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科研團隊績效考核方案（精選14篇）
為了確保事情或工作有效開展，就不得不需要事先制定方案，方案是在案前得出的方法計劃。我們應該怎么制定方案呢？以下是小編為大家收集的，僅供參考，歡迎大家閱讀。
科研團隊績效考核方案 1
一、考核宗旨
本辦法以督促及改進工作為宗旨，目的是為了考核員工的工作成績，作為獎懲、調遷、升職、退職等的依據(jù)，及了解并評估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓發(fā)展的參考。
二、考核程序
1、員工考績每年定為一次，作為年終考績；
2、農(nóng)歷春節(jié)休假前15日，由人力資源部分發(fā)考核表至各單位，各單位主管須于春節(jié)前10日初考核完畢，遞交表冊至總經(jīng)理室匯整，再呈報總經(jīng)理復核廈批示；
3、各單位主管考績由總經(jīng)理初復核；
4、春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復核完畢，由人力資源部轉發(fā)各單位、各人知悉；
5年度考績事宜由總經(jīng)理室督導，人力資源部執(zhí)行，各部門配合。
三、績效分等
年度考績分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。
注：考績分數(shù)一律為整數(shù)。
四、考核限制
1、員工及經(jīng)理在年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為特等。
(1)在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；
(2)遲到早退壘年累計達13次以上(含)者；
(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。
2、于年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。
(1)曾受記過以上處分未予撤銷者；
(2)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者；
(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。
(4)人數(shù)限制：
�、偬氐龋�
人數(shù)為5人以下的單位，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為1人。
人數(shù)5人以上的.單位(不舍)，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經(jīng)理須另呈“特等考績報告書”呈予總經(jīng)理。
�、诟鞑块T考繢平均總分數(shù)不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分數(shù)不得超過8×80=640分。)但如果該部門經(jīng)理認為該部門表現(xiàn)極佳，得簦呈總經(jīng)理棱示，核準者為例外處理，但總分數(shù)仍不得超越85分(含)。
注：特等考績分數(shù)不并入該單位考績總分數(shù)的核計。
五、分數(shù)增減
1、員工于年度內(nèi)，曾受獎懲者，其年度考績應執(zhí)行加減分數(shù)，按下列規(guī)定執(zhí)行：
(1)記大功或大過一次者：加減5分；
(2)記小功或小過一次者：加減3分；
(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分；
(4)曠工1日者：扣2分；
(5)遲到次數(shù)超過13次者(含)，每逾一次扣0.5分。
2、本項增減分數(shù)，獨立于第四條考績平均總分數(shù)(80～85分)限制之外。
六、獎勵實施
1、考繢特等者，優(yōu)先子m升遷職位度職務；
2、孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發(fā)出。
3、各人員考績分數(shù)由該部門最高主管評定，統(tǒng)一呈交總經(jīng)理復核后定之。
三、年資規(guī)定
1、年資計算起始日，以到公司開始上班日為基準，含試用期；
2、員工中途離職、再回公司任職者，其年資以過去年資之五分之一計算；
3、員工中選調任至本公司其他相關關系企業(yè)，其過去年資仍予承認。
四、年終獎金發(fā)放
年終獎金的發(fā)放原則上按第二條為準。公司該年度若盈余狀況艮好，則要由總經(jīng)理裁定，按每人原有年終獎金金額乘上1～1 3倍計算。
五、附則
1、考績定等按考績辦法處理；
2、年終獎金一律在春節(jié)前3日發(fā)給；
3、奉支書呈交總經(jīng)理核定后，自×年度起正式執(zhí)行，修正時亦同。
科研團隊績效考核方案 2
一、目的：
為了強化xx目標管理和落實績效考核，增強部門團隊意識和責任意識，體現(xiàn)獎優(yōu)罰劣，xx決定對20xx年部門工作進行考核，以達到提高組織整體效能，推動部門管理水平提高的目的。
考核結果將作為評先、年終獎金、職務調整、崗位變動、xx送培和明年獎勵工資計發(fā)的依據(jù)。
二、范圍：
xx年確編的`所有部門。
三、考核辦法：
1、考核由綜合部牽頭，會同財務部實施，最終結果報xx主任審核；
2、xx年有經(jīng)濟指標的部門以經(jīng)濟指標考核為主；無經(jīng)濟指標的部門以管理指標為主。
3、考核內(nèi)容與評分標準見《重慶渝中創(chuàng)業(yè)孵化xx20xx年終部門考核表》。
4、考核程序：xx
5、等級評定：
有經(jīng)濟指標部門最終通過經(jīng)濟指標和運營管理綜合評定為優(yōu)、中、差三個等級。經(jīng)濟指標與運營管理必須二者皆為相同等級綜合評定結果方可相同，二者但有一方低于另一方等級，采取就低不就高原則，則綜合評定為低的一方的等級。
如：經(jīng)濟指標為優(yōu)，運營管理為優(yōu)，則綜合評定為優(yōu)。 經(jīng)濟指標為優(yōu)，運營管理為差，則綜合評定為差。無經(jīng)濟指標部門最終通過管理指標評定為優(yōu)、中、差三個等級。
獎懲依據(jù)將通過綜合評定等級決定。
四、附則
全部考核最終在xx內(nèi)部群中公示�？己私Y果及所有考核文檔全部由綜合部存檔。
科研團隊績效考核方案 3
為進一步加強我院中層干部隊伍建設，建立科學、客觀、公正的干部考核評價機制，全面評價中層干部的德才表現(xiàn)和工作實績，根據(jù)上級和衛(wèi)生局鄭衛(wèi)黨【20xx】144號文件精神，結合醫(yī)院實際，制定我院中層干部任期考核實施方案。
一、考核的指導思想及原則
為了全面掌握中層干部和護士長的德才表現(xiàn)和工作業(yè)績，進一步規(guī)范中層干部考核工作，逐步建立科學、規(guī)范、系統(tǒng)的考核體系，更好的激發(fā)中層干部干事創(chuàng)業(yè)的積極性，提高工作效能，從而建設高素質的中層干部隊伍。
考核工作通過動態(tài)跟蹤管理，實行領導考核與群眾評議、中層互評相結合、平時考核與年終考核相結合的辦法，各層面分別賦予不同分值權重進行管理考核，嚴格遵循公平、公正、公開、透明、注重實績的原則。
二、考核組織領導
組長：xx
成員：xx
三、考核范圍
中層干部和護士長。
四、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容與崗位實際相結合，主要包括德、能、勤、績、廉等方面，重點考核工作業(yè)績。
1、德：主要考核思想政治素質及個人品德、職業(yè)道德等方面的表現(xiàn)。
2、能：主要考核履行崗位職責的業(yè)務素質和工作能力。
3、勤:主要考核責任心、工作態(tài)度、工作作風及勤奮敬業(yè)等方面的表現(xiàn)。
4、績：主要考核完成工作任務的數(shù)量、質量、效率、取得成果的水平以及產(chǎn)生的效益。
5、廉：主要考核廉潔自律等方面的表現(xiàn)。
五、考核等次及標準
考核結果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。各等次的考核標準是：
(一)優(yōu)秀須具備下列條件：
1、思想政治素質高;
2、精通業(yè)務，工作能力強;
3、工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好;
4、工作實績突出;
5、清正廉潔。
(二)稱職須具備下列條件：
1、思想政治素質較高;
2、熟悉業(yè)務，工作能力較強;
3、工作責任心較強，工作積極，工作作風較好;
4、能夠完成本職工作;
5、廉潔自律。
(三)具有下列情形之一的，應確定為基本稱職等次：
1、思想政治素質一般;
2、履行職責的工作能力一般;
3、工作責任心一般，或工作作風方面存在明顯不足;
4、能基本完成本職工作，但完成工作的數(shù)量不足、質量和效率不高，或在工作中有較大失誤;
5、能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。
(四)具有下列情形之一的，應確定為不稱職等次：
1、思想政治素質較差;
2、業(yè)務素質和工作能力不能適應工作要求;
3、工作責任心或工作作風差;
4、不能完成工作任務，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響;
5、存在不廉潔問題，且情形較為嚴重。
六、考核基本程序
(一)分為平時考核和年度考核。
(二)按照自上而下、全方位立體式考核。
1、領導測評。
2、護士長、中層干部互評。
3、科室職工對科長、護士長管理測評。
七、具體操作
(一)平時考核。平時考核既是年度考核的基礎，同時，也是任期考核的重要依據(jù)。通過對崗位目標和要素細化，進行月度、季度或階段性重點工作的`考評。
1、領導測評。由黨辦人員每月向院領導發(fā)放一次包括護士長、中層干部在內(nèi)人員的工作情況測評表，填寫后投入票箱，然后統(tǒng)計計算出分數(shù)后匯總通報。
2、護士長、中層干部互評。由黨辦人員每月向護士長、中層干部發(fā)放一次包括護士長、中層干部在內(nèi)人員的全面情況測評表，填寫后投入票箱，然后統(tǒng)計計算出分數(shù)后匯總通報。
3、科室職工對科長(主任)、護士長管理測評。由黨辦人員每季度向護士長、中層干部所在科室發(fā)放一次管理情況測評表，填寫后投入文件袋內(nèi)，然后統(tǒng)計計算出分數(shù)后匯總通報。
(二)年度考核。是年度綜合評價，每年年初對護士長、中層干部上一年度任職情況進行全面評價。
年度考核的程序和操作，采用百分制計分：
1、個人述職：個人述職占30分。召開中層干部述職述廉報告會，采用院領導和評委打分形式。述職述廉報告內(nèi)容包括：一是全年重點工作及各項指標完成情況;二是存在的問題和不足;三是努力方向和工作打算。
2、民主測評：占30分。對護士長、中層干部全年工作情況進行民主評議和測評打分。
3、日常測評：占40分。綜合平時考核和民主測評確定考核等次，包括每月進行的領導評議、中層互評和每季度進行的職工評議的綜合得分。
4、進行公示：將年度測評的綜合成績匯總公示。
5、個別談話：對排名為后三位的中層和護士長分別進行誡勉談話。
八、考核結果的使用
(一)任期考核結果將作為中層干部選拔任用、培養(yǎng)教育、管理監(jiān)督、激勵約束的重要依據(jù)。
(二)任期考核確定為稱職等次以上的，按照下列規(guī)定辦理：
連續(xù)三年考核被確定為稱職以上等次的，具有晉升職務的資格;連續(xù)兩年以上被確定為優(yōu)秀等次的，具有優(yōu)先晉升職務的資格。
(三)任期考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規(guī)定處理：
1、批評教育，誡勉談話。
2、連續(xù)兩年考核被確定為基本稱職等次的，應予以降職或調整崗位。
(四)任期考核被確定不稱職等次的，按照下列規(guī)定處理：
1、通報批評。
2、予以免職。
對中層干部、護士長施行的年度工作實績考核，是加強我院干部管理，進一步提升我院干部素質，適應醫(yī)院發(fā)展需要的有效途徑，通過動態(tài)考核管理，最大限度地調動全院廣大干部職工的積極性和創(chuàng)造性，建設一支政治過硬、業(yè)務精湛、作風優(yōu)良的干部隊伍，為推動我院又好又快的發(fā)展奠定堅實的基礎!
科研團隊績效考核方案 4
一、考核目的
為加強生產(chǎn)車間的班組建設，提高班組長的素質，全面評價班組長的工作績效，保證企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)，同時，為員工的薪資調整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀的依據(jù)，特制定生產(chǎn)車間班組長績效考核實施方案。
二、考核原則
�。ㄒ唬┕焦_原則
1、人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規(guī)定且對企業(yè)內(nèi)部全體員工公開。
2、考評一定要建立在客觀事實的基礎上進行評價，盡量避免摻入主觀性和感情色彩。
3、企業(yè)生產(chǎn)車間所有班組長都要接受考核，同一崗位的考核執(zhí)行相同的標準。
�。ǘ┒ㄆ诨c制度化
績效考核制度作為人力資源管理的一項重要的制度，企業(yè)所有員工都要遵守執(zhí)行。將生產(chǎn)車間班組長考核分為季度考核和年度考核兩種。
�。ㄈ┒炕c定性化相結合
生產(chǎn)車間班組長考核指標分為定性化與定量化兩種，其中，定性化指標權重占40%，定量化指標權重占60%。
�。ㄋ模贤ㄅc反饋
考核評價結束后，人力資源部或生產(chǎn)部門相關領導應及時與被考核者進行溝通，將考評結果告知被考核者。
在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提出今后努力方向的參考意見等，并認真聽取被考核者的意見或建議，共同制訂下一階段的工作計劃。
三、績效考核小組成員
人力資源部負責組織績效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、生產(chǎn)車間主任、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員。
四、考核周期
對生產(chǎn)車間班組長的考核，在績效考核小組的直接領導下進行，季度考核的.時間一般是下一個季度開始第一個月的1~10日進行；年度考核時間為次年1月的5~20日進行。
五、考核實施
績效考核小組工作人員根據(jù)員工的實際工作情況展開評估，員工本人將自己的述職報告于考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統(tǒng)計結果，在績效反饋階段將考核結果告知被考核者本人。
六、考核結果的應用
考核結果分為五等（劃分標準如下表所示），其結果為人力資源部薪資調整、員工培訓、崗位調整、人事變動等提供客觀的依據(jù)。
科研團隊績效考核方案 5
為認真貫徹執(zhí)行教育局30號文件精神，正確評價全校教職工的德才表現(xiàn)和工作實績，督促教職工提高業(yè)務素質，認真履行崗位職責，為其調整崗位、工資以及聘任、獎勵、培訓等提供依據(jù)，根據(jù)中心《關于做好20xx年度考核工作的實施辦法》的精神，結合我校實際情況，特制定本方案。
一、考核的原則
（一）客觀公正、民主公開、注重實績的原則。
�。ǘ╊I導考核與群眾評議相結合、定性與定量相結合、平時考核與定期考核相結合的原則。
（三）考真考實、簡便易行的原則。
二、考核的范圍
全校在編在崗的教職工。
三、考核內(nèi)容和標準
1、教職工的`年度考核內(nèi)容包括：德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。
德：是指思想政治素質及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)，對師德考核不合格的實行一票否決制。
能：是指履行職責的業(yè)務素質和工作能力。
勤：是指責任心、工作態(tài)度、工作作風等方面的表現(xiàn)。
績：是指工作數(shù)量、質量、效率和所取得的成績。
廉：是指廉潔自律方面的表現(xiàn)。
2、考核標準以本校教職工的崗位職責和年度目標工作任務完成情況為基本依據(jù)。
“教師任職情況的考核”根據(jù)考核評價的分值確定優(yōu)秀比例和名次順序，
被確定為年度考核優(yōu)秀等次人員應在“教職工職業(yè)道德情況考核”優(yōu)秀人員內(nèi)產(chǎn)生，并控制在鄉(xiāng)中心下達指標額度之內(nèi)。
3、年度考核等次分為“優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格”四個等次，各等次的基本標準執(zhí)行上級文件精神。
四、考核程序及辦法：
1、成立考核領導小組，制定考核工作實施方案。（xx年3月4日）：
2、召開全體教師會議，公布考核實施方案，被考核人員進行個人總結，填寫《事業(yè)單位工作人員年度考核登記表》進行民主測評。
3、考核小組審核打分（3月5日）：考核工作小組根據(jù)民主測評結合被考核人的表現(xiàn)討論確定考核等次。
4、優(yōu)秀考核名單公示征詢意見（3月5-6日）：由考核領導小組評議確定年度考核優(yōu)秀的人員名單，在學校張榜公示征詢意見。
7、考核結果通知被考核人確認簽字（3月6日）：被考核人需在《年度考核登記表》上簽名。
8、考核結果匯總材料上報鄉(xiāng)教育中心（3月6日）：包括20xx年度考核小組領導成員名單、年度考核工作方案，20xx年度考核登記表。相關材料進行整理存檔，考核工作結束。
科研團隊績效考核方案 6
為加強鄉(xiāng)村醫(yī)生管理，規(guī)范鄉(xiāng)村醫(yī)生考核，強化村衛(wèi)生所(室)基本公共衛(wèi)生服務內(nèi)涵建設，根據(jù)福建省衛(wèi)生廳、財政廳關于印發(fā)《福建省鄉(xiāng)村醫(yī)生公共衛(wèi)生服務績效考核指導意見(試行)》的通知(閩衛(wèi)農(nóng)社〔20xx〕28號)文件精神，現(xiàn)結合我縣實際，制定《云霄縣鄉(xiāng)村醫(yī)生公共衛(wèi)生服務績效考核方案》，請認真貫徹執(zhí)行。
一、指導思想
以科學發(fā)展觀為指導，堅持以人為本，逐步建立科學的鄉(xiāng)村醫(yī)生公共衛(wèi)生服務績效考核體系，進一步調動鄉(xiāng)村醫(yī)生承擔公共衛(wèi)生服務工作的積極性，不斷提高農(nóng)村居民的健康水平。
二、工作目標
督促指導鄉(xiāng)村醫(yī)生認真履行公共衛(wèi)生服務職能，規(guī)范服務行為，在農(nóng)村居民獲得公共衛(wèi)生服務的同時改善鄉(xiāng)村醫(yī)生的待遇，促進農(nóng)村三級衛(wèi)生保健網(wǎng)絡的可持續(xù)發(fā)展。
三、基本原則
(一)堅持公平、公正、公開的考核方式，考核結果向社會公示，接受群眾監(jiān)督。
(二)堅持定期考核與不定期督查相結合。
(三)堅持獎優(yōu)罰劣，以考兌補。建立鄉(xiāng)村醫(yī)生績效考核制度，根據(jù)鄉(xiāng)村醫(yī)生承擔公共衛(wèi)生服務任務的完成情況，發(fā)放補助。
四、考核對象及考核內(nèi)容
(一)考核
對象：經(jīng)縣衛(wèi)生局確認的、承擔一定區(qū)域內(nèi)居民公共衛(wèi)生服務任務的鄉(xiāng)村醫(yī)生�；緱l件是：在縣衛(wèi)生局注冊、取得鄉(xiāng)村醫(yī)生執(zhí)業(yè)證書或執(zhí)業(yè)(助理)醫(yī)師執(zhí)業(yè)證書，在村醫(yī)療衛(wèi)生機構承擔國家規(guī)定公共衛(wèi)生服務的鄉(xiāng)村醫(yī)生。
(二)考核內(nèi)容：
以鄉(xiāng)村醫(yī)生公共衛(wèi)生服務任務完成情況、參與公共衛(wèi)生管理和群眾滿意度等為主要考核內(nèi)容。具體如下：
1、建立居民健康檔案。以婦女、兒童、老年人、殘疾人、慢性病人等人群為重點，為轄區(qū)居民建立統(tǒng)一、規(guī)范的居民基本健康檔案，并逐年完善。
2、健康教育。向居民提供健康教育宣傳和咨詢服務，設置健康教育宣傳欄并定期更新內(nèi)容，對轄區(qū)居民開展健康知識講座等健康教育活動。
3、預防接種。協(xié)助組織適齡兒童到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院接種及配合做好登記工作等。
4、傳染病防治和突發(fā)公共衛(wèi)生事件報告。及時發(fā)現(xiàn)、登記并報告轄區(qū)內(nèi)發(fā)現(xiàn)的傳染病病例和疑似病例以及食物中毒等突發(fā)公共衛(wèi)生事件，參與現(xiàn)場疫點處理。
5、慢性非傳染性疾病管理工作。逐步完善轄區(qū)內(nèi)確診的高血壓和糖尿病患者的登記管理，定期進行隨訪，并進行必要的健康指導。
6、孕產(chǎn)婦保健。及時發(fā)現(xiàn)孕婦，動員其到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院或社區(qū)衛(wèi)生服務中心建立孕產(chǎn)婦保健手冊，定期接受孕產(chǎn)婦保健管理;進行孕期營養(yǎng)、心理等健康指導，協(xié)助追蹤高危孕產(chǎn)婦，動員孕產(chǎn)婦住院分娩;開展產(chǎn)后訪視和母乳喂養(yǎng)指導，了解產(chǎn)后恢復情況并對產(chǎn)后常見問題進行指導。
7、兒童保健。開展新生兒訪視，協(xié)助為轄區(qū)內(nèi)的嬰幼兒建立兒童保健手冊并接受兒童保健系統(tǒng)管理，積極宣傳兒童保健知識和開展必要的健康指導。
8、老年人保健。協(xié)助對轄區(qū)65歲及以上老年人進行登記管理，進行健康危險因素調查和一般體格檢查，提供必要的健康指導。
9、重性精神疾病管理。協(xié)助對轄區(qū)重性精神疾病患者進行登記管理;在上級專業(yè)人員指導下對在家居住的重性精神疾病患者進行治療隨訪和康復指導。
10、村衛(wèi)生所管理。執(zhí)行衛(wèi)生行政部門的各項政策措施情況以及各項衛(wèi)生政策宣傳情況。
11、各類衛(wèi)生信息登記、統(tǒng)計、報告。
12、居民滿意度評價。
五、考核方法和程序
(一)縣衛(wèi)生局、縣財政局制定《云霄縣鄉(xiāng)村醫(yī)生公共衛(wèi)生服務績效考核方案》。成立《云霄縣鄉(xiāng)村醫(yī)生公共衛(wèi)生服務績效考核領導小組》，負責考核的具體組織實施。
組長：xxx(衛(wèi)生局局長)
副組長：xxx(衛(wèi)生局副局長)
xxx(財政局副主任科員)
成員：xxx(縣疾控中心主任)
xxx(縣婦幼保健院院長)
xxx(縣衛(wèi)生局婦幼保健股股長)
(二)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心制定相應的考核工作方案，成立考核領導小組負責對轄區(qū)內(nèi)村衛(wèi)生所(室)承擔公共衛(wèi)生服務任務的鄉(xiāng)村醫(yī)生進行考核。采取查閱資料、現(xiàn)場考察、抽查核實、入戶調查等方式進行。
(三)縣衛(wèi)生局在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和社區(qū)衛(wèi)生服務中心考核的.基礎上，組織考核小組進行抽查復核。復核時充分聽取鄉(xiāng)村醫(yī)生、村委會和村民的意見，客觀、準確評價鄉(xiāng)村醫(yī)生承擔的公共衛(wèi)生工作�？己私Y果作為發(fā)放鄉(xiāng)村醫(yī)生承擔公共衛(wèi)生服務補助的依據(jù)。
六、考核時間
(一)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心對轄區(qū)內(nèi)鄉(xiāng)村醫(yī)生的考核每半年進行一次，考核結果應在轄區(qū)內(nèi)進行公示，并上報縣衛(wèi)生局。
(二)縣鄉(xiāng)村醫(yī)生公共衛(wèi)生服務績效考核領導小組每半年隨機抽取20%的行政村進行復核，上半年考核在7月底前完成，下半年考核在次年1月底之前完成。并在考核結束后的15個工作日內(nèi)，將考核結果書面報市衛(wèi)生局。
七、考核結果應用和經(jīng)費補助
(一)考核依據(jù)《云霄縣鄉(xiāng)村醫(yī)生基本公共衛(wèi)生服務績效考核指導標準》進行評分，總分100分。結果分為四個等次：分值90分以上為優(yōu)秀，80-89分為合格，60-79分為基本合格，60分以下為不合格�？己藘�(yōu)秀的比例不超過10%.
(二)承擔并經(jīng)考核圓滿完成農(nóng)村公共衛(wèi)生任務的鄉(xiāng)村醫(yī)生年人均補助總額不低于4000元。
(三)補助經(jīng)費分為基礎補助和績效補助兩部分。
1、基礎補助經(jīng)費。
承擔公共衛(wèi)生任務的鄉(xiāng)村醫(yī)生基礎補助經(jīng)費標準為人均100元/人。月，按照現(xiàn)行經(jīng)費渠道籌集和發(fā)放。
2、績效考核補助。
(1)績效考核補助經(jīng)費以縣為單位，從人均15元基本公共衛(wèi)生服務經(jīng)費中按一定比例提取。
(2)績效考核補助經(jīng)費標準為年人均2800元(補助經(jīng)費總額4000元-基礎補助經(jīng)費1200元)。
(3)鄉(xiāng)村醫(yī)生考核得分=鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心對鄉(xiāng)村醫(yī)生的考核得分x縣級復核率;縣級復核率=縣級復核總得分之和/被復核的鄉(xiāng)村醫(yī)生原考核總分之和x100%.
考核分數(shù)80分(含80分)以上的，全額給予績效考核補助經(jīng)費;基本合格的，按70%給予經(jīng)費補助;不合格的，核減全部績效考核補助經(jīng)費。
(4)對考核結果為不合格的除核減當年績效考核補助經(jīng)費外，還應予以通報批評，限期整改。連續(xù)兩次考核不合格的鄉(xiāng)村醫(yī)生，取消享受補助資格。
八、實施與管理
(一)加強領導，精心組織。
各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心要切實加強組織領導，結合本鄉(xiāng)鎮(zhèn)實際制定工作計劃，明確職責分工，確保鄉(xiāng)村醫(yī)生公共衛(wèi)生服務績效考核工作順利開展。
(二)加強管理，規(guī)范運作。
要做到考核公正公開，資金分配合理，資料檔案齊全，規(guī)章制度健全，管理規(guī)范有序，加強檢查和指導，研究和解決工作中出現(xiàn)的新情況、新問題，確保基本公共衛(wèi)生服務任務的落實及鄉(xiāng)村醫(yī)生津貼補助足額到位。
科研團隊績效考核方案 7
一、考核目的
為了提高科研團隊的創(chuàng)新能力和工作效率，促進科研成果的產(chǎn)出，特制定本績效考核方案。
二、考核原則
公平、公正、公開原則：確�？己诉^程和結果的公平性、公正性和透明度。
定量與定性相結合原則：綜合考慮量化指標和定性評價。
激勵與約束并重原則：通過考核激勵優(yōu)秀團隊和個人，同時對不達標的進行約束和改進。
三、考核對象
科研團隊全體成員
四、考核周期
年度考核
五、考核指標及權重
1、科研項目（40%）
承擔項目數(shù)量及級別
項目進度完成情況
項目經(jīng)費使用合理性
2、科研成果（30%）
發(fā)表論文數(shù)量及質量（影響因子、被引次數(shù)等）
專利申請與授權數(shù)量
科研成果轉化情況
3、團隊協(xié)作（15%）
團隊內(nèi)部溝通與協(xié)作效率
對團隊成員的支持與幫助
參與團隊活動的積極性
4、創(chuàng)新能力（10%）
提出新的研究思路和方法
對現(xiàn)有研究的改進和突破
5、工作態(tài)度（5%）
工作責任心，敬業(yè)精神
六、考核方式
自我評估：團隊成員填寫自我評估表，對自己的'工作進行總結和評價。
團隊互評：團隊成員之間相互評價，評價結果作為參考。
上級評價：由團隊負責人和相關領導對團隊成員進行評價。
七、考核結果應用
績效獎金：根據(jù)考核結果發(fā)放相應的績效獎金。
晉升與獎勵：優(yōu)秀團隊和個人在晉升、評優(yōu)等方面給予優(yōu)先考慮。
培訓與發(fā)展：針對考核中發(fā)現(xiàn)的不足之處，提供相應的培訓和發(fā)展機會。
科研團隊績效考核方案 8
一、考核目標
通過科學合理的績效考核，激發(fā)科研團隊的積極性和創(chuàng)造力，推動科研工作高質量發(fā)展。
二、考核原則
目標導向原則：以團隊的科研目標為考核依據(jù)。
科學性原則：考核指標和方法具有科學性和合理性。
動態(tài)調整原則：根據(jù)實際情況適時調整考核內(nèi)容和標準。
三、考核對象
各科研團隊
四、考核周期
半年考核一次
五、考核指標及權重
1、研究進展（35%）
課題按計劃推進程度
關鍵技術突破情況
階段性研究成果的'質量
2、學術交流（20%）
參加學術會議并作報告的次數(shù)
與國內(nèi)外同行合作交流的情況
邀請專家講學的次數(shù)
3、人才培養(yǎng)（20%）
指導研究生的成果
團隊成員業(yè)務能力提升情況
對青年科研人員的培養(yǎng)成效
4、資源利用（15%）
實驗設備使用效率
科研經(jīng)費使用的合理性和效益
5、團隊管理（10%）
團隊內(nèi)部管理制度的完善與執(zhí)行
團隊氛圍和凝聚力
六、考核方式
書面報告：團隊提交半年工作進展報告。
現(xiàn)場匯報：團隊負責人進行現(xiàn)場匯報，接受提問和答辯。
實地考察：對團隊的實驗場地、設備等進行實地考察。
七、考核結果應用
經(jīng)費支持調整：根據(jù)考核結果調整下一年度的科研經(jīng)費支持額度。
項目優(yōu)先推薦：優(yōu)秀團隊在申報新項目時給予優(yōu)先推薦。
團隊表彰與整改：對優(yōu)秀團隊進行表彰，對不達標的團隊提出整改要求。
科研團隊績效考核方案 9
一、考核宗旨
促進科研團隊高效運作，提升科研水平和創(chuàng)新能力。
二、考核原則
客觀性原則：以客觀事實和數(shù)據(jù)為依據(jù)進行考核。
全面性原則：涵蓋科研工作的各個方面。
發(fā)展性原則：注重團隊的長期發(fā)展和潛力挖掘。
三、考核對象
本單位所有科研團隊
四、考核周期
季度考核
五、考核指標及權重
1、科研任務完成情況（30%）
季度科研目標的達成率
任務完成的質量和效果
2、創(chuàng)新成果（25%）
新思路、新方法的提出
實驗技術的創(chuàng)新應用
3、團隊建設（20%）
團隊成員的穩(wěn)定性
團隊培訓與學習活動開展情況
團隊成員的分工合理性
4、學術影響力（15%）
團隊研究成果在學術界的反響
團隊成員在學術組織中的任職情況
5、服務與支持（10%）
對其他團隊或部門的服務與支持
與相關部門的'協(xié)作配合
六、考核方式
數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析：對各項指標的數(shù)據(jù)進行收集和分析。
問卷調查：向團隊成員、合作部門發(fā)放問卷，了解情況。
專家評審：邀請業(yè)內(nèi)專家對團隊的成果和表現(xiàn)進行評審。
七、考核結果應用
績效獎勵：發(fā)放季度績效獎勵。
資源傾斜：對表現(xiàn)優(yōu)秀的團隊在資源配置上給予傾斜。
經(jīng)驗分享：組織優(yōu)秀團隊進行經(jīng)驗分享和交流。
科研團隊績效考核方案 10
一、考核目的
準確評估科研團隊的工作績效，為團隊發(fā)展提供指導和支持。
二、考核原則
注重實效原則：強調實際成果和效益。
可操作性原則：考核指標和方法易于實施和衡量。
持續(xù)改進原則：通過考核發(fā)現(xiàn)問題，促進團隊不斷改進。
三、考核對象
各科研團隊及其成員
四、考核周期
月度考核
五、考核指標及權重
1、工作進度（40%）
本月工作計劃完成情況
各項研究工作的`推進速度
2、成果質量（30%）
實驗數(shù)據(jù)的準確性和可靠性
研究報告的撰寫水平
3、團隊協(xié)作（20%）
團隊成員之間的溝通與協(xié)調效果
解決內(nèi)部矛盾和問題的能力
4、問題解決（10%）
對工作中出現(xiàn)問題的應對和解決能力
六、考核方式
日常觀察：團隊負責人對成員的日常工作表現(xiàn)進行觀察和記錄。
工作匯報：團隊成員每月提交工作匯報。
會議討論：召開團隊會議，對考核情況進行討論和評價。
七、考核結果應用
及時反饋與輔導：針對考核結果及時與團隊成員進行溝通和輔導。
調整工作計劃：根據(jù)考核情況調整下月工作計劃和重點。
激勵措施：對表現(xiàn)優(yōu)秀的成員給予表揚和獎勵。
科研團隊績效考核方案 11
一、考核意圖
提升科研團隊整體素質和競爭力，推動科研工作取得更大突破。
二、考核原則
分層分類原則：根據(jù)團隊的研究領域和性質進行分類考核。
質量優(yōu)先原則：注重科研成果的質量和創(chuàng)新性。
激勵創(chuàng)新原則：鼓勵團隊勇于探索和創(chuàng)新。
三、考核對象
不同學科領域的科研團隊
四、考核周期
年度與中期考核相結合
五、考核指標及權重
1、科研業(yè)績（45%）
高水平科研項目的獲取
重大科研成果的產(chǎn)出
科研獎項的獲得
2、學科建設（25%）
對本學科發(fā)展的貢獻
學科團隊的建設情況
學科影響力的提升
3、社會服務（15%）
科技成果的`社會應用和推廣
為政府和企業(yè)提供的科技咨詢和服務
4、團隊發(fā)展（10%）
團隊成員的成長和發(fā)展
團隊文化和團隊精神的建設
5、國際合作（5%）
國際合作項目的開展
國際學術交流與合作的活躍度
六、考核方式
專家評估：組織相關領域專家進行評估。
同行評議：邀請同行科研團隊進行評議。
社會評價：收集社會各界對團隊科研成果的評價和反饋。
七、考核結果應用
政策支持：對優(yōu)秀團隊給予更多的政策支持和資源保障。
學科調整：根據(jù)考核結果對學科布局和團隊設置進行優(yōu)化調整。
榮譽授予：對表現(xiàn)突出的團隊授予榮譽稱號。
科研團隊績效考核方案 12
一、考核目標
加強科研團隊管理，促進團隊高效運作和創(chuàng)新發(fā)展。
二、考核原則
效益與效率并重原則：關注科研成果的效益和工作的效率。
穩(wěn)定性與靈活性結合原則：保持考核框架的穩(wěn)定性，同時根據(jù)實際情況靈活調整指標。
民主公開原則：考核過程和結果向團隊成員公開，接受監(jiān)督。
三、考核對象
各類科研團隊
四、考核周期
每學期考核一次
五、考核指標及權重
1、研究成果轉化（30%）
成果轉化的經(jīng)濟效益
成果在實際應用中的效果和影響力
2、學術活動參與（25%）
組織或參與學術講座、研討會的情況
團隊成員在學術活動中的表現(xiàn)
3、團隊創(chuàng)新氛圍（20%）
團隊內(nèi)部鼓勵創(chuàng)新的機制和措施
成員的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新積極性
4、平臺建設（15%）
科研平臺的.搭建和完善
對共享平臺的利用和貢獻
5、資源管理（10%）
科研資源的合理配置和有效利用
設備維護和管理情況
六、考核方式
材料審核：對團隊提交的考核材料進行審核。
實地考察：到團隊工作場所進行實地考察。
成員訪談：與團隊成員進行個別訪談，了解情況。
七、考核結果應用
團隊調整與整合：根據(jù)考核結果對團隊進行調整或整合。
崗位調整：對團隊成員的崗位進行合理調整。
學習機會提供：為優(yōu)秀團隊成員提供更多的學習和培訓機會。
科研團隊績效考核方案 13
一、考核目標
為了準確評估科研團隊的工作績效，激勵團隊成員積極創(chuàng)新，提高科研成果的質量和數(shù)量，特制定本績效考核方案。
二、考核原則
科學性原則：考核指標和方法應基于科學的理論和實踐經(jīng)驗，能夠客觀、準確地反映團隊的工作績效。
公正性原則：考核過程應公平、公正、透明，確保考核結果能夠被團隊成員認可和接受。
全面性原則：考核內(nèi)容應涵蓋科研團隊工作的各個方面，包括科研項目、科研成果、團隊協(xié)作等。
動態(tài)性原則：考核指標和權重應根據(jù)團隊的發(fā)展階段和科研任務的變化進行動態(tài)調整。
三、考核對象
本單位所有正式組建的科研團隊。
四、考核周期
年度考核，每年 12 月進行。
五、考核指標及權重
1、科研項目（30%）
承擔國家級科研項目數(shù)量及經(jīng)費（10%）
承擔省部級科研項目數(shù)量及經(jīng)費（8%）
承擔企業(yè)合作項目數(shù)量及經(jīng)費（6%）
項目完成質量和進度（6%）
2、科研成果（40%）
發(fā)表高水平學術論文數(shù)量及質量（影響因子、被引次數(shù)等）（15%）
獲得專利授權數(shù)量及質量（8%）
獲得省部級及以上科研獎勵數(shù)量及等級（10%）
科研成果轉化及應用情況（7%）
3、團隊建設（15%）
團隊成員的穩(wěn)定性（5%）
團隊成員的專業(yè)結構和年齡結構合理性（5%）
團隊內(nèi)部培訓和學術交流活動開展情況（5%）
4、學術影響力（10%）
團隊成員在國內(nèi)外學術組織中的.任職情況（4%）
團隊主辦或承辦學術會議的次數(shù)和規(guī)模（3%）
團隊研究成果在學術界的關注度和好評度（3%）
5、創(chuàng)新能力（5%）
研究方法和技術的創(chuàng)新（3%）
跨學科研究和合作的開展情況（2%）
六、考核方式
團隊自評：科研團隊填寫《科研團隊績效考核自評表》，對本團隊一年來的工作進行總結和自我評價。
專家評審：邀請校內(nèi)外相關領域的專家組成評審小組，對科研團隊提交的材料進行評審。
實地考察：對于部分重點科研團隊，考核小組進行實地考察，了解團隊的工作環(huán)境、實驗設備、團隊協(xié)作等情況。
七、考核結果應用
績效獎勵：根據(jù)考核結果，對優(yōu)秀科研團隊給予一定的績效獎勵，包括獎金、科研經(jīng)費等。
資源配置：考核結果作為下一年度科研資源（如實驗室設備、科研用房等）分配的重要依據(jù)。
職稱評定：團隊成員在職稱評定、崗位晉升等方面，考核結果將作為重要參考。
團隊調整：對于考核不達標的團隊，根據(jù)具體情況進行整改、重組或解散。
科研團隊績效考核方案 14
一、考核目的
推動科研團隊高效運作，促進科研創(chuàng)新，提高科研成果的質量和應用價值，增強團隊的競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力。
二、考核原則
目標導向原則：以團隊設定的科研目標為考核依據(jù)，確�？己伺c團隊的發(fā)展方向一致。
定量與定性結合原則：綜合運用定量指標和定性評價，全面、客觀地評估團隊績效。
激勵與發(fā)展并重原則：通過考核激勵團隊取得更好的成績，同時為團隊的發(fā)展提供指導和支持。
三、考核對象
本單位各科研團隊
四、考核周期
半年度考核與年度考核相結合
五、考核指標及權重
1、科研任務完成情況（35%）
半年度/年度科研計劃完成率（15%）
關鍵科研指標達成情況（10%）
科研任務的難度和創(chuàng)新性（10%）
2、成果質量與影響力（30%）
科研成果的學術價值（10%）
成果在行業(yè)內(nèi)的影響力（10%）
成果的應用前景和實際應用效果（10%）
3、團隊協(xié)作與溝通（20%）
團隊內(nèi)部的協(xié)作效率和氛圍（10%）
與外部團隊的合作與交流情況（5%）
信息共享和溝通的及時性與準確性（5%）
4、人才培養(yǎng)與發(fā)展（10%）
團隊成員的專業(yè)成長和能力提升（5%）
對青年科研人員的指導和培養(yǎng)效果（5%）
科研資源利用效率（5%）
科研經(jīng)費的.使用合理性（3%）
實驗設備的利用率和維護情況（2%）
六、考核方式
數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析：收集和整理團隊的科研數(shù)據(jù)、成果報告等進行量化分析。
團隊匯報與答辯：團隊負責人進行半年度/年度工作匯報，考核小組進行提問和答辯。
成員評價與反饋：團隊成員對團隊工作進行評價和反饋，作為考核參考。
外部評價：征求合作單位、同行專家等對團隊的評價意見。
七、考核結果應用
獎勵與表彰：對考核優(yōu)秀的團隊給予獎勵和表彰，包括榮譽證書、獎金等。
改進與提升：針對考核中發(fā)現(xiàn)的問題，為團隊提供改進建議和支持，促進團隊提升績效。
資源傾斜：在科研項目申報、經(jīng)費分配、人才選拔等方面，向考核優(yōu)秀的團隊傾斜。
團隊調整：對于長期績效不佳的團隊，進行重組或調整。
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