經(jīng)營(yíng)管理者綜合績(jī)效季度考核方案（通用10篇）
為了確定工作或事情順利開(kāi)展，我們需要事先制定方案，方案的內(nèi)容多是上級(jí)對(duì)下級(jí)或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發(fā)。那么我們?cè)撛趺慈懛桨改兀恳韵率切【帪榇蠹沂占慕?jīng)營(yíng)管理者綜合績(jī)效季度考核方案（通用10篇），供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
經(jīng)營(yíng)管理者綜合績(jī)效季度考核方案（通用10篇）1
一、總則
為落實(shí)公司績(jī)效管理考核辦法，規(guī)范工區(qū)各類獎(jiǎng)金發(fā)放，體現(xiàn)獎(jiǎng)金考核和發(fā)放的公正、公開(kāi)和公平原則，形成有效的激勵(lì)機(jī)制和竟?fàn)帣C(jī)制，增強(qiáng)職工的責(zé)任性和團(tuán)隊(duì)精神，同時(shí)以此為職工績(jī)效評(píng)定的依據(jù)，建立科學(xué)合理的績(jī)效管理體系，有效激勵(lì)員工努力提高績(jī)效。更好的完成公司及工區(qū)下達(dá)的各項(xiàng)工作任務(wù)。結(jié)合工區(qū)實(shí)際，特制定《輸電線路工區(qū)績(jī)效考核管理辦法》本考評(píng)辦法適用于公司分配的月度綜合管理獎(jiǎng)、安全生產(chǎn)長(zhǎng)周期考核獎(jiǎng)及其它各類獎(jiǎng)金的管理考核。
二、績(jī)效管理的原則工區(qū)獎(jiǎng)金發(fā)放遵循以下原則：
1、以崗定獎(jiǎng)、崗變獎(jiǎng)變、以責(zé)論處；
2、嚴(yán)格考核、注重績(jī)效、動(dòng)態(tài)管理；
3、抓大放小，調(diào)動(dòng)班組管理的積極性
三、組織機(jī)構(gòu)
1、工區(qū)考核工作小組。
組長(zhǎng)：主任
副組長(zhǎng)：黨支部書記副主任組員：工區(qū)專責(zé)、各班班組長(zhǎng)。
2、主要職責(zé)是：負(fù)責(zé)對(duì)全工區(qū)綜合管理考評(píng)工作的領(lǐng)導(dǎo)、組織、監(jiān)督和審定工作。負(fù)責(zé)對(duì)全工區(qū)綜合管理考核工作的具體執(zhí)行，組織檢查，抽查，匯總考評(píng)資料，提出考評(píng)意見(jiàn)，受理考核投訴，對(duì)考核中產(chǎn)生的爭(zhēng)議進(jìn)行調(diào)解和裁決。對(duì)各班組考核工作進(jìn)行督查，抽查各班組考核辦法的執(zhí)行情況，對(duì)違反規(guī)定或者執(zhí)行不力的班組進(jìn)行糾正和處理。根據(jù)考核工作需要組織各種專項(xiàng)管理考核檢查。
四、績(jī)效考核辦法
�。ㄒ唬┕^(qū)直接考核人員
1、工區(qū)各專責(zé)、各班班長(zhǎng)為工區(qū)直接考核人員，每月初被考核人按照當(dāng)月的計(jì)劃工作任務(wù)書所分解內(nèi)容與工區(qū)簽訂當(dāng)月績(jī)效合約，月末根據(jù)完成情況等進(jìn)行考核。
2、考核為百分制打分制，其中合約履行情況權(quán)重100%。
2.1將班組安全生產(chǎn)管理、基礎(chǔ)建設(shè)、設(shè)備及專業(yè)管理和精神文明建設(shè)等劃分為業(yè)績(jī)指標(biāo)、班組管理水平、業(yè)績(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)作為建立班組考核評(píng)價(jià)體系的依據(jù)，使目標(biāo)管理、月度經(jīng)濟(jì)責(zé)任制、班組業(yè)績(jī)考核統(tǒng)為一條線來(lái)管理考核。
2.2業(yè)績(jī)指標(biāo)以目標(biāo)管理為主要內(nèi)容。當(dāng)月評(píng)價(jià)結(jié)果為月度綜合考核的結(jié)果來(lái)兌現(xiàn)月獎(jiǎng)。目標(biāo)管理工作，對(duì)能量化班組的指標(biāo)堅(jiān)持用定量指標(biāo)考核，對(duì)不能量化班組的指標(biāo)用定性評(píng)價(jià)考核。業(yè)績(jī)指標(biāo)的評(píng)價(jià)占月度綜合考評(píng)的20%。
2.3班組管理水平以班組基礎(chǔ)建設(shè)、設(shè)備及專業(yè)管理及精神文明建設(shè)等為主要內(nèi)容。班組管理水平以管理班組每月開(kāi)展的各項(xiàng)檢查為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)。班組管理水平評(píng)價(jià)占月度綜合考評(píng)的30%。
2.4業(yè)績(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)以生產(chǎn)任務(wù)完成情況等為主要內(nèi)容。以工區(qū)下達(dá)的月度工作計(jì)劃、周工作計(jì)劃、臨時(shí)工作任務(wù)的完成結(jié)果進(jìn)行考評(píng)。業(yè)績(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)占月度綜合考評(píng)的50%。
1、工區(qū)獎(jiǎng)金系數(shù)：
�。ǘ┌嘟M考核人員的獎(jiǎng)金計(jì)算發(fā)放辦法。
除工區(qū)直接考核發(fā)放獎(jiǎng)金的人員外，工區(qū)按其它人員人數(shù)核定獎(jiǎng)金系數(shù)發(fā)放到各班組，各班組按照工區(qū)綜合管理考核辦法根據(jù)本班組實(shí)際工作情況考核發(fā)放。
�。ㄈ┢渌嘘P(guān)補(bǔ)充規(guī)定
1、各班組要參照本細(xì)則，并結(jié)合本班組特點(diǎn)（運(yùn)行、檢修、帶電）制定本班組“三提高”管理辦法其內(nèi)容，按照體現(xiàn)績(jī)效優(yōu)先的原則，制定考核細(xì)則報(bào)工區(qū)備案后執(zhí)行。
2、班組在制定個(gè)人考核分配辦法時(shí)，必須根據(jù)班員承擔(dān)班組日常管理工作任務(wù)（如公共記錄的填寫等）的大小，以加分的形式予以激勵(lì)，兌現(xiàn)相應(yīng)的獎(jiǎng)金。
3、綜合管理考評(píng)辦法未涉及到的安全生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)管理，發(fā)生各種考核事件的處理，按公司的相關(guān)獎(jiǎng)懲規(guī)定執(zhí)行；發(fā)生與工作無(wú)關(guān)的個(gè)人行為被公司考核，由責(zé)任人全部承擔(dān)。
4、綜合管理考評(píng)辦法適用于工區(qū)所屬班組。
五、考核程序和方法
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1、每月召開(kāi)生產(chǎn)會(huì)前天，各班組將上月考核自評(píng)表以電子版報(bào)送工區(qū)考核工作小組；
2、在每生產(chǎn)會(huì)上，由考核工作小組組長(zhǎng)（或副組長(zhǎng)）結(jié)合工區(qū)生產(chǎn)會(huì)召開(kāi)考核會(huì)議，匯總核實(shí)并結(jié)合工區(qū)績(jī)效管理考核細(xì)則，提出考核意見(jiàn)。
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為加強(qiáng)管理，充分體現(xiàn)多勞多得，少勞少得，不勞不得，提高員工的工作積極性和主動(dòng)性，進(jìn)一步提高工作效率和質(zhì)量，根據(jù)集團(tuán)公司績(jī)效考核辦法，結(jié)合本部門工作的實(shí)際情況，特制定如下管理實(shí)施辦法：
一、成立領(lǐng)導(dǎo)小組
組長(zhǎng)：
職責(zé)：負(fù)責(zé)績(jī)效考核的指導(dǎo)工作
副組長(zhǎng)：
職責(zé)：
成員：
職責(zé)：負(fù)責(zé)績(jī)效考核每日信息的收集、整理工作。
二、工作要求
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1、按時(shí)上下班，不遲到、早退：
2、堅(jiān)守崗位，上班時(shí)間不串崗、脫崗；
3、上班時(shí)間不干與工作無(wú)關(guān)的事（打牌、織毛衣、酗酒等）；
4、不在崗上吸煙；
5、不酒后上班；
6、按時(shí)、保質(zhì)、保量對(duì)環(huán)衛(wèi)責(zé)任區(qū)域進(jìn)行清掃保潔；
7、做到垃圾日產(chǎn)日清，清理的垃圾帶離景區(qū)倒入指定位置；
8、長(zhǎng)期保持著裝整潔規(guī)范、保潔用具擺放規(guī)范和清潔；
9、按時(shí)開(kāi)會(huì)，不遲到、早退；
10、完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它各項(xiàng)工作任務(wù)。
�。ǘ{駛員
1、按時(shí)上班，垃圾日產(chǎn)日清，及時(shí)清運(yùn)責(zé)任區(qū)域垃圾；
2、不酒后上班；
3、定期對(duì)車輛進(jìn)行保養(yǎng)維護(hù)，確保車輛能正常運(yùn)行。
�。ㄈ┚S修員
1、堅(jiān)守崗位，按時(shí)上下班；
2、定時(shí)不定時(shí)檢查衛(wèi)生間、直飲水機(jī)等所轄區(qū)域的設(shè)施設(shè)備，針對(duì)能維修的及時(shí)維修，不能維修的及時(shí)書面或電話報(bào)送相關(guān)職能部門維修，并做好檢查記錄和跟蹤落實(shí)整改記錄；
3、專研業(yè)務(wù)技能，提高業(yè)務(wù)素質(zhì)，提升維修效率和合格率。
�。ㄋ模﹥�(nèi)勤
1、堅(jiān)守崗位，按時(shí)上下班；
2、按月做好部門物資采購(gòu)計(jì)劃、把好采購(gòu)物資質(zhì)量驗(yàn)收和成本核算關(guān)，確保物資能及時(shí)有效供給，并做好記錄；
3、做好部門文檔的收集、整理、歸類及文字資料的起草工作，文檔管理規(guī)范，資料齊全。
4、管理好庫(kù)房物資，物資擺放要規(guī)范，不凌亂，每月對(duì)物資進(jìn)行一次盤點(diǎn)，做到賬實(shí)相符，按時(shí)發(fā)放領(lǐng)用物資，并做好盤點(diǎn)和領(lǐng)用登記；
5、每天將辦公室環(huán)境衛(wèi)生清掃干凈，確保辦公桌椅干凈整潔，為部門營(yíng)造一個(gè)更加舒適、健康的辦公環(huán)境。
�。ㄎ澹╊I(lǐng)班
1。堅(jiān)守崗位，按時(shí)上下班；
2、做好督促檢查工作，檢查內(nèi)容包括衛(wèi)生質(zhì)量、員工著裝、勞動(dòng)紀(jì)律、所轄區(qū)域設(shè)施設(shè)備的完好狀況，針對(duì)檢查發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，部門能整改的問(wèn)題，及時(shí)采取措施進(jìn)行整改，部門不能整改的問(wèn)題，及時(shí)書面報(bào)送或電話通知相關(guān)部門進(jìn)行整改，并做好檢查記錄和落實(shí)整改記錄。
3。根據(jù)區(qū)域、時(shí)間等因素核實(shí)物資實(shí)際使用量，做好所轄區(qū)域領(lǐng)用物資使用登記，最大限度降低物耗成本。
三、處罰辦法
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1、未按時(shí)上下班，遲到15分鐘以內(nèi)，每人次扣3分，超過(guò)15分鐘半小時(shí)以內(nèi)，每人次扣5分；早退15分鐘以內(nèi)，每人次扣3分，超過(guò)15分鐘半小時(shí)以內(nèi)，每人次扣5分；超過(guò)半小時(shí)扣10分。
2、上班時(shí)間干與工作無(wú)關(guān)的事（打牌、織毛衣等），衛(wèi)生狀況良好，每人次扣5分；衛(wèi)生差，每人次扣10分。
3、酒后上崗，每人次扣5分；崗上酗酒，每人次扣10分。
4、不堅(jiān)守崗位，上班時(shí)間出現(xiàn)脫崗、串崗，衛(wèi)生狀況良好，每人次扣5分；衛(wèi)生差，每人次扣10分。
5、不按規(guī)定著裝，每人次扣1分；
6、未按時(shí)按要求徹底清掃或循環(huán)保潔，每人次扣5分。
7、上班期間在崗上吸煙，每人次扣2分。
8、垃圾日產(chǎn)日清，清理的垃圾未帶離景區(qū)倒入指定位置，亂堆亂放，每人次扣10分。
9、所轄區(qū)域的設(shè)施、設(shè)備損壞未及時(shí)上報(bào)，每人次扣2分。
10、標(biāo)示、標(biāo)牌、垃圾桶、飲水機(jī)、休息座椅、石凳不清潔或未及時(shí)清理裝滿垃圾的垃圾桶，每（塊、只、臺(tái)、張）扣1分。
11、與游客發(fā)生口角、產(chǎn)生矛盾激化，影響景區(qū)整體形象，每人次扣50分。
12、清掃保潔區(qū)內(nèi)檢查發(fā)現(xiàn)存留白色垃圾、固定廢棄雜物一樣，在半小時(shí)內(nèi)未清理，每一處扣1分。
13、衛(wèi)生責(zé)任內(nèi)有因長(zhǎng)期不清理形成的垃圾死角，每發(fā)現(xiàn)一處，扣該區(qū)域責(zé)任人每人次10分。
14、衛(wèi)生責(zé)任區(qū)內(nèi)檢查發(fā)現(xiàn)有人、畜糞便一處，未及時(shí)打掃，每發(fā)現(xiàn)一處扣5分。
15、保潔用具擺放不規(guī)范，每樣每次扣1分；保潔工具骯臟，每樣每次扣2分。
16、人為因素致使保潔工具損壞的，每損壞一件扣2分；每丟失一件扣5分。
17、不經(jīng)責(zé)任區(qū)領(lǐng)班或部門領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn)，私自請(qǐng)人代班，每人次扣10分。
18、未按時(shí)參加開(kāi)會(huì)，遲到15分鐘以內(nèi)，每人次扣3分，超過(guò)15分鐘半小時(shí)以內(nèi)，每人次扣5分；早退15分鐘以內(nèi)，每人次扣3分，超過(guò)15分鐘半小時(shí)以內(nèi)，每人次扣5分；超過(guò)半小時(shí)每人次扣10分。
19、不服從領(lǐng)導(dǎo)的安排和管理，我行我素，每人次扣10分。
20、一旦上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)指出存在問(wèn)題，根據(jù)實(shí)際情況，扣責(zé)任人20分。
�。ǘ{駛員
1、未按時(shí)清運(yùn)垃圾，超過(guò)15分鐘半小時(shí)以內(nèi)每次扣5分，超過(guò)半小時(shí)扣10分；
2、未及時(shí)清運(yùn)垃圾，影響景區(qū)形象，每次扣責(zé)任人5分；
3、酒后上班，每次扣20分，并上報(bào)公司給予處罰。
4、未定期對(duì)車輛進(jìn)行保養(yǎng)維護(hù)，致使車輛損壞，但未造成安全事故，每次扣責(zé)任人10分；致使車輛損壞，造成安全責(zé)任事故，扣30分，并上報(bào)公司給予處罰。
5、垃圾車清洗不及時(shí)，使得外觀骯臟，影響景區(qū)形象，每次扣責(zé)任人5分。
�。ㄈ┚S修員
1、檢查不及時(shí)，每項(xiàng)扣5分；
2、對(duì)檢查發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，能維修的不及時(shí)維修，每項(xiàng)扣5分；對(duì)檢查發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，不能維修的不及時(shí)報(bào)送相關(guān)職能部門，每項(xiàng)扣5分。
3、維修合格率未達(dá)到百分之六十以上，每人次扣10分。
（四）內(nèi)勤
1、未按時(shí)上下班，每人次扣5分；
2、因采購(gòu)數(shù)量、采購(gòu)時(shí)間、采購(gòu)質(zhì)量的問(wèn)題，影響領(lǐng)用物資的及時(shí)有效供給，每人次扣5分；
3、文檔管理不規(guī)范，導(dǎo)致文檔丟失或損壞，每人次扣5分；
4、績(jī)效考核資料收集不齊全或不符合考核要求，每項(xiàng)扣5分；
5、物資擺放不規(guī)范，未將物資分類擺放，每項(xiàng)扣2分；
6、未對(duì)庫(kù)房物資進(jìn)行盤點(diǎn)或賬實(shí)不符，物資領(lǐng)用登記不準(zhǔn)確，每項(xiàng)扣2分；
7、辦公室環(huán)境衛(wèi)生不清潔，每人次扣2分；
�。ㄎ澹╊I(lǐng)班
1、未按時(shí)對(duì)所轄區(qū)域環(huán)境衛(wèi)生進(jìn)行檢查，每少于一次扣2分；
2、針對(duì)檢查出現(xiàn)的衛(wèi)生質(zhì)量、員工著裝、勞動(dòng)紀(jì)律、設(shè)施設(shè)備的問(wèn)題，未及時(shí)整改或匯報(bào)，每項(xiàng)扣5分。
3、未仔細(xì)核算所轄區(qū)域保潔用品和保潔用具，造成領(lǐng)用物資浪費(fèi)或用量不夠，扣5分。
�。┙�(jīng)理和副經(jīng)理
1、每月對(duì)部門所轄區(qū)域工作進(jìn)行全面檢查不少于4次，每少一次扣5分；
2、對(duì)部門檢查發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題或公司其他部門及領(lǐng)導(dǎo)反映的問(wèn)題未及時(shí)或按時(shí)按要求進(jìn)行落實(shí)整改，每項(xiàng)扣5分；
3、因工作質(zhì)量、設(shè)施設(shè)備的問(wèn)題引起游客投訴，每出現(xiàn)一次扣20分；
4、每月員工不按既定的工作要求開(kāi)展工作，每違反一項(xiàng)扣0.5分。
每人每月100分，100分相當(dāng)于每月每人績(jī)效工資，用每人每月績(jī)效工資除100得每分值人民幣多少錢，以上管理辦法中層以下通過(guò)部門日常工作檢查作為考核評(píng)定的依據(jù)，采取按月考核，季度兌現(xiàn)。
經(jīng)營(yíng)管理者綜合績(jī)效季度考核方案（通用10篇）3
一、考核原則
1、業(yè)績(jī)考核（定量）+行為考核（定性）。
2、定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公平客觀。
3、考核結(jié)果與員工收入掛鉤。
二、考核標(biāo)準(zhǔn)
1、銷售人員業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營(yíng)業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公司將會(huì)每季度調(diào)整一次。
2、銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。
�。�1）執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。
�。�2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。
�。�3）完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。
（4）遵守國(guó)家法律法規(guī)、社會(huì)公德的行為表現(xiàn)。
�。�5）其他。
其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。
如當(dāng)月有觸犯國(guó)家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者，行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。
三、考核內(nèi)容與指標(biāo)
工作業(yè)績(jī)定量指標(biāo)銷售完成率35%
實(shí)際完成銷售額÷計(jì)劃完成銷售額×100%考核標(biāo)準(zhǔn)為100%，每低于5%，扣除該項(xiàng)1分。
銷售增長(zhǎng)率10%
與上一月度或年度的銷售業(yè)績(jī)相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負(fù)增長(zhǎng)不扣分。
新客戶開(kāi)發(fā)15%
每新增一個(gè)客戶，加2分。
定性指標(biāo)市場(chǎng)信息收集5%
1、在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成市場(chǎng)信息的收集，否則為0分。
2、每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分，報(bào)告提交5%。
3、報(bào)告的質(zhì)量評(píng)分為4分，未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)者，為0分
銷售制度執(zhí)行5%
每違規(guī)一次，該項(xiàng)扣1分。
工作能力分析判斷能力5%
1分：較弱，不能及時(shí)的做出正確的分析與判斷。
2分：一般，能對(duì)問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析和判斷。
3分：較強(qiáng)，能對(duì)復(fù)雜的問(wèn)題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的運(yùn)用到實(shí)際工作中。
4分：強(qiáng)，能迅速的對(duì)客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運(yùn)用到實(shí)際工作中取得較好的銷售業(yè)績(jī)。
溝通能力5%
1分：能較清晰的表達(dá)自己的思想和想法。
2分：有一定的說(shuō)服能力。
3分：能有效地化解矛盾。
4分：能靈活運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通。
靈活應(yīng)變能力5%
應(yīng)對(duì)客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應(yīng)的措施。
工作態(tài)度員工出勤率2%
1、月度員工出勤率達(dá)到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內(nèi)）
2、月度累計(jì)遲到三次以上者，該項(xiàng)得分為0
日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分
責(zé)任感3%
0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真。
1分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)，但對(duì)工作中的失誤，有時(shí)推卸責(zé)任。
2分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)且對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)。
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動(dòng)承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作。
服務(wù)意識(shí)3%
出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分。
四、考核方法
1、員工考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。
2、員工考核結(jié)果公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日。
3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績(jī)考核額度占15%；行為考核額度占5%。
4、員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度：為當(dāng)月工資的80～140%。
5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。
五、考核程序
1、業(yè)績(jī)考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財(cái)務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營(yíng)業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。
2、行為考核：由銷售部經(jīng)理進(jìn)行。
六、考核結(jié)果
1、業(yè)績(jī)考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果（部門平均分）每月公布一次。
2、員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應(yīng)互相打聽(tīng)。
3、每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級(jí)別、職位升遷和人事調(diào)動(dòng)的重要依據(jù)。
4、如對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請(qǐng)?jiān)诳己私Y(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。
經(jīng)營(yíng)管理者綜合績(jī)效季度考核方案（通用10篇）4
一、考核導(dǎo)向
本績(jī)效考核方案以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向來(lái)進(jìn)行考核，考核內(nèi)容突出部門和個(gè)人的工作重點(diǎn)，并注重達(dá)到的實(shí)際結(jié)果。
二、目標(biāo)分解
1、每年年初，根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，設(shè)計(jì)公司的戰(zhàn)略地圖，通過(guò)會(huì)議將戰(zhàn)略目標(biāo)分解至部門，并通過(guò)魚骨圖的方式確定部門的KPI指標(biāo)，制定各部門年度規(guī)劃識(shí)別表（目標(biāo)分解的具體步驟見(jiàn)附錄，見(jiàn)《績(jī)效考核方案》第5頁(yè)）。
2、部門通過(guò)會(huì)議的方式對(duì)本部門目標(biāo)進(jìn)行再次分解，確定部門內(nèi)部每位員工的考核指標(biāo)，即KPI和CPI指標(biāo)，制定出各崗位的'規(guī)劃識(shí)別表。
三、考核內(nèi)容
1、部門的考核內(nèi)容通過(guò)年度計(jì)劃會(huì)議上確定的部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）和月度工作目標(biāo)來(lái)確定，見(jiàn)《部門績(jī)效考核表》。為提倡團(tuán)隊(duì)精神，部門的考核結(jié)果與相應(yīng)系數(shù)對(duì)應(yīng)，對(duì)部門內(nèi)部員工的業(yè)績(jī)有直接的影響。
2、公司員工分為管理員工和普通員工兩類。
1）管理員工中，部門負(fù)責(zé)人通過(guò)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）和月度工作目標(biāo)考核，填寫《員工績(jī)效考核表（1）》。
2）其他管理員工通過(guò)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）、月度工作目標(biāo)、日�？�(jī)效指標(biāo)（CPI）、工作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識(shí)等幾個(gè)方面考核，填寫《員工績(jī)效考核表（2）》。
3）普通員工的考核從工作任務(wù)的完成、工作能力、工作協(xié)調(diào)、責(zé)任感、工作勤惰、工作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識(shí)等幾個(gè)方面考核，填寫《員工績(jī)效考核表（3）》。
3、月末，部門及員工都應(yīng)對(duì)本月工作做出總結(jié)，提出工作改進(jìn)意見(jiàn)，填寫《部門月度工作總結(jié)表》和《員工月度工作總結(jié)表》。
四、考核分值
1、部門及部門負(fù)責(zé)人的考核指標(biāo)需與分管領(lǐng)導(dǎo)充分溝通后填寫，并確定分值，滿分100分。
2、其他管理員工的考核指標(biāo)應(yīng)與部門負(fù)責(zé)人充分溝通后填寫，并確定分值，其中關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）、月度工作目標(biāo)、日�？�(jī)效指標(biāo)（CPI）三項(xiàng)指標(biāo)占70%，工作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識(shí)等三項(xiàng)固定指標(biāo)占30%、
3、普通員工的考核只通過(guò)固定指標(biāo)考核，滿分100分。
五、考核方式及操作步驟
1、被考核者均采用自評(píng)、直接上級(jí)（第一考核者）評(píng)分、隔級(jí)上級(jí)（第二考核者）評(píng)分相結(jié)合的方式考核。其中，自評(píng)僅作參考，不列入考核分?jǐn)?shù)，第一考核者評(píng)分占70%，第二考核者評(píng)分占30%、
2、各部門每月評(píng)出的優(yōu)秀員工率應(yīng)不高于5%，較差員工率不低于5%，其他員工的評(píng)分也應(yīng)保持一定差別。
3、如果考核年度內(nèi)6個(gè)月被評(píng)為優(yōu)秀員工，則考慮該員工升職或加薪；如連續(xù)3個(gè)月被評(píng)為較差員工，則該員工將作辭退處理。
六、分值計(jì)算：
未乘部門系數(shù)之前，員工最高得分為100分。員工考核結(jié)果的計(jì)算公式為（員工個(gè)人實(shí)際得分+加/減分）×部門系數(shù)＝計(jì)算考核獎(jiǎng)金的分?jǐn)?shù)。
經(jīng)營(yíng)管理者綜合績(jī)效季度考核方案（通用10篇）5
一、績(jī)效考核的目的
1、不斷提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作。
2、加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)
3、不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jī)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。
4、建立以部門、班組長(zhǎng)為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊(duì)。
5、通過(guò)考核結(jié)果的合理應(yīng)用（獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整，精神獎(jiǎng)勵(lì)等），營(yíng)造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二、績(jī)效考核的原則
1、公平、公開(kāi)性原則：公司員工都要接受公司考核，對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。
2、定期化和制度化原則：績(jī)效考核工作在績(jī)效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行。績(jī)效考核部是本制度執(zhí)行的管理部。
（1）公司對(duì)員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。
�。�2）績(jī)效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行�？�(jī)效部門負(fù)責(zé)不斷對(duì)制度修訂和完善。
3、分制原則：公司對(duì)員工的考核采用百分制的方法。
4、靈活性原則：公司對(duì)員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
A、管理：部門重點(diǎn)工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。
B、員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人安排的工作，工作業(yè)績(jī)。
定性考核：
勞動(dòng)紀(jì)律，團(tuán)結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤點(diǎn)工作，知識(shí)考核。
三、組織領(lǐng)導(dǎo)
公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績(jī)效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作
工作職責(zé)：
1、負(fù)責(zé)主持每月，每季考核總結(jié)會(huì)，對(duì)上季度考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點(diǎn)及業(yè)績(jī)定量。
2、負(fù)責(zé)考核制度的討論，修改及監(jiān)督實(shí)施
3、負(fù)責(zé)各部門“定量考核”的評(píng)價(jià)
4、負(fù)責(zé)安排各部門下季度工作重點(diǎn)
5、負(fù)責(zé)考核結(jié)果，工資等級(jí)的調(diào)整
四、考核標(biāo)準(zhǔn)：
根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)情況，公司各部門，各崗位每周、月、季工作重點(diǎn)不同，所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不同，各部門定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)及管理情況確定。考核標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附錄。
五、考核時(shí)間及相關(guān)制度
1、考核采取4個(gè)月考核一次，每年3、7、11月為考核時(shí)間。
2、考核達(dá)到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級(jí)工資，考核達(dá)到60——84分保持原工資不變，沒(méi)達(dá)到60分將降一級(jí)工資。
3、本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎(jiǎng)金，年終獎(jiǎng)金根據(jù)效益另行處理。
4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績(jī)突出可跳級(jí)上升
5、職業(yè)生涯：職員——付柜臺(tái)長(zhǎng)——柜臺(tái)長(zhǎng)——科長(zhǎng)[組長(zhǎng)]——主管——付理——部門經(jīng)理——總監(jiān)——副經(jīng)理——總經(jīng)理。
經(jīng)營(yíng)管理者綜合績(jī)效季度考核方案（通用10篇）6
第一章總則
第一條適用范圍
本管理辦法適用于北京財(cái)富投資管理有限公司（以下簡(jiǎn)稱財(cái)富）各分公司銷售崗位，包括團(tuán)隊(duì)長(zhǎng)（不含）以下各級(jí)別銷售人員。
第二條目的
充分發(fā)揮薪酬的作用，對(duì)員工付出的勞動(dòng)和做出的績(jī)效給予合理支付和激勵(lì)。即：（一）使薪酬與崗位價(jià)值緊密結(jié)合；（二）使薪酬與員工業(yè)績(jī)緊密結(jié)合；
�。ㄈ┦剐匠昱c公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長(zhǎng)期收益有效結(jié)合起來(lái)。
第三條原則
遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。
公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平為導(dǎo)向。競(jìng)爭(zhēng)性原則：薪酬以提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)人才的吸引力為導(dǎo)向。激勵(lì)性原則：薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，激發(fā)員工工作積極性。經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力匹配。第四條依據(jù)公司績(jī)效考核管理辦法薪酬分配的主要依據(jù)是：崗位價(jià)值、個(gè)人能力素質(zhì)和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，同時(shí)考慮企業(yè)當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展對(duì)特殊人才的緊迫需要。
第二章薪酬及考核
第五條薪酬結(jié)構(gòu)
基本工資+職級(jí)工資+福利+補(bǔ)貼+業(yè)績(jī)提成+獎(jiǎng)勵(lì)基金
（一）基本工資、職級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)下表：
1、本表工資數(shù)據(jù)系數(shù)為1，工資系數(shù)由各分公司自己確定，系數(shù)范圍0.6—1.1，以0.05為遞增/減單位，并報(bào)公司審批；
2、任務(wù)額各分公司考核標(biāo)準(zhǔn)一致，不乘系數(shù)；
3、基本工資為固定工資，每月按考勤日計(jì)算，試用期員工基本工資按照80%發(fā)放；
4、職級(jí)工資為考核工資，按照考核指標(biāo)核算后發(fā)放。
�。ǘ�、福利：五險(xiǎn)一金
（三）、補(bǔ)貼
年功補(bǔ)貼：每滿一年，每人每月100元，從xx年11月11日起算（總監(jiān)及以上管理干部不享受年補(bǔ)貼）；
住房補(bǔ)貼：調(diào)任至異地當(dāng)負(fù)責(zé)人的員工，將享受總部提供的為期半年的住房補(bǔ)貼，每月20xx元。
�。ㄋ模I(yè)績(jī)提成：銷售額的0.1%
�。ㄎ澹┆�(jiǎng)勵(lì)基金：銷售額的0.03%
�。┐髥翁厥庖�(guī)定：?jiǎn)喂P5000萬(wàn)元（含）以上定義為大單，提成比例為0.01%，不提取獎(jiǎng)勵(lì)基金。
第六條考核
�。ㄒ唬�、各崗位業(yè)績(jī)考核要求：
�。ǘ�、職級(jí)工資考核：
職級(jí)工資為考核工資，考核工資分三個(gè)部分，40%考核銷售業(yè)績(jī)、30%考核潛在客戶量、30%為分公司總經(jīng)理考核。
1、銷售業(yè)績(jī)的考核部分=職級(jí)工資x40%xK K=員工當(dāng)月業(yè)績(jī)/本級(jí)別月度業(yè)績(jī)要求，K≤1
2、客戶量考核部分=職級(jí)工資x30%xM M=月度合格潛在客戶數(shù)/20，M≤1.2合格潛在客戶需同時(shí)滿足以下條件：
1）客戶聯(lián)系方式與與其本人信息對(duì)應(yīng)；
2）該客戶與銷售人員已建立聯(lián)系，即客戶知道銷售人員姓名和所屬公司為恒天財(cái)富；
3）該客戶通過(guò)銷售人員知道恒天財(cái)富及公司產(chǎn)品。
3、分公司總經(jīng)理考核部分計(jì)算=職級(jí)工資x30%xN N=分公司總經(jīng)理考核得分，N≤1
分公司總經(jīng)理考核部分可以由各分公司自行制定考核指標(biāo)，按月打分。
�。ㄈ�、獎(jiǎng)勵(lì)基金考核：
獎(jiǎng)勵(lì)基金實(shí)發(fā)數(shù)額=年度個(gè)人銷售額x0.03%x考核分?jǐn)?shù)
公司每年底對(duì)銷售人員進(jìn)行綜合考評(píng)，考核指標(biāo)包括但不限于：業(yè)績(jī)目標(biāo)達(dá)成、客戶量目標(biāo)達(dá)成、工作態(tài)度、遵章守紀(jì)、職業(yè)操守等，具體考核指標(biāo)另行規(guī)定。
�。ㄋ模⒃囉闷诳己耍�
1、試用期：6個(gè)月
2、轉(zhuǎn)正要求：
1）、試用期間累計(jì)業(yè)績(jī)達(dá)到400萬(wàn)元；
2）、或試用期間累計(jì)完成120個(gè)合格潛在客戶，并成交兩單業(yè)務(wù)。
3、提前轉(zhuǎn)正：?jiǎn)T工需入職滿兩個(gè)月，且累計(jì)業(yè)績(jī)達(dá)到400萬(wàn)元。
�。ㄎ澹⑥D(zhuǎn)正后考核：
1、考核周期：轉(zhuǎn)正后連續(xù)三個(gè)月
2、考核要求：
�。�1）合格標(biāo)準(zhǔn)：連續(xù)三個(gè)月內(nèi)，累計(jì)業(yè)績(jī)達(dá)到200萬(wàn)元，或完成月均20個(gè)合格潛在客戶且至少成交一單業(yè)務(wù)的；
�。�2）如未達(dá)到上述標(biāo)準(zhǔn)，可以解除勞動(dòng)合同。如留用，簽署業(yè)績(jī)承諾書，留用時(shí)間一個(gè)月，留用期間需達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn)，否則予以辭退。留用期間按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資。
第三章級(jí)別確定與變動(dòng)
第七條試用期定級(jí)、轉(zhuǎn)正定級(jí)
1、試用期員工首先按照投資顧問(wèn)級(jí)別進(jìn)行工資定級(jí)，如果試用期間單月業(yè)績(jī)達(dá)到或超過(guò)高級(jí)投資顧問(wèn)級(jí)別的，當(dāng)月按所達(dá)到的級(jí)別確定當(dāng)月級(jí)別及薪資；
2、轉(zhuǎn)正定級(jí)：
1）轉(zhuǎn)正定級(jí)：按照轉(zhuǎn)正日前三個(gè)月的月均業(yè)績(jī)確定轉(zhuǎn)正級(jí)別，如果員工入職兩個(gè)月提前轉(zhuǎn)正的，按前兩個(gè)月的月均業(yè)績(jī)確定轉(zhuǎn)正級(jí)別；
2）轉(zhuǎn)正日期：15日之前提出轉(zhuǎn)正申請(qǐng)并審批通過(guò)的，當(dāng)月工資按轉(zhuǎn)正后級(jí)別核算；15日之后提出轉(zhuǎn)正申請(qǐng)并審批通過(guò)的，當(dāng)月工資按試用期級(jí)別核算，次月工資按轉(zhuǎn)正后級(jí)別核算；
3）、轉(zhuǎn)正級(jí)別執(zhí)行到當(dāng)季結(jié)束，從下季度開(kāi)始按自然季度考核定級(jí)。
第八條級(jí)別升降
1、每季度（指自然季度）初定級(jí)，根據(jù)前一季度的月均業(yè)績(jī)定本季度級(jí)別，即前一季度月均業(yè)績(jī)達(dá)到的級(jí)別就是本季度級(jí)別。
2、級(jí)別可越級(jí)升降。
第九條銷售系列員工擬成立團(tuán)隊(duì)任職資格
（一）原則上在公司工作半年以上；
（二）月均業(yè)績(jī)300萬(wàn)元（含）以上；
（三）認(rèn)同公司理念，愿意從事管理工作，無(wú)重大過(guò)錯(cuò)；
（四）分公司提出申請(qǐng)，總部審批。達(dá)到以上要求可以申請(qǐng)籌建團(tuán)隊(duì)。
第四章工資特區(qū)
第十條設(shè)立工資特區(qū)的目的
設(shè)立工資特區(qū)，是為了使分公司能引進(jìn)資歷較高、資源較多的優(yōu)秀人才。第十一條工資特區(qū)的適用
�。ㄒ唬┻m用人員：資深投資顧問(wèn)及以上級(jí)別的人才；
�。ǘ┍壤刂疲涸瓌t上不得超過(guò)分公司總體人員的20%；
�。ㄈ┘�(jí)別確定：由分公司提出薪資定級(jí)申請(qǐng)；
�。ㄋ模╀浻昧鞒蹋汗べY特區(qū)的員工均需大區(qū)負(fù)責(zé)人面試，并經(jīng)總部人力資源部審核通過(guò)方可入職（經(jīng)公司特別授權(quán)的除外）。
�。ㄎ澹┛己斯芾恚悍止咎岢雒鞔_的工作任務(wù)、時(shí)間要求、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等，人力資源部將納入干部管理，跟蹤考核。
第十二條工資特區(qū)退出機(jī)制
要求入職第二個(gè)月出單，如未出單，降一個(gè)級(jí)別，如果入職三個(gè)月未達(dá)到承諾的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，按照公司的統(tǒng)一制度確定級(jí)別和薪酬。
第五章薪資發(fā)放
第十三條薪資發(fā)放日期
（一）公司每月結(jié)薪周期為自然月，薪資發(fā)放日為每月10日前；
（二）基本工資、職級(jí)工資、補(bǔ)貼按月發(fā)放；
�。ㄈI(yè)績(jī)提成在項(xiàng)目成立并通過(guò)公司審核后同當(dāng)月工資一同發(fā)放；
（四）獎(jiǎng)勵(lì)基金每年底根據(jù)綜合考評(píng)結(jié)果一次性發(fā)放，離職的員工離職半年后，如無(wú)違規(guī)違紀(jì)情形的，一次性發(fā)放發(fā)放。
第十四條營(yíng)銷競(jìng)賽獎(jiǎng)金發(fā)放
分公司營(yíng)銷競(jìng)賽活動(dòng)方案經(jīng)相關(guān)部門批準(zhǔn)后，獎(jiǎng)金可在工資表中制作，從分公司費(fèi)用中列支。
第六章附則
�。ㄒ唬⒈局贫葟�20xx年7月1日開(kāi)始執(zhí)行，以前頒布的薪酬績(jī)效制度與本管理辦法不一致的廢止，以本辦法為準(zhǔn)。
�。ǘ�、本辦法的最終解釋權(quán)歸北京恒天財(cái)富投資管理有限公司所有。
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一、總則
為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià)，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍。并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。
2、及時(shí)、公正地對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，為下一階段工作的績(jī)效改善做好準(zhǔn)備。
3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)帶給人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過(guò)程，在同方構(gòu)成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，以增進(jìn)管理效率。
三、考核原則
1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù)；
2、以員工考核制度規(guī)定的資料、程序和方法為操作準(zhǔn)則；
3、以全面、客觀、公正、公開(kāi)、規(guī)范為核心考核理念。
四、適用對(duì)象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級(jí)以上經(jīng)營(yíng)管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(jì)（分公司副總級(jí)以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列狀況人員不在考核范圍內(nèi)：
1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工
2、連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上
3、兼職、特約人員
五、各類考核時(shí)間排定表
考核類別考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行
晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行
注：
1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績(jī)效表現(xiàn)，績(jī)效改善計(jì)劃，新的績(jī)效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時(shí)間
2、人事復(fù)核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì)對(duì)有爭(zhēng)議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁
3、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。
4、年度考核是公司對(duì)全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，年中考核是對(duì)年度考核評(píng)分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
六、考核體制
考核實(shí)行直接主管評(píng)估部屬，部門主管復(fù)評(píng)制。人力資源部對(duì)員工考核有政策制（續(xù)致信網(wǎng)上一頁(yè)資料）度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(huì)（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。具體權(quán)限見(jiàn)下表：
考核對(duì)象初評(píng)（員工自評(píng)后）匯總部門復(fù)核
分公司副總級(jí)總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財(cái)務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁
職能副總級(jí)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
考核對(duì)象初評(píng)（員工自評(píng)后）匯總部門復(fù)核
職能總經(jīng)理員工自評(píng)人力資源部主管副總裁
分公司副總經(jīng)理以下人員的考核
部門經(jīng)理級(jí)主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理
部門職員直接主管評(píng)分公司人事間接主管核定
技術(shù)人員技術(shù)主管評(píng)分公司人事間接主管核定
注：對(duì)于分公司副總經(jīng)理級(jí)以下人員，均是由員工先自評(píng)，再由直接主管復(fù)評(píng)，員工間接主管（高于員工兩級(jí)）最后核定認(rèn)可。
七、考核標(biāo)準(zhǔn)
人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)不同崗位的任職人，尤其是對(duì)同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評(píng)價(jià)過(guò)去著眼將來(lái)。公司依據(jù)員工經(jīng)營(yíng)職責(zé)大小，將員工分為三個(gè)層次，總部人力資源部針對(duì)公司中層以上干部專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表；其次，針對(duì)同方高科技公司的特點(diǎn)，將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。
公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、任職潛力三方面，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，具體如下：
各類員工考核權(quán)重比例圖：
考核項(xiàng)目職位類別經(jīng)營(yíng)管理類職能管理類技術(shù)類
業(yè)績(jī)考核約占70％、50％、40％
潛力考核約占15％、30％、30％
態(tài)度考核約占15％、20％、30％
員工考核總得分＝業(yè)績(jī)分＋潛力分+態(tài)度分
八、考核表
1、考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類，分為經(jīng)營(yíng)管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種，各類下面再細(xì)分成主管和非主管，由人力資源部與各相關(guān)部門研究和設(shè)計(jì)統(tǒng)一的表格。人力資源部對(duì)考核的指標(biāo)制定有必須通用性的評(píng)分參考表，各部門可根據(jù)本部門實(shí)際狀況對(duì)考評(píng)因素和要點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商透過(guò)前，不能擅自調(diào)整考評(píng)結(jié)構(gòu)和要素賦分。
2、年終考核成績(jī)由人力資源部存于員工個(gè)人檔案中，除人事決策委員會(huì)和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。
九、考核評(píng)價(jià)
1、考核結(jié)果的等級(jí)評(píng)定：
全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級(jí)，并作如下界定：
等級(jí)特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高
考核總分95分以上85-95分70－84分50－69分50分以下
2、考核等級(jí)比例控制：
為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應(yīng)，比較效應(yīng)，平均化等），考核結(jié)果經(jīng)過(guò)除權(quán)處理實(shí)行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報(bào)考核結(jié)果時(shí)，一律按下面比例：
特優(yōu)秀人數(shù)：不超過(guò)本部門（分公司）員工總數(shù)5％
優(yōu)秀人數(shù)：不超過(guò)本部門（分公司）員工總數(shù)15％
中等人數(shù)：占本部門（分公司）員工總數(shù)65％
有待提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)10％
急需提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)5％
注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，務(wù)必同時(shí)帶給具體的事實(shí)依據(jù)
十、考核程序
考核的一般操作程序：
1、員工自評(píng)：按照“考核權(quán)限表”，員工選取適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評(píng)估
2、直接主管復(fù)評(píng)：直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)。
3、間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級(jí)）對(duì)考核結(jié)果評(píng)估，并最后認(rèn)定。
補(bǔ)充推薦：
當(dāng)直接主管欲評(píng)分?jǐn)?shù)與員工自評(píng)分?jǐn)?shù)差距很大，甚至跨越檔級(jí)時(shí)：
1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評(píng)
2、如員工再次自評(píng)分?jǐn)?shù)變化不大時(shí)，直接主管能夠進(jìn)行復(fù)評(píng)，并向該員工的間接主管說(shuō)明狀況
3、當(dāng)員工自評(píng)分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級(jí)上的差別，推薦主管就應(yīng)與該員工進(jìn)行面談，并完成“績(jī)效面談表”
當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時(shí)
1、推薦該員工主管與員工進(jìn)行面談，并完成“績(jī)效面談表”
2、如有必要，可另外附具體的事實(shí)說(shuō)明，作為考核結(jié)果的補(bǔ)充材料。
十一、考核申訴
1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。
2、部屬與直接主管討論考核資料和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會(huì)提出申訴，由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。
3、考核申訴的同時(shí)務(wù)必帶給具體的事實(shí)依據(jù)。
十二、考核與獎(jiǎng)懲
1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績(jī)對(duì)員工的職位工資進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整原則如下：
①特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級(jí)
�、趦�(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機(jī)會(huì)適當(dāng)時(shí)，可作職務(wù)晉升處理
�、壑械葐T工：崗位津貼不作調(diào)整。
�、苡写岣邌T工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對(duì)象。
�、菁毙杼岣邌T工：崗位津貼下調(diào)一級(jí)，且列為年中考核對(duì)象。
2、年度考核為“有待提高類”員工的處理
①崗位津貼暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理
②若年中考核再評(píng)為“有待提高”，則崗位津貼下調(diào)一級(jí)，若等級(jí)在“有待提高”之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。
�、廴裟曛锌己嗽僭u(píng)為“有待提高”，且在第二次年度考核又評(píng)為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系。
3、年度考核為“急需提高類”員工的處理
①該員工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級(jí)。
�、谕瑫r(shí)，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級(jí)
�、廴缭谀曛锌己藭r(shí)，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對(duì)員工進(jìn)行年中考核，如仍評(píng)為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系；如評(píng)為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開(kāi)始前不作調(diào)整。
十三、附則
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會(huì)。
3、本制度生效時(shí)間為20xx年1月10日。
經(jīng)營(yíng)管理者綜合績(jī)效季度考核方案（通用10篇）8
一、考核目的
1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核務(wù)必公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面，使之誠(chéng)心理解，并允許其申訴或解釋。
三、考核資料及方式
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合潛力考核（由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次）。
3、考勤及獎(jiǎng)懲狀況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核）。
四、考核人與考核指標(biāo)
1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。
2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。
六、員工績(jī)效考核說(shuō)明
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1、每月x日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部；
2、工作績(jī)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計(jì)劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù)；
4、工作計(jì)劃完成狀況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行（階段性工作）三檔，月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分，并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自己評(píng)分；
5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成狀況欄內(nèi)文字說(shuō)明原因。
（二）計(jì)分說(shuō)明
1、工作績(jī)效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見(jiàn)與推薦如被公司采納，附加分10分；其中個(gè)人評(píng)分、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個(gè)人評(píng)分突破90分者，個(gè)人評(píng)分無(wú)效，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算；職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。）
2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》，具體時(shí)間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫，《員工互評(píng)表》由員工以無(wú)記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jī)效考核得分的60%；綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%，季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。
4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84—80分，合格79—75分，一般74—65分，不合格64（含）分以下。
（三）季度績(jī)效工資資料
季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)
�。�1）績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資xx%的考核風(fēng)險(xiǎn)金；
b、員工的第xx個(gè)月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位xx%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金；考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng)；考核不合格者無(wú)季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金。
�。�2）績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。
�。ㄋ模┰鰷p分類別：
1、考勤計(jì)分：當(dāng)月事假x天扣x分，以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì)x天扣績(jī)效工資x%，累計(jì)x天扣績(jī)效工資x%；
2、培訓(xùn)計(jì)分：參加培訓(xùn)一次加x分，缺勤一次扣x分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)x次扣績(jī)效工資x%，累計(jì)x次扣績(jī)效工資x%；
3、沒(méi)有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表，每逾期一天扣x分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的，每不合格一次減績(jī)效工資x%，以此類推。
5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：
�。�1）季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績(jī)效工資x%、記功一次加績(jī)效工資x%、記大功一次加績(jī)效工資x%；
（2）季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資x%、記過(guò)一次減績(jī)效工資x%、記大過(guò)一次減績(jī)效工資x%。
經(jīng)營(yíng)管理者綜合績(jī)效季度考核方案（通用10篇）9
一、目的
㈠激勵(lì)員工，獎(jiǎng)罰分明，提高員工、部門及公司整體績(jī)效；發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，保證公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
�、娲龠M(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作。
㈢績(jī)效工資與年終獎(jiǎng)金的核算及發(fā)放提供依據(jù)；為員工調(diào)薪、調(diào)崗、工作指導(dǎo)、培訓(xùn)等提供依據(jù)。
二、考核原則：
�、遄陨隙碌脑瓌t。
㈡明確公開(kāi)的原則。
�、缈陀^公正的原則。
�、杓皶r(shí)反饋的原則。
�、轶w現(xiàn)差別的原則。
三、考核范圍
本公司除計(jì)件工資員工外所有員工（總經(jīng)理除外）均適用本制度考核，計(jì)件工資員工適用《深圳xx時(shí)尚服飾計(jì)件員工考核制度》。
四、考核機(jī)構(gòu)
㈠管理委員會(huì)
�、惫驹O(shè)立管理委員會(huì)，作為績(jī)效考核的領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督、仲裁機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)績(jī)效考核方案的審批、績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書的審批、考核結(jié)果的最終審批、考核申訴的最終裁定等等。
�、补芾砦瘑T會(huì)由總經(jīng)理、公司廠長(zhǎng)、部門經(jīng)理、HRA總監(jiān)組成，管理委員會(huì)設(shè)主任1人，由總經(jīng)理?yè)?dān)任。管理委員會(huì)每月初召開(kāi)一次會(huì)議，對(duì)上月考核情況進(jìn)行總結(jié)，并對(duì)本月考核工作進(jìn)行安排，會(huì)議由管理委員會(huì)主任主持，管理委員會(huì)主任具有最終裁定權(quán)。管理委員會(huì)日常工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施。
㈡人力資源部
人力資源部是公司員工考核工作的組織實(shí)施機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)員工績(jī)效考核的組織、協(xié)調(diào)、督促、檢查、申訴調(diào)解、總結(jié)等工作。
㈢其他各相關(guān)部門
其他各相關(guān)部門是績(jī)效考核的具體實(shí)施者，負(fù)責(zé)部門內(nèi)員工績(jī)效考核的實(shí)施、考核結(jié)果的匯總、考核的反饋與溝通，以及參與對(duì)相關(guān)部門的考核。
五、考核周期
�、备鞑块T內(nèi)部員工月度考核工作分別在每個(gè)月的1～5號(hào)進(jìn)行，考核結(jié)果應(yīng)于當(dāng)月的6號(hào)前上報(bào)人力資源部。部門月度考核工作在每個(gè)月的1～5號(hào)進(jìn)行，考核結(jié)果應(yīng)于當(dāng)月的6號(hào)前上報(bào)人力資源部。
⒉人力資源部對(duì)部門考核結(jié)果的匯總分析工作應(yīng)于每個(gè)月的8號(hào)前結(jié)束，并把部門考核結(jié)果送交人力資源部作為核算員工績(jī)效工資的依據(jù)。人力資源部考核結(jié)果匯總、分析工作應(yīng)于每個(gè)月的9號(hào)前結(jié)束，并把員工考核結(jié)果送交管理委員會(huì)審批，管理委員會(huì)應(yīng)于當(dāng)月10前完成審批，并于當(dāng)月10號(hào)公布、應(yīng)用最終結(jié)果。
六、考核的分工
部門內(nèi)普通員工的績(jī)效考核由各部門負(fù)責(zé)人組織實(shí)施，各部門負(fù)責(zé)人或部門指定人員統(tǒng)計(jì)、匯總考核結(jié)果，匯總后報(bào)人力資源部審核。經(jīng)審核后的考核結(jié)果作為核算績(jī)效工資的依據(jù)，交人力資源部備案。
部門負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核由人力資源部組織實(shí)施并統(tǒng)計(jì)、匯總考核結(jié)果，人力資源部負(fù)責(zé)人考核結(jié)果由其主管領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)計(jì)、匯總，考核結(jié)果報(bào)管理委員會(huì)審批后，作為核算績(jī)效工資的依據(jù)并備案。
七、員工年度績(jī)效工資計(jì)算
部門負(fù)責(zé)人年度考核工資=部門負(fù)責(zé)人全年12個(gè)月考核工資的算術(shù)平均值×90%+部門負(fù)責(zé)人年終獎(jiǎng)金×10%
普通員工年度總績(jī)效工資=普通員工全年12個(gè)月考核工資的算術(shù)平均值
考核結(jié)果由人力資源部按考核周期向全公司公布。
八、考核結(jié)果綜合應(yīng)用
員工考核結(jié)果影響個(gè)人的月績(jī)效工資和年終獎(jiǎng)；另外員工考核結(jié)果還會(huì)與將來(lái)的調(diào)薪、調(diào)崗、培訓(xùn)、工作指導(dǎo)、年終評(píng)優(yōu)等相聯(lián)系。
�、逭{(diào)薪
年度考核總成績(jī)一次為優(yōu)秀者，工資在崗級(jí)內(nèi)晉升一級(jí)作為激勵(lì)。由人力資源部統(tǒng)一報(bào)管理委員會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。年度考核總成績(jī)?cè)谟?jì)算公司所有員工中排序?yàn)槟┪舱�，降低一�?jí)工資。
㈡調(diào)崗
調(diào)崗包括崗級(jí)變動(dòng)和輪崗。年度考核總成績(jī)一次以上（包括一次）為優(yōu)秀者，調(diào)崗時(shí)新的崗位工資數(shù)額不得低于原來(lái)的崗位工資數(shù)額，如員工提出調(diào)崗，不在本制度規(guī)定內(nèi)。年度考核總成績(jī)?cè)谟?jì)算單位所有員工中排序連續(xù)兩次為末尾者，進(jìn)行換崗，新的崗位工資數(shù)額級(jí)別必須低于原來(lái)的崗位工資數(shù)額。
�、缗嘤�(xùn)
通過(guò)員工業(yè)績(jī)或能力單項(xiàng)成績(jī)，可發(fā)現(xiàn)員工能力和知識(shí)的不足，有針對(duì)性地設(shè)計(jì)相應(yīng)培訓(xùn)項(xiàng)目。對(duì)考核成績(jī)持續(xù)表現(xiàn)優(yōu)秀者，可作為干部重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象，增加相應(yīng)的培訓(xùn)。
�、韫ぷ髦笇�(dǎo)
通過(guò)對(duì)部門和員工的績(jī)效考核，可以發(fā)現(xiàn)部門工作和員工工作中的不足和漏洞，從而可以有針對(duì)性地提出改進(jìn)方法，使得部門和員工工作績(jī)效都能獲得不斷的提高。
㈤年終評(píng)優(yōu)
通過(guò)對(duì)部門和員工的績(jī)效考核，年度考核成績(jī)表現(xiàn)為優(yōu)秀的部門和員工，將直接具備公司年度評(píng)優(yōu)的`候選人資格。
九、獎(jiǎng)懲措施
�、笨己私Y(jié)果應(yīng)客觀公正，避免輪流坐莊、分?jǐn)?shù)平均化等情況的發(fā)生。
⒊若發(fā)現(xiàn)有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評(píng)定明顯不符合實(shí)際情況的，經(jīng)調(diào)查屬實(shí)的，按以下幾種情況處理：
�、硨俨块T負(fù)責(zé)人責(zé)任的，扣發(fā)該部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月度績(jī)效工資的50%；
�、磳俨块T負(fù)責(zé)人和員工合謀的，扣發(fā)該部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月度績(jī)效工資的100%；扣發(fā)該員工當(dāng)月度績(jī)效工資的50%；
�、祮T工在考評(píng)過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評(píng)定明顯不符合實(shí)際情況的，均可向管理委員會(huì)舉報(bào)。經(jīng)查實(shí)，對(duì)發(fā)現(xiàn)考核作弊行為確有貢獻(xiàn)的人員，酌情獎(jiǎng)勵(lì)舉報(bào)人員舉報(bào)當(dāng)月度績(jī)效工資的30%～
經(jīng)營(yíng)管理者綜合績(jī)效季度考核方案（通用10篇）10
人力資源管理的重要工作之一是對(duì)員工的工作績(jī)效做出評(píng)價(jià)，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團(tuán)的績(jī)效考核工作，特制定本方案。
一、績(jī)效考核的目的
1、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過(guò)全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對(duì)用非所長(zhǎng)的，則予以調(diào)整。
2、績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過(guò)考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過(guò)考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jī)效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
三、績(jī)效考核周期
1、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績(jī)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報(bào)考核情況；
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報(bào)考核情況；
半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始，7月10日前上報(bào)考核情況；
全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
四、績(jī)效考核內(nèi)容
1、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容
�。�1）領(lǐng)導(dǎo)能力
�。�2）部屬培育
�。�3）士氣
（4）目標(biāo)達(dá)成
�。�5）責(zé)任感
�。�6）自我啟發(fā)
2、員工的績(jī)效考核內(nèi)容
�。�1）德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
�。�2）能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
�。�3）勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤
�。�4）績(jī)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
五、績(jī)效考核的執(zhí)行
1、集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì)，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
六、績(jī)效考核方法
1、中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。
2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jī)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設(shè)想。
3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％
5、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。
七、績(jī)效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。
八、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用
人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整。
1、浮動(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jī)效考核工作開(kāi)展好。
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