【熱】績效考核方案

　　為了確保事情或工作能無誤進(jìn)行，時常需要預(yù)先開展方案準(zhǔn)備工作，方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等都部署具體、周密，并有很強(qiáng)可操作性的計劃。那么什么樣的方案才是好的呢？下面是小編幫大家整理的績效考核方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。

績效考核方案1

　　按照市效能辦《關(guān)于印發(fā)〈關(guān)于開展年全市萬人評議作風(fēng)效能活動實施方案〉的通知》（效發(fā)號）、《年全市萬人評議作風(fēng)效能活動執(zhí)行方案》（效發(fā)號）等文件精神,定于年11月13日上午10：30--11：30召開市萬人評議作風(fēng)效能活動暨經(jīng)開區(qū)績效考核測評會，現(xiàn)制定本活動方案。

　　一、組織領(lǐng)導(dǎo)

　　市萬人評議作風(fēng)效能活動暨經(jīng)開區(qū)績效考核測評會在區(qū)工委管委會的領(lǐng)導(dǎo)下，由區(qū)機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一組織實施，區(qū)紀(jì)工委副書記總負(fù)責(zé)，區(qū)行政服務(wù)中心主任、區(qū)效能辦主任負(fù)責(zé)總協(xié)調(diào)。下設(shè)場地布置、人員組織、綜合協(xié)調(diào)三個工作小組。工作人員從相關(guān)部門抽調(diào)，其組成如下：

　　二、工作原則：

　　堅持以群眾評判為導(dǎo)向、以人民滿意為標(biāo)準(zhǔn)；堅持公開、公平、公正；堅持求真務(wù)實，邊評邊改，評改結(jié)合；堅持科學(xué)規(guī)范、簡便易行。

　　三、各工作組主要工作任務(wù)

　�。ㄒ唬┤藛T組織組

　　1、確定參加測評會的評議人名單、聯(lián)絡(luò)電話并匯總名單；

　　2、做好參加測評會的評議人的座位安排（含每個教室的人員名單安排），制作座位表等工作；

　　3、通知評議人準(zhǔn)時參加測評會；并將入場券發(fā)到每位評議人手中（測評當(dāng)天評議人憑入場券及本人身份證入場）；

　　4、測評會督查。

　�。ǘ�）場地布置組

　　1、落實8個教室做為測評會場所，并布置好每個教室安排40個測評座位；

　　2、落實測評當(dāng)天（11月13日上午，星期日）每個教室有兩位教師做為工作人員，配合市、區(qū)發(fā)放及收取測評表；

　　3、在每個教室門口張貼參加測評人員的名單；在教室內(nèi)的桌角上張貼測評人員名單、座位序號；

　　4、安排人員做好門衛(wèi)工作（憑券或工作人員證進(jìn)入）；

　　5、沿途做好標(biāo)識及橫幅，指引測評人進(jìn)入測評地所在學(xué)校；測評地所在學(xué)校掛上橫幅；營造宣傳氛圍；

　　6、負(fù)責(zé)聯(lián)系公安及交警保障好當(dāng)天的公共治安及交通秩序。

　�。ㄈ�）綜合協(xié)調(diào)組

　　1、做好與市效能辦督查組對接和接待工作；

　　2、測評會的組織、協(xié)調(diào)、督查，會議執(zhí)行方案的制定；

　　3、向市效能辦報送測評安排情況www.dljs.net包括參加測評人員名單、測評點示意圖、工作人員安排表；

　　4、印制我區(qū)年度績效考核測評表、空白入場券；

　　5、制作測評會工作人員工作牌；

　　6、各個測評教室測評督查工作人員的分配；

　　7、備好鉛筆，并于測評半小時前發(fā)到每個教室的工作人員手中，組織測評當(dāng)天工作人員做好我區(qū)測評表的發(fā)放、收取及密封工作。

　　8、宣傳及經(jīng)費保障工作；

　　9、其他需協(xié)調(diào)聯(lián)系的工作。

　　各小組工作完成時間見附件一。

　　四、有關(guān)要求

　　1、提高認(rèn)識，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。要充分認(rèn)識萬人評活動的重要意義，各參評單位要高度重視，以積極主動的姿態(tài)接受社會各界和人民群眾的評議。

　　2、嚴(yán)明紀(jì)律，規(guī)范運行。各參評單位要嚴(yán)格遵守評議紀(jì)律，不得以任何方式干擾評議活動，不得向評議人打招呼、拉選票。區(qū)效能辦要精心組織、規(guī)范運作，嚴(yán)禁弄虛作假，確保評議活動公開、公平、公正。

績效考核方案2

　　為提高駕駛員工作積極性、主動性，體現(xiàn)多勞多得，按勞分配的原則。同時規(guī)范司機(jī)的工作行為，結(jié)合公司運作實際情況，特擬定此績效考核方案：

　　一、工資構(gòu)成

　　1、大客駕駛員

　　【月度基本工資＋月度加班接送員工往返次數(shù)補(bǔ)貼＋開小車公里數(shù)補(bǔ)貼＋100元（安全獎勵）】×考核項目細(xì)則得分百分比

　　2、小車駕駛員

　　【月度基本工資＋車輛行駛公里數(shù)補(bǔ)貼＋100元（安全獎勵）】×考核項目細(xì)則得分百分比

　　二、相關(guān)規(guī)定

　　1、大客駕駛員加班按照接送員工發(fā)車往返次數(shù)，每加班發(fā)車往返一次補(bǔ)貼12元，正常工作接送員工不計補(bǔ)貼；

　　2、公里數(shù)計算按0.2元/公里，大客駕駛員機(jī)動調(diào)整開小車，計公里數(shù)也按照此標(biāo)準(zhǔn)。

　　3、每月對車輛行駛公里數(shù)和實際油耗量核算，如果油耗標(biāo)準(zhǔn)出現(xiàn)異常情況，將依據(jù)問題嚴(yán)重情況給予處罰；

　　4、安全獎勵，即當(dāng)月度安全事故為零，如果出現(xiàn)一次或以上的安全事故，該項獎勵取消。

　　三、駕駛員績效考核細(xì)則（滿分100分）（見附表）

績效考核方案3

　　一、績效考核原則

　　1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執(zhí)行公正，過程公開，評價公平，實施公道，考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作；

　　2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據(jù)；

　　3、反饋原則：考核者在對被考核者進(jìn)行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋；三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。

　　4、時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績；

　　6、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績，強(qiáng)調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個人表率作用對員工和團(tuán)隊的價值貢獻(xiàn)。

　　二、績效考核人員范圍

　　1、集團(tuán)公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工；

　　2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工；

　　3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負(fù)責(zé)人及管理人員；

　　4、參控股企業(yè)外派人員。

　　三、績效考核周期

　　1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成情況，根據(jù)年初確定的目標(biāo)責(zé)任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。

　　2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權(quán)將考核時間順延。

　　四、績效考核機(jī)構(gòu)

　　成立億利資源集團(tuán)公司考評委員會。

　　主任：執(zhí)行總裁

　　副主任：運營總監(jiān)

　　秘書長：人力資源部經(jīng)理

　　成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理

　　各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會

　　五、績效考核內(nèi)容及辦法

　　采取180度（自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團(tuán)隊考核）的應(yīng)用行事歷及目標(biāo)管理的考評方式進(jìn)行考評

　�。ㄒ唬�中層以上人員

　　企業(yè)經(jīng)理

　　為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別

　　為：經(jīng)營指標(biāo)、員工隊伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、綜合素質(zhì)（管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的溝通）、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、經(jīng)營指標(biāo)

　　以年初責(zé)任書簽訂指標(biāo)為考核內(nèi)容（硬指標(biāo)）：（主要生產(chǎn)加工企

　　業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)；非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)；流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行）安全工作一票否決。

　　權(quán)重占總考核的80%

　　考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標(biāo)

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略

　　企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實施方略；權(quán)重占總考核的10%

　　考核主體：自評結(jié)合直接上級的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、員工隊伍建設(shè)

　　員工隊伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)

　　的提升程度；權(quán)重占總考核的5%

　　考核主體：采取自評、直接上級評定與集團(tuán)公司職能部門相關(guān)負(fù)責(zé)人評

　　定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、70%、20%。

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、綜合素質(zhì)

　　綜合素質(zhì)包括考核者的管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工溝通情況；權(quán)重占總考核的5%

　　考核主體：采取自評、直接上級與本企業(yè)員工評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、50%、40%

　　考核周期：年度考核

　　5、上級臨時交辦任務(wù)

　　上級臨時交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總考核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。

　　考核主體：由自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法；權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　部門經(jīng)理

　　為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè)、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、客戶滿意度）、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況

　　主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。

　　考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評委員會評定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作業(yè)績

　　以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內(nèi)容。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。

　　考核主體：自評與考評委員會相結(jié)合的辦法；權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略

　　職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司

　　戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實施方略；權(quán)重占總考核的10%

　　考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定；權(quán)重分別為10%、60%、30%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè)

　　直接管轄范圍的隊伍建設(shè)是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度；經(jīng)理考核權(quán)重占10%，副經(jīng)理考核權(quán)重占15%

　　考核主體：采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、70%、20%

　　考核周期：半年考核

　　5、綜合素質(zhì)

　　綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、客戶滿意度；權(quán)重占總考核的10%

　　考核主體：專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、40%、50%

　　客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來往的人員評定。

　　考核周期：年度考核

　　6、上級臨時交辦任務(wù)

　　上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總

　　考核分?jǐn)?shù)的5%，有一項任務(wù)按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務(wù)內(nèi)容不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。

　　考核主體：由自評結(jié)合直接上級評定的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　�。ǘ�）一般管理人員

　　為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、責(zé)任心、工作積極性）、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況

　　主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。

　　考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評委員會評定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作業(yè)績

　　以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內(nèi)容；權(quán)重占總考核的50%

　　考核主體：采取自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)

　　職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)是指被考核者對本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的指導(dǎo)。權(quán)重

　　占總考核的10%。

　　考核主體：采取自評、直接上級評定的辦法與本系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)人員評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、80%、10%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、綜合素質(zhì)

　　專用指標(biāo)包括考核者的專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、責(zé)任心、工作積極性；權(quán)重占總考核的20%

　　考核主體：采取自評、直接上級與直接有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、50%、40%

　　考核周期：年度考核

　　4、上級臨時交辦任務(wù)

　　上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總考

　　核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。

　　考核主體：采取自評、直接上級評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　（三）外派人員的考核

　　為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績、外派人員定期匯報情況、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力）。三項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、本企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)完成情況

　　主要以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。

　　考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評委員會評定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作業(yè)績

　　以年度工作目標(biāo)及月度工作計劃為考核內(nèi)容；權(quán)重占總考核的50%

　　考核主體：采取自與評考評委員會相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別占10%、90%

　　考核周期：半年考核

　　3、外派人員定期匯報

　　外派人員定期匯報是指被考核者依據(jù)《億利資源集團(tuán)公司外派人員管理辦法》相關(guān)規(guī)定定期匯報，做好集團(tuán)公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權(quán)重占總考核的10%。

　　考核主體：采取自評與集團(tuán)公司直接上級測評相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別占10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、綜合素質(zhì)

　　綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力；權(quán)重占總考核的20%。

　　考核主體：采取自評、所在企業(yè)直接上級及所直接管轄人員、集團(tuán)公司直接上級及有直接業(yè)務(wù)聯(lián)系的人員評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、30%、20%、30%、10%

　　考核周期：年度考核

　　六、績效考核評分原則

　　1、考核評分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改進(jìn)和不良。優(yōu)秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改進(jìn)90－70分；差70—50分，每個等級的評分原則如下：

　　優(yōu)秀：該項工作績效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預(yù)期外的較大收益。

　　良好：該項工作績效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意，超過公司預(yù)期目標(biāo)。

　　合格：該項工作績效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶不滿意，達(dá)到公司預(yù)期目標(biāo)。

　　需改進(jìn)：該項工作績效基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。

　　差：該項工作績效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。

　　2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視

　　為無效。

　　3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：

　　A級（優(yōu)秀）： 130—120分； B級（良好）： 120—110分；C級（合格）110—90分；D級（需改進(jìn)）： 90—70分；E級（差）： 70分以下

　　4、考核委員會對部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級，等級結(jié)果在部門內(nèi)部實施強(qiáng)制分布法，五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下：

　　A級（優(yōu)秀）、B級（良好）以上員工占被考核者總數(shù)比例不得高于20%； C級（合格）占被考核者總數(shù)比例70%以上；D級（需改進(jìn)）、E級（差）占被考核者總數(shù)比例不得低于10%

　　七、績效考核流程

　　1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負(fù)責(zé)考核指標(biāo)信息的匯總收集并向考核委員會提供。辦公室應(yīng)在月末最后1個工作日，將集團(tuán)公司各部門人員、外派人員本月工作總結(jié)、下月工作計劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部。

　　2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關(guān)信息資料后，依據(jù)評分原則進(jìn)行評估。

　　3、集團(tuán)公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據(jù)崗位員工績效計分卡及相關(guān)信息資料對該崗位員工進(jìn)行考核評估，并將考核結(jié)果提交人力資源部。

　　4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結(jié)果及相關(guān)資料。

　　5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果，提交執(zhí)行總裁審批。

　　6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財務(wù)部門，財務(wù)部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。

績效考核方案4

　　一、總則

　　（一）目的

　　為規(guī)范前廳工作管理，提高前廳服務(wù)接待水平，激發(fā)員工工作積極性，特制定本方案。

　　（二）范圍

　　本方案適用于對前廳各崗位工作人員的考核。

　�。ㄈ�）原則

　　定性與定量相結(jié)合，公開、公正。

　　二、考核內(nèi)容

　　本方案主要對前廳各崗位服務(wù)質(zhì)量、操作規(guī)范、對客態(tài)度、服務(wù)意識等方面進(jìn)行考核。

　　三、考核指標(biāo)與評分標(biāo)準(zhǔn)

　　工具管理：行李車、行李寄存單等設(shè)備用品齊全、完好，擺放位置得當(dāng)，檢查中每出現(xiàn)1次扣1分。

　　行李接送：接送行李迅速、清點件數(shù)準(zhǔn)確、交接手續(xù)清楚、暫存堆放整齊、運送行李細(xì)心，無任何損壞、丟失、差錯等責(zé)任事故發(fā)生。每發(fā)生差錯1次扣2分。

　　行李寄存：主動熱情，件數(shù)點清，發(fā)放準(zhǔn)確，手續(xù)完善，每發(fā)生差錯事故1次扣2分。

　　服務(wù)態(tài)度：熱情、禮貌、周到，不向客人索取小費。每發(fā)生1次客人投訴扣2分。

　　服務(wù)：入住接待 手續(xù)辦理不超過3分鐘，記錄準(zhǔn)確，每發(fā)生客人投訴或出現(xiàn)差錯，扣1分。

　　分房：熟悉房態(tài)信息，分房準(zhǔn)確，每發(fā)生差錯1次，扣1分。

　　處理：對客人換房、降低房費等要求及時請示，及時答復(fù)，記錄準(zhǔn)確，處理得當(dāng)，每出現(xiàn)差錯或客人投訴扣2分。

　　服務(wù)態(tài)度：禮貌、熱情、周到，每發(fā)生一次客人投訴扣2分。

　　服務(wù)：接轉(zhuǎn)電話 迅速，準(zhǔn)確，無錯接、漏接、誤轉(zhuǎn)現(xiàn)象發(fā)生，每發(fā)生差錯1次或引起客人投訴扣0.5分。

　　接聽電話：語言規(guī)范、迅速及時，抽查中發(fā)生長時間無人接聽或占線，1次扣0.5分。

　　接受留言：應(yīng)準(zhǔn)確記錄客人姓名、房號、留言內(nèi)容，并及時轉(zhuǎn)告，發(fā)生1次漏轉(zhuǎn)現(xiàn)象扣2分。

　　叫醒服務(wù)：準(zhǔn)確掌握叫醒客人姓名、房號、叫醒時間，輸入電腦正確無誤，電腦叫醒5分鐘后，人工叫醒確認(rèn)一遍，每發(fā)生1次漏叫或引起客人投訴扣2分。

　　服務(wù)：服務(wù)意識 態(tài)度熱情，微笑服務(wù)，語言運用準(zhǔn)確得當(dāng)，每出現(xiàn)1次客人投訴扣2分。

　　傳真、打印、復(fù)印等服務(wù)：操作準(zhǔn)確、迅速，符合客人要求，差錯率0，每出現(xiàn)差錯1次扣2分。

　　訂票服務(wù)：準(zhǔn)確、及時，符合客人要求，每出現(xiàn)差錯1次、發(fā)生客人投訴1次均扣2分。

　　工作記錄：完整、準(zhǔn)確，無人為差錯，每出現(xiàn)差錯1次扣1分。

　　手續(xù)辦理：辦理結(jié)賬手續(xù)快速準(zhǔn)確，提取寄存行李準(zhǔn)確無誤，每出現(xiàn)差錯一次扣1分。

　　歡送客人：主動告別，歡迎客人再次光臨，祝�？腿寺猛居淇斓龋�每發(fā)生一次客人投訴，扣2分。

　　記錄：迅速將離店信息輸入電腦，調(diào)整預(yù)訂、分房及查詢信息，迅速通知客房中心整理房間，為繼續(xù)迎接新客人提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，每出現(xiàn)差錯1次扣2分。

　　四、考核實施

　　1、前廳部經(jīng)理制定各崗位績效考核指標(biāo)及評分標(biāo)準(zhǔn)，制定績效考核表。

　　2、根據(jù)各崗位員工日常工作記錄、工作報表、客人評價及投訴情況等對員工進(jìn)行考核評分。

　　3、員工在考核期內(nèi)填寫“員工自評表”，作為績效考核參照依據(jù)。

　　4、前廳部考核周期分為：月度、季度、年度考核三種。

　　五、考核結(jié)果應(yīng)用

　　S、優(yōu)秀、90~100分、薪酬上調(diào)3個等級或升職1級。

　　A、良、80~89分、薪酬上調(diào)2個等級。

　　B、好、70~79分、薪酬上調(diào)1個等級。

　　C、一般、60~69分、薪資待遇保持不變。

　　D、差、60分以下、減少5%的工資。

績效考核方案5

　　為有效實施國家基本藥物制度，用好政府補(bǔ)助資金，強(qiáng)化基本藥物制度和一體化管理的考核機(jī)制，優(yōu)化村衛(wèi)生室績效考核流程，充分調(diào)動村衛(wèi)生室醫(yī)務(wù)人員工作用心性和工作熱情，根據(jù)上級文件精神及我院的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合本鄉(xiāng)實際，特制定本方案。

　　一、考核原則

　　堅持社會效益優(yōu)先原則。突出村衛(wèi)生室的公益性質(zhì)，堅持績效考核與績效工資掛鉤。堅持公平、公正、公開的原則。根據(jù)村衛(wèi)生室的體制性質(zhì)與功能定位，科學(xué)合理地確定考核資料和方法，綜合評價，合理量化。堅持質(zhì)量與效率并重的原則。以服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量和群眾滿意度等為主要指標(biāo)，同時，加強(qiáng)對規(guī)定指標(biāo)完成狀況的考核。堅持以考核結(jié)果落實補(bǔ)助的原則�？己私Y(jié)果作為財政補(bǔ)助及村衛(wèi)生室人員收入待遇的重要依據(jù)，建立健全科學(xué)有效的激勵約束機(jī)制。

　　二、資金來源及考核對象

　　本方案涉及資金為基本藥物制度財政配套補(bǔ)助經(jīng)費，考核對象為全鄉(xiāng)執(zhí)行基本藥物制度的村衛(wèi)生室聘用人員。

　　三、考核資料及考核依據(jù)

　　村衛(wèi)生室績效考核資料主要包括基本公共衛(wèi)生服務(wù)、基本醫(yī)療服務(wù)、村衛(wèi)生室一體化管理、崗位職責(zé)、出勤率、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、群眾滿意度等；考核依據(jù)是《小水鄉(xiāng)村衛(wèi)生室基本藥物制度考核標(biāo)準(zhǔn)》、《小水鄉(xiāng)村衛(wèi)生室一體化考核標(biāo)準(zhǔn)》。

　　四、考核辦法

　�。ㄒ唬┛己顺绦�

　　遵循“績效考核、優(yōu)績優(yōu)籌、兼顧公平”的考核原則，在保障基本的基礎(chǔ)上，合理拉開分配檔次，提高各室聘用人員的工作用心性。鄉(xiāng)村一體化管理領(lǐng)導(dǎo)組負(fù)責(zé)轄區(qū)內(nèi)村衛(wèi)生室績效考核管理和組織領(lǐng)導(dǎo)。鄉(xiāng)衛(wèi)生室對照《小水鄉(xiāng)村衛(wèi)生室績效考核細(xì)則》進(jìn)行日常監(jiān)管抽查、季度督查、半年和年終考核，年終考核邀請財政所共同參與。抽查、季度督查考核得分占全年考核得分的15%，半年考核得分占全年考核得分的15%，年終考核得分占全年考核得分的60%。各衛(wèi)生室每季度進(jìn)行衛(wèi)生室考核。

　　（二）考核形式

　　1、查閱臺賬：查閱統(tǒng)計報表、工作臺賬、資料、病歷及處方等。

　　2、現(xiàn)場檢查：相關(guān)信息、醫(yī)改政策宣傳、藥品價格公示、藥房管理等。

　　3、召開座談會：召開患者及家屬座談會，了解相關(guān)狀況。

　　4、走訪、電話調(diào)查：走訪、電話調(diào)查每室每人不少于10個服務(wù)對象，進(jìn)行問卷調(diào)查和滿意度測評。

　　5、要掌握本轄區(qū)內(nèi)重點人群的具體數(shù)字，走訪5—10個管理對象

　　五、考核結(jié)果的運用

　　鄉(xiāng)衛(wèi)生院參照縣制定村衛(wèi)生室基本藥物考核標(biāo)準(zhǔn)制定本鄉(xiāng)考核辦法，明確其工作資料、要求、指標(biāo)及考核評分辦法，衛(wèi)生室每

　　半年考核評估一次，考核結(jié)果跟年終績效考核分配掛鉤。實施國家基本藥物制度后，村衛(wèi)生室收入主要由以下幾個方面構(gòu)成：包干使用的一般診療費（不再收取掛號費、診查費、注射費、一次性注射器輸液器的材料費等）、基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目補(bǔ)助、實施國家基本藥物制度財政補(bǔ)助等。基藥補(bǔ)助分配由基礎(chǔ)性績效工資及獎勵性績效工資組成。

　　六、獎懲措施

　　1、根據(jù)村衛(wèi)生室全年的基藥及一體化管理考核得分狀況，居前三名的村衛(wèi)生室評為“小水鄉(xiāng)XX村衛(wèi)生室基本藥物實施和一體化管理先進(jìn)群眾”，依次分別獎勵800元、500元和300元。

　　2、在年底將評選我鄉(xiāng)基本藥物實施和一體化管理先進(jìn)個人一名，獎勵500元，以資鼓勵。

　　3、違反請假制度扣50元/天。全年累計超過2次的扣100元，含2次。

　　5、違反會議制度，無故缺席者扣20元/次。

　　6、不執(zhí)行基本藥物制度，違規(guī)使用20xx版國家基本藥物目錄以外任何藥物，在室外發(fā)現(xiàn)采購或使用非統(tǒng)一配備的基本藥物，扣當(dāng)事人1000元/次。若在室內(nèi)發(fā)現(xiàn)采購或使用非統(tǒng)一配備的基本藥物，全站人員均扣1000元/次。涉及的村衛(wèi)生室不得評為先進(jìn)群眾；一年累計違規(guī)使用非基藥達(dá)三次的當(dāng)事人將被解除聘用合同，清出鄉(xiāng)村醫(yī)生隊伍。

　　7、惡意競爭、互相拆臺、有損群眾形象和利益者，發(fā)現(xiàn)一次扣200元。

　　8、衛(wèi)生室負(fù)責(zé)人帶頭違反管理制度或伙同其他人員違規(guī)，從嚴(yán)處理，甚至撤銷衛(wèi)生室負(fù)責(zé)人職務(wù)。涉及的村衛(wèi)生室不得評為先進(jìn)群眾；

　　9.不執(zhí)行新型農(nóng)村合作醫(yī)療管理辦法，不規(guī)范結(jié)報，私自隨意收費，發(fā)現(xiàn)一次扣當(dāng)事人及負(fù)責(zé)人各500元，涉及的村衛(wèi)生室不得評為先進(jìn)群眾；一年累計違規(guī)收費達(dá)三次的，取消當(dāng)事人當(dāng)年的獎勵性績效工資。

　　以上處罰在月度基本工資中扣除，不足部分在年度績效工資中扣除，嚴(yán)重者可停發(fā)、扣發(fā)基本工資。

　　八、加強(qiáng)收入分配和績效考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)

　　1、切實提高對實施基本藥物制度重要性的認(rèn)識。實施基本藥物制度，政府花錢買服務(wù)，就是要回歸醫(yī)療機(jī)構(gòu)的公益性，務(wù)必透過嚴(yán)格的績效考核培養(yǎng)一支全心全意為醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)作貢獻(xiàn)、為人民群眾健康服務(wù)的衛(wèi)技隊伍。堅持績效考核工作的公正、公平、公開原則，是對政府負(fù)責(zé)，對百姓負(fù)責(zé)，對管理工作負(fù)責(zé)，對職工自己負(fù)責(zé)。

　　2、加強(qiáng)培訓(xùn)學(xué)習(xí)。各衛(wèi)生室要組織全體鄉(xiāng)村醫(yī)生認(rèn)真學(xué)習(xí)縣、鄉(xiāng)制定的績效考核方案和績效考核細(xì)則。認(rèn)真學(xué)習(xí)《國家基本藥物臨床應(yīng)用指南》和《國家基本藥物處方集》提高正確使用基本藥物的技能，建立合理用藥的觀念，引導(dǎo)群眾建立良好用藥習(xí)慣。

　　4、加強(qiáng)宣傳。利用各種途徑廣泛宣傳基本藥物制度，引導(dǎo)群眾

　　支持和配合基本藥物制度的實施，鼓勵群眾對各基層單位實施基本藥物制度進(jìn)行監(jiān)督。

　　附:小水鄉(xiāng)20xx年村衛(wèi)生室基本藥物制度考核標(biāo)準(zhǔn)

桐梓縣小水先個衛(wèi)生院

　　二〇一四年三月二十日

績效考核方案6

　　一、績效考核管理小組工作章程

　　（一）醫(yī)院績效考核管理小組在醫(yī)院法人代表的直接領(lǐng)導(dǎo)下開展工作，主要對醫(yī)院績效考核目標(biāo)值實施有效評估。

　　（二）績效考核管理小組組織結(jié)構(gòu)

　　1、堅持公開、公平原則，堅持民主集中制和規(guī)范管理原則，有效落實績效考核標(biāo)的，促進(jìn)醫(yī)院內(nèi)部管理持續(xù)、健康發(fā)展；

　　2、通過不斷修訂、完善醫(yī)院績效考核制度，進(jìn)一步加強(qiáng)績效考核的實效工作，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用。

　�。ㄈ�）績效考核管理小組組成結(jié)構(gòu)

　　1、組長：醫(yī)院法人代表或黨委書記；

　　2、副組長：醫(yī)院黨委書記或副書記；

　　3、組員：院級副職行政領(lǐng)導(dǎo)、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、財務(wù)科、質(zhì)控核算管理部、人事科、醫(yī)院感染管理科、科教科、藥學(xué)科、紀(jì)檢監(jiān)察等線管部門的負(fù)責(zé)人；

　　4、受法人代表委托，績效考核管理小組的行政協(xié)調(diào)事務(wù)由承擔(dān)績效考核行政職能的部門（人事科）負(fù)責(zé)。

　　（四）績效考核管理小組的主要工作任務(wù)

　　1、建立、健全醫(yī)院績效考核管理體系，對相關(guān)科室提出的績效考核項目與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審議；

　　2、補(bǔ)充、修訂、完善醫(yī)院績效考核管理制度和績效考核標(biāo)的目標(biāo)值；

　　3、跟蹤并評估科室績效情況，指導(dǎo)科室改進(jìn)管理缺陷，對存在問題及時提出改正措施或懲戒意見；

　　4、建立個人績效考核檔案，追蹤并評估個人績效考核情況并作為獎懲、職務(wù)晉升和年度考核的依據(jù)；

　　5、對有爭議的績效考核項目及管理等相關(guān)事宜進(jìn)行審議，確定考核方式，不斷提高績效考核管理效率。

　　（五）績效考核管理小組采取民主集中制工作制度。

　　（六）召開績效考核管理小組會議，實際參會人數(shù)不應(yīng)少于應(yīng)到會人數(shù)的2/3，會議決議方為有效。

　�。ㄆ撸┛冃Э己斯芾硇〗M，根據(jù)需要討論的問題，定期或不定期召開會議，原則上每月一次。

　�。ò耍┛冃Э己斯芾硇〗M的重要會議應(yīng)形成會議紀(jì)要，以文件形式作為績效考核管理的執(zhí)行依據(jù)。

　�。ň牛┰诒竟ぷ髡鲁蹋ㄔ囉茫┚唧w實施過程中，如遇未盡事宜，可由人事科提交績效考核管理小組研究決定。

　　（十）本文件自下達(dá)之日起實施，原有關(guān)規(guī)定與本文件不符的，按本文件規(guī)定執(zhí)行。

　�。ㄊ�一）本文件最終解釋權(quán)歸績效考核管理小組。

　　二、醫(yī)院績效考核管理辦法

　　為進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)院績效考核實施力度，建立科學(xué)的激勵約束機(jī)制，實現(xiàn)全方位的綜合平衡管理，經(jīng)研究，制訂以下績效考核管理辦法。

　　（一）績效考核管理意義

　　績效考核是通過一定的方法和客觀的標(biāo)準(zhǔn)，對科室及職工個人在醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、財務(wù)管理、規(guī)章制度執(zhí)行以及工作業(yè)績等方面進(jìn)行的綜合評價，是醫(yī)院行政管理工作的重要核心環(huán)節(jié)和基礎(chǔ)工作。

　　（二）績效考核目的

　　有效的績效考核，是促進(jìn)職工提高制度執(zhí)行力和綜合素質(zhì)的積極手段，以保證醫(yī)院管理目標(biāo)的實現(xiàn)，更好地促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展。

　�。ㄈ�）績效考核組織機(jī)構(gòu)

　　1、績效考核工作在醫(yī)院績效考核管理小組的監(jiān)督指導(dǎo)下實施；

　　2、醫(yī)院績效考核管理小組的工作由醫(yī)院法人代表直接負(fù)責(zé)；

　　3、負(fù)責(zé)績效考核工作的各相關(guān)職能管理部門。

　�。ㄋ模┛冃Э己藢嵤┦侄�

　　1、手工-計算機(jī)輔助管理

　　由于部分考核文檔需要被考核人親筆簽字，所以只能是手工與計算機(jī)一起管理，對于有條件的醫(yī)院無需簽字的文檔均可納入網(wǎng)上考核管理。

　　2、計算機(jī)信息化管理

　　未來，當(dāng)全區(qū)/縣/市統(tǒng)一實施醫(yī)院信息化管理，醫(yī)院可以選取市面上通用的醫(yī)院績效考核軟件進(jìn)行績效考核管理，以會計核算管理、成本核算管理、物流管理、固定資產(chǎn)管理、績效核算管理為基礎(chǔ)，關(guān)鍵考核指標(biāo)（KPI）為主導(dǎo)的績效考核體系，在績效考核中引導(dǎo)科室和醫(yī)務(wù)人員正確開展醫(yī)、教、研各項工作，科學(xué)實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。幫助醫(yī)院管理層對具有戰(zhàn)略重要性的領(lǐng)域做全方位的追蹤，確保日常業(yè)務(wù)運作與醫(yī)院所確定的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。

　　3、個人績效檔案管理

　　建立個人績效考核和醫(yī)德考評檔案，實行職工績效（醫(yī)德）考核加分或缺陷登記，作為 獎懲、職務(wù)晉升和年度考核的依據(jù)。

　�。ㄎ澹┛冃Э己隧椖�

　　1、科室績效考核項目

　　運用“二八”管理原理，建立平衡計分卡和關(guān)鍵績效考核指標(biāo)（KPI），對科室實施績效考核。具體如下：

　　1）平衡計分卡（權(quán)重百分制）

　�、� 財務(wù)管理維度60%——收入與成本控制/月指標(biāo)

　　② 顧客服務(wù)維度15%——創(chuàng)造病人忠誠度/月指標(biāo)

　�、� 內(nèi)部流程維度20%——質(zhì)量與品質(zhì)控制/月指標(biāo)

　�、� 學(xué)習(xí)成長維度5%—— 開發(fā)核心競爭力/年指標(biāo)

　　平衡計分卡由四級關(guān)鍵考核指標(biāo)（KPI）組成。

　　2）關(guān)鍵績效考核指標(biāo)（KPI）

　　① 財務(wù)管理維度指標(biāo)（月指標(biāo)）

　　a、二級考核指標(biāo)：效益效率；專項控制

　　b、三級指標(biāo)：

　　效益效率指標(biāo)含：業(yè)務(wù)收支結(jié)余率；人均收支結(jié)余；百元收入耗材率；百元固定資產(chǎn)收入；庫存總額控制額；盤點金額；費用控制率。

　　專項控制指標(biāo)含：門診藥品比例；住院藥品比例；醫(yī)保專項。

　�、� 顧客服務(wù)維度指標(biāo)（月指標(biāo)）

　　a、二級考核指標(biāo)：病人信任度；零缺陷管理

　　b、三級指標(biāo)：

　　病人信任度指標(biāo)含：病人滿意度；門診工作量；住院工作量；檢查人數(shù)；處方調(diào)配人次。

　　零缺陷管理含：投訴；差錯；事故與賠償。

　�、� 內(nèi)部流程維度指標(biāo)（月指標(biāo)）

　　a、二級考核指標(biāo)：服務(wù)質(zhì)量；服務(wù)效率

　　b、三級指標(biāo)：

　　服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)含：入、出院診斷符合率；出院病人治愈好轉(zhuǎn)率；手術(shù)前后診斷符合率；甲級病歷；醫(yī)療質(zhì)量綜合考評指標(biāo)；院感、醫(yī)保管理綜合考評指標(biāo)；首問負(fù)責(zé)制；有質(zhì)量有效率的完成崗位職責(zé)等。

　　服務(wù)效率指標(biāo)含：合理用藥（含合理用血）；出院病人平均住院日；無故延時出診；相關(guān)科室滿意率等。

　　④ 學(xué)習(xí)成長維度指標(biāo)（年度指標(biāo)）

　　a、二級考核指標(biāo)：科研教學(xué)；員工成長

　　b、三級指標(biāo)

　　科研教學(xué)指標(biāo)含：開展新項目；教學(xué)；科研；論文。

　　員工成長指標(biāo)含：繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育；學(xué)歷教育；素質(zhì)教育；后備人才梯隊建設(shè)。

　　⑤ 護(hù)理質(zhì)量綜合考評指標(biāo)

　�、� 藥學(xué)科綜合考評指標(biāo)

　�、� 四級考核指標(biāo)

　　a、事故與賠償：詳見《醫(yī)院醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛處理及責(zé)任追究制度（試行）>的通知》。

　　b、醫(yī)療質(zhì)量綜合考評指標(biāo)：詳見《醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量管理方案（修訂稿）》

　　c、費用質(zhì)量控制

　　d、院感、醫(yī)保管理綜合評價指標(biāo)

　　2、個人績效考核

　　1）對個人績效考核主要建立在財務(wù)維度、顧客服務(wù)維度和內(nèi)部流程維度指標(biāo)的基礎(chǔ)上，并實行個人績效考核缺陷扣分登記制。

　　2）個人績效考核項目

　�、� 財務(wù)維度指標(biāo)

　　a、二級指標(biāo)：業(yè)績考勤

　　b、三級指標(biāo)：出勤率

　　② 顧客服務(wù)維度指標(biāo)

　　a、二級考核指標(biāo)：服務(wù)意識；零缺陷管理

　　b、三級指標(biāo)：

　　服務(wù)意識指標(biāo)含：首診負(fù)責(zé)制（首問負(fù)責(zé)制）

　　零缺陷管理含：投訴；差錯；事故與賠償。

　�、� 內(nèi)部流程維度指標(biāo)

　　a、二級考核指標(biāo)：服務(wù)質(zhì)量；服務(wù)效率

　　b、三級指標(biāo)：

　　服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)含：甲級病歷；醫(yī)療質(zhì)量綜合考核指標(biāo)；護(hù)理質(zhì)量綜合考評指標(biāo)；藥學(xué)科綜合考評指標(biāo)；院感、醫(yī)保管理綜合考評指標(biāo)等。

　　服務(wù)效率指標(biāo)含：合理用藥（含合理用血）；無故延時出診等。

　�、� 個人績效考核按權(quán)重百分制扣分

　　合格：85分及以上；

　　基本合格：60分-84分；

　　不合格：60分以下。

　�。�六）對科主任（含護(hù)士長）及以上干部的職務(wù)考核

　　1、對科主任（護(hù)士長）的職務(wù)考核分別以科室或護(hù)理單元的績效考核得分作為參考值。

　　2、科主任（護(hù)士長）職務(wù)考核評分標(biāo)準(zhǔn)

　　1）合格：85分-75分；

　　2）基本合格：74分-60分；

　　3）不合格：60分以下。

　　3、科主任（護(hù)士長）無故三次不參加院周會或醫(yī)院通知的中層干部會議，給予“院內(nèi)記過”一次。

　　（七）醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核

　　1、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核《醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評實施方案（試行）》規(guī)定執(zhí)行。

　　2、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評等次

　　優(yōu)秀：考評得分在90分以上（含90分），且沒有扣分。

　　良好：考評得分在80分以上（含80分），且扣分不超過15分。

　　一般：考評得分在60分以上（含60分），且扣分不超過30分。

　　較差：考評得分在60分以下或扣分超過30分或有“一票否決行為”。

　　3、建立醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德考評檔案，進(jìn)行加分與扣分登記。

　�。ò耍┛冃Э己宿k法

　　1、績效考核工作由醫(yī)院績效考核管理小組監(jiān)督、指導(dǎo)實施。

　　2、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評由醫(yī)院醫(yī)德考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組監(jiān)督、指導(dǎo)實施。

　　3、各項績效考核關(guān)鍵指標(biāo)（KPI），對應(yīng)不同類型科室。

　　4、各相關(guān)管理部門，負(fù)責(zé)組織本部門職能范疇內(nèi)的績效考核和醫(yī)德考評工作，對應(yīng)各項考核指標(biāo)按月、季度、年度實施考核（詳見醫(yī)院績效考核實施總表和醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德考評標(biāo)準(zhǔn)），并將相關(guān)評分值輸入計算機(jī)數(shù)據(jù)庫和醫(yī)德考評信息登記，以便及時匯總各科室和個人的最后考評得分。

　　5、個人績效考評缺陷管理

　　對個人績效考核的重大缺陷扣分，由負(fù)責(zé)績效考核的各相關(guān)管理部門，提交人事科登記在個人績效考核檔案中。

　　6、對有爭議的績效考核項目及評分等相關(guān)事宜，由負(fù)責(zé)績效考核（醫(yī)德考評）的各相關(guān)管理部門提出確認(rèn)申請，提交醫(yī)院績效考核管理小組或醫(yī)德考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組審議確認(rèn)。

　�。ň牛╇p重扣分與一票否決

　　1、試行雙重扣分與處罰的績效考核項目

　　1）病歷質(zhì)量

　　2）事故與賠償

　　3）傳染病疫漏報

　　2、一票否決情形

　　1）醫(yī)德醫(yī)風(fēng)違紀(jì)（詳見《醫(yī)院醫(yī)德考評實施方案（試行）》）

　　2）一級甲等醫(yī)療事故

　�。ㄊ�）獎懲

　　1、績效考核結(jié)果與績效獎金分配、職務(wù)晉升和年度考核掛鉤。

　　2、個人績效考核情況

　　1）一個年度內(nèi)有一個月得分在60分以下的，當(dāng)年度考核等次即定為：基本合格；二個月得分在60分以下的，當(dāng)年度考核等次即定為：不合格。

　　2）一個年度內(nèi)有一個月得分在70分-84分之間的，當(dāng)年度考核等次不得評定為：優(yōu)秀；二個月得分在70分-84分之間的，當(dāng)年度考核等次即定為：基本合格。

　　3）發(fā)生一票否決情形的，當(dāng)年度考核即定為：不合格。

　　4）被鑒定為一級醫(yī)療事故的直接負(fù)責(zé)人延遲3年晉升、晉級；被評定為二、三級醫(yī)療事故的直接負(fù)責(zé)人延遲2年晉升、晉級。

　　5）醫(yī)德考評等次被確定為“一般”的人員，當(dāng)年不得申報晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職年限計算延遲一年；醫(yī)德考評等次被確定為“較差”的人員，其任職年度考核等次直接確定為不稱職（或不合格），不計算考核年限，當(dāng)年度不得申報晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職和晉升薪級工資，專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職年限計算延遲2年。

　　3、中層干部（含護(hù)士長）及以上干部的職務(wù)考核情況

　　1）科室或護(hù)理單元在一個年度內(nèi)有一個月得分在60分級以下的，相關(guān)科室主任或護(hù)士長，當(dāng)年度考核等次不得評定為：優(yōu)秀。

　　2）科室或護(hù)理單元在一個年度內(nèi)有二個月得分在74分-60分的，相關(guān)科室主任或護(hù)士長，當(dāng)年度考核等次即定為：基本合格。

　　3）中層干部（含護(hù)士長）一年內(nèi)因各種原因3次被“院內(nèi)記過”的，當(dāng)年度考核即定為基本合格，并取消6個月中層干部（含護(hù)士長）職務(wù)津貼，6個月后視為整改情況再予恢復(fù)或撤銷性質(zhì)職務(wù)。

　　4）行政管理連帶責(zé)任

　　對科室或護(hù)理單元的績效考核結(jié)果以及行管綜治等方面工作出現(xiàn)的重大問題，職能科室和院級領(lǐng)導(dǎo)負(fù)行政管理連帶責(zé)任，并由醫(yī)院績效考核管理小組提出獎懲意見。

　　4、績效考核（醫(yī)德考評）結(jié)果如達(dá)到《關(guān)于下發(fā)<醫(yī)院職工獎懲條例>的通知》規(guī)定的，按獎懲條例處罰。

　　5、科研論文獎勵按醫(yī)院科教部相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　�。ㄊ�一）本辦法將根據(jù)運行情況，實施動態(tài)管理。原有關(guān)規(guī)定與本文件不符合的，按本文件規(guī)定執(zhí)行。

　　（十二）本辦法從文件下達(dá)之日起全面推行實施。

　�。ㄊ�三）本辦法最終解釋權(quán)歸醫(yī)院績效考核管理小組。

　　三、醫(yī)院醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛處理機(jī)責(zé)任追究制度

　　（一）總則

　　1、為加強(qiáng)醫(yī)療質(zhì)量管理，明確醫(yī)療糾紛的責(zé)任，便于有關(guān)責(zé)任人員吸取教訓(xùn)，保障醫(yī)患雙方的合法權(quán)益，特制定本制度。

　　2、本制度適用于全院各科室。

　　3、各科室應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)療質(zhì)量管理，重視醫(yī)療安全工作，健全并落實各項醫(yī)療制度，積極防范醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛的發(fā)生。

　�。ǘ�）醫(yī)療糾紛的處理

　　4、醫(yī)療糾紛發(fā)生后，當(dāng)事科室負(fù)責(zé)人及當(dāng)事人應(yīng)積極做好解釋工作，以利糾紛及時解決。當(dāng)患者或家屬不能理解或接受時，當(dāng)事人或當(dāng)事科室可以提請醫(yī)務(wù)科進(jìn)行處理。

　　5、醫(yī)務(wù)科接到報告后，應(yīng)立即組織人員對醫(yī)療糾紛進(jìn)行調(diào)查核實，得出初步結(jié)論，必要時封存有關(guān)的病歷資料及相關(guān)物品，將情況如實向本醫(yī)療機(jī)構(gòu)的負(fù)責(zé)人報告，向家屬通報、解釋，并組織力量維護(hù)工作秩序。

　　6、較為復(fù)雜的醫(yī)療糾紛由院領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)醫(yī)務(wù)科的調(diào)查結(jié)論，提出初步處理意見，并向患者通報、解釋。

　　7、醫(yī)療糾紛發(fā)生后需市衛(wèi)生局出面協(xié)調(diào)解決的，由醫(yī)務(wù)科提請市衛(wèi)生局醫(yī)政處進(jìn)行調(diào)解。

　�。ㄈ�）醫(yī)療糾紛評析

　　8、醫(yī)務(wù)科負(fù)責(zé)組織相關(guān)專家對醫(yī)療糾紛進(jìn)行初步評析工作，評析結(jié)論定期提交醫(yī)院績效管理小組討論，責(zé)任科室根據(jù)情況制定整改措施，質(zhì)控核算管理部負(fù)責(zé)落實處理意見并對整改、處理結(jié)果進(jìn)行督查。

　　9、醫(yī)療糾紛評析工作程序

　　1）醫(yī)院績效考核管理小組對醫(yī)療糾紛性質(zhì)和對當(dāng)事責(zé)任人的處理負(fù)有最終裁決權(quán)，必要時邀請相關(guān)專家參加討論提出評鑒意見。

　　2）對需要進(jìn)行評析醫(yī)療糾紛的識別

　�、� 凡發(fā)生補(bǔ)償?shù)乃�有醫(yī)療糾紛（包括醫(yī)藥費減免）；

　　② 雖無補(bǔ)償，但已嚴(yán)重影響本單位聲譽的醫(yī)療糾紛；

　�、� 當(dāng)事人或當(dāng)事科室對本單位評析結(jié)果不滿，要求復(fù)評的醫(yī)療糾紛（原則上復(fù)評1次）。

　　3）醫(yī)療糾紛的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償包括以下費用：

　　① 由人民法院裁定，醫(yī)院應(yīng)作出的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償；

　�、� 糾紛發(fā)生后經(jīng)上級行政機(jī)關(guān)或醫(yī)院調(diào)解，醫(yī)院應(yīng)作出的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償；

　　③ 糾紛發(fā)生后經(jīng)上級行政機(jī)關(guān)或醫(yī)院調(diào)解，由醫(yī)院承擔(dān)或免除的醫(yī)療費用。

　　4）醫(yī)療糾紛的信息來源

　　① 病人或家屬的投訴；

　　② 當(dāng)事人或當(dāng)事科室的報告；

　�、� 上級部門或醫(yī)院在醫(yī)務(wù)工作檢查中發(fā)現(xiàn)的。

　　5）醫(yī)療糾紛的評析內(nèi)容

　�、� 醫(yī)療糾紛的原因；

　　② 醫(yī)療糾紛的性質(zhì)；

　�、� 醫(yī)療糾紛的評析結(jié)果：可以避免、存在缺陷、不可避免。

　�。ㄋ模┽t(yī)療糾紛性質(zhì)的認(rèn)定

　　10、經(jīng)醫(yī)療糾紛評析，醫(yī)院績效考核管理小組對醫(yī)療糾紛發(fā)生的原因、存在的缺陷、應(yīng)吸取的教訓(xùn)提出書面整改意見。

　　11、醫(yī)院績效考核管理小組根據(jù)醫(yī)療事故及糾紛的評析意見，認(rèn)定當(dāng)事人或當(dāng)事科室應(yīng)承擔(dān)責(zé)任的大小，主要責(zé)任人及次要責(zé)任人。

　　12、有下列情形之一，應(yīng)認(rèn)定為可以避免的醫(yī)療糾紛：

　　1）上級醫(yī)療事故專家鑒定組鑒定屬醫(yī)療事故的或經(jīng)人民法院審定認(rèn)為診療行為存在過錯的。

　　2）雖未經(jīng)醫(yī)療事故鑒定，但醫(yī)務(wù)人員在診療護(hù)理過程中，有違反或未嚴(yán)格執(zhí)行衛(wèi)生管理法律、行政法部門規(guī)章和診療護(hù)理規(guī)范、常規(guī)等醫(yī)療行為，給病人造成人身損害的。

　　3）由其他缺陷直接導(dǎo)致的醫(yī)療糾紛。

　　4）因管理不善、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)敗壞引起，并導(dǎo)致嚴(yán)重后果的，經(jīng)醫(yī)院績效考核管理小組評析認(rèn)為屬可以避免的醫(yī)療糾紛。

　　13、有下列情形之一，應(yīng)認(rèn)定為存在缺陷的醫(yī)療糾紛：

　　1）在整個診療護(hù)理過程中，存在醫(yī)療管理缺陷、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)缺陷或其他缺陷的，但夠不上“可以避免”的醫(yī)療糾紛。

　　2）存在醫(yī)療缺陷，但該缺陷與不良后果無直接因果關(guān)系。

　　14、符合下列條件，應(yīng)認(rèn)定為不可避免的醫(yī)療糾紛：

　　1）《醫(yī)療事故處理條例》規(guī)定的六種不屬于醫(yī)療事故的情形；

　　2）醫(yī)務(wù)人員在診療護(hù)理過程中無過失，由難以預(yù)見或雖在預(yù)料之中，也已采取了預(yù)防措施，但終因難以防范的原因?qū)е碌尼t(yī)療糾紛。

　�。ㄎ澹┽t(yī)療糾紛責(zé)任人的處理

　　15、存在缺陷的醫(yī)療糾紛的處理：相關(guān)責(zé)任人員承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費用額分段計算比例如下：

　　A段、0-1萬元（包括1萬元）：15%

　　B段、1-2萬元（包括2萬元）：10%

　　C段、2-5萬元（包括5萬元）：5%

　　D段、5-10萬元（包括10萬元）：3%

　　E段、10萬元以上：1-2%

　　1）補(bǔ)償（賠償）費額度在1萬元以內(nèi)（包括1萬元）：相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費用為A段的65%，醫(yī)療組長承擔(dān)25%，科室主任承擔(dān)10%；

　　2）補(bǔ)償（賠償）費額度在1-2萬元（包括2萬元）：取消相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年評先評優(yōu)資格并承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費用（A+B）段的65%，醫(yī)療組長承擔(dān)25%，科室主任承擔(dān)10%；

　　3）補(bǔ)償（賠償）費額度在2-5萬元（包括5萬元）：取消相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年評先評優(yōu)資格并承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費用（A+B+C）段的65%，醫(yī)療組長承擔(dān)25%，科室主任承擔(dān)10%；

　　4）補(bǔ)償（賠償）費額度在5-10萬元（包括10萬元）：相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年年度考核為基本合格，相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費用（A+B+C+D）段的65%，醫(yī)療組長承擔(dān)25%，科室主任承擔(dān)10%；

　　5）補(bǔ)償（賠償）費額度在10萬元以上：相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年年度考核為不合格并承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費（為A+B+C+D+E）段的65%，醫(yī)療組長承擔(dān)25%，科室主任承擔(dān)10%。

　　16、可以避免的醫(yī)療糾紛：責(zé)任人員承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費用額分段計算比例如下：

　　A段、0-2萬元（包括2萬元）：20%

　　B段、2-5萬元（包括5萬元）：10%

　　C段、5-10萬元（包括10萬元）：5%

　　D段、10萬元以上：1-3%

　　1）補(bǔ)償（賠償）費額度在2萬元以內(nèi)（包括2萬元）：相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費用為A段的65%，醫(yī)療組長承擔(dān)25%，科室主任承擔(dān)10%；

　　2）補(bǔ)償（賠償）費額度在2-5萬元（包括5萬元）：承相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年評先評優(yōu)資格并承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費用（A+B）段的65%，醫(yī)療組長承擔(dān)25%，科室主任承擔(dān)10%；

　　3）補(bǔ)償（賠償）費額度在5-10萬元（包括10萬元）：相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年年度考核為基本合格并承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費用（A+B+C）段的65%，醫(yī)療組長承擔(dān)25%，科室主任承擔(dān)10%；

　　4）補(bǔ)償（賠償）費額度在10萬元以上：相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年年度考核不合格并承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費用（A+B+C+D）段的65%，醫(yī)療組長承擔(dān)25%，科室主任承擔(dān)10%。

　　17、經(jīng)醫(yī)療事故技術(shù)鑒定為一級事故：相關(guān)責(zé)任人專業(yè)技術(shù)職務(wù)低聘一檔兩年，情節(jié)來得者報上級部門吊銷執(zhí)業(yè)資格證書。相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)療補(bǔ)償（賠償）費用參照可以避免的醫(yī)療糾紛承擔(dān)比例。

　　18、如同一糾紛存在多個責(zé)任科室，各科室相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)療補(bǔ)償（賠償）費用比例由醫(yī)院績效考核管理小組根據(jù)責(zé)任程度決定。

　　19、未設(shè)床科室（含醫(yī)技科室）產(chǎn)生醫(yī)療糾紛賠償責(zé)任時，相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費用各比例段的85%，科室主任承擔(dān)15%。其它責(zé)任參照上述條款。

　　20、因護(hù)理人員產(chǎn)生醫(yī)療糾紛賠償責(zé)任時，相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費用各比例段85%，護(hù)士長承擔(dān)15%。其它責(zé)任參照上述條款。

　　21、同一人員一年內(nèi)連續(xù)發(fā)生兩起可以避免的醫(yī)療糾紛，且均為主要責(zé)任人，暫停執(zhí)業(yè)半年進(jìn)行培訓(xùn)，情節(jié)嚴(yán)重者應(yīng)予待聘、直至終止聘用合同。暫停執(zhí)業(yè)期間按職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放生活費，暫停執(zhí)業(yè)期滿經(jīng)考核合格方可重新執(zhí)業(yè)。

　　22、同一科室一年連續(xù)發(fā)生兩起可避免的醫(yī)療糾紛，且給醫(yī)院造成5萬元以上（包括5萬元）經(jīng)濟(jì)損失或給醫(yī)院造成嚴(yán)重不良影響者，該科室將被列為重點監(jiān)控科室，質(zhì)控核算管理部應(yīng)對其每月不少于2次的質(zhì)量監(jiān)控，該科室責(zé)任人每月將科室整改情況向質(zhì)控核算管理部進(jìn)行匯報，醫(yī)院將視整改情況對監(jiān)控科室作出相應(yīng)處理，直至達(dá)到醫(yī)院下達(dá)的整改要求為止。

　　23、雖未經(jīng)醫(yī)療事故技術(shù)鑒定，但由于工作人員脫崗、嚴(yán)重不負(fù)責(zé)任、嚴(yán)重違規(guī)違紀(jì)、違規(guī)開具醫(yī)學(xué)證明等造成的醫(yī)療事故或糾紛，或因私自收費、私自向病人賣藥賣器械等造成醫(yī)療事故或糾紛的，相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)全部賠償費用，同時按有關(guān)規(guī)定作出行政處理；構(gòu)成犯罪的，由司法機(jī)關(guān)依法追究刑事責(zé)任。

　　24、對于技術(shù)原因?qū)е碌尼t(yī)療糾紛從輕處理，對于責(zé)任原因?qū)е碌尼t(yī)療糾紛加重處理。

　�。�六）管理者的責(zé)任

　　25、發(fā)生補(bǔ)償（賠償）額度在50萬元以上（包括50萬元）的醫(yī)療糾紛，并經(jīng)評析或鑒定屬可以避免的醫(yī)療糾紛，相關(guān)科室負(fù)責(zé)人，除經(jīng)濟(jì)處罰外另給予院內(nèi)記過一次。

　　26、出現(xiàn)重大醫(yī)療事故，給醫(yī)院造成巨大經(jīng)濟(jì)損失和惡劣社會影響的，按相關(guān)規(guī)定追究 院領(lǐng)導(dǎo)和管理人員的責(zé)任。

　�。ㄆ撸┽t(yī)療糾紛、事故的備案登記

　　27、各科室應(yīng)及時將本科室醫(yī)療糾紛發(fā)生情況上報醫(yī)務(wù)科、瞞報、漏報醫(yī)療糾紛及發(fā)生糾紛后未按規(guī)定及時上報的科室，經(jīng)查實每發(fā)現(xiàn)一起扣質(zhì)控考核總分3-5分。

　　28、醫(yī)務(wù)科對發(fā)生的醫(yī)療糾紛、事故登記備案、經(jīng)醫(yī)院績效考核管理小組討論認(rèn)定后納入個人檔案。醫(yī)務(wù)科對醫(yī)療糾紛下述相關(guān)資料另案保存?zhèn)浒福?/p>

　　1）醫(yī)療糾紛信息來源；

　　2）當(dāng)事人員的書面陳訴和認(rèn)識；

　　3）院部對事件的調(diào)查報告；當(dāng)事病人、醫(yī)務(wù)人員及其他有關(guān)部門人員的證據(jù)和檢驗、檢查報告；

　　4）醫(yī)學(xué)鑒定報告、醫(yī)院及科室對醫(yī)療糾紛的評析結(jié)論；

　　5）醫(yī)院的處理意見及醫(yī)患雙方協(xié)商解決的協(xié)議書；

　　6）醫(yī)院對相關(guān)責(zé)任人的行政處理意見。

　　29、醫(yī)院設(shè)立“風(fēng)險獎”。如科室一年未發(fā)生產(chǎn)生賠償?shù)募m紛或事故，同時科室效益與上一年度相比增加5%、10%、15%及20%以上者，醫(yī)院將分別給予科室3000元、6000元、9000元及12000元的獎勵（目前暫限在開放床位10張以上病區(qū)的科室及急診科試行）。

　�。ò耍└絼t

　　30、本制度最終解釋權(quán)歸醫(yī)院績效考核管理小組。

績效考核方案7

　　為貫徹落實扶貧開發(fā)攻堅工作的指示精神，根據(jù)《開展加強(qiáng)基層建設(shè)年活動項目幫扶工作指導(dǎo)意見》要求，為切實加強(qiáng)重點扶貧村的扶貧攻堅工作，結(jié)合我市實際，制定督導(dǎo)落實方案如下：

　　一、督導(dǎo)對象

　　市委農(nóng)工委、市發(fā)展和改革委員會、市住房和城鄉(xiāng)建設(shè)局、市交通運輸局、市水務(wù)局、市農(nóng)牧局、市林業(yè)局、市商務(wù)局、市文化廣電新聞出版局、市衛(wèi)生局、市體育局、市扶貧開發(fā)辦公室、市旅游局、市郵政局等17個部門單位；12個扶貧開發(fā)重點縣；納入基層建設(shè)年活動范圍的234個貧困村及其所在鄉(xiāng)鎮(zhèn)。

　　二、督導(dǎo)內(nèi)容

　　1、《開展加強(qiáng)基層建設(shè)年活動項目幫扶工作指導(dǎo)意見》提出的十個方面重點建設(shè)任務(wù)：①農(nóng)村飲水安全；②村街道路硬化；③村衛(wèi)生室標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)；④農(nóng)村垃圾處理；⑤安全穩(wěn)定用電；⑥農(nóng)村通訊通郵；⑦文化體育資源共享工程；⑧農(nóng)村危房改造；⑨村莊環(huán)境綜合整治規(guī)劃和村莊建設(shè)規(guī)劃；⑩發(fā)展一村一品致富產(chǎn)業(yè)項目。

　　2、各縣區(qū)、各單位（部門）扶貧攻堅開發(fā)工作組織實施情況。①近、中、遠(yuǎn)期規(guī)劃編制情況和各涉及項目在本地區(qū)的統(tǒng)籌推進(jìn)情況；②涉及的單位（部門）在項目爭取、政策支持等工作及其各負(fù)責(zé)項目地謀劃推進(jìn)情況；③各幫扶單位的定點扶貧工作開展情況。

　　3、各幫扶鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）村落實情況。①鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、村規(guī)劃編制情況；

　　②本鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、本村項目實施情況；③發(fā)揮主體作用，項目建設(shè)“四議兩公開”情況。

　　詳細(xì)內(nèi)容見附表。

　　三、督查方法

　　采取定期調(diào)度和隨機(jī)抽查的方法，不定期地了解各項目開展情況，督促各項工作落實。調(diào)度主要采取各成員單位匯報的方式；抽查時主要采取以下方式：

　　1、座談交流。召開由主管領(lǐng)導(dǎo)、涉及單位（部門）、幫扶工作組參加的座談會，聽取縣區(qū)、單位的項目實施報告的定點幫扶報告。

　　2、查驗資料。查閱項目實施的文件資料，一般包括項目實施方案、項目涉及名單、資金、扶持的有關(guān)政策文件。

　　3、實地查看。每個縣區(qū)隨機(jī)抽查3個鄉(xiāng)鎮(zhèn)、6個項目貧困村。核實貧困村項目和資金落實情況，確保項目明確，資金準(zhǔn)確，來源清晰。發(fā)現(xiàn)并及時總結(jié)工作的亮點，上報推進(jìn)中發(fā)現(xiàn)的問題和不足。

　　4、督查匯總。當(dāng)日匯總情況，填寫督查表，對照基本底數(shù)，核查數(shù)據(jù)，準(zhǔn)備撰寫督查報告。

　　5、交換意見。每縣區(qū)、各單位督查結(jié)束后，要與主管領(lǐng)導(dǎo)交換意見，肯定工作，指出不足，提出建議。

　　附件：落實項目幫扶十項重點工作督導(dǎo)檢查表。

績效考核方案8

　　根據(jù)市委《關(guān)于開展以強(qiáng)化執(zhí)行力為主要內(nèi)容的機(jī)關(guān)作風(fēng)建設(shè)活動的實施意見》安排和市委作風(fēng)建設(shè)活動領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室的要求，7月份為作風(fēng)建設(shè)活動的第一階段，重點開展問題查找工作。為有效開展好第十督導(dǎo)組的督導(dǎo)工作，結(jié)合本組督導(dǎo)的區(qū)、市級相關(guān)部門和第一階段的工作實際，特制定本工作方案。

　　一、指導(dǎo)思想

　　以中央、省委、市委的決策部署和樂委發(fā)［20xx］8號文件、樂作風(fēng)建設(shè)辦［20xx］2號文件精神為指導(dǎo)，堅持強(qiáng)化督促檢查、提升執(zhí)行力度、促進(jìn)工作開展的工作思路，認(rèn)真開展督導(dǎo)督查工作。

　　二、督導(dǎo)人員

　　按照組長統(tǒng)籌領(lǐng)導(dǎo)，督導(dǎo)組成員協(xié)調(diào)安排，工作人員全力高效服務(wù)的工作思路，督導(dǎo)工作原則上由督導(dǎo)組組長帶隊開展，如有工作原因無法親自督導(dǎo)，由督導(dǎo)組成員帶領(lǐng)工作人員開展督導(dǎo)工作。

　　督導(dǎo)組聯(lián)絡(luò)員（成員）郭德釗負(fù)責(zé)與督導(dǎo)組組長、副組長和其他督導(dǎo)組成員及區(qū)、市級相關(guān)部門聯(lián)絡(luò)員的溝通、協(xié)調(diào)；工作人員付愛龍負(fù)責(zé)綜合材料等文稿的撰寫、收集、報送，編發(fā)督導(dǎo)組工作簡報，完成督導(dǎo)組領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作任務(wù)。

　　三、督導(dǎo)方法

　　座談明查。聽取被督導(dǎo)單位的工作情況匯報，查看相關(guān)的文件資料，抽查干部職工對規(guī)定動作的認(rèn)知程度，內(nèi)容以指導(dǎo)組《關(guān)于作風(fēng)建設(shè)活動第一階段督導(dǎo)組工作重點》為主；

　　2.實地暗訪。督導(dǎo)單位的工作情況，以普通群眾的身份深入被督導(dǎo)單位的窗口（科室）進(jìn)行調(diào)查了解，切實察被督導(dǎo)單位的作風(fēng)轉(zhuǎn)變情況。

　　3.工作報告。建立作風(fēng)建設(shè)督導(dǎo)活動周報告制度，每周由被督導(dǎo)單位向督導(dǎo)組報告本周的工作開展情況，總結(jié)工作特色、亮點，由督導(dǎo)組及時向市委作風(fēng)建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室、市級相關(guān)媒體推薦報道。

　　4.意見反饋。督導(dǎo)組定期、不定期與被督導(dǎo)單位開展溝通、交流活動，將督導(dǎo)工作中發(fā)現(xiàn)的問題、不足及意見建議及時反饋被督導(dǎo)單位，促進(jìn)被督導(dǎo)單位整改落實。

　　四、時間安排。

　　按照市委指導(dǎo)組的要求，原則上每個月至少去金口河區(qū)督導(dǎo)1次；整個活動階段，去相關(guān)市級部門督導(dǎo)至少1次。

　　建議本周五選擇幾個市級部門進(jìn)行督導(dǎo)，從點上掌握部分相關(guān)情況，以便準(zhǔn)備匯報材料。

績效考核方案9

　　一、目的

　　為完善公司績效考核制度，建立有效、合理、健全的激勵機(jī)制，提高部門之間以及部門內(nèi)部的配合與協(xié)作能力，提升團(tuán)隊凝聚力，特制訂本制度。

　　二、適用范圍

　　1、適用于公司所有職能部門；

　　2、新成立的部門同樣適用規(guī)則，具體考核指標(biāo)根據(jù)性質(zhì)另訂。 三、考核周期

　　具體周期細(xì)則參考SYS 【20xx】001文《年度考核制度》執(zhí)行。 四、考核指標(biāo) 詳見附表1～附表3。 五、考核說明

　　1、部門績效考核以單獨的職能部門作為單位進(jìn)行考評，列為績效考核必考項目之一，占半年度績效考核權(quán)重的30%；

　　2、考核內(nèi)容主要包括工作業(yè)績、團(tuán)隊協(xié)作、工作態(tài)度等三方面，所占權(quán)重分別為：70%、15%、15%；

　　3、考評人組成為本部門、總經(jīng)辦、其他部門（取2個）三類，所占權(quán)重分別為20%、30%、25%（×2）。主要由部門第一負(fù)責(zé)人執(zhí)行考評，部門職員有發(fā)言權(quán)與建議權(quán)；

　　4、考核標(biāo)準(zhǔn)及分?jǐn)?shù)：每項最高分為權(quán)重欄中相對應(yīng)的百分比所對應(yīng)的數(shù)值，按實計分； 5、行政人事部、財務(wù)部、材料設(shè)備部、策劃部、預(yù)算部等部門為職能型部門；綜合管理部、開發(fā)部、工程部等為技術(shù)型部門；營銷部、招商部等為業(yè)績型部門；運營部、客服部為

　　服務(wù)型部門；

　　6、根據(jù)責(zé)任自律原則，考評部門必須在責(zé)任基礎(chǔ)上自律，對考評結(jié)果承擔(dān)責(zé)任。被考核部門有權(quán)了解評價的依據(jù)和結(jié)果，并有權(quán)向總經(jīng)辦進(jìn)行申訴；

　　7、以公平、公正、客觀為原則，各部門應(yīng)根據(jù)考核的標(biāo)準(zhǔn)與要求，實事求是，公正客觀的對被考核部門做出恰如其分的評價；

　　8、其他打分細(xì)則可參考JG—HRD SYS 【20xx】001文《年度考核制度》執(zhí)行。 六、附則

　　1、本制度于20xx年3月1日起正式實施；

　　2、考核內(nèi)容及規(guī)則將根據(jù)企業(yè)的發(fā)展適時進(jìn)行必要的調(diào)整與修訂，職員可向行政人事部提出建議或意見；

　　3、本制度的最終解釋及修訂由行政人事部負(fù)責(zé)，未盡事宜另文規(guī)定。

　　附表1：

　　行政人事部考核表

　　考核類型：□本部門自評 □總經(jīng)辦 □其他部門 填表日期： 年 月 日

　　附表2：

　　綜合管理部考核表

　　考核類型：□本部門自評 □總經(jīng)辦 □其他部門 填表日期： 年 月 日

　　檔案編號： 填表日期： 年 月 日

績效考核方案10

　　教師績效考核方案制訂與實施，是建設(shè)我國和諧校園、激發(fā)教師工作積極性、主動性和創(chuàng)造性的重要環(huán)節(jié)。如何充分發(fā)揮績效考核方案的引領(lǐng)功能，我認(rèn)為要堅持三個原則和注重三個結(jié)合。

　　堅持的三個原則是：

　　一是要廣泛聽取群眾意見。

　　學(xué)校績效考核方案的制定要廣泛征求教師的意見，而不是領(lǐng)導(dǎo)自己閉門自悟方案。也許我們的學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)都認(rèn)為，如果讓教師參與制訂，那么教師往往就會把自己的利益放在第一位，把學(xué)校的工作放在第二位，制訂出來的方案就沒有實際意義了。其實不然，如果我們在制訂考核方案時，能先摸一摸教師的心態(tài)，明確上級政策、教育行政部門的文件要求，一方面讓教師、行政領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)會考核的意義，所要達(dá)成的目標(biāo)，從而激勵教師不斷進(jìn)取，提高教師專業(yè)發(fā)展水平；另一方面可以通過談心、交流，了解教師的思想動態(tài)，掌握第一手資料，從而提高績效考核方案在制訂過程中具有針對性和合理性。具體的做法是先召開行政及部分教師座談會，醞釀績效考核方案的框架，由校長室人員執(zhí)筆，然而擬定考核方案初稿，交行政會討論補(bǔ)充、完善，形成學(xué)校教師績效考核征求意見稿，再召開學(xué)校教代會，由教師代表把學(xué)校的考核方案帶回去，組織辦公室教師進(jìn)行討論，及時把相關(guān)信息反饋給教代會，進(jìn)行討論，最后由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和教代會共同研究決定，形成實施方案。這樣做，打破了績效考核方案的神秘感，提高了績效考核方案的民主化水平，增強(qiáng)了考核方案的合理性，同時也取得了教師對考核方案的認(rèn)可度，增強(qiáng)了績效考核方案的可執(zhí)行性和實效性。

　　二是要充分體現(xiàn)人文精神。

　　制訂教師績效考核方案以及實施所要達(dá)到的目標(biāo)，就是要最大限度的發(fā)揮其優(yōu)化管理，推進(jìn)人事制度改革，引領(lǐng)教師專業(yè)發(fā)展的功能。這就要求我們在制訂考核方案時，滲透科學(xué)的管理理念，理性的思維方式，更要注意運用“情感管理”，要讓教職員工被你感動，心甘情愿地投入并付出激情。如在對于教師工作量的問題上，我們針對行政領(lǐng)導(dǎo)、各年齡層次教師都有明確的要求體現(xiàn)，而不是一刀切。要求行政領(lǐng)導(dǎo)一般必任一門本專業(yè)主要學(xué)科，另加機(jī)動的課時量；對于達(dá)到一定年齡的年老教師，課務(wù)量可以根據(jù)學(xué)校實際，在條件允許的情況下減少10%至20%，最終以學(xué)年初學(xué)校確定課時數(shù)和工作任務(wù)，作為該教師的工作量，避免在細(xì)節(jié)上斤斤計較。讓各層面的教師感覺到領(lǐng)導(dǎo)對他們的關(guān)愛。這樣他們一定也會以相同的情感來回報。這樣教職員工與學(xué)校之間的情感投入和情感的互動，會轉(zhuǎn)化為學(xué)�？沙掷m(xù)發(fā)展的有利因素。

　　三是體現(xiàn)公平、公正、公開。

　　學(xué)校管理的重要原則是公正，管理者要以平等的心態(tài)對待每一個人，學(xué)校的管理過程其實就是一個促進(jìn)教師生命成長的過程。教師績效考核方案的制定就必須依據(jù)上級有關(guān)文件精神，力求做到合情合理、公正透明，讓教師明確考核內(nèi)容，引領(lǐng)、鼓勵和幫助教師達(dá)成考核目標(biāo)，從而來激活教師工作的熱情。如教師的工作過程考核，我們依據(jù)市局教學(xué)常規(guī)、教學(xué)研究效果、繼續(xù)教育等要求，對教師工作從師德師表、課堂教學(xué)、教育科研、活動輔導(dǎo)、班級管理等五個方面，提出明確的目標(biāo)要求，鼓勵教師忠誠教育，愛生敬業(yè)；教育研究，勇于爭先；課堂教學(xué)，活力體現(xiàn)；活動輔導(dǎo)，獨當(dāng)一面；班級管理，形成特色。通過輔導(dǎo)溝通、研討交流、檢查評比等形式，營造一種比、學(xué)、趕、帶、超的和諧氛圍。

　　堅持的三個結(jié)合是：

　　首先是政策要求與本校實際相結(jié)合。

　　由于各校雖然從辦學(xué)方向，辦學(xué)性質(zhì)、辦學(xué)要求等大的方面來說是一致的，但由于各地各校具體情況不同，長期形成的傳統(tǒng)評價等內(nèi)容及個性特色發(fā)展的差異，所以就很難用統(tǒng)一的考核細(xì)則來實施，這就要求各校必須嚴(yán)格按照上級政府的政策要求，根據(jù)學(xué)校的實際，教師傳統(tǒng)認(rèn)同的評價方法，制訂相應(yīng)的績效考核實施方案。如我校制訂考核方案的總體思路是：市政府核定的30%獎勵性績效考核資金總額，減去班主任津貼、行政人員、教學(xué)骨干考核獎勵等項目的預(yù)測總數(shù)（約占總數(shù)的20%），余下總額的80%按市局的考核要求分成五大類（即師德師表、出勤、工作量、工作過程、工作成效等），在每一類中制訂具體的目標(biāo)要求，構(gòu)建整體考核方案，確�？己速Y金用好用足，落到實處。

　　其次是面向全體與拉開檔次相結(jié)合。

　　為了能夠體現(xiàn)政策要求，做到面向一線教師，面向有貢獻(xiàn)的教師，做到優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，同時又兼顧到全體教師的絕大多，努力體現(xiàn)出公平、公正。我們在上述五大類考核中的“工作量”這一項中設(shè)置了職稱補(bǔ)貼（每月中高70元、小高50元、小一30元），兼顧到中老年教師的利益；在“工作成效”一項中，設(shè)立了教師特殊貢獻(xiàn)獎，資金數(shù)約占獎勵性績效考核資金總額6%，具體分教師參加各類競賽獎勵，教師參加課題研究，撰寫教育教學(xué)論文獎勵，教師指導(dǎo)學(xué)生參加各類競賽獎勵，教師評優(yōu)獎勵，教學(xué)質(zhì)量調(diào)研獎勵等等，并明確校、市、省、全國等層面的獎勵幅度及數(shù)額。如教師參加教學(xué)基本功比賽和課堂教學(xué)展示獲省級等級獎給予150～300元獎勵，鎮(zhèn)江市級獲50～150元獎勵，丹陽市獲30～50元獎勵，校級15～30元獎勵，以此來激勵教師不斷進(jìn)取，友好競爭，奮發(fā)向上，同時也在此過程中拉開了教師之間報酬的差距。

　　其三是目標(biāo)引領(lǐng)與制度建設(shè)相結(jié)合。

　　績效考核方案的制訂與實施，能否引導(dǎo)廣大教職員工把工作的重心放在履行崗位職責(zé)、實現(xiàn)工作目標(biāo)上，關(guān)鍵是堅持正確的目標(biāo)導(dǎo)向和制度建設(shè)。績效考核方案要以現(xiàn)代管理理論、經(jīng)濟(jì)理論為指導(dǎo)，其評價標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法及評價的結(jié)果不僅要符合教育規(guī)律，教師的職業(yè)特點和心理特點，而且要符合本地區(qū)特別是本校的實際情況，沿續(xù)學(xué)校傳統(tǒng)的好做法，能為絕大多數(shù)教職員工所接受，這就要求在制訂的考核方案中，對考核指標(biāo)的設(shè)計，對一些導(dǎo)向性、學(xué)校特色性項目給予特別的權(quán)重，并配置相應(yīng)的制度要求。通過宣傳發(fā)動，明確目標(biāo)，堅持公平公正、公開透明的原則，確�？己私Y(jié)果的客觀公正，準(zhǔn)確有序，從而促進(jìn)學(xué)校和教師、學(xué)生的共同發(fā)展。像我校為了強(qiáng)化教科研特色項目的建設(shè)，提升學(xué)校教師的智慧素養(yǎng)，特別明確行政領(lǐng)導(dǎo)的考核細(xì)則、各級各類拔尖人才考核細(xì)則、骨干教師培養(yǎng)目標(biāo)與要求等等，使其成為學(xué)校制度文化建設(shè)的重要部分，也是學(xué)校管理的重要抓手，形成一種氛圍，一種有效機(jī)制，每學(xué)期由校長室?guī)ь^，科室部門領(lǐng)導(dǎo)組成的考核小組，對照目標(biāo)要求，逐項考核落實，并與“工作成效”密切掛鉤。從而不斷地激勵領(lǐng)導(dǎo)、教師開拓進(jìn)取，促進(jìn)學(xué)校內(nèi)涵的不斷提升。

　　當(dāng)然，學(xué)校教師績效考核方案的制訂，涉及的面很廣，也比較復(fù)雜，不可能一步到位，還需要在具體的實施過程中不斷完善。但就績效考核方案制訂而言，要能努力體現(xiàn)出以德為先，注重實效，科學(xué)合理，激勵先進(jìn)，不斷地引領(lǐng)教師提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力。

績效考核方案11

　　一、總則

　　為了提高配送人員的工作效率與服務(wù)質(zhì)量，規(guī)范公司配送人員的工作標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)企業(yè)配送競爭力，特制定本考核方案。

　　二、考核原則

　�、賵猿謱嵤虑笫�、客觀公正原則。

　　②體現(xiàn)多勞多得、獎勤罰懶原則。

　�、圩裱�差異考核、結(jié)果公開原則。

　　④實行分級考核、逐級落實原則。

　　三、適用范圍

　　適用本公司配送部所有人員。以下人員除外：

　　①考核期開始后進(jìn)入公司的員工。

　�、谝蛩健⒁虿�、因傷而連續(xù)缺勤30日以上者。

　�、垡蚬珎�而連續(xù)缺勤75日以上者。

　�、茈m然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。

　　四、績效考核程序

　　配送人員績效考核程序分為準(zhǔn)備階段、實施階段、反饋階段和考核結(jié)果運用階段。

　�。ㄒ唬�準(zhǔn)備階段

　　1.確定考核主體

　　一般考核主體包括上級部門、主管領(lǐng)導(dǎo)、同級員工、下級員工、專家與被考核人。當(dāng)同級員工和下級員工作為考核主體時，要確保人數(shù)在5人以上，保證考核結(jié)果的真實性。

　　2.確定考核時機(jī)

　　為了保證考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，對考核時機(jī)的選擇尤為重要。選擇考核時機(jī)要參考以下三方面的因素。

　　①避免選擇組織氣氛欠佳和工作繁忙時考核。

　�、诳己藭r間不宜過長、麻煩，應(yīng)快速完成考核相關(guān)內(nèi)容。

　�、劢咏�年底，年終評比、成果鑒定、各項激勵應(yīng)結(jié)合在同一時期進(jìn)行考核。

　　3.確定考核內(nèi)容

　　配送人員考核內(nèi)容分為配送前考核、配送中考核、配送后考核三部分。各考核內(nèi)容中的績效評估指標(biāo)見下表。

　　配送人員考核內(nèi)容及考核指標(biāo)

　　考核內(nèi)容權(quán)重（%）評估指標(biāo)

　　配送前30%30%分揀準(zhǔn)確率

　　30%緊急訂單響應(yīng)率

　　40%按時發(fā)貨率

　　配送中50%25%配送延誤率

　　20%貨物破損率

　　20%貨物差錯率

　　20%貨物丟失率

　　15%簽收單返回率

　　配送后20%30%通知及時率

　　30%投訴處理率

　　40%客戶滿意度

　　4.確定考核周期

　　對配送人員的考核周期采用月度考核與年度考核。月度考核結(jié)果決定配送人員當(dāng)月績效評估得分，并作為績效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)；年度考核將配送人員當(dāng)年各月考核評估得分進(jìn)行匯總，并按照年考核次數(shù)得出年平均考核得分，結(jié)合部門主管的意見，最終作為年終獎的發(fā)放依據(jù)。

　　（二）實施階段

　　1.績效考核說明

　　配送部門主管在進(jìn)入考核周期之前與配送人員進(jìn)行績效考核溝通，明確考核目標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)。

　　2.績效考核指導(dǎo)

　　在考核周期內(nèi)配送部主管要對被考核的配送人員進(jìn)行績效指導(dǎo)，以幫助其隨時保持正確的工作方法，最終保證績效考核目標(biāo)的順利達(dá)成。

　　3.自我績效評價

　　配送部主管在考核周期結(jié)束之前向被考核配送人員下發(fā)考核表，指導(dǎo)其對照績效目標(biāo)進(jìn)行自我績效評價。

　　4.部門主管考核

　　被考核配送人員完成自我績效評價后上交考核表，由配送部主管對照績效目標(biāo)進(jìn)行考評，其結(jié)果按照得分劃分為以下幾個等級（如下表所示）。

　　評分等級表

　　考核標(biāo)準(zhǔn)杰出優(yōu)秀良好普通需改進(jìn)

　　績效評估得分95分以上86~95分76~85分60~75分60分以下

　　績效評分等級ABCDE

　　（三）反饋階段

　　配送部主管要與被考核配送人員進(jìn)行面談，將考核評分結(jié)果告知被考核者，并一同分析考核結(jié)果，制定具體的工作績效改進(jìn)措施。

　�。ㄋ模┛己私Y(jié)果運用階段

　　1.月度績效工資發(fā)放

　　根據(jù)當(dāng)月被考核配送人員的績效評估得分、等級確定績效工資發(fā)放比例，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。

　　績效工資發(fā)放比例

　　績效評分等級ABCDE

　　績效工資發(fā)放比例15%12%10%7%4%

　　2.年度年終獎金發(fā)放

　　年度考核將配送人員當(dāng)年各月考核評估得分進(jìn)行匯總，并按照年考核次數(shù)得出年平均考核得分，按其分?jǐn)?shù)進(jìn)行年終獎金發(fā)放。見下表所示。

　　年終獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

　　年平均績效評分95分以上86~95分76~85分60~75分60分以下

　　年終獎金發(fā)放金額元元元元元

　　3.員工培訓(xùn)

　　公司可根據(jù)配送人員年度考核情況，考核等級為A級和B級的員工，有資格享受公司安排的提升帶薪培訓(xùn)�？己说燃墳镃級與D級的員工，可以申請相關(guān)培訓(xùn)，經(jīng)部門主管與人力資源部批準(zhǔn)后方可參加�？己说燃墳镋級的員工，必須參加由公司安排的適職培訓(xùn)。

　　五、附則

　　績效考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)可隨市場與公司的實際情況進(jìn)行調(diào)整，經(jīng)配送部直屬上級同意方可調(diào)整，并將調(diào)整結(jié)果及時告知人力資源部。

　　相關(guān)說明

　　編制人員審核人員批準(zhǔn)人員

　　編制日期審核日期批準(zhǔn)日期

績效考核方案12

　　為貫徹落實國務(wù)院醫(yī)改辦等七部委《關(guān)于推進(jìn)家庭醫(yī)生簽約服務(wù)的指導(dǎo)意見》(國醫(yī)改辦發(fā)〔20xx〕1號)，促進(jìn)基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)向健康管理轉(zhuǎn)變，根據(jù)《重慶市深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制綜合改革試點方案》(渝府發(fā)〔20xx〕18號)、《重慶市人民政府辦公廳關(guān)于推進(jìn)分級診療制度建設(shè)的實施意見》(渝府發(fā)〔20xx〕183號)有關(guān)要求，提出如下意見。

　　一、總體要求

　　(一)總體思路。圍繞實現(xiàn)人人享有基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的目標(biāo)，以維護(hù)居民健康為中心，以基層為重點，深化基層衛(wèi)生綜合改革，合理配置和有效利用基層衛(wèi)生服務(wù)資源，突出中西醫(yī)結(jié)合，鼓勵引導(dǎo)二級以上醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和非政府辦醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)參與，不斷完善家庭醫(yī)生簽約服務(wù)形式、內(nèi)容和激勵政策，強(qiáng)化健康管理，為居民提供全生命周期的衛(wèi)生與健康服務(wù)，減輕群眾醫(yī)療費用負(fù)擔(dān)，增強(qiáng)群眾獲得感，促進(jìn)基層首診和分級診療，逐步構(gòu)建科學(xué)合理就醫(yī)新秩序。

　　(二)主要目標(biāo)。從20xx年起，所有區(qū)縣(自治縣)都要開展家庭醫(yī)生簽約服務(wù)工作。20xx年，城鎮(zhèn)和農(nóng)村家庭醫(yī)生簽約服務(wù)分別覆蓋30%和50%以上的常住人口，重點人群簽約服務(wù)覆蓋率達(dá)60%以上，建卡貧困戶、計劃生育特殊家庭簽約服務(wù)實現(xiàn)全覆蓋。到20xx年，家庭醫(yī)生簽約服務(wù)機(jī)制基本建立，簽約服務(wù)擴(kuò)大到全人群，基本實現(xiàn)家庭醫(yī)生簽約服務(wù)制度的全覆蓋。

　　二、明確簽約服務(wù)主體及形式

　　(三)簽約服務(wù)主體。家庭醫(yī)生是簽約服務(wù)的第一責(zé)任人，其所在的基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)是簽約服務(wù)的責(zé)任主體。家庭醫(yī)生以政府舉辦基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的注冊全科醫(yī)生(含助理全科醫(yī)生和中醫(yī)類別全科醫(yī)生)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和村衛(wèi)生室執(zhí)業(yè)(助理)醫(yī)師(含鄉(xiāng)村全科執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師)和注冊鄉(xiāng)村醫(yī)生為主，鼓勵非政府舉辦醫(yī)療機(jī)構(gòu)(含個體診所)的注冊全科醫(yī)生、執(zhí)業(yè)(助理)醫(yī)師獨立或參與家庭醫(yī)生簽約服務(wù)。有條件的地區(qū)可以吸收綜合醫(yī)院、中醫(yī)院、婦幼保健院、�？漆t(yī)院醫(yī)師和中級以上職稱的退休臨床醫(yī)師，特別是內(nèi)科、產(chǎn)科、婦科、兒科、中醫(yī)醫(yī)師等作為家庭醫(yī)生，以基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)為平臺為居民提供簽約服務(wù)。隨著全科醫(yī)生人才隊伍的發(fā)展，逐步形成以全科醫(yī)生為主體的簽約服務(wù)隊伍。

　　(四)簽約服務(wù)形式。按自愿就近原則，每個居民家庭可以選擇一個家庭醫(yī)生簽訂服務(wù)協(xié)議。簽約服務(wù)周期原則上為一年，期滿后簽約家庭可自主決定是否續(xù)約或另選其他家庭醫(yī)生簽約。

　　1.團(tuán)隊式簽約。家庭醫(yī)生簽約服務(wù)原則上應(yīng)當(dāng)采取團(tuán)隊服務(wù)的形式。家庭醫(yī)生團(tuán)隊主要由家庭醫(yī)生、社區(qū)護(hù)士、公共衛(wèi)生醫(yī)師(含助理公共衛(wèi)生醫(yī)師)等人員組成，要積極吸收個體診所醫(yī)生加入。加強(qiáng)中醫(yī)藥服務(wù)，逐步實現(xiàn)每個家庭醫(yī)生團(tuán)隊都能夠提供中醫(yī)藥服務(wù)。鼓勵二級以上醫(yī)院多點執(zhí)業(yè)醫(yī)師，以及藥師、健康管理師、心理咨詢師、社會工作者等加入團(tuán)隊，合理分工協(xié)作，為簽約居民提供多元化服務(wù)。非政府舉辦醫(yī)療機(jī)構(gòu)的家庭醫(yī)生服務(wù)團(tuán)隊，在轄區(qū)內(nèi)具有政府委托管理職能的基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)統(tǒng)一組織下開展簽約服務(wù)。

　　2.組合式簽約。開展簽約服務(wù)的基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)可與附近的二級醫(yī)院和三級醫(yī)院建立穩(wěn)定的承接關(guān)系，簽約居民可自愿選擇1所二級醫(yī)院、1所三級醫(yī)院作為就診和轉(zhuǎn)診的首選醫(yī)療機(jī)構(gòu)，形成“1+1+1”組合簽約服務(wù)模式。在組合內(nèi)，簽約居民可根據(jù)需求自行選擇就醫(yī)機(jī)構(gòu);組合之外就診應(yīng)當(dāng)通過家庭醫(yī)生轉(zhuǎn)診，未經(jīng)家庭醫(yī)生轉(zhuǎn)診的簽約居民不享受家庭醫(yī)生簽約服務(wù)相關(guān)優(yōu)惠政策。

　　3.獨立式簽約。具有獨立法人資格的非政府舉辦醫(yī)療機(jī)構(gòu)注冊全科醫(yī)生、執(zhí)業(yè)(助理)醫(yī)師和村衛(wèi)生室的執(zhí)業(yè)(助理)醫(yī)師(含鄉(xiāng)村全科執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師)、注冊鄉(xiāng)村醫(yī)生可以個人名義與附近居民簽訂家庭醫(yī)生服務(wù)協(xié)議，履行協(xié)議內(nèi)容并承擔(dān)法律責(zé)任，接受轄區(qū)內(nèi)具有政府委托管理職能的基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的管理和業(yè)務(wù)指導(dǎo)，并報送相關(guān)信息。

　　三、明確簽約服務(wù)對象及內(nèi)容

　　(一)簽約服務(wù)對象。家庭醫(yī)生簽約服務(wù)對象為轄區(qū)內(nèi)居住半年以上的常住居民家庭，現(xiàn)階段家庭醫(yī)生簽約服務(wù)要以重點人群為主，逐步擴(kuò)展到普通人群。重點人群包括：重特大疾病、高血壓、糖尿病、肺結(jié)核、嚴(yán)重精神障礙患者家庭和建卡貧困戶、計劃生育特殊家庭、特困人員、低保戶、老年人、孕產(chǎn)婦、兒童、殘疾人。

　　(二)簽約服務(wù)內(nèi)容。各區(qū)縣(自治縣)要以基本醫(yī)療、公共衛(wèi)生、健康管理為主要內(nèi)容，圍繞全生命周期的健康需求，設(shè)計具體的簽約服務(wù)包，充分發(fā)揮中醫(yī)藥在基本醫(yī)療和預(yù)防保健方面的作用，在提供免費的基本服務(wù)包基礎(chǔ)上，根據(jù)居民個性化需求，設(shè)計適宜的有償服務(wù)包，提供差異化服務(wù)。

　　1.基本醫(yī)療服務(wù)。家庭醫(yī)生應(yīng)當(dāng)為簽約居民提供常見病、多發(fā)病診療及適宜的健康技術(shù)服務(wù)、中醫(yī)藥服務(wù)，以及健康咨詢、預(yù)約門診、普通轉(zhuǎn)診等服務(wù)，并定期收集與更新簽約家庭健康信息，提出健康管理方案和健康維護(hù)意見。

　　2.公共衛(wèi)生服務(wù)。家庭醫(yī)生應(yīng)當(dāng)為簽約居民提供國家規(guī)定的免費基本公共衛(wèi)生服務(wù)、重大公共衛(wèi)生服務(wù)和計劃生育技術(shù)服務(wù)。各區(qū)縣(自治縣)也可根據(jù)當(dāng)?shù)蒯t(yī)療衛(wèi)生服務(wù)需求，在政府資金保障的前提下，提供其他免費服務(wù)項目。

　　3.個性化健康管理服務(wù)。醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)可根據(jù)居民需求，設(shè)計個性化服務(wù)包，滿足簽約居民多元化健康需求。個性化服務(wù)包可提供預(yù)約掛號、專家會診、特需健康體檢、康復(fù)理療、口腔保健、中醫(yī)針灸、中醫(yī)藥“治未病”、家庭病床、家庭護(hù)理、專項健康評估、遠(yuǎn)程健康監(jiān)測等服務(wù)。

　　四、完善簽約服務(wù)收付費機(jī)制

　　(一)明確簽約服務(wù)項目價格及支付標(biāo)準(zhǔn)。開展簽約服務(wù)的醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)，應(yīng)當(dāng)依據(jù)重慶市醫(yī)療服務(wù)項目及價格設(shè)計服務(wù)包，在打包提供有償服務(wù)時可適當(dāng)降低分項累計的收費價格。市衛(wèi)生計生委將會同市財政、市人力社保、市物價等部門研究制定家庭醫(yī)生簽約服務(wù)項目價格、支付和分擔(dān)比例標(biāo)準(zhǔn)。

　　(二)規(guī)范其他診療服務(wù)收費。家庭醫(yī)生向簽約居民提供約定的服務(wù)，除按規(guī)定收取簽約服務(wù)費外，不得另行收取其他費用。提供非約定的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)或向非簽約居民提供醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，按規(guī)定收取費用。

　　(三)建立簽約服務(wù)費用分擔(dān)機(jī)制。家庭醫(yī)生團(tuán)隊為居民提供約定的簽約服務(wù)，根據(jù)簽約服務(wù)人數(shù)按年收取簽約服務(wù)費，由醫(yī)保基金、基本公共衛(wèi)生服務(wù)經(jīng)費和簽約居民付費等分擔(dān)。

　　1.基本醫(yī)療保險支付。家庭醫(yī)生為簽約居民提供的基本醫(yī)療保險服務(wù)，由基本醫(yī)療保險通過醫(yī)保定點服務(wù)機(jī)構(gòu)按規(guī)定支付。

　　2.公共衛(wèi)生補(bǔ)助。國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目專項經(jīng)費支持開展家庭醫(yī)生簽約服務(wù)，并根據(jù)籌資水平的變化逐步調(diào)整。20xx年，每簽約一戶，按戶內(nèi)居民人數(shù)每人每年5元的標(biāo)準(zhǔn)支付簽約補(bǔ)助金，主要用于簽約服務(wù)家庭電話咨詢及每年不低于2次的主動電話隨訪服務(wù)。家庭醫(yī)生可承擔(dān)的基本公共衛(wèi)生服務(wù)、重大公共衛(wèi)生服務(wù)、計劃生育技術(shù)服務(wù)項目支付標(biāo)準(zhǔn)按規(guī)定執(zhí)行。

　　3.簽約居民付費。簽約居民可根據(jù)需要自愿選擇相應(yīng)的個性化服務(wù)項目，費用由簽約居民自付。

　　五、完善簽約服務(wù)激勵引導(dǎo)機(jī)制

　　(一)健全家庭醫(yī)生服務(wù)激勵機(jī)制。綜合考慮社會公益目標(biāo)任務(wù)完成情況、包括簽約服務(wù)在內(nèi)的績效考核情況、事業(yè)發(fā)展等因素，合理確定基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績效工資總量，使家庭醫(yī)生通過提供優(yōu)質(zhì)簽約服務(wù)等合理提高收入水平，增強(qiáng)開展簽約服務(wù)的積極性�；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)內(nèi)部績效工資分配可采取設(shè)立全科醫(yī)生津貼等方式，向承擔(dān)簽約服務(wù)等臨床一線任務(wù)的人員傾斜。基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)收支結(jié)余部分可按規(guī)定提取獎勵基金。二級以上醫(yī)院要在績效工資分配上向參與簽約服務(wù)的醫(yī)師傾斜。繼續(xù)實施全科醫(yī)生特崗計劃。有條件的地方可對家庭醫(yī)生團(tuán)隊和參與簽約服務(wù)的二級以上醫(yī)院醫(yī)師予以資金支持引導(dǎo)。對成績突出的家庭醫(yī)生及其團(tuán)隊，按照規(guī)定給予表彰。

　　(二)引導(dǎo)居民參與簽約服務(wù)。

　　1.開展便捷的助診服務(wù)。建立家庭醫(yī)生預(yù)約服務(wù)制度。預(yù)約門診服務(wù)，簽約居民可提前預(yù)約家庭醫(yī)生門診，在約定時段內(nèi)至家庭醫(yī)生處就診可優(yōu)先就診;預(yù)約會診服務(wù)，對治療效果不佳的簽約服務(wù)患者，可由家庭醫(yī)生預(yù)約上級醫(yī)院�？漆t(yī)生到簽約服務(wù)機(jī)構(gòu)會診，改進(jìn)治療方案;預(yù)約掛號服務(wù)，建立二、三級醫(yī)院“號源池”，將20%的號源提前下沉到社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，由家庭醫(yī)生為需要轉(zhuǎn)診的簽約家庭患者預(yù)約掛號，未用完的號源應(yīng)歸集回“號源池”。

　　2.提供方便的用藥服務(wù)。各級醫(yī)療機(jī)構(gòu)要優(yōu)先選擇基本藥物，逐步提高二、三級醫(yī)療機(jī)構(gòu)基本藥物配備比例，基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)10%的非基本藥物主要用于高血壓、糖尿病等特殊疾病患者，對病情較穩(wěn)定、依從性較好的簽約慢性病患者，可由家庭醫(yī)生根據(jù)上級醫(yī)院醫(yī)囑開具延伸處方和長處方，一次性可開具最長2個月的配藥量。

　　3.建立暢通的轉(zhuǎn)診渠道。各級醫(yī)療機(jī)構(gòu)要建立綠色轉(zhuǎn)診通道，專人負(fù)責(zé)，優(yōu)先為簽約家庭患者提供服務(wù)。對檢查充分、診斷明確的患者可直接辦理住院手續(xù)，不再做重復(fù)檢查。各區(qū)縣(自治縣)要加快醫(yī)聯(lián)體建設(shè)，通過醫(yī)療聯(lián)合體內(nèi)人才、技術(shù)、管理、信息等資源要素的合理流動，為簽約家庭提供預(yù)約門診、住院、檢查等服務(wù)。區(qū)縣內(nèi)無三級醫(yī)院的可與鄰近的三級醫(yī)院建立承接關(guān)系。家庭醫(yī)生對超出服務(wù)范圍的需求應(yīng)為簽約家庭提供轉(zhuǎn)往康復(fù)、護(hù)理、養(yǎng)老等其他適宜機(jī)構(gòu)的建議。

　　4.進(jìn)一步落實醫(yī)療保險政策促進(jìn)簽約服務(wù)。扎實推進(jìn)居民醫(yī)療保險基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)普通門診統(tǒng)籌制度，實行定點管理，按人頭付費。參保人員按規(guī)定轉(zhuǎn)診的，按就診醫(yī)院最高級別只收取一次醫(yī)保起付線。在執(zhí)行藥品零差率前提下，基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)為特殊疾病患者提供的醫(yī)保目錄內(nèi)藥品按規(guī)定納入醫(yī)保報銷。

　　六、強(qiáng)化簽約服務(wù)支撐

　　(一)搭建技術(shù)支撐平臺。二級以上醫(yī)院應(yīng)選派醫(yī)師(含中醫(yī)類別醫(yī)師)與家庭醫(yī)生團(tuán)隊建立穩(wěn)定的工作關(guān)系，為家庭醫(yī)生團(tuán)隊提供技術(shù)指導(dǎo)。鼓勵二級以上醫(yī)療機(jī)構(gòu)建立區(qū)域醫(yī)學(xué)檢驗檢測中心，為基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)提供遠(yuǎn)程診斷服務(wù)�；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)要適應(yīng)家庭醫(yī)生制度的要求，優(yōu)化內(nèi)部科室設(shè)置，為家庭醫(yī)生開展有效服務(wù)搭建良好平臺�？商剿髟谏鐓^(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院設(shè)立家庭醫(yī)生工作室，成為家庭醫(yī)生為居民提供服務(wù)的窗口。

　　(二)加強(qiáng)信息化支撐。加快推進(jìn)市、區(qū)縣兩級區(qū)域醫(yī)療衛(wèi)生信息平臺建設(shè)，為基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)提供預(yù)約診療、遠(yuǎn)程醫(yī)療、遠(yuǎn)程培訓(xùn)等服務(wù)。市、區(qū)縣(自治縣)要依托現(xiàn)有的電子健康檔案數(shù)據(jù)庫建設(shè)家庭醫(yī)生簽約服務(wù)信息管理系統(tǒng)，通過建立二、三級醫(yī)療機(jī)構(gòu)內(nèi)科、產(chǎn)科、婦科、兒科、中醫(yī)科等重點科室專家信息庫和家庭醫(yī)生信息庫，實現(xiàn)上下級醫(yī)療機(jī)構(gòu)網(wǎng)上對接、網(wǎng)上咨詢、預(yù)約掛號、預(yù)約會診、預(yù)約轉(zhuǎn)診、服務(wù)提醒等功能，通過采集、分析簽約服務(wù)家庭和個人信息，為改進(jìn)家庭醫(yī)生簽約服務(wù)提供決策支持。村衛(wèi)生室要充分利用健康一體機(jī)實現(xiàn)與區(qū)域醫(yī)療衛(wèi)生信息平臺的數(shù)據(jù)交換，對鄉(xiāng)村醫(yī)生簽約服務(wù)及業(yè)務(wù)開展情況進(jìn)行監(jiān)管。

　　有條件的區(qū)縣可為簽約居民發(fā)放居民健康卡，利用移動互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)為簽約居民提供在線預(yù)約診療、候診提醒、診療報告查詢、醫(yī)患交流、健康知識傳播等服務(wù)，鼓勵簽約居民利用可穿戴設(shè)備采集和上傳個人健康信息。

　　(三)加強(qiáng)全科醫(yī)生隊伍建設(shè)。落實市衛(wèi)生計生委等六部門《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人才隊伍建設(shè)的意見》(渝衛(wèi)人發(fā)〔20xx〕42號)，加快基層全科醫(yī)生隊伍建設(shè)，在編制、人員聘用、職稱晉升、在職培訓(xùn)、評獎推優(yōu)等方面重點向全科醫(yī)生傾斜。加強(qiáng)全科醫(yī)生繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育，開展住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)(全科專業(yè))、全科醫(yī)生轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、助理全科醫(yī)生培訓(xùn)，建立健全二級以上醫(yī)院醫(yī)生定期到基層開展業(yè)務(wù)指導(dǎo)與全科醫(yī)生定期到臨床教學(xué)基地進(jìn)修制度。各區(qū)縣(自治縣)要加強(qiáng)全科醫(yī)生注冊管理，按《關(guān)于做好醫(yī)師執(zhí)業(yè)注冊有關(guān)工作的通知》(渝衛(wèi)醫(yī)發(fā)〔20xx〕42號)要求，將全科醫(yī)生培訓(xùn)合格的注冊或加注為全科醫(yī)師，做到應(yīng)注盡注。

　　七、加強(qiáng)簽約服務(wù)監(jiān)督管理

　　(一)明確簽約服務(wù)管理責(zé)任。區(qū)縣(自治縣)衛(wèi)生計生行政管理部門是轄區(qū)內(nèi)家庭醫(yī)生簽約服務(wù)主管部門，負(fù)責(zé)家庭醫(yī)生簽約服務(wù)的組織管理，明確開展家庭醫(yī)生簽約服務(wù)的機(jī)構(gòu)和人員準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)，建立退出機(jī)制。政府舉辦社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院要負(fù)責(zé)轄區(qū)內(nèi)家庭醫(yī)生團(tuán)隊和獨立簽約服務(wù)醫(yī)生的日常管理，要根據(jù)轄區(qū)內(nèi)地理交通條件和服務(wù)人口，本著就近原則，合理劃分家庭醫(yī)生服務(wù)責(zé)任區(qū)域，實行網(wǎng)格化管理，明確團(tuán)隊成員的具體項目包、工作任務(wù)、工作流程、制度規(guī)范及成員職責(zé)分工，并定期開展績效考核。財政、物價、人力資源社會保障、中醫(yī)藥管理等相關(guān)部門應(yīng)當(dāng)根據(jù)職責(zé)對家庭醫(yī)生簽約服務(wù)工作進(jìn)行監(jiān)管。

　　(二)加強(qiáng)簽約服務(wù)績效考核。各級衛(wèi)生計生行政部門、人力社保部門應(yīng)當(dāng)分別將醫(yī)療機(jī)構(gòu)是否設(shè)立轉(zhuǎn)診協(xié)調(diào)機(jī)制、雙向轉(zhuǎn)診開展情況、專家號源預(yù)留情況、對基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)和家庭醫(yī)生工作的幫扶支持情況、醫(yī)藥費用控制、簽約居民數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、居民滿意度納入年度績效考核及醫(yī)療機(jī)構(gòu)醫(yī)保基金預(yù)算管理等業(yè)務(wù)考評體系中，考核結(jié)果要與醫(yī)保支付、基本公共衛(wèi)生服務(wù)經(jīng)費撥付、群眾滿意的基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)創(chuàng)建等掛鉤。基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)建立基本服務(wù)項目標(biāo)準(zhǔn)量化考核指標(biāo)體系，對家庭醫(yī)生團(tuán)隊和獨立簽約服務(wù)醫(yī)生每年至少開展1次考核，考核結(jié)果與團(tuán)隊和個人績效分配掛鉤，對于考核結(jié)果差、群眾意見突出的家庭醫(yī)生及團(tuán)隊建立相應(yīng)懲處機(jī)制。

　　發(fā)揮社會監(jiān)督作用，鼓勵簽約居民及社會人士代表參與簽約服務(wù)考核評價和日常監(jiān)督，相關(guān)反饋情況要及時向社會公布，作為家庭醫(yī)生及所在醫(yī)療機(jī)構(gòu)績效考核的重要依據(jù)。

　　(三)強(qiáng)化責(zé)任風(fēng)險防范。各區(qū)縣(自治縣)衛(wèi)生計生行政部門要按照《關(guān)于加強(qiáng)我市醫(yī)療責(zé)任保險工作的實施意見》(渝衛(wèi)醫(yī)發(fā)〔20xx〕9號)要求，統(tǒng)一組織轄區(qū)內(nèi)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)參保。各區(qū)縣(自治縣)可采取為家庭醫(yī)生購買意外傷害險等方式，為家庭醫(yī)生簽約服務(wù)過程中的人身安全提供保障。

　　八、工作要求

　　(一)加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。各區(qū)縣(自治縣)要切實加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，結(jié)合本地實際，將家庭醫(yī)生簽約服務(wù)與公立醫(yī)院綜合改革、分級診療制度建設(shè)統(tǒng)籌考慮，把建立以家庭醫(yī)生為基礎(chǔ)的有序診療機(jī)制作為重點，及時出臺開展家庭醫(yī)生簽約服務(wù)的具體實施方案，通過上下聯(lián)動，形成為居民提供全生命周期醫(yī)療保健服務(wù)鏈，滿足居民多樣化健康服務(wù)需求。

　　(二)加強(qiáng)協(xié)調(diào)聯(lián)動。各區(qū)縣(自治縣)相關(guān)部門要切實履行職責(zé)，合力推進(jìn)家庭醫(yī)生簽約服務(wù)工作。衛(wèi)生計生行政部門負(fù)責(zé)家庭醫(yī)生簽約服務(wù)的組織實施、業(yè)務(wù)指導(dǎo)、規(guī)范制定、績效評估、信息化建設(shè)等工作，并加快推進(jìn)基層衛(wèi)生綜合改革，完善家庭醫(yī)生簽約服務(wù)配套政策。財政部門要統(tǒng)籌核定基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的各項補(bǔ)償資金，并建立與服務(wù)數(shù)量和質(zhì)量相掛鉤的補(bǔ)助機(jī)制。民政部門應(yīng)當(dāng)支持社會工作者和志愿者加入簽約服務(wù)團(tuán)隊，落實對簽約服務(wù)的特殊困難家庭有關(guān)救助政策。人力資源社會保障部門負(fù)責(zé)醫(yī)保資金監(jiān)管，完善家庭醫(yī)生簽約服務(wù)的醫(yī)保支付政策和人事政策。物價部門負(fù)責(zé)制定家庭醫(yī)生簽約服務(wù)價格收費標(biāo)準(zhǔn)，落實定價政策。

　　(三)加強(qiáng)督導(dǎo)評估。加強(qiáng)日常督導(dǎo)，建立家庭醫(yī)生簽約服務(wù)日常督查制度，通過定期走訪、暗訪、問卷調(diào)查、電訪回訪、隨機(jī)抽查等方式，圍繞家庭醫(yī)生服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效果開展日常督導(dǎo)，并將督導(dǎo)結(jié)果作為年度考核的重要依據(jù)。探索開展第三方評估，定期對簽約服務(wù)工作提出改進(jìn)的對策建議。

　　(四)加強(qiáng)宣傳引導(dǎo)。將家庭醫(yī)生簽約服務(wù)納入“你健康、我服務(wù)”暨基本公共衛(wèi)生服務(wù)宣傳內(nèi)容，采取多種形式廣泛宣傳家庭醫(yī)生簽約政策，重點突出簽約服務(wù)便民、惠民、利民的特點。加強(qiáng)群眾滿意的基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)建設(shè)活動的宣傳，引導(dǎo)群眾主動參與簽約服務(wù)，形成良好的就診習(xí)慣。有條件的區(qū)縣可統(tǒng)一設(shè)計家庭醫(yī)生著裝和標(biāo)識，配備統(tǒng)一的隨訪工具，著力塑造鮮明的家庭醫(yī)生形象。大力宣傳家庭醫(yī)生先進(jìn)典型，營造全社會尊重、信任、支持家庭醫(yī)生的良好氛圍。

績效考核方案13

　　一、海南大學(xué)教師現(xiàn)狀及培訓(xùn)需求：

　　1、現(xiàn)狀：學(xué)�，F(xiàn)有專任教師1596人，高級職稱人員900人，具有博士學(xué)位教師346人。雙聘院士3人，國家教學(xué)名師1人，“國家杰出青年科學(xué)基金”獲得者1人，中國科學(xué)院“百人計劃”入選者1人，全國杰出專業(yè)技術(shù)人才1人，國家級突出貢獻(xiàn)專家3人，“新世紀(jì)百千萬人才工程”國家級人選10人，教育部“跨世紀(jì)優(yōu)秀人才支持計劃”人選6人，海南省高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才2人。

　　2、教師培訓(xùn)需求：（參見《海南大學(xué)教師培訓(xùn)需求調(diào)查報告》）。

　　二、培訓(xùn)目的：

　　我們旨在通過一系列的培訓(xùn)項目的開展，提高培訓(xùn)者的教師職業(yè)思想素質(zhì)、教育理論水平、教學(xué)方法技巧、科研能力、課程開發(fā)能力和教師本專業(yè)的理論知識水平；并幫助被培訓(xùn)者舒解壓力、激發(fā)工作熱情。以期全面提高海南大學(xué)的師資水平，為211工程大學(xué)的建設(shè)添磚加瓦。

　　三、培訓(xùn)對象：

　　1、海南大學(xué)全體教師（符合學(xué)校其他的關(guān)于培訓(xùn)資格的規(guī)定）

　　2、由于本次培訓(xùn)涉及人數(shù)眾多，難以同時進(jìn)行培訓(xùn)，所以由組織方分批次分項目實施培訓(xùn)（根據(jù)培訓(xùn)項目的具體差別安排教師多批次參加培訓(xùn)）。

　　四、培訓(xùn)組織方：

　　海南大學(xué)人事處、各學(xué)院人事處

　　五、培訓(xùn)地點：

　　海南大學(xué)海淀校區(qū)（具體地點由培訓(xùn)組織方視培訓(xùn)項目具體情況另行通知）。

　　六、培訓(xùn)時間、頻率、周期：

　　1、由于本培訓(xùn)方案針對海南大學(xué)全體教師，且培訓(xùn)周期較長，所以暫不規(guī)定具體時間（具體時間由培訓(xùn)方依據(jù)具體的培訓(xùn)項目安排和教師個人安排另行通知）。

　　2、本培訓(xùn)原則上是每位教師都必須參加一次，此次培訓(xùn)結(jié)束后，可根據(jù)培訓(xùn)評估情況，再次組織部分需要的教師進(jìn)行培訓(xùn)。

　　3、本次培訓(xùn)周期為一年，所有培訓(xùn)項目、培訓(xùn)評估工作以及再次培訓(xùn)項目必須在20xx年5月-20xx年5月期間完成。

　　七、培訓(xùn)形式：

　　不脫產(chǎn)培訓(xùn)（組織方在安排培訓(xùn)時間時要盡量不與教師的教學(xué)時間相沖突）

　　八、培訓(xùn)項目：

　　知識與能力培訓(xùn)板塊

　　1、教育理論知識和師德師風(fēng)培訓(xùn)：

　�、傺�請國內(nèi)外知名的教育理論家來校做專題講座（本培訓(xùn)項目可全校教師一同參加）；②組織本校在師德師風(fēng)方面表現(xiàn)突出的教師做主題報告。（本培訓(xùn)項目可全校教師一同參加）。

　　2、教學(xué)方法和技巧的'培訓(xùn)：

　　①邀請國內(nèi)外在教學(xué)方法和技巧方面的專家學(xué)者定期來學(xué)校授課（授課內(nèi)容由組織方與邀請到的專家學(xué)者商議決定，內(nèi)容要體現(xiàn)當(dāng)前最前沿的教學(xué)方法技巧）；

　　②組織由專家學(xué)者和本校在教學(xué)方法技巧方面有創(chuàng)新成果的教師共同參加的“關(guān)于教學(xué)方法技巧的研討會”，研討會的成果由組織方進(jìn)行匯集整理，形成書面文件下發(fā)給每位教師；

　�、垡詫W(xué)院為單位組織教師對在“研討會”上形成的文件進(jìn)行學(xué)習(xí)、交流；

　�、荛_設(shè)教學(xué)方法技巧示范課，組織教師進(jìn)行聽課、觀摩。

　　3、科研能力和課程開發(fā)能力的培訓(xùn)：

　�、傺�請中國科學(xué)院院士和在課程開發(fā)方面有突出研究的專家來學(xué)校授課或者通過遠(yuǎn)程教育平臺授課（授課內(nèi)容由組織方與邀請到的專家學(xué)者商議決定，內(nèi)容包括教育科研和課程開發(fā)的基本知識、研究課題的選擇、課程立項書的撰寫、研究報告的撰寫、新課程申請等方面的課程）；

　�、诮M織經(jīng)典科研案例和課程開發(fā)案例的介紹會，并在介紹會結(jié)束后，組織培訓(xùn)參與者以頭腦風(fēng)暴法對案例進(jìn)行評析，并交流評析結(jié)果。

　　4、學(xué)科的專業(yè)理論知識的培訓(xùn)：

　�、儆捎诒九嘤�(xùn)項目的專業(yè)性較強(qiáng)，所以以海南大學(xué)現(xiàn)有的四大學(xué)部（熱帶農(nóng)業(yè)與生命科學(xué)學(xué)部、社會科學(xué)學(xué)部、人文學(xué)部、理工學(xué)部）為單位進(jìn)行培訓(xùn)。各學(xué)部根據(jù)本學(xué)部的專業(yè)情況擬定培訓(xùn)課程并對所要求的培訓(xùn)師作出推薦，報送培訓(xùn)組織方批準(zhǔn)；

　�、诮M織方根據(jù)各學(xué)部擬定的課程和推薦的培訓(xùn)師，統(tǒng)籌安排培訓(xùn)項目和時間，可采用專家授課（遠(yuǎn)程或本校）、研討會、專題講座等形式。

　　教師減壓的培訓(xùn)鑒于大多數(shù)教師表示自己感到工作壓力過大的情況，我們特意安排了此項培訓(xùn)。主要項目有：

　　1、邀請心理專家來校授課或者舉辦主題講座，讓老師們正確認(rèn)識工作壓力（主要包括心理壓力的認(rèn)識與評估、減壓心理講座、積極的減壓心理防御策略、有效的壓力釋放策略等課程和講座）。

　　2、與國內(nèi)心理專家建立起網(wǎng)絡(luò)合作，長期對我校老師進(jìn)行心理輔導(dǎo)，本校教師均可通過網(wǎng)絡(luò)平臺和專家一對一對話或得輔導(dǎo)。

　　3、參與合作的心理專家通過網(wǎng)絡(luò)定期向我校教師傳遞減壓輔導(dǎo)視頻以及各類心理問題的解決方法。

　　4、舉辦“減壓茶話會”，組織教師們在茶話會這樣一個輕松的環(huán)境下互相交流減壓策略。

　　九、培訓(xùn)評估與反饋：

　　1、成立“培訓(xùn)監(jiān)督和評估委員會”，委員會主任由一位副校長出任，副主任由人事處主任出任。（以示學(xué)校對培訓(xùn)的重視程度）由此委員會負(fù)責(zé)對教師參加培訓(xùn)的考勤和培訓(xùn)效果的評估。

　　2、根據(jù)培訓(xùn)項目的不同，由“培訓(xùn)監(jiān)督和評估委員會”與參加本項培訓(xùn)項目的教師在培訓(xùn)前簽訂“xx項目培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成書”，項目培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成書應(yīng)該明確規(guī)定教師參加完此培訓(xùn)項目之后應(yīng)該獲得或者提高的相關(guān)能力以及測評是否獲得此能力的方法。

　　3、在培訓(xùn)項目結(jié)束后由“培訓(xùn)監(jiān)督和評估委員會”依據(jù)“xx項目培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成書”對教師培訓(xùn)效果進(jìn)行考評，并決定該教師是否需要再次培訓(xùn)。

　　4、對參加培訓(xùn)的教師發(fā)放“關(guān)于此次培訓(xùn)的調(diào)查問卷”，了解教師對此次培訓(xùn)的評價、意見和建議。

　　十、培訓(xùn)費用預(yù)算：

　　由培訓(xùn)組織方作出（此工作專業(yè)性較強(qiáng)，非專業(yè)人士，故不敢妄寫）

　　十一、宣傳：

　　由組織方通過海南大學(xué)網(wǎng)站、海南大學(xué)校報發(fā)布培訓(xùn)信息和培訓(xùn)進(jìn)展情況。以正式通知的形式通知教師參加培訓(xùn)。

績效考核方案14

　　一、目的

　　為明確工作目標(biāo)、工作責(zé)任，公司與事業(yè)部總監(jiān)簽訂此目標(biāo)責(zé)任書，以確保工作目標(biāo)的按期完成。

　　二、責(zé)任期限

　　xx年xx月xx日~xx年xx月xx日。

　　三、職權(quán)

　�、賹�公司銷售人員的任免建議權(quán)及考核權(quán)。

　　②對市場營運有決策建議權(quán)。

　　③有權(quán)組織制定市場管理方面的規(guī)章制度和市場營銷機(jī)制的建立與修改。

　�、苁袌鰻I運費用規(guī)劃及建議權(quán)。

　　四、工作目標(biāo)與考核

　�。ㄒ唬�業(yè)績指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)

　　指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)

　　銷售額績效目標(biāo)值為X%，每低于1%，減X分，完成率

　　銷售增長率績效目標(biāo)值為X%，每低于1%，減X分，完成率

　　銷售計劃完成率績效目標(biāo)值為X%，每低于1%，減X分，完成率

　　銷售回款率績效目標(biāo)值為X%，每低于1%，減X分，完成率

　　銷售費用率績效目標(biāo)值≤X%，每高于1%，減X分，費用率>X%，此項得分為0

　　市場占有率績效目標(biāo)值為X%，每低于1%，減X分，完成率

　�。ǘ�）管理績效指標(biāo)

　�、倨髽I(yè)形象建設(shè)與維護(hù)，通過領(lǐng)導(dǎo)滿意度評價分?jǐn)?shù)進(jìn)行評定，領(lǐng)導(dǎo)滿意度評價達(dá)X分，每低X分，減X分。

　�、诳蛻粲行�投訴次數(shù)每有1例，減X分。

　　③核心員工保有率達(dá)到X%，每低于1%，減X分。

　�、芟聦傩袨楣芾�。下屬是否有重大違反公司規(guī)章制度的行為，每有1例，減X分。

　�、莶块T培訓(xùn)計劃完成率達(dá)100%，每低于1%，減X分。

　�、掬N售報表提交的及時性。沒按時提交的情況每出現(xiàn)一次，減X分。

　　五、附則

　�、俦竟�司在生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時，有權(quán)修改本責(zé)任書。

　�、诒矩�(zé)任書的簽訂之日為生效的日期，責(zé)任書一式兩份，公司與被考核者雙方各執(zhí)一份。

績效考核方案15

　　由于百貨公司的行業(yè)特點，百貨公司員工素質(zhì)整體偏低，隨著百貨公司規(guī)模的擴(kuò)大，其在人力資源管理方面“重經(jīng)營輕管理”的弊端也逐漸顯現(xiàn)。員工流失率相對較高，員工的工作積極性不高等問題就成為了百貨公司管理人員的煩心事，如何建立一個科學(xué)有效的績效考核體系就成為了百貨公司管理人員關(guān)注的焦點。此時，為百貨公司設(shè)計一個完善的績效考核體系就迫在眉睫。針對百貨公司的問題，建立一個完善的績效考核體系，百貨公司的員工不僅可以通過自己積極工作提高薪酬，百貨公司也可以獲得更多的利益，實現(xiàn)了員工與企業(yè)的雙贏。由此可見，一個科學(xué)有效的績效考核體系對于百貨公司是至關(guān)重要的。

　　S百貨公司（下文簡稱S公司）是某跨國大型連鎖超市的一家分公司，成立了將近8年。S公司作為“一站式”百貨公司，幾乎涵蓋了所有種類的商品，以全新的購物體驗、舒適便捷的購物環(huán)境贏得了良好的聲譽。憑借著獨特的優(yōu)勢，該百貨公司近年來獲得了迅速發(fā)展，員工人數(shù)已達(dá)近千人。

　　隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，員工數(shù)量不斷增加，與之相關(guān)的人事管理工作的復(fù)雜性也隨之增大。但是由于行業(yè)的特點，該百貨公司的人員整體素質(zhì)偏低，且自成立以來，該中心重經(jīng)營輕管理，其人力資源管理水平也有待提升。在這樣的背景下，該百貨公司領(lǐng)導(dǎo)邀請華恒智信進(jìn)駐企業(yè)，幫助企業(yè)診斷人力資源管理方面的問題，并提出對應(yīng)的解決方案。

　　成立之初，與其他企業(yè)類似，該百貨公司也存在“重經(jīng)營輕管理”的問題。企業(yè)發(fā)展初期，其管理上的問題并不顯著，但是，隨著企業(yè)規(guī)模的逐步發(fā)展，業(yè)務(wù)量逐漸增大，人員數(shù)量也有了大規(guī)模的增長，人力資源管理方面的問題也逐步暴露出來。訪談中，該百貨公司的領(lǐng)導(dǎo)反映，“員工流失率相對較高，招聘存在難度，員工的工作積極性也不高�！薄Ｍㄟ^深入的訪談和走訪，華恒智信顧問團(tuán)隊對該公司的人力資源管理體系進(jìn)行了全面診斷，指出該百貨公司的人才儲備體系并不完善，其薪酬管理體系及績效考核體系都存在盲點，整體的人力資源管理水平亟待提升，以為企業(yè)發(fā)展提供有力的人力資源支持。同時，華恒智信結(jié)合企業(yè)的發(fā)展階段和管理現(xiàn)狀，指出該百貨公司現(xiàn)階段的重點改進(jìn)方向——搭建科學(xué)、完善的績效考核體系。

　　該百貨公司在績效考核體系所存在的問題主要包括以下幾個方面：

　　1、為考而考，績效管理目標(biāo)不明確。

　　績效管理的最終目的是通過引導(dǎo)員工的工作行為，提升組織績效和業(yè)績，最終實現(xiàn)百貨公司的愿景和戰(zhàn)略。S公司管理層沒有通過績效考核從整體上提高管理水平，以拖動企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，而是把較多時間和精力耗費在員工利益分配和人際關(guān)系處理上，存在“為考而考”的問題，使得績效考核的作用大打折扣。在最近一次績效考核中，公司領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)員工的努力程度與績效考核結(jié)果存在不對等的情況，甚至一些管理干部對考核方法不理解和有抵觸心理。

　　2、績效考核的基礎(chǔ)薄弱。

　　S公司目前人力資源管理水平較低，尚無準(zhǔn)確清晰地工作分析、崗位評價，使得每個工作崗位的工作內(nèi)容和對員工的素質(zhì)、經(jīng)驗、資歷等要求不明確，員工的行為規(guī)范、招聘、績效考核、培訓(xùn)以及部門的職責(zé)劃分難以找到明確的方向和可參照的標(biāo)準(zhǔn)。由于缺少對崗位職責(zé)、任職資質(zhì)、績效指標(biāo)和崗位價值等基本管理因素的界定，造成績效考核標(biāo)準(zhǔn)的模糊、薪酬激勵缺乏公平性和競爭性等一系列問題，績效考核工作與薪酬管理、培訓(xùn)開發(fā)等人力資源管理其他職能難以實現(xiàn)有機(jī)結(jié)合。

　　3、績效考核內(nèi)容不合理。

　　對于企業(yè)而言，不同部門、不同崗位的要求、工作性質(zhì)、工作內(nèi)容有很大的差異，要求對各部門的考評各有側(cè)重，針對各部門工作崗位的特點，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u方法和考評項目。S公司在績效考評時，采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)、尺度、考評項目，忽略了不同崗位的特殊性，使考評非但沒有起到正面作用，反而造成了負(fù)面影響。此外，S公司的考核要點絕大多數(shù)是主觀性很強(qiáng)的表述，多是“一定”、“相當(dāng)”、“及時”等模糊語言，缺乏明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致績效考核的實施缺乏有力的依據(jù)。

　　4、績效考核結(jié)果沒有得到合理運用。

　　目前該百貨公司的績效考核結(jié)果僅用于優(yōu)秀員工的評價，與薪酬、職位晉升、員工培訓(xùn)等工作存在脫節(jié)，無法調(diào)動員工的工作積極性，大部分員工對績效考核結(jié)果持漠不關(guān)心的態(tài)度，績效考核也就失去了其應(yīng)有的作用。加上績效考核技術(shù)之后，缺乏結(jié)果反饋這一環(huán)節(jié)，沒有通過及時、有效的溝通來幫助員工改善和提高工作績效，員工對考核的管理目的和行為導(dǎo)向不明晰，也不能正確認(rèn)識自己工作績效好壞，產(chǎn)生思想上的隔閡和疑惑，挫傷了員工的積極性。

　　針對該百貨公司績效考核體系存在的突出問題，華恒智信顧問專家提出“搭建分層分類績效考核體系”的解決方案。具體如下：

　　1、分層分類設(shè)置績效考核指標(biāo)。

　　不同層級、不同類型的崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作要求等都存在較大差異，其績效考核的側(cè)重點也自然有所不同。針對此，華恒智信結(jié)合該百貨公司各崗位的特點，在大量崗位分析工作的基礎(chǔ)上，針對不同層級、不同類型崗位設(shè)置了績效考核指標(biāo)集，企業(yè)可根據(jù)不同的發(fā)展階段和側(cè)重點，選取重點的考核指標(biāo)進(jìn)行績效考核。

　　2、明確績效考核標(biāo)準(zhǔn)，使績效考核的實施有據(jù)可依。

　　對所確定的各項考核指標(biāo)，設(shè)定明確、可依據(jù)的考核標(biāo)準(zhǔn)，約定具體的數(shù)量、完成時間要求及扣分標(biāo)準(zhǔn)，給績效考核提供依據(jù)。例如，對“組織安排培訓(xùn)”這個指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)，明確要求相關(guān)負(fù)責(zé)部門每月25號前組織一次安全培訓(xùn)，而不是以往的“按時組織培訓(xùn)”。設(shè)定可依據(jù)的考核標(biāo)準(zhǔn)，自然也就避免了考核過程中過多主觀因素的影響，也能杜絕一些“鉆空子、講人情”的現(xiàn)象。此外，基于行業(yè)特點，相應(yīng)的量化指標(biāo)必須與百貨公司的位置、營業(yè)面積、當(dāng)?shù)叵�費水平、消費習(xí)慣、商品組合等因素相配合，并且按照時期（如節(jié)慶、黃金周等）依時調(diào)整，避免指標(biāo)“一刀切”式的平均主義和僵化。

　　3、將績效考核結(jié)果與薪酬分配、員工培訓(xùn)、職位晉升等進(jìn)行對接，并明確應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)。

　　績效考核結(jié)果為薪酬分配、員工培訓(xùn)、職位晉升等提供依據(jù)，有利于促進(jìn)員工的成長，人力資源部可通過績效考核了解人員使用情況、人事配合程度，使企業(yè)真正實現(xiàn)“知人善任”，共同促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。在這個過程中，華恒智信幫助企業(yè)梳理了明確的應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)，比如明確要求晉升到某具體職位時的業(yè)績要求和考核結(jié)果要求，進(jìn)一步指導(dǎo)公司的用人。

　　此外，為保證績效考核體系的落地實施，華恒智信為該公司提供了多次績效考核相關(guān)培訓(xùn)服務(wù)，以提升管理意識，促進(jìn)企業(yè)管理水平的提升。

　　績效考核作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)代化、合理化的有力手段，不僅對企業(yè)各項工作起著檢查和控制的作用，而且對員工起著揭示當(dāng)前工作狀態(tài)和挖掘未來工作潛能的作用。通過對各具體工作項的完成質(zhì)量進(jìn)行合理評估，并將績效考核結(jié)果對接到加薪、升遷、培訓(xùn)等工作的開展，可有效引導(dǎo)員工工作行為，促使員工發(fā)揮主動能動性，積極推進(jìn)工作，進(jìn)而不斷提升組織績效。

　　在此次咨詢項目中，該百貨公司的績效考核體系中也存在諸多問題。華恒智信顧問專家通過對該百貨公司的深入了解，提出了“建立分層分類績效考核體系”的解決方案，幫助百貨公司搭建了系統(tǒng)、完善的績效考核體系，在實際運行中起到了引導(dǎo)員工行為、提升百貨公司業(yè)績的良好效果，得到了客戶方領(lǐng)導(dǎo)的高度認(rèn)可。由此可見，一個系統(tǒng)有效的績效考核體系對于百貨公司至關(guān)重要。

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