放細(xì)則

  1、獎(jiǎng)金基數(shù):○1一般工作人員以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的40%作為每月的獎(jiǎng)金基數(shù);○2科長(zhǎng)及主管以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的50%作為每月的獎(jiǎng)金基數(shù);○3部長(zhǎng)及項(xiàng)目經(jīng)理以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的60%作為每月的獎(jiǎng)金基數(shù);○4高層領(lǐng)導(dǎo)以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的70%作為每月的獎(jiǎng)金基數(shù)。

  2、獎(jiǎng)金總額:根據(jù)各個(gè)部室、項(xiàng)目部負(fù)責(zé)人的考核成績(jī)確定本部室和項(xiàng)目部的總體獎(jiǎng)金比例。

  各部室、各項(xiàng)目部實(shí)際應(yīng)得獎(jiǎng)金總額=各部室、各項(xiàng)目部所有人員獎(jiǎng)金基數(shù)總和x其負(fù)責(zé)人KPI考核成績(jī)%;

  例如:甲部門有A、B、C3名員工(A為負(fù)責(zé)人,B、C為一般員工),上年度的月工資標(biāo)準(zhǔn)分別為X、Y、Z,甲部門負(fù)責(zé)人A的KPI考核成績(jī)?yōu)棣,則該部門的獎(jiǎng)金總額=(Xx60%+Yx40%+Zx40%)xα%

  項(xiàng)目部各科室實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金總額=(項(xiàng)目部獎(jiǎng)金總額-項(xiàng)目經(jīng)理獎(jiǎng)金-項(xiàng)目總工獎(jiǎng)金-項(xiàng)目副經(jīng)理獎(jiǎng)金)xΣ該科室所有人員獎(jiǎng)金基數(shù)x考核得分%/Σ項(xiàng)目部除項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目副經(jīng)理、項(xiàng)目總工外所有人員獎(jiǎng)金基數(shù)總額x考核得分%。

  3、每個(gè)人獎(jiǎng)金數(shù):

  高層領(lǐng)導(dǎo)月獎(jiǎng)金額=上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)x70%xKPI考核成績(jī)%;

  各部長(zhǎng)及項(xiàng)目經(jīng)理月獎(jiǎng)金額=上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)x60%xKPI考核成績(jī)%;

  項(xiàng)目部科長(zhǎng)及一般管理人員月獎(jiǎng)金額=科室獎(jiǎng)金總額x科長(zhǎng)及主管獎(jiǎng)金基數(shù)/本科室總獎(jiǎng)金基數(shù)xKPI考核成績(jī)%;

  公司總部一般工作人員月獎(jiǎng)金額=(部室獎(jiǎng)金總額-負(fù)責(zé)人獎(jiǎng)金)x個(gè)人獎(jiǎng)金基數(shù)xKPI考核得分%/Σ個(gè)人獎(jiǎng)金基數(shù)xKPI考核得分%。

  五、獎(jiǎng)金發(fā)放扣除項(xiàng)目

  根據(jù)公司相關(guān)管理規(guī)定,如有下列情況之一者,扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金:

  1、違反公司或管理制度者;

  2、不服從上級(jí)工作安排者,一次減發(fā)獎(jiǎng)金20%,兩次減發(fā)50%,三次減發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金,態(tài)度惡劣者不計(jì)發(fā)兩月獎(jiǎng)金;

  3、遲到、早退,非工作原因不在崗者,出現(xiàn)一次扣50元,兩次100元,三次扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金;

  4、有曠工行為者,一次扣發(fā)獎(jiǎng)金50%,兩次扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金;

  5、出現(xiàn)相關(guān)責(zé)任事故,對(duì)公司造成經(jīng)濟(jì)損失的,扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金;

  6、考核得分不超過60分的扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金;

  7、董事長(zhǎng)提出的其他扣發(fā)獎(jiǎng)金的情況。

  六、獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)間

  每月15號(hào)前,各部室、各項(xiàng)目部做好獎(jiǎng)金的評(píng)定工作,于15號(hào)將評(píng)定結(jié)果上報(bào)人力資源部,人力資源部將匯總結(jié)果上報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì),經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)研究,董事長(zhǎng)批準(zhǔn)于18號(hào)前轉(zhuǎn)入財(cái)務(wù)部,進(jìn)行獎(jiǎng)金發(fā)放。

考核績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案6

  第一條、工作績(jī)效考核。

  目的在于透過對(duì)員工必須期的工作成績(jī)、工作潛力的考核,把握每一位員工的實(shí)際工作狀況,為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等帶給客觀可靠的依據(jù)。更重要的是,透過這些評(píng)價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改善工作,以保證公司營(yíng)運(yùn)與發(fā)展的要求。

  第二條、績(jī)效考核原則。

  1、考績(jī)不是為了制造員工間的差距,而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處,以揚(yáng)長(zhǎng)避短,有所改善、提高;

  2、考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù);

  3、考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù);

  4、考績(jī)自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營(yíng)私舞弊。

  第三條、適用范圍。

  本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

  1、考核期開始進(jìn)人公司的員工;

  2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;

  3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;

  4、雖然在考核期任職,但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。

  第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。

 。ㄒ唬┛己艘辣竟救耸乱(guī)則規(guī)定任聘人員,均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核,由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長(zhǎng)試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇,應(yīng)附試用考核表,注明具體事實(shí)情節(jié),呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長(zhǎng)試用,不得超過3個(gè)月?己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。

  (二)平時(shí)考核

  1、各部門主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核,其有特殊功過者,應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。

  2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi),以帶給考核的參考。

  (三)年終考核

  1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

  2、考核時(shí),擔(dān)任初考各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考核表送復(fù)審。

  第五條、考核年度:

  自1月1日至12月31日止。

  第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)

 。ㄒ唬┤耸驴己说姆N類。

  人事考核能夠分為兩種:

  1、潛力考核,就是參照職能標(biāo)準(zhǔn),以員工在必須時(shí)間當(dāng)職務(wù)的潛力,進(jìn)行評(píng)定。

  2、業(yè)績(jī)考核,就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)員工在必須時(shí)間務(wù)工作完成的狀況,進(jìn)行評(píng)定。

  (二)人事考核務(wù)必把握的潛力。

  人事考核把握并測(cè)評(píng)的潛力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)臐摿Γ撛跐摿惋@在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在潛力;顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來(lái)的,并表此刻業(yè)績(jī)上的努力。潛在潛力,可根據(jù)知識(shí)技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性潛力來(lái)把握;顯在潛力,則可能透過工作業(yè)績(jī)(質(zhì)和量),以及對(duì)工作的態(tài)度來(lái)把握。具體包括:

  知識(shí)、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗(yàn)性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績(jī)和質(zhì)量、態(tài)度。

  第七條、考評(píng)者的職責(zé)。

  1、第一次考評(píng)者,務(wù)必站在直接監(jiān)督的立場(chǎng)上,并且,對(duì)于想要個(gè)性強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ),以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng),務(wù)必予以注明。

  2、第二次考評(píng)者,務(wù)必在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考評(píng)者。有關(guān)需要個(gè)性強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ),或與第一次評(píng)定有明顯差別的地方,務(wù)必予以注明。

  個(gè)性在遇到與第一次評(píng)定有顯著差別的狀況下,需要傾聽一下第一次考評(píng)者的意見,有必要的話,相互商討,對(duì)評(píng)定作出調(diào)整。

  在不能做出調(diào)整的狀況下。至少就應(yīng)把第二次評(píng)定的結(jié)果,告訴給第一次考評(píng)者。

  3、裁定、拍板者,參考評(píng)定經(jīng)過報(bào)告,作出最終評(píng)語(yǔ)。

  4、在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門,二次考核能夠省掉。

  5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行,考核者務(wù)必遵守以下原則:

  (1)務(wù)必根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。

 。2)務(wù)必消除對(duì)被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見,排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮,在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。

 。3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論,對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

  (4)在考核過程中,要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與潛力開發(fā),透過被考核者填寫自考表,了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見和推薦,以便上下級(jí)之間相互理解。

  第八條、考核結(jié)果的運(yùn)用。

  為了把考核的結(jié)果,應(yīng)用于開發(fā)利用員工的潛力,應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:

  1、教育培訓(xùn)。

  管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人,在思考教育培訓(xùn)工作時(shí),應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn),進(jìn)而是開發(fā)、利用員工潛力工作的關(guān)鍵。

  2、調(diào)動(dòng)調(diào)配。

  管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)就應(yīng)思考事爭(zhēng)考核結(jié)果,把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的潛力。

  3、晉升。

  在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí),就應(yīng)把潛力以及業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ),作為參考資料加以運(yùn)用?己嗽u(píng)語(yǔ)是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

  4、提薪。

  在一年一度的提薪之際,就應(yīng)參照潛力考核的評(píng)語(yǔ),決定提薪的幅度。

  5、獎(jiǎng)勵(lì)。

  為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所做的貢獻(xiàn),就應(yīng)參照業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)進(jìn)行。

  第九條、考核結(jié)果的反饋。

  部門經(jīng)理透過面談形式,把考核的結(jié)果,以及考核的評(píng)定資料與過程告訴被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn),以及相應(yīng)的期盼、目標(biāo)和條件等等。

  第十條、考核表的保管與查閱

 。ㄒ唬┛己吮淼谋9堋

  1、保管者。

  考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

  2、保管期限

  考核自制成之日起,保存十年。但是,與退休、退職人員有關(guān)的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。

  (二)表資料的查閱。

  管理者在工作中涉及到某員工人事問題,需要查閱有關(guān)資料時(shí),能夠向考核表的保管者提出查閱要求。

  第十一條、考核者的.培訓(xùn)

 。ㄒ唬┰谌〉每己苏哔Y格之后,務(wù)必經(jīng)過考核者培訓(xùn)。

  (二)培訓(xùn)包括:

  1、理解考核制度的結(jié)構(gòu);

  2、確認(rèn)考核規(guī)定;

  3、理解考核資料與項(xiàng)目;

  4、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。

  第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績(jī)的計(jì)劃和具體組織工作。

考核績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案7

  一、目的:

  為堅(jiān)持績(jī)效優(yōu)先、兼顧公平,實(shí)行按勞分配、多勞多得得原則,努力激發(fā)全體員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性、激發(fā)體檢部的內(nèi)部活力,5提高員工的主人翁意識(shí),塑造以質(zhì)量為核心,以績(jī)效規(guī)范管理的運(yùn)行機(jī)制,切實(shí)促進(jìn)體檢部持續(xù)快速發(fā)展。

  二、基本思路:

  1、積極推行準(zhǔn)成本核算,收入減支出(包括院級(jí)管理運(yùn)行成本分?jǐn)?結(jié)余部分列入核算單位分配,體檢部核定月成本為80萬(wàn),根據(jù)每月實(shí)際收入減去核定成本后按比例提成,提取總獎(jiǎng)金額80%作為月度獎(jiǎng),20%留成作為季度和年度獎(jiǎng)。(具體提成成比例見附件一:《體檢部獎(jiǎng)金提成成比例》)。

  2、以各部門為基本核算單元,按體檢部實(shí)現(xiàn)的效益按比例分別計(jì)入各部門績(jī)效獎(jiǎng)金部分。(具體分配比例見附件一)。

  3、個(gè)人效益與個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果掛鉤。

  三、各部門績(jī)效獎(jiǎng)金分配原則:

  1、各部門應(yīng)按照各自的工作特點(diǎn)和性質(zhì),參考個(gè)人工作量、承擔(dān)得額外工作因素,本著向技術(shù)高、風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重的崗位傾斜的原則,進(jìn)行獎(jiǎng)金的分配。

  2、部門在進(jìn)行內(nèi)部分配前按照獎(jiǎng)金10%的比例提取部門基金,扣罰得獎(jiǎng)金也留作部門基金,作為部門特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)或技能優(yōu)勝獎(jiǎng),使用情況在部門內(nèi)公開。

  3、各部門負(fù)責(zé)人不參與部門內(nèi)獎(jiǎng)金的分配,而納入行政統(tǒng)籌考核分配體系。

  四、各部門績(jī)效獎(jiǎng)金核算辦法:

  (一)醫(yī)務(wù)部

  1、個(gè)人績(jī)效基本獎(jiǎng)=kxxyxxwxx個(gè)人績(jī)效考評(píng)系數(shù)

  其中k代表個(gè)人工作量達(dá)標(biāo)系數(shù),醫(yī)務(wù)部醫(yī)生以月均體檢人數(shù)60人次∕日,月均評(píng)估分析數(shù)30人次∕日,月均審核人數(shù)30人次∕日為達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn),完成100%,k=1,完成120%,k=1.2,完成60%,k=0.6,以此類推。

  y代表個(gè)人崗位系數(shù),按照崗位的不同設(shè)置不同得崗位系數(shù),責(zé)任重、風(fēng)險(xiǎn)大得崗位,其崗位系數(shù)也相對(duì)高。b超室崗位系數(shù)為1.2,其余全為1。

  代表部門所有人員總分值,每人的分值等于kxxy,等于部門所有人員總分值之和,即+ +…+

  2、績(jī)效調(diào)整:部門根據(jù)個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果確定個(gè)人績(jī)效系數(shù)。

  (二)護(hù)理部

  個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金=基本獎(jiǎng)xx績(jī)效考評(píng)系數(shù)

  1、基本獎(jiǎng)=yxxw

  其中y代表個(gè)人崗位系數(shù),責(zé)任重、風(fēng)險(xiǎn)大、投訴率高的崗位系數(shù)高。

  = + +…+即部門各崗位系數(shù)分值之和。

  抽血室護(hù)士崗位系數(shù)為1.1,其余全為1。

  2、績(jī)效調(diào)整:部門根據(jù)個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果確定個(gè)人績(jī)效系數(shù)。

  (三)客服部

  個(gè)人獎(jiǎng)金=基本獎(jiǎng)xx績(jī)效考評(píng)系數(shù)

  1、基本獎(jiǎng)=yxxw

  其中y代表個(gè)人崗位系數(shù),責(zé)任重、風(fēng)險(xiǎn)大、投訴率高的崗位系數(shù)高。

  = + +…+即部門各崗位系數(shù)分值之和。

  客服崗位系數(shù)為1,前臺(tái)為0.9,配餐員為0.4.

  (四)其它

  1、醫(yī)務(wù)部主任、護(hù)理部主任、護(hù)士長(zhǎng)、客服主管、辦公室信息主管、行政專員、人事專員、后勤專員、健管小組人員均納入行政統(tǒng)籌考核體系。

  2、個(gè)人基本獎(jiǎng)=yxxwxx績(jī)效考評(píng)系數(shù)

  其中y代表個(gè)人崗位系數(shù),責(zé)任重崗位系數(shù)高。

  = + +…+即統(tǒng)籌體系中所有人員崗位系數(shù)分值之和。

  五、附則

  1、員工試用期內(nèi)不享受績(jī)效獎(jiǎng)金,病假、事假、產(chǎn)假、工休假、婚假不享受獎(jiǎng)金。

  2、部門發(fā)生個(gè)人差錯(cuò)或責(zé)任事故等,在獎(jiǎng)金中按比例進(jìn)行相應(yīng)扣除。

  3、由于普檢與vip工作性質(zhì)有一定區(qū)別,其績(jī)效獎(jiǎng)金的區(qū)別對(duì)待考慮有待于進(jìn)行階段性考察后再補(bǔ)充方案。

  本方案在執(zhí)行過程中需完善調(diào)整及未盡事宜,經(jīng)體檢辦主任會(huì)議研究決定,報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。

考核績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案8

  第一條考核目的

  為全面了解、評(píng)估員工工作績(jī)效,對(duì)公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展?fàn)顩r進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控,發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,加強(qiáng)溝通與激勵(lì),提高公司整體工作效率,從而為公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略方針和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的制定和調(diào)整帶給有力的參考依據(jù),特制定本辦法。

  第二條考核范圍

  本公司所有員工均需考核,并適用于本辦法。

  第三條考核原則

  1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo);

  2、以崗位職職責(zé)務(wù)為主要依據(jù),堅(jiān)持上下結(jié)合,左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則;

  3、考評(píng)工作中,堅(jiān)持對(duì)事不對(duì)人,重視工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神,以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。

  第四條考核時(shí)間

  1、公司實(shí)行定期考核制度,并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進(jìn)行,年度考核在次年初進(jìn)行。

  2、公司因重大工作項(xiàng)目或個(gè)性事件能夠舉行不定期專項(xiàng)考核。

  第五條考核形式

  各類考核形式有:上級(jí)評(píng)議、同級(jí)同事評(píng)議、自我鑒定、下級(jí)評(píng)議、外聯(lián)客戶評(píng)議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同,各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。

  第六條考核辦法

  考核采取等級(jí)評(píng)估、目標(biāo)考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法,具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面報(bào)告、重大個(gè)性事件等進(jìn)行。

  第七條考核資料

  1、主任級(jí)以上員工考核,包括所轄部門總體績(jī)效狀況和個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)兩部分,其中,所轄部門總體績(jī)效考核結(jié)果所占個(gè)人考核權(quán)重為60%,主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評(píng)結(jié)果綜合評(píng)定;個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)權(quán)重為40%,主要包括員工個(gè)人崗位職能履行狀況、知會(huì)潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料,具體考核項(xiàng)目資料及權(quán)重見公司員工崗位績(jī)效考核量表。

  2、公司基層員工考核,依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn),資料包括員工個(gè)人崗位職能履行狀況、知會(huì)潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料,具體考核項(xiàng)目資料及權(quán)重見公司員工崗位績(jī)效考核量表。

  3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額,作為當(dāng)月績(jī)效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無(wú)銷售任務(wù),對(duì)應(yīng)無(wú)績(jī)效工資。

  4、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng),分別對(duì)應(yīng)公司獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)資料其中,各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬(wàn)元加1分,每低于最低銷售額1萬(wàn)元扣1分。其他部門員工有突出貢獻(xiàn),每次加1分,工作有明顯重大失誤,每次扣1分。

  第八條專項(xiàng)考核

  1、試用期考核

  對(duì)試用期屆滿的員工均需考核,以決定是否正式錄用;

  對(duì)試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者,可推薦提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長(zhǎng)試用期;

  2、后進(jìn)員工考核

  對(duì)公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改善意見。

  3、個(gè)案考核

  對(duì)員工工作涉及的重大工作項(xiàng)目可即時(shí)提出考核意見,并決定是否給予獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。

  4、調(diào)任考核

  因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時(shí)可提出考評(píng)意見,作為員工任職或工作參考。

  第九條考核程序

  1、月、年度考核開始前,由人事部根據(jù)工作計(jì)劃,發(fā)出員工考核通知,說明考核目的、對(duì)象、方式以及考核進(jìn)度安排,下發(fā)有關(guān)考核量表。

  2、考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定,有關(guān)的各級(jí)主管、同級(jí)同事、下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見,并填寫考核量表匯總到人事部。

  3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計(jì)考評(píng)對(duì)象的總分,并匯總各部門考核狀況,提交公司管委會(huì)審核考核結(jié)果。

  4、管委會(huì)根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。

  5、人事部公布考核結(jié)果,并對(duì)考核對(duì)象提出相應(yīng)改善意見,請(qǐng)員工作出崗位工作目標(biāo)與計(jì)劃。

  6、考核結(jié)果存檔,分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對(duì)象部門。

  第十條考核結(jié)果

  1、根據(jù)考核的具體狀況,結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中:

 、倏己丝偡帧90分,優(yōu)秀,當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資100%;

 、90分考核總分≥80分,良好,當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資80%;

 、80分考核總分≥60分,合格,當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資60%;

 、60分考核總分≥50分,較差,不合格,當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資40%;

 、50分考核總分,差,不合格,當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資40%以下。

  2、年度工作中,月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計(jì)達(dá)8次以上者可參加年度考核評(píng)優(yōu);不合格次數(shù)累計(jì)達(dá)3次以上者,公司將予以解聘。

考核績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案9

  一、考核宗旨

  本辦法以督促及改進(jìn)工作為宗旨,目的是為了考核員工的工作成績(jī),作為獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、升職、退職等的依據(jù),及了解并評(píng)估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓(xùn)發(fā)展的參考。

  二、考核程序

  1、員工考績(jī)每年定為一次,作為年終考績(jī);

  2、農(nóng)歷春節(jié)休假前15日,由人力資源部分發(fā)考核表至各單位,各單位主管須于春節(jié)前10日初考核完畢,遞交表冊(cè)至總經(jīng)理室匯整,再呈報(bào)總經(jīng)理復(fù)核廈批示;

  3、各單位主管考績(jī)由總經(jīng)理初復(fù)核;

  4、春節(jié)前6日,總經(jīng)理全部復(fù)核完畢,由人力資源部轉(zhuǎn)發(fā)各單位、各人知悉;

  5、年度考績(jī)事宜由總經(jīng)理室督導(dǎo),人力資源部執(zhí)行,各部門配合。

  三、績(jī)效分等

  年度考績(jī)分為四等:90分以上為特等;80至89分為甲等;76至79分為乙等;70至75分為丙等。

  注:考績(jī)分?jǐn)?shù)一律為整數(shù)。

  四、考核限制

  1、員工及經(jīng)理在年度內(nèi)有下列情況之一者,其考績(jī)不得列為特等。

  (1)在考績(jī)年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者;

  (2)遲到早退壘年累計(jì)達(dá)13次以上(含)者;

  (3)曠工奎年選1日以上(不合)者。

  2、于年度內(nèi)有下列情況之一者,其考績(jī)不得列為甲等。

  (1)曾受記過以上處分未予撤銷者;

  (2)遲到早退壘年累計(jì)達(dá)20次以上(含)者;

  (3)曠工奎年選2日以上(不合)者。

  (4)人數(shù)限制:

 、偬氐龋

  人數(shù)為5人以下的單位,特等考績(jī)?nèi)藬?shù)最高限為1人。

  人數(shù)5人以上的單位(不舍),特等考績(jī)?nèi)藬?shù)最高限為2人。初核為特等考績(jī)者,該部門經(jīng)理須另呈“特等考績(jī)報(bào)告書”呈予總經(jīng)理。

 、诟鞑块T考繢平均總分?jǐn)?shù)不得逾越80分(示例:某單位8人,則總分?jǐn)?shù)不得超過8×80=640分。)但如果該部門經(jīng)理認(rèn)為該部門表現(xiàn)極佳,得簦呈總經(jīng)理棱示,核準(zhǔn)者為例外處理,但總分?jǐn)?shù)仍不得超越85分(含)。

  注:特等考績(jī)分?jǐn)?shù)不并入該單位考績(jī)總分?jǐn)?shù)的核計(jì)。

  五、分?jǐn)?shù)增減

  1、員工于年度內(nèi),曾受獎(jiǎng)懲者,其年度考績(jī)應(yīng)執(zhí)行加減分?jǐn)?shù),按下列規(guī)定執(zhí)行:

  (1)記大功或大過一次者:加減5分;

  (2)記小功或小過一次者:加減3分;

  (3)嘉獎(jiǎng)或申誡一次者:加減1分;

  (4)曠工1日者:扣2分;

  (5)遲到次數(shù)超過13次者(含),每逾一次扣0 5分。

  2、本項(xiàng)增減分?jǐn)?shù),獨(dú)立于第四條考績(jī)平均總分?jǐn)?shù)(80~85分)限制之外。

  六、獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)施

  注:考聵獎(jiǎng)壘發(fā)出i分比系m固定年終獎(jiǎng)壘的為基準(zhǔn)。

  倒:得甲等82分,則發(fā)出獎(jiǎng)金為:固定年終獎(jiǎng)金十(固定年終獎(jiǎng)金x4%);得等79分,則發(fā)出獎(jiǎng)壘為:固定年終獎(jiǎng)壘(固定年終獎(jiǎng)壘x4%)

  1、考繢特等者,優(yōu)先子m升遷職位度職務(wù);

  2、孝績(jī)獎(jiǎng)臺(tái)、罰臺(tái)連同年終獎(jiǎng)臺(tái)發(fā)出。

  七、考績(jī)要求

  辦理考績(jī)的主管人員均應(yīng)以客觀立場(chǎng)評(píng)議,不得徇私。幾經(jīng)總經(jīng)理室審查,有違反公司規(guī)定者,該主管記一次小過,呈總經(jīng)理核查。

  八、申訴

  凡員工對(duì)部門經(jīng)理所評(píng)定的考績(jī)分?jǐn)?shù)有不滿者,可簽呈總經(jīng)理室,再呈報(bào)總經(jīng)理。由總經(jīng)理室裁定進(jìn)行調(diào)查或維持原議。中訴日期限于考績(jī)經(jīng)管理部門通知個(gè)人后2日內(nèi),逾期不予受理。

  九、附則

  1、固定年終獎(jiǎng)金額數(shù),由總經(jīng)理依年度經(jīng)營(yíng)狀況作出裁決;

  2、各員工的考繢,經(jīng)總經(jīng)理復(fù)核后,若有反對(duì)者,由總經(jīng)理室人員返回該考核的主管,重新審慎評(píng)核考績(jī)分?jǐn)?shù),再呈批示;

  3、本辦法呈交總經(jīng)理核實(shí)后,自發(fā)布之日起執(zhí)行。

考核績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案10

  一、目的與意義:

  明確銷售人員年終獎(jiǎng)金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn),同時(shí)為銷售人員的薪資調(diào)整、職務(wù)晉升及年終獎(jiǎng)的發(fā)放提供依據(jù)。

  二、發(fā)放時(shí)間:

  春節(jié)前指定日期發(fā)放。

  三、獎(jiǎng)金構(gòu)成:

  年終獎(jiǎng)金由“第13個(gè)月工資”與“獎(jiǎng)勵(lì)基金”構(gòu)成。

  四、第13個(gè)月工資:

  數(shù)額構(gòu)成:年度月平均工資X(在職月數(shù)÷12個(gè)月)

  五、獎(jiǎng)勵(lì)基金:

  1、獎(jiǎng)勵(lì)基金:年度實(shí)際銷售總額X5‰。

  2、獎(jiǎng)勵(lì)基金劃分:省區(qū)經(jīng)理設(shè)名次兩名占“獎(jiǎng)勵(lì)基金”的40%;業(yè)務(wù)代表設(shè)名次三名占“獎(jiǎng)勵(lì)基金”的60%。

  3、獎(jiǎng)勵(lì)基金發(fā)放:以“年終績(jī)效分值”排名,省區(qū)經(jīng)理:第1名60%、第2名40%,共計(jì)2名;業(yè)務(wù)代表:第1名40%、第2名35%、第3名25%,共計(jì)3名。

  六、年終績(jī)效分值計(jì)算方法:

  1、年終業(yè)績(jī)績(jī)效分值=年度實(shí)際銷售額÷年度目標(biāo)銷售額X權(quán)重(60%);

  2、年終工作績(jī)效分值=年度工作績(jī)效總分÷在職月數(shù)X權(quán)重(40%);

  3、年終績(jī)效分值=年終業(yè)績(jī)績(jī)效分值+年終工作績(jī)效分值。

  例:小林20xx年目標(biāo)銷售額為20萬(wàn),實(shí)際完成銷售額為15萬(wàn),且12個(gè)月的平均工作績(jī)效達(dá)成率為80%,小林的年終績(jī)效分值為:

  1、年終業(yè)績(jī)績(jī)效分值=150000÷200000X60%=75%X60%=45%

  2、年終工作績(jī)效分值=80%X40%=32%

  3、年終績(jī)效分值=45%+32%=77%

  既:小林年終績(jī)效分值為:77分(注:在績(jī)效考核中達(dá)成率1%即為1分)

  七、相關(guān)規(guī)定:

  1、在公司工作時(shí)間<6個(gè)月或年終績(jī)效分值低于60分的人員不參與獎(jiǎng)勵(lì)基金發(fā)放方案。

  2、公司領(lǐng)導(dǎo)或部門主管提出有嚴(yán)重違紀(jì)行為的人員不計(jì)發(fā)第13個(gè)月工資及獎(jiǎng)勵(lì)基金。

  3、年底發(fā)薪當(dāng)日必須仍在公司工作崗位,如發(fā)薪前離職,包括發(fā)薪日前提出辭職或者過失、非過失解除勞動(dòng)合同的將不計(jì)發(fā)第13個(gè)月工資及獎(jiǎng)勵(lì)基金。

考核績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案11

  一、績(jī)效考核的目的:

  績(jī)效考核的目的是使上級(jí)能夠?qū)Σ肯戮哂械膿?dān)當(dāng)職務(wù)的能力以及能力的發(fā)揮程度進(jìn)行分析,做出正確的評(píng)價(jià),進(jìn)而做到人盡其才,客觀合理地安置組織成員,調(diào)動(dòng)員工工作積極性、提高工作績(jī)效,亦是對(duì)員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的重要依據(jù),明確員工的導(dǎo)向,保障組織有效運(yùn)行,給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)。

  二、考核范圍:

  實(shí)業(yè)有限公司全體員工(進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加季度、年終考核)。

  三、考核原則:

  3.1以客觀事實(shí)為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩;

  3.2考核力求公平、公開、公正的原則來(lái)進(jìn)行。

  四、考核公式及其換算比例:

  4.1績(jī)效考核計(jì)算公式=KPI績(jī)效(50%)+360度考核(30%)+個(gè)人行為鑒定20%

  4.2績(jī)效換算比例:KPI績(jī)效總計(jì)100分占50%;360度考核總計(jì)100分占30%;個(gè)人行為鑒定總計(jì)100分占20%。

  五、績(jī)效考核相關(guān)名詞解釋:

  5.1績(jī)效考核:為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的,以客觀的事實(shí)為依據(jù),對(duì)員工品性、業(yè)績(jī)、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評(píng)價(jià)。

  5.2KPI(Keyperformanceindex):即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),是通過對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的.關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析,衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。

  5.3360度考核:是一種從不同層面的人員中收集考評(píng)信息,從多角度對(duì)員工進(jìn)行綜合績(jī)效考核并提供反饋的方法,考評(píng)不僅有上級(jí)主管,還包括其他與被考評(píng)密切接觸的人員。

  5.4個(gè)人行為鑒定:是指被考核者,在日常工作中,違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎(jiǎng)勵(lì)行為的結(jié)果。

  六、績(jī)效考核指標(biāo)及細(xì)則

  KPI績(jī)效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個(gè)被考核人有10項(xiàng)考核內(nèi)容,總分為100分,根據(jù)工作權(quán)重分別計(jì)分。占績(jī)效考核總分的比例為50%。

  6.1主管級(jí)以下人員,在360度考核中分?jǐn)?shù),為部門管理類人員的平均分。

  6.2個(gè)人行為鑒定考核

  6.4.1個(gè)人行為鑒定考核總分為100分

  6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分

  6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類推.

  6.4.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

  6.4.5每月請(qǐng)事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.

  6.4.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分

  6.4.7嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、每次分別獎(jiǎng)勵(lì)10分、20分、40分

  6.4.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者,根據(jù)實(shí)際情況給予獎(jiǎng)勵(lì)

  6.4.9無(wú)故不參加公司舉行的會(huì)議、活動(dòng)、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。

  七、考核時(shí)間:

  7.1月度考核:次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績(jī)效,7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

  7.2年度考核:在次年1月的第2個(gè)星期考核,7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

  八、考核等級(jí)/比例:

  8.1個(gè)人績(jī)效津貼比例:

  8.1.1普通員工:占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的5%;

  8.1.2普通職員:占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的10%;

  8.1.3主管:占個(gè)人總工次結(jié)構(gòu)的15%;

  8.1.4經(jīng)理:占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的20%;

  8.1.5副總經(jīng)理:占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的30%;

  8.1.6或者結(jié)合個(gè)人職等進(jìn)行績(jī)效津貼比例劃分。

  8.2個(gè)人績(jī)效津貼給付比例:

  優(yōu)等:當(dāng)月績(jī)效基本津貼×120%;

  乙等:當(dāng)月績(jī)效基本津貼×90%;

  丙等:當(dāng)月績(jī)效基本津貼×80%;

  丁等:當(dāng)月績(jī)效基本津貼×70%。

  8.3個(gè)人績(jī)效考核等級(jí)標(biāo)準(zhǔn):

  九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn):

  9.1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎(jiǎng)金的依據(jù)

  9.2進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者不參加年終考核。

  在公司服務(wù)滿1年按考核成績(jī)予以年度調(diào)薪(針對(duì)職員類),具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下:

  優(yōu)等:基本工資×12%

  甲等:基本工資×6%

  乙等:基本工資×3%

  丙等:不調(diào)整

  丁等:解雇

  9.2生產(chǎn)直接人員,根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)已經(jīng)公司的經(jīng)營(yíng)狀況和規(guī)定調(diào)整。

  十、考核紀(jì)律:

  10.1上級(jí)考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé),上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)或扣分處理。

  10.2各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織,慎重打分,凡在考核中消極應(yīng)付,將給予扣分甚至扣除全月績(jī)效和崗位津貼。

  10.3考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。

  10.4弄虛作假者,考核者與被考核者的績(jī)效一律按總分的50%記分。

  十一、考核仲裁:

  11.1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法,特成立考核小組,人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人,組長(zhǎng)為人力資源部經(jīng)理。

  11.2考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù);

  A、對(duì)考評(píng)人的監(jiān)督約束

  B、考核投訴的處理;

  C、討論并通過各部門設(shè)定的績(jī)效考核指標(biāo);

  D、每半年檢討考核制度,視情況修訂考核制度及指標(biāo)。

  11.3被考核人對(duì)考核結(jié)果持有異議時(shí),可在績(jī)效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。

  11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請(qǐng)后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結(jié)果為終審。

  十二、績(jī)效面談

  12.1績(jī)效面談是提高績(jī)效的有效途徑,各部門主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績(jī)效面談,辦公室職員的上司安排單獨(dú)績(jī)效面談,普通員工可以“考核總結(jié)會(huì)議”的方式進(jìn)行,但對(duì)于最優(yōu)秀員工與最差員工,應(yīng)予以單獨(dú)面談,并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談?dòng)涗浽坏饺肆Y源部,部門留存復(fù)印件。

  12.2績(jī)效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績(jī)效面談表》,面談?dòng)涗浀膬?nèi)容將作為員工下一步績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo),培訓(xùn)安排的參考。

考核績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案12

  為了進(jìn)一步發(fā)揮獎(jiǎng)金杠桿作用,完善公司生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)管理制度,推動(dòng)公司全面發(fā)展,在降低生產(chǎn)成本方面更好地挖掘人的潛力,發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性,我們根據(jù)前期發(fā)放獎(jiǎng)金的具體情況,進(jìn)一步完善了獎(jiǎng)金考核和分配方案。

  一、各類人員獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)比例

  在一般情況下,根據(jù)指標(biāo)完成情況和工作責(zé)任兩個(gè)因素確定內(nèi)部獎(jiǎng)金分配比例,即主要職務(wù)(工種)高于輔助職務(wù)(工種);繁重勞動(dòng)高于輕便勞動(dòng);復(fù)雜勞動(dòng)高于簡(jiǎn)單勞動(dòng)。例如,第一層次的獎(jiǎng)金是生產(chǎn)者和生產(chǎn)管理者;第二層次的獎(jiǎng)金是主要經(jīng)營(yíng)者和后勤管理者;第三層次的獎(jiǎng)金是一般后勤人員和輔助人員。

  公司人員分類

  1、管理線:是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財(cái)務(wù)、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產(chǎn)、設(shè)備、財(cái)務(wù)等方面的副總以上級(jí)別的人員和辦公室、財(cái)務(wù)部、人事部等部門的工作人員。

  2、生產(chǎn)線:是指直接從事生產(chǎn)活動(dòng)和管理生產(chǎn)的人員。包括煉鐵、燒結(jié)、球團(tuán)等廠的所屬人員。

  3、輔助線:是指直接服務(wù)或協(xié)調(diào)生產(chǎn)廠生產(chǎn)活動(dòng)的人員。包括總調(diào)、質(zhì)檢、安全、法監(jiān)、車隊(duì)、技術(shù)裝備、場(chǎng)管、采購(gòu)、倉(cāng)庫(kù)等部門。

  二、獎(jiǎng)勵(lì)總額的確定

  獎(jiǎng)勵(lì)總額是指將工資收入以外的主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考核收入作為公司全體員工的獎(jiǎng)勵(lì)基金。有以下幾種主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考核:

  1、按月工資總額減去應(yīng)發(fā)工資(不包括加班工資)的余額提取獎(jiǎng)金,公式為:

  獎(jiǎng)金總額={計(jì)劃工資總額(110萬(wàn)元)-應(yīng)發(fā)工資(不包括加班工資)}×計(jì)獎(jiǎng)比例(100%)

  獎(jiǎng)金總額應(yīng)隨公司應(yīng)發(fā)工資水平而波動(dòng)。

  2、按月度產(chǎn)量的超額程度計(jì)提獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金按照目標(biāo)產(chǎn)量的超額程度等比例提取。公式為:

  月度獎(jiǎng)金總額={月度實(shí)現(xiàn)的產(chǎn)量-月度目標(biāo)產(chǎn)量(25000噸)} ×計(jì)獎(jiǎng)比例(40元/噸)

  3、按照備品備件節(jié)約量的一定比例提取獎(jiǎng)金總額,主要目的是獎(jiǎng)勵(lì)員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約備品備件而做出的貢獻(xiàn)。公式為:

  獎(jiǎng)金總額={月度備品備件消耗定額(100萬(wàn)元)/月目標(biāo)產(chǎn)量(25000噸)}-{月度實(shí)際備品備件消耗額/月實(shí)際產(chǎn)量)×計(jì)獎(jiǎng)比例(1000元/噸)}

  4、按入爐焦比節(jié)約程度提取獎(jiǎng)金總額,主要目的是獎(jiǎng)勵(lì)員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約燃料而做出的貢獻(xiàn)。公式為:

  月度獎(jiǎng)金總額={月度實(shí)現(xiàn)的入爐焦比-月度目標(biāo)入爐焦比(560kg/t)} ×計(jì)獎(jiǎng)比例(3000元)

  三、部門獎(jiǎng)金分配原則確定

  采取系數(shù)法進(jìn)行分配。

  系數(shù)法是在按崗位進(jìn)行勞動(dòng)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上,根據(jù)部門員工勞動(dòng)強(qiáng)度或工作量大小、勞動(dòng)技術(shù)含量高低和部門所擔(dān)負(fù)的責(zé)任大小確定部門的獎(jiǎng)金系數(shù);然后根據(jù)部門完成任務(wù)的情況,按系數(shù)進(jìn)行分配。

  部門獎(jiǎng)金額=公司獎(jiǎng)金總額×部門計(jì)獎(jiǎng)系數(shù)

  部門計(jì)獎(jiǎng)系數(shù)

  1、副總辦公室0.0237,

  2、煉鐵廠0.4150,

  3、燒結(jié)廠0.1305,

  4、總調(diào)0.0297,

  5、技術(shù)裝備0.0137,

  6、質(zhì)檢0.0525,7法監(jiān)0.0333,

  8、采購(gòu)0.0228

  9、機(jī)修車間0.0731,

  10、動(dòng)力車間0.0351,

  11、車隊(duì)0.0509,

  12、安全0.0059,

  13、倉(cāng)庫(kù)0.0091,

  14、場(chǎng)管0.0157,

  15、球團(tuán)廠0.0636,

  16、辦公室0.0157,17財(cái)務(wù)0.0065,18人事0.0033 。

  部門計(jì)獎(jiǎng)系數(shù)的調(diào)整,依據(jù)公司最高決策層的決定執(zhí)行。

  四、個(gè)人獎(jiǎng)金分配原則確定

  1、部門在分配個(gè)人獎(jiǎng)金時(shí),應(yīng)根據(jù)崗位貢獻(xiàn)的大小和個(gè)人完成任務(wù)的情況確定崗位的獎(jiǎng)金,公司一般情況下不干預(yù)部門對(duì)個(gè)人獎(jiǎng)金的分配。

  2、反對(duì)部門預(yù)留部分獎(jiǎng)金以作經(jīng)費(fèi)開支的做法。部門不得將預(yù)留的獎(jiǎng)金存入部門負(fù)責(zé)人或其他員工賬戶。

  3、部門負(fù)責(zé)人(包括副職)的獎(jiǎng)金不能高于本部門人平獎(jiǎng)金的4倍。

  4、獎(jiǎng)金發(fā)放實(shí)行人員定編制度。在現(xiàn)有人員數(shù)量的基礎(chǔ)上,獎(jiǎng)金發(fā)放不再考慮各部門增加和減少人員數(shù)量,即以現(xiàn)有人員數(shù)量作為計(jì)獎(jiǎng)依據(jù)之一。

  五、本辦法從發(fā)文之日起執(zhí)行,以前有關(guān)獎(jiǎng)金的規(guī)定同時(shí)廢止。

考核績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案13

  1.目的

  為使項(xiàng)目獎(jiǎng)金公正合理地分配到項(xiàng)目組成員手中,特制訂本方案。

  2.適用范圍

  技術(shù)、開發(fā)部全體成員。(參與開發(fā)項(xiàng)目的其他技術(shù)人員)

  3.基本原則

  以公司《工資及獎(jiǎng)金發(fā)放管理辦法》為基本依據(jù),結(jié)合部門實(shí)際,力求公平,充分體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值,兼顧團(tuán)隊(duì)。

  4.項(xiàng)目獎(jiǎng)金發(fā)放步驟

  (1)市場(chǎng)部下發(fā)《新產(chǎn)品開發(fā)建議書》。

  (2)技術(shù)、開發(fā)部部長(zhǎng)下發(fā)《產(chǎn)品設(shè)計(jì)任務(wù)書》,根據(jù)部門當(dāng)時(shí)人員配置情況,確定項(xiàng)目負(fù)責(zé)人;若其他人員有異議,可通過公開競(jìng)聘方式?jīng)Q出項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。

 。3)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人根據(jù)項(xiàng)目開展需要確定項(xiàng)目組成員,并編制《產(chǎn)品設(shè)計(jì)計(jì)劃書》。

 。4)根據(jù)分工難度和工作量大小確定項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配比例。

  (5)項(xiàng)目小組完成開發(fā)任務(wù)。

 。6)項(xiàng)目驗(yàn)收、確認(rèn)。

 。7)發(fā)放項(xiàng)目獎(jiǎng)金。

  5.項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配比例的確定

  5.1項(xiàng)目獎(jiǎng)金總體分配比例項(xiàng)目總獎(jiǎng)金30%交由部門平均分配。

  項(xiàng)目總獎(jiǎng)金70%交由項(xiàng)目組分配,項(xiàng)目負(fù)責(zé)人從中直接獲得20%,剩余獎(jiǎng)金由項(xiàng)目組全體成員按工作難度和工作量大小確定的定比例進(jìn)行分配(原則上項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的比例不低于50%)。

  5.2工作難度及工作量的確定

  5.2.1項(xiàng)目評(píng)估對(duì)項(xiàng)目難度進(jìn)行評(píng)估,將項(xiàng)目分為大項(xiàng)目、中項(xiàng)目、小項(xiàng)目。

  大項(xiàng)目:整機(jī)設(shè)計(jì),包含結(jié)構(gòu)、軟件、電路全新設(shè)計(jì);

  中項(xiàng)目:部分設(shè)計(jì),結(jié)構(gòu)、軟件、電路部分全新設(shè)計(jì);

  小項(xiàng)目:局部設(shè)計(jì),其中一部分設(shè)計(jì)。

  對(duì)項(xiàng)目時(shí)間的評(píng)估參考:大項(xiàng)目:3-4個(gè)月以上;中項(xiàng)目:1-3個(gè)月;小項(xiàng)目:1周-1個(gè)月。

  5.2.2開發(fā)難度等級(jí)的確定

  1級(jí):非常容易。有現(xiàn)成的方案,不需要重新構(gòu)思,不需要修改原理。只是移動(dòng)或替換。

  2級(jí):容易。公司內(nèi)部有類似的方案,做局部的修改就可以完成?梢圆糠忠浦病

  3級(jí):困難。公司內(nèi)部無(wú)類似的方案,需要找外部類似的方案做全新設(shè)計(jì)。

  4級(jí):比較困難。公司內(nèi)無(wú)類似的方案,公司外有類似方案但我們無(wú)法尋找到,需要重新構(gòu)思形成新的方案。

  5級(jí):非常困難。尋找不到類似的方案,在同類產(chǎn)品上屬于新功能、新外觀,達(dá)到同行業(yè)領(lǐng)先水平,需要做全新設(shè)計(jì)。

  5.2.3工時(shí)系數(shù)的確定

  1級(jí):占20%以下

  2級(jí):占21-40%

  3級(jí):占41-60%

  4級(jí):占61-80%

  5級(jí):占100%

  5.2.4責(zé)任程度等級(jí)的確定

  1級(jí):結(jié)構(gòu)工程師

  2級(jí):硬件工程師、軟件工程師、測(cè)試工程師

  3級(jí):項(xiàng)目負(fù)責(zé)人

  5.2.5各種系數(shù)權(quán)重比的確定

  開發(fā)難度系數(shù):50%

  工時(shí)系數(shù):40%

  責(zé)任程度系數(shù):10%

  5.2.6系數(shù)百分比的分配

  難度系數(shù)、工時(shí)系數(shù)、責(zé)任程度系數(shù)由公司規(guī)定形成固定的比例。難度系數(shù)等級(jí)由評(píng)估委員會(huì)投票計(jì)算得出。

  工時(shí)系數(shù)等級(jí)由開發(fā)計(jì)劃中的每個(gè)工種占項(xiàng)目的工時(shí)百分比計(jì)算得出。責(zé)任程度等級(jí)由公司規(guī)定每個(gè)工種的等級(jí)。

  5.2.7難度系數(shù)的評(píng)估

  由評(píng)估委員會(huì)無(wú)記名投票,去掉一個(gè)最高分去掉一個(gè)最低分,平均其他幾個(gè)有效分為該項(xiàng)的得分。

  評(píng)估委員會(huì)由總經(jīng)理、總工程師、技術(shù)部長(zhǎng)、開發(fā)部長(zhǎng)、軟件工程師一、軟件工程師二、硬件工程師一、硬件工程師二、結(jié)構(gòu)工程師、測(cè)試工程師共十人組成。

  5.2.8舉例

  項(xiàng)目組由:項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、軟件工程師、硬件工程師、結(jié)構(gòu)工程師、測(cè)試工程師,共5人組成;

  項(xiàng)目組成員系數(shù)評(píng)定等級(jí)為:

  難度系數(shù):50%工時(shí)系數(shù):40%責(zé)任程度系數(shù):10%

  項(xiàng)目負(fù)責(zé)人4 3 3

  軟件工程師3 3 2

  硬件工程師2 2 2

  結(jié)構(gòu)工程師1 1 1

  測(cè)試工程師2 2 2

  項(xiàng)目組成員各自所占權(quán)重為:

  項(xiàng)目負(fù)責(zé)人:4X50%+3X40%+3X10%=2+1.2+0.3=3.5

  軟件工程師:3X50%+3 X40%+2 X10%=1.5+1.2+0. 2=2.9

  硬件工程師:2 X50%+2 X40%+2 X10%=1+0.8+0. 2=2. 0

  結(jié)構(gòu)工程師:1 X50%+1 X40%+1 X10%=0.5+0.4+0. 1=1. 0

  測(cè)試工程師:2 X50%+2 X40%+2 X10%=1+0.8+0. 2=2. 0

  項(xiàng)目組成員獎(jiǎng)金分配比例為:

  項(xiàng)目負(fù)責(zé)人:3.5/(3.5+2.9+2.0+1. 0+2. 0)=30.70%

  軟件工程師:2.9/(3.5+2.9+2.0+1. 0+2. 0)=25.44%

  硬件工程師:2. 0/11.4=17.54%

  結(jié)構(gòu)工程師:1.0/11.4=8.77%

  測(cè)試工程師:2. 0/11.4=17.54%

  5.3分配比例在項(xiàng)目開發(fā)前確定好,由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人組織評(píng)估委員會(huì)進(jìn)行分配比例評(píng)定,并填寫《開發(fā)項(xiàng)目難度系數(shù)評(píng)分表》和《項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配比例記錄表》。

  5.4若項(xiàng)目開發(fā)過程中有人員調(diào)整及任務(wù)分配改變,或有人提出需要調(diào)整分配比例,在項(xiàng)目結(jié)束后,由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人組織評(píng)估委員會(huì)重新評(píng)定獎(jiǎng)金分配比例,并重新填寫《開發(fā)項(xiàng)目難度系數(shù)評(píng)分表》和《項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配比例記錄表》,原記錄表廢止、存檔;

  5.5記錄表一式三份,由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人組織填寫,一份交由本部門存檔,一份送交綜合部,一份送交財(cái)務(wù)部;記錄表需經(jīng)項(xiàng)目組所有成員簽名后方可生效;若記錄表發(fā)生變更,項(xiàng)目負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)通知綜合部與財(cái)務(wù)部,更換表格。

  5.6項(xiàng)目開發(fā)完成后,產(chǎn)品后期升級(jí)維護(hù)不影響原項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配比例,即便升級(jí)維護(hù)人員不是原項(xiàng)目開發(fā)組成員。

  5.7改型產(chǎn)品應(yīng)參考原產(chǎn)品項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配比例重新評(píng)定分配比例。

  5.8若開發(fā)項(xiàng)目有非技術(shù)開發(fā)部成員參與,參與人員享受該項(xiàng)目獎(jiǎng)金的分配,但不能參與技術(shù)開發(fā)部其他項(xiàng)目獎(jiǎng)金的分配。

  6.項(xiàng)目獎(jiǎng)金發(fā)放

  6.1發(fā)放條件

  整個(gè)項(xiàng)目驗(yàn)收合格、所有技術(shù)資料歸檔后方可發(fā)放項(xiàng)目獎(jiǎng)金。

  6.2部門平均分配獎(jiǎng)金發(fā)放

  6.2.1項(xiàng)目總獎(jiǎng)金的30%交由部門平均分配,分配人數(shù)以項(xiàng)目獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)技術(shù)部和開發(fā)部成員人數(shù)為準(zhǔn)(包括總工程師),新加入成員可享受獎(jiǎng)金分配,但必須是技術(shù)、開發(fā)部正規(guī)編制人員。

  6.2.2新加入成員按照如下計(jì)算公式獲取相應(yīng)獎(jiǎng)金:入職月數(shù)×(部門平均分配獎(jiǎng)金÷部門所有成員年度總工作月數(shù)),從下一年度開始,按12個(gè)月進(jìn)行分配。

  6.2.2剔除新成員所獲獎(jiǎng)金,除以老成員總?cè)藬?shù),即為各老成員所獲獎(jiǎng)金。

  6.3項(xiàng)目開發(fā)完成后,若有項(xiàng)目組成員調(diào)離公司,其所得項(xiàng)目獎(jiǎng)金歸入技術(shù)部和開發(fā)部共有。

  6.4項(xiàng)目開發(fā)完成后,若有項(xiàng)目組成員調(diào)離本部門,其項(xiàng)目獎(jiǎng)金仍可享有一年(從調(diào)離之日算起),一年以后其所得項(xiàng)目獎(jiǎng)金歸入部門所有;從調(diào)離之日起不再享有部門平均分配獎(jiǎng)金。

  6.5產(chǎn)品在使用過程中,若因設(shè)計(jì)質(zhì)量問題,給用戶造成安全責(zé)任事故,扣發(fā)該產(chǎn)品本季度全部項(xiàng)目獎(jiǎng)金。

  7.相關(guān)制度

  《工資及獎(jiǎng)金發(fā)放管理辦法》

  8.相關(guān)記錄

  《開發(fā)項(xiàng)目難度系數(shù)評(píng)分表》 《項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配比例記錄表》

考核績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案14

  為調(diào)動(dòng)中心職工的工作用心性,建立公平合理、公開透明、有效激勵(lì)的內(nèi)部分配機(jī)制,根據(jù)〔〕號(hào)文件精神,結(jié)合我中心的實(shí)際狀況,特制定本分配方案。

  一、指導(dǎo)思想在上級(jí)核撥的績(jī)效工資總量?jī)?nèi),建立以職工奉獻(xiàn)精神為宗旨,以提高職工敬業(yè)愛崗精神為核心,以促進(jìn)職工績(jī)效為導(dǎo)向的分配激勵(lì)機(jī)制,調(diào)動(dòng)全體職工工作用心性,打破平均主義的分配辦法,貫徹按勞分配的原則,實(shí)行“公平合理,按勞分配,優(yōu)勞優(yōu)酬,責(zé)重酬高”的績(jī)效工資分配機(jī)制。

  二、分配原則公平合理,按勞分配,優(yōu)勞優(yōu)酬,責(zé)重酬高。

  三、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的構(gòu)成比例我中心在職人員6人,全年績(jī)效工資為69816元6人=418896元,其中全年基礎(chǔ)性績(jī)效工資為229680元(占全年績(jī)效工資總量的54.8%),全年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資為189216元(占全年績(jī)效工資總量的45.2%)。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資由四部分組成,與績(jī)效考核掛鉤,根據(jù)績(jī)效考核狀況發(fā)放。

 。ㄒ唬┰驴记讵(jiǎng),600元/月/人,按月發(fā)放。全年月考勤獎(jiǎng)43200元,占全年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的22.8%;

 。ǘ┰驴(jī)效獎(jiǎng),基數(shù)為800元/月/人,根據(jù)不一樣的崗位職責(zé)進(jìn)行分配。正科實(shí)職、副科實(shí)職、管理八級(jí)和專技十級(jí)職員、一般工作人員(包含管理九、十級(jí)和專技十一、十二、十三級(jí))比例為1、3:1、2:1、1:1,按月發(fā)放。全年月考勤獎(jiǎng)58560元,占全年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的30.9%;

 。ㄈ┠甓瓤(jī)效獎(jiǎng),年末發(fā)放,年度績(jī)效獎(jiǎng)=(基本工資+基礎(chǔ)性績(jī)效工資)3.5。年度績(jī)效獎(jiǎng)71778元,占全年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的37.9%。

  (四)其他績(jī)效獎(jiǎng),年末發(fā)放,總額為15678元(未包含月考勤獎(jiǎng)、月績(jī)效獎(jiǎng)、年度績(jī)效獎(jiǎng)扣發(fā)的金額和其他獎(jiǎng)勵(lì)),占全年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的8.3%。

  四、考核辦法

 。ㄒ唬┰驴记讵(jiǎng)

  1、工作人員當(dāng)月遲到或早退5次以內(nèi)的,每次扣發(fā)50元,當(dāng)月遲到或早退5次或以上的,全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎(jiǎng)。無(wú)故曠工的,扣發(fā)當(dāng)月全部月考勤獎(jiǎng);

  2、當(dāng)月請(qǐng)病事假3個(gè)工作日以內(nèi)的,每個(gè)工作日扣發(fā)50元,當(dāng)月請(qǐng)病假10個(gè)工作日或以上的,全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎(jiǎng),當(dāng)月請(qǐng)事假3個(gè)工作日或以上的,全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎(jiǎng);

  3、以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的月考勤獎(jiǎng)全部納入單位其他績(jī)效獎(jiǎng)中。

 。ǘ┰驴(jī)效獎(jiǎng)

  1、滿足以下條件之一的扣發(fā)當(dāng)月月績(jī)效獎(jiǎng)25%:①當(dāng)月遲到或早退到達(dá)6-10次的;②當(dāng)月事假累計(jì)達(dá)4-6個(gè)工作日的;

  2、滿足以下條件之一的扣發(fā)當(dāng)月月績(jī)效獎(jiǎng)50%:①當(dāng)月遲到或早退超過10次的;②當(dāng)月事假累計(jì)到達(dá)7-10個(gè)工作日的;③當(dāng)月無(wú)故曠工累計(jì)達(dá)2個(gè)工作日的;

  3、滿足以下條件之一的全額扣發(fā)當(dāng)月月績(jī)效獎(jiǎng):①當(dāng)月事假累計(jì)達(dá)10個(gè)工作日的;②當(dāng)月無(wú)故曠工累計(jì)達(dá)2個(gè)工作日的;③因工作失職或違法亂紀(jì),造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的;④因工作失職在社會(huì)上造成嚴(yán)重不良影響的;⑤工作中弄虛作假、致使工作目標(biāo)完不成或造成嚴(yán)重后果的。

  4、經(jīng)批準(zhǔn)請(qǐng)病假的,按病假日數(shù)比例,扣發(fā)月績(jī)效獎(jiǎng);

  5、以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月績(jī)效獎(jiǎng)全部納入單位其他績(jī)效獎(jiǎng)中。

 。ㄈ┠甓瓤(jī)效獎(jiǎng)年度績(jī)效獎(jiǎng)根據(jù)個(gè)人年度考核狀況,合格(含合格)以上的領(lǐng)取與個(gè)人職務(wù)(崗位、技術(shù)等級(jí))相對(duì)應(yīng)的年度績(jī)效獎(jiǎng)。合格(不含合格)以下的扣發(fā)當(dāng)年年度績(jī)效獎(jiǎng)。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度績(jī)效獎(jiǎng)部分基礎(chǔ)上另加500元。年度累計(jì)事假超過60個(gè)工作日、病假90個(gè)工作日的全額扣發(fā)年度績(jī)效獎(jiǎng)。以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月績(jī)效獎(jiǎng)全部納入單位其他績(jī)效獎(jiǎng)中。

 。ㄋ模┢渌(jī)效獎(jiǎng)加班、值班、超工作量、年終先進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì),按規(guī)定系數(shù)比例進(jìn)行統(tǒng)籌發(fā)放。

  五、其他問題

 。ㄒ唬┯邢铝星樾沃坏模郯l(fā)全年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資:

  1、受刑事處罰,或受黨、團(tuán)內(nèi)嚴(yán)重警告,行政記大過以上處分,處分期限未滿或雖未規(guī)定處分期但處分期未滿一年的;

  2、被市級(jí)(含市級(jí))以上效能告誡或通報(bào)的;

  3、表現(xiàn)很差、群眾意見很大的?郯l(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資全部納入單位其他績(jī)效獎(jiǎng)中。

 。ǘ﹪(guó)家法定的假期(如探親假、婚假、生育假、喪假等)按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

  (三)本文未涉及而政策法規(guī)有規(guī)定的,按相應(yīng)規(guī)定處理。

  六、其它事項(xiàng)

  本方案12月日經(jīng)職工大會(huì)表決透過,20xx于年1月1日起生效。

考核績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案15

  為進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)院的制度建設(shè),強(qiáng)化醫(yī)院管理,明確工作職責(zé),提高服務(wù)質(zhì)量,樹立“以病人為中心,以質(zhì)量為核心”的醫(yī)院管理宗旨。內(nèi)強(qiáng)素質(zhì),外樹形象,進(jìn)一步提高社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益,更好地完成上級(jí)下達(dá)以及本院的各項(xiàng)工作任務(wù)。使管理規(guī)范化,制度化、程序化。結(jié)合我院實(shí)際情況,經(jīng)院委會(huì)研究決定,在區(qū)衛(wèi)生局制定績(jī)效考核基礎(chǔ)上制定此方案。

  一、行為準(zhǔn)則

  (一)道德守則

  1、牢記全心全意為人民服務(wù)宗旨,樹立正確的人生觀、價(jià)值觀,熱愛中國(guó)共產(chǎn)黨,熱愛祖國(guó),熱愛人民,熱愛醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)。

  2、崇尚科學(xué),開拓進(jìn)取,團(tuán)結(jié)合作,勇于奉獻(xiàn),自覺承擔(dān)為人民健康服務(wù)的社會(huì)義務(wù)和責(zé)任。

  3、遵守診療技術(shù)操作規(guī)范,合理檢查,合理用藥,科學(xué)施治。

  4、恪守職業(yè)道德,一視同仁,全心全意為患者服務(wù)。

  5、文明行醫(yī),不以職業(yè)牟利,不向患者索要饋贈(zèng),不開搭車藥,搭車檢查,拒收“紅包”,自覺抵制各種商業(yè)賄賂行為。

  6、注重醫(yī)患溝通,保護(hù)患者知情權(quán)和隱私權(quán),關(guān)心、愛護(hù)、理解、尊重患者。

  7、遵紀(jì)守法,遵守執(zhí)業(yè)范圍和類別,客觀、真實(shí)、及時(shí)書寫醫(yī)療文書,依法出具有關(guān)醫(yī)學(xué)證明,依法開展診療活動(dòng)。

  8、勤奮學(xué)習(xí),鉆研業(yè)務(wù),不斷提高專業(yè)技術(shù)水平和服務(wù)水平。

  9、履行職責(zé),隨時(shí)接受應(yīng)對(duì)突發(fā)事件醫(yī)療救治的指令和義務(wù)。

  10、履行社會(huì)義務(wù),積極參與社會(huì)公益活動(dòng),宣傳和普及衛(wèi)生保健知識(shí)。

  (二)行為守則

  1、在醫(yī)療場(chǎng)所或診療活動(dòng)中應(yīng)著裝工作裝,佩戴胸卡(標(biāo)明姓名、科室、職務(wù)或職稱等)。

  2、儀表端莊,衣帽整潔。男醫(yī)務(wù)人員不留胡須、長(zhǎng)發(fā),不穿背心、短褲、拖鞋等;女醫(yī)務(wù)人員不濃妝艷抹,不留長(zhǎng)指甲,著裝忌雹露、透。

  3、提倡講普通話,語(yǔ)言溫和、清晰、親切、通俗,使用尊稱。

  4、使用文明用語(yǔ)。

  5、工作期間不進(jìn)行非醫(yī)療性活動(dòng),不大聲喧嘩、聚眾聊天,不在醫(yī)療場(chǎng)所及公共場(chǎng)所吸煙。禁止酒后從事醫(yī)療活動(dòng)。

  6、診查患者時(shí)態(tài)度和藹、神態(tài)自然,親切耐心,舉止優(yōu)雅。

  7、診療行為體現(xiàn)人文關(guān)懷,注意保護(hù)患者隱私,檢查前、后規(guī)范洗手,冬天要先暖手后檢查。

  8、嚴(yán)格落實(shí)醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全和醫(yī)療護(hù)理核心制度。

  9、客觀、真實(shí)、準(zhǔn)確、及時(shí)、完整書寫醫(yī)療文書,不得涂改、偽造、隱匿、銷毀醫(yī)療文書及有關(guān)資料。

  10、進(jìn)行試驗(yàn)性臨床醫(yī)療,需經(jīng)醫(yī)院批準(zhǔn)并征得患者或家屬同意,并簽署知情同意書。

  11、在醫(yī)療活動(dòng)中發(fā)生醫(yī)療爭(zhēng)議時(shí),醫(yī)務(wù)人員須立即向科室責(zé)任人報(bào)告,同時(shí)依法按程序處理,并向患者耐心解釋說明,防止矛盾激化。

  12、嚴(yán)格執(zhí)行(醫(yī)療廢物管理?xiàng)l例)、(醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)醫(yī)療廢物管理辦法)。醫(yī)療廢物須分類棄置,廢棄的針頭、刀片等銳器棄置于專用利器盒內(nèi),敷料、棉球、棉簽等棄置于內(nèi)襯黃色塑料袋的密閉容器內(nèi);易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等棄置于雙層黃色塑料袋內(nèi)并加以警示標(biāo)識(shí)。

  二、考勤、休班制度。醫(yī)院實(shí)行定時(shí)考勤不定時(shí)抽查相結(jié)合。

  早8:30分,12點(diǎn)下班,下午2:30分上班,4:30點(diǎn)下班。點(diǎn)名不到者為遲到,每發(fā)現(xiàn)一次扣當(dāng)事人5分。每月6天休班,經(jīng)科主任同意。院委會(huì)成員向院辦公室交休班條。在班人員抽查二十分鐘不在崗,按休班處理,如累計(jì)曠班3次扣除當(dāng)事人當(dāng)月績(jī)效工資。

  三、值班期間禁止搞娛樂活動(dòng)。

  如:打撲克牌、玩麻將,如發(fā)現(xiàn)一次扣當(dāng)事人10分。上班時(shí)間不得干私活,如發(fā)現(xiàn)扣當(dāng)事人10分。本院職工因工作或其他原因發(fā)生爭(zhēng)吵,聽從勸解者不追究,若不聽勸阻,逐步升級(jí)有院內(nèi)外人員參與者,不問誰(shuí)是誰(shuí)非,雙方一律停班,凡在院內(nèi)打架斗毆,鬧事的,扣除當(dāng)事人當(dāng)月績(jī)效工資。對(duì)不服從管理的報(bào)鎮(zhèn)政府,區(qū)衛(wèi)生局處理,后果自負(fù)。

  四、收款室為臨床科室收款的合法科室,發(fā)現(xiàn)其他科收款為私收款,發(fā)現(xiàn)一次扣除當(dāng)事人當(dāng)月績(jī)效工資。

  停職檢查者上報(bào)鎮(zhèn)紀(jì)委,衛(wèi)生局紀(jì)委處理,嚴(yán)重予以除名。收款室應(yīng)嚴(yán)格按省物價(jià)局的規(guī)定收款,收款后開發(fā)票,項(xiàng)目必須填全填清,杜絕開,誰(shuí)違反規(guī)定,所引起的一切后果自己承擔(dān)。各科室每天對(duì)帳,一日一清。

  五、衛(wèi)生制度

  1、醫(yī)務(wù)人員應(yīng)樹立講文明、講衛(wèi)生的風(fēng)尚,做到勤打掃、勤整理,保持室內(nèi)外清潔。

  2、積極維護(hù)公共財(cái)物及辦公室衛(wèi)生,做到不亂扔紙屑、果皮、不隨地吐痰,室內(nèi)及走廊不隨意放置雜物。

  3、院內(nèi)衛(wèi)生實(shí)行分區(qū)管理制度,衛(wèi)生區(qū)由院辦公室統(tǒng)一劃分到各科,并責(zé)任到人,各衛(wèi)生區(qū)域應(yīng)保持潔凈。

  4、每周一或周六,院辦公室將組織衛(wèi)生檢查小組成員逐科檢查,當(dāng)月如發(fā)現(xiàn)三次清掃不徹底,扣除該科室責(zé)任人的當(dāng)月績(jī)效工資的50%,扣除該科室人員當(dāng)月績(jī)效工資的10%。

  六、藥庫(kù)、中西藥房是醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)重地,非本科室人員不得隨便出入。

  藥品應(yīng)分類擺放,保持清潔,同類藥品先進(jìn)的先賣,近期失效的及時(shí)登記,報(bào)藥庫(kù)負(fù)責(zé)人,同時(shí)報(bào)告院長(zhǎng)辦。藥庫(kù)微機(jī)化管理,不定期抽查藥品,發(fā)現(xiàn)藥品短缺,扣該科室所有人員當(dāng)月績(jī)效工資。

  七、嚴(yán)格財(cái)務(wù)管理,實(shí)行院長(zhǎng)財(cái)務(wù)一枝筆。

  所有開支報(bào)銷均有院長(zhǎng)簽字即可報(bào)銷,無(wú)院長(zhǎng)簽字任何人不得隨便支取現(xiàn)金。否則,扣除財(cái)務(wù)科人員的當(dāng)月績(jī)效工資。

  八、婚假15天(包括六天休班),喪假半月,產(chǎn)假六個(gè)月,其他按有關(guān)文件執(zhí)行。

  病假、意外傷害由對(duì)方賠償?shù),休班期間一律沒有工資。經(jīng)調(diào)查核實(shí),確為病假,工資照發(fā),無(wú)獎(jiǎng)金、無(wú)點(diǎn)名費(fèi),病假工資為區(qū)財(cái)政每月對(duì)每人的撥款數(shù)額。凡弄虛作假,開假病歷者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)核實(shí),除停發(fā)工資,并交區(qū)衛(wèi)生局處理。事假期間無(wú)工資,每月總工資除26天,休幾天扣除幾天。

  九、每月28號(hào)前各科負(fù)責(zé)人把下月排班表一式兩份交院辦公室審定,否則扣科室負(fù)責(zé)人10分。

  十、科室出現(xiàn)醫(yī)療事故,科室承擔(dān)30%,其余職工承擔(dān)30%,醫(yī)院承擔(dān)40%,如因個(gè)人原因造成工作不認(rèn)真一切后果自己承擔(dān),醫(yī)院不負(fù)責(zé)任。

  十一、經(jīng)醫(yī)院同意派出進(jìn)修人員。每月450元。

【考核績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案】相關(guān)文章:

考核績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案11-17

考核績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案(15篇)11-17

考核績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案15篇11-17

考核績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案(精選15篇)12-05

考核績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案(通用5篇)11-16

考核績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案集錦15篇12-05

考核績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案(集錦15篇)12-05

考核績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案(通用15篇)12-05

績(jī)效獎(jiǎng)金考核方案(通用7篇)11-16