管理層績效考核方案范文通用
為了確保事情或工作得以順利進(jìn)行,常常需要預(yù)先準(zhǔn)備方案,方案的內(nèi)容和形式都要圍繞著主題來展開,最終達(dá)到預(yù)期的效果和意義。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點(diǎn)呢?下面是小編為大家整理的管理層績效考核方案范文通用,希望能夠幫助到大家。
管理層績效考核方案范文通用1
為調(diào)動學(xué)校全體管理人員工作積極性,提高管理效率和水平,進(jìn)一步規(guī)范學(xué)校對管理人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度進(jìn)行考察與評價,特制定本方案。
一、組織領(lǐng)導(dǎo)
成立學(xué)校考核領(lǐng)導(dǎo)小組,對學(xué)校管理人員績效考核工作進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)?己祟I(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)考核辦公室,由人事處和院辦分管人員組成,負(fù)責(zé)具體考核管理事務(wù)。
各部門(單位)成立以一把手為組長的本部門考核小組,負(fù)責(zé)對本部門管理人員進(jìn)行績效考核。
二、考核對象
1、考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核對象為學(xué)校副校長、各二級學(xué)院、職能處室負(fù)責(zé)人;
2、各部門考核小組考核對象為各部門(單位)從事管理工作的全體人員。
三、考核原則
堅持客觀公正、民主公開、注重實效、激勵進(jìn)取的原則。
四、考核內(nèi)容
1、被考核人的工作態(tài)度和管理能力;
2、階段重要任務(wù)的完成情況;
3、未完成工作情況;
4、出現(xiàn)重大失誤、過失行為等存在的問題;
5、工作中突出的亮點(diǎn)、創(chuàng)新點(diǎn)等方面。
常規(guī)工作不納入考核內(nèi)容,具體考核內(nèi)容詳見績效考核表。
五、考核形式
以月為單位進(jìn)行考核,在每月月末由被考核人提交述職報告,考核領(lǐng)導(dǎo)小組(或各部門考核小組)進(jìn)行民主評議后量化打分。
六、考核程序
1、每月最后三個工作日內(nèi)被考核人向考核領(lǐng)導(dǎo)小組(或各部門考核小組)提交述職報告、填寫考核項目、進(jìn)行自我評分、并提交下個考核周期工作計劃;
2、考核辦公室結(jié)合被考核人述職報告,充分收集和聽取被考核人所在部門人員及分管領(lǐng)導(dǎo)意見。全校師生可以各種形式向考核辦公室反映對管理人員的意見建議;
3、考核領(lǐng)導(dǎo)小組(或各部門考核小組)根據(jù)被考核人工作計劃、述職報告、群眾反映等確定其績效考核內(nèi)容,并在次月前五個工作日內(nèi),對被考核人進(jìn)行民主評議,并進(jìn)行量化打分。
4、考核辦公室(或各部門考核小組)及時統(tǒng)計被考核人的得分情況,統(tǒng)計得分為去掉一個最高分和一個最低分后計算得到的平均值。被考核人自評得分與統(tǒng)計得分相差小于10分的,最終得分在原基礎(chǔ)上加5分。
5、各部門考核小組應(yīng)堅持考核原則,實事求是地開展考核工作,并在次月前五個工作日內(nèi)將本部門考核結(jié)果上報考核辦公室備案。
6、考核結(jié)果向本人公開。
七、績效工資發(fā)放
學(xué)校每月發(fā)給被考核的部門負(fù)責(zé)人及以上管理干部60%的績效工資作為基礎(chǔ)績效工資,其余40%的績效工資根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行發(fā)放,通常分為以下三種標(biāo)準(zhǔn)。
1、考核最終得分大于等于80分者,發(fā)給績效工資的剩余40%;
2、考核最終得分小于80分,且大于等于60分者,發(fā)給績效工資的剩余20%;
3、考核最終得分小于60分者,不再發(fā)給剩余績效工資。
其他管理人員的績效工資在本方案試行階段予以全額發(fā)放,考核結(jié)果主要作為年終考核的重要依據(jù)。
針對工作出現(xiàn)重大失誤的情況,考核領(lǐng)導(dǎo)小組予以確認(rèn)后,從當(dāng)事人全部績效工資中扣發(fā)一定比例作為懲罰,扣發(fā)比例不受基礎(chǔ)績效工資限制,并追究相關(guān)人員責(zé)任。
假期績效工資全額發(fā)放。
管理層績效考核方案范文通用2
績效考核是指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下,運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo),對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評估,并運(yùn)用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法?冃Э己司褪菍ζ髽I(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個跟蹤、記錄、考評。注意績效考核的時效關(guān)系,績效考核是對被考核主體過去進(jìn)行評價并對其將來產(chǎn)生影響。
銷售部績效考核制度主要介紹了銷售部的績效考核制度,主要包括了績效考評制度、績效考核細(xì)則、績效管理制度、獎勵制度等相關(guān)內(nèi)容,還包括了連鎖店、4s店、商業(yè)銀行等不同企業(yè)的績效考核制度,為銷售部制定績效考核制度提供參考。
第一條、績效考核的目的
1、堅持以企業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向,以客戶需求為導(dǎo)向,努力完成公司的銷售任務(wù)。
2、全面了解營銷隊伍的工作績效和綜合表現(xiàn),確定相應(yīng)的激勵措施,營造優(yōu)勝劣汰、有序競爭的企業(yè)氛圍。
3、促進(jìn)團(tuán)隊建設(shè),促進(jìn)員工能力和素質(zhì)的提升,促進(jìn)人才的培養(yǎng),促進(jìn)今后工作更好地開展。
第二條、績效考核原則
1、客觀公正原則。這是績效考核的首要原則,堅持以事實為依據(jù),盡量避免或減少主觀因素和感情色彩,真實地衡量和反映員工的工作狀況。
2、公開透明原則。增強(qiáng)考評工作的透明度和公開性,做到考核標(biāo)準(zhǔn)、方法、過程及結(jié)果等的公開,防止暗箱操作,提高績效考核結(jié)果的可信度。
3、及時反饋原則?冃Э己瞬荒転榱丝己硕己,而要通過反饋,促使相關(guān)部門和個人看清問題和差距,改進(jìn)工作。
4、結(jié)合獎懲原則?冃Э己说慕Y(jié)果需要用獎懲的方式來體現(xiàn),結(jié)合獎懲有利于營銷隊伍的優(yōu)勝劣汰和持續(xù)發(fā)展,但應(yīng)當(dāng)指出,績效考核不是用來排擠、打壓或拉攏他人的工具。
5、分層分類原則?冃Э己瞬荒芨阋坏肚,應(yīng)該結(jié)合實際情況,具體問題具體分析,對不同崗位、不同部門有所區(qū)別對待。
6、績效考核與績效開發(fā)并重原則?冃Э己藗(cè)重于對過去和現(xiàn)在業(yè)績的考核,但從公司及個人長遠(yuǎn)的發(fā)展來看,更應(yīng)該著眼于未來,績效開發(fā)的目的正是如此。
第三條、績效考核部門及范圍
本公司人力行管部為績效考核的組織部門,實際考核工作由銷售部或項目部負(fù)責(zé),人力行管部協(xié)助。
堅持"誰管理誰考核,誰執(zhí)行考核誰"的原則。若被考核對象為銷售人員,其主考人員為其直接上級(即銷售經(jīng)理);或被考核對象為銷售經(jīng)理,其主考人員也為其直接上級(即項目總監(jiān)和副總監(jiān))。
第四條、績效考核類型及具體辦法
本公司營銷隊伍考核分為試用考核、平時考核、賽季考核及年終考核四種。
1、試用考核。根據(jù)公司規(guī)定,試用期一般為一個月。新員工試用期滿后,由直屬銷售經(jīng)理負(fù)責(zé)考核,考核內(nèi)容為工作業(yè)績、工作技能和工作態(tài)度。另外,銷售經(jīng)理應(yīng)督導(dǎo)被考核人員提交試用期工作心得報告,最后將考核資料送人力行管部備案。
2、平時考核。
(1)銷售經(jīng)理對本部銷售人員,就其工作態(tài)度、工作技能等隨時進(jìn)行嚴(yán)正考核,對有表現(xiàn)突出或不佳者,應(yīng)及時進(jìn)行表揚(yáng)或批評,并記錄備案,為定期考核提供事實依據(jù),并視情節(jié)程度上報項目部和人力行管部。
。2)銷售經(jīng)理應(yīng)做好本部人員的考勤記錄工作,每月上報人力行管部一次。
。3)項目部對銷售經(jīng)理的日常工作能力(如管理能力、分析能力、溝通能力、協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行能力等)和工作態(tài)度進(jìn)行隨時考核,對表現(xiàn)突出或不佳者要及時作出相應(yīng)處理,并記錄備案。
3、賽季考核。根據(jù)項目部工作安排,每一個賽季進(jìn)行一次考核,考核內(nèi)容側(cè)重于銷售業(yè)績,考核對象為銷售經(jīng)理和銷售人員。由項目部和銷售部負(fù)責(zé),考核結(jié)果報人力行管部備案。銷售經(jīng)理和銷售人員應(yīng)提交賽季小結(jié)報告。
4、年終績效考核。每年春節(jié)前一個月進(jìn)行,大約在1月中下旬?己藢ο鬄殇N售經(jīng)理和銷售人員,考核內(nèi)容為年度工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。銷售經(jīng)理和銷售人員提交年度總結(jié)報告。
第五條、績效考核形式
1、自我評定;
2、直接上級評議;
3、其他。(如同事評議、下級評議)
管理層績效考核方案范文通用3
一、目的
本著公平、公正的原則,在公司內(nèi)推行績效考核工作,以建立長期、穩(wěn)定和規(guī)范的績效考核制度。通過對員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度的評價,挖掘員工潛力,幫助員工正確認(rèn)識自我。為員工升遷、獎懲以及薪酬調(diào)整提供合理的依據(jù),同時為員工與上級領(lǐng)導(dǎo)之間提供一個正式溝通的機(jī)會,并使員工清楚公司對自己的真實評價。
二、適用范圍
本規(guī)定適用于20xx年9月30日以前入職員工?己吮矸譃楣芾砣藛T和一般員工;其中管理人員包括:項目部主管及以上管理人員;一般員工包括:副主管以下員工;所有參加考核人員均應(yīng)認(rèn)真填寫考核表。
三、考核依據(jù)和原則
以考核前的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度等實際表現(xiàn)為依據(jù)?己巳艘獙Ρ豢己巳藛T的工作表現(xiàn)評價要客觀、公正,盡量使用量化指標(biāo)衡量,必須根據(jù)日常工作中觀察到的客觀事實作出評價。必須排除考核者對被考評者的好惡、同情心等偏見。
四、考核辦法及程序
1、考核分為自評、初評、復(fù)評、審核。
2、自評:應(yīng)由被考核人自己給自己打分。被考核人應(yīng)客觀、公正、實事求是的評價自己,自評分?jǐn)?shù)不計入考核總分。被考核人可以在員工意見欄反映自己對公司、對項目部或?qū)T工績效考核的意見和建議。
3、初評:由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個評價小組。考核者應(yīng)在評核前與被考核人進(jìn)行績效面談,聽取被考核人意見,指出其成績和不足以及應(yīng)努力的方向。初評者在意見欄里詳細(xì)填寫對被考核人的考察意見,針對被考核人素質(zhì)條件提出自己的意見和建議。
4、復(fù)評:由再上一級領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)打分評判,如發(fā)現(xiàn)初核打分與員工自評打分相差懸殊,應(yīng)進(jìn)一步深入了解情況,以求得更加公正、客觀。同時對初評者的工作能力、水平和客觀、公正性有一個了解。
5、審核:由人事行政部根據(jù)初評、復(fù)評打分進(jìn)行加權(quán)平均,得出最終分?jǐn)?shù),并對各項目部所有員工績效考核情況進(jìn)行綜合統(tǒng)計。
6、公司領(lǐng)導(dǎo)層可根據(jù)績效考核結(jié)果,制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。
7、本次績效考核增加對項目經(jīng)理的考核,除了延續(xù)以前的績效考核方式:一線普通員工參加工資固定調(diào)整績效考核;部門、區(qū)域負(fù)責(zé)人或骨干員工參加每月根據(jù)績效及總部檢查的情況而浮動的績效考核。項目經(jīng)理參加浮動獎金部分的績效考核。
8、由總部規(guī)定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎金額度下發(fā)到項目部,項目經(jīng)理于每月10日前將獎金分配表報到人事行政部。項目經(jīng)理的獎金部分由總部根據(jù)每月檢查打分情況確定;職能部門經(jīng)理的獎金由總經(jīng)理根據(jù)當(dāng)月經(jīng)營指標(biāo)完成情況確定。
五、考核程序:
略
管理層績效考核方案范文通用4
一、目的:
為了科學(xué)、客觀地評價員工實際的工作表現(xiàn),提升整體管理水平,促進(jìn)員工發(fā)揮專長和改善工作,監(jiān)督個人工作目標(biāo)的實現(xiàn),為員工個人職業(yè)發(fā)展和薪酬支付提供依據(jù)。
二、考核對象
除總經(jīng)理外。力同機(jī)械(上海)有限公司和力同環(huán)保設(shè)備(上海)有限公司所有在職管理干部及職員。
三、績效考核的原則
1、公開原則:明確規(guī)定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序和責(zé)任,并在執(zhí)行中嚴(yán)格遵守,按期公開考核結(jié)果;
2、客觀公正的原則:在尊重客觀事實的基礎(chǔ)上,將被考核者的工作實績與既定標(biāo)準(zhǔn)比較,客觀公正的進(jìn)行評價;
3、反饋原則:將考評結(jié)果直接反饋被考核人,通過溝通肯定成績、指出不足,并對于優(yōu)秀的.案例進(jìn)行推廣;
4、與薪酬、晉升掛鉤原則:考核結(jié)果與薪酬、職位晉升掛鉤。實現(xiàn)能者上、能者多得的以能力說話的工作氛圍;
5、激勵原則:通過考核發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀與不足,激發(fā)員工的工作積極性,有效地挖掘潛能及實現(xiàn)優(yōu)秀案例共享;
四、考核機(jī)制
1、個人自我評價;
2、直屬上司復(fù)評;
3、行政人事部審核;
4、公司的總經(jīng)理核定;
五、考評的項目及內(nèi)容
1、態(tài)度(45%):主要從服從性、遵守紀(jì)律、工作積極性、工作主動性、合作精神、協(xié)調(diào)性、團(tuán)結(jié)集體、全局觀念、責(zé)任感九個方面考評。見附件一《管理人員工作態(tài)度評價參考表》
2、能力(30%):主要從管理能力、專業(yè)技能、組織能力、創(chuàng)新能力、判斷力、應(yīng)變能力六個方面考評。見附件二《管理人員工作能力評價參考表》
3、業(yè)績(25%):主要從目標(biāo)達(dá)成、工作品質(zhì)、工作方法、工作量、工作效率五個方面考評。見附件三《管理人員工作業(yè)績評價參考表》
六、績效考核的等級與工資、獎金的比例
1、績效考核設(shè)以下檔次:
A級:績效得分在95分以上者,可得績效工資的150%;
B級:績效得分要85-95分者,可得績效工資的120%;
C級:績效得分在70-85分者,可得績效工資的100%;
D級:績效得分在60-70分者,可得績效工資的80%;
E級:績效得分在60分以下者,可得績效工資的50%;
2、績效工資的定額
公司管理人員、辦公室職員的績效工資按以下方式拆分:按現(xiàn)在的總工資進(jìn)行分析,其中基本工資為總工資的70%,績效工資為總工資的30%。
3、考核最高分為100分;
七、考評周期
各部門每月月初對上個月每個員工的整體表現(xiàn)、績效進(jìn)行考核,5日前(特殊情況順延)必須將部門考核表匯總后交到行政部,經(jīng)行政部審核后交總經(jīng)理核定。行政部整理匯總后連同上個月的考勤交于財務(wù)部。
八、影響考評結(jié)果的其它因素
1、獎懲:警告一次扣3分,小過一次扣5分,大過一次扣8分。嘉獎一次加3分,小功一次加5分,大功一次加8分。
2、考勤:遲到、早退一次扣2分,曠工一次扣5分,請假三天以下者扣1分,請假三天以上者扣3分(不含調(diào)休)。
3、因私、因病、因傷連續(xù)缺勤一個月以上者當(dāng)月將不做考評,即當(dāng)月無績效獎。
4、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操作、工作態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核,其中有特殊功過者,應(yīng)隨時報請獎懲。另外員工假期及獎懲應(yīng)該統(tǒng)計詳載于請假記錄本內(nèi),以便于提供考核的參考。
5、如考核人員違反本方案考核項目,考核扣分的,在績效考核工資中扣除相應(yīng)款項;公司按照公司其他管理制度予以罰款的,罰款項目仍然單獨(dú)執(zhí)行,在總工資中扣除,與績效考核工資不沖突。
九、試用期員工的考核
1、在試用期期間員工績效考核為優(yōu)秀者,可以根據(jù)情況提前轉(zhuǎn)正,并適當(dāng)調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)。
2、試用期考核合格者給予轉(zhuǎn)正,并正式成為公司的員工。
3、試用期考核一般者可延長試用期再次考核,兩次考核不合格者將辭退。
4、試用期考核不合格者直接辭退。
十、各部門考核執(zhí)行權(quán)責(zé)
1、在績效管理的整個過程中,各部門的主管或經(jīng)理主要擔(dān)負(fù)如下職責(zé):
1.1、對下屬的品行導(dǎo)向和績效改進(jìn)進(jìn)行持續(xù)的溝通、指導(dǎo)和監(jiān)督;
1.2、按要求定期對自己和員工的工作表現(xiàn)和計劃目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行記錄和評定,并定期上交行政部;
1.3、為下屬員工提供績效考評結(jié)果反饋,并幫助下屬制定改進(jìn)和提高實施計劃;
1.4、協(xié)助行政部門宣傳績效管理思想、制度及相關(guān)要求,同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議;
1.5、根據(jù)該員工工作完成情況和工作表現(xiàn),提出教育培訓(xùn)、獎懲、薪資調(diào)整、崗位調(diào)動等各項處理建議方案;
2、在績效管理的整個過程中,行政部主要擔(dān)負(fù)如下職責(zé):
2.1、提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實施方案和計劃;
2.2、宣傳公司的績效管理制度和計劃,公布考評的標(biāo)準(zhǔn)和與此相關(guān)的各項處理政策;
2.3、為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓(xùn)與指導(dǎo);
2.4、收集各項考評原始資料信息,進(jìn)行定期的匯總,為員工的考評成績提成信息反饋和改進(jìn)建議。
2.5、監(jiān)督各部門的績效管理按計劃和規(guī)定要求落實執(zhí)行;
2.6、收集考評評估意見,進(jìn)行績效管理評估和診斷,不斷改進(jìn)提高管理人員的績效管理水平;
2.7、整理各種考評資料并進(jìn)行歸檔、備案、保存。
十一、考核的監(jiān)督和申訴
1、各部門負(fù)責(zé)人把考核結(jié)果公布給被考核者,被考核者如果有異議應(yīng)首先與部門負(fù)責(zé)人溝通,溝通無法解決時,員工有權(quán)在考評結(jié)果公布后3個工作日向人事行政部門提出申訴。
2、人事行政部接到員工的申訴后5個工作日內(nèi)組織相關(guān)人員進(jìn)行調(diào)查、協(xié)調(diào)、復(fù)評,并將處理結(jié)果通知申訴者,此結(jié)果為申訴最終結(jié)果。
3、如員工申訴成立應(yīng)改正申訴者的績效考評結(jié)果。
4、各部門負(fù)責(zé)人對員工的申訴不得阻撓或報復(fù),如有發(fā)現(xiàn)阻撓或報復(fù)的負(fù)責(zé)人扣當(dāng)月的績效獎金的50%。
5、對抵抗績效考核和因?qū)冃Э己瞬粷M而對抗領(lǐng)導(dǎo)者,不參加本月的績效考核。
十二、考核結(jié)果的運(yùn)用
1、教育培訓(xùn):依據(jù)考核的結(jié)果作為參考資料,對于考核不同等級的員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn),進(jìn)而充分開發(fā)員工的潛力,讓每個員工有足夠的能力勝任本職工作。
2、調(diào)動調(diào)配:把握員工適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力,根據(jù)該員工特長合理的安排員工工作崗位,讓每個員工充分發(fā)揮個人能力。
3、晉升:在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升時,應(yīng)把能力和每月的業(yè)績考核作為參考資料,
4、提薪:員工提薪的幅度是以每月的考核為主要依據(jù)。
5、獎勵:為了能夠使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻(xiàn),應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語和結(jié)果進(jìn)行。
十三、考核等級比例控制:
A級不得超過本部門員工總數(shù)的5%;
B級不得超過本部門員工總數(shù)的15%;
C級占本部門員工總數(shù)的65%;
D級約占本部門員工總數(shù)的10%;
E級約占本部門員工總數(shù)的5%;
管理層績效考核方案范文通用5
一、績效考核目的
1、規(guī)范公司網(wǎng)店客服組日常銷售工作,明確工作范圍和工作重點(diǎn)。
2、使公司對客服組工作進(jìn)行合理掌控并明確考核依據(jù)。
3、鼓勵先進(jìn),促進(jìn)發(fā)展。
二、績效考核范圍
網(wǎng)店客服組
三、績效考核周期
采取月度考核為主的方法,對網(wǎng)店客服組人員當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核,考核實施時間為20xx年6月7日起。
四、績效考核內(nèi)容和指標(biāo)
績效考核的內(nèi)容
1、服務(wù)類
旺旺溝通(咨詢轉(zhuǎn)化率、平均響應(yīng)時間、客戶流失率)
訂單類(訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價)
其他類(顧客投訴比重、異常訂單比重)
2、管理類
公司報表上交及時性、報表數(shù)據(jù)真實性、報表整體質(zhì)量。
考核指標(biāo)數(shù)據(jù)來源
1、相關(guān)績效軟件實時監(jiān)控。
2、對客服組進(jìn)行抽訪問。
考核指標(biāo)
網(wǎng)店客服組人員績效考核表見表二,總分為100分。
五、績效考核的實施
1、考核分為自評、店長考核兩種,兩類考核主體所占的權(quán)重及考核內(nèi)容如下表所示。
考核者權(quán)重考核重點(diǎn)
被考核人本人30%工作任務(wù)完成情況
店長70%"工作績效、工作能力工作協(xié)作性、服務(wù)性"
2、績效考核指標(biāo)
六、績效考核結(jié)果的運(yùn)用
1、每月評比綜合排名第一名,獎勵100元;綜合排名最后一名,提成中扣100元。
2、月考核評比綜合排名后兩名,仔細(xì)分析落后原因,針對落后原因,尋找改進(jìn)措施,并在月績效考核通報下發(fā)后的一周內(nèi),提交整改方案。
3、連續(xù)3個月(季度)評比綜合排名最后一名,考慮調(diào)崗?冃Э己朔桨钢饕蛻舴⻊(wù)部各崗位KPI考核標(biāo)準(zhǔn)、客服部KPI績效考核標(biāo)準(zhǔn)、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務(wù)主管績效標(biāo)準(zhǔn)、客戶經(jīng)理的考核與激勵機(jī)制、客戶管理員績效考核表、客戶服務(wù)主管績效標(biāo)準(zhǔn)、客戶經(jīng)理的考核與激勵機(jī)制等等。
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