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燃?xì)夤究?jī)效考核方案（通用13篇）
為了確保我們的努力取得實(shí)效，常常需要預(yù)先制定方案，方案是書(shū)面計(jì)劃，具有內(nèi)容條理清楚、步驟清晰的特點(diǎn)。方案的格式和要求是什么樣的呢？以下是小編整理的燃?xì)夤究?jī)效考核方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。
燃?xì)夤究?jī)效考核方案 1
第一條考核目的
為全面了解、評(píng)估員工工作績(jī)效，對(duì)公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展情況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強(qiáng)溝通與激勵(lì)，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略方針和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。
第二條考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo)；
2、以崗位職責(zé)任務(wù)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則；
3、考評(píng)工作中，堅(jiān)持對(duì)事不對(duì)人，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神，以發(fā)展的.眼光進(jìn)行考核。
第四條考核時(shí)間
1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。
2、公司因重大工作項(xiàng)目或特別事件可以舉行不定期專(zhuān)項(xiàng)考核。
第五條考核形式
各類(lèi)考核形式有:上級(jí)評(píng)議、同級(jí)同事評(píng)議、自我鑒定、下級(jí)評(píng)議、外聯(lián)客戶(hù)評(píng)議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過(guò)程中分別占有不同的權(quán)重。
第六條考核辦法
考核采取等級(jí)評(píng)估、目標(biāo)考核、相對(duì)比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門(mén)和員工書(shū)面報(bào)告、重大特別事件等進(jìn)行。
第七條考核內(nèi)容
1、主任級(jí)以上員工考核，包括所轄部門(mén)總體績(jī)效情況和個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門(mén)總體績(jī)效考核結(jié)果所占個(gè)人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門(mén)整體工作的考評(píng)結(jié)果綜合評(píng)定；個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì)能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容及權(quán)重見(jiàn)公司員工崗位績(jī)效考核量表ⅰ。
2、公司基層員工考核，依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì)能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容及權(quán)重見(jiàn)公司員工崗位績(jī)效考核量。
3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷(xiāo)售最低限額和目標(biāo)銷(xiāo)售額，作為當(dāng)月績(jī)效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無(wú)銷(xiāo)售任務(wù)，對(duì)應(yīng)無(wú)績(jī)效工資。
4、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng)，分別對(duì)應(yīng)公司獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中，各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷(xiāo)售額1萬(wàn)元加1分，每低于最低銷(xiāo)售額1萬(wàn)元扣1分。其他部門(mén)員工有突出貢獻(xiàn)，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條專(zhuān)項(xiàng)考核
1、試用期考核
對(duì)試用期屆滿(mǎn)的員工均需考核，以決定是否正式錄用；
對(duì)試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長(zhǎng)試用期；
2、后進(jìn)員工考核
對(duì)公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見(jiàn)。
3、個(gè)案考核
對(duì)員工工作涉及的重大工作項(xiàng)目可即時(shí)提出考核意見(jiàn)，并決定是否給予獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。
4、調(diào)任考核
因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時(shí)可提出考評(píng)意見(jiàn)，作為員工任職或工作參考。
第九條考核程序
1、月、年度考核開(kāi)始前，由人事部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，說(shuō)明考核目的、對(duì)象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。
2、考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級(jí)主管、同級(jí)同事、下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見(jiàn)，并填寫(xiě)考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計(jì)考評(píng)對(duì)象的總分，并匯總各部門(mén)考核情況，提交公司管委會(huì)審核考核結(jié)果。
4、管委會(huì)根據(jù)當(dāng)期工作開(kāi)展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。
5、人事部公布考核結(jié)果，并對(duì)考核對(duì)象提出相應(yīng)改進(jìn)意見(jiàn)，請(qǐng)員工作出崗位工作目標(biāo)與計(jì)劃。
6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對(duì)象部門(mén)。
第十條考核結(jié)果
1、根據(jù)考核的具體情況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中:
�、倏己丝偡帧�90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資100%；
②90分＞考核總分≥80分，良好，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資80%；
�、�80分＞考核總分≥60分，合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資60%；
�、�60分＞考核總分≥50分，較差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資40%；
�、�50分＞考核總分，差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計(jì)達(dá)8次以上者可參加年度考核評(píng)優(yōu)；不合格次數(shù)累計(jì)達(dá)3次以上者，公司將予以解聘。
燃?xì)夤究?jī)效考核方案 2
一、績(jī)效考核的目的:
1、不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力；
2、加深公司員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)；
3、不斷提高公司員的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jī)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性；
4、建立以部門(mén)、班組為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效的團(tuán)隊(duì)；
5、通過(guò)考核結(jié)果的合理運(yùn)用(獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整、精神獎(jiǎng)勵(lì)等)，營(yíng)造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二、績(jī)效考核的原則:
1、公平、公開(kāi)性原則:公司員工都要接受公司考核，對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。
2、定期化與制度化原則:績(jī)效考核工作在績(jī)效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行，綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門(mén)。
(1)公司對(duì)員工(業(yè)務(wù)員每?jī)芍芸己艘淮?的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門(mén)考核結(jié)果公布，每月根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。
(2)績(jī)效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行，綜合部負(fù)責(zé)不斷對(duì)制度修訂和完善。
3、公司對(duì)員工的考核采用分級(jí)考核的辦法:考核小組考核部門(mén)負(fù)責(zé)人，部門(mén)負(fù)責(zé)人考核下屬崗位。
4、公司對(duì)員工的考核采用百分制的辦法。
5、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)采取3:7的辦法:本人評(píng)價(jià)占30%，上級(jí)評(píng)價(jià)70%。
6、靈活性原則:公司對(duì)員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核重點(diǎn)不同、所占分值比例不同。
中層干部:定量考核70%，定性考核30%。
生產(chǎn)崗位:生產(chǎn)時(shí)期，定量70%，定性30%
非生產(chǎn)時(shí)期，定量30%，定性70%
其他崗位:定量60%，定性40%。
定量考核:
a、中層干部:部門(mén)重點(diǎn)工作(總經(jīng)理安排的工作；每月中層干部會(huì)議確定的`各部門(mén)重點(diǎn)工作；每周考核會(huì)安排的工作；部門(mén)年度工作目標(biāo)分解；因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。)完成的質(zhì)量和數(shù)量。
b、其他崗位:本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門(mén)負(fù)責(zé)人安排的工作。
定性考核:公司行為規(guī)范(工作態(tài)度、工作能力、安全、衛(wèi)生、考勤、行為準(zhǔn)則等軟指標(biāo))。
三、組織領(lǐng)導(dǎo)
公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績(jī)效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作。
組長(zhǎng):
副組長(zhǎng):
成員:
工作職責(zé):
1、組長(zhǎng)負(fù)責(zé)主持每月、每周考核總結(jié)會(huì)，對(duì)上月考核工作總結(jié)，布置下月各部門(mén)工作重點(diǎn)；每周的考核由每周六組織召開(kāi)。
2、負(fù)責(zé)考核制度的討論、修改及監(jiān)督實(shí)施。
3、負(fù)責(zé)各部門(mén)“定量考核”的評(píng)價(jià)。
4、負(fù)責(zé)安排各部門(mén)下周工作重點(diǎn)。
四、考核標(biāo)準(zhǔn)
根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況，公司各部門(mén)、各崗位每周工作重點(diǎn)不同，所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不相同(本部門(mén)每周考核標(biāo)準(zhǔn)不同，不同部門(mén)考核標(biāo)準(zhǔn)不同)。各部門(mén)定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)及管理情況確定。
1、定量考核標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明:(各部門(mén)崗位考核標(biāo)準(zhǔn)附后)
(1)中層干部考核項(xiàng)目分值比例由考核小組確定；各部門(mén)下屬崗位考核項(xiàng)目分值比例由部門(mén)負(fù)責(zé)人確定。確定分值比例必須科學(xué)合理，結(jié)合工作重點(diǎn)，不得避重就輕，否則扣相關(guān)人員10分。
(2)評(píng)分小計(jì)＝上一級(jí)評(píng)分×70%+自評(píng)分30%
(3)考核會(huì)時(shí)各部門(mén)負(fù)責(zé)人不能提出實(shí)質(zhì)性工作(非日常事務(wù)性工作)，則視為工作不作為，由考核會(huì)扣下周定量考核積分30分。
(4)定量考核出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量事故、人身安全事故、設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)事故時(shí)(以上事故給公司造成經(jīng)濟(jì)損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門(mén)本周定量考核積分為零。
(5)考核會(huì)要確定各部門(mén)每周重點(diǎn)工作完成的指標(biāo):質(zhì)量要求、數(shù)量要求、完成時(shí)限、責(zé)任人等，由綜合部備案。
(6)對(duì)總經(jīng)理的決定、指示或公司會(huì)議精神貫徹執(zhí)行情況:未執(zhí)行扣30分；執(zhí)行不全面，效果不明顯扣10分。
(7)下屬崗位員工出現(xiàn)嚴(yán)重的工作失誤或違紀(jì)行為，視給公司造成的損失或影響扣10-30分。
(8)出現(xiàn)辦公設(shè)備事故扣10-40分。
(9)上級(jí)考核下級(jí)時(shí)要尊重客觀事實(shí)，不能受人際關(guān)系和感情的影響，不得有打擊報(bào)復(fù)的行為。否則扣相關(guān)人員20分。做評(píng)價(jià)時(shí)參照以下判斷基準(zhǔn):
a、工作過(guò)程的正確性
b、工作結(jié)果的有效性
c、工作方法選擇的正確性
d、工作的改進(jìn)和改善
e、解決問(wèn)題的能力
f、責(zé)任意識(shí)、個(gè)人品格
燃?xì)夤究?jī)效考核方案 3
一、績(jī)效考核目的
1、加強(qiáng)和提升員工的工作績(jī)效和公司績(jī)效，保證公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2、檢查員工對(duì)工作崗位的適應(yīng)性和勝任性，公開(kāi)評(píng)價(jià)工作效果及其價(jià)值，為改進(jìn)工作和調(diào)整工作提供依據(jù)。
3、建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。
4、為激勵(lì)員工的工作績(jī)效，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎(jiǎng)懲、提升的依據(jù)，促進(jìn)員工的升遷、賞罰的公平合理。
二、績(jī)效考核原則
1、一致性--在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持一年內(nèi)考核的方法具有一致性。
2、客觀性--考核要客觀地反映員工的實(shí)際情況。
3、公平性--對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
4、公開(kāi)性--員工應(yīng)知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果。
三、績(jī)效考核形式
1、考核時(shí)，要按部門(mén)、按職務(wù)、按職責(zé)分類(lèi)進(jìn)行考核，以達(dá)到良好的考核目的。
2、每位員工都要有一本工作日志，記錄每天工作的主要事件及數(shù)量，并以此作為考核的依據(jù)，清晰明了地反映工作表現(xiàn)。
3、考核時(shí)，考核者與被考核者要進(jìn)行面對(duì)面的溝通。面談時(shí)，考核者要總結(jié)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)，被考核者要清楚他的總結(jié)與評(píng)價(jià)。面談結(jié)束時(shí)，雙方要制定改進(jìn)的方法和發(fā)展規(guī)劃等。
4、中層管理以下人員的考核，采取上級(jí)考核綜合評(píng)定的方法，并以此為基礎(chǔ)給出綜合評(píng)定。
5、 高層管理人員的考核，采取自我述職報(bào)告和上級(jí)考核綜合評(píng)定的`方法，并以此為基礎(chǔ)給出綜合評(píng)定。
四、績(jī)效考核要求
�。ㄒ唬﹩T工的考核應(yīng)以其在被考核期間的工作為依據(jù)，考核者對(duì)所屬員工的平時(shí)工作成績(jī)應(yīng)隨時(shí)記錄和嚴(yán)密考核。
�。ǘ┛己苏咭獙�(duì)被考核者的平時(shí)工作表現(xiàn)要有充分了解，明確被考核者的責(zé)任內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)收集各種數(shù)據(jù)、資料及相關(guān)部門(mén)的日常反映等，確保考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，使被考核者心服口服。
�。ㄈ┛己苏咭怨剑牧�(chǎng)進(jìn)行考核�？己藭r(shí)要認(rèn)真、細(xì)致、事實(shí)求是，不可只憑主觀感覺(jué)或印象等方式來(lái)考核，確�？己私Y(jié)果的客觀性和公平性。
（四）考核面談時(shí)考核雙方都要注重坦誠(chéng)交談，立足于員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)進(jìn)步及發(fā)展，彌補(bǔ)工作中的短處，發(fā)揚(yáng)工作中的長(zhǎng)處。
（五）主張員工個(gè)人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高工作效率。
�。┨岢O(shè)計(jì)"個(gè)性化考核指標(biāo)"進(jìn)行績(jī)效考核。
（七）不可過(guò)分重視在考核前剛完成的特別成績(jī)。
�。ò耍┛己顺煽�(jī)將直接影響到員工的待遇與職位，故考核時(shí)應(yīng)力求公平與客觀。考核評(píng)語(yǔ)要注意措詞及評(píng)價(jià)。
�。ň牛┰诳�(jī)效考核時(shí)，不要對(duì)同一人就全部的考核評(píng)分同時(shí)加以評(píng)分，而必須就同一項(xiàng)目對(duì)全體被考核人進(jìn)行評(píng)分，于全體被考核人評(píng)分完之后再進(jìn)行下一個(gè)項(xiàng)目的評(píng)分。同時(shí)，每一項(xiàng)目的成績(jī)分布情形，應(yīng)考慮考績(jī)正常分布比率，其比率相差太高時(shí)，請(qǐng)復(fù)核人員酌情加以調(diào)整。
燃?xì)夤究?jī)效考核方案 4
一、目的
為調(diào)動(dòng)人員的積極性和使命感，進(jìn)而調(diào)動(dòng)個(gè)人工作動(dòng)力，通過(guò)相關(guān)評(píng)價(jià)指導(dǎo)員工有計(jì)劃的改進(jìn)工作，以保證倉(cāng)庫(kù)工作持續(xù)、健康、穩(wěn)定、有序進(jìn)行，提高管理水平和效率。
二、適用范圍
適用于倉(cāng)庫(kù)主管、倉(cāng)管員、統(tǒng)計(jì)員的工作考核。
三、定義
是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)管理目的，運(yùn)用特定的.標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)管理過(guò)程及結(jié)果的各級(jí)人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)格判斷的過(guò)程。
四、職責(zé)
1、倉(cāng)庫(kù)主管：依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所轄成員進(jìn)行考核，并依據(jù)實(shí)績(jī)考核結(jié)果對(duì)不足部分進(jìn)行改善。
2、倉(cāng)庫(kù)組長(zhǎng)：對(duì)組員工作成績(jī)?nèi)鐚?shí)進(jìn)行記錄。
3、倉(cāng)庫(kù)員：實(shí)事求是反饋?zhàn)约杭肮ぷ麝P(guān)聯(lián)人員的工作實(shí)績(jī)并接受考核。
五、工資方案
總工資=崗位工資+績(jī)效工資。
績(jī)效考核工資：考核工資為個(gè)人工資的45%
六、內(nèi)容和要求
（一）考核時(shí)間。
1、分為月度定期考核和年度定期考核。
2、月度考核在每月2號(hào)前評(píng)出上月考核結(jié)果，并將結(jié)果公布給所有倉(cāng)庫(kù)人員。
3、年度考核依公司要求時(shí)間提交考核結(jié)果。
�。ǘ┛己酥笜�(biāo)。
1、考核分值總分為100分，分為定性指標(biāo)和定量指標(biāo)，定性指標(biāo)權(quán)重為30%，總分為30分，定量指標(biāo)權(quán)重為70%，總分為70分。
2、定性指標(biāo)考核內(nèi)容：
工作態(tài)度、基礎(chǔ)能力、業(yè)務(wù)水平、責(zé)任感、協(xié)調(diào)性、自我啟發(fā)。
3、定量指標(biāo)考核內(nèi)容。
賬物卡準(zhǔn)確率、先進(jìn)先出執(zhí)行率、備料及時(shí)率。
�。�1）賬物卡準(zhǔn)確率。
�、贉�(zhǔn)確率以期末倉(cāng)庫(kù)盤(pán)點(diǎn)賬準(zhǔn)確率和計(jì)劃物控部、稽核小組、財(cái)務(wù)部每周抽查材料倉(cāng)、成品倉(cāng)的準(zhǔn)確率的數(shù)據(jù)來(lái)源計(jì)算。
�、诔楸P(pán)（查）準(zhǔn)確率=抽盤(pán)（查）準(zhǔn)確批次/抽盤(pán)（查）總批次100%。
�、劭倻�(zhǔn)確率=（抽盤(pán)準(zhǔn)確率+材料倉(cāng)抽查準(zhǔn)確率+成品倉(cāng)抽查準(zhǔn)確率）/3100%。
�、芸己瞬块T(mén)：計(jì)劃、物控部、稽核小組、財(cái)務(wù)部。
�、萦涗洠骸侗P(pán)點(diǎn)清單》、《部門(mén)績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表》。
�、蘅己似谙蓿好吭驴己艘淮�，計(jì)劃物控部、稽核小組每周提報(bào)一次抽查數(shù)據(jù)。
⑦數(shù)據(jù)收集方法：詳見(jiàn)《倉(cāng)庫(kù)績(jī)效考核數(shù)據(jù)收集方法》。
�。�2）先進(jìn)先出執(zhí)行率。
�、僦敢粋�(gè)單位周期內(nèi)所有物料、成品按先進(jìn)先出原則執(zhí)行的狀況。
②先進(jìn)先出執(zhí)行率=抽檢執(zhí)行批次/總抽檢批次100%。
③考核部門(mén)：品管部。
�、苡涗洠骸秱}(cāng)庫(kù)先進(jìn)先出抽查記錄表》、《部門(mén)績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表》、品質(zhì)周報(bào)、月報(bào)。
⑤考核期限：每月考核一次，每周提供一次數(shù)據(jù)。
�、迶�(shù)據(jù)收集方法：詳見(jiàn)《倉(cāng)庫(kù)績(jī)效考核數(shù)據(jù)收集方法》。
�。�3）備料及時(shí)率。
�、僦敢粋�(gè)單位周期內(nèi)給生產(chǎn)部備料的及時(shí)率。
�、趥淞霞皶r(shí)率=準(zhǔn)備備料總批數(shù)/應(yīng)備料總批數(shù)100%。
�、劭己瞬块T(mén)：計(jì)劃、物控部。
④記錄：《物料跟催表》、《生產(chǎn)任務(wù)單》。
�、菘己似谙蓿好吭驴己艘淮危恐芴峁┮淮螖�(shù)據(jù)。
�、迶�(shù)據(jù)收集方法：詳見(jiàn)《倉(cāng)庫(kù)績(jī)效考核數(shù)據(jù)收集方法》。
4、考核指標(biāo)體系。
�。�1）考核內(nèi)容根據(jù)相關(guān)部門(mén)及工作關(guān)聯(lián)人員對(duì)其工作要求項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)定。
�。�2）考核者需客觀、如實(shí)的對(duì)被考核人進(jìn)行考核，獎(jiǎng)/扣分欄必須填寫(xiě)真實(shí)記錄，并應(yīng)有客觀證據(jù)。
（3）倉(cāng)庫(kù)組長(zhǎng)依據(jù)倉(cāng)庫(kù)員績(jī)效考核表對(duì)其倉(cāng)管員進(jìn)行全面考核，考核評(píng)分占總分的60%。
�。�4）倉(cāng)庫(kù)主管依據(jù)倉(cāng)庫(kù)員績(jī)效考核表對(duì)其倉(cāng)管員進(jìn)行全面考核，考核評(píng)分占總分的40%。
（5）生管部負(fù)責(zé)人依據(jù)倉(cāng)庫(kù)組長(zhǎng)績(jī)效考核表、倉(cāng)庫(kù)主管績(jī)效考核表對(duì)其倉(cāng)庫(kù)組長(zhǎng)、倉(cāng)庫(kù)主管進(jìn)行全面考核，考核評(píng)分占總分的60%。
�。�6）生產(chǎn)部總經(jīng)理依據(jù)倉(cāng)庫(kù)組長(zhǎng)績(jī)效考核表、倉(cāng)庫(kù)主管績(jī)效考核表對(duì)其倉(cāng)庫(kù)組長(zhǎng)、倉(cāng)庫(kù)主管進(jìn)行全面考核，考核評(píng)分占總分的40%。
�。�7）績(jī)效工資結(jié)算方式：
�、倏己朔�?jǐn)?shù)≥95分按績(jī)效工資全額結(jié)算。
�、诳己朔�?jǐn)?shù)90-94分按績(jī)效工資的90%結(jié)算。
�、劭己朔�?jǐn)?shù)85-89分按績(jī)效工資80%結(jié)算。
�、芸己朔�?jǐn)?shù)80-84分的按績(jī)效工資的75%結(jié)算。
�、菘己朔�?jǐn)?shù)60-79分的按績(jī)效工資的70%結(jié)算。
�、蘅己朔�?jǐn)?shù)59分以下績(jī)效工資為40%結(jié)算。
�、咴囉闷谝粋�(gè)月績(jī)效工資xx元，試用期二個(gè)月績(jī)效工資xx元，試用期三個(gè)月績(jī)效工資xx元。
�、辔礉M(mǎn)勤者按
⑨若全月上班天數(shù)低于10天時(shí)，結(jié)算公式：
當(dāng)月離職者，上班天數(shù)低于15天（包括15天）時(shí)，按每天xx元計(jì)算。
燃?xì)夤究?jī)效考核方案 5
第一條考核方案
1、考核目的。
為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績(jī)效管理工作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本管理制度。
�。�1）為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)。
�。�2）為公司員工晉升提供資料。
�。�3）為公司員工培訓(xùn)工作提供方向。
�。�4）促進(jìn)公司與員工之間的溝通、交流。
2、考核原則。
（1）公開(kāi)性原則。
應(yīng)最大限度減少考核者和被考核者雙方對(duì)考核工作的神秘感，業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)和水平通過(guò)協(xié)商制定，考核結(jié)果公開(kāi)，考核工作制度化。
�。�2）客觀性原則。
用事實(shí)說(shuō)話，切忌主觀和武斷，按個(gè)體的絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，引導(dǎo)員工不斷改進(jìn)工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團(tuán)結(jié)精神。
�。�3）與目標(biāo)管理相結(jié)合的原則。
目標(biāo)考核是績(jī)效考核的基礎(chǔ)，員工的績(jī)效考核要充分利用目標(biāo)考核的結(jié)果。
3、考核范圍。
本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門(mén)、下屬子（分）公司的一般管理人員和一般工作人員。
第二條考核方式
對(duì)一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門(mén)、下屬子（分）公司評(píng)分，是對(duì)整體業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，體現(xiàn)了員工對(duì)部門(mén)、下屬子（分）公司業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)；另一部分為崗位評(píng)分，體現(xiàn)了對(duì)員工個(gè)人崗位業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)。對(duì)于一般工作人員，以崗位評(píng)分為主。
1、部門(mén)、下屬子（分）公司評(píng)分。
按照粵豐集團(tuán)子（分）公司人力資本績(jī)效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門(mén)對(duì)部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jī)以及子（分）公司業(yè)績(jī)進(jìn)行考核評(píng)分。
2、崗位評(píng)分。
�。�1）崗位目標(biāo)考核。
�、俅_定崗位目標(biāo)。
根據(jù)集團(tuán)公司確定的部門(mén)、下屬子（分）公司目標(biāo)，由個(gè)人直接主管進(jìn)行目標(biāo)分解，通過(guò)和個(gè)人的協(xié)商，制定個(gè)人的崗位目標(biāo)。一般管理人員和工作人員的崗位目標(biāo)在上年度xx月xx日之前確定。
②擬定工作計(jì)劃。
根據(jù)確定的崗位目標(biāo)，由個(gè)人擬定年度及月度工作計(jì)劃。年度工作計(jì)劃在上年度xx月xx日前擬定，月度工作計(jì)劃在上月xx日前擬定。一個(gè)具體的工作計(jì)劃要包括工作的`對(duì)策和措施、工作預(yù)計(jì)進(jìn)度、對(duì)工作重要性的說(shuō)明以及工作需要配合的事項(xiàng)。
�、勰繕�(biāo)執(zhí)行情況檢查。
個(gè)人直接主管按月檢查個(gè)人崗位目標(biāo)的執(zhí)行情況，檢查結(jié)果填入工作計(jì)劃?rùn)z查表，由考核負(fù)責(zé)部門(mén)備案，作為年底綜合考評(píng)的依據(jù)。
④困難處理。
目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí)，應(yīng)根據(jù)該項(xiàng)問(wèn)題的嚴(yán)重程度與影響大小，進(jìn)行處理。
a.該問(wèn)題僅屬個(gè)別問(wèn)題，由目標(biāo)執(zhí)行人與直接主管上級(jí)研究改善方案解決，并將處理意見(jiàn)及處理情況填入工作計(jì)劃?rùn)z查表。
b.確實(shí)由于外部因素或內(nèi)部暫時(shí)不可解決的因素公司做出的目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí)，允許調(diào)整年度目標(biāo)值。但應(yīng)由直接主管批準(zhǔn)，且每年只允許調(diào)整一次。調(diào)整時(shí)間為每年第二季度末。
�。�2）崗位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。
根據(jù)個(gè)人工作計(jì)劃的完成情況，由考核小組及個(gè)人直接主管按照考核表對(duì)個(gè)人崗位業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)分。
3、評(píng)分方式。
（1）一般管理人員評(píng)分方式。
①由考核小組根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃完成情況對(duì)其進(jìn)行評(píng)分，占個(gè)人考核總分的30%。
�、谟蓚�(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報(bào)總結(jié)進(jìn)行評(píng)分，占個(gè)人考核總分的30%。
�、塾杀豢己巳藛T之間互評(píng)，占個(gè)人考核總分的10%。
④人力資源管理部門(mén)對(duì)部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jī)、下屬子（分）公司業(yè)績(jī)的評(píng)分占個(gè)人考核總分的30%。
�。�2）一般工作人員評(píng)分方式。
①由考核小組根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃完成情況對(duì)其進(jìn)行評(píng)分，占個(gè)人考核總分的30%。
�、谟蓚�(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報(bào)總結(jié)進(jìn)行評(píng)分，占個(gè)人考核總分的50%。
�、塾杀豢己巳藛T之間互評(píng)，占個(gè)人考核總分的20%。
第三條考核安排
1、考核小組。
在公司職能部門(mén)，由部門(mén)負(fù)責(zé)人組織；在下屬子（分）公司，由公司負(fù)責(zé)人組織。
2、考核時(shí)間。
對(duì)工作計(jì)劃的檢查每月一次，每月5日前對(duì)上一個(gè)月的工作計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行檢查。對(duì)員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進(jìn)行一次。
3、考核注意事項(xiàng)。
在每一級(jí)人員考核打分過(guò)程中要堅(jiān)持原則，適當(dāng)拉開(kāi)差距，每個(gè)單位在考核中要基本按照A級(jí)的占8%（95——100分）、B級(jí)的占12%（90-94分）、C級(jí)的占60%（80-89分），D級(jí)的占15%（75-75）分，E級(jí)的占5%的比例進(jìn)行，允許有適當(dāng)調(diào)整。如果部門(mén)業(yè)績(jī)較為突出，那么A、B級(jí)的比例可以適當(dāng)增加；相反如果部門(mén)業(yè)績(jī)較差，那么D、E級(jí)的比例可以適當(dāng)增加。
4、考核面談。
個(gè)人直接主管就考核要項(xiàng)、考核成績(jī)?cè)u(píng)定交換意見(jiàn)，相互溝通，達(dá)成一致。主管于面談后，將評(píng)定結(jié)果書(shū)寫(xiě)于面談?dòng)涗浿稀?/p>
5、考核結(jié)果反饋。
考核核定后，應(yīng)將考核結(jié)果及評(píng)語(yǔ)通知員工本人。在一定時(shí)間內(nèi)，不服者準(zhǔn)予按照規(guī)定程序提出申訴，由考核小組復(fù)議，復(fù)議決定后的成績(jī)即為最后核定的成績(jī)。
6、考核結(jié)果運(yùn)用
根據(jù)考核結(jié)果，由公司人力資源部門(mén)確定教育培訓(xùn)人員，同時(shí)作為制訂員工薪酬的依據(jù)。
燃?xì)夤究?jī)效考核方案 6
績(jī)效考核是對(duì)員工的一種激勵(lì)，大多企業(yè)都分為部門(mén)績(jī)效考核和員工績(jī)效考核，如果未正確處理部門(mén)績(jī)效考核與員工績(jī)效考核的關(guān)系，影響企業(yè)績(jī)效考核的正常進(jìn)行，未達(dá)到理想效果。
一、概念
1、績(jī)效管理是員工和經(jīng)理就績(jī)效問(wèn)題所進(jìn)行的雙向溝通的一個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，經(jīng)理與員工在溝通的基礎(chǔ)上，幫助員工訂立績(jī)效發(fā)展目標(biāo)，然后通過(guò)過(guò)程的溝通，對(duì)員工的績(jī)效能力進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助員工不斷實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，作為一段時(shí)間績(jī)效的總結(jié)，經(jīng)理通過(guò)科學(xué)的手段和工具對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核，確立員工的績(jī)效等級(jí)，從中找出員工績(jī)效的不足，進(jìn)而制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃，幫助員工改進(jìn)缺陷和不足，使員工朝更高的績(jī)效目標(biāo)邁進(jìn)。
總結(jié)一句話，績(jī)效管理是經(jīng)理和員工的對(duì)話過(guò)程，目的是為了幫助員工提高績(jī)效能力，使員工的努力與公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃和目標(biāo)任務(wù)一致，使員工和企業(yè)實(shí)現(xiàn)同步發(fā)展。
2、績(jī)效考核是對(duì)員工一段時(shí)間的工作、績(jī)效目標(biāo)等進(jìn)行考核，是前段時(shí)間的工作總結(jié)，同時(shí)考核結(jié)果為相關(guān)人事決策(晉升、解雇、加薪、獎(jiǎng)金)等提供依據(jù)。
二、區(qū)別
1、績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，績(jī)效考核只是這個(gè)系統(tǒng)中的一部分;
2、績(jī)效管理是一個(gè)過(guò)程，注重過(guò)程的管理，而績(jī)效考核是一個(gè)階段性的總結(jié)：
3、績(jī)效管理具有前瞻性，能幫助企業(yè)和管理者前瞻性地看待問(wèn)題，有效規(guī)劃企業(yè)和員工的未來(lái)發(fā)展，而績(jī)效考核則是回顧過(guò)去的一個(gè)階段的成果，不具備前瞻性;
4、績(jī)效管理有著完善的計(jì)劃、監(jiān)督和控制的手段和方法，而績(jī)效考核只是考核的一個(gè)手段;
5、績(jī)效管理注重能力的培養(yǎng)，而績(jī)效考核則只注重成績(jī)的大小;
6、績(jī)效管理能建立經(jīng)理與員工之間的績(jī)效合作伙伴關(guān)系，使經(jīng)理和員工站到一起，而績(jī)效考核則使經(jīng)理與員工站到了對(duì)立的兩面，距離越來(lái)越遠(yuǎn)，制造緊張的氣氛和關(guān)系。
三、聯(lián)系
二者的聯(lián)系是，績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)不可或缺的組成部分，通過(guò)績(jī)效考核可以為企業(yè)績(jī)效管理的改善提供資料，幫助企業(yè)不斷提高績(jī)效管理的水平和有效性，使績(jī)效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績(jī)效能力，幫助企業(yè)獲得理想的績(jī)效水平。
四、正確協(xié)調(diào)部門(mén)、員工績(jī)效考核的重要性
績(jī)效考核是企業(yè)開(kāi)展績(jī)效管理的一項(xiàng)重要基礎(chǔ)工作，目的是在員工價(jià)值創(chuàng)造和價(jià)值回報(bào)之間構(gòu)建公正合理、適度激勵(lì)的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，以提高工作效率和企業(yè)績(jī)效。員工績(jī)效是部門(mén)、企業(yè)績(jī)效的組成部分，員工績(jī)效的實(shí)現(xiàn)有助于部門(mén)績(jī)效的完成，但員工績(jī)效的完成并不一定保證部門(mén)績(jī)效的達(dá)成。因此，需將部門(mén)績(jī)效考核與員工績(jī)效考核很好地結(jié)合。
1.部分部門(mén)工作績(jī)效效益不能從員工工作績(jī)效中反映，而在部門(mén)績(jī)效中得到反映，尤其是那些需要部門(mén)整體合作才能完成的工作。如果只對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考核，會(huì)掩蓋部門(mén)、組織的工作，員工就會(huì)忽視對(duì)部門(mén)、組織的責(zé)任感和缺乏整體觀念。所以，如何正確處理部門(mén)績(jī)效與員工績(jī)效的關(guān)系，特別當(dāng)員工績(jī)效和部門(mén)績(jī)效生沖突時(shí)，二者績(jī)效的合理評(píng)價(jià)和密切結(jié)合是解決問(wèn)題的關(guān)鍵。
2.因員工素質(zhì)差異和管理者管理水平差異導(dǎo)致部門(mén)之間整體績(jī)效水平的差異，管理者對(duì)下屬和員工對(duì)自身的要求不同將影響績(jī)效考核的結(jié)果。管理者在績(jī)效考核中如果不能正確處理這種差異，會(huì)影響績(jī)效考核的公正性、公平性，產(chǎn)生如下后果:
(1)整體績(jī)效相對(duì)優(yōu)秀的部門(mén)主管為了維護(hù)本部門(mén)員工的積極性和相對(duì)公平性，可能采取一些方法縮短與部門(mén)平均績(jī)效的差距，從而降低對(duì)部門(mén)員工的工作標(biāo)準(zhǔn)要求，這樣會(huì)使員工失去追求更高目標(biāo)的熱情和動(dòng)力。
(2)部門(mén)績(jī)效較差的員工因薪酬水平和部門(mén)績(jī)效高的員工無(wú)差異，考核結(jié)果對(duì)其未形成壓力，因此就不會(huì)主動(dòng)改進(jìn)績(jī)效，提高績(jī)效水平。
(3)員工思考和處理問(wèn)題時(shí)只從自身利益出發(fā)，缺乏大局觀念和全局觀念。
根據(jù)亞當(dāng)斯公平理論，員工經(jīng)常進(jìn)行“自我-內(nèi)部”，“自我-別人”，“別人-內(nèi)部”，“別人-外部”比較，當(dāng)績(jī)效考核出現(xiàn)外部、自我不公平和內(nèi)部不公平時(shí)，員工會(huì)改變投入;或改變自己的產(chǎn)出;或者改變自我認(rèn)知等。這將導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式，出現(xiàn)員工重新回到“大鍋飯”時(shí)代，從而阻礙部門(mén)、企業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)。另一方面，在企業(yè)，合作、協(xié)助是企業(yè)成功重要因素。如果員工之間不合作，他們提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量就會(huì)受到很大損壞。所以在績(jī)效考核時(shí)，在對(duì)員工個(gè)人績(jī)效考核的同時(shí)，必須科學(xué)開(kāi)展部門(mén)績(jī)效考核，將二者緊密結(jié)合起來(lái)。
五、企業(yè)對(duì)部門(mén)績(jī)效考核、員工績(jī)效考核關(guān)系處理的現(xiàn)狀
1.只有員工績(jī)效考核。大部分企業(yè)只有員工績(jī)效考核。這些企業(yè)認(rèn)為，對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核了，就沒(méi)有必要對(duì)部門(mén)績(jī)效進(jìn)行考核。
2.只有部門(mén)績(jī)效考核。部分企業(yè)只進(jìn)行部門(mén)績(jī)效考核。這些企業(yè)認(rèn)為員工績(jī)效考核太復(fù)雜，每個(gè)員工都有不同的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，員工、主管要填寫(xiě)很多表格，而考核后又要與員工反饋、溝通，還要根據(jù)員工考核情況進(jìn)行培訓(xùn)，所以特別在人力資源部人手緊張時(shí)，不愿意搞員工績(jī)效考核�；蛘吆ε麻_(kāi)展員工績(jī)效考核后形成員工間的競(jìng)爭(zhēng)，引起員工間的爭(zhēng)斗，部門(mén)協(xié)調(diào)困難。
3.部門(mén)、員工績(jī)效考核都有，但二者關(guān)系處理不當(dāng)。有些企業(yè)，在員工績(jī)效考核時(shí)也進(jìn)行部門(mén)績(jī)效考核，但二者關(guān)系處理不當(dāng)�；驔](méi)有將部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果與員工考核結(jié)果結(jié)合起來(lái);很多企業(yè)因部門(mén)考核的差別使考核結(jié)果失真，擴(kuò)大部門(mén)之間考核的不平衡。
六、協(xié)調(diào)部門(mén)績(jī)效考核與員工績(jī)效考核的'思路
1.正確認(rèn)識(shí)團(tuán)隊(duì)績(jī)效、部門(mén)績(jī)效、員工績(jī)效的關(guān)系。團(tuán)隊(duì)是由兩個(gè)以上具備互補(bǔ)知識(shí)與技能的人所組成的、具有共同目標(biāo)和具體的、可衡量的績(jī)效目標(biāo)的群體，團(tuán)隊(duì)成員為達(dá)到共同的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)相互負(fù)責(zé)、彼此依賴(lài)。員工績(jī)效是員工行為和產(chǎn)出的綜合結(jié)果，是企業(yè)績(jī)效的基礎(chǔ)。部門(mén)績(jī)效是為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過(guò)持續(xù)開(kāi)放的溝通過(guò)程，將組織目標(biāo)分解到各個(gè)部門(mén)，形成各個(gè)部門(mén)有利于組織目標(biāo)達(dá)成的預(yù)期的利益和產(chǎn)出。部門(mén)績(jī)效管理已成為企業(yè)培育競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、獲取核心競(jìng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)略性舉措。
團(tuán)隊(duì)績(jī)效的考核對(duì)象是來(lái)自各部門(mén)的組成團(tuán)隊(duì)的團(tuán)隊(duì)成員，團(tuán)隊(duì)績(jī)效目標(biāo)是跨部門(mén)的;部門(mén)績(jī)效目標(biāo)是各部門(mén)對(duì)企業(yè)整體目標(biāo)分解所得到的任務(wù)，是該部門(mén)全體員工奮斗的共同目標(biāo)。有些人認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)績(jī)效強(qiáng)調(diào)協(xié)作以集體績(jī)效為主，而部門(mén)績(jī)效只強(qiáng)調(diào)分工以個(gè)人績(jī)效為主。本文認(rèn)為，這是對(duì)部門(mén)績(jī)效的片面理解。要實(shí)現(xiàn)部門(mén)績(jī)效，也必須部門(mén)的員工認(rèn)真履行自己的職責(zé)，在完成個(gè)人績(jī)效的同時(shí)，互相協(xié)調(diào)、相互配合，共同完成部門(mén)績(jī)效任務(wù)。
如果過(guò)分強(qiáng)調(diào)員工績(jī)效，會(huì)導(dǎo)致部門(mén)內(nèi)部過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)，影響部門(mén)整體績(jī)效，甚至犧牲部門(mén)利益;如果過(guò)分強(qiáng)調(diào)部門(mén)績(jī)效，忽視員工績(jī)效，則很難確定個(gè)體在部門(mén)的作用。當(dāng)績(jī)效考核與員工的薪酬待遇相聯(lián)系時(shí)，容易造成內(nèi)部不公，影響部門(mén)整體凝聚力，也容易造成“搭便車(chē)”“大鍋飯”，影響部門(mén)績(jī)效和組織戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)要正確處理部門(mén)、員工二者績(jī)效考核的關(guān)系，將部門(mén)績(jī)效與員工績(jī)效緊密聯(lián)系，讓員工清楚地認(rèn)識(shí)到，只有部門(mén)績(jī)效、企業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)，才能使員工績(jī)效得到肯定。
2.部門(mén)、員工績(jī)效關(guān)系處理方法
(1)進(jìn)行員工多緯度績(jī)效考核，協(xié)調(diào)部門(mén)績(jī)效與員工績(jī)效的關(guān)系。員工績(jī)效考核可以實(shí)行季度考核、年度考核。部門(mén)考核實(shí)行年度考核。員工績(jī)效考核主要從績(jī)效維度、能力維度、態(tài)度維度等方面進(jìn)行�？�(jī)效緯度包含任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效(管理人員)、周邊績(jī)效。周邊績(jī)效體現(xiàn)對(duì)相關(guān)部門(mén)服務(wù)的結(jié)果。主要包括：協(xié)作性、響應(yīng)時(shí)間、服務(wù)質(zhì)量等。周邊績(jī)效考核員工與有關(guān)協(xié)助部門(mén)和部門(mén)員工內(nèi)部之間的工作協(xié)調(diào)、配合情況，從而杜絕了部分員工只顧自己的績(jī)效完成而不管部門(mén)整體績(jī)效任務(wù)完成情況，也倡導(dǎo)了企業(yè)積極的績(jī)效文化。
(2)將部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用到員工績(jī)效考核綜合評(píng)定對(duì)應(yīng)等級(jí)比例中。進(jìn)行部門(mén)績(jī)效考核時(shí)，對(duì)部門(mén)績(jī)效進(jìn)行等級(jí)比例限制:優(yōu)占5%;良占20%;中占40%;基本合格占30%;不合格占5%。部門(mén)績(jī)效考核后，將部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果與員工績(jī)效考核結(jié)果通過(guò)員工績(jī)效考核綜合評(píng)定等級(jí)比例聯(lián)系起來(lái)，從而協(xié)調(diào)部門(mén)績(jī)效與員工績(jī)效的關(guān)系。
(3)部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果計(jì)入員工績(jī)效考核結(jié)果。部門(mén)績(jī)效考核在年底進(jìn)行，將部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果與員工年度績(jī)效考核相結(jié)合。人力資源部在計(jì)算員工年度績(jī)效結(jié)果時(shí)，部門(mén)考核結(jié)果可以按50%比例計(jì)入中層管理人員年度最終考核結(jié)果，按20%比例計(jì)入員工年度最終考核結(jié)果。
(4)建立積極、協(xié)作企業(yè)文化。人力資源管理的最終目的，是為人性發(fā)展尋求一條科學(xué)途徑，使組織力量得到最大的發(fā)揮，取得優(yōu)異的組織效益。企業(yè)文化能夠協(xié)調(diào)個(gè)體與部門(mén)之間的績(jī)效目標(biāo)并在二者利益之間找到平衡點(diǎn)。企業(yè)應(yīng)該建立積極、協(xié)作的企業(yè)文化，鼓勵(lì)員工在完成個(gè)體績(jī)效任務(wù)的同時(shí)，關(guān)心部門(mén)績(jī)效、組織績(jī)效，員工之間形成協(xié)作、互助、友愛(ài)的關(guān)系，在合理的競(jìng)爭(zhēng)的同時(shí)強(qiáng)調(diào)員工之間的配合。
3.部門(mén)績(jī)效考核與員工績(jī)效考核關(guān)系處理的注意事項(xiàng)。在企業(yè)績(jī)效考核時(shí)，實(shí)行末位淘汰容易造成員工工作的不安定感，使得員工與上級(jí)的關(guān)系緊張，同事間關(guān)系復(fù)雜，導(dǎo)致工作環(huán)境的惡化。也會(huì)導(dǎo)致員工的不滿(mǎn)，挫傷其工作積極性，特別是在員工的考核缺乏客觀公正的情況下，淘汰更容易帶來(lái)負(fù)面影響。因此，企業(yè)在對(duì)不合格員工淘汰時(shí)，應(yīng)該比較靈活，不要一刀切，不要全部中止或解除合同，而是在績(jī)效考核結(jié)果反饋時(shí)，與員工認(rèn)真分析績(jī)效不佳的原因，并結(jié)合員工個(gè)人不同的情況，采取調(diào)換崗位，降低工資或下崗培訓(xùn)等多種形式。
企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，必須將部門(mén)績(jī)效與員工績(jī)效考核緊密結(jié)合，在對(duì)個(gè)人任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效(管理人員)、能力、態(tài)度考核時(shí)，也注重考核周邊績(jī)效的，并將部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果充分利用到員工績(jī)效考核結(jié)果中，使個(gè)人績(jī)效和部門(mén)績(jī)效均獲得明顯提升，激發(fā)員工工作熱情，最終實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)共同價(jià)值的創(chuàng)造。
七、改進(jìn)績(jī)效管理的方法
STEP1：分析績(jī)效差距
在對(duì)員工和部門(mén)實(shí)施績(jī)效考核之后，管理者往往面對(duì)著一堆的數(shù)據(jù)資料。這時(shí)候，什么才是你最應(yīng)該關(guān)注的呢?毫無(wú)疑問(wèn)，是那些沒(méi)有達(dá)到預(yù)期績(jī)效指標(biāo)的項(xiàng)目。為什么績(jī)效結(jié)果會(huì)跟原先制定的績(jī)效目標(biāo)產(chǎn)生差距呢?為什么員工的績(jī)效會(huì)出現(xiàn)不足呢?只有發(fā)現(xiàn)了問(wèn)題，才能夠找出解決問(wèn)題的方法，也才能夠進(jìn)一步地提升企業(yè)的實(shí)力，確保企業(yè)穩(wěn)健的發(fā)展。
而第一步，自然就是要分析績(jī)效差距。下面，我們就介紹一下幾個(gè)最常用的分析績(jī)效差距的方法。
第一，目標(biāo)比較法。
目標(biāo)比較法就是將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，尋找工作績(jī)效差距和不足的方法。比如當(dāng)月的銷(xiāo)售額目標(biāo)是10萬(wàn)，而你只完成了8萬(wàn)，這2萬(wàn)就是差距。通過(guò)目標(biāo)比較比較法，你可以進(jìn)行的后續(xù)分析是這些差距來(lái)源是由于對(duì)工作項(xiàng)目的不了解導(dǎo)致的計(jì)劃的偏差?還是人員在執(zhí)行過(guò)程中出現(xiàn)了拖沓或失誤?抑或者是由于外部出現(xiàn)了無(wú)法預(yù)料的變化?
第二，歷史比較法(環(huán)比)。與歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行比較。比如你上個(gè)月的銷(xiāo)售額是8萬(wàn)，這個(gè)月卻只完成了6萬(wàn)，兩者一比較，這個(gè)差距很明顯就出來(lái)了。歷史分析法適用于那些對(duì)外部變化不敏感的工作，例如行政類(lèi)、技術(shù)類(lèi)等等崗位的員工。而對(duì)于類(lèi)似于銷(xiāo)售等等對(duì)外部市場(chǎng)變化或者對(duì)于季節(jié)時(shí)間變化較敏感的崗位則不適用。
第三，歷年同期比較法(同比)。比如去年2月份你的銷(xiāo)售額是9萬(wàn)，今年2月份卻只有8萬(wàn)，這個(gè)差距。說(shuō)明你跟去年同期有差距。再比如去年3月份人員流失率是8%，今年3月份人員流失率是10%，2%就是這個(gè)差距。這樣的比較法其實(shí)是解決了歷史比較法中類(lèi)似于銷(xiāo)售等崗位或者工作受時(shí)間或者季節(jié)影響等因素?zé)o法很好地進(jìn)行比較的問(wèn)題。
第四，橫向比較法。公司同部門(mén)同職位的人，工作做的如何，你跟他們相比，究竟做的好還是差，差距在哪里?公司業(yè)績(jī)最好的銷(xiāo)售員，一個(gè)月能銷(xiāo)售50萬(wàn)，而你只能銷(xiāo)售10萬(wàn)，這中間就會(huì)發(fā)現(xiàn)有40萬(wàn)的差距，還有很大的改進(jìn)空間。橫向比較法實(shí)則是排除了外部環(huán)境的影響，直接考察的員工個(gè)人的能力素質(zhì)等因素，因?yàn)橥ㄟ^(guò)橫向比較法，每個(gè)員工面對(duì)的是同樣的外部環(huán)境，做的是相同的工作，而帶來(lái)差距的原因更多是來(lái)自于員工自身。
第五，行業(yè)比較法。同樣是銷(xiāo)售，市場(chǎng)上本行業(yè)其他公司的銷(xiāo)售員的平均銷(xiāo)售額是9萬(wàn)，你卻只完成了7萬(wàn)，這個(gè)說(shuō)明你跟市場(chǎng)有差距。行業(yè)比較法更適合于企業(yè)、部門(mén)或者組織，而非個(gè)人。通過(guò)對(duì)行業(yè)的研究，分析自己組織的經(jīng)營(yíng)狀況，從而可以更好地找準(zhǔn)企業(yè)宏觀上存在的問(wèn)題，和提升的方向。
STEP2：查明產(chǎn)生差距的原因。
績(jī)效差距產(chǎn)生的原因有很多，具體可以分為員工個(gè)體原因和企業(yè)原因。
員工個(gè)體原因包括：性別、年齡、智力、能力、經(jīng)驗(yàn)、閱歷(個(gè)人客觀原因);個(gè)性、態(tài)度、興趣、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、認(rèn)識(shí)論(個(gè)人主觀原因)。
企業(yè)原因包括：外部資源、市場(chǎng)、客戶(hù)、對(duì)手、機(jī)遇、挑戰(zhàn)(外部原因);內(nèi)部資源、組織、文化、人力資源制度(內(nèi)部原因)。
就筆者多年管理咨詢(xún)的經(jīng)驗(yàn)，在查明原因步驟中，企業(yè)要著重注意如下這些方面：
1.目標(biāo)設(shè)置不合理。目標(biāo)定的過(guò)高或者過(guò)低，這些都會(huì)導(dǎo)致績(jī)效出現(xiàn)偏差。舉一個(gè)簡(jiǎn)單的例子：市場(chǎng)上其他銷(xiāo)售員的月銷(xiāo)售額是10萬(wàn)元，你卻給他定20萬(wàn)元，他能完成嗎?
2.缺乏激勵(lì)，員工工作積極性不高。如果員工超額完成目標(biāo)了，公司給予的獎(jiǎng)勵(lì)很低，或者根本沒(méi)有，那么可想而知，員工的士氣必然受到影響，員工的工作積極性必然降低。相反，如果員工犯了錯(cuò)誤，卻沒(méi)有及時(shí)懲罰，這樣就無(wú)疑于慫恿了員工犯錯(cuò)。在激勵(lì)方面，正負(fù)激勵(lì)都需要考察。
3.人崗不匹配。如果發(fā)現(xiàn)是員工很努力，卻沒(méi)有辦法達(dá)到績(jī)效指標(biāo)，那么很有可能是人崗不匹配。每個(gè)員工都有其自己的優(yōu)勢(shì)與長(zhǎng)處，可能某個(gè)人在銷(xiāo)售崗位能做的很好，而在行政崗位卻沒(méi)有突出的業(yè)績(jī)。每個(gè)人都有適合自己的崗位，關(guān)鍵在于是否善于發(fā)現(xiàn)和挖掘員工的長(zhǎng)處。有些員工的績(jī)效不好，并不是他不努力，他每天加班加點(diǎn)，累死累活，但結(jié)果就是不好。這個(gè)時(shí)候得考慮他是否適合這個(gè)崗位了。
4.人員能力欠缺。比如某個(gè)崗位，本來(lái)工作是要有很規(guī)范的操作標(biāo)準(zhǔn)的，但是你沒(méi)有進(jìn)行嚴(yán)格的操作培訓(xùn)，導(dǎo)致員工對(duì)操作標(biāo)準(zhǔn)不熟練，從而影響了員工的績(jī)效。針對(duì)能力欠缺的情況，企業(yè)可以通過(guò)工作分析，查明崗位需要的人員素質(zhì)，針對(duì)員工開(kāi)展必要的有針對(duì)性的培訓(xùn)。
5.公司的組織運(yùn)轉(zhuǎn)出了問(wèn)題。當(dāng)公司許多崗位都出現(xiàn)績(jī)效低下的時(shí)候，那就得檢查一下公司的組織運(yùn)行情況了。具體而言，可能有以下幾個(gè)方面的原因：
(1)公司的組織結(jié)構(gòu)。如果公司官僚機(jī)構(gòu)太多，那么必定會(huì)影響組織決策的效率，從而影響組織的整體績(jī)效。
(2)公司的流程制度。如果流程混亂，甚至缺失某些環(huán)節(jié)，則必定影響工作的推進(jìn)和開(kāi)展，進(jìn)而導(dǎo)致績(jī)效出現(xiàn)一些問(wèn)題。
(3)崗位職責(zé)的設(shè)定。如果企業(yè)存在崗位職責(zé)不清晰，職責(zé)目標(biāo)不明確等問(wèn)題，則可能表現(xiàn)出崗位相互之間職責(zé)重疊，多任務(wù)少責(zé)任等的現(xiàn)象，人員也可能互相之間推諉扯皮，破壞員工之間的和睦關(guān)系。
(4)部門(mén)之間的配合機(jī)制。
以上方面都是在企業(yè)中最常出現(xiàn)的影響績(jī)效的問(wèn)題。
STEP3：實(shí)施績(jī)效的改進(jìn)。
1.制訂合理的績(jī)效目標(biāo)。針對(duì)目標(biāo)過(guò)高問(wèn)題，對(duì)工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量和評(píng)估，制定一個(gè)合理的目標(biāo)。
2.建立和完善獎(jiǎng)懲機(jī)制。做到賞罰分明，促進(jìn)真正有業(yè)績(jī)的員工能得到獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)那些違反公司規(guī)定的行為進(jìn)行及時(shí)的制止和懲罰。
3.建立人才合理流動(dòng)的機(jī)制。對(duì)于公司的人員根據(jù)其能力進(jìn)行崗位的調(diào)動(dòng)，允許公司之間崗位的輪換與調(diào)動(dòng)。讓真正適合某一崗位的人到該崗位上去。
4.建立起公司的人才培養(yǎng)機(jī)制。定期通過(guò)分析績(jī)效差距，從績(jī)效差距中提煉培訓(xùn)需求，組織員工培訓(xùn)，起到切實(shí)改善員工績(jī)效的目的。
5.建立公司組織運(yùn)行機(jī)制。梳理崗位職責(zé)，明確設(shè)崗目標(biāo)。優(yōu)化公司的流程體系，確保流程順暢，建立定期的溝通機(jī)制，確保公司內(nèi)部同事間的配合。對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，促進(jìn)組織的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。
另外，在實(shí)施績(jī)效改進(jìn)工作中，企業(yè)常常會(huì)面對(duì)如下的矛盾沖突：
1、員工自我矛盾：?jiǎn)T工一方面希望得到真實(shí)評(píng)價(jià)，另一方面又希望得到表?yè)P(yáng)。
2、主管自我矛盾：過(guò)松無(wú)法完成改進(jìn)目的，過(guò)嚴(yán)影響關(guān)系。
3、組織目標(biāo)矛盾：組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)沖突。
如何更好地解決以上的這些矛盾沖突?一方面企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考評(píng)的監(jiān)督，確�？�(jī)效管理的公平公正;另一方面，也要做好績(jī)效管理的落地，加強(qiáng)與員工之間的溝通，確保在績(jī)效溝通中得到雙方一致的意見(jiàn)，共同為企業(yè)的利益而服務(wù)。
燃?xì)夤究?jī)效考核方案 7
一、考核的目的和用途
績(jī)效考核（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“考核”）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評(píng)定、測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。
1、考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并提高員工的滿(mǎn)意程度和未來(lái)的成就感。
2、考核的結(jié)果主要用于工作反饋、薪酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。
二、考核的原則
一、“三公”原則
公平：考核標(biāo)準(zhǔn)公平合理，人人都能平等競(jìng)爭(zhēng)。
公開(kāi)：考核實(shí)行公開(kāi)監(jiān)督，人人掌握考核辦法。
公正：考核做到公正客觀，考核結(jié)果必須準(zhǔn)確。
二、“四嚴(yán)”原則
嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn)：即考核要素的標(biāo)準(zhǔn)必須明確、具體、客觀、合理。
嚴(yán)格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊蟆?/p>
嚴(yán)格考試制度：即考核的流程和考核的準(zhǔn)則要嚴(yán)格，使考核工作有法可依、有章可循。
嚴(yán)肅考核態(tài)度：即考核的思想要端正，態(tài)度要認(rèn)真，反對(duì)好人主義和不負(fù)責(zé)任的態(tài)度。
三、考核的內(nèi)容
考核的.內(nèi)容分為業(yè)績(jī)考核、工作態(tài)度考核二部分。績(jī)效考核成績(jī)?yōu)檫@個(gè)二部分考核成績(jī)總和。
�。ㄒ唬�、業(yè)績(jī)考核
所謂業(yè)績(jī)考核是對(duì)每位員工在擔(dān)當(dāng)崗位工作、完成工作任務(wù)方面進(jìn)行的考核。其中崗位工作的范圍為該崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)中描述的工作內(nèi)容。對(duì)崗位工作的考核包括工作效率和工作質(zhì)量?jī)煞矫妗?/p>
（二）工作態(tài)度考核
態(tài)度考核是對(duì)工作態(tài)度和工作熱情的評(píng)價(jià)，具體包括本職工作內(nèi)的日常工作、職業(yè)道德、協(xié)作精神、工作積極性、責(zé)任感等。根據(jù)員工工作態(tài)度及協(xié)作等進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)懲計(jì)分。
具體內(nèi)容及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)如下：
1、無(wú)故遲到、早退15分鐘扣除1分，30分鐘以上2分。無(wú)故曠工或私自調(diào)休一天扣除5分。
2、辦公室大聲喧嘩，造成投訴扣除1分。上班時(shí)間不配戴工作牌和不按規(guī)定穿工作服的扣除1分。
3、未能正確服從工作指示引起的工作失誤或不服領(lǐng)導(dǎo)工作安排，視情況扣除1-5分。
4、無(wú)正當(dāng)理由、無(wú)事先預(yù)告的情況下手機(jī)關(guān)機(jī)、停機(jī)扣除1分。
燃?xì)夤究?jī)效考核方案 8
一、實(shí)施員工績(jī)效考核的意義
為了全面加強(qiáng)全體員工的服務(wù)意識(shí)、商品質(zhì)量意識(shí)和日常工作中行為規(guī)范化，提高工作的積極性和主觀能動(dòng)性，從而達(dá)到保證出貨商品質(zhì)量，提高公司效益，提升公司形象，加強(qiáng)公司在電子商務(wù)行業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。根據(jù)本公司實(shí)際情況，決定對(duì)物流部全體員工實(shí)施月績(jī)效考核。
二、績(jī)效考核的目標(biāo)
改善員工的日常工作行為，充分發(fā)揮員工工作的積極性和主觀能動(dòng)性，以求達(dá)到公司的組織目標(biāo)。
三、績(jī)效考核的功能
1、管理功能：考核的內(nèi)容，即公司目前要求員工需要做到或改善的地方，月整體考核成績(jī)能體現(xiàn)該月份整體管理成績(jī)。
2、激勵(lì)功能：實(shí)施績(jī)效考核的目的是獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，改善調(diào)整員工的行為，激發(fā)其積極性，促使員工更加積極、主動(dòng)、規(guī)范地去完成公司目標(biāo)。
3、學(xué)習(xí)功能：績(jī)效考核也是一個(gè)學(xué)習(xí)過(guò)程，通過(guò)考核，使員工更好地認(rèn)識(shí)公司目標(biāo)，自我改善自身行為，不斷提高組織的'整體效益和實(shí)力。
4、監(jiān)控功能：?jiǎn)T工的績(jī)效考核，對(duì)公司來(lái)說(shuō)，就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面的完成情況，對(duì)員工來(lái)說(shuō)，則是公司對(duì)你一個(gè)月工作狀況的綜合評(píng)價(jià)。
四、實(shí)施績(jī)效考核必遵守的原則客觀、公平、公正、科學(xué)簡(jiǎn)便的原則。
實(shí)事求是，不偏不倚，按照考核標(biāo)準(zhǔn)，一視同仁地進(jìn)行考核�？己藘�(nèi)容實(shí)行量化，考核結(jié)果實(shí)行公開(kāi)制，接受全體員工監(jiān)督。
五、考核流程：
物流部分揀組有張謝偉負(fù)責(zé)考核;包裝組有向青平負(fù)責(zé)考核，考核工作必須在次月3日以前完成，并上報(bào)報(bào)人力資源部審核、批準(zhǔn)。
六、考核細(xì)則
1、考核金額：元
2、資金來(lái)源：為了起到實(shí)施考核的真正目的，對(duì)公司、對(duì)員工都體現(xiàn)公平、公正，每月公司拿出元，員工從當(dāng)月業(yè)績(jī)提成工資中拿出元作為考核金額。
3、考核總分：50分。
4、考核分值：元÷50分=元/分
七、考核內(nèi)容
(附后)
八、實(shí)施時(shí)間：
20xx年xx月xx日
編制：人力資源部審核/批準(zhǔn)：
物流部分揀組員工月份績(jī)效考核序號(hào)得分
1、嚴(yán)格遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，準(zhǔn)時(shí)上下班，不隨意請(qǐng)假，不遲到、早退。遲到或早退一次扣1分，三次(含三次)以上取消本項(xiàng)考核，曠工一次取消本項(xiàng)考核;上下班必須打卡，一次不打卡扣1分.(5分)
2、零庫(kù)區(qū)貨架商品擺放整齊，無(wú)標(biāo)示與實(shí)物不相符的現(xiàn)象。及時(shí)巡查并挑揀所屬庫(kù)區(qū)商品有無(wú)包裝破損、鼠咬、漲袋等不良品。商品擺放雜亂、出現(xiàn)標(biāo)示與實(shí)物不相符現(xiàn)象扣1分/次，客戶(hù)投訴有自己所屬區(qū)域商品出現(xiàn)漲袋、鼠咬等現(xiàn)象，扣2分/次。(15分)
3、積極參與贈(zèng)品包裝工作，不服從主管贈(zèng)品包裝工作安排扣2分/次;如因個(gè)人因素導(dǎo)致脫節(jié)，本項(xiàng)不得分。(5分)
4、每單產(chǎn)品在分揀時(shí)做好商品自檢工作(包裝破損、鼠咬、漲袋等)，挑選出其他區(qū)域有上述不良品獎(jiǎng)1分/次，自己分揀的商品在審單時(shí)發(fā)現(xiàn)有不良品或錯(cuò)撿現(xiàn)象扣1分一次。(8分)
5、積極配合車(chē)間整個(gè)區(qū)域衛(wèi)生工作，保持所屬庫(kù)區(qū)貨架整潔，無(wú)雜物，地面無(wú)垃圾，班后關(guān)閉個(gè)人工位電扇、照明設(shè)施。貨架有雜物，尤其是老鼠吃剩的食品殘?jiān)�，�?分/次，電扇未關(guān)閉、地面有垃圾扣1分/次。(5分)
6、嚴(yán)禁在工作區(qū)域內(nèi)吸煙、吸游煙。發(fā)現(xiàn)一次取消本月考核，并處罰金100元/次。(5分)
7、服從、配合部門(mén)直接主管一切工作安排，并積極完成公司安排的其它臨時(shí)性的工作。(7分)總分金
物流部包裝組員工月份績(jī)效考核序號(hào)得分
1、嚴(yán)格遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，準(zhǔn)時(shí)上下班，不隨意請(qǐng)假，不遲到、早退。遲到或早退一次扣1分，三次(含三次)以上取消本項(xiàng)考核，曠工一次取消本項(xiàng)考核;上下班必須打卡，一次不打卡扣1分.(5分)
2、積極參與備用箱封箱工作，消極怠工扣2分/次。(5分)
3、裝箱員工規(guī)范作業(yè)，不出現(xiàn)遺落商品、訂單、不錯(cuò)裝快運(yùn)單，根據(jù)商品多少合理選擇紙箱，杜絕硬塞、踩商品現(xiàn)象。出現(xiàn)遺落商品、單據(jù)等扣2分/次，出現(xiàn)硬塞、漲箱等現(xiàn)象扣5分/次。(15分)打包員力求包裹外觀方正美觀，膠帶合理捆扎，打包完畢后輕放，嚴(yán)禁出現(xiàn)拋扔現(xiàn)象。包裝外觀粗糙扣1分/次，出現(xiàn)拋扔商品現(xiàn)象扣2分/次(15分)稱(chēng)包員對(duì)包裹輕拿輕放，同時(shí)核實(shí)大頭筆書(shū)寫(xiě)是否有誤。出現(xiàn)拋扔包裹現(xiàn)象扣2分/次，客戶(hù)投訴大頭筆有誤扣1分/次。(15分)
4、按區(qū)域分投包裹時(shí)認(rèn)真核實(shí)區(qū)域，并按物流要求做好標(biāo)示卡。出現(xiàn)拋扔較重包裹扣1分/次，客戶(hù)投訴區(qū)域投錯(cuò)扣1/次。(8分）
5、認(rèn)真做好區(qū)域衛(wèi)生，班后保持工作區(qū)域物料擺放整齊，地面無(wú)垃圾。個(gè)人工位電扇、照明設(shè)施關(guān)閉電源。違規(guī)一點(diǎn)扣1分/次。(5分)
6、嚴(yán)禁在工作區(qū)域內(nèi)吸煙、吸游煙。發(fā)現(xiàn)一次取消本月考核，并處罰金100元/次。(5分)
7、服從、配合部門(mén)直接主管一切工作安排，并積極完成公司安排的其它臨時(shí)性的工作。(7分)
燃?xì)夤究?jī)效考核方案 9
一、考核目的
1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核務(wù)必公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的'考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面，使之誠(chéng)心理解，并允許其申訴或解釋。
三、考核資料及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合潛力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎(jiǎng)懲狀況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標(biāo)
1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。
2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。
六、員工績(jī)效考核說(shuō)明
(一)填寫(xiě)程序
1、每月2日前，員工編寫(xiě)當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門(mén)直接上級(jí)審核后報(bào)行政部;
2、工作績(jī)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén)，由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部;
3、工作計(jì)劃編寫(xiě)分日常工作類(lèi)5項(xiàng)、階段工作類(lèi)5項(xiàng)及其它類(lèi)等，其它類(lèi)屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù);
4、工作計(jì)劃完成狀況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分，并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自己評(píng)分;
5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成狀況欄內(nèi)文字說(shuō)明原因。
(二)計(jì)分說(shuō)明
1、工作績(jī)效考核表總分90分，日常工作類(lèi)5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類(lèi)5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類(lèi)每項(xiàng)附加分8分，意見(jiàn)與推薦如被公司采納，附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分、職能部門(mén)評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者，個(gè)人評(píng)分無(wú)效，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門(mén)評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。)
2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫(xiě)，《員工互評(píng)表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱;其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jī)效考核得分的60%;綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%，季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。
4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度績(jī)效工資資料
季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)
(1)績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無(wú)季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金。
(2)績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類(lèi)別：
1、考勤計(jì)分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類(lèi)推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績(jī)效工資1%，累計(jì)5天扣績(jī)效工資3%;
2、培訓(xùn)計(jì)分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類(lèi)推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績(jī)效工資1%，累計(jì)4次扣績(jī)效工資3%;
3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表，每逾期一天扣1分，以此類(lèi)推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%，以此類(lèi)推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的，每不合格一次減績(jī)效工資4%，以此類(lèi)推。
5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：
(1)季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績(jī)效工資2%、記功一次加績(jī)效工資4%、記大功一次加績(jī)效工資6%;
(2)季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資2%、記過(guò)一次減績(jī)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jī)效工資6%。
燃?xì)夤究?jī)效考核方案 10
一、考核原則
1、業(yè)績(jī)考核（定量）+行為考核（定性）。
2、定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公平客觀。
3、考核結(jié)果與員工收入掛鉤。
二、考核標(biāo)準(zhǔn)
1、銷(xiāo)售人員業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營(yíng)業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公司將會(huì)每季度調(diào)整一次。
2、銷(xiāo)售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。
（1）執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。
（2）履行本部門(mén)工作的行為表現(xiàn)。
�。�3）完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。
�。�4）遵守國(guó)家法律法規(guī)、社會(huì)公德的行為表現(xiàn)。
�。�5）其他。
其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿(mǎn)分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。
如當(dāng)月有觸犯國(guó)家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者，行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。
三、考核內(nèi)容與指標(biāo)
1、考核項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分
工作業(yè)績(jī)定量指標(biāo)銷(xiāo)售完成率35%實(shí)際完成銷(xiāo)售額÷計(jì)劃完成銷(xiāo)售額x100%
考核標(biāo)準(zhǔn)為100%，每低于5%，扣除該項(xiàng)1分
銷(xiāo)售增長(zhǎng)率10%與上一月度或年度的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負(fù)增長(zhǎng)不扣分
新客戶(hù)開(kāi)發(fā)15%每新增一個(gè)客戶(hù)，加2分
定性指標(biāo)市場(chǎng)信息收集5%1分。在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成市場(chǎng)信息的收集，否則為0分
2、每月收集的有效信息不得低于x條，每少一條扣1分
報(bào)告提交5%1分。在規(guī)定的時(shí)間之內(nèi)將相關(guān)報(bào)告交到指定處，未按規(guī)定時(shí)間交者，為0分
3、報(bào)告的質(zhì)量評(píng)分為4分，未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)者，為0分
銷(xiāo)售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項(xiàng)扣1分
工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時(shí)的做出正確的分析與判斷
2分：一般，能對(duì)問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析和判斷
3分：較強(qiáng)，能對(duì)復(fù)雜的問(wèn)題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的運(yùn)用到實(shí)際工作中
4分：強(qiáng)，能迅速的對(duì)客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運(yùn)用到實(shí)際工作中取得較好的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)
溝通能力5%1分：能較清晰的表達(dá)自己的思想和想法
2分：有一定的說(shuō)服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通
靈活應(yīng)變能力5%應(yīng)對(duì)客觀環(huán)境的變化，能靈活的.采取相應(yīng)的措施
工作態(tài)度員工出勤率2%。月度員工出勤率達(dá)到100%，得滿(mǎn)分，遲到一次，扣1分（3次及以?xún)?nèi)）
4、月度累計(jì)遲到三次以上者，該項(xiàng)得分為0
日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分
責(zé)任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真
1分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)，但對(duì)工作中的失誤，有時(shí)推卸責(zé)任
2分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)且對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動(dòng)承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作
服務(wù)意識(shí)3%出現(xiàn)一次客戶(hù)投訴，扣3分
四、考核方法
1、員工考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。
2、員工考核結(jié)果公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日。
3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績(jī)考核額度占15%；行為考核額度占5%。
4、員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度：為當(dāng)月工資的80～140%。
5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。
五、考核程序
1、業(yè)績(jī)考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財(cái)務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營(yíng)業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。
2、行為考核：由銷(xiāo)售部經(jīng)理進(jìn)行。
六、考核結(jié)果
1、業(yè)績(jī)考核結(jié)果每月公布一次，部門(mén)行為考核結(jié)果（部門(mén)平均分）每月公布一次。
2、員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應(yīng)互相打聽(tīng)。
3、每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級(jí)別、職位升遷和人事調(diào)動(dòng)的重要依據(jù)。
4、如對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請(qǐng)?jiān)诳己私Y(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門(mén)經(jīng)理或行政人事部提出。
燃?xì)夤究?jī)效考核方案 11
KPI（Key Performance Indication）即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，KPI是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績(jī)考評(píng)方法。KPI可以使部門(mén)主管明確部門(mén)的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門(mén)人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)，使業(yè)績(jī)考評(píng)建立在量化的基礎(chǔ)之上。建立明確的切實(shí)可行的KPI指標(biāo)體系是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵。
KPI的考核范圍可大可小，制定標(biāo)準(zhǔn)也因公司業(yè)務(wù)不同而有很大差異。很多公司會(huì)把全年KIP的考核結(jié)果做為年終獎(jiǎng)金分配的`依據(jù)，同時(shí)把KPI考核跟員工的職務(wù)晉升相掛鉤。但是，也有很多公司的KPI績(jī)效考核只會(huì)流于形式。
KPI法符合一個(gè)重要的管理原理——“二八原理”。在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中，在在著“20/80”的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價(jià)值；而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對(duì)之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的重心。對(duì)于KPI方案的具體制訂可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行。
1、做好實(shí)施KPI考核前的宣傳和教育工作，使公司員工認(rèn)識(shí)到KPI考核實(shí)施的必要性、重要性、緊迫性。
2、采取有效的激勵(lì)措施，承諾公司將從年利潤(rùn)中拿出x%作為KPI考核的獎(jiǎng)金，KPI考核跟員工的直接利益掛鉤。
3、統(tǒng)一KPI指標(biāo)的制定原理為，把公司的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分?jǐn)偟礁鱾�(gè)部門(mén)形成部門(mén)考核目標(biāo)和部門(mén)考核指標(biāo)，把部門(mén)考核指標(biāo)再分解、細(xì)化到部門(mén)的各個(gè)崗位。
4、采取打分制度，由企管部每月考核執(zhí)行。部門(mén)或個(gè)人的考核基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)為100分，沒(méi)有按時(shí)完成一項(xiàng)指標(biāo)就扣x分，超額完成一項(xiàng)指標(biāo)就加x分，加滿(mǎn)為止。
5、采取公平、公正、公開(kāi)的考核制度，部門(mén)KPI指標(biāo)的定義要與責(zé)任部門(mén)主管溝通確定，雙方均無(wú)異議時(shí)，部門(mén)主管要簽字確認(rèn)。同時(shí)，任何加分、扣分、獎(jiǎng)罰情況都要得到當(dāng)事人的確認(rèn)。
6、每個(gè)月盤(pán)點(diǎn)KPI考核實(shí)施的效果，同時(shí)不斷修正考核指標(biāo)的不足。同時(shí)定期公布各部門(mén)的KPI完成情況，通過(guò)KPI考核最大化的反映員工的工作績(jī)效。
7、從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)說(shuō)，通過(guò)KPI考核的實(shí)施，規(guī)范員工的工作習(xí)慣，使KPI考核的觀念固化在員工腦中。
燃?xì)夤究?jī)效考核方案 12
1.目的
1.1績(jī)效考核的目的是為了不斷開(kāi)發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績(jī)效，達(dá)到企業(yè)的管理目標(biāo)。
1.2考核的.結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)和淘汰等人事管理提供依據(jù)。
2.種類(lèi)和適用范圍
類(lèi)別
實(shí)施時(shí)間
適用范圍
月度考核
該月結(jié)束后三個(gè)工作日內(nèi)
餐廳全體管理人員和員工（當(dāng)月連續(xù)休假五天以上者除外）
3.月度考核職責(zé)
3.1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核。
3.2餐廳經(jīng)理/主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核，副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳員工進(jìn)行考核。
3.3全部考評(píng)中，人力資源部負(fù)責(zé)本制度的修訂、培訓(xùn)和監(jiān)督實(shí)施；負(fù)責(zé)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析；負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果報(bào)批績(jī)效工資；負(fù)責(zé)考核資料的存檔。
3.4考評(píng)表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。
3.5營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核。
3.6副總裁、營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理負(fù)責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核。
4.管理規(guī)定
4.1實(shí)施原則
4.1.1客觀性：考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實(shí)際情況，考核人應(yīng)避免由于親近性、主觀性等偏見(jiàn)所帶來(lái)的誤差。
4.1.2公平性：對(duì)同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
4.1.3公開(kāi)性：考核結(jié)果在各家分店公示三日。
4.1.4對(duì)考評(píng)結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法獎(jiǎng)勵(lì)、（培養(yǎng)）提升及淘汰員工。
1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%
注：每月aaa員工為1～3%
aa員工為4～9%；
a員工為80～90%；
b員工為4～6%；
c員工為1～2%。
餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計(jì)算總數(shù)內(nèi)，副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總?cè)藬?shù)計(jì)算比例
4.2考核內(nèi)容和分值
4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責(zé)以及工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作態(tài)度（如可靠性、主動(dòng)性、協(xié)助精神等）、工作能力（包括計(jì)劃性、創(chuàng)造性、解決問(wèn)題、有效溝通、培訓(xùn)指導(dǎo)、激勵(lì)下屬等能力）和成本意識(shí)等；管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重。
4.2.2崗位職責(zé)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可結(jié)合不同崗位要求，副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過(guò)程（即行為主導(dǎo)型），餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果（即效果主導(dǎo)型）。
4.2.3分值：
副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班及員工組：
考核內(nèi)容
崗位職責(zé)
工作態(tài)度
工作能力
成本意識(shí)
燃?xì)夤究?jī)效考核方案 13
為加強(qiáng)機(jī)關(guān)管理，充分調(diào)動(dòng)全局干部職工的工作積極性，形成個(gè)個(gè)爭(zhēng)上游，人人比貢獻(xiàn)的工作競(jìng)爭(zhēng)局面；克服考核過(guò)程中的形式主義和人為因素，客觀公正評(píng)價(jià)每個(gè)干部職工的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)，特制定本方案。
一、考核對(duì)象
局機(jī)關(guān)在職在崗干部職工（包括借用到局機(jī)關(guān)工作時(shí)間達(dá)半年以上的干部職工）。
二、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容為學(xué)習(xí)、出勤、現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)、股室工作、群眾測(cè)評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)七個(gè)方面。
三、考核程序
1、動(dòng)員準(zhǔn)備：召開(kāi)年度考核動(dòng)員大會(huì)，上交個(gè)人考核資料，匯總平時(shí)檢查結(jié)果。
2、個(gè)人總結(jié)和述職：總結(jié)全年工作，填寫(xiě)年度考核表，分組進(jìn)行個(gè)人述職。
3、考核組考核：考核組根據(jù)干部職工提供的材料和領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)職能部門(mén)提供的記載進(jìn)行考核，確定每個(gè)干部職工在學(xué)習(xí)、出勤、現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)、股室工作的得分。
4、量化測(cè)評(píng)：按照年度工作考核評(píng)價(jià)表，由領(lǐng)導(dǎo)和群眾進(jìn)行測(cè)評(píng)�？己私M按權(quán)重計(jì)算出每個(gè)干部職工的測(cè)評(píng)實(shí)得分。
5、綜合評(píng)價(jià)：在個(gè)人述職、考核組考核、量化測(cè)評(píng)的`基礎(chǔ)上，由考核組按得分高低提出考核等次意見(jiàn)。
6、確立等次：考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)考核組提出的等次意見(jiàn)進(jìn)行研究，集體確定考核等次。
7、反饋。
8、上報(bào)（個(gè)人讓優(yōu)、找優(yōu)不予認(rèn)可和上報(bào)）。
四、考核評(píng)分細(xì)則
1、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)（10分）
�、儆姓螛I(yè)務(wù)學(xué)習(xí)讀本、學(xué)習(xí)筆記、調(diào)研報(bào)告和合理化建議記4分，缺一項(xiàng)扣1分。
②政治、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)筆記（含心得體會(huì)）達(dá)10000字以上。達(dá)到記6分，每少100字扣0.5分。
2、出勤（10分）
①按時(shí)參加集體學(xué)習(xí)和有關(guān)會(huì)議（包括參加州、縣有關(guān)會(huì)議，4分）。無(wú)故缺會(huì)1次扣1分，遲到早退1次扣0.5分。
�、趫�(jiān)持出滿(mǎn)勤，有事必先請(qǐng)假。曠工1天扣3分，事假1天扣0.5分，本人和直系親屬因病住院、子女升學(xué)請(qǐng)假1天扣0.1分。出滿(mǎn)勤記6分。
3、現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)（10分）
�、賵F(tuán)結(jié)同志，不扯皮吵架（5分）。吵架1次扣2分。
②廉潔自律，遵守黨紀(jì)國(guó)法（5分）。受黨紀(jì)、政紀(jì)處分的該項(xiàng)記0分。
4、工作業(yè)績(jī)（20分）
�、俟ぷ鞣䦶陌才牛�5分）。不服從工作安排的1次扣2分。
�、诼男袓徫宦氊�(zé)，完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)工作任務(wù)（5分）。未完成工作任務(wù)的每次扣1分。
�、廴旯ぷ鳠o(wú)重大失誤（5分）。出現(xiàn)1次工作重大失誤扣5分。
�、茏龊帽忝穹⻊�(wù)工作（5分）。接到群眾不滿(mǎn)意意見(jiàn)1次扣1分。
5、股室工作（20分）
機(jī)關(guān)股室年度考核按股室實(shí)得分從高到低分為三類(lèi)，一類(lèi)股室干部記20分，二類(lèi)股室干部記19分，三類(lèi)股室干部記18分。
6、群眾測(cè)評(píng)（10分）
測(cè)評(píng)項(xiàng)目按“優(yōu)秀”、“稱(chēng)職”、“基本稱(chēng)職”和“不稱(chēng)職”四個(gè)檔次設(shè)置，測(cè)評(píng)時(shí)優(yōu)秀檔次的個(gè)數(shù)不得超過(guò)被測(cè)評(píng)對(duì)象總數(shù)的30%。被考核者測(cè)評(píng)得分=[“優(yōu)秀”個(gè)數(shù)x1+“稱(chēng)職”個(gè)數(shù)x0.9+“基本稱(chēng)職”個(gè)數(shù)x0.8+“不稱(chēng)職”個(gè)數(shù)x0]x100÷參評(píng)人數(shù)。
7、領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)（20分）
測(cè)評(píng)項(xiàng)目按“優(yōu)秀”、“稱(chēng)職”、“基本稱(chēng)職”和“不稱(chēng)職”四個(gè)檔次設(shè)置，測(cè)評(píng)時(shí)優(yōu)秀檔次的個(gè)數(shù)不得超過(guò)被測(cè)評(píng)對(duì)象總數(shù)的30%。被考核者測(cè)評(píng)得分=[“優(yōu)秀”個(gè)數(shù)x1+“稱(chēng)職”個(gè)數(shù)x0.9+“基本稱(chēng)職”個(gè)數(shù)x0.8+“不稱(chēng)職”個(gè)數(shù)x0]x100÷參評(píng)人數(shù)。
五、考核辦法
考核實(shí)行平時(shí)檢查與年終考核相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合，定性考核與定量考核相結(jié)合。
干部職工的政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況由考核組進(jìn)行檢查考核；出勤和參加會(huì)議情況以辦公室平時(shí)記載為準(zhǔn)；現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)由分管機(jī)關(guān)的副局長(zhǎng)和紀(jì)檢組長(zhǎng)進(jìn)行考核；工作業(yè)績(jī)由考核組征求主管領(lǐng)導(dǎo)和股室長(zhǎng)意見(jiàn)后評(píng)定；股室工作以機(jī)關(guān)股室年度考評(píng)方案為依據(jù)進(jìn)行考核。
六、獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰
1、考核結(jié)果進(jìn)入個(gè)人檔案，并作為干部選撥任用和晉職晉級(jí)的重要依據(jù)。
2、年度考核評(píng)優(yōu)時(shí)，根據(jù)被考核者的得分情況，確定評(píng)優(yōu)對(duì)象。年度考核獲優(yōu)人員，除上報(bào)上級(jí)部門(mén)給予嘉獎(jiǎng)外，并按規(guī)定給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。
3、對(duì)綜合考核得分在60分（含60分）以下且排名在末位的實(shí)行待崗學(xué)習(xí)，在年度考核中定為基本稱(chēng)職（基本合格）。
七、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，成立工作班子
為了把局機(jī)關(guān)干部職工的年度考核工作抓好、抓落實(shí)，成立考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，xx擔(dān)任組長(zhǎng)，xx為成員，具體考核工作由xx負(fù)責(zé)。
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