績效考核辦法(15篇)
績效考核辦法1
一、指導思想
根據縣局要求，為進一步推進“體藝工作規(guī)范年”活動，加強我校教育教學管理，開足、上好各門課程，建立健全教師績效考核評價體系，我校從實際出發(fā)，本著科學性、公正性、合理性、激勵性、可操作性的原則，特制訂音樂、體育、美術等學科教師績效考核細則。
二、考核對象
集團所有音樂、體育、美術等專職教師。
三、考核實施與辦法
1、當年（學期）在縣局組織的音體美教學常規(guī)檢查、學生技能水平測試中所或得的等地（A、B、C或優(yōu)秀、良好、一般）即為本人當年（學期）的最終成績。
2、學校成立評價領導小組，由學校行政領導、工會、部分骨干教師組成。
3、由考評小組、教導處等共同參與評價，主要通過實踐能力抽測和學生問卷兩方面進行調查。
4、以學期為時間單位，每學期進行一次綜合評價結果認定。評價結果計入教師個人業(yè)務檔案中，作為績效工資發(fā)放、評優(yōu)選先、年度考核、聘任等重要依據。
5、考核內容、分值
�。ㄒ唬⿴煹聨燂L、考勤（20分）
�。ǘ┕ぷ髁浚�20分）
（三）教學常規(guī)（20分）
�。ㄋ模┙虒W實績（40分）
�。ㄎ澹┘臃猪棧�10分）
4、具體考核細則
（1）師德師風、考勤（20分）
師德師風（5分）：進行民主測評，按得票多少分別得5、4、3分；
考勤（15分）：（1）一學期病事假累計在3天內的（會議、教研活動按一天計），不扣分，超過的一天扣0.5分；申請免簽到的一個月扣1分，依此類推。
�。�2）不履行請假手續(xù)，無故曠工，每次扣5分（扣分上不封頂）。
�。�3）按時到崗，在本辦公室辦公。如遲到、早退、中途離崗、不在本辦公室辦公溜班等，一學期累計5次以內不扣分，超過的每次扣0.5分。在工作時間，干個人私事，每發(fā)現一次扣2分。
�。ǘ┕ぷ髁浚�20分）
課時工作量按實計算，每周帶隊訓練達40分鐘為1課時工作量，80分鐘為2課時工作量，每周訓練不少于2課時。體育老師廣播操巡查、陽光活動檢查且有記載，納入工作量（30分鐘為0.5課時）。
（三）教學常規(guī)（20分）
1、每學期有教學計劃、總結、考核、學生成績冊，校級興趣小組（或校極運動隊）要有學生檔案、活動計劃、教案、記載等，少一項扣1分。
2、認真?zhèn)湔n、上課、聽課、教研等。備課量不足每少一節(jié)扣0.5分，所備教案質量差扣0.5——3分；每學期聽課40節(jié)，其中專業(yè)課不少于12節(jié)，每少一節(jié)扣0.5分，假聽課一節(jié)扣1分；無故曠課，每次扣2分；不參加教研活動一次扣1分（公假除外），每學期至少上一節(jié)公開課或教研課，未上的扣2分。
3、美術作業(yè)量不足，一次扣0.5分，依此類推；作業(yè)未及時批改或批改不認真的一次扣1分。
4、體育課堂組織有序，教師著裝規(guī)范，體育器材合理使用。如發(fā)現課堂秩序混亂、著裝不規(guī)范、器材不使用一次扣1分，兩操、陽光活動不巡查一次扣0.5分。
�。ㄋ模┙虒W實績（40分）
1、音樂要有鄉(xiāng)土教材，且能正常施教（抽查學生會唱2首的不扣分），未施教的扣1——2分；口琴、豎笛、手工制作等進課堂，教學班達85%以上不扣分，達60%以上扣1分，依次每低10%扣0.5分。
2、學生按要求演唱好教材中每一首歌曲，并能背唱13首，四到六年級學生每學期要會演奏口琴、豎笛曲目兩首。在抽測的20個學生中有一人少唱一首扣1分，有2個學生不能回答音樂知識提問或視唱的扣1分。
3、熟練掌握教材中每一課繪畫或制作內容，在抽測的20個學生中有一個不會或質量差的扣1分，有2個學生不能回答美術知識提問的扣1分。
4、學生按年級掌握相應的體育技能，在抽測的20個學生中，有一人不會的扣1分，測試《國家學生體質健康標準》，有一人不達標的扣0.5分。
5、指導所任教班級的“體藝2+1”活動，學生的各項活動參與率達95%以上不扣分，每低10%扣1分。
6、每學期舉行一次校級運動隊或興趣隊展示活動，無展示項目的扣5分，展示成果較好、一般、較差的依次扣1分、2分、3分。
�。�5）加分項（10分）
1、輔導有特長的學生參加縣級以上教育主管部門組織的各項比賽，且成績顯著的給予加分，最高加10分。獲縣一、二、三等獎的分別加3、2、1分，市級一、二、三等獎的分別加4、3、2分，省級一、二、三等獎的分別加5、4、3分，省二等獎以上可以累計計分。獲團體獎的在個人獎基礎上再加2分。如兩人輔導的除以2得平均分，依此類推。
2、教師參加業(yè)務競賽活動獲獎，參照輔導學生獲獎情況加分。
績效考核辦法2
第一條為提高辦公室工作人員整體素質，激勵全體人員忠于職守，勤奮工作，轉變作風，更好地服務領導、服務機關、服務基層，支撐全省發(fā)展，特制定本辦法。
第二條以“客觀、公正、民主、權責相符”為原則，按照領導打分與職工自我測評相結合的方式，實行百分制，按月考核。
第三條考核內容及考核辦法：
1、工作任務，分值60分。根據崗位職責、崗位工作目標完成情況和工作質量、工作時限，由個人和辦公室領導分別打分，權重各為50％。
2、工作態(tài)度，分值20分。根據工作作風、工作態(tài)度、服務意識和機關、基層等方面的反映，由個人和辦公室分管領導分別打分，權重各為50％。
3、文明辦公，分值10分。按照《辦公室文明辦公規(guī)定》，由辦公室分管領導打分。
4、勞動紀律，分值10分。按照《辦公室考勤制度》和考勤記錄，由辦公室考勤人員打分。
第四條考核結果與當月績效獎金掛鉤，當月考核所得分數的百分比乘以個人獎金基數（按人教處每季度考核結果測算）即為當月實得獎金數。
第五條扣發(fā)的績效獎金由辦公室領導掌握使用，主要用于獎勵工作業(yè)績優(yōu)秀的同志。
第六條對因完成領導交辦的重要工作、做出突出貢獻、獲得上級領導獎勵等原因取得的績效獎，分別按照25%、25%、50%的比例對相關人員、相關小組和辦公室其他人員進行獎勵。
第七條對因沒有完成部門指標和重點工作，出現工作差錯或較嚴重違紀事件，或者發(fā)生企業(yè)明令禁止的行為或現象被省局扣發(fā)的績效獎金，由相關責任人、相關小組和辦公室其他人員分別按照25%、25%、50%的比例承擔。
第八條對考核低于85分或連續(xù)三個月處于末位的人員，由辦公室領導向省局提出交流調整意見。
第九條本辦法自20xx年12月1日起執(zhí)行。
績效考核辦法3
1．辦公室主任：負責本部門全面工作，組織帶領部門人員完成公司下達的各項任務并保證工作質量；對本部門負責和參與的工作進行合理安排并對工作質量負全面責任；對資源配備進行有效管理，并負責與其它部門/單位的協(xié)調與溝通；對本部門工作有指揮權、考核權。
2．辦公室副主任/助理：在辦公室主任直接領導下進行工作，協(xié)助主任處理日常事務，主任不在期間，主持辦公室工作；協(xié)助主任負責文秘方面的工作；協(xié)助主任負責往來單位的食宿安排和介紹信批轉工作；協(xié)助主任負責車輛調配和管理工作；負責收集各部門/單位的工作匯報、總結，并整理成文，提供公司領導參閱；負責會議安排、通知、記錄，檢查督促會議布置情況，編寫會議紀要，檢查落實情況；負責節(jié)假日和公司的值班安排。
3．辦公室主辦科員：協(xié)助主任負責公文類文件的管理；負責公司領導和辦公室的辦公設施、器具的安排與管理；協(xié)助主任負責文印室、檔案室工作；負責本部門工作人員的考勤、辦公用品的領用發(fā)放工作；完成領導交辦的其它工作任務。
4．辦公室收發(fā)員：負責外來文件、函件、材料、電報、雜志、報紙等的收取和分發(fā)；負責雜志、報紙的訂購和報刊發(fā)行站的工作；做好保管和保密工作,嚴防文件、函件、重要材料及雜志、報紙的丟失破損；完成領導交辦的其它工作任務。
5．檔案管理員：編制各類檔案的檢索工具，做到帳、物、卡相符，各種清單齊全準確；熟悉檔案內容，做到查找迅速無誤；嚴格檔案查、借閱制度，提供優(yōu)質服務；收集、整理利用工作中的反饋信息，進行分析、研究、匯總，向領導提供建設性建議或信息；按規(guī)定定期鑒定失去保存價值的檔案，提出銷毀意見；定期檢查檔案，對案卷中紙張破損、變質、字跡褪色、擴散等文件材料應及時修復、復制；及時、準確做好檔案的統(tǒng)計工作；嚴格遵守保密制度，嚴禁非工作人員隨意進入檔案庫房。
6．辦公室打字員：負責公司文件和材料的打印和復印工作；負責微機、打印機、復印機、速印機等設備的使用管理和維護保養(yǎng)；負責微機、打印機、復印機、速印機等設備配件、消耗材料的保管工作；負責油(復)印后廢材料、多余印頁的處理和銷毀工作及各種機密文件、材料的保密工作；負責打印和復制文件、材料和臺帳的登記工作；負責打印文件材料等原稿的保存和移交歸檔,防止散失和損壞；完成領導交辦的其它工作任務。
績效考核辦法4
為了實現公司年度戰(zhàn)略計劃，確保公司重大火災、爆炸事故，重大設備事故、重大施工建設事故，死亡事故為零的年度安全目標。根據《******有限公司基建期績效考核管理辦法》制定本辦法及細則。
一、安全管理部主要職責
1.負責公司日常行政、綜合協(xié)調、文化宣傳、黨委工會等綜合管理工作的職能部門。
2.負責公司部門協(xié)調及歸口接待、會務、公車、通訊管理等行政工作，同時還承擔上報下發(fā)的各種文件、印鑒和機要文電、傳真的收發(fā)、印章管理工作。
3.負責公司日常會議的會務工作。對公司辦公會決議履行貫徹、落實、督促、檢查職權。
4.負責公司各級行政和有關重要文件管理，文件材料處理,定期進行文檔清理和歸檔工作。
5.負責進行公司及下屬部門的績效考核工作。
二、關鍵業(yè)績指標的設置及說明
內部本職工作分別由管理組各部門進行專業(yè)考核，以年度月度工作計劃為依據，作為關鍵業(yè)績指標進行控制。具體權重如下：公司績效考核管理辦法通過考評結果對公司辦公室的月度工作績效及年度工作績效進行評價，并作發(fā)放績效獎金的依據。
三、考核辦法
1.考核的流程
考核采取核對報表與現場監(jiān)督抽查的方式進行，公司辦公室每月2日前將《公司辦公室通報》上報運營管理部，通報中要包括日常行政、綜合協(xié)調、文化宣傳、黨委工會管理工作等考核項目�？己隧椖恐械母黜椫笜艘鎸�、準確，不得瞞報、漏報。運營管理部每月依據《xxx有限公司基建期績效考核管理辦法》及《公司辦公室關鍵業(yè)績指標考核細則》與《公司辦公室通報》相對照，實施對公司辦公室考評打分。
2.出現績效獎的否決項時，由績效考核辦公室審核后予以否決當月部分或全部獎金。
3.考核的仲裁
每月公示考核結果后，有考核爭議的須在2個工作日內，向運營管理部提出書面仲裁申請，由運營管理部復議或遞交公司績效考核委員會仲裁。
四、有關說明
1.對公司領導安排的臨時工作，由公司辦公室列入本月對部門的考核中，對完不成任務的可否決該單位5—20分。
2.鼓勵部門在本職工作上進行工作創(chuàng)新，對工作有創(chuàng)意，且取得實效的。經基建期績效考核委員會研究決定，可列入專項考核并予以特別獎勵。
3.本考核辦法自20xx年月起執(zhí)行，解釋權歸公司辦公室。
績效考核辦法5
第一條總則
為促進研發(fā)工作的順利開展，調動研發(fā)人員的積極性，結合本公司實際情況，特制定本績效考核制度。
第二條績效考核的總體要求
1、對“目標”的要求：明確、量化、可行；
2、對目標完成情況要求定期評估、考核、面談與輔導；
3、績效考核的結果要求定期公布執(zhí)行。
第三條績效考核的組織原則
1、“集體討論、主管執(zhí)行”，即目標制定、績效評估、績效考核要經由評審委員會集體討論通過；具體的面談、輔導由直接主管負責一對一進行；
2、參加評估、考核的人員，在結果/結論未批準前，不準泄露任何有關信息；結果/結論批準后，不準泄露討論過程的任何信息。
第四條制定目標的程序
1、組建評審委員會，其成員必須有項目經理、技術副總、財務經理、公司主管領導參加，技術副總為組長；研發(fā)人員盡可能全部參加；
2、評審委員會根據公司生產經營計劃制定具體的績效目標，報請總經理批準執(zhí)行；
3、經批準的績效目標，由項目經理與設計研發(fā)人員簽訂《績效目標責任書》，正式執(zhí)行；
4、經批準的績效目標由研發(fā)部門送財務部備案，同時也供財務部門主管監(jiān)督執(zhí)行。
第五條績效評估的程序
1、由評審委員會承擔績效評估工作，并由評審委員會組長主持評估會議；研發(fā)人員不必全部參加；
2、逐個將研發(fā)人員實際完成的情況與《績效目標責任書》中規(guī)定的績效目標進行對比評估，形成評估結論；評估結論要求清晰、明了，既肯定成績、又指出差距；
3、評估會議要形成會議紀要，評估結論要形成書面材料，由研發(fā)部門保存，作為面談、考核之用；
4、績效評估結論報請總經理批準；
5、經批準的績效評估結論，必須與批準的次日發(fā)布；
6、評估周期：每周一次。
第六條績效考核的程序
1、由評審委員會承擔績效考核工作，并由評審委員會組長主持考核會議；研發(fā)人員盡可能回避；
2、逐個將研發(fā)人員的月度評估結果與《績效目標責任書》中規(guī)定的績效目標進行對比評估，形成考核結果；考核結果的形式為獎勵、懲罰、表揚、批評的一種或幾種；
3、考核會議要形成會議紀要，考核結果要形成書面材料，由研發(fā)部門保存，作為面談、考核之用；
4、績效老板結果報請總經理批準執(zhí)行；
5、經批準的績效考核結果，研發(fā)部門必須于批準的次日公布執(zhí)行，并送財務部門一份存檔；
6、考核周期：每季度一次。
第七條績效面談精怪輔導
1、由項目經理負責與研發(fā)人員進行具體的面談精怪輔導；
2、面談與輔導的時機：評估結束、考核實施前后或項目經理認為恰當的時候；
3、面談與輔導的周期：每月最少一次。
第八條附則
1、本制度由財務部門負責起草，解釋權歸財務部門；
2、本制度自批準發(fā)布之日起執(zhí)行；
3、本制度根據需要定期評審修訂。
第九條財務部對每一個立項項目的情況進行存檔備案，作為成員晉升，加薪的依據。
北京海藍科技開發(fā)有限責任公司
績效考核辦法6
第一章總則
第一條目的
為完善院士工作站技術研發(fā)的管理機制，提高技術研發(fā)人員的工作積極性和工作績效，確保研發(fā)工作順利進行，特制定本制度。執(zhí)行考核制度堅持客觀公平的原則，以業(yè)績結果為導向，以績效改進為目的。
第二條適用范圍
本制度適用與公司院士工作站研發(fā)人員考核工作。
第三條績效考核的工作要求
1、目標要求明確、量化、可行。
2、對績效目標的完成情況要求定期評估、考核、并進行績效面談與輔導。
3、績效考核的結果要求定期公布。
4、目標制定、績效評估、績效考核要經考評小組集體討論通過，具體的面
談、輔導由直屬上級負責一對一進行。
5、參加評估、考核的人員，在結果未獲得批準錢，不得泄露任何有關信息；
結果獲得批準后，不得泄露討論過程的任何信息。
第二章職責分工
第四條人力資源部門
公司人力資源部門負責擬定院士工作站考核制度，報院士工作站領導審批后組織實施；對考核工作進行整體把控、跟蹤和監(jiān)督；記錄和保管員工考核資料。
第五條院士工作站內領導
對院士工作站內研發(fā)人員考核制度進行討論和決策；負責對直接下屬進行考核；對分管部門內的所有人員的考核結果進行分析和調整；協(xié)調、處理分管部門人員績效考核工作過程中的問題。
第六條院士工作站項目負責人
對院士工作站考核制度的制定和完善進行建議；負責下屬員工的考核；協(xié)調、處理院士工作站人員績效考核工作過程中的問題。
第七條站內員工
認真執(zhí)行站內的考核制度，通過相關流程及方式反饋自己的想法和建議。
第八條個人半、考核對象
院士工作站規(guī)定站內研發(fā)人員個人半、考核對象為下列人員以外的所有的員工。
1、新入職員工。
2、在站內全年工作時間不足六個月的員工。
3、因其他特殊原因經院士工作站批準可不參加考核的員工。
第九條考核目標制定的原則
1、導向原則，依據公司總體的目標和院士工作站的目標層層分解，設立個
人目標。
2、 SMART原則，即目標要具體（specific）、可衡量性（measurable）、
可達到（attainable）、相關性（relevant）、有時間限定（time—based）。
第三章考核細則
第十條考核時間
1、工作站定期對員工工作進行的考核為：月度考核、半年考核、考核。
2、月度考核為業(yè)績考核，主要考核員工每月（自然月）工作業(yè)績，于每月
的5日前結束
3、半年考核為半年人員360綜合考核。半人員360綜合考核包括員工
個人素質、能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績的綜合考核，于每年的7月份進
行，在每年7月底前結束。
4、考核是對于員工全年工作業(yè)績與員工個人素質、能力的綜合考核，
于每年一月進行，在每年一月底前結束。
5、除上述定期考核外，工作站還可根據工作需要，對員工進行不定期的專
項考核。
第十一條考核內容
1、月度考核主要考核業(yè)績，以事情的完成結果為主，內容主要分為關鍵績
效指標考核和任務考核。
2、半考核和全年考核是對人員進行360度綜合考核，考核員工的基本
素質、工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績四個方向。
3、各部門具體負責下屬人員的考核指標與考核任務的制定和修改。
4、員工的考核內容由直接上級和員工充分溝通后由部門主管或經理擬定，
報院士工作站分管領導審定。
5、所有員工的考核內容由人力資源部門備案，員工的詳細考核內容見《崗
位人員考核表》。
第十二條考核方式
1、月度考核
對員工的月度績效考核通過量化考核方式進行，員工的月度績效考核結果為月度考核系數，達到崗位績效要求為1，低于崗位績效要求為1以下，高于崗位績效標準高于1。當出現重大事故，給部門或工作站績效造成重大過錯或損失時，績效系數可為0。
由于各部門管理者的主觀判斷標準松緊不同，員工當月的最終績效考核系數為部門主管考核系數進行修正后的考核系數，人員月度最終績效考核系數＝月度績效工資/月度績效工資基數。月度績效工資見員工薪酬制度中的相關規(guī)定。
人員月度最終績效考核系數為工作站最終認定的人員月度績效考核系數，用于人員360度綜合考核及其他相關人員管理工作中。
2、半考核
半考核采用360度綜合考核方式進行。具體考核方式根據考核前的360度考核實施方案執(zhí)行。
3、考核
�。�1）全年考核采用360度綜合考核方式進行。具體考核方式根據考核前
的360度考核實施方案執(zhí)行。
（2）360度考核結果與年終獎的關系
�。�3）如本工作站出現經營虧損，則當可不發(fā)年終獎；
�。�4）公司根據每年的工作站申報項目的業(yè)績情況確定年終獎發(fā)放總額，
人員的年終獎系數與本人的360度考核結果掛鉤，考核結果位
于前列的，將獲得更高年終獎系數和優(yōu)先獲得權。
第十三條考核獎懲
1、員工月度最終績效考核系數與員工月度實際績效工資掛鉤。具體核算方
式參見員工薪酬制度。
2、半360度考核結果與半年工資升級、職位晉升等掛鉤，全年360度
考核結果與年終獎、工資升級、職位晉升等掛鉤。具體內容參見員工晉升制度。
第十四條考核實施程序
1、人力資源部門根據工作計劃，發(fā)出考核通知，說明具體考核進度安排。
2、工作站分管領導根據下屬部門的工作，對下屬部門主管或經理進行考核。
3、部門主管或經理根據員工的實際工作結果，對下屬員工進行考核。
4、員工考核結果報公司分管領導進行調整。
5、人力資源部門對院士工作人員的考核結果進行統(tǒng)計和分析，提出調整意
見和建議，提交院士工作站領導討論和調整。
6、由直接上級將院士工作站確認的考核結果告知考核對象，聽取員工對考
核的意見，進行及時的績效面談和溝通。
7、成績存檔�？己私Y束后，考核表由員工、部門主管或經理、人力資源部
門各留存一份。如考核工作在軟件系統(tǒng)上運行，人員考核表在系統(tǒng)中進行存檔。人力資源部門將考核成績記入員工檔案中，作為員工調薪、晉級、獎懲、培訓的依據。
第四章考核責任
執(zhí)行院士工作站考核制度是工作站所有管理人員的重要職責，如無故不按制度實施考核，或違背考核原則應視為失職，院士工作站可視情節(jié)嚴重程度進行相應處分。同時，對于考核工作做得優(yōu)秀的管理人員，公司酌情予以獎勵。
第五章保密
所有考核結果對被考核人、被考核人的上級、人力資源部門公開，任何人不得將考核結果及相關信息透露給無關人員，否則按嚴重違反院士工作規(guī)章制度處理。
第六章附則
本辦法由院士工作站負責解釋；
本辦法自頒布之日起施行。
xx股份有限公司
院士工作站
績效考核辦法7
為提高門衛(wèi)人員安全責任意識，學校將門衛(wèi)人員績效津貼與崗位責任落實情況掛鉤，門衛(wèi)人員績效工資不再參照教師考核方案。
一、學校門衛(wèi)人員安全職責
1、堅守崗位，履行職責，做好安全防范工作，把好校園安全第一關。
2、按規(guī)定時間準時上班，上班時間不得隨便離開崗位，不做與本職工作無關的事。
3、對帶入、帶出校門口的物品進行仔細檢查，任何人不得將學校公共財物帶出校門，如因特殊原因需將學校物品帶出校門的，必須持有總務處開具的證明并經檢查、登記核實后方可放行。
4、嚴格門衛(wèi)登記或驗證制度，對進出人員的姓名、訪問事由、進出時間及車輛號牌等情況進行詳細的記載。禁止無正當理由的人員及校外機動車輛進入校園。
5、學生放學時，及時打開大門，并做好維持秩序工作。在上學、放學、家長會和大型集會等車流量高峰時，對校門交通進行疏導。
6、積極做好學校保衛(wèi)工作，看好學校財物，發(fā)現學校財物被偷時，要勇于上前制止、勸解。提高警惕，發(fā)現異常情況應立即報警。
7、核實師生出入手續(xù)并做好記錄，拒絕未履行手續(xù)的師生離校。
8、杜絕校外商販入內出售物品或在校門口擺攤設點出售物品。
9、負責和打掃門衛(wèi)室和校門附近的衛(wèi)生。
10、每晚清校后對校園巡查不少于3次，并且做好記錄。
11、遇特殊情況及時向行政部門反映，并及時相理。如遇強行進入的人員和校外機動車輛或攜帶危險物品進入校園滋事的，門衛(wèi)要及時向學校領導或校園“110”聯校干警報告，并協(xié)助妥善處理。
二、考核辦法
1、門衛(wèi)人員應堅持24小時在校值班，門衛(wèi)若因有事可請人代班，不記入考勤。若未履行請假手續(xù)，門衛(wèi)室無人值守發(fā)現1次扣10元。
2、進出學校人員、車輛要詳細詢問，并做好登記。無正當理由不得進入校園，社會可疑人員、閑散人員拒絕進入校園。出現社會閑雜人員進校滋事一次扣10元，造成物品損壞或人員傷亡一次扣100元，并追究相關責任。外來人員從學校帶走電腦、電視、冰箱、摩托車等物品要詳細詢問，若因不履行職責造成學�；驇熒敭a損失一次扣100元，損失重大的要酌情賠償。
3、上班期間要盡忠職守，若因玩忽職守，不履行相關要求，受到上級領導批評一次扣50元。
4、學生上下學期間，門衛(wèi)必須在校門口維持秩序(不得在門衛(wèi)值班室內)，觀察周圍情況，應變突發(fā)事件。若因不在崗位或在崗位上沒有履行職責，造成擁擠、踩蹋、人員傷害等責任事故一次扣20元，并追究相關責任。學生在校期間外出必須持請假條或由家長、班主任護送方可出校門，學生外出要詳細詢問事由及陪同人員身份，若因未履行職責造成學生私自外出一次扣20元，造成學生走失、綁架等重大責任事故一次扣100元，并追究相關責任。
績效考核辦法8
1.目的和適用范圍
1.1為全面了解，合理評估員工工作績效，有效掌握員工的良莠表現，提高工作效率；通過考核，加強上下級之間的溝通，進一步引導、激勵和管理員工，以實現公司整體素質提升的目標，為工資、獎勵、升降、調動及教育培訓提供人力資源信息與依據。
1.2本制度適用于除熱線座席、回訪座席以外的所有員工。
2.考核原則
2.1以客觀事實為依據，以考核制度規(guī)定的內容、程序與方法為準繩；
2.2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。
3.職責
3.1行政人事部負責組織和監(jiān)督實施績效考核制度；
3.2其他職責：
3.2.1總經理負責實施對部門經理/主管的具體考核；
3.2.2部門經理負責實施對屬下員工的具體考核；
3.3公司評選優(yōu)秀員工：由公司全體員工共同參與，對自我及他人進行評價。
4.工作程序
4.1考核標準
4.1.1按不同的考核對象分類，對員工的“德（態(tài)度）、能（能力）、績（業(yè)績）、勤（勤力）”四個方面進行考核；“業(yè)績”部分的考核根據公司、部門及個人的周、月年工作計劃和目標的完成情況來進行考核，具體考核標準參見附表；
4.1.2公司優(yōu)秀員工考核標準，詳見《優(yōu)秀員工績效考核表》。
4.2考核期限4.2.1績效考核：每月進行；
4.2.2優(yōu)秀員工考核：每年進行一次。
4.3考評的權限
4.3.1普通員工的評分由部門經理評定，部門經理的評分則由總經理評定；
4.3.2行政人事部負責核對各部門的評分結果，并做整體匯總，匯總結果由總經理審批；
4.3.3全體員工參與評選公司年度優(yōu)秀員工，行政人事部負責匯總每位員工的總分，取平均值得該員工的最后分值，考核結果由總經理審批。4.4獎懲標準（方案1）
4.4.1員工的績效考核得分與當月績效獎金所得直接掛勾；當月運營管理中心整體銷售業(yè)績完成率低于70%（不含70%），所有員工無獎金。當月運營管理中心整體銷售業(yè)績完成率大于或等于70%時，核算獎金；
4.4.2績效獎金=績效獎金基數*運營管理中心完成率*績效獎金百分比；
4.4.3績效獎金基數：
（1）運營管理中心支持人員績效獎金基數詳見《上海呼叫中心人員激勵方案（試行）》；
（2）非運營管理中心員工績效獎金基數=員工薪資*40%4.4.4績效考核的評定共劃分為五個等級：a（優(yōu)）、b（良）、c（中）、d（可）、e（劣），分別給予一定的獎勵或處罰，詳見下表：評定等級a（優(yōu)）b（良）c（中）d（可）e（劣）績效考核得分96—100分85—95分70—84分60（含）—69分60分以下績效獎金百分比100％75％50％25％0％4.4.5
其他獎懲：
�。�1）普通員工月度績效考核成績連續(xù)三個月被評為d級者，公司給予通報批評，部門經理找其談話，連續(xù)三個月被評為e級或一年內累計四個月被評為e級者，予以辭退；
�。�2）部門經理/主管季度考核連續(xù)二次被評為d級者，公司給予通報批評，總經理找其談話，連續(xù)二次被評為e級或一年內累計二次被評為e級者，予以辭退；
�。�3）普通員工月度績效考核成績連續(xù)三個月或年度累計四次考核被評為首位，由行政人事部提議予以嘉獎，并作為公司今后有職務空缺或評定優(yōu)秀員工時的優(yōu)先考慮對象；
（4）部門經理/主管季度考核連續(xù)二次考核被評為首位，由行政人事部提議予以嘉獎，并作為公司今后有職務空缺或評定優(yōu)秀員工時的優(yōu)先考慮對象；
4.4.4績效考核成績列入年終考核，并作為其考核的主要依據；
4.4獎懲標準（方案2）
4.4.1當月運營管理中心整體銷售業(yè)績完成率低于70%（不含70%），所有員工無獎金。當月運營管理中心整體銷售業(yè)績完成率大于或等于70%時，核算獎金；
4.4.2
�。�1）員工的績效考核得分與當月績效獎金所得直接掛勾；
（2）運營管理中心達標后部門全員獎勵方案：以部門在管理中所占權重及組織架構為依據，實際獎勵金額以運營達成后部門總獎勵金額為標準。部門獎金總額=運營銷售總金額*部門總績效獎金比例部門總績效獎金比例如下：目標完成率（≥）部門總績效獎金比例超額120%任務100%實現70%各部門提成比例如下：部門運營管理中心營銷管理中心培訓部銷售服務部技術部行政人事部財務部績效獎金比例30.00.00%15.00%15.00%10.00%5.00%5.00%發(fā)放說明：按各部門績效考評結果進行同比例發(fā)放，多出金額由公司財務部留存，公司按其部門當月工作實際結果另行獎勵。
4.4獎懲標準（方案3）
4.4.1當月運營管理中心整體銷售業(yè)績完成率低于70%（不含70%），所有員工無獎金。當月運營管理中心整體銷售業(yè)績完成率大于或等于70%時，核算獎金；
4.4.2
�。�1）員工的績效考核得分與當月績效獎金所得直接掛勾；
（2）績效獎金=績效獎金基數*績效考核分數/100；
4.4.3
績效獎金基數：公司補貼績效工資s*20%*25%崗位固定工資s*80%崗位固定工資s*20%績效考核獎金基數：s*25%新的崗位收入目標總額：s*1.05目前崗位的月工資全部s例：某員工目前崗位的全部工資為4000元，那么通過實行月度績效工資浮動后，該崗位的固定工資為3200元，績效考核工資=4000*20%+4000*20%*25%=1000元。接上面例子。假定該員工20__年4月份考核分數為83分，則該員工該月實際績效工資為：1000*83/100=830元。該員工20__年4月份收入總額為：3200+830=4030元。
4.4.4員工連續(xù)2個月績效低于75分，或年度累計4個月績效低于75分，部門領導應協(xié)同行政人事部研討其他處理辦法，包括調崗、培訓、解除勞動關系等。
4.5績效考核評定時間各部門應于每月10日前向行政人事部提交上月本部門員工的考核成績，行政人事部于每月15日前向總經理提交公司全體員工的考核成績，如遇休息日則往后推遲一天；
4.6績效考核的反饋
4.6.1全體員工有權對全部考核活動行使監(jiān)督的權利，行政人事部負責接受員工的考核設訴及調查處理。
4.6.2普通員工月度績效考核結果由部門經理/主管反饋，并對考核結果進行答疑。
4.6.3部門經理/主管月度績效考核結果由總經理反饋，并對考核結果進行答疑。
5.本制度由行政人事部負責解釋。
6.本制度自20xx年x月x日起開始實行。
上海xx有限公司
二○xx年x月x日
績效考核辦法9
為順利完成公司生產任務，全面提高勞動生產率，建立科學、合理的分配激勵機制，充分發(fā)揮薪酬在激勵中的作用，本著按勞分配，獎勤罰懶和效率優(yōu)先，兼顧公平的基本原則，從__年__月起實施績效工資承包分配制度，具體考核辦法如下：
一、績效工資承包范圍：
1、人員范圍：__全體員工。
2、績效工資組成：
�。�1）安效工資（含新增安效）；
�。�2）工程承包費清算收入（或營業(yè)額提成）
3、績效工資的提取辦法：
�。�1）工程處績效工資=安效工資（含新增安效）工程承包費清算收入
工程承包費清算收入提取辦法：月初由技術部、工程部拿出工程數量、工程質量情況等數據交財務部，由財務[本文轉載自部參照__工程（20__）01文《關于修改“項目經理負責制實施辦法”的通知》中清算辦法提取工程承包費清算金額。
�。�2）__機關績效工資=安效工資（含新增安效）（__產值*2）__、__工程處工程清算收入*11.68。
二、績效工資考核標準
1、以各工程處、機關為核算單位。
2、通信事業(yè)部、電腦經營部，要根據實際情況，制定相應的考核辦法。
3、免發(fā)績效工資的情況：
（1）內退、內養(yǎng)、退崗、入學、息工、外出務工、試崗人員、下崗及曠工人員。
�。�2）病（住院者除外）假當月達到5天及以上當月績效工資減半，全年累計達30天及以上減半發(fā)放各種一次性獎和年終獎。事假當月達到5天及以上扣當月績效工資，全年累計達30天及以上免發(fā)各種一次性獎和年終獎。
�。�3）病、事假當月達到5天以下，全年累計達30天及以下的，由各核算單位自行制定考核辦法進行考核。
4、核算單位對績效工資應自行制定分配辦法，予以分配。由公司聘用的從業(yè)人員，由公司根據其聘用崗位工資標準進行實際發(fā)放，其績效工資由各部門結合當月績效工資發(fā)放情況進行考核發(fā)放。
5、發(fā)生員工輕傷事故責任一件扣20__元，發(fā)生責任重傷事故一件扣5000元，發(fā)生員工責任死亡事故在年末扣發(fā)當年績效工資總額的5；
6、發(fā)生火災爆炸事故造成損失在3000元以上的扣款1000-5000元以上績效工資；
7、違法違紀處理：發(fā)生犯罪判處勞教及以上事件，責任單位扣3000-5000元，責任者除名；發(fā)生治安事件每件扣扣罰20__元，責任者下崗6個月；刑事拘留1人次扣罰500元，責任者下崗1年；違反計劃生育政策1人次扣罰3000元，責任者下崗6個月。發(fā)生六害行為之一1人次200元；其他一項不符合有關規(guī)定每項扣罰50元。
8、服務質量方面：發(fā)生用戶一般服務事件100元/件；嚴重服務事件500元/件；一般服務事故省分公司責令處理1000。
績效考核辦法10
1適用范圍:
公司管理人員。
2考核內容:
2.1考核人:各部門內部考核;項目經理對項目部成員進行考核;總經理對總工程師、各部部長、項目經理進行考核;總經理核準。
2.2考核年度:每年年中、年末考核各一次。
2.3考核時問:每年6月30日、l2月31日。
2.4考核面談:由考核人組織被考核人面談,確定考核的分數,并通過交流,使員工發(fā)揚成績,認識不足,糾正錯誤,以積極的態(tài)度對待過去,滿懷信心的對待未來,努力工作。
2.5面談內容:
■在這段時間工作中遇到過何種麻煩、困難。
■表明一下自已希望掌握的工作業(yè)務知識、能力,并且希望上級給予何種指導,希望參加何種訓練。
■在繼續(xù)從事現有的工作方面,有何希望和建議。
■現有的職務,有何能力沒有得到充分發(fā)揮。
■為發(fā)揮和發(fā)展自己的能力,正在做些什么努力,具體說明。
2.6考核資料到由人力資源整理歸檔,檔案室保存,無總經理批示不得外借,考核結果于次月公布。
3考核原則:
辦理考核人員要實事求是,不得營私舞弊或遺漏,否則罰款200元/次。
4考核情況:
4.1全年兩次考核排名末位,不予考慮加薪、晉升。
4.2全年兩次考核排名首位,將予以考慮加薪或晉升。
4.3若有獎金,將以考核成績作標準按比例下發(fā)。
5考核用表:
5.1《高級管理人員考核表》--總工程師、項目經理、工長、技術負責人及各部部長考核使用。
5.2《專業(yè)人員考核表》--項目部及分公司工程技術人員、公司辦公室管理人員。
6評定結果如下:
6.1有實力,適合于晉升。
6.2符合職務要求,可以重點培養(yǎng)。
6.3符合職務要求,可以勝任本職工作。
6.4經過續(xù)繼學習,努力提高自身素質,可以任本職工作。
6.5無法勝任本職工作。
績效考核辦法11
為順利完成公司生產任務，全面提高勞動生產率，建立科學、合理的分配激勵機制，充分發(fā)揮薪酬在激勵中的作用，本著按勞分配，獎勤罰懶和效率優(yōu)先，兼顧公平的基本原則，從xx年xx月起實施績效工資承包分配制度，具體考核辦法如下：
一、績效工資承包范圍：
1、人員范圍：xx全體員工。
2、績效工資組成：范文先生版權所有
（1）安效工資（含新增安效）；
�。�2）工程承包費清算收入（或營業(yè)額提成）
3、績效工資的提取辦法：
�。�1）工程處績效工資=安效工資（含新增安效） 工程承包費清算收入
工程承包費清算收入提取辦法：月初由技術部、工程部拿出工程數量、工程質量情況等數據交財務部，由財務參照xx工程（20xx）01文《關于修改“項目經理負責制實施辦法”的通知》中清算辦法提取工程承包費清算金額。
�。�2）xx機關績效工資=安效工資（含新增安效） （xx產值*2） xx、xx工程處工程清算收入*11.68。
二、績效工資考核標準
1、以各工程處、機關為核算單位。
2、通信事業(yè)部、電腦經營部，要根據實際情況，制定相應的考核辦法。
3、免發(fā)績效工資的情況：范文先生版權所有
�。�1）內退、內養(yǎng)、退崗、入學、息工、外出務工、試崗人員、下崗及曠工人員。
�。�2）病（住院者除外）假當月達到5天及以上當月績效工資減半，全年累計達30天及以上減半發(fā)放各種一次性獎和年終獎。事假當月達到5天及以上扣當月績效工資，全年累計達30天及以上免發(fā)各種一次性獎和年終獎。
�。�3）病、事假當月達到5天以下，全年累計達30天及以下的，由各核算單位自行制定考核辦法進行考核。
4、核算單位對績效工資應自行制定分配辦法，予以分配。由公司聘用的從業(yè)人員，由公司根據其聘用崗位工資標準進行實際發(fā)放，其績效工資由各部門結合當月績效工資發(fā)放情況進行考核發(fā)放。
5、發(fā)生員工輕傷事故責任一件扣20xx元，發(fā)生責任重傷事故一件扣5000元，發(fā)生員工責任死亡事故在年末扣發(fā)當年績效工資總額的5；
6、發(fā)生火災爆炸事故造成損失在3000元以上的扣款1000-5000元以上績效工資；
7、違法違紀處理：發(fā)生犯罪判處勞教及以上事件，責任單位扣3000-5000元，責任者除名；發(fā)生治安事件每件扣x罰20xx元，責任者下崗6個月；刑事拘留1人次扣罰500元，責任者下崗1年；違反計劃生育政策1人次扣罰3000元，責任者下崗6個月。發(fā)生六害行為之一1人次200元；其他一項不符合有關規(guī)定每項扣罰50元。
8、服務質量方面：發(fā)生用戶一般服務事件100元/件；嚴重服務事件500元/件；一般服務事故省分公司責令處理1000。
績效考核辦法12
為了調動公司員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績，增強公司競爭力，保證公司目標的順利達成，特制定本績效考核辦法。
一、考核對象
公司所有部門及員工（總經理除外）。
二、考核內容和方式
�。ㄒ唬┛己藭r間：每月1日至31日。
�。ǘ┛己斯べY標準：將員工每月應發(fā)工資總額的10％作為績效考核工資，根據當月工作績效考核結果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。
其中，年薪制員工考核工資標準為：年薪÷12×80％×10％；置業(yè)顧問考核工資標準為：基本工資×10％。
（三）考核內容：員工本人當月工作完成情況及綜合表現。
�。ㄋ模┛己朔绞剑�
實行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領導最終評定。即：
1、公司總經理考核副總經理、總工程師（其中，總工程師的考核結合分管副總意見）；
2、公司副總經理考核部門負責人及分管部門；
3、部門負責人考核部門所屬員工，并由分管領導最終評定；
4、財務部門人員由集團公司財務審計部負責考核，公司提供相關參考依據。
三、考核流程
由制定工作計劃、執(zhí)行工作計劃及工作考核三部分組成，詳見下頁圖表1。
圖表1
四、考核結果及獎懲
（一）對員工的考核
1、考核結果
考核結果以分數確定，最終轉換為A、B、C、D四個等級，以分管領導最終評定為準。各個等級對應分數及基本標準如下（圖表2）：
A級：超額完成當月工作任務，綜合表現突出，工作成績優(yōu)異；
B級：全面完成當月工作任務，綜合表現良好，工作成績良好；
C級：基本完成當月工作任務，綜合表現合格，工作成績一般,偶有工作失誤；D級：未完成當月工作任務，綜合表現一般，工作成績較差或有重大工作失誤。
2、獎懲辦法
當月考核結果直接與員工當月績效工資的發(fā)放掛鉤：
（1）考核結果為A級：績效工資按100％發(fā)放，并按本人當月考核工資標準的10％另行發(fā)放獎勵工資。
當月績效考核為A級的`員工比例不超過公司員工總數的10％，各部門原則上不超過1人。
�。�2）考核結果為B級：績效工資按100％發(fā)放。
�。�3）考核結果為C級：績效工資按60％發(fā)放。
�。�4）考核結果為D級：不予發(fā)放績效工資。
考核中過程中，當月考核等級為D的，留任原職查看；累計達到兩次的，轉為試用員工；累計達到三次的，給予解聘或辭退。年度C級考核結果累計達到或超過三次的，根據其實際工作情況，給予適當懲處。
此外，員工月度工作績效考核結果，將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據。
�。ǘ⿲Σ块T的考核
1、考核標準
對部門的考核標準主要由以下幾個方面組成：部門工作完成情況（70％）、執(zhí)行力（10％）、下屬督導力（5％）、工作失誤和安全事故（5％）、自律力（5％）、團隊精神（5％）。
2、考核辦法
對部門的考核采用部門自評和分管領導考評的方式，以分管領導最終評定為準。
3、考核結果和獎懲
年終，公司將根據各部門全年總體表現情況，評選優(yōu)秀部門，并根據公司當年效益情況，給予部門適當獎勵。
對于年終考評較差的部門，公司將根據實際情況，給予部門負責人降職、降薪或解聘處理。
五、考核執(zhí)行程序
�。ㄒ唬┯媱澲贫ê头祷兀�
1、員工月度工作計劃：由員工制定《員工月度工作計劃表》（詳見附件1），交部門負責人審核后返回員工。
2、部門月度工作計劃：每月28日，部門負責人制定下月《部門月度工作計劃表》（詳見附件2），交分管領導審定后返回部門。
3、計劃制定各階段，應進行必要的溝通。
�。ǘ┛己恕R總
1、員工考核：員工考核由員工自評、部門考核、分管領導評定三個部分組成。
（1）員工填寫《員工月度工作考核表》（詳見附件3），交部門負責人考核；
（2）部門負責人考核完畢后，交分管領導評定；
�。�3）考核各階段，應進行必要的溝通。
2、部門考評：部門考核由部門互評、部門自評和分管領導評定三部分組成。
（1）部門互評：由部門負責人填寫《部門月度互評表》（詳見附件4），對其他部門月度表現進行評議，并交公司領導，作為對其他部門考評的參考依據；
�。�2）部門自評：由部門負責人填寫《部門月度自評表》（詳見附件5），交分管領導評定；
（3）考核各階段，應進行必要的溝通。
3、高管考核：高管人員填寫《高管月度考核表》（詳見附件6），交公司總經理評定。
4、匯總：每月5日前，各部門將員工考核和部門考核匯總后，交分管領導評定。
�。ㄈ┙Y果反饋
�。�1）每月8日前，分管領導將部門及所屬員工的考核下發(fā)綜合部；
（2）綜合部根據考核結果填報《員工月度考核匯總表》（詳見附件7），并于每月10日前交公司領導審批；
�。�3）綜合部將經公司領導審批后的考核結果反饋至各部門，并函告財務部；
�。�4）考核人根據實際情況和需要，與被考核人進行溝通，以改進和提高工作績效。
�。�5）年終，綜合部將填報《員工年度考核匯總表》（詳見附件8）和《部門年度考核匯總表》（詳見附件9），經公司領導審批后，反饋至各部門。六、其他事項
�。ㄒ唬┛己巳藛T應堅持實事求是，客觀公正地進行考核。被考核人認為考核結果嚴重不符合事實的，可以向綜合部或有關領導提出申訴。經調查屬實的，報公司領導同意后，可給予糾正，并對相關責任人進行處理。
（二）本辦法經公司總經理批準后，于20xx年8月起執(zhí)行。
�。ㄈ┍尽掇k法》由綜合部負責解釋。
附件1：員工月度工作計劃表
xx年xx月xx部員工工作計劃表
姓名：崗位：填報時間：年
2、本表隨員工績效考核表一起上交。
附件2：部門月度工作計劃表填
xx年xx月xx部工作計劃表報人
績效考核辦法13
為發(fā)揮班主任在班級教育管理中的主導作用，充分調動班主任工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性，促進班級管理工作的制度化、規(guī)范化；并為班主任聘任、評優(yōu)及發(fā)放班主任津貼等提供依據，特制定本細則。
一、考核辦法：
1、班主任考核分為《班主任常規(guī)工作考核》和《班級工作成績考核》兩部分，分別占50%和50%。
2、班主任常規(guī)工作考核分采用得分制和倒扣分制相結合的方法；班級工作成績考核分為班級綜合考核分。
3、班主任考核分數=班主任常規(guī)工作考核分×50%﹢班級工作成績考核分×50%。
二、班主任常規(guī)工作考核內容：
1、能及時制訂本學期班主任工作計劃，并按時上交者得5分，遲交者扣2分，不交者扣5分。
2、能認真組織好每周一次的班隊活動課，每學期不得少于15次，班隊活動課時間不得少于40分鐘，要求班隊活動課有主題，有內容，有記錄。滿分15分，每舉行一次得1分，少一次倒扣1分。（以班隊活動記錄為依據）
3、每天上好晨間談話課，并及時做好記錄。滿分30分，少上一次扣0。5分（以學校抽查和晨談記錄為依據）
4、經常和學生家長取得聯系，每學期對50%的學生作一次家訪或與家長書面聯系一次，每家訪或書面聯系一次得1分，缺一次倒扣1分，全學期最多加分不超過60分。（以上交的家校聯系卡為依據）
5、每周一的升國旗儀式，能認真組織學生參加，紀律嚴明、秩序井然，每次得1分，缺一次倒扣1分。（以常規(guī)檢查和班級日志為依據）
6、能做好對班干部的選拔、培養(yǎng)和指導工作，經常了解班風，學風情況。每月至少能組織1次班級學生干部會議，每學期不得少于5次，要求有會議記錄，每組織一次得1分，少開一次倒扣1分。（以班干部會議記錄為依據）
7、能積極參加學校舉行的各項集體活動。每參加一次得1分，缺一次倒扣1分。
8、能按時參加學校組織召開的班主任會議，每參加一次得2分，遲到或早退者扣1分，缺席者扣2分。（以學校常規(guī)檢查和會議記錄為依據）
9、學期結束前，能及時撰寫班主任工作總結，并按時上交者加5分，遲交者扣2分，不交者扣5分。
10、能積極撰寫有關教育管理方面的論文，在縣級以上刊物發(fā)表或評比中獲獎，縣級每篇加3分，市級每篇加5分，省級每篇加8分，國家級每篇加10分。
11、能積極組織學生參加各類競賽，國家級一等獎得7分，國家級二等獎（省級一等獎）得6分，國家級三等獎（省級二等獎、市級一等獎）得5分，省級三等獎（市級二等獎、縣級一等獎）得4分，市級三等獎（縣級二等獎）得3分，縣級三等獎（鎮(zhèn)級一等獎）得2分，鎮(zhèn)級二等獎得1分。不同獎項可累計，同一獎項以最高獎統(tǒng)計，最多加分不超過20分。（以競賽公布的結果為準）
12、能科學、規(guī)范管理班級，無重大違紀違法現象發(fā)生，得2分。如果發(fā)生重大違紀違法現象，扣5分。
13、學生好人好事受到社會相關組織表彰，得5分。
三、班級工作成績考核內容：
1、出勤：學生出勤情況，遲到、早退和曠課情況。（以學校抽查和值日教師檢查結果為依據）
2、衛(wèi)生：教室內外、地面、墻壁、走廊及衛(wèi)生責任區(qū)等處衛(wèi)生情況。（以學校衛(wèi)生大檢查和少先隊衛(wèi)生檢查結果為依據）
3、兩操及集會：升旗、廣播操、眼保健操學生出勤率和紀律情況。（以體育組檢查和學校抽查結果為依據）
4、紀律：
�、偕险n、課間、課外活動時的紀律情況。（以學校抽查和紅領巾監(jiān)督崗檢查結果為依據）
�、趷圩o花草、樹木、環(huán)境，節(jié)約水電等資源情況；（以學校抽查和紅領巾監(jiān)督
崗檢查結果為依據）
�、蹛圩o電力、消防等公共設施，愛護課桌板凳、門窗壁畫等公共財產情況；（以紅領巾監(jiān)督崗檢查和總務處期末檢查結果為依據）
④日常行為是否規(guī)范，紅領巾、校牌是否佩戴并規(guī)范等情況。（以學校抽查和紅領巾監(jiān)督崗檢查結果為依據）
�。ㄒ陨纤捻椕恐芸己艘淮�，分年段以分數高低分為三個等級，一等得10分，二等得8分，三等得6分。）
5、教室布置：教室的環(huán)境布置情況，要求做到教室布置個性化，激勵用語規(guī)范化，文具擺放條理化，潔具放置隱蔽化，“三表”懸掛合理化，教室周圍清潔化
。獲一等獎得10分，二等獎得8分，三等獎得6分。（以學校檢查結果為依據）
6、黑板報：每月按規(guī)定出好一期黑板報。獲一等獎得10分，二等獎得8。5分，三等獎得7分。（以學校檢查結果為依據）
7、參賽：參加各種校內競賽活動（含校運動會），獲一等獎得10分，二等獎得8分，三等獎得6分。不同獎項可累計，同一獎項以最高獎統(tǒng)計。（以競賽公布的結果為準）
四、班主任津貼發(fā)放：
班主任津貼發(fā)放按以下辦法進行：
1、班主任津貼由月考核津貼、學期考核津貼二部分組成。
2、班主任考核津貼：月考核津貼分為三個等級，一等比例占班級數的20%，二等比例占班級數的30%，其余為三等；學期考核津貼分為四個等級，優(yōu)的比例占班級數的20%，良的比例占班級數的30%，
學期考核分為60分以下的為不及格。
3、班主任月考核津貼一等為25元，二等為22元，三等為18元。學期考核津貼優(yōu)為60元，良為55元，及格為45元，不及格為0元。
五、班主任的獎罰：
1、根據班主任工作考核成績，學校每學年組織一次優(yōu)秀班主任的評比，班主任考核總分名列前10名者，有資格參加優(yōu)秀班主任的評選。
2、班主任如有以下情況者，學校將不發(fā)放學期考核津貼。
（1）、不能經常深入班級、深入學生，不關心學生的學習、生活，學生、家長意見較大者；
�。�2）、因失職、瀆職造成班級較大事故者或對班級學生中出現的違紀行為教育處理不力者；
（3）、因工作不努力、不負責而導致班級班風、學風差或不服從學校安排而導致工作無法開展者。
�。�4）有體罰或變相體罰班中學生的行為者。
�。�5）學期考核不及格者。
績效考核辦法14
一、指導思想
(一)以人為本：尊重教育規(guī)律和教師主體地位。結合教師工作專業(yè)性、實踐性、長期性等特點，師德為先，過程、結果并重。
(二)優(yōu)化管理：完善工作規(guī)范和評價實施體系，優(yōu)化管理流程，建設公正秩序，營造公平氛圍。實事求是，民主公開，講求實效。
(三)深化改革：進一步深化人事分配和效績改革，將考核結果作為教師績效獎勵、評職聘任、評優(yōu)評先、晉級晉職的重要依據。
(四)促進發(fā)展：進一步強化過程激勵，獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣，調動干部教師積極性和創(chuàng)造性，引導教師不斷提高師德水平和教育教學水平，促進自主發(fā)展。
二、考核辦法
依據教育部頒發(fā)的“小學教師標準”、教師專業(yè)技術職務任職條件和人事部門考核要求，結合學校和教師隊伍實際，制定本辦法。考核獎勵重過程，也關注結果;重規(guī)范，也鼓勵特色;重實績，也倡導奉獻。
(一)工作規(guī)范：學校組織中層部門負責人結合管理目標、職責要求，分部門制定工作規(guī)范，完善工作程序。
(二)評價標準：
教師評價標準主要包括過程性評價標準和水平性評價標準。過程性評價標準主要有基礎性評價標準和警示性評價標準，前者指向教師工作規(guī)范達標，后者指向教師禁止行為;水平性評價標準主要有提高性評價標準和校長獎勵評價標準，前者指向教師單項績效，后者指向教師綜合績效。各類標準分部門具體編制。
1、基礎性評價標準：各部門根據工作內容及工作規(guī)范，實施單項或綜合等級考評。
優(yōu) 秀：執(zhí)行規(guī)范要求，完成相應任務，在一方面或幾方面有值得借鑒的特色。
良 好：執(zhí)行規(guī)范要求，完成相應任務，在一方面或幾方面有值得借鑒的特點。
合 格：基本符合規(guī)范要求，完成相應任務。
不合格：多項不符合規(guī)范要求，或未完成任務。
2、提高性評價標準：各部門制定適宜的加分細則。
單項或綜合評價為優(yōu)每次加0.2—0.3分。
單項或綜合評價為良每次加0.1—0.2分。
教師工作經驗、成果、特色等獲得一次校、區(qū)、市、省、國家級良好影響，依次加0.5分、1分、2分、4分、8分。
其他可作為加分的項目。
3、警示性評價標準：各部門制定工作失誤或責任事故扣分細則。
工作失誤：工作不規(guī)范經提示及時整改，未造成負面影響，每次扣0.1—0.2分。
三級事故：工作不規(guī)范經提示不整改，造成一定的負面影響，每次扣0.5-1分。
二級事故：工作不規(guī)范經提示不整改，造成較大負面影響，每次扣1-5分。
一級事故：工作造成重大負面影響，當月部門基礎考核為0分。
4、校長獎勵標準：
(1)師德良好，具有很強的大局意識和協(xié)作精神;
(2)在以下項目內容的某一方面或幾個方面有做出了突出貢獻或發(fā)揮了突出表
率作用，有典型事例、印證材料：愛崗敬業(yè)、嚴于律己、勤奮學習、大膽創(chuàng)新、
熱愛集體、團結協(xié)作、廉潔從教、因材施教、關愛學生、全面育人(也可以是
與教育教學相關的其他項目內容)。
(三)考核辦法
各類考核分月實施，學期小結，學年綜合。校長獎勵性評價學年末實施�？己艘允聦崬橐罁�，簡潔明了，注重操作性。
1、學月考核：分部門進行。
(1)學月評分：各部門組織常規(guī)檢查或抽查，了解家長、學生反饋，開展單項或綜合工作評價，并分別按評價等級加分或扣分。等級合格及以上可以獲得基礎分滿分;提高性評價加分不設上限;警示性評價扣分有上限，當月扣減分數不超過該部門當月基礎分值(師德考評除外)。
A部門學月考核基礎分值：教學3分，德育2.5分,科研2分,辦公室1.5分，后勤1分。合計10分，全年累計100分。
B考核權限：
加分：單次加分0.5分以內，部門考核、分管批準;0.5分及以上的加分，部門考核、分管審定、行政會議確認。
扣分：工作失誤由部門考核認定;三級事故由部門考核審定、分管批準;二級事故由部門考核，分管領導審核、校長批準;一級事故由部門考核、分管領導審核、行政會研究認定。
(2)教師學月過程性評價得分：教師學月基礎分值減去扣分。
(3)教師學月水平性評價得分：學月加分累計。
2、學期考核：分部門小結，辦公室匯總。
(1)教師學期過程性評價得分：分部門累計教師學月過程性評價得分。
(2)教師學期水平性評價得分：累計教師學月水平性評價得分。
3、學年考核：結合教師總結申報、自評，實施綜合評價，落實校長獎勵性評價。
(1)學年末，教師進行自我總結、評價，填寫學年綜合評價申報表。
(2)學校組織考核工作小組，根據教師自評和過程考核情況開展綜合評價，核定教師過程性、水平性累計得分;評定校長獎：根據教師申報或部門推薦，研究確定候選人(或候選團隊)，根據貢獻大小和影響程度確定獲獎等級，開展全校評議，滿意率85%以上，可以獲得校長獎勵。
(3)公示、溝通考核結果。
注：教師任一學月師德考核不合格，學年過程性評價、學年水平性評價均為0分。
三、獎勵辦法
教師工作考核結果作為績效工資分配的主要依據。
(一)適用范圍：全體在編在崗教師(含上掛和處借)。
(二)經費來源：上級教師績效撥款。
(三)分配比例：
1、基礎性績效：總額從國家、省、市、區(qū)有關規(guī)定。
2、獎勵性績效：總額從國家、省、市、區(qū)有關規(guī)定，結合實際確定具體比例為：
(1)教師學年過程性評價獎勵：總額約為年度獎勵性績效總額的60%。
(2)教師學年水平性評價獎勵：總額約為年度獎勵性績效總額的15%。
(3)教師學年全勤獎勵：總額約為年度獎勵性績效總額的20%。
(4)校長獎勵：額度約為年度獎勵性績效總額的5%。
(四)獎勵辦法
1、基礎性績效：對履行了崗位職責、完成了規(guī)定任務、學月考核合格及以上的教師，全額發(fā)放當月基礎性績效工資�；A性績效工資具體分配方案另定，教代會通過后實施。
2、獎勵性績效：根據對教師過程表現、工作水平與實際貢獻的考核，發(fā)放獎勵性績效工資。根據考核結果的不同，適當拉開差距。
(1)教師學年過程性評價獎勵：教師學年過程性評價獎勵總額÷全校教師學年過程性評價總分×教師學年過程性評價得分=教師學年過程性評價獎勵
(2)教師學年水平性評價獎勵：教師學年水平性評價獎勵總額÷全校教師學年水平性評價總分×教師學年水平性評價得分=教師學年水平性評價獎勵
(3)學年全勤獎勵：行政中心按學年統(tǒng)計，分上下學期計算全勤獎(每學期遲到不超過3次，病假不超過3天)報行政會研究審核實施。
(4)校長獎勵：結合貢獻和表率作用大小分一、二、三等發(fā)放。
獎勵性績效工資具體分配方案結合當學年實際另定，教代會通過后實施。
根據考核結果，上報年度優(yōu)秀，因名額有限而并列，由學校研究確定。
四、保障條件：
1、成立教師工作考核獎勵領導小組，校長任組長，副校長任副組長，行政成員、部分教師代表任成員，全面領導和實施教師考核獎勵工作;學校辦公室負責牽頭和協(xié)調。
2、有關考核部門和人員嚴格執(zhí)行紀律，公開、公平、公正實施，主動接受監(jiān)督。對失職或違規(guī)者，將予以批評并扣發(fā)獎勵。
3、各位教師認真總結，積極申報有關獎勵項目。
4、加強考核獎勵工作過程和結果的溝通，尊重事實，加分全校公示，扣分知會本人，一級事故全校通報。
5、本辦法自公布之日起實施。
績效考核辦法15
績效考核是指對員工擔任職務職責的履行程度，以及擔任更高一級職務的潛力，進行有組織的并且是盡可能客觀的考核和評價的過程�？冃Э己�，作為一種衡量、評價、影響員工工作表現的正式系統(tǒng)，可以起到檢查及控制的作用，并以此來揭示員工工作的未來有效性及其工作的潛能，從而使員工自身、企業(yè)乃至社會都受益�？冃Э荚u方法是企業(yè)績效考評的具體方法和手段，不同的考評方法帶來不同的效果。一套好的績效考評方法，可以提供更多的信息，為決定調資、升職、調動、培訓等提供更好的信息來源，是企業(yè)開展績效考評的具體手段。
今天，在三九藥業(yè)的人力資源部張部長的交談中也得知了，三九藥業(yè)在績效考核方面采用了關鍵績效指標法（KPI），且是以定量為指標的。我們知道KPI是通過對工作績效特征的分析，提煉出最能代表績效的若干關鍵指標體系，并以此為基礎進行績效考核的模式。從張部長交談中我們也知道了該企業(yè)之所以選擇KPI績效考核方法是因為關鍵績效指標將結果指標與過程指標有機地結合在一起，能更公正、真實、全面地反映被考評者的工作績效，并有利于判斷被考評者的能力到底如何，優(yōu)勢和劣勢在哪里，有利于對被考評者提出進一步的改進意見。對KPI體系的建立和測評工作過程本身，也是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標努力的過程，也會對各部門管理者的績效管理工作起到很大的促進作用。在其間張部長也強調該企業(yè)是以關鍵績效指標中的定量為指標，因為定量指標是建立在統(tǒng)計數據的基礎上，把統(tǒng)計數據作為主要的數據來源。
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