績效考核工作總結(jié)【熱】
總結(jié)是把一定階段內(nèi)的有關(guān)情況分析研究，做出有指導(dǎo)性結(jié)論的書面材料，它可以提升我們發(fā)現(xiàn)問題的能力，我想我們需要寫一份總結(jié)了吧。那么總結(jié)有什么格式呢？下面是小編為大家整理的績效考核工作總結(jié)，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
績效考核工作總結(jié)1
一、 概述
為明確合理評價員工的工作成果，充分調(diào)動員工的積極性及創(chuàng)造性，達(dá)成持續(xù)改進(jìn)之目的，人力資源部于3月中旬組織完成了公司2月份的績效考核，本次參與績效考核總?cè)藬?shù)為511人，不包括副經(jīng)理級以上人員及請假員工、未轉(zhuǎn)正員工、非在編員工。
二、 績效成績
�。ㄒ唬� 總體成績：
行政部另有清潔工、司機(jī)、保安、食堂等42人因考核方式與其
（二） 成績分布
1、 行政人員（按ABCD等級考核人員）：含總經(jīng)辦、管理中心、財務(wù)、信息、品牌中心、技 術(shù)部、IE人員（3人）
2、 研發(fā)人員：設(shè)計部人員
3、 營運(yùn)人員：含生產(chǎn)、品管、裁床、后道、計控、采購、IE、倉庫、外發(fā)等人員
4、 銷售支持人員：營銷中心的培訓(xùn)、商品、企劃、物流等人員
績效考核分：最低85分，最高98分，平均95分（25人），其中96分以上14人，占比56%。
管理評價分：最低77分，最高98分，平均92分（25人），其中96分以上8人，占比32%。
5、 銷售督導(dǎo)/AD人員：含芭蒂娜和卡拉佛的督導(dǎo)、區(qū)長、AD主管、AD，該項僅對管理評價分進(jìn)行對比
�。ㄈ� 考核結(jié)果分析：
1、 從以上各部門考核分分布情況來看，考核結(jié)果差異性不大，無法真實反映個人
工作之績效, 也不能把員工的成績用好壞優(yōu)劣區(qū)分開來，本次考核沒有起到預(yù)期的效果。
2、 各部門考核基本流于形式，應(yīng)付了事，未能起到真正合理評價員工績效的目的。
3、 從銷售支持人員考核結(jié)果來看，KPI指標(biāo)考核得分普遍高于能力態(tài)度指標(biāo)的得分，這可能說明二個問題：第一，KPI指標(biāo)設(shè)置不合理，指標(biāo)值缺乏挑戰(zhàn)性，大部分員工可以很輕松獲得91分以上；第二，各部門考核者對于KPI考核表的評分，沒有真正按KPI考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評分。
4、 成績分布及結(jié)構(gòu)分析
從上表可看出，各中心/部門在評分中，各部門之間的等級評分比例是不合理的，公司的績效考核體系亟需引入考核糾偏機(jī)制，盡可能地避免評分偏差和保證各中心/部門間的評分趨于整體平衡，保障績效考核的公正、公平性。
三、 問題與建議
（一） 指標(biāo)體系
問題：
1、 績效考核中的部分考核指標(biāo)不夠細(xì)化或重點(diǎn)不夠突出，沒有充分結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營
目標(biāo)任務(wù)，結(jié)果性指標(biāo)過少，過程性指標(biāo)過多，不能有效的支撐公司的經(jīng)營發(fā)展計劃。
2、 有些崗位的考核指標(biāo)未能完全反應(yīng)員工的關(guān)鍵績效行為，不能完全真實反映員工績效成績，致使員工的考核結(jié)果跟員工的真實績效不匹配。
3、 指標(biāo)體系中存在過多的定性指標(biāo)，考核時對定性指標(biāo)并未能有效區(qū)別，對于態(tài)度、責(zé)任意識、行為規(guī)范、合作精神的評價，滿分和高分比比皆是，根本達(dá)不到預(yù)期的目的，也失去了設(shè)置相關(guān)指標(biāo)的意義。
4、 各中心、部門的考核方式和指標(biāo)體系各不相同，各職位考核指標(biāo)數(shù)目不一，導(dǎo)致指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不合理，表現(xiàn)在同一指標(biāo)，相近職位權(quán)重不一、上下級職位相同指標(biāo)權(quán)重不一，最后在客觀上導(dǎo)致評分偏差評分標(biāo)準(zhǔn)不一。
建議：
1、 重新梳理各部門崗位的績效標(biāo)準(zhǔn)，建立以KPI為導(dǎo)向的績效體系，各崗位的指標(biāo)充分結(jié)合公司的經(jīng)營發(fā)展計劃，注重結(jié)果性考核，減少過程性的考核，同時充分考慮各項指標(biāo)之間的邏輯順序和關(guān)聯(lián)度。
2、 對于指標(biāo)的訂立，真正做到按制度流程去實施，在部門考核KPI指標(biāo)確認(rèn)的前提下，再分解到部門各崗位，各崗位KPI選擇、目標(biāo)值的確定、權(quán)重設(shè)置、考核標(biāo)準(zhǔn)制定等應(yīng)與員工充分溝通協(xié)商并簽字確認(rèn)，若非特殊情況，考核項目和指標(biāo)值在考核周期內(nèi)不做改動。在這里強(qiáng)調(diào)員工的參與溝通，其實是一種承諾，有了承諾，員工自然會有較多的投入也較能客觀地接受考核的結(jié)果，減少考核者的壓力，還能轉(zhuǎn)變以往考核指標(biāo)是強(qiáng)制監(jiān)督和督促員工的不良觀念，同時也保證考核的嚴(yán)謹(jǐn)性。
3、 加大定量指標(biāo)的考核力度，減少定性指標(biāo)，針對生產(chǎn)、營銷等崗位可以取消定性指標(biāo)的考核，特別是能力、態(tài)度方面的。員工能力和態(tài)度（長期形成短時間無法改變）的優(yōu)劣最終會體現(xiàn)在具體工作中，只要嚴(yán)格把握KPI指標(biāo)，就能夠間接衡量員工的能力與態(tài)度，并且這比單純對“能力和態(tài)度”進(jìn)行評分更具有說服力，更具有現(xiàn)實意義。
�。ǘ� 考核過程
問題：
1、 認(rèn)識問題。許多人員認(rèn)為績效考核工作是件“麻煩事”，或認(rèn)為績效考核是公
司人力資源部的事情，有的甚至認(rèn)為績效考核是打擊員工的工作積極性，所以對績效考核工作不夠重視，有的只是填報成績，應(yīng)付公司的考核工作；有的認(rèn)為只要做好與人力資源部的配合工作就可以了。
2、 考核成績平均化。將考核工作置于形式工作，不能準(zhǔn)確界定下屬的業(yè)績，讓下屬的考核成績非常的接近，以此來顯示自己的“公平”。實際上“平均績效”會成為績效較好的員工放棄繼續(xù)努力工作的直接原因，同時也讓績效不好的員工永遠(yuǎn)不改變不努力工作的態(tài)度，一些部門考核者不愿意花時間精力去了解真實的考核情況草草打分。
3、 各部門的考核具有“保護(hù)性”。希望下屬員工拿到全部或比較高的考核工資。
其實這種“保護(hù)性”考核，打擊了績效較好的員工的積極性，只是保護(hù)了績效不好的員工的利益。
建議：
1、 重新修訂《績效管理制度》，明確績效考核的操作的流程、主要事項及評分要求，同時加強(qiáng)對各部門負(fù)責(zé)人績效管理思維方面的培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變管理人員觀念，正確理解績效考核的目的和評分偏差所造成的后果，真正督促各部門在績效評分過程中嚴(yán)格按照評分考核標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，減少評分過程中的主觀行為，合理評價員工績效。如果有條件，可考慮聘請外部講師的形式進(jìn)行績效培訓(xùn)。
2、 個別部門設(shè)置了自評環(huán)節(jié)，建議取消。自評的目的是督促員工對自己進(jìn)行客觀評價，同時也可以作為考核者評分的參考之一。但任何一項工作，其成績與成果不是由工作實施者自己來確認(rèn)的，員工工作成績的優(yōu)劣，應(yīng)當(dāng)由其直接主管按照崗位要求和工作標(biāo)準(zhǔn)予以衡量，或者由員工的客戶方（內(nèi)部客戶，即下游工作者）對其工作質(zhì)量進(jìn)行評價。個人自評意義不大，但是是要耗費(fèi)資源的，并在無形中給上級評價施加了壓力，在目前基礎(chǔ)較薄弱的情況下，考核者更愿意在員工自評的基礎(chǔ)上“小修小改”。因此，應(yīng)弱化甚至取消考核中的自評環(huán)節(jié)。
（三） 考核激勵
問題：
1、 各項指標(biāo)體系的最高分都是不超過權(quán)重的，評分標(biāo)準(zhǔn)都是扣減方式，考核變成了扣工資，不利于對員工形成正面的激勵。
2、 營銷部門“管理評價表”評分的最高系數(shù)為1，然后再乘以員工的業(yè)績考核系。
績效考核工作總結(jié)2
為加強(qiáng)機(jī)關(guān)行政效能建設(shè)，改進(jìn)機(jī)關(guān)作風(fēng)，提高公務(wù)人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高辦事效率和行政管理水平，腰新鄉(xiāng)黨委于今年三月份制定并印發(fā)了《腰新鄉(xiāng)機(jī)關(guān)干部業(yè)績考核辦法》。腰新鄉(xiāng)結(jié)合實際，全面組織實施績效考核工作，并取得了明顯成效，現(xiàn)將這一年來績效考核工作總結(jié)如下：
一、開展績效考核的基本情況
�。ㄒ唬╅_展前期調(diào)研
為確�？冃Э己斯ぷ鞯捻樌麑嵤�，20-年1月至3月，鄉(xiāng)黨委、政府組織相關(guān)人員深入站所、村組開展調(diào)研，就考核對象、考核內(nèi)容、考核方式方法進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查了解，通過調(diào)研，為制定方案打下堅實的基礎(chǔ)。
�。ǘ┏闪㈩I(lǐng)導(dǎo)小組
為加強(qiáng)績效考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，20-年12月底，鄉(xiāng)黨委、政府成立了以黨委書記任組長，鄉(xiāng)長和黨務(wù)副書記任副組長，涉及的站所長、紀(jì)檢專干、公會主席、一般職工代表為成員的領(lǐng)導(dǎo)小組，并設(shè)立領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室在鄉(xiāng)組織辦，明確鄉(xiāng)組織人事專干全程負(fù)責(zé)處理績效考核工作的日常事務(wù)，確保了績效考核工作的順利推進(jìn)。
（三）制定考核方案
在認(rèn)真調(diào)研的基礎(chǔ)上，鄉(xiāng)黨委、政府明確崗位分配和崗位職責(zé)，細(xì)化崗位指標(biāo)，20-年2月20日召開動員大會，全面部署績效改革目的、意義和改革對象、改革內(nèi)容。20-年2月25日制定了《腰新鄉(xiāng)機(jī)關(guān)干部績效考核辦法》（討論稿），2月15日至20日，通過召開群眾會、職工大會、黨政班子會、黨委會等形式。充分征求意見和建議，認(rèn)真借鑒和采納群眾和職工所提的意見和建議，最后經(jīng)全體干部職工三分之二以上人員同意后，自20-年3月2日起實施。
�。ㄋ模┤娼M織實施
20-年3月2日起，鄉(xiāng)黨委、政府按照職工通過的《腰新鄉(xiāng)機(jī)關(guān)干部業(yè)績考核辦法》，首先明確崗位職責(zé)，由職工自愿報名、組織考核、群眾評議的方式來決定各自的崗位，做到人人有崗位，人人有職責(zé)。
二、下一步工作計劃和建議
工作計劃一方面是完善績效考核工作日常監(jiān)督檢查；另一方面是加強(qiáng)痕跡管理。
績效考核工作總結(jié)3
為全面客觀、公正、準(zhǔn)確評價教師的教育教學(xué)工作績效，充分發(fā)揮工資分配的激勵導(dǎo)向作用，構(gòu)建重實績、重貢獻(xiàn)、重責(zé)任的分配激勵機(jī)制，充分調(diào)動廣大教師的積極性、創(chuàng)造性。根據(jù)xx市教育局及《xx市機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核實施》的精神，學(xué)校制定了《港塔小學(xué)教師績效考核實施方案》，并依據(jù)方案對教師進(jìn)行績效考核，現(xiàn)將階段工作及存在問題作如下小結(jié)：
一、制定方案
1、教師績效考核實施方案：
學(xué)校實施績效考核，涉及廣大教職工的切身利益，關(guān)系到教師隊伍的穩(wěn)定，關(guān)系到學(xué)校工作的有序開展，是一項十分重要的工作，方案制訂合不合理顯得尤為重要。為此，學(xué)校通過個別座談，全體教師大會，不計名問卷調(diào)查和收集了兄弟學(xué)校的經(jīng)驗等不同形式，依據(jù)上級各種文件精神，結(jié)合本校實際情況，在充分體現(xiàn)絕大多數(shù)教職工的意愿的基礎(chǔ)上。
2、考核內(nèi)容：
教職工績效考核的主要內(nèi)容為職業(yè)道德規(guī)范占15分，工作量占25分，出勤占10分，履行教育教學(xué)崗位職責(zé)占35分，工作實效占15分及附加項，以總得分進(jìn)行評定，比例則按照上級部門的績數(shù)而定。
二、考核的程序與運(yùn)行
1、考核：
為了保證方案的有效運(yùn)行，學(xué)校成立了教師績效考核考評小組且進(jìn)行明確的工作分工。
（1）4月、10月的考核內(nèi)容為職業(yè)道德規(guī)范、工作量、出勤、履行教育教學(xué)崗位職責(zé)及附加項。
�。�2）1月、7月為每學(xué)期結(jié)束月，故在原有的基礎(chǔ)上增添工作實效。由學(xué)�？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組在規(guī)定時間對教師進(jìn)行綜合測評�？己私Y(jié)果確定后，及時向被考核人反饋。
2、公示：
考核結(jié)果確定后，將考核結(jié)果公示一周，以提高考核的公信力。
三、面臨問題和今后工作：
盡管我�？冃Э己斯ぷ饕焉钊腴_展，但任然存在不少問題：
1、個別教師對績效考核意識不強(qiáng)，加上績效考核中績效獎差額不大，尚不能很好地調(diào)動其工作積極性。
2、學(xué)校流動性較大，特別是優(yōu)生的流失，學(xué)校在教學(xué)質(zhì)量考評方面沒能找到更好的平衡點(diǎn)。
3、各年級師生比不平衡，學(xué)區(qū)比賽多集中在高年段，造成年級與年級之間，教師與教師之間教師績效考核有一定不平等。
四、下步工作打算：
1、繼續(xù)完善和實施意見績效工資考核辦法。
2、進(jìn)一步加強(qiáng)對學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和教職工的管理與考核。
績效考核工作總結(jié)4
為使公司績效管理工作更有效、扎實得開展，充分發(fā)揮績效管理工作得作用，結(jié)合實際情況，擬定近期績管理工作計劃，內(nèi)容如下：
一、制定計劃得依據(jù)和背景：
（一）依據(jù)：本人11月2日入職以來，查閱了公司員工以往得考核表和工作計劃表，學(xué)習(xí)和掌握了公司相關(guān)考核制度，并于11月13日、11月16-17日，對公司財務(wù)部、審計部、總工辦等9個部門得中層領(lǐng)導(dǎo)及部分員工，以及分（子）公司綜合部主任進(jìn)行績效工作訪談，初步掌握公司績效管理工作得現(xiàn)狀，從中發(fā)現(xiàn)了一些問題。根據(jù)本人掌握得信息，制定近期績效工作計劃。
（二）背景：公司考核工作已實施多年，形成固定得模式。員工已基本適應(yīng)目前得考核方式，近期內(nèi)不宜對績效考核體系做重大調(diào)整，可以針對目前績效考核中存在得問題進(jìn)行微調(diào)。
二、計劃得具體內(nèi)容：
（一）繼續(xù)深入績效工作訪談
1、目標(biāo)：11月份進(jìn)行得績效工作訪談不包括公司高管，本次訪談計劃對公司部分高管進(jìn)行訪談，繼續(xù)深入對公司績效考核工作現(xiàn)狀得了解。同時征求他們對公司績效管理工作得意見。
2、實施方案：
�。�1）提煉好訪談提綱，制定訪談方案，報部門領(lǐng)導(dǎo)審批。
�。�2）訪談對象：工程總監(jiān)、財務(wù)副總監(jiān)、投資副總監(jiān)、營銷總監(jiān)助理（人員可適當(dāng)調(diào)整）。
�。�3）形成訪談報告，針對報告中提出得問題進(jìn)行整改。
（4）計劃實施時間：20xx年12月6、7日完成。
�。ǘ﹪�(yán)格執(zhí)行當(dāng)前績效考核制度，認(rèn)真、細(xì)致地完成績效考核工作
1、針對工作計劃表填寫不規(guī)范等問題，制定工作計劃表填寫說明。
�。�1）目標(biāo)：作為員工填寫工作計劃表得參考性文件。
�。�2）做法：明確《員工月度工作計劃表》中工作事項、預(yù)期結(jié)果描述、預(yù)期完成起止日期、效果評估得填寫要求，其中：
�、佟肮ぷ魇马棥钡锰顚懕仨氁罁�(jù)員工崗位職責(zé)、《部門月度工作計劃表》。崗位職責(zé)是員工開展日常工作得依據(jù)，部門負(fù)責(zé)人根據(jù)《部門月度工作計劃表》將部門工作任務(wù)進(jìn)行分解和分配。如此制定工作事項，有利于個人工作目標(biāo)和部門目標(biāo)得實現(xiàn)，促進(jìn)員工突破挑戰(zhàn)性工作。描述必須清晰、簡明。
�、凇邦A(yù)期效果得描述”。即員工對制定得“工作事項”如何完成、完成到什么程度得描述。
�、垲A(yù)期完成得起止日期。即完成工作事項所需時間。要求填寫時必須明確工作事項得時效。
�、堋靶Чu估”。幾乎所有員工此欄沒有填寫。效果評估為工作事項得評分標(biāo)準(zhǔn)，要求員工與部門負(fù)責(zé)人協(xié)商填寫。
�。�3）計劃完成時間：20xx年12月7日。
2、做好績效考核結(jié)果反饋
�。�1）目標(biāo)及依據(jù)：幾乎所有考核表中“月度綜述”和“綜合綜述”沒有填寫，或描述含糊。有員工先簽字確認(rèn)，再提交部門領(lǐng)導(dǎo)打分。有部門領(lǐng)導(dǎo)也沒有反饋分?jǐn)?shù)，這不利于改善員工工作績效。要求必須指出員工不足之處和改進(jìn)建議，肯定員工做得好得方面。必須認(rèn)真填寫，重點(diǎn)突出。
�。�2）做法：
�、僖罂己苏弑仨氃凇熬C合評述”欄中，對被考核者得表現(xiàn)進(jìn)行描述，指出不足之處，肯定好得發(fā)面，并針對不足之處，提改進(jìn)建議。
�、趯己私Y(jié)果為不合格級別以下得人員，必須面談反饋，深入了解原因，幫助員工改進(jìn)，促進(jìn)員工進(jìn)步。形成《面談記錄表》（表格另制）報人資部備案。
�、弁菩锌冃Х答伱嬲劶凹径瓤冃в媱�。要求部門負(fù)責(zé)人每季度對員工進(jìn)行至少一次績效工作面談反饋，填寫《績效反饋面談記錄表》（表格另行制定），并與員工協(xié)商下季度工作總體要求及計劃，填寫《季度績效計劃表》（表格另
行制定），明確季度重點(diǎn)工作目標(biāo)和要求。
�。�3）計劃完成時間：20xx年12月8日。
3、其他要求：
�。�1）目前公司部門和分（子）公司均沒有制定《部門月度工作計劃及評估表》。按公司績效考核制度要求，部門每月需填寫《部門月度工作計劃及評估表》，在沒有修改公司考核制度前，各單位必須嚴(yán)格執(zhí)行。
�。�2）員工制定工作計劃時，除了參考《部門月度工作計劃及評估表》必須與部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行充分溝通。于月初監(jiān)督和提醒各部門負(fù)責(zé)人要按要求做好溝通工作，使他們形成習(xí)慣。
�。�3）認(rèn)真統(tǒng)計考核結(jié)果，認(rèn)真執(zhí)行考核制度中關(guān)于考核結(jié)果得運(yùn)用。
4、開展培訓(xùn)及制作樣表
�。�1）將工作計劃表和考核表填寫說明作為部門和分（子）公司月業(yè)務(wù)培訓(xùn)內(nèi)容之一，進(jìn)行宣貫。
�。�2）作為新員工入職培訓(xùn)得內(nèi)容之一。
�。�3）以上各點(diǎn)提及得表格，均制作好樣板進(jìn)行發(fā)布，作為參照。
�。�4）計劃完成時間：部門業(yè)務(wù)培訓(xùn)由部門制定計劃，新員工培訓(xùn)根據(jù)公司入職培訓(xùn)計劃要求。樣表制作12月2日前完成。
（三）推動成立公司績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組
�。ㄒ唬┠繕�(biāo)：績效管理工作如果沒有高層領(lǐng)導(dǎo)、各單位得參與和支持，單靠人資部門得推動，是無法達(dá)到預(yù)期效果得�？冃Ч芾砉ぷ鞯貌僮骱蛨�(zhí)行層面是各部門和一線單位，人資部門負(fù)責(zé)績效管理日常工作得開展，負(fù)責(zé)改進(jìn)和維護(hù)并提供咨詢和幫助。成立績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，使各單位主動參與績效考核工作，提高績效管理意識，從而促進(jìn)公司績效管理工作得開展。
�。ǘ┳龇ǎ�
1、領(lǐng)導(dǎo)小組得作用：監(jiān)督和指導(dǎo)考核工作得開展，研究和討論公司重大考核體系得變更、接受和處理員工考核申訴、聽取人資部門得績效考核工作匯報、參與制定公司年度總體目標(biāo)并將目標(biāo)分解至各部門。
2、成員建議由如下人員組成：
建議組長由董事長兼任；建議常務(wù)副組長由總經(jīng)理兼任；建議副組長由：財務(wù)總監(jiān)、投資總監(jiān)、工程總監(jiān)、營銷副總監(jiān)兼任；建議組員由各部門負(fù)責(zé)人組成�？冃Э己斯ぷ鞒ＴO(shè)機(jī)構(gòu)為人力資源部，日常工作由王國頌同志負(fù)責(zé)。
3、分工：各小組成員負(fù)責(zé)監(jiān)督本系統(tǒng)、部門人員得績效管理工作。并負(fù)責(zé)執(zhí)行公司得績效管理制度及要求。
4、開展考核工作發(fā)現(xiàn)問題需整改，或制定績效考核新方案，建議召開會議討論。
5、具體方案制定時間：計劃20xx年12月10日前完成。
�。ㄋ模┩苿痈鞑块T、分（子）公司編制崗位說明書，制定和細(xì)化工作流程或工作程序（此項工作是針對訪談中中層領(lǐng)導(dǎo)提出得考核指標(biāo)難確定、評分標(biāo)準(zhǔn)難界定得問題）。
1、目標(biāo)和依據(jù)：績效考核必須依據(jù)部門職責(zé)和崗位工作職責(zé)。因此，要求明確各部門職責(zé)及各崗位工作職責(zé)，合理劃分管理權(quán)限和所需資源，制定和細(xì)化工作流程或工作程序，明確各工作考核標(biāo)準(zhǔn)（另：明確部門職責(zé)和崗位職責(zé)，還可以為人員需求提供依據(jù)）。
2、做法：
�。�1）此項工作必須由各部門、分（子）公司來完成，只有各部門、分（子）公司了解自身崗位設(shè)置得情況及工作程序。
�。�2）編制部門工作職責(zé)，填寫《部門職責(zé)設(shè)置表》（表格另制），明確部門得職能、權(quán)限。
�。�3）制作《現(xiàn)有崗位調(diào)查表》，要求各部門、分（子）公司按要求填寫，掌握公司現(xiàn)有崗位情況，確定現(xiàn)有崗位及將要設(shè)置得崗位。
�。�4）制定崗位說明書模板及填寫說明，明確各崗位工作職責(zé)及每項工作得考核標(biāo)準(zhǔn)（制作好樣板后供各單位參考，公司辦公室有較好得模板，可以參考）。
（5）計劃完成時間：此項工作為基礎(chǔ)管理工作重要內(nèi)容之一，是績效考核及人員需求得重要依據(jù)，從20xx年1月開始，考慮到節(jié)前各部門工作任務(wù)繁忙，建議節(jié)后1個月（20xx年3月31日前）內(nèi)完成初稿。
�。ㄎ澹╅_展20xx年年終考核工作。
1、目得和依據(jù)：客觀考核員工一年得工作表現(xiàn)、工作業(yè)績，總結(jié)過去一年得工作，并對下年工作進(jìn)行計劃，作為年終評優(yōu)依據(jù)之一。
2、做法：
方案另行制定
3、實施時間：20xx年1月。
�。╅_展好績效考核日常工作
1、根據(jù)公司《員工手冊》、《人力資源工作手冊》中關(guān)于績效考核工作開展得要求，開展績效考核工作，包括：月底、次月初得考核表和工作計劃表得收集、審核、了解和咨詢、匯總統(tǒng)計和錄入、報批、歸檔、績效考核通報等。
2、績效管理工作遵循PDCA原則，沒有一成不變得管理方式，只有不斷地總結(jié)、積累，收集和完善各類績效管理數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)問題，不斷地整改，才能使績效工作發(fā)揮更大作用。
三、綜述
績效管理工作是一個系統(tǒng)性工作，必須循環(huán)漸進(jìn)得推進(jìn)，必須依靠全員參與，尤其是依靠高層領(lǐng)導(dǎo)得重視和支持,一線直接領(lǐng)導(dǎo)得配合與執(zhí)行。只有提高大家對績效管理工作重要性得認(rèn)識，獲得更多得認(rèn)可和支持，才能更好得推動公司績效管理工作。
績效考核工作總結(jié)5
公司本年度績效考核工作的主要對象是職能部門，分管副總�？冃Э己斯ぷ鞯哪繕�(biāo)是督促部門開展好各項工作，充分發(fā)揮員工的工作積極性、創(chuàng)造性，激發(fā)他們的工作潛能，體現(xiàn)多勞多得，不勞不得�？冃Э己司褪菍己藢ο笞龀龅墓ぷ鞒煽�，取得的經(jīng)濟(jì)效益及工作能力，態(tài)度，責(zé)任心的考核評價。
一、上半年績效考核工作的開展
績效考核小組從2月份開始對職能部門進(jìn)行了4次績效考核，2次員工訪談工作，圍繞“加強(qiáng)溝通，狠抓落實”這個主題開展績效考核工作。
年初各職能部門制訂了各自的內(nèi)部考核辦法，初始部門負(fù)責(zé)人還存在等、靠、要的思想，未能主動與上級領(lǐng)導(dǎo)溝通，并通過考核、座談、評價等一系列針對性工作，來對員工、干部進(jìn)行綜合性的考評，從而達(dá)到預(yù)定目標(biāo)———完善公司考核體系。有些部門在考核初期，工作主動性不夠，在內(nèi)部考核工作的開展上不能積極與部門員工進(jìn)行溝通，導(dǎo)致員工有意見，部門的內(nèi)部凝聚力下降，不能達(dá)到和諧向上，共同發(fā)展的目的。無論在什么樣的企事業(yè)單位，團(tuán)隊的合作能力是開展好工作的首要前提，大家能夠心往一處想，勁往一處使，再大的難題也能迎刃而解。
考核中也存在提出問題，解決、落實問題效果不理想的情況，在某些問題多次提出后，部門能夠及時去落實解決問題，但是由于一些思想性的因素還沒有得到解決，導(dǎo)致在問題的落實上效果還有所欠缺。如何督促并協(xié)助這些問題的有效解決是下半年工作的重點(diǎn)，績效考核小組是考核部門工作的成績好壞，但也同時擔(dān)負(fù)著協(xié)助部門有效開展工作的重責(zé)。
多數(shù)部門能在績效考核中堅持考核原則，做到定性分析與定量分析相結(jié)合，目標(biāo)考核與績效考核相結(jié)合，堅持客觀性、全面性和可操作性，改進(jìn)和完善獎懲激勵機(jī)制。但有些部門在績效考核的定量考核上還有所欠缺，導(dǎo)致部門員工與部門經(jīng)理的思想不能統(tǒng)一，考核工作不能順利進(jìn)行。
上半年績效考核工作較之去年還是對部門的工作有較大的促動，在內(nèi)部員工量化考核，部門內(nèi)部會議召開，針對考核中提出問題的整改，工作主動性等方面都有了較大的改進(jìn)，尤其是經(jīng)營開發(fā)部和行政人事部做的比較好，但也有些部門，思想根源沒有解決，沒有清晰的工作目標(biāo)和工作思路，部門工作的開展仍沒有大的改觀，沒有真正發(fā)揮部門的管理職能，這也是績效小組下半年的工作重點(diǎn)目標(biāo)。
經(jīng)過半年的績效考核工作的開展，通過與部門的溝通交流，通過與員工的訪談中發(fā)現(xiàn)：公司在人才的培養(yǎng)，引進(jìn)方式方法和程序上還存一定的問題；管理團(tuán)隊的凝聚力，執(zhí)行力還需很大的提高，很多管理干部甚至高層領(lǐng)導(dǎo)沒有把“勇于負(fù)責(zé)，勇于任事，勇于創(chuàng)新，敢于勝利”企業(yè)精神作為開展工作的指南；一些制度的制定和出臺缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性，周密性，績效工資翻番，職崗津貼沒有達(dá)到預(yù)期的效果。
二、績效考核小組上半年工作的不足
上半年績效考核小組認(rèn)真、盡職的對職能部門開展了績效考核工作，但由于績效考核小組成員均為兼職人員，考核的溝通工作只能做到每月開展一次。考核小組成員上半年在遇到不能解決的問題的時候有過退縮，有過彷徨，這樣的想法和現(xiàn)象會造成了考核工作的不順暢，考核的結(jié)果更多的是對各部門工作的陳述和平鋪，沒有達(dá)到考核的激勵效果。這就要求考核小組成員在遇到困難時要積極的想出對策，不能退縮，這個方面的工作將在下半年力爭做好做順。
上半年考核小組成員對四個工作小組的工作關(guān)注度不夠高，還有待加強(qiáng)，要切實了解四個工作小組的工作狀態(tài)，及時將溝通情況向領(lǐng)導(dǎo)匯報。
三、20xx年下半年工作的想法和目標(biāo)
下半年績效考核小組將加強(qiáng)執(zhí)行力的考核力度，將繼續(xù)發(fā)揚(yáng)敢于說話，敢于指出問題，敢于評價的`作風(fēng)，加大對關(guān)鍵事件的關(guān)注力度，跟蹤，督促，檢查公司各項制度，決策的落實，具體目標(biāo)如下：
1、在每月的考核中繼續(xù)加強(qiáng)與各部門負(fù)責(zé)人的溝通與交流工作，對重點(diǎn)問題要咬住不放，直至部門解決問題為止，對于總是不能有效解決問題的部門要加強(qiáng)溝通，督促部門做好部門工作。
2、加強(qiáng)四個工作小組的工作關(guān)注度，真正的讓四個工作小組發(fā)揮他們的主觀能動性，協(xié)調(diào)好需各部門能力合作的各項工作，真正成為各職能部門、項目部之間的紐帶。
3、進(jìn)一步從基層獲取對于部門管理、公司發(fā)展有用的信息，加強(qiáng)與一線員工的交流工作，讓他們能夠充分了解公司的動態(tài)，發(fā)展的方向，同時也把基層的心聲帶到公司層面上來，想員工之所想，讓他們切實為公司的發(fā)展壯大做出貢獻(xiàn)。
4、進(jìn)一步加強(qiáng)績效考核的宣傳工作，讓部門（或項目）負(fù)責(zé)人充分認(rèn)識績效考核的重要性，將之作為提高部門管理的一種有力手段，同時績效考核的工作還要加大推廣范圍，逐步輻射到所有在建工程項目部，所有分公司，讓績效考核真正起到加強(qiáng)管理、創(chuàng)造效益的作用。
績效考核工作總結(jié)6
半年來，公司實行員工績效考核管理機(jī)制，促進(jìn)公司管理制度化、規(guī)范化、實現(xiàn)“內(nèi)抓管理、外樹形象”的管理目標(biāo)。在公司的正確領(lǐng)導(dǎo)下，全體員工共同努力，半年來績效考核工作已形成可行性的管理模式，各部門的服務(wù)質(zhì)量有很大提升，得到業(yè)主的認(rèn)可、取得階段性的成果。我們堅持探索、實踐、總結(jié)、改進(jìn)、提高的管理程序，現(xiàn)將半年（六月份）績效考核工作進(jìn)行總結(jié)、評析，提出整改意見，狠抓整改、促進(jìn)下半年績效考核工作更上一個新臺階。
一、確立工作重點(diǎn)、建立績效考核機(jī)制
今年公司的管理目標(biāo)是“內(nèi)抓管理、外樹形象”為實現(xiàn)這一管理目標(biāo)達(dá)到真正提高百佳安社會影響力度和形象，創(chuàng)造品牌企業(yè)、拓展壯大百佳安業(yè)務(wù)。公司決定今年三月份起把工作重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到實行績效考核管理上來，通過績效考核形成一種競爭激勵機(jī)制、提高工作效率和服務(wù)質(zhì)量。同時公司根據(jù)物業(yè)管理服務(wù)性企業(yè)的管理特點(diǎn)，制訂一套系統(tǒng)性、完整性、可行性的績效考核目標(biāo)管理制度和制訂一套“統(tǒng)一管理、分級考核、領(lǐng)導(dǎo)審查”的運(yùn)行操作方法，并由質(zhì)檢辦、安防部、物業(yè)部主管、各服務(wù)處負(fù)責(zé)人組成績效考核小組，對下屬員工進(jìn)行全面性、綜合性、公平、公正、公開、客觀的考核評定，實行量化管理、分等級兌現(xiàn)績效工資，使績效考核工作得到落實、達(dá)到“內(nèi)抓管理、外樹形象”的目標(biāo)。
二、考核管理到位、工作業(yè)績提升
本部于六月份對下屬三個服務(wù)處18個崗?fù)さ木S序員的執(zhí)勤情況10次檢查、巡查，被查人數(shù)93人次，通過查、看、聽，全公司37位維序員總體情況良好，遵守公司規(guī)章制度、嚴(yán)格認(rèn)真執(zhí)勤站崗、維護(hù)了三個服務(wù)處小區(qū)的公共秩序、為業(yè)主提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)、為公司樹立了良好的社會形象。
1。通過半年績效考核的實施，全體員工在思想上有新的認(rèn)識、明確績效考核的意義和目的、目標(biāo)與要求，維序員隊伍的精神良好、儀表端莊、禮儀待人、整體精神風(fēng)范得到很大提升。如、陳文靜、唐文柔、陳宗金、葉汝洋他們年紀(jì)雖大但精神飽滿、意氣風(fēng)發(fā)，表現(xiàn)出一個維序員的精神風(fēng)范，樹立了維序員的莊嚴(yán)形象。
2。整體維序員遵守公司的規(guī)章制度，對照績效考核要求，嚴(yán)格執(zhí)勤上崗。工作責(zé)任心強(qiáng)、敬業(yè)愛崗、以公司為家、以工作為重、從不計較個人得失、忘我工作在各自崗位上，如凱源B崗張光成，他執(zhí)勤認(rèn)真嚴(yán)格、管理有方、建立業(yè)主聯(lián)系卡、車輛登記卡，及該小區(qū)的業(yè)主臺賬便于聯(lián)系和管理。萬成B區(qū)后崗黃應(yīng)強(qiáng)帶病堅持上班，他們兢兢業(yè)業(yè)的為業(yè)主服務(wù)、為公司爭光，貢獻(xiàn)出他們辛勤的汗水、樹立示范崗?fù)ぁ?/p>
3。三控管理明顯提高，四月份前大部分崗?fù)θ毓芾�、文字記錄非常薄弱或不�?guī)范，甚至空缺。特別是本月來針對這一薄弱環(huán)節(jié)尋找原因、重點(diǎn)整改、逐項落實到位。首先對年紀(jì)大、文化低的維序員進(jìn)行手把手的輔導(dǎo)，如萬成盧祖發(fā)、東山黃士煌、凱源劉炳輝使之從不懂到懂、從不會到會、從簡單到詳細(xì)，基本掌握三控的操作流程。二是加強(qiáng)督查指導(dǎo)，一旦發(fā)現(xiàn)問題及時指出糾正。三是加強(qiáng)對進(jìn)出入的車輛、來訪人員的盤查詢問、隨時檢查核實三控記錄、發(fā)現(xiàn)紕漏予以嚴(yán)肅批評教育，并扣分納入績效考核，由此，三控管理有明顯提高，杜絕了空缺現(xiàn)象。
4。通過對崗?fù)づK、亂、差的專項治理，維序員積極配合行動，進(jìn)行一次全面性的物品清理擺放、門窗玻璃的擦洗、環(huán)境衛(wèi)生的打掃，尤其是萬成各崗?fù)�，他們持之以恒、堅持不懈、天天打掃擦洗、已�?chuàng)設(shè)一個整潔優(yōu)美、溫馨、舒適的工作環(huán)境，真正樹立崗?fù)ば蜗蠊こ�。又如，凱源F8崗劉炳輝、林祥福利用休息時間積極清洗路面淤泥，為業(yè)主提供安全通暢的路面，得到業(yè)主的高度贊賞。
5。對各部門管理員的績效考核已基本走上正軌，半年來各部門管理員對績效考核工作有新的認(rèn)識，明確績效考核的目標(biāo)要求，他們各自崗位的任務(wù)重、專業(yè)性強(qiáng)、工作認(rèn)真負(fù)責(zé)、各盡其職“做好每件小事、注重每個細(xì)節(jié)、滿足每個需求”做到業(yè)主求助、投訴隨叫隨到、力爭第一時間處理業(yè)主的求助或投訴，為業(yè)主排憂解難、提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。如：機(jī)電工陳義勤、盧秋碧，二次裝修管理員詹永日、葉大光，財務(wù)工作人員陳曉柳、賴容俊，他們熱愛本職工作兢兢業(yè)業(yè)、默默無聞、一心撲在工作上，為業(yè)主的滿意，為公司的形象貢獻(xiàn)他們的智慧和汗水。
三、分析原因、尋找差距、發(fā)現(xiàn)存在問題
半年來，尤其六月份我們已將各月績效考核工作情況作了通報、評析、提出整改意見。但是由于部分維序員無視公司制度、上崗執(zhí)勤隨心所欲、放任自由。其二部門管理人員、維序員隊長管理不到位、不得力以及管理措施方法不得當(dāng)?shù)确N種原因致使整改工作不落實不到位、有整無改，類似問題仍然發(fā)生。
1。不遵守公司規(guī)章制度違章上崗的趨向嚴(yán)重化，經(jīng)統(tǒng)計本月遲到早退11人次、睡崗15人次、離崗、串崗25人次、泡茶會客閑聊25人次，其中最為嚴(yán)重的是東山A崗林玉華于6月份12日中午13：00—14：00公然離崗到會所睡午覺，被當(dāng)場查實影響極壞，于當(dāng)天下午就地辭退。萬成A前崗李水深于6月22日晚00：25—1：30在崗內(nèi)地板上熟睡整整一個多小時，后被巡查人員叫醒，本月績效考核為丙級。除此，衣冠不整、精神不佳、穿拖鞋上崗、站、坐姿勢不正、自由渙散的查實19人次。
2。三控管理雖取得一定的成績，但按照規(guī)范管理的標(biāo)準(zhǔn)要求還有一定的差距，主要是個別維序員人老、文化低對三控操作流程不熟練，記錄簡單化，二是個別維序員執(zhí)勤不認(rèn)真，車輛來往，物品進(jìn)出。外訪人員無盤查無記錄的有35次，大門的封閉管理仍然無法落實。整夜敞開沒關(guān)的有17次。給小區(qū)的財產(chǎn)安全造成很大隱患。
3。從每月發(fā)生的類似問題，都是整而不改，反之愈嚴(yán)重。這說明服務(wù)處、部門主管、維序員隊長有著不可推卸的責(zé)任。說明巡查監(jiān)督不到位，不深入。從本月維序員的績效考核的填報不合格，說明我們的部門管理人員檢查不深入，不細(xì)致，平時工作巡邏無記錄或記錄不詳。致使考核無依據(jù)，憑感覺和感情色彩。造成考核成績不客觀，不公平。致使績效考核競爭意識不高，效果欠佳。
4。除此各部門的管理員也存在著工作日記簡單，甚至空缺現(xiàn)象，如萬成和凱源的財務(wù)人員，不能準(zhǔn)確反映自己的工作業(yè)績。部分管理員認(rèn)為技術(shù)性強(qiáng)存在驕傲自滿，工作作風(fēng)疲沓，對業(yè)主的求助投訴拖拉。如凱源F9—101業(yè)主許華武的26、27號雜物間求助機(jī)電工給予安裝電表一事，業(yè)主把錢早已交給維序員林祥福并上交服務(wù)處。時達(dá)一個多月未及時完善安裝，造成業(yè)主追問林祥福，致使發(fā)生林祥福含著怨氣沖著巡查人員拍桌子、辱罵領(lǐng)導(dǎo)，攻擊公司等不愉快事件。（林祥福被留隊察看，取消績效工資，定為不合格。）還有二次裝修監(jiān)督管理、業(yè)主求助投訴、工程報修等記錄、跟蹤、反饋都不夠認(rèn)真具體明確，我們跟蹤回訪凱源東山四戶業(yè)主的求助投訴處理的滿意度都不是很好。
四、抓整改，促落實，提效益
1。建議各服務(wù)處各部門主管從思想上重視績效考核工作，明確考核的意義和目的。要求認(rèn)真總結(jié)分析半年績效考核存在的問題，尋查為什么每個月發(fā)生類似的問題，找出問題的關(guān)鍵和要點(diǎn)，逐項提出整改意見和整改辦法。
2。要求各服務(wù)處應(yīng)該把績效考核工作列入日常工作議程，把抓整改，抓落實，促效益作為一項中心工作來抓，尤其是安防部主管、維序員隊長更應(yīng)該加大力度，深入一線巡查監(jiān)督整改工作，對維序員上崗執(zhí)勤情況如實詳細(xì)做好檢查督查記錄。作為績效考核整改的主要依據(jù)。
3。繼續(xù)做好對新員工、高齡工、文化素質(zhì)低的員工的培訓(xùn)和三控管理操作流程的示范輔導(dǎo)，不斷提高業(yè)務(wù)水平和操作方法，提高工作效率，把三控管理工作轉(zhuǎn)向規(guī)范化。
4。進(jìn)一步強(qiáng)化要求管理員要做好工作日記（每天六件事）以及各部門的機(jī)電工、二次裝修監(jiān)督、業(yè)主求助投訴處理跟蹤、反饋回訪、工程報修等記錄。于七月份管理員將正式納入績效考核，與年終獎勵直接掛鉤。
績效考核工作總結(jié)7
一、組織機(jī)構(gòu)健全，成立了績效考核委員會
學(xué)校成立了以校長謝天成任組長，副校長馮家純?nèi)胃苯M長，梁林興、陳果金、何海英、謝興文、陳元江、譚昌華、劉雙、楊泉、何云浩、徐強(qiáng)、楊麗、何文君、包作越、劉紅梅、唐愛民、羅崇領(lǐng)為成員的績效考核委員會共19人，其中，黨、政、工、團(tuán)負(fù)責(zé)人5人，班主任、教研組、年級組長代表4人，教師代表10人，教師代表占1/2以上。績效考核委員會下設(shè)三個考核小組具體負(fù)責(zé)學(xué)校20xx年上期的績效考核工作。
二、廣泛宣傳績效工資政策，認(rèn)真制定績效考核、績效工資發(fā)放辦法
績效工資關(guān)系全體教職工的切身利益，涉及面廣，政策性強(qiáng)，為了讓全體教職工充分認(rèn)識國家對義務(wù)教育學(xué)校教師實施績效工資的重大意義，充分感受國務(wù)院對義務(wù)教育學(xué)校教師的特殊關(guān)懷，同時，也為了在制定學(xué)校績效考核、發(fā)放方案時能充分體現(xiàn)“以人為本、以德為先，堅持科學(xué)態(tài)度、尊重教育規(guī)律，激勵上進(jìn)、獎勵先進(jìn)，公評民主、公正公開”原則，學(xué)校繼續(xù)進(jìn)行政策學(xué)習(xí)宣傳。
學(xué)校長期堅持組織全體教職工反復(fù)學(xué)習(xí)國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人力資源社會保障部財政部教育部關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實施績效工作指導(dǎo)意見的通知[國辦發(fā)（20xx）xx3號]、四川省教育廳關(guān)于印發(fā)四川省義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核試行辦法的通知[川教（20xx）155號]、教育部關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核工作的指導(dǎo)意見[教人（20xx）15號]、“義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資政策宣傳要點(diǎn)”等文件，使教職工對國家績效工資政策有了全面、深刻、細(xì)致的理解，為學(xué)校修訂完善績效考核方案掃清了思想上、認(rèn)識上的障礙。
為了讓學(xué)校修訂后出臺的績效考核、發(fā)放方案既體現(xiàn)上級文件精神，又切合學(xué)校實際，既體現(xiàn)公開民主、被廣大教師所接受又體現(xiàn)多勞多得、合理拉開差距工作思路，學(xué)校組織教研組長在收集教師意見的基礎(chǔ)上，進(jìn)行研討、修訂、完善，并先后召開了教代會成員、年級主任、教研組長座談會、學(xué)校行政研究會，形成了《光榮中學(xué)校教職工績效考核、績效工資發(fā)放辦法（修訂稿）》，20xx年1月xx日學(xué)校召開教代會，通過表決方式正式通過了《光榮中學(xué)校教職工績效考核、績效工資發(fā)放辦法（修訂辦法）》，本次會議應(yīng)參會23人，實參會21人，病事假2人，20人贊成，1票反對，獲得通過。本學(xué)期繼續(xù)按此方案執(zhí)行。
三、精心組織、周密安排、公正考核、及時兌付
按上級要求基礎(chǔ)性績效工資已如期兌現(xiàn)，獎勵性績效工資在“學(xué)�？冃Э己恕⒖冃ЧべY發(fā)放修訂辦法”獲教代會通過和絕大多數(shù)教師認(rèn)可后，20xx年7月10日起，在學(xué)�？冃Э己宋瘑T會的領(lǐng)導(dǎo)下，三個考核小組在教職工自查的基礎(chǔ)上依據(jù)平�？己擞涗洶凑铡豆鈽s中學(xué)校教職工績效考核、績效工資發(fā)放辦法（修訂辦法）》，逐一核實、計分、結(jié)論并進(jìn)行多次復(fù)查，其間，學(xué)校兩次召開行政會議對考核過程中遇到的實際問題集體研究處理。20xx年7月xx日，學(xué)校再次召開教師大會公布考核結(jié)果，考核結(jié)果與職工本人見面并簽字確認(rèn)，至16日已全部認(rèn)可簽字，隨后報片區(qū)教研室、縣教育局審批執(zhí)行。
四、對績效考核、績效工資發(fā)放的反響
截至20xx年7月16日，光榮中學(xué)教職工普遍對義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資感到滿意，普遍認(rèn)為今后應(yīng)更加努力地工作，用更高的育人業(yè)績來回報黨和政府的關(guān)懷，績效工資制度的實施必將推動學(xué)校向著更好、更高、更規(guī)范、更科學(xué)的方向發(fā)展。當(dāng)然，由于各個教師的想法不可能一致，加上受“學(xué)科間系數(shù)比”、“教學(xué)與后勤及其它崗位差”等客觀因素影響，《方案》難免有不科學(xué)之處，個別教師難免有點(diǎn)看法，但大家都能顧全大局，整體上能保持統(tǒng)一，在今后的實踐中學(xué)校將進(jìn)一步發(fā)揚(yáng)民主，改進(jìn)方法，特別是如何體現(xiàn)“多勞多得，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，教學(xué)與非教學(xué)學(xué)科差異”等棘手問題上，依靠領(lǐng)導(dǎo)、教師的集體智慧去不斷完善和更新。
績效考核工作總結(jié)8
20xx年，我所在畜牧獸醫(yī)局黨委、上級業(yè)務(wù)部門的指導(dǎo)下，通過加強(qiáng)內(nèi)部管理，完善各項規(guī)章制度，加強(qiáng)機(jī)關(guān)效能建設(shè)，注重執(zhí)法隊伍業(yè)務(wù)培訓(xùn)，規(guī)范動物衛(wèi)生監(jiān)督執(zhí)法行為，樹立動物衛(wèi)生監(jiān)督新形象，認(rèn)真開展各項監(jiān)督執(zhí)法工作，加強(qiáng)食品安全工作等方面取得較好的成績，衛(wèi)生監(jiān)督執(zhí)法工作逐步走向正軌�，F(xiàn)將自查工作總結(jié)如下：
一、強(qiáng)化內(nèi)部管理，建章立制，促進(jìn)效能建設(shè)
開展機(jī)關(guān)效能建設(shè)，建立崗位責(zé)任制、服務(wù)承諾制、限時辦結(jié)制、首問負(fù)責(zé)制、一次性告知制、政務(wù)公開制；公開辦事程序、收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)；簡化辦事程序，縮短申請辦證時間，為群眾辦證提供方便，使辦證效率大大提高，得到群眾的好評。
二、加強(qiáng)檢疫培訓(xùn)，提高衛(wèi)生監(jiān)督人員業(yè)務(wù)水平
今年以來，采取走出去，先后5次27人（次）參加自治區(qū)、地區(qū)級舉辦的培訓(xùn)班。收到良好效果。大大提高了衛(wèi)生監(jiān)督人員的思想素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平。
三、大力開展衛(wèi)生法律法規(guī)宣傳
了讓群眾更多地了解衛(wèi)生法律法規(guī)，配合專項衛(wèi)生監(jiān)督執(zhí)法工作，充分利用電視、宣傳車、設(shè)咨詢點(diǎn)、宣傳單等宣傳形式，大力開展《食品衛(wèi)生法》、《傳染病防治法》和“食品安全行動”等專項宣傳活動。3月份開展《3.15消費(fèi)者權(quán)益日宣傳活動》，4月份，結(jié)合在和田縣郎如鄉(xiāng)流行“腮腺炎”和感防控工作，開展了《傳染病防治法》、《知識產(chǎn)權(quán)》執(zhí)法宣傳，出動宣傳車3輛次；到全縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)開展《食品衛(wèi)生法》及食品安全行動宣傳；5月開展《職業(yè)病防治法》宣傳周活動，發(fā)放宣傳資料2500余份，懸掛橫幅標(biāo)語2條，出動宣傳車4輛次，咨詢活動4天。通過大力開展宣傳，使廣大群眾更多地了解衛(wèi)生法律知識，更好地配合我們的監(jiān)督執(zhí)法工作，收到良好的效果。
四、業(yè)務(wù)工作
（一）衛(wèi)生行政許可
為了作好實施前準(zhǔn)備工作，依法開展衛(wèi)生行政許可，了解《行政許可法》的規(guī)定，明確本級衛(wèi)生行政許可條件、程序、期限，規(guī)范行政許可行為。對衛(wèi)生行政許可實行服務(wù)承諾制、一次性告知制、否定事項報備制、公開衛(wèi)生許可審批程序、審批期限、準(zhǔn)入條件和收費(fèi)項目，為申辦者提供須知等材料，熱情接待申請人，耐心解釋和指導(dǎo)申辦人填寫有關(guān)申請材料等，一年來受到群眾的好評。同時，嚴(yán)格把好準(zhǔn)入關(guān)，逐步提高準(zhǔn)入條件，使生產(chǎn)經(jīng)營場所、衛(wèi)生狀況得到進(jìn)一步改善。
�。ǘ﹤魅静》乐伪O(jiān)督執(zhí)法
為加強(qiáng)傳染性非典型肺炎和禽流感防控工作，今年4月份、8月份、9月份，在地區(qū)衛(wèi)生局衛(wèi)生監(jiān)督所組織指導(dǎo)下，我監(jiān)督所的配合下，對全縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)進(jìn)行執(zhí)法檢查，全縣共檢查縣級醫(yī)院1個、疾控（防疫）機(jī)構(gòu)1個，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院12家，對發(fā)現(xiàn)存在問題的單位提出整改意見進(jìn)行整改。
�。ㄈ┦称沸l(wèi)生監(jiān)督執(zhí)法
1、基本情況：我縣轄區(qū)共有食品餐飲戶186家。截至目前，辦理衛(wèi)生許可證 167個（其中食品衛(wèi)生許可證1
34、公共33），發(fā)放健康證 752 個（檢查體檢中發(fā)現(xiàn)梅毒11例，乙肝11，均已調(diào)離食品工作崗位）。一年中共出動衛(wèi)生監(jiān)督執(zhí)法人員185人次，監(jiān)督車輛56車次，對轄區(qū)內(nèi)的餐飲單位進(jìn)行了全面監(jiān)督檢查，對不符合條件的單位提出整改意見，限期改正。發(fā)放監(jiān)督意見書20余份。案件率為0。監(jiān)督覆蓋率為100%。
2、食品專項培訓(xùn)工作：年初，舉辦了一期食品安全培訓(xùn)班，參加人員達(dá)到3000余人次，4月份開展了“嚴(yán)厲打擊食品非法添加劑和濫用食品添加劑專項整治工作”，發(fā)放嚴(yán)
厲打擊食品非法添加劑和濫用食品添加劑專項整治工作宣傳材料1500余份，和餐飲單位簽訂承諾書、責(zé)任裝86份，培訓(xùn)學(xué)校分管食堂校長、衛(wèi)生管理人員等200余人。6月20-22日開展了食品安全宣傳活動，共出動衛(wèi)生監(jiān)督執(zhí)法人員10人次，車輛3臺次，設(shè)立咨詢臺4次，發(fā)放宣傳單2500余份。
3、4月份對全縣轄區(qū)29所學(xué)校學(xué)生食堂及校周圍邊食品攤點(diǎn)進(jìn)行全面聯(lián)合有關(guān)單位進(jìn)行監(jiān)督檢查，對不符合衛(wèi)生的食堂提出整改意見，限期改正，取締一批校園周邊不符合衛(wèi)生要求的食品攤點(diǎn)。結(jié)合食品衛(wèi)生監(jiān)督量化分級管理的要求，要求各學(xué)校對食堂進(jìn)行合理整改和布局。9月份開展學(xué)校傳染病防治檢查工作共檢查學(xué)校29家，有食堂的14家，制定學(xué)校傳染病突發(fā)事件應(yīng)急預(yù)案的21家，健康教育納入年度教學(xué)計劃的29家，配備衛(wèi)生技術(shù)人員的3家，疫情配備人員的25家，因病缺勤登記的`19家。
4、做好重大會議、接待的衛(wèi)生監(jiān)督工作：今年共參加政府重大會議、接待工作的食品衛(wèi)生監(jiān)督3次。針對各種接待不同特點(diǎn)，先前制訂可行衛(wèi)生監(jiān)督方案，指導(dǎo)接待賓館（飯店）做好接待前各項工作，強(qiáng)調(diào)食品安全的注意事項，按各自工作職責(zé)明確分工，落實責(zé)任制，保證接待工作的食品衛(wèi)生安全。
�。ㄋ模┥铒嬘盟l(wèi)生監(jiān)督
對轄區(qū)供水單位進(jìn)行衛(wèi)生監(jiān)督，全縣共有水廠11家，對供水單位11家進(jìn)行現(xiàn)場衛(wèi)生監(jiān)督檢查，對部分供水單位的出廠水、管網(wǎng)末梢水進(jìn)行監(jiān)測，共抽檢11份，合格11。
�。ㄎ澹┐驌舴欠ㄐ嗅t(yī)專項整治工作
1、醫(yī)療機(jī)構(gòu)廢棄物專人管理情況，為了加強(qiáng)醫(yī)療廢棄物管理，避免其流入社會，造成醫(yī)源性污染，危害人民群眾的身體健康，部分醫(yī)療機(jī)構(gòu)對醫(yī)療廢棄物的管理未明確職責(zé)，責(zé)任到人。全縣11個鄉(xiāng)鎮(zhèn)，共有各種醫(yī)療機(jī)構(gòu)32家，其中縣級4家，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院12家，個體診所16家。為確保人民群眾的生命安全，避免周圍環(huán)境遭受醫(yī)療廢物的污染，造成疾病的傳播，我所極為重視，多次進(jìn)行監(jiān)督檢查，不斷提高醫(yī)療管理人員對醫(yī)療廢物管理的認(rèn)識，確保醫(yī)療安全規(guī)范有效。要求各醫(yī)療機(jī)構(gòu)對醫(yī)療廢物進(jìn)行登記，內(nèi)容包括：醫(yī)療廢物來源、種類、重量及者數(shù)量、交接時間、最終去向以及經(jīng)辦人簽名等項目。醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)配備符合要求的醫(yī)療廢物暫時儲存設(shè)施、設(shè)備，暫時儲存點(diǎn)設(shè)有明顯的警示標(biāo)志。提高全體工作人員對醫(yī)療廢物管理工作的認(rèn)識。
2、今年以來為加大對醫(yī)療服務(wù)市場的監(jiān)管力度，規(guī)范醫(yī)療機(jī)構(gòu)執(zhí)業(yè)行為，提高醫(yī)療質(zhì)量，保障醫(yī)療安全。嚴(yán)格按照打擊非法行醫(yī)專項行動方案的要求，有步驟的開展工作，重點(diǎn)對本轄區(qū)內(nèi)非法從事醫(yī)療美容、口腔、使用非衛(wèi)生技術(shù)人員、無醫(yī)療機(jī)構(gòu)執(zhí)業(yè)許可證的“黑診所”、超范圍開展診療項目的醫(yī)療機(jī)構(gòu)、非法的專項整治工作，監(jiān)督檢查各類醫(yī)療機(jī)構(gòu)25次。
3、醫(yī)療市場整頓工作：為進(jìn)一步加強(qiáng)對我縣醫(yī)療市場的管理，依法加大對醫(yī)療市場的執(zhí)行力度，規(guī)范醫(yī)療機(jī)構(gòu)的執(zhí)業(yè)行為，維護(hù)醫(yī)療市場的正常秩序，保障廣大人民群眾的就醫(yī)環(huán)境，在加強(qiáng)日常監(jiān)督的基礎(chǔ)上開展了對醫(yī)療市場的專項整治。根據(jù)有關(guān)文件精神我所積極配合有關(guān)部門開展食品藥品市場檢查，共檢查藥品經(jīng)營企業(yè)21家，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院5家，個體診所5家鄉(xiāng)鎮(zhèn)巴扎市場1處聯(lián)合衛(wèi)生局衛(wèi)生監(jiān)督所和工商局取締無《醫(yī)療器械經(jīng)營企業(yè)許可證》經(jīng)營第三醫(yī)療器械企業(yè)1家，取締無《醫(yī)療機(jī)構(gòu)執(zhí)業(yè)許可證》的個體診所1家，查扣巴扎市場上無《藥品經(jīng)營許可證》經(jīng)營的藥品51個品種，貨值金額800元，檢查保健食品、化妝品兼營企業(yè)52家，聯(lián)合工商局下架“三無”品種的化妝品三個品種。針對存在的問題均給予了限期整改并限期進(jìn)行了檢查。
五、存在問題
�。ㄒ唬┍O(jiān)督執(zhí)法經(jīng)費(fèi)不足，交通、通訊、取證工具缺乏。致使監(jiān)督覆蓋率、發(fā)證前衛(wèi)生審查率、餐飲具的抽檢率、從業(yè)人員體檢率等都與“衛(wèi)生工作規(guī)范”的要求相差甚遠(yuǎn)。對遠(yuǎn)離城區(qū)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)的食品經(jīng)營單位，不能保證經(jīng)常全面巡回監(jiān)督，很多監(jiān)督檢查工作只能委托當(dāng)?shù)匦l(wèi)生院的防保機(jī)構(gòu)代勞，難以達(dá)到衛(wèi)生規(guī)范要求。
�。ǘ┧鶊�(zhí)法人員素質(zhì)偏低，一定程度上影響各項衛(wèi)生監(jiān)督執(zhí)法工作的質(zhì)量。
�。ㄈ┬l(wèi)生防疫體制改革后，由于各項協(xié)調(diào)工作沒做好，致使監(jiān)督監(jiān)測采樣難以同步開展，一定程度上影響衛(wèi)生監(jiān)督執(zhí)法工作的正常運(yùn)行。同時鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級從業(yè)人員體檢未明確，致使鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級從業(yè)人員持證率低，存在較大的隱患。
六、今后工作計劃
�。ㄒ唬├^續(xù)加強(qiáng)內(nèi)部管理，進(jìn)一步完善規(guī)章制度，維護(hù)良好的工作秩序。
�。ǘ┱J(rèn)真開展效能建設(shè)和行風(fēng)評議活動，改善服務(wù)質(zhì)量，樹立文明執(zhí)法窗口形象。
�。ㄈ├^續(xù)加強(qiáng)監(jiān)督人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，采取多種形式，提高衛(wèi)生監(jiān)督人員業(yè)務(wù)水平和思想素質(zhì)，轉(zhuǎn)變觀念，廣開思路，開創(chuàng)衛(wèi)生監(jiān)督新局面。
�。ㄋ模┘哟笮l(wèi)生監(jiān)督執(zhí)法宣傳力度，提高群眾的衛(wèi)生法律知識和對衛(wèi)生監(jiān)督執(zhí)法的認(rèn)識。
�。┓e極爭取政府落實衛(wèi)生監(jiān)督執(zhí)法經(jīng)費(fèi)，以保證工作正常開展。
績效考核工作總結(jié)9
一、項目人員情況
20xx年12月22日，項目部組織召開了20xx年福州倉山萬達(dá)廣場項目部年終績效考核專題傳達(dá)會，并下發(fā)了相關(guān)的考核方案。在各部門的全力配合下經(jīng)過10天的考核統(tǒng)計分析工作，20xx年1月5日倉山萬達(dá)廣場項目績效考核工作順利完成。
截止20xx年12月22日，項目部有在職職工206人（含工人），符合考核標(biāo)準(zhǔn)并參與此次考核的管理人員119人（其中項目領(lǐng)導(dǎo)10人，部門正副職12人，其他員工97人）、工人47人，總計166人；在試用期內(nèi)的人員不參與此次年終績效考核，共計40人。
二、考核實施概況
此次年度績效考核具體內(nèi)容以工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力為主，自我鑒定與領(lǐng)導(dǎo)考核、同事評價、員工評價相結(jié)合，自上而下。
考核對象主要分為四個層面：一是對項目領(lǐng)導(dǎo)班子制定的工作任務(wù)進(jìn)行績效考評，采用360度考核法，采用權(quán)重制進(jìn)行綜合評分，自我鑒定占15%，考核表占60%(上級50%、同級30%、下級20%)，部門業(yè)績占25%；二是對各部門負(fù)責(zé)人的考核，也采用權(quán)重制進(jìn)行綜合評分，自我鑒定占15%，考核表占65%(上級60%、同級40%)，部門業(yè)績得分占20%；三是對各部門各工作面的績效考核（即部門交叉滿意度調(diào)查），考核標(biāo)準(zhǔn)針對各個部門的不同進(jìn)行了相應(yīng)的細(xì)化、具體化、量化，本次考核主要以部門正副職以上人員參評為主，加權(quán)平均得分作為部門最終業(yè)績得分；三是員工的績效考核，對部門員工的考評主要以領(lǐng)導(dǎo)評價為主，自我評價為輔；工人的績效考核以部門領(lǐng)導(dǎo)的評價為主。
最終考核結(jié)果，以綜合評分確定考核等級。綜合評分90分及以上為優(yōu)秀、80-89.99分為良好、70-79.99分為一般、60-69.99分為合格、60分以下為不合格。
三、考核結(jié)果及分析
根據(jù)統(tǒng)計結(jié)果顯示，此次考核等級全部為合格以上，優(yōu)秀等級42人，良好等級102人，一般等級20人，合格等級2人，占比分別為25.3%、61.45%、12.05%、1.2%。從部門正副職以上人員來看，優(yōu)秀等級2人，合格20人，全部為83分以上；而部門交叉滿意度評價，11個部門，前五名分別為財務(wù)部、行政部、技術(shù)部、辦公室、質(zhì)保部，居后三位的分別為機(jī)電部、商務(wù)部、工程部；從員工層面來看，優(yōu)秀等級的一般管理人員28人，工人12人，占比分別為28.87%、28.57%，從部門層面來看，技術(shù)部、人力資源部優(yōu)秀率都為100%，質(zhì)保部、物資部、辦公室員工考核等級優(yōu)秀率均達(dá)50%以上。
從以上統(tǒng)計結(jié)果，不難得出以下結(jié)論：
1、后勤、技術(shù)部門工作開展得相對規(guī)范、穩(wěn)健，能很好的與其它部門良好溝通、協(xié)調(diào)，深得各個部門、領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同，而工程、機(jī)電、商務(wù)部門顯得不太樂觀，前期由于制度、工作規(guī)范化做的不是很到位，工程進(jìn)度滯后，管理存在一定漏洞，因此部門業(yè)績得分有所偏低。
2、部門優(yōu)秀率較高的部門（即部門領(lǐng)導(dǎo)對員工的評價與員工對自己的評價較高的），部門業(yè)績也相對較高；
3、絕大部分員工自我評價，與領(lǐng)導(dǎo)的評價得分相差不遠(yuǎn)；但仍有極個別員工自我評價明顯低于或者高于領(lǐng)導(dǎo)評價。
4、從各個具體指標(biāo)來細(xì)看，業(yè)績得分排在前五的的部門，規(guī)范化、制度化方面得分均在90分以上，工作計劃、規(guī)劃方面得分也明顯較高；而業(yè)績綜合得分靠后的，則在部門制度、工作計劃方面得分偏低。
四、總結(jié)
此次年終考核的順利完成，源自于各部門的大力支持與配合，也充分展示了我們內(nèi)部還是較為團(tuán)結(jié)協(xié)作的一面。
雖然此次年終績效考核并不能排除人為應(yīng)付了事而造成的誤差，結(jié)果并非百分之百的精確，但其中蘊(yùn)含的意義還是值得我們好好分析總結(jié)：一是做得不好的部門應(yīng)該向滿意度高的部門看齊，多學(xué)習(xí)、溝通，建立并完善部門制度，按正確的工作程序開展工作提高工作績效；二是部門內(nèi)部，員工與員工、領(lǐng)導(dǎo)與員工之間要強(qiáng)化團(tuán)結(jié)協(xié)作意識；三是部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該盡快對于評價差異反常的員工進(jìn)行相關(guān)面談，找出原因，以作指導(dǎo)工作；四是各部門應(yīng)繼續(xù)加強(qiáng)部門規(guī)章制度的完善與優(yōu)化，講究先有計劃，后有行動，以規(guī)劃來指引行動，促進(jìn)工作高效高質(zhì)量的完成。
總而言之，此次年終績效考核，在一定程度上反映出了項目部在管理上、制度上以及員工心態(tài)上存在的一些不足，便于我們認(rèn)真總結(jié)、分析，對癥下藥找出解決問題的辦法，為倉山萬達(dá)廣場項目又好又快地展開工作、保質(zhì)保量如期完成既定目標(biāo)指標(biāo)，起到良好的推動和促進(jìn)作用。
績效考核工作總結(jié)10
今天小編為大家收集資料整理回來了關(guān)于個人工作總結(jié)的文章，希望能夠為大家?guī)韼椭�，希望大家會喜歡。同時也希望給你們帶來一些參考的作用，如果喜歡就請繼續(xù)關(guān)注我們的后續(xù)更新吧!
時光荏苒，20xx年在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過去一年，內(nèi)心感慨萬千�？偨Y(jié)是一面鏡子，通過總結(jié)可以全面地對自己的成績與教訓(xùn)、長處與不足、困難與機(jī)遇進(jìn)行客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目標(biāo)，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結(jié)。
一、對一年來工作的回顧，各項工作的完成情況
過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進(jìn)步，這與公司領(lǐng)導(dǎo)前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。
1、績效一詞已經(jīng)成為了員工關(guān)心的話題，績效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實惠，使得大家積極參與，共同進(jìn)步。
2、員工績效考核從一線員工的質(zhì)量考核、產(chǎn)量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等，到管理(計時)員工的工作內(nèi)容考核全面展開并取得了一定的成效，調(diào)動了員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考核數(shù)據(jù)做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。
3、在廠長班長和質(zhì)量主管的配合下，考核數(shù)據(jù)做到了及時準(zhǔn)確，為切實做到員工考核結(jié)果的準(zhǔn)確性有效性做出的貢獻(xiàn)。
二、工作目標(biāo)沒有達(dá)成的失誤和問題�？v觀整個10年，考核工作還是有些不足與缺憾
1、部分考核細(xì)則未做到及時的修改，脫離客觀實際，致使個別部門考核出現(xiàn)了與真實情況相矛盾的不合理情況。(例如板筋車間的產(chǎn)量考核，由于板筋車間的員工生產(chǎn)任務(wù)是由班長進(jìn)行分配，致使考核過程中的產(chǎn)量指標(biāo)很難確定，出現(xiàn)了個別的不合理的情況發(fā)生。)
2、個別員工素質(zhì)低，不能按時準(zhǔn)確提供考核數(shù)據(jù)，有的員工對考核反映出的負(fù)績效不能接受，應(yīng)加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。
3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數(shù)據(jù)的提供不給予積極地配合，使工作無法有效開展。
三、下一年度的工作計劃與安排�？偨Y(jié)的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計劃
1、明確工作思路，下一年度應(yīng)該沿著既定的工作目標(biāo)方向和軌道繼續(xù)前進(jìn)，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠(yuǎn)。
2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現(xiàn)參差不齊的情況，針對這一點(diǎn)應(yīng)在下一年度逐步引入部門績效，對不同部門工作績效結(jié)果進(jìn)一步校正；另外車間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理，應(yīng)該針對出現(xiàn)異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數(shù)量過大的情況，應(yīng)對其出現(xiàn)的原因進(jìn)行分析，作出合理的追加規(guī)定。其他問題也應(yīng)該制定出相應(yīng)的解決辦法。
3、加強(qiáng)績效考核人員的執(zhí)行情況，做到一切從實際出發(fā)，按數(shù)據(jù)按事實說話，拿出準(zhǔn)確反映員工工作情況的績效結(jié)果。
4、積極制定20xx年考核工作計劃，消除以往考核中的盲點(diǎn)，做到每個員工都納入考核工作，進(jìn)行合理的績效管理。
新的一年意味著新的機(jī)遇和新的挑戰(zhàn)，我們決定在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個工作新局面。
績效考核工作總結(jié)11
xx縣為了加強(qiáng)衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管工作，掌握了解衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管開展情況，進(jìn)一步提高各衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管站工作能力。20xx年11月14日在xx縣衛(wèi)生局領(lǐng)導(dǎo)下，衛(wèi)生監(jiān)督所從各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管站抽調(diào)協(xié)管員與衛(wèi)生監(jiān)督所監(jiān)督員組成4個考核小組，分別對各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管站20xx年衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管工作項目績效進(jìn)行考核，現(xiàn)將考核工作總結(jié)：
這次衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管績效考核工作依據(jù)《20xx年南寧市基本公共衛(wèi)生項目績效考核評分表》（衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管部分）內(nèi)容對我縣各衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管站進(jìn)行考核評分，考核了各衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管站機(jī)構(gòu)設(shè)置、組織制度、人員配備、辦公條件和設(shè)備配備等協(xié)管機(jī)構(gòu)及能力建設(shè)情況，以及考核建立行業(yè)基本資料檔案、日常性衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管巡查，信息收集及報告等衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管服務(wù)情況。共用一天時間對全縣20所衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管站進(jìn)行考核。經(jīng)考核發(fā)現(xiàn)，xx縣衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管工作都得到了較好的開展，各衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管站都聘任了3名以上衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管員，并配備了衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管辦公用房和設(shè)備，部分辦公用房做到獨(dú)立專用，建立了衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管相關(guān)制度，并制作上墻，開展了衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管服務(wù)工作，建立衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管檔案，有條件的協(xié)管站做到一戶一檔，按時報送衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管信息。新橋衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管站、武陵衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管站、大橋衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管站、甘棠衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管站、賓州鎮(zhèn)第一衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管站、賓州鎮(zhèn)第三衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管站等單位衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管工作尤為突出，除了能按要求做好機(jī)構(gòu)設(shè)置、組織制度、人員配備、辦公條件和設(shè)備配備等建設(shè)外，還能認(rèn)真開展衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管服務(wù)巡查工作，認(rèn)真做好衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管巡查記錄，衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管檔案完整，發(fā)現(xiàn)存在事件問題及時上報。
通過開展20xx年衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管績效考核工作，進(jìn)一步了解了xx縣衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管服務(wù)工作開展情況，為下一步開展衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管服務(wù)工作打下良好基礎(chǔ)。
xx縣衛(wèi)生監(jiān)督所
20xx年xx月31日
績效考核工作總結(jié)12
20xx年度的考評工作已經(jīng)結(jié)束，因種種原因，考核之后的“績效面談工作”直到上周才基本完成�，F(xiàn)將與被考核人員的溝通、面談情況以及從中反映出的問題總結(jié)如下，既為總結(jié)上年度在考核工作中的經(jīng)驗，也為本年度考核工作的改進(jìn)提供參考。年底，xxxx公司參與考核的人員共有xx人，除離職的和因工作忙暫未溝通的人員外，實際參與面談溝通的人共有xx人。
一、20xx年度績效考核實施過程中存在的問題
存在是“績效工資”還是“年終獎金”疑惑的現(xiàn)象。因20xx年集團(tuán)的績效、薪酬制度進(jìn)行過改革，取消了每季度的“績效工資”，取而代之的是“實施年終考核，年終獎根據(jù)集團(tuán)效益確定”的激勵措施。然而，因種種原因，一部分員工的頭腦中仍然認(rèn)為年底的考核是為了“績效工資”的發(fā)放，而不是“年終獎金”的發(fā)放。對于一部分在20xx年底得到過“年終獎金”的人員來說，年終獎金是公司對個人在本公司一年工作的認(rèn)可，不論多少，是公司對個人在公司一年工作表現(xiàn)的評定，“每家公司的員工都應(yīng)該有”的觀念在一部分人員的大腦中已經(jīng)根深蒂固，所以，分?jǐn)?shù)多少也無所謂。
個別崗位持“現(xiàn)在做績效溝通沒有意義”的觀點(diǎn)。因種種原因，20xx年底在“考核的實施”環(huán)節(jié)完成之后，并未做“績效面談”，所以，當(dāng)此次與被考核人面談時，認(rèn)為“沒有意義”、“工作忙”、“獎金都發(fā)了，面談還有什么作用？”的現(xiàn)象還是存在。大部分崗對“績效管理流程”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象；當(dāng)與被考核人員溝通時，普遍反映出對“制定考核計劃，編制評估指標(biāo)，績效輔導(dǎo)，實施評估，績效面談和績效結(jié)果的應(yīng)用”績效管理的這六個循環(huán)階段不了解�！斑M(jìn)行到了哪個環(huán)節(jié)不是很清楚，接下來會有哪些環(huán)節(jié)也不是很了解”，基本上是走到哪一步算哪一步，上級要求做什么自己就做什么，作為被考核人個人，基本上是處于“盲目的”狀態(tài)。
大部分基層人員對“自己的得分”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象；20xx年，因種種原因，評估實施結(jié)束之后沒有進(jìn)行績效面談，所以大部分被考核人并不清楚自己的最終得分。當(dāng)告知他們最終得分時，大部分基層人員提出過“評分結(jié)果是如何得來”的疑問。存在“最終評分尚未確定，而被考評人卻已經(jīng)知道分?jǐn)?shù)”的現(xiàn)象；集團(tuán)自實施績效管理工作以來，就已明確“任何部門、任何人，不得隨意泄露與被考核人相關(guān)的考核信息”，但本次的溝通，卻發(fā)現(xiàn)部分人員“事先”已知曉了個人的得分，盡管他們所知曉的分?jǐn)?shù)并不都是最終核定的分?jǐn)?shù)。
二、20xx年度績效考核實施后的效果
一半的人員認(rèn)為此次考核表能夠用來評定自己年度的工作。在交流的過程中，對于他們提到的考核表擬定的疑惑一事，向他們詳細(xì)地介紹了20xx年的考核表的形成過程；通過解釋，從操作的角度及被考核者個人主觀的觀點(diǎn)來看，最終一半的被考核人認(rèn)為考核表能夠用來評定自己的工作。一半的人員對自己個人的得分是比較認(rèn)可的；此次溝通過程中，采取的是“個人自我客觀評估+實際最終得分反饋”的形式來評估此次績效考核實施的效果。
一方面讓被考核人對一年工作按百分制作一個客觀的自我評估，然后告知他最終的得分，讓被考核人自己分析兩者的差距，到底是由于主觀的不足，還是因為存在某些客觀的原因；經(jīng)與被考核人溝通，一半的人員對自己的最終得分是比較認(rèn)可的；其余人員，普遍是自我評定分比最終得分略高xx分，個別人員的自我評定分比最終得分高xx分左右。
大部分人員真切地希望“績效考核”真正能夠起到“獎優(yōu)幫困”的作用。盡管被考核者非常希望能夠通過年終獎體現(xiàn)自己在公司工作的成績，但溝通過程中了解到：作為被考核者，相當(dāng)一部分人員希望自己的能力能夠在工作中得到體現(xiàn)、得到提升，而不僅僅是獎金的多寡。對于工作中的成績，他們希望得到上級的及時認(rèn)可；對于工作中的不足，他們希望得到上級的及時指出和幫助。尤其是不足，他們更多的是希望上級能夠客觀地、直接地、具體地指出來，以幫助他們提高；而不是到年底考核的時候，在分?jǐn)?shù)最終確定后由自己發(fā)現(xiàn)，這容易給被考核者造成“秋后算賬”的錯覺。
三、反映出的問題
培訓(xùn)力度不足自20xx年初，集團(tuán)在組織結(jié)構(gòu)、績效、薪酬等方面進(jìn)行了一系列的修改、完善，尤其是績效考核和薪酬制度方面。但通過此次溝通，仍有個別人員雖然知道績效、薪酬是調(diào)整了，但調(diào)整后的結(jié)果具體是什么樣的、給個人造成什么樣的影響卻不是很清楚。對于被考核者提出這樣的問題，不論什么原因，反映出了公司在此方面的培訓(xùn)還需加強(qiáng)。宣講層面不夠：20xx年年終考核在實際實施的時候因種種原因，時間緊、任務(wù)重，行政中心直接將相關(guān)安排傳達(dá)至部門經(jīng)理級，并未對全體人員進(jìn)行考核前的一系列介紹、講解，導(dǎo)致被考核者尤其是基層被考核者對此次考核的理解不全面，甚至有個別人員的理解有偏差。
貫徹不夠徹底，作為公司的日常管理，各項工作指令的傳達(dá)是一級一級進(jìn)行的，行政中心一旦部署完考核工作后，中層人員就應(yīng)貫徹，基層人員就應(yīng)執(zhí)行。而一旦中層人員在貫徹的過程中沒有很好的做好解釋、說明，上級的指令傳遞不到或不能很好的傳遞到基層，就容易造成基層人員對公司各項工作的不理解。從“自己的考核指標(biāo)有哪些”到“自己的考核分是如何的得來的”，從“不清楚績效管理會涉及哪些流程”到“獎金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)是什么”等一系列的問題都反映出一部分中層人員在貫徹考核工作的過程中講解不夠徹底，介紹不夠全面。
核表中的信息需要更全面、更準(zhǔn)確；20xx年的考核表，因種種原因，雖然最終能夠被大部分被考核者所接受，但客觀而言，指標(biāo)還需更全面、標(biāo)準(zhǔn)還需更準(zhǔn)確，考核表的改進(jìn)工作還存在較大的提升空間。績效管理的各項工作需及時完成。通過此次溝通，被考核者普遍表現(xiàn)出不太情愿做“獎金都發(fā)了后的面談”，這就對績效管理各項操作中的時間節(jié)點(diǎn)提了個醒：應(yīng)及時完成績效管理的各項工作，尤其要做到：不面談不發(fā)獎金，以改變“績效考核就是為了發(fā)獎金”的錯誤觀念。
在此次溝通過程中，我曾就一些問題與被考核者做過溝通，現(xiàn)將突出的兩個問題提出如下，此問題在本年度的操作時需格外注意。對普通員工的評定，部門經(jīng)理的打分與總經(jīng)理的打分有異議時，如何知曉兩個人對自己的評價？最終的評分如何得來？獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)是“按得分的絕對值”還是“按得分的相對值”。
績效考核工作總結(jié)13
轉(zhuǎn)眼間，實施績效考核已經(jīng)三年了，績效考核社會關(guān)注程序高，政策性強(qiáng)，是廣大教職工來比較關(guān)心的一件大事。我校為深化教育人事制度改革，推進(jìn)學(xué)�？冃ЧべY制度順利實施，加強(qiáng)教師隊伍建設(shè)，促進(jìn)教育事業(yè)科學(xué)發(fā)展，根據(jù)國家、省、市、縣關(guān)于實施學(xué)校教師績效考核工作的有關(guān)精神，從指導(dǎo)學(xué)校全面工作上臺階的高度和出發(fā)點(diǎn)，認(rèn)真學(xué)習(xí)研究政策，制訂了一系列量化考核體系，為績效考核工作的順利推進(jìn)提供了有力的保障。為了更好的做好今后績效工資考核發(fā)放工作，現(xiàn)對近幾年來教師績效工資發(fā)放工作總結(jié)如下： 經(jīng)驗與成績：
一、成立組織，領(lǐng)會精神。
學(xué)校成立了以一把手校長為組長，其他校級班子成員為成員的學(xué)�？冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，同時還成立績效考核工作小組，負(fù)責(zé)考核分配的具體工作，工作小組由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、中層干部和教職工代表組成。工作機(jī)構(gòu)全體人員認(rèn)真學(xué)習(xí)縣局關(guān)于績效考核相關(guān)文件，以及相關(guān)會議精神，充分領(lǐng)會文件精神，認(rèn)真思考與學(xué)校工作結(jié)合和操作的實施辦法。全體考核組成員在考核中都能嚴(yán)格執(zhí)行考核規(guī)定，認(rèn)真進(jìn)行考核。
二、加強(qiáng)宣傳，確保穩(wěn)定。
學(xué)校將《響水縣教職工績效考核指導(dǎo)意見》張貼到學(xué)校公示欄，利用集體會議學(xué)習(xí)績效工資相關(guān)文件精神，充分征求廣大教師的意見和建議，讓每一位教師都能領(lǐng)會文件精神并指導(dǎo)自己的工作。 針對我校在考核中可能出現(xiàn)的現(xiàn)象，學(xué)校利用周例會和各年級組會議進(jìn)行宣傳教育，利用宣傳欄及時宣傳；利用工會人員深入基層年級組做好政策解釋工作；廣開言路，讓廣大教師通過學(xué)校途徑咨詢疑問和反映要求，學(xué)校很好的化解了一些不穩(wěn)定因素。在績效工資實施期間，我校沒有出現(xiàn)負(fù)面影響的事件。
同時，針對我校小學(xué)、初中并存的實際情況，積極做好廣大教師的思想教育工作，保證績效考核公平、公正、公開，讓他們能安心投入到正常的工作中。
三、研究校情，制訂方案。
我們本著指導(dǎo)實際工作的原則，從實施績效考核以來，開展多次調(diào)研，召開各層次的研討會議，制訂了《響水縣海安集實驗學(xué)校教職工績效考核實施方案》。近幾年來，每學(xué)期開學(xué)前都根據(jù)學(xué)校實際情況對績效考核方案進(jìn)行完善，根據(jù)考核方案，學(xué)校還推行了教師教育教學(xué)工作量化細(xì)則和班級管理量化細(xì)則，將這兩個細(xì)則作為績效考核的主要依據(jù)，推行取得了扭轉(zhuǎn)作風(fēng)和促進(jìn)工作的目的，更好地我校為教育教學(xué)工作服務(wù)。
學(xué)校績效考核方案的制定，首先是發(fā)放征求意見稿，人手一份，廣泛征求各同志的意見和建議，然后再進(jìn)行修訂公示，最終在教代會上通過績效考核實施方案。
四、公開實施，接受監(jiān)督。
我校教師績效考核的內(nèi)容主要包括職業(yè)道德、工作表現(xiàn)、工作量和工作實績等方面，其中職業(yè)道德、工作表現(xiàn)各15分，工作量30分，工作實績40分。嚴(yán)格按照績效考核方案進(jìn)行實施，重點(diǎn)體現(xiàn)在工作量和工作實績上。每學(xué)期放假前，根據(jù)考核實施方案的要求，由各科室對教師一學(xué)期來的各項工作進(jìn)行量化積分，各項量化分?jǐn)?shù)再匯總到辦公室，公示無異議后進(jìn)行匯總上報。到年底，學(xué)校再將兩學(xué)期的考核積分進(jìn)行匯總，形成一年的考核積分，公示后上報縣局。最終根據(jù)縣局劃分的績效工資總額，核算出每位教職工的績效工資，再進(jìn)行公示無誤后，由全體考核領(lǐng)導(dǎo)小組人員簽字后上報縣局發(fā)放。
五、總結(jié)及時，指導(dǎo)今后。
每一年的績效考核后，我們都進(jìn)行了及時的總結(jié)反思，及時修訂了績效考核實施細(xì)則，期更能方便操作，更具科學(xué)。我們根據(jù)總結(jié)反思的體會，完善下一年的績效工資實施方案及相關(guān)的考核細(xì)則，以期更好的指導(dǎo)今后的工作。
存在問題：
1.部分老教師對30%績效部分的理解存在疑義。認(rèn)為老教師年齡大、工齡長、職稱高，只要自己能保質(zhì)保量地完成學(xué)校規(guī)定的工作量，就應(yīng)該全額享受自己的30%部分，而不應(yīng)該扣除其它的單項津貼；還有個別教師在工作量與績效工資發(fā)放額度上產(chǎn)生了矛盾。
2.發(fā)過期的績效錢多作用小。發(fā)過去的獎勵性績效工資似乎對現(xiàn)在工作的推動作用較小，建議能夠按照學(xué)期或者月及時發(fā)放； 今后工作：
實行績效工資制度，在很大程度上調(diào)動了教職工的工作積極性，增強(qiáng)了教師的工作責(zé)任感，同時又提高了教師的工資待遇，贏得了廣大教師的贊許。但在實際操作中，我們也感覺到要想把這一惠民工程做實做好，必須遵循以人為本、客觀公正、優(yōu)績優(yōu)酬等原則，正確處理好干多與干少、干壞與干好的關(guān)系，既要體現(xiàn)多勞多得，又要搞好和諧；既要體現(xiàn)公平，又要激勵先進(jìn)。爭取以后的《方案》更加完善、合理。同時也有利于我們在今后的工作中進(jìn)一步加強(qiáng)學(xué)校規(guī)范管理，分析教師在績效工資逐步規(guī)范的新形勢下產(chǎn)生的一些新的思想意識。
我們要不斷調(diào)節(jié)好教師的工作狀態(tài)，既鼓勵教師之間的競爭，又增強(qiáng)教師之間的信任和團(tuán)隊精神。讓績效工資制度真正促進(jìn)學(xué)校和諧發(fā)展。
績效考核工作總結(jié)14
光陰似箭，時間如梭。轉(zhuǎn)眼間已到20xx年尾了，回首到公司的小半年，內(nèi)心不禁感慨萬千。在各位領(lǐng)導(dǎo)的幫助帶領(lǐng)和同事的共同奮斗下，經(jīng)過了自己的積極努力，使我順利地完成本職工作的同時，也經(jīng)歷了一段不平凡的考驗和磨礪。非常感謝公司給我這個成長的平臺，令我在工作中不斷的學(xué)習(xí)，不斷的進(jìn)步，慢慢的提升自身的素質(zhì)與才能。以下就是我今年的工作總結(jié)：
一、 工資核算及發(fā)放工作
1. 20xx年10月將正恒公司人員檔案從集團(tuán)順利轉(zhuǎn)出并進(jìn)行存檔。
2. 同時完成成都銀行工資卡開卡工作。辦理人員批量開卡工作，共計17人。
3. 順利完成8月-12月工資核算與發(fā)放。8月份5人計發(fā)33316元(應(yīng)發(fā));9月份9人計發(fā)37892.19元(應(yīng)發(fā));10月份17人計發(fā)66209.92元(應(yīng)發(fā));11月份18人計發(fā)70895.07元(應(yīng)發(fā));12月份20人計發(fā)84855.32元(應(yīng)發(fā));共計69人次計發(fā)293168.5元(應(yīng)發(fā))。
二、 社會保險方面的工作
1. 社會保險開戶工作。
在公司領(lǐng)導(dǎo)及部門主管的支持與指導(dǎo)下，經(jīng)過與社保機(jī)構(gòu)的積極溝通，我公司于20xx年10月順利完成養(yǎng)老開戶，11月完成醫(yī)療保險等開戶工作。
2. 社會保險核算及繳納工作
20xx年11月養(yǎng)老保險參保共3人計2244.76元;12月社會保險共7人計6960.26元;共計10人次9205.02元。 3. 社會保險增減及轉(zhuǎn)移工作。
根據(jù)西安市社保中心繳費(fèi)時間的規(guī)定及公司的規(guī)章制度，及時辦理社會保險的公司員工社會
保險的轉(zhuǎn)移、增減員等變動情況，同時整理匯總每月符合社保繳納人員名單并定時完成公司社會保險繳納工作。截止12月，共有10人已在公司參保。
三、 勞動合同方面的工作
隨著公司的快速發(fā)展，不斷有新員工入職，在入職員工勞動合同與保密協(xié)議的簽訂等一系列工作上，正式用工勞動合同與保密協(xié)議簽訂率均為100%，較好地完成了任務(wù)。勞動合同與保密協(xié)議簽訂人數(shù)如下：
8月： 4人簽訂勞動合同、1人簽訂保密協(xié)議; 9月： 4人簽訂勞動合同;10月：8人簽訂勞動合同、2人簽訂保密協(xié)議; 11月：1人簽訂勞動合同;
12月：2人簽訂勞動合同、1人簽訂保密協(xié)議; 共計：19人簽訂勞動合同、4人簽訂保密協(xié)議。
四、公司制度方面的工作
完成營業(yè)人員行為規(guī)范制度、員工手冊、員工轉(zhuǎn)正流程的制定與修改工作;公司編制與架構(gòu)、員工薪酬福利制度的修訂及人事管理制度的起草與修訂工作。
五、 oa信息申報與其他工作
1. 按時完成新入職員工的oa賬號申請，協(xié)助員工使用oa操作系統(tǒng)。公司現(xiàn)所有在職員工均已正常使用oa系統(tǒng)。
2.完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他臨時性工作。
每一個好的員工都應(yīng)對自己的工作內(nèi)容認(rèn)識清晰，熟悉和熟練自己的工作。不但需要嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致的工作態(tài)度，還應(yīng)有較強(qiáng)的理論知識。但由于自己對商場這個行業(yè)的生疏及對整個工作模塊掌握不夠全面，不能做到一絲不差，所以自己在工作過程中也有許多不足和缺點(diǎn)，出現(xiàn)了一些失誤。但這些會讓我更加努力的工作，謙虛謹(jǐn)慎的向別人學(xué)習(xí)，盡可能提高自己的工作能力，使自己在自己的崗位上發(fā)揮到最大的作用，更快更準(zhǔn)確的完成自己的本職工作;和其他同事的人際關(guān)系也很重要，因為一個人的能力有限，每件事的成功都是靠集體的智慧，所以和同事們團(tuán)結(jié)在一起才是成功完成領(lǐng)導(dǎo)交給的工作任務(wù)的前提，這一點(diǎn)不僅僅事工作，平時的生活中也事如此，所以團(tuán)結(jié)其他同事不僅是個人的事也是一種工作的義務(wù)!
回顧過去，展望未來。對于過去得與失，我會吸取有利因素強(qiáng)化自己工作能力，把不利因素在自己以后工作中排除，不到半年的工作讓我在成為一名合格職工道路上不斷前進(jìn)，我相信通過我的努力和同事的合作，以及領(lǐng)導(dǎo)們的指導(dǎo)，我會成為一名優(yōu)秀員工，充分發(fā)揮我個人能力。也感謝領(lǐng)導(dǎo)給我這一個合適工作位置，讓我能為公司做出自己該有貢獻(xiàn)。我做得雖然還不夠最好，但我相信在今后工作中，我還會繼續(xù)不斷努力下去，我相信，只要我在崗位上一天，我就會做出自己最大努力，將自己所有精力和能力用在工作上，相信自己一定能夠做好!
績效考核工作總結(jié)15
績效考核工作是20xx年集團(tuán)公司為了確保戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)而重點(diǎn)推行的一項工作。從20xx年1月就開始著手對《績效考核管理辦法》進(jìn)行草擬。草擬過程中公司的主要領(lǐng)導(dǎo)以及各部門、各單位的相關(guān)人員都提出了用心的改善意見，用兩個月的時間對方案進(jìn)行不斷的修正與完善。在20xx年4月召開的職代會上經(jīng)表決后透過，在全公司范圍內(nèi)開始正式的推行。
一、20xx年績效考核工作完成狀況
在推行前為了保證此項工作的效果，集團(tuán)公司做了兩項工作。
第一，為分公司和項目部各崗位制定規(guī)范的考核指標(biāo)。集團(tuán)公司下設(shè)8家分公司。這8家分公司都是施工類型分公司，各分公司的經(jīng)營資料基本一致，分公司間相同崗位的崗位職責(zé)也大致相同，因此為各崗位制定規(guī)范的考核指標(biāo)，有利于對各分公司的績效考核工作進(jìn)行指導(dǎo)與比較。為了保證考核指標(biāo)能夠與各崗位的實際工作相契合，集團(tuán)公司副總經(jīng)理陳慶君，集團(tuán)公司企業(yè)發(fā)展部經(jīng)理陳軍偉，人力資源部經(jīng)理鄒巖，以及其他相關(guān)人員在一齊經(jīng)過多次的討論，最終在20xx年構(gòu)成了一整套針對分公司和項目部各崗位的考核指標(biāo)體系。該體系中包含a+、a、b三類指標(biāo)，分別適用于a+、a、b類分公司。每一類指標(biāo)中包含此類分公司中所有管理和技術(shù)崗位的考核指標(biāo)。
第二，對集團(tuán)公司總部各層級管理人員，以及分公司經(jīng)理、副經(jīng)理，項目經(jīng)理進(jìn)行了績效管理知識的培訓(xùn)。20xx年3月，由人力資源部經(jīng)理對集團(tuán)公司總部管理人員和分公司的經(jīng)理、副經(jīng)理和項目經(jīng)理進(jìn)行績效管理知識的培訓(xùn)，為績效考核工作開展進(jìn)行思想上的引導(dǎo)。由于集團(tuán)公司常年施工任務(wù)繁重，一部分管理人員把大部分的精力都放在了施工上，對管理方面知識積累和儲備不足，對績效管理了解的很少，存在必須的錯誤理解，更有甚者對績效管理、績效考核等名詞都一無所知。因此對管理人員進(jìn)行績效管理知識的培訓(xùn)是十分必要和有效的。
第三，20xx年4月，集團(tuán)公司范圍內(nèi)對20xx年一季度進(jìn)行模擬考核評分。為了保證績效考核工作的順利推行，檢驗《績效考核管理辦法》和指標(biāo)中存在的問題，集團(tuán)公司決定對集團(tuán)公司總部中層及以下管理人員，分公司全體管理人員，以及開工項目部的技術(shù)人員進(jìn)行模擬考核。模擬考核過程中，總部管理人員由直接上級根據(jù)下級的季度工作計劃，制定考核指標(biāo)，分公司所有人員都按照集團(tuán)制定的考核指標(biāo)考核�？己顺绦虬凑铡犊冃Э己斯芾磙k法》進(jìn)行。在模擬考核過程中，發(fā)現(xiàn)對于項目部的考核指標(biāo)存在遺落。在制定指標(biāo)過程中只思考了項目部正常施工狀態(tài)，而忽略了項目部在進(jìn)入施工場地，但未正式開始施工時的狀態(tài)，缺少對這種狀態(tài)下的考核指標(biāo)。在發(fā)現(xiàn)這一問題后，采取了項目部根據(jù)實際工作自主擬定考核指標(biāo)的辦法來解決。
從4月份開始，整個集團(tuán)公司的績效考核工作正式開始。施工的項目部考核周期為一個月，總部中層以下管理人員以及分公司管理人員的考核周期為一個季度。在每個考核周期結(jié)束后，各部室、分公司、項目部都要按照規(guī)定的時間進(jìn)行考核評分并且完成績效面談，構(gòu)成《員工季（月）度考評結(jié)果評定表》和《績效面談記錄表》，并在下個考核周期開始的7天內(nèi)將這兩份表格交到集團(tuán)公司人力資源部，由人力資源部審核考核的結(jié)果。對于不貼合要求的考核材料都給予必須的時間要求改正，改過仍不貼合要求的，對其單位負(fù)責(zé)績效考核的副經(jīng)理進(jìn)行了處罰。
7月作為集團(tuán)公司聯(lián)合檢查小組的成員對各施工項目部的績效考核工作進(jìn)行檢查。透過檢查，既掌握了項目部以及分公司在績效考核工作方面所到達(dá)的程度，也發(fā)現(xiàn)了一些在上報材料中未曾發(fā)現(xiàn)的問題。8月人力資源部再次組成三人小組深入到各項目部，詳細(xì)了解分公司對項目部績效考核的推進(jìn)與指導(dǎo)措施，項目部對績效考核的認(rèn)識，項目部在績效考核實施過程中存在的難點(diǎn)。透過這兩次檢查，也給項目經(jīng)理補(bǔ)充了一些績效管理知識，消除了一些對績效考核的誤解。在與項目經(jīng)理的交談中了解到，項目部每一天都會開例會，在例會上會對項目部成員前一天的工作進(jìn)行總結(jié)，并安排當(dāng)天的工作。在工作中會隨時指正項目部成員在工作中存在的問題，這相當(dāng)于績效面談每一天都在進(jìn)行。而且項目部施工任務(wù)繁重，很難抽出時間做正式的績效面談并構(gòu)成面談記錄。因此，從9月份開始，取消了對項目部績效面談的要求。此后，各部室、各分公司以及項目部都能夠及時地完成績效考核資料的整理與上報工作�？冃Э己斯ぷ饔行蜻M(jìn)行。
二、績效考核中存在的主要問題
經(jīng)過20xx年一年的運(yùn)行，集團(tuán)公司的績效考核工作取得了必須的成績。
首先，績效考核使員工明確了自我的工作任務(wù)和工作目標(biāo)，避免了工作中的無序性和盲目性，日常行為的方向性更強(qiáng)。
其次，員工行為與企業(yè)目標(biāo)一致性增強(qiáng)。績效考核的指標(biāo)是根據(jù)個人的工作計劃、崗位說明書來制定的，個人的工作計劃又是在集團(tuán)年度計劃和部門工作計劃指導(dǎo)下產(chǎn)生的，因此，員工日常的工作行為更多地導(dǎo)向了公司的經(jīng)營目標(biāo)。
再次，員工對績效考核的理解度和認(rèn)同度增加。員工從最開始的不理解不理解到此刻基本能夠意識到績效考核的作用，并比較主動地按照既定的計劃認(rèn)真地完成工作，逐步改變了原先“要我干”和“等著干”的工作態(tài)度。
最后，由于績效考核周期的縮短，使績效工資的發(fā)放比以前及時了。此前，集團(tuán)公司的績效工資都是按年度發(fā)放的，使績效工資的激勵作用大大降低，此刻改為月度或季度發(fā)放，使激勵更及時。
績效考核是一項技術(shù)性比較強(qiáng)，復(fù)雜程度比較高的一項工作。對照戰(zhàn)略要求20xx年績效考核工作基本解決了原先績效工資與個人工作業(yè)績無明顯關(guān)系以及績效考核不考工作過程的問題。這一年來雖然相關(guān)人員都投入了超多的精力，努力去探索和實踐，但績效考核工作仍然存在不少的問題。具體表此刻：
�。ㄒ唬├斫庑膽B(tài)方面
雖然績效考核工作已經(jīng)被員工所理解，但這種理解更多的表現(xiàn)為一種被動的理解。很多人是將其作為一項不得不完成的任務(wù)來對待的，認(rèn)為是集團(tuán)公司克扣大家工資的一種手段，因此在執(zhí)行的過程中會產(chǎn)生抵觸情緒，并且人為地去調(diào)整考核的結(jié)果。
�。ǘ┲笜�(biāo)方面
1、項目部考核指標(biāo)設(shè)定過于理想化
參與指標(biāo)制定的人員中，有實際項目部施工經(jīng)驗的人偏少，因此，制定過程中往往思考的都是理想狀態(tài)，忽略了很多在施工實際狀況。例如，竣工驗收及時性，結(jié)算等項指標(biāo)，從理想化的角度來思考，的確是在工程施工結(jié)束后就就應(yīng)及時進(jìn)行考核，但是實際的狀況是有些項目竣工幾年后都沒有驗收，而且沒有驗收并不是施工方的原因造成的，故此項考核也不能落實。等到能夠竣工驗收時，承擔(dān)施工任務(wù)的項目部可能早已“面目全非”，根本我從考核，最后使這項指標(biāo)只能是流于形式。
2、有些指標(biāo)的可操作性不強(qiáng)
績效考核中，有些指標(biāo)所需要的數(shù)據(jù)很難獲得，難以計算出準(zhǔn)確的結(jié)果；有些指標(biāo)很難量化，定性評分帶有很大的主觀性和隨意性，很難保證考核的公正與公平。
3、考核指標(biāo)選取覆蓋面不足
某些崗位考核指標(biāo)的選取沒有覆蓋到其關(guān)鍵業(yè)務(wù)。對部門經(jīng)理或分公司中層管理人員的考核，一般只選取了技術(shù)方面的指標(biāo)，對于一些管理職能方面給予的考核不夠。集團(tuán)公司的發(fā)展務(wù)必要提升集團(tuán)公司的管理潛力，績效考核的目的也是為了改善和提升個人和集團(tuán)的業(yè)績。因此就應(yīng)透過績效考核來全面提升個人和集團(tuán)的軟實力。
4、指標(biāo)解釋不夠清晰
指標(biāo)解釋是對指標(biāo)名稱的進(jìn)一步闡釋，起到說明考核資料的作用。但有些指標(biāo)解釋并沒有起到此種作用。例如對分公司經(jīng)理考核的產(chǎn)值指標(biāo)，由于解釋不清，導(dǎo)致大家理解不一致，出現(xiàn)了數(shù)據(jù)上的不統(tǒng)一，影響了績效考核的進(jìn)度。
5、對指標(biāo)目標(biāo)值和和評價標(biāo)準(zhǔn)的擬定混亂
有些被考核者考核指標(biāo)的目標(biāo)值一律為100%，指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)也模糊不清，這使得評價失去了明晰的標(biāo)準(zhǔn)，無法確定該項指標(biāo)的完成程度，無法給被考核者一個有說服力的分?jǐn)?shù)。
�。ㄈ┰u分方面
績效考核的評分就應(yīng)嚴(yán)格按照預(yù)定的計算公式，由直接上級或者指定的部門根據(jù)被考核人的工作表現(xiàn)來打分。但在一年的推行過程中，始終有部分直接領(lǐng)導(dǎo)對下屬的打分主觀性很強(qiáng)。打分過程中，完全忽視計算公式和指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)，只是按照個人的主觀決定，或者與被考核者關(guān)系的遠(yuǎn)近親疏來給出分?jǐn)?shù)。這種做法完全背離了績效考核的初衷，考核分?jǐn)?shù)偏離了實際工作表現(xiàn)，考核結(jié)果失去了公正性和準(zhǔn)確性。
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績效面談是績效管理中一個必不可少的組成部分，是績效改善的重要環(huán)節(jié)。但在集團(tuán)公司績效考核的過程中，各部門、各分公司、各項目部都對此項工作重視程度不夠。有的敷衍了事，有的根本就未進(jìn)行面談。面談記錄完全由制表人員來編造，兩次考核績效面談資料除了時間外，基本都一樣，拷貝的痕跡十分明顯。此種做法使績效考核的作用大打折扣。
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有些部室和分公司在績效考核推動方面缺少計劃�？冃Э己瞬皇侨肆Y源部一個部門的工作，績效考核不是一個只注重結(jié)果的工作，更不是一個只需要進(jìn)行填表的工作。這項工作需要每一個考核者和被考核者都要參與進(jìn)來，共同協(xié)作來完成。但目前的狀況是各部門和各分公司對績效考核工作缺少計劃性，只是按照方案要求在考核期結(jié)束后制作表格。至于，被考核者是否真正按照指標(biāo)項開展了工作，是否理解了指標(biāo)的含義等都不去思考。對考核中出現(xiàn)的問題也不去做深入的分析，更不去想解決問題的措施，把績效考核只當(dāng)成自我需要完成的一項工作任務(wù)，完全沒有認(rèn)識到是一種管理的方法和手段。
三、20xx年績效考核工作重點(diǎn)
新的一年的績效考核工作即將開始。20xx年的績效考核工作在著力解決上述問題的前提下，還要進(jìn)行不斷的探索和創(chuàng)新，保證績效考核工作能在集團(tuán)公司內(nèi)部茁壯成長，成為實現(xiàn)集團(tuán)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的一個重要支撐。
�。ㄒ唬┏掷m(xù)培訓(xùn)，使績效考核內(nèi)化到員工的思想意識中
員工被動理解績效考核，會讓績效考核工作在執(zhí)行過程中被弱化。因此20xx年我們要在理解心態(tài)轉(zhuǎn)變上下功夫。變被動理解為主動理解。一年的績效考核讓員工已經(jīng)能夠親身感受到實施績效考核所帶來的變化，工作業(yè)績好直接表此刻績效工資的增加上，還有很多間接的利益也在不斷地體現(xiàn)，公司20xx年底優(yōu)秀的評選，績效考核是其中重要的一項。因此我們要把這些實際的案例充分地運(yùn)用到績效考核的培訓(xùn)中去，讓所有員工都能透過這些案例加深對績效考核的理解，在自我的思想深處接納績效考核，將績效考核內(nèi)化到自我的思想意識中，并外化到日常的工作中。
�。ǘ┱{(diào)整指標(biāo)，使指標(biāo)與實際工作更契合
一年的績效考核工作，經(jīng)過不斷地調(diào)整，現(xiàn)有的指標(biāo)已經(jīng)與實際工作越來越靠近，但是仍然有剩余的指標(biāo)和遺落的指標(biāo)。在20xx年管理人員，尤其是中層以上管理人員的績效考核指標(biāo)中要加大管理性指標(biāo)的比重。并且細(xì)化指標(biāo)解釋和計算公式，盡量減少定性評分的模糊解釋，讓考核者的評分有據(jù)可依，評分更容易也更科學(xué)。提高對考核者的要求，督促并幫忙其提高制定指標(biāo)，指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)值的潛力。
（三）嚴(yán)格檢查，使績效面談發(fā)揮作用
績效面談決不能應(yīng)付了事。對上報的績效面談記錄進(jìn)行抽查核實，發(fā)現(xiàn)虛假績效面談記錄的，應(yīng)對考核人進(jìn)行必須程度的處罰，并且在下個考核周期里全程參與該部門或者該分公司的績效面談，確�？冃嬲勈菄@被考核人的工作業(yè)績來進(jìn)行的。透過檢查，讓各部門、各分公司的績效面談能夠扎實開展，并真正成為推動績效持續(xù)改善的有力手段。
（四）建立制度，敦促各部門各分公司切實推進(jìn)績效考核工作
應(yīng)將績效考核的推進(jìn)納入到部門負(fù)責(zé)人和分公司經(jīng)理的全年考核當(dāng)中，作為其職位晉升的一項參考資料，并且將這些要求以制度的形式確定下來。各部門，各分公司不能將績效考核推進(jìn)只寫在紙上，以為有了推進(jìn)計劃就萬事大吉。要根據(jù)制度規(guī)定隨時了解各部門，各分公司的績效考核工作狀況，檢查其在考核周期內(nèi)是否按照預(yù)定計劃采取了相應(yīng)措施；發(fā)覺預(yù)定措施無效時，是否及時進(jìn)行了調(diào)整；調(diào)整過后是否進(jìn)行了及時的總結(jié)。如各部門、各分公司在績效推進(jìn)中未按照制度規(guī)定進(jìn)行，要及時予以糾正與懲罰。
�。ㄎ澹╈`活安排，實行同崗位不一樣指標(biāo)的考核方式
20xx年對項目部是采取整體考核為主的方式進(jìn)行的，考核的是項目部整體的業(yè)績，對個人的關(guān)注度不夠，沒能真正體現(xiàn)相同崗位人員的業(yè)績差異。其實在項目部相同崗位中，人員素質(zhì)和工作潛力的差異是客觀存在的，雖然崗位相同，但具體承擔(dān)的工作資料并不完全一致，技術(shù)復(fù)雜程度也不一樣，承擔(dān)的職責(zé)也輕重不一樣。在20xx年的績效考核中，應(yīng)思考在項目部中也按每個人實際工作資料來進(jìn)行考核，實現(xiàn)責(zé)權(quán)利的統(tǒng)一。
�。┞鋵嵉轿唬龊每冃Э己私Y(jié)果的使用
績效考核結(jié)果不是單一的只與績效工資發(fā)放掛鉤。在績效考核管理辦法中已經(jīng)明確指出，績效考核結(jié)果與年終獎發(fā)放，各種獎懲，后備人才調(diào)整，崗位調(diào)整，公開競聘，職位晉升、人員淘汰等掛鉤。20xx年集團(tuán)公司成立60周年慶典系列活動中的評優(yōu)活動，績效考核結(jié)果就成為了評選的一個方面。20xx年，要做好與績效考核結(jié)果相關(guān)的各項工作，透過對績效考核結(jié)果的運(yùn)用，發(fā)揮績效考核的激勵作用，激發(fā)每個員工的工作用心性、主動性和創(chuàng)造性。從而提高整個集團(tuán)公司的戰(zhàn)略執(zhí)行力。
20xx年績效考核工作將緊密結(jié)合集團(tuán)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，并將戰(zhàn)略目標(biāo)分解落實，對每一名員工完成目標(biāo)狀況及時準(zhǔn)確的跟蹤、記錄、考評，確保個人工作目標(biāo)與集團(tuán)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性，為集團(tuán)公司戰(zhàn)略落實帶給強(qiáng)有力的支持。
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