績(jī)效考核方案

時(shí)間：2022-11-14 08:06:20 績(jī)效考核我要投稿

績(jī)效考核方案推薦度：
團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核方案推薦度：
公司績(jī)效考核方案推薦度：
部門績(jī)效考核方案推薦度：
金融績(jī)效考核方案推薦度：
相關(guān)推薦

績(jī)效考核方案【熱】

　　為了確保事情或工作有效開展，就常常需要事先準(zhǔn)備方案，方案是為某一行動(dòng)所制定的具體行動(dòng)實(shí)施辦法細(xì)則、步驟和安排等。方案應(yīng)該怎么制定呢？以下是小編為大家收集的績(jī)效考核方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。

績(jī)效考核方案【熱】

績(jī)效考核方案1

　　考核工作有據(jù)可依，有張可循，根據(jù)公司《xx》的文件精神，特制定本考核方案。

　　本考核方案適用用生產(chǎn)一、二車間。

　　以扣分考核為基本形式，扣分與考核工資掛鉤。每月匯總評(píng)比一次，普通員工的考核工資為xx元，考核結(jié)果處理按照《xx》執(zhí)行，xx分以上進(jìn)行末位淘汰。

　　本考核方案分為5部分：工作表現(xiàn)、業(yè)務(wù)技能、執(zhí)行制度、敬業(yè)與協(xié)作、日常行為。每部分的具體內(nèi)容如下：

　　一、工作表現(xiàn)

　　1.上班遲到、早退扣x分/次；

　　2.工作不積極、做事拖拖拉拉扣x分/次（例如車間安排的事情沒有在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成）；

　　3.串崗、脫崗、離崗超過(guò)xx分鐘，扣x分/次；

　　4.在崗位上睡崗扣x分/次；脫離崗位睡崗扣xx分/次；

　　5.上班時(shí)間看報(bào)紙、雜志、玩手機(jī)或干與生產(chǎn)無(wú)關(guān)的事情扣x分/次；

　　6.除取樣外，無(wú)故呆在車間分析室扣x分/次；

　　7.在工作場(chǎng)所內(nèi)大聲喧嘩、起哄、妨礙他人工作的扣x分/次；

　　8.不寫請(qǐng)假條，無(wú)故曠工扣x分/次；

　　9.對(duì)本崗位的設(shè)備及生產(chǎn)情況不按時(shí)巡查扣x分/次；

　　10.做假記錄、提前做記錄或之后做記錄扣x分/次。

　　二、業(yè)務(wù)技能

　　1.不按規(guī)定擺放物料扣x分/次；

　　2.對(duì)本崗位的設(shè)備不熟悉扣x分/次；

　　3.對(duì)本崗位的原材料性質(zhì)不熟悉扣x分/次；

　　4.對(duì)本崗位的消防器材不會(huì)使用扣x分/次；

　　5.對(duì)本崗位桶裝物料的碼放位置不清楚扣x分/次；

　　6.公司和車間組織的考試不合格扣x分/次；

　　7.因操作失誤造成物料損失扣x分/次；

　　8.對(duì)本崗位的操作法不熟悉扣x分/次；

　　三、執(zhí)行制度

　　1.不按操作法操作，違反工藝指標(biāo)或自行更改工藝條件扣x分/次；

　　2.存在跑、冒、滴、漏現(xiàn)象扣x分/次；

　　3.在生產(chǎn)區(qū)內(nèi)（包括各車間、各烘房、倉(cāng)庫(kù)、廁所、污水處理崗位）吸煙或未經(jīng)允許私自帶入火種扣xx分/次；

　　4.動(dòng)火、登高、入罐作業(yè)時(shí)未經(jīng)批準(zhǔn)而作業(yè)扣x分/次；

　　5.在上班時(shí)發(fā)現(xiàn)上班前飲酒扣x分/次；酗酒的扣x分/次；

　　6.易燃易爆物品未按規(guī)定擺放扣x分/次；

　　7.拒絕參加公司或車間組織的安全、消防、環(huán)保學(xué)習(xí)及培訓(xùn)扣x分/次；

　　8.私自帶兒童及外人進(jìn)入生產(chǎn)區(qū)扣x分/次；

　　9.交接班不清楚扣x分/次。

　　10.無(wú)特殊原因換班吃飯時(shí)間超過(guò)xx分鐘扣x分/次；超過(guò)xx分鐘扣x分/次。兩人都脫離崗位去吃飯扣x分/次；

　　11.向公司推薦員工而被開除、辭退的，扣推薦人xx分/次。

　　四、敬業(yè)與合作

　　1.無(wú)顧拖延物料反應(yīng)時(shí)間扣x分/次；

　　2.本崗位有蒸汽閥漏汽或有循環(huán)水、鹽水浪費(fèi)時(shí)不向上級(jí)反應(yīng)扣當(dāng)班操作工x分/次；因操作失誤造成鹽水損失的扣當(dāng)班操作工xx分/次；

　　3.物料泄漏未及時(shí)阻止扣x分/次；

　　4.本崗位反應(yīng)未完成或者未達(dá)到工藝指標(biāo)的要求就將物料轉(zhuǎn)入下一崗位（未經(jīng)班長(zhǎng)和車間主任同意）扣x分/次；

　　5.不服從公司和車間領(lǐng)導(dǎo)指揮扣xx分/次（例如不服從工作安排、臨時(shí)安排等）；

　　6.本崗位發(fā)生事故時(shí)該崗位操作工不參加搶救扣xx分/次；

　　7.與同事之間打架、斗毆扣xx分/次；

　　8.破壞、損壞廠房、機(jī)器設(shè)備、工具、原材料及產(chǎn)品扣xx分/次

　　9.泄露公司機(jī)密、經(jīng)營(yíng)機(jī)密扣xx分/次；

　　10.無(wú)中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派，造成同事之間不團(tuán)結(jié)扣xx分/次。

　　五、日常行為

　　1.衣著不整，上班期間穿拖鞋扣x分/次；

　　2.不戴上崗證，不穿工作服扣xx分/次；

　　3.故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣x分/次；

　　4.故意阻擾或妨礙安全保衛(wèi)值班人員執(zhí)行任務(wù)扣xx分/次；

　　5.沒有出門證或主管領(lǐng)導(dǎo)未簽字就私自外出扣x分/次；

　　6.撕毀文件、檔案材料及公告文件扣x分/次；

　　7.對(duì)同事及家屬實(shí)施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣xx分/次；

　　8.損公肥私、盜竊公司財(cái)物扣xx分/次。

　　9.本崗位衛(wèi)生不干凈扣x分/次。

　　xx化工有限公司

　　xx年x月xx日

　　部門員工每日考核登記表

　　xx年x月x日統(tǒng)計(jì)人：

　　備注：1、扣分請(qǐng)注明時(shí)間、事件。

　　2、扣分在xx分以內(nèi)者為合格；xx分以上按百分比扣發(fā)考核工資；xx分以上進(jìn)行末位淘汰。

　　3、此表由工段長(zhǎng)（班長(zhǎng)）統(tǒng)計(jì)后，每日上交到車間主任，弄虛作假、不交或涂改扣工段長(zhǎng)（班長(zhǎng)）生產(chǎn)設(shè)備部x分。

績(jī)效考核方案2

　　一、總則

　�。ㄒ唬榱藢�(shí)現(xiàn)本酒店業(yè)績(jī)攀升和員工的全面發(fā)展，建立有效的績(jī)效考評(píng)機(jī)制，加強(qiáng)部門之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制，特制定本方案。

　�。ǘ┍究�(jī)效考核方案適合本酒店各部門員工的績(jī)效考核。

　　二、考核目的

　　目前績(jī)效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié)，所謂績(jī)效考核就是對(duì)＂績(jī)＂，＂效＂的考評(píng)，＂績(jī)＂就是員工業(yè)績(jī)。在酒店管理工作中，績(jī)效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營(yíng)管理三個(gè)層面進(jìn)行分析：

　　首先，通過(guò)績(jī)效考核及相應(yīng)管理，可以提高酒店核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)酒店經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略調(diào)整，并能確保酒店短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)相聯(lián)系；

　　其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎(jiǎng)金調(diào)整、獎(jiǎng)懲、晉升或降級(jí)的依據(jù)；

　　再次，它是經(jīng)營(yíng)管理必要的溝通渠道，績(jī)效考核將所有員工都納入到管理活動(dòng)中，成為管理者更好了解酒店運(yùn)作、組織現(xiàn)狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。

　　希望通過(guò)績(jī)效考評(píng)這一制度的實(shí)施，能夠?qū)崿F(xiàn)酒店員工本身的綜合績(jī)效考核成績(jī)作為每月績(jī)效工資發(fā)放、年獎(jiǎng)終發(fā)放及優(yōu)秀部門評(píng)選

　　的依據(jù)。

　　三、實(shí)施時(shí)間

　　從20xx年x月xx日?qǐng)?zhí)行

　　四、考核對(duì)象

　　酒店全體員工

　　五、考核辦法

　　1、考核周期

　　各部門每月對(duì)員工進(jìn)行一次考核，并與當(dāng)月23-25日將各部門考核

　　結(jié)果匯總提報(bào)至人力資源部。

　　2、考核方式及績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)

　　每月參照考核評(píng)分表對(duì)員工進(jìn)行相關(guān)項(xiàng)目的考核，按工資標(biāo)準(zhǔn)從工

　　資中提取20%額度作為績(jī)效考核浮動(dòng)工資，員工月考核分值作為系數(shù)乘以浮動(dòng)工資，以作為考核結(jié)果的實(shí)際績(jī)效工資。

　　3、考核關(guān)系

　　部門經(jīng)理自評(píng)考核由人力資源部審核交總經(jīng)理復(fù)核，并簽字確認(rèn)。

　　各部門主管、領(lǐng)班和普通員工由部門經(jīng)理直接考核。

　　六、考核評(píng)定

　　1、考核結(jié)果作為評(píng)選年度優(yōu)秀員工的依據(jù)；

　　2、考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)為：

　　90分為優(yōu)秀，員工將得到績(jī)效工資1：1.2的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)（不超過(guò)部門總?cè)藬?shù)的10%）；

　　89分-80分為良好，員工將得到100%的績(jī)效工資；

　　79分-70分為及格；員工將得到80%的績(jī)效工資（不超過(guò)部門總?cè)藬?shù)的10%）；

　　80分以下為不及格，員工將得到50%的績(jī)效工資（不超過(guò)部門總?cè)藬?shù)的10%）。

　　連續(xù)三個(gè)月考核不及格者，將給予降職、降級(jí)、勸退或半年內(nèi)不得加薪；

　　連續(xù)三個(gè)月考核優(yōu)秀者，將給予晉升、晉級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)。

　　3、考核結(jié)果作為職務(wù)調(diào)整（升遷、降職），薪資調(diào)整等有效依據(jù)；

　　4、考核結(jié)果將進(jìn)入到員工個(gè)人檔案以備案

　　5、考核結(jié)果將作為員工績(jī)效工資的發(fā)放依據(jù)

績(jī)效考核方案3

　　1.目的：

　　激勵(lì)人員工作積極性，保證品質(zhì)，確保公司人工費(fèi)成本和薪酬競(jìng)爭(zhēng)力的平衡，發(fā)揮激勵(lì)薪酬的效果。從而達(dá)到提升公司生產(chǎn)效益的目的。

　　2.適用范圍：

　　適用于普萊達(dá)有限公司觀瀾工廠品質(zhì)部。

　　3.職責(zé)：

　　品質(zhì)部負(fù)責(zé)此份文件的編寫與執(zhí)行。各部門統(tǒng)計(jì)提供考核中需要的相關(guān)數(shù)據(jù)。

　　4.定義：

　　無(wú)

　　5.內(nèi)容:

　　5.1 考核對(duì)象：IQE、PQE、IQC、IQC組長(zhǎng)、IPQC、FQC、FQC組長(zhǎng)、OQC、OQC組長(zhǎng)、軟件測(cè)試員。

　　5.2 考核方式定為硬性指標(biāo)及部門考核指標(biāo)，其硬性指標(biāo)按IQC組、IPQC組、FQC組、OQC組進(jìn)行制定。軟件測(cè)試員考指標(biāo)按軟件確認(rèn)合格次數(shù)計(jì)算，每確認(rèn)失誤一次扣5分，上級(jí)扣2分。

　　5.3 考核得分：考核分?jǐn)?shù)×獎(jiǎng)金基數(shù)﹦應(yīng)得金額

　　5.2.1 IPQC組績(jī)效考核方式

　　5.2.2.1 IPQC組考核指標(biāo)為：硬性指標(biāo)三項(xiàng)：樣機(jī)合格率、FQC合格率、品質(zhì)事故、及部門考核四項(xiàng)（獨(dú)立處理問(wèn)題能力、5S、考勤、上級(jí)考核）共七項(xiàng)，前三項(xiàng)硬

　　5.2.2.FQC組考核指標(biāo)為:硬性指標(biāo)退機(jī)格率、OQC合格率、堆機(jī)次數(shù)、部門考核（獨(dú)立處理問(wèn)題能力、5S、考勤、上級(jí)考核）共七項(xiàng)，前三項(xiàng)硬性指標(biāo)總績(jī)效比率60%，部門檢驗(yàn)報(bào)表統(tǒng)計(jì)不良率作為FQC組考核依據(jù)。檢驗(yàn)效率以生產(chǎn)提報(bào)堆機(jī)次數(shù)作為考

績(jī)效考核方案4

　　為加強(qiáng)生產(chǎn)車間精細(xì)化管理,強(qiáng)化生產(chǎn)車間工作的執(zhí)行力,充分調(diào)動(dòng)生產(chǎn)部門及員工的工作積極性,提高生產(chǎn)效率,降低生產(chǎn)成本；更加公正、客觀、及時(shí)地對(duì)員工工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，特制定20xx年金工車間部門績(jī)效考核辦法。如下:

　　一、適用范圍

　　人員：金工車間主任、班組長(zhǎng)以上管理干部；

　　績(jī)效工資范疇：主任：月績(jī)效考核工資總額為20xx元；

　　班組長(zhǎng)級(jí)干部：月績(jī)效考核工資總額為1000元；

　　績(jī)效考核制度適用范圍：本制度考評(píng)的是車間干部績(jī)效工資，與公司其他規(guī)章制度相互補(bǔ)充，共同構(gòu)成公司制度體系。若本制度已作處理的事件，行政管理、質(zhì)量管理等處罰條款另有要求的，按各制度并行處理，不相沖突，以保證公司及員工雙向權(quán)益。

　　二、內(nèi)容

　　本考核辦法僅對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)，內(nèi)容精煉，方便操作，是屬于公司對(duì)車間級(jí)的考核內(nèi)容。車間對(duì)員工級(jí)的考核制度可參照本制度及部門各崗位的職責(zé)范圍進(jìn)行細(xì)化，內(nèi)容可包括操作規(guī)程、勞動(dòng)紀(jì)律、行為規(guī)范、工作質(zhì)量等各方面，讓員工行動(dòng)有目標(biāo)，考核有標(biāo)準(zhǔn)，方法要嚴(yán)謹(jǐn)，數(shù)據(jù)要客觀、公正、及時(shí)。

　　本考核制度內(nèi)容指標(biāo)如下：

　　A、生產(chǎn)硬性指標(biāo)分三項(xiàng)內(nèi)容：生產(chǎn)計(jì)劃完成率、生產(chǎn)成本指標(biāo)、生產(chǎn)質(zhì)量指標(biāo)。

　　1、生產(chǎn)計(jì)劃完成率：考核生產(chǎn)計(jì)劃月度完成情況，涉及到月度生產(chǎn)計(jì)劃中跨月安排生產(chǎn)任務(wù)的，生產(chǎn)計(jì)劃完成率按該合同終止完成時(shí)間所在月份計(jì)算，但實(shí)際生產(chǎn)中產(chǎn)生的成本消耗、實(shí)際完成噸位量等其他指標(biāo)（若有）皆計(jì)入當(dāng)月考核。

　　2、生產(chǎn)成本指標(biāo)包括：

　　刀具成本控制：按20xx、20xx、20xx年立車及臥車刀具消耗情況測(cè)算出立車及臥車刀具消耗均值，確定考核目標(biāo)值，針對(duì)每月車間環(huán)件類與自由鍛件類加工刀具消耗情況進(jìn)行考核。

　　電耗/噸位成本控制：考核車間用電節(jié)能、規(guī)范，科學(xué)、高效水平；考核車間日常設(shè)備用電管理效果。

　　3、生產(chǎn)質(zhì)量指標(biāo)：產(chǎn)品一次交檢合格率、返工費(fèi)用、廢品率。

　　1）其中，產(chǎn)品一次交檢合格率：考核車間成品一次交檢合格率，經(jīng)品管部簽定責(zé)任為金工車間一方時(shí)，由金工車間承擔(dān)合格率的相關(guān)責(zé)任。

　　2）返工費(fèi)用：當(dāng)前公司處理返工所產(chǎn)生的責(zé)任事件，計(jì)算的是直接金額，與本制度對(duì)績(jī)效結(jié)果打分機(jī)制不相兼容，需另行處理，不列入本考核項(xiàng)目。返工責(zé)任具體追究方法為：計(jì)算返工所產(chǎn)生的成本費(fèi)用，按返工費(fèi)用處理制度扣罰到責(zé)任部門。若造成重大財(cái)產(chǎn)損失，按公司專題處理精神處理（若有）。

　　i）金工車間事故責(zé)任，鍛造車間返工的，費(fèi)用計(jì)算包括：按本考核制度所定能源單位時(shí)間消耗目標(biāo)值計(jì)算能耗金額＋人工返工時(shí)間所產(chǎn)生的費(fèi)用＋（若有其他費(fèi)用）。

　　ii）鍛造車間事故責(zé)任，金工車間返回鍛造需返工的，費(fèi)用計(jì)算包括：金工刀具耗損金額＋人工工時(shí)金額＋（若有其他費(fèi)用）。

　　車間將返工產(chǎn)生的費(fèi)用，按責(zé)任大小，核定一個(gè)分配比例，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)，送行政、財(cái)務(wù)、企管部備案，月度產(chǎn)生返工費(fèi)用總額按比例分配到各責(zé)任人進(jìn)行扣除。

　　iii）返工費(fèi)用與本制度考核績(jī)效工資的關(guān)系為：

　　員工月度工資總額=基本工資＋績(jī)效工資－返工費(fèi)用分?jǐn)偛糠郑渌劭睿?/p>

　　3）廢品率：針對(duì)車間主任等車間管理干部，出現(xiàn)一起廢品，考核一次；針對(duì)班長(zhǎng)級(jí)別的考核，哪個(gè)班組出現(xiàn)廢品，由責(zé)任班組承擔(dān)考核責(zé)任。

　　B、車間管理指標(biāo)分三項(xiàng)內(nèi)容：設(shè)備管理、安全現(xiàn)場(chǎng)管理、綜合管理。

　　設(shè)備管理：考核設(shè)備完好率，以保證設(shè)備完好，性能達(dá)到要求，日常保養(yǎng)工作到位。

　　安全、現(xiàn)場(chǎng)管理：考核生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)管理、安全管理、重大安全隱患的控制與消除。

　　綜合管理：考核兩方面，一是考核公司體系管理工作的執(zhí)行力度，二是考核車間干部管理工作執(zhí)行力度。管理工作執(zhí)行力度考核又細(xì)化為三個(gè)項(xiàng)目，其一是崗位職責(zé)范圍內(nèi)的執(zhí)行力；其二是月度車間工作總結(jié)、分析及對(duì)部門內(nèi)相關(guān)數(shù)據(jù)報(bào)表匯總的及時(shí)性；其三是公司領(lǐng)導(dǎo)安排的應(yīng)急事件的處理執(zhí)行情況。

　　說(shuō)明：本考核制度僅對(duì)干部員工的工作績(jī)效結(jié)果進(jìn)行考評(píng)，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，激勵(lì)先進(jìn)，促進(jìn)員工共同進(jìn)步。若涉及到工作質(zhì)量事故、產(chǎn)品質(zhì)量事故、安全事故等重大事件產(chǎn)生對(duì)公司及員工雙方權(quán)益重大損害的，按前文所述并行處理。

　　三、考核方法

　　1、考核項(xiàng)目主體區(qū)分：金工車間績(jī)效考核方案中所涉及到的項(xiàng)目針對(duì)被考核對(duì)象不同，適用范圍有所不同，具體為：

　　車間主任及相關(guān)管理干部適用全部考核指標(biāo)，其負(fù)有車間全局管理職責(zé)；

　　班長(zhǎng)級(jí)適用項(xiàng)目分為通用項(xiàng)目、獨(dú)立項(xiàng)目；

　　通用項(xiàng)目指：生產(chǎn)任務(wù)指標(biāo)、生產(chǎn)成本指標(biāo)、設(shè)備管理。本類項(xiàng)目適用車間各班長(zhǎng)，按月度實(shí)際數(shù)據(jù)考核。

　　獨(dú)立項(xiàng)目指：生產(chǎn)質(zhì)量指標(biāo)，安全、現(xiàn)場(chǎng)管理，綜合管理。本類項(xiàng)目?jī)H適用對(duì)應(yīng)責(zé)任班長(zhǎng)，對(duì)責(zé)任班長(zhǎng)進(jìn)行月度考核。

　　2、排除法則：

　　1）被考核主體為主任等管理干部的排除法則：車間內(nèi)各項(xiàng)工作組織安排全面，措施科學(xué)、合理，過(guò)程嚴(yán)格控制，事事、時(shí)時(shí)跟進(jìn)車間各項(xiàng)工作，做到有始有終，但由于個(gè)別員工惡意違反操作規(guī)程或其他故意行為造成的責(zé)任事件，對(duì)所造成的損失結(jié)果考核僅針對(duì)該責(zé)任員工，本級(jí)被考核干部則排除不予考核。除此之外，全部項(xiàng)目納入考核。

　　2）被考核主體為班長(zhǎng)的排除法則：通用項(xiàng)目指標(biāo)的月度績(jī)效，一般情況各班長(zhǎng)共同承擔(dān)考核結(jié)果，例如通用項(xiàng)目匯總得分為40分，每人通用項(xiàng)目得分皆為40分。但若通用項(xiàng)目的具體項(xiàng)目指標(biāo)是由于責(zé)任清晰的單個(gè)班組造成，則考核結(jié)果只針對(duì)責(zé)任班長(zhǎng)，其他班長(zhǎng)排除不予考核。

　　3）通用項(xiàng)目與獨(dú)立項(xiàng)目的排除法則：通用項(xiàng)目中若具體項(xiàng)目指標(biāo)是由具體班組造成的，則考核具體責(zé)任班組，其他班長(zhǎng)該項(xiàng)不予扣分；若獨(dú)立項(xiàng)目中，具體項(xiàng)目責(zé)任涉及到全體班組的，則按通用原則，全體班長(zhǎng)承擔(dān)考核結(jié)果。

　　4）排除法則支撐條件：月度考核中，部分事件責(zé)任界定由車間在月度考核報(bào)表中增加附件，進(jìn)行文字說(shuō)明，備注清晰責(zé)任事件名稱、發(fā)生原因、時(shí)間及影響結(jié)果，界定清楚責(zé)任人，由車間統(tǒng)計(jì)人員、車間領(lǐng)導(dǎo)簽字上報(bào)，則排除法則只考核具體責(zé)任人，其余人員不予考核。若附件內(nèi)容不足于證明責(zé)任界定結(jié)果，或者界定結(jié)果錯(cuò)誤，則對(duì)車間主管領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行綜合管理執(zhí)行力疊加考核。

　　由于其他部門影響或公司決策造成指標(biāo)達(dá)不到要求的，則于報(bào)表附件中注明清楚相關(guān)責(zé)任，由公司另行處理。

　　案例：生產(chǎn)任務(wù)完成率考核：“某月度生產(chǎn)計(jì)劃未達(dá)標(biāo)”

　　分三種情況剖析：

　�、庞捎谠O(shè)備部門組織檢修（外部責(zé)任情況），且本車間不需承擔(dān)其他相關(guān)責(zé)任的，并在附件中說(shuō)明原因后，考核不予扣分；

　�、朴捎谲囬g內(nèi)部原因造成生產(chǎn)計(jì)劃未完成的，且無(wú)明顯的責(zé)任事件，適用通用法則，主任、班長(zhǎng)都予與考核；

　�、怯捎谲囬g內(nèi)部原因造成生產(chǎn)計(jì)劃未完成，且責(zé)任班組明確的，適用獨(dú)立法則，由責(zé)任班組單獨(dú)承擔(dān)考核扣分，主任等車間干部是否考核參照排除法則而定。

　　3、責(zé)任界定程度區(qū)分：

　　主要責(zé)任：分主任管理主要責(zé)任與班長(zhǎng)管理主要責(zé)任。

　　主任管理主要責(zé)任：由于主任管理、指揮、監(jiān)督等管理指令直接造成的責(zé)任后果，主任負(fù)主要管理責(zé)任；班長(zhǎng)按指令行事，并采取了有效彌補(bǔ)措施仍造成事故的，班長(zhǎng)可不予考核。

　　班長(zhǎng)管理主要責(zé)任：由于班長(zhǎng)管理不到位，致使工作中產(chǎn)生損失責(zé)任，班長(zhǎng)負(fù)主要管理責(zé)任，其他無(wú)責(zé)任班長(zhǎng)不予考核。

　　次要責(zé)任：僅針對(duì)主任等車間職能管理干部。由于班組生產(chǎn)過(guò)程中造成損失責(zé)任的，車間領(lǐng)導(dǎo)且負(fù)有相應(yīng)管理職責(zé)的，則車間級(jí)管理干部負(fù)次要責(zé)任，納入月度考核。班長(zhǎng)級(jí)沒有次要責(zé)任之分，涉及到責(zé)任事件的，全部納入主要責(zé)任考核，無(wú)相關(guān)責(zé)任，即免予考核。

　　四、考核流程

　　1、數(shù)據(jù)上報(bào)

　　時(shí)間：每月25～27日；

　　責(zé)任主體：金工車間；

　　內(nèi)容：車間當(dāng)月生產(chǎn)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、整理表單，包括當(dāng)月產(chǎn)量（自由鍛件、環(huán)件等）、質(zhì)量（一次合格率、返工產(chǎn)品、報(bào)廢品）、消耗成本（材料、氣耗、電耗及其它消耗）及考核方案中涉及到的其它要求內(nèi)容。

　　報(bào)表要求：內(nèi)容齊全清晰、事件完整、責(zé)任明確、數(shù)據(jù)客觀、上報(bào)及時(shí)，報(bào)表內(nèi)容由車間統(tǒng)計(jì)員、主任審核簽字，署明簽字時(shí)間，報(bào)至企業(yè)管理部。

　　2、績(jī)效考核

　　時(shí)間：每月30日前，二月份順延三天；

　　責(zé)任主體：企業(yè)管理部；

　　內(nèi)容：據(jù)車間上報(bào)表單內(nèi)容，核定車間績(jī)效考核得分及各班組得分，并將結(jié)果匯總成表，附帶各責(zé)任人考評(píng)扣分原因說(shuō)明附件。

　　考核要求：考核評(píng)分嚴(yán)格按照《金工車間績(jī)效考核方案》進(jìn)行，公正客觀、有理有據(jù)，于考核過(guò)程中充分與車間及相關(guān)部門深入、及時(shí)溝通，考核結(jié)果切實(shí)達(dá)到激勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，激發(fā)員工活力的目的，并及時(shí)上報(bào)總經(jīng)理審批后，送至行政、財(cái)務(wù)部門實(shí)施工資計(jì)酬、發(fā)放。

績(jī)效考核方案5

　　為了使科室二次分配能夠充分體現(xiàn)職工的價(jià)值，充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，引導(dǎo)各科室在績(jī)效工資的分配中體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，把職工的能力、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益、工作效率、業(yè)績(jī)成果等有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，真正實(shí)現(xiàn)一流人才一流業(yè)績(jī)一流報(bào)酬，特制定了科室二次分配指導(dǎo)方案。由于醫(yī)院的科室有臨床、醫(yī)技、行政后勤等，各科室的業(yè)務(wù)范圍、工作特點(diǎn)、發(fā)展階段以及人員素質(zhì)等都有很大的不同，難以用一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)要求實(shí)施二次分配，現(xiàn)就部分科室制定基本的指導(dǎo)性分配方案。

　　一、手術(shù)室內(nèi)部分配指導(dǎo)方案

　　醫(yī)生護(hù)士的績(jī)效工資要分開核算。由科主任和護(hù)士長(zhǎng)分別發(fā)放。20%的績(jī)效工資按原定分配系數(shù)分配到個(gè)人。80%的績(jī)效工資按個(gè)人工作量積分的占比核發(fā)到個(gè)人。

　　1、麻醉醫(yī)生的工作量績(jī)效工資的核算。

　�。�1）根據(jù)麻醉工作的操作技術(shù)難度核定各單位工作量的分值：

　�。ǎ玻┯�(jì)算出全月手術(shù)總分值和各個(gè)醫(yī)生的手術(shù)分值。手術(shù)分值=∑（各類麻醉臺(tái)數(shù)×相應(yīng)類別的單位分值）

　�。ǎ常┟總€(gè)醫(yī)生的工作量績(jī)效工資=本科全部醫(yī)生的工作，量績(jī)效工資×（每個(gè)醫(yī)生的手術(shù)分值/手術(shù)總分值）

　　2、護(hù)士工作量績(jī)效工資的核算。（1）護(hù)士工作項(xiàng)目及分值，

　�。ǎ玻┯�(jì)算出每月每人的工作量分值和全部護(hù)士的總分值。

　�。ǎ常└鶕�(jù)每位護(hù)士的工作量分值占總分值的比例計(jì)算每位護(hù)士的工作量績(jī)效工資。

　　二、臨床科室內(nèi)部分配指導(dǎo)方案（適用科室：婦科、外科、內(nèi)科、兒科）

　　1、醫(yī)生（醫(yī)療組）的工作量績(jī)效工資的核算。（1）工作量分值計(jì)算

　�。�2）各位醫(yī)生（醫(yī)療組）工作量績(jī)效工資=全科醫(yī)生的工作量績(jī)效工資×（各位醫(yī)生或醫(yī)療組的工作量分值/總分值）

　　2、護(hù)士（護(hù)理組）工作量績(jī)效工資的核算（1）工作量分值的計(jì)算

　�。�2）根據(jù)每位護(hù)士（護(hù)理組）的工作量分值占總分值的比例計(jì)算每位護(hù)士（護(hù)理組）的工作量績(jī)效工資。

　　三、B超室內(nèi)部績(jī)效工資分配方案

　　1、20%的績(jī)效工資按原定分配系數(shù)分配到個(gè)人。80%的績(jī)效工資按個(gè)人工作量積分的占比核發(fā)到個(gè)人。

　　2、工作量分值計(jì)算

　　3、各位醫(yī)生工作量績(jī)效工資=全科醫(yī)生的工作量工資×（各位醫(yī)生工作量分值/總分值）

　　本指導(dǎo)方案的二級(jí)考核和計(jì)分方法僅供參考，各科室可結(jié)合本科室的實(shí)際情況制定出適用于本科室的分配方法。另外還需對(duì)本科室人員的工作質(zhì)量進(jìn)行考核，將考核系數(shù)與職工的月度績(jī)效工資掛鉤。各科室的二級(jí)分配方案原則上一年調(diào)整一次，如遇業(yè)績(jī)波動(dòng)較大也可以隨時(shí)調(diào)整。

績(jī)效考核方案6

　　為進(jìn)一步貫徹落實(shí)深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革有關(guān)文件精神，確保公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目全面實(shí)施，推進(jìn)公共衛(wèi)生服務(wù)逐步均等化，切實(shí)提高全鎮(zhèn)公共衛(wèi)生服務(wù)水平根據(jù)國(guó)家、省、市要求和區(qū)衛(wèi)生局相關(guān)規(guī)定，制定本辦法，

　　一、考核目的

　　強(qiáng)化基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的職責(zé)意識(shí)，正確評(píng)價(jià)各衛(wèi)生室、相關(guān)科室的工作實(shí)績(jī)，激勵(lì)督促其認(rèn)真履行職責(zé)；提高公衛(wèi)人員政治業(yè)務(wù)素質(zhì)、公共衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量和工作效率，保護(hù)和調(diào)動(dòng)其工作用心性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，保證城鄉(xiāng)居民享有公共衛(wèi)生服務(wù)，促進(jìn)公共衛(wèi)生服務(wù)均等化。透過(guò)考核，加強(qiáng)資金管理，充分發(fā)揮資金使用效益，建立和完善分工明確、密切協(xié)作的工作機(jī)制。

　　二、考核原則

　�。ㄒ唬┛茖W(xué)、合理原則。根據(jù)公共衛(wèi)生服務(wù)資料，依據(jù)各級(jí)考核辦法，結(jié)合實(shí)際，以加強(qiáng)科學(xué)指導(dǎo)和貼合工作實(shí)際。

　�。ǘ┛陀^、真實(shí)、公平、公正原則。明確考核程序、資料、標(biāo)準(zhǔn)，所有按照規(guī)定承擔(dān)公共衛(wèi)生服務(wù)的村衛(wèi)生室、相關(guān)科室均要納入考核范圍，考核過(guò)程要堅(jiān)持實(shí)事求是，考核結(jié)果要客觀反映出公共衛(wèi)生服務(wù)任務(wù)實(shí)施和進(jìn)展?fàn)顩r，考核結(jié)果以適當(dāng)方式向社會(huì)公開。

　　（三）日�？己伺c全面考核相結(jié)合原則。建立和完善相關(guān)制度，加強(qiáng)日常考核，透過(guò)全面考核促進(jìn)機(jī)構(gòu)服務(wù)潛力的不斷提高。堅(jiān)持日常考核與定期考核相結(jié)合，單項(xiàng)考核與綜合考核相結(jié)合，重點(diǎn)考核與全面考核相結(jié)合。

　　三、考核資料

　　（一）國(guó)家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目。城鄉(xiāng)居民健康檔案管理、健康教育、預(yù)防接種、0～6歲兒童健康管理、孕產(chǎn)婦健康管理、老年人健康管理、高血壓患者健康管理、2型糖尿病患者健康管理、重性精神疾病患者管理、傳染病及突發(fā)公共衛(wèi)生事件報(bào)告和處理以及衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管服務(wù)規(guī)范。

　　（二）重大公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目。15歲以下人群補(bǔ)種乙肝疫苗，農(nóng)村孕產(chǎn)婦住院分娩補(bǔ)助，農(nóng)村婦女孕前和孕早期補(bǔ)服葉酸，貧困白內(nèi)障患者復(fù)明，農(nóng)村改廁及飲水安全集中供水工程水質(zhì)監(jiān)測(cè)。

　�。ㄋ模╉�(xiàng)目組織管理、資金管理、目標(biāo)任務(wù)完成狀況。包括體系建設(shè)、組織協(xié)調(diào)力度、管理制度制定和落實(shí)狀況；資金分配、使用和財(cái)務(wù)管理狀況；各項(xiàng)工作任務(wù)完成的數(shù)量和質(zhì)量狀況等。

　　（五）項(xiàng)目實(shí)施效果評(píng)價(jià)。轄區(qū)內(nèi)居民對(duì)基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目的知曉率、利用率和滿意度考核。

　　四、考核對(duì)象

　　承擔(dān)公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目工作的衛(wèi)生院相關(guān)關(guān)科室、村衛(wèi)生室。

　　五、考核程序和方法

　�。ㄒ唬┟考径葘�(duì)轄區(qū)內(nèi)村衛(wèi)生室基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目組織狀況進(jìn)行一次考核。

　�。ㄈ┛己瞬扇÷犎R報(bào)、查閱資料、現(xiàn)場(chǎng)考核、實(shí)地查看、問(wèn)卷調(diào)查、座談或電話訪談等多種形式，逐步實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)考核和信息化管理。

　�。┛己瞬扇×炕x分制，滿分為100分，根據(jù)工作數(shù)量、質(zhì)量和實(shí)施效果等狀況，對(duì)應(yīng)考核標(biāo)準(zhǔn)和方法計(jì)分。

　　六、考核結(jié)果的使用

　�。ㄒ唬┛�(jī)效考核綜合得分90分（含90分）以上的為優(yōu)秀，80分（含80分）-90分為良好，60分（含60分）-80分為合格，60分以下為不合格�？己朔�?jǐn)?shù)與劃撥經(jīng)費(fèi)掛鉤；考核等級(jí)與獎(jiǎng)懲掛鉤。根據(jù)考核分?jǐn)?shù)和考核等級(jí)，從人均基本公共衛(wèi)生服務(wù)補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)中按不超過(guò)30%的比例統(tǒng)籌安排。

　�。ǘ┛己顺煽�(jī)連續(xù)3次前三名的衛(wèi)生室，全年綜合成績(jī)加5分；考核成績(jī)連續(xù)3次后三名的衛(wèi)生室，全年綜合成績(jī)扣5分；考核成績(jī)連續(xù)2個(gè)月位于全鎮(zhèn)末位的衛(wèi)生室，給予衛(wèi)生室室長(zhǎng)黃牌警告；考核成績(jī)連續(xù)3個(gè)月位于全鎮(zhèn)末位的衛(wèi)生室，全院通報(bào)批評(píng)。

　　（三）實(shí)行督辦制。對(duì)同樣問(wèn)題連續(xù)出現(xiàn)兩次未改正的，對(duì)衛(wèi)生室和項(xiàng)目執(zhí)行科室負(fù)責(zé)人實(shí)行問(wèn)責(zé)。對(duì)違規(guī)違紀(jì)的單位和個(gè)人，按照有關(guān)法律法規(guī)嚴(yán)肅處理。

績(jī)效考核方案7

　　一、考核目的

　　1、提升個(gè)人、部門和公司工作績(jī)效。

　　2、幫助部門員工改善工作和提高工作質(zhì)量。

　　3、識(shí)別人才，選拔人才。

　　4、實(shí)施獎(jiǎng)賞的依據(jù)。

　　二、考核原則

　　1、公開、公平、公正。

　　2、采取個(gè)人總結(jié)、班組考評(píng)和部門領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)三級(jí)考核，其中班組考評(píng)權(quán)重為40%，部門領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)權(quán)重為60%。

　　三、考核范圍

　　本部門所有在崗的勞動(dòng)合同制員工（不含中層及中層以上領(lǐng)導(dǎo)）。

　　四、考核內(nèi)容

　　部門員工考核主要從工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)、工作能力和自我提升四個(gè)方面進(jìn)行考評(píng)（詳見附表1和附表2）。

　　五、考核流程

　　1、個(gè)人向上一級(jí)主管提交季度工作總結(jié)

　　提交時(shí)間為每季度末的次月5日前（遇節(jié)假日提前），個(gè)人季度工作總結(jié)應(yīng)明確崗位職責(zé)履行情況、工作中存在的問(wèn)題以及下季度工作計(jì)劃，字?jǐn)?shù)以不超過(guò)500字為準(zhǔn)。

　　2、班組考評(píng)

　　各班組應(yīng)在每季度末次月10日前完成本班組員工的考核并上報(bào)部門領(lǐng)導(dǎo)。

　　3、部門領(lǐng)導(dǎo)在每季度末次月15日前完成部門員工考評(píng)。

　　4、每季度末次月18日前，部門績(jī)效管理員負(fù)責(zé)完成部門員工考核結(jié)果的整理、匯總、統(tǒng)計(jì)、上報(bào)和存檔工作。

　　5、員工績(jī)效考核等級(jí)分布比例

　　等級(jí) A優(yōu)秀 B較好 C一般 D較差

　　比例20％50％25％5%

　　6、績(jī)效反饋

　　部門作出最終績(jī)效評(píng)定結(jié)果后的20天內(nèi)，直接上級(jí)應(yīng)與員工進(jìn)行績(jī)效面談，以肯定成績(jī)，指出不足，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施。

　　7、考核結(jié)果運(yùn)用

　�。�1）獎(jiǎng)金應(yīng)用

　　老機(jī)制員工績(jī)效考核結(jié)果與個(gè)人季（年）度效益獎(jiǎng)掛鉤。新機(jī)制員工績(jī)效考核結(jié)果與個(gè)人年終工資掛鉤。

　　等級(jí) A優(yōu)秀 B較好 C一般 D較差

　　獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)1、110、90、7

　�。�2）其它應(yīng)用

　　績(jī)效考核的結(jié)果還將作為培訓(xùn)發(fā)展、評(píng)選先進(jìn)、職務(wù)升降、工薪調(diào)整、崗位調(diào)整、辭退的重要依據(jù)。

　　六、本辦法自頒布之日起生效。

　　總經(jīng)理辦公室

績(jī)效考核方案8

　　為進(jìn)一步調(diào)動(dòng)醫(yī)院職工的工作積極性，切實(shí)提高員工規(guī)范服務(wù)的自覺性，促進(jìn)各項(xiàng)業(yè)務(wù)的穩(wěn)步增長(zhǎng)，并協(xié)助提高醫(yī)院院長(zhǎng)的管理質(zhì)量，在院內(nèi)各崗位實(shí)行績(jī)效工資考核，具體考核辦法如下：

　　一、指導(dǎo)原則堅(jiān)持按勞分配，實(shí)行多勞多得的分配原則。以本績(jī)效工資考核。

　　二、考核對(duì)象：本辦法的考核對(duì)象為醫(yī)院的臨床、護(hù)理、藥房、醫(yī)技及后勤、領(lǐng)導(dǎo)崗位的工作人員。

　　三、考核內(nèi)容：實(shí)行本績(jī)效工資考核以體現(xiàn)工作業(yè)績(jī)?yōu)橹鳎?德、能、勤、績(jī)"四個(gè)部分。"德"占20分，指工作紀(jì)律、服務(wù)質(zhì)量及服務(wù)態(tài)度、醫(yī)風(fēng)醫(yī)德、病歷和交接班記錄書寫質(zhì)量與管理、環(huán)境衛(wèi)生以及領(lǐng)導(dǎo)在執(zhí)行規(guī)章制度不公正時(shí)所承擔(dān)的處罰等。"能"占20分，指職工工作能力、專業(yè)知識(shí)臨床運(yùn)用能力、疾病治愈率、患者評(píng)價(jià)程度、在國(guó)家或省級(jí)醫(yī)學(xué)專業(yè)雜志上發(fā)表的醫(yī)學(xué)論文質(zhì)量和數(shù)量、在領(lǐng)導(dǎo)崗位上的人員的組織協(xié)調(diào)能力及執(zhí)行規(guī)章中的公平合理性等。"勤"占40分，指出勤率、工作中堅(jiān)守工作崗位、超假或曠工、以及領(lǐng)導(dǎo)崗位上的人員擅離職守等。"績(jī)"占20分，指職工在各自工作崗位上作出的成績(jī)。處罰實(shí)行積分制考核，處罰積分每分按20元從當(dāng)月工資中扣除。

　　四、考核方式：醫(yī)院內(nèi)部成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組。

　　組長(zhǎng)：院長(zhǎng)。

　　副組長(zhǎng)：副院長(zhǎng)。

　　成員：醫(yī)院管理委員會(huì)成員。

　　考核小組負(fù)責(zé)對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行檢查和核實(shí)，每月根據(jù)檢查、核實(shí)結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲，并接受全體職工組成的醫(yī)院監(jiān)督委員會(huì)的監(jiān)督，組長(zhǎng)代表醫(yī)院管理委員會(huì)每月定期向醫(yī)院監(jiān)督委員會(huì)匯報(bào)考核結(jié)果并提請(qǐng)審議投票表決通過(guò)后執(zhí)行，醫(yī)院監(jiān)督委員會(huì)如對(duì)組長(zhǎng)的考核結(jié)果有異議，必須經(jīng)全體成員2/3票數(shù)通過(guò)才可否決組長(zhǎng)的報(bào)告，并責(zé)令組長(zhǎng)重新考核并將結(jié)果提交醫(yī)院監(jiān)督委員會(huì)審議通過(guò)。同時(shí)扣除醫(yī)院考核領(lǐng)導(dǎo)小組全體成員"德、能"積分各1分，以警醒他們公正執(zhí)行醫(yī)院規(guī)章。

　　五、考核小組按員工所在崗位設(shè)立處罰積分檔案，處罰等級(jí)分為四級(jí)：

　　即：

　�。�1）A級(jí)警告；

　�。�2）B級(jí)警告；

　�。�3）C級(jí)警告；

　�。�4）報(bào)辦公室處罰。

　　1、處罰條件：

　�。�1）A級(jí)警告

　　①上班遲到、早退。

　　②擅自離崗。

　　③上班時(shí)間玩電腦或看電視。

　�、苌习酂o(wú)視患者疾苦打電話聊天。

　　⑤服務(wù)態(tài)度及工作質(zhì)量差，病人不滿意并向醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)投訴。

　�、邘『⑸习�。

　�、嘟邮懿∪顺哉�(qǐng)或接受病人紅包。

　�、嵩谝�(guī)定的時(shí)間內(nèi)，因采購(gòu)不及時(shí)影響病人治療，或由于計(jì)劃不周造成器材藥品積壓半年以上者。

　　⑩醫(yī)療文書不按時(shí)書寫或書寫不規(guī)范的。

　　（2）B級(jí)警告

　�、俳邮懿∪顺哉�(qǐng)或收受病人紅包、禮物。

　�、谟嘘P(guān)人員私收、私吞、私分各種回扣。

　　③冒名頂替或搭車開藥，采取不正當(dāng)手段索取藥品、藥材或其他材料者。

　　④科室或個(gè)人收取不開發(fā)票的醫(yī)療費(fèi)用和各種檢查費(fèi)，或未經(jīng)收費(fèi)，擅自給病人做檢查、治療。

　　⑤擅自介紹病人到院外治療，到院外購(gòu)藥或作輔助檢查等。

　�、薰ぷ髫�(zé)任心不強(qiáng)，給病人發(fā)錯(cuò)藥、打錯(cuò)針、開錯(cuò)處方、做錯(cuò)檢查的。

　�、咴谪浳镉嗁�(gòu)中由于工作失誤，藥品中有假藥、劣藥進(jìn)入臨床，引起糾紛或被有關(guān)部門查處。器材型號(hào)、規(guī)格訂錯(cuò)，品名不符，造成浪費(fèi)和損失。

　　⑧損壞醫(yī)療設(shè)備或其他設(shè)備，價(jià)值在200元以上，500元以下者。

　�。�3）C級(jí)警告

　�、賴�(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律，擅自離崗，超休假達(dá)3天以上。

　　②違反技術(shù)操作規(guī)程，損壞設(shè)備、工具，浪費(fèi)原材料，經(jīng)濟(jì)損失達(dá)500元以上。

　　③服務(wù)態(tài)度差，經(jīng)常吵架，引起醫(yī)療糾紛或頂撞領(lǐng)導(dǎo)，影響正常工作秩序。

　�、芟麡O怠工，出工不出力，經(jīng)常發(fā)牢騷，講怪話，影響醫(yī)院形象，給醫(yī)院造成經(jīng)濟(jì)損失和負(fù)面影響。

　　⑤工作極不負(fù)責(zé)，延誤病人治療，造成不良后果或發(fā)生嚴(yán)重差錯(cuò)。

　�。�4）報(bào)辦公室處罰。

　�、賴�(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律，連續(xù)超休假5天以上，或累計(jì)超休假超過(guò)7天。

　�、谝粋€(gè)月內(nèi)連續(xù)2次C級(jí)警告。

　�、鬯侥盟椒止邑�(cái)物、藥品、設(shè)備，造成不良影響。

　�、軈⑴c不法活動(dòng)，受到公安機(jī)關(guān)傳訊、拘留或受到醫(yī)療行政部門通報(bào)批評(píng)。

　�、萦胸澪邸⒈I竊、賭博、營(yíng)私舞弊等不法行為。

　　⑥工作責(zé)任心極差，違反技術(shù)操作規(guī)程或醫(yī)療規(guī)章制度，發(fā)生嚴(yán)重差錯(cuò)，給病人造成嚴(yán)重效果，給醫(yī)院造成不良影響。

　　3、處罰標(biāo)準(zhǔn)

　　依據(jù)醫(yī)院積分實(shí)施細(xì)則的規(guī)定逐項(xiàng)處罰。其中A級(jí)警告中違反一項(xiàng)扣1分，B級(jí)警告中違反一項(xiàng)扣2分；C級(jí)警告中違反一項(xiàng)扣3分。報(bào)辦公室處罰中違反一項(xiàng)扣4分。

　　六、醫(yī)院不實(shí)行浮動(dòng)工資制，以減輕醫(yī)生的工作壓力，從根源上祛除醫(yī)生為了完成工作任務(wù)而出現(xiàn)的"大處方、亂開藥、亂檢查"等不正之風(fēng)。但對(duì)于違紀(jì)行為必須加大處罰力度，以端正執(zhí)業(yè)行為，提高服務(wù)質(zhì)量。

　　七、醫(yī)院可根據(jù)上一年度的門診、住院、輔助檢查、護(hù)理、合作醫(yī)療服務(wù)人次確定不同職稱職工的工作任務(wù)，并列入"績(jī)"的考核范疇。實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)金數(shù)目的確定以職工工資總額的20%為標(biāo)準(zhǔn)確定。

　　八、為了加強(qiáng)醫(yī)院的科學(xué)管理，充分調(diào)動(dòng)全院職工的積極性，提高工作效率和工作質(zhì)量，保證以醫(yī)療為中心的各項(xiàng)工作正常慣性運(yùn)行，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)"以人為本，誠(chéng)信服務(wù)"的建院宗旨，制定本管理規(guī)定以一次性獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀職工。

績(jī)效考核方案9

　　一、目的

　　為調(diào)動(dòng)人員的積極性和使命感，進(jìn)而調(diào)動(dòng)個(gè)人工作動(dòng)力，通過(guò)相關(guān)評(píng)價(jià)指導(dǎo)員工有計(jì)劃的改進(jìn)工作，以保證倉(cāng)庫(kù)工作持續(xù)、健康、穩(wěn)定、有序進(jìn)行，提高管理水平和效率。

　　二、適用范圍

　　適用于倉(cāng)庫(kù)主管、倉(cāng)管員、統(tǒng)計(jì)員的工作考核。

　　三、定義

　　是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)管理目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)管理過(guò)程及結(jié)果的各級(jí)人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)格判斷的過(guò)程。

　　四、職責(zé)

　　1、倉(cāng)庫(kù)主管：依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所轄成員進(jìn)行考核，并依據(jù)實(shí)績(jī)考核結(jié)果對(duì)不足部分進(jìn)行改善。

　　2、倉(cāng)庫(kù)組長(zhǎng)：對(duì)組員工作成績(jī)?nèi)鐚?shí)進(jìn)行記錄。

　　3、倉(cāng)庫(kù)員：實(shí)事求是反饋?zhàn)约杭肮ぷ麝P(guān)聯(lián)人員的工作實(shí)績(jī)并接受考核。

　　五、工資方案

　　總工資=崗位工資+績(jī)效工資。

　　績(jī)效考核工資：考核工資為個(gè)人工資的45%

　　六、內(nèi)容和要求

　�。ㄒ唬┛己藭r(shí)間。

　　1、分為月度定期考核和年度定期考核。

　　2、月度考核在每月2號(hào)前評(píng)出上月考核結(jié)果，并將結(jié)果公布給所有倉(cāng)庫(kù)人員。

　　3、年度考核依公司要求時(shí)間提交考核結(jié)果。

　�。ǘ┛己酥笜�(biāo)。

　　1、考核分值總分為100分，分為定性指標(biāo)和定量指標(biāo)，定性指標(biāo)權(quán)重為30%，總分為30分，定量指標(biāo)權(quán)重為70%，總分為70分。

　　2、定性指標(biāo)考核內(nèi)容：

　　工作態(tài)度、基礎(chǔ)能力、業(yè)務(wù)水平、責(zé)任感、協(xié)調(diào)性、自我啟發(fā)。

　　3、定量指標(biāo)考核內(nèi)容。

　　賬物卡準(zhǔn)確率、先進(jìn)先出執(zhí)行率、備料及時(shí)率。

　�。�1）賬物卡準(zhǔn)確率。

　�、贉�(zhǔn)確率以期末倉(cāng)庫(kù)盤點(diǎn)賬準(zhǔn)確率和計(jì)劃物控部、稽核小組、財(cái)務(wù)部每周抽查材料倉(cāng)、成品倉(cāng)的準(zhǔn)確率的數(shù)據(jù)來(lái)源計(jì)算。

　�、诔楸P（查）準(zhǔn)確率=抽盤（查）準(zhǔn)確批次/抽盤（查）總批次100%。

　�、劭倻�(zhǔn)確率=（抽盤準(zhǔn)確率+材料倉(cāng)抽查準(zhǔn)確率+成品倉(cāng)抽查準(zhǔn)確率）/3100%。

　�、芸己瞬块T：計(jì)劃、物控部、稽核小組、財(cái)務(wù)部。

　�、萦涗洠骸侗P點(diǎn)清單》、《部門績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表》。

　　⑥考核期限：每月考核一次，計(jì)劃物控部、稽核小組每周提報(bào)一次抽查數(shù)據(jù)。

　�、邤�(shù)據(jù)收集方法：詳見《倉(cāng)庫(kù)績(jī)效考核數(shù)據(jù)收集方法》。

　�。�2）先進(jìn)先出執(zhí)行率。

　　①指一個(gè)單位周期內(nèi)所有物料、成品按先進(jìn)先出原則執(zhí)行的狀況。

　　②先進(jìn)先出執(zhí)行率=抽檢執(zhí)行批次/總抽檢批次100%。

　�、劭己瞬块T：品管部。

　�、苡涗洠骸秱}(cāng)庫(kù)先進(jìn)先出抽查記錄表》、《部門績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表》、品質(zhì)周報(bào)、月報(bào)。

　�、菘己似谙蓿好吭驴己艘淮危恐芴峁┮淮螖�(shù)據(jù)。

　�、迶�(shù)據(jù)收集方法：詳見《倉(cāng)庫(kù)績(jī)效考核數(shù)據(jù)收集方法》。

　�。�3）備料及時(shí)率。

　�、僦敢粋€(gè)單位周期內(nèi)給生產(chǎn)部備料的及時(shí)率。

　�、趥淞霞皶r(shí)率=準(zhǔn)備備料總批數(shù)/應(yīng)備料總批數(shù)100%。

　　③考核部門：計(jì)劃、物控部。

　�、苡涗洠骸段锪细弑怼�、《生產(chǎn)任務(wù)單》。

　�、菘己似谙蓿好吭驴己艘淮�，每周提供一次數(shù)據(jù)。

　�、迶�(shù)據(jù)收集方法：詳見《倉(cāng)庫(kù)績(jī)效考核數(shù)據(jù)收集方法》。

　　4、考核指標(biāo)體系。

　�。�1）考核內(nèi)容根據(jù)相關(guān)部門及工作關(guān)聯(lián)人員對(duì)其工作要求項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)定。

　�。�2）考核者需客觀、如實(shí)的對(duì)被考核人進(jìn)行考核，獎(jiǎng)/扣分欄必須填寫真實(shí)記錄，并應(yīng)有客觀證據(jù)。

　�。�3）倉(cāng)庫(kù)組長(zhǎng)依據(jù)倉(cāng)庫(kù)員績(jī)效考核表對(duì)其倉(cāng)管員進(jìn)行全面考核，考核評(píng)分占總分的60%。

　�。�4）倉(cāng)庫(kù)主管依據(jù)倉(cāng)庫(kù)員績(jī)效考核表對(duì)其倉(cāng)管員進(jìn)行全面考核，考核評(píng)分占總分的40%。

　�。�5）生管部負(fù)責(zé)人依據(jù)倉(cāng)庫(kù)組長(zhǎng)績(jī)效考核表、倉(cāng)庫(kù)主管績(jī)效考核表對(duì)其倉(cāng)庫(kù)組長(zhǎng)、倉(cāng)庫(kù)主管進(jìn)行全面考核，考核評(píng)分占總分的60%。

　　（6）生產(chǎn)部總經(jīng)理依據(jù)倉(cāng)庫(kù)組長(zhǎng)績(jī)效考核表、倉(cāng)庫(kù)主管績(jī)效考核表對(duì)其倉(cāng)庫(kù)組長(zhǎng)、倉(cāng)庫(kù)主管進(jìn)行全面考核，考核評(píng)分占總分的40%。

　　（7）績(jī)效工資結(jié)算方式：

　　①考核分?jǐn)?shù)≥95分按績(jī)效工資全額結(jié)算。

　�、诳己朔�?jǐn)?shù)90-94分按績(jī)效工資的90%結(jié)算。

　　③考核分?jǐn)?shù)85-89分按績(jī)效工資80%結(jié)算。

　　④考核分?jǐn)?shù)80-84分的按績(jī)效工資的75%結(jié)算。

　�、菘己朔�?jǐn)?shù)60-79分的按績(jī)效工資的70%結(jié)算。

　�、蘅己朔�?jǐn)?shù)59分以下績(jī)效工資為40%結(jié)算。

　　⑦試用期一個(gè)月績(jī)效工資xx元，試用期二個(gè)月績(jī)效工資xx元，試用期三個(gè)月績(jī)效工資xx元。

　�、辔礉M勤者按

　�、崛羧律习嗵鞌�(shù)低于10天時(shí)，結(jié)算公式：

　　當(dāng)月離職者，上班天數(shù)低于15天（包括15天）時(shí)，按每天xx元計(jì)算。

績(jī)效考核方案10

　　績(jī)效考核設(shè)計(jì)原則

　　考核的目的

　　績(jī)效考核的目的是規(guī)范員工行為,同時(shí)激勵(lì)員工、將員工行為引向企業(yè)的總

　　體目標(biāo), 在企業(yè)內(nèi)部保持競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,通過(guò)優(yōu)勝劣汰,保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

　　考核內(nèi)容

　　內(nèi)容應(yīng)聯(lián)系到客戶滿意程度及對(duì)松川的價(jià)值創(chuàng)造；通過(guò)與工作及權(quán)力范圍

　　的聯(lián)系以增加員工的積極性

　　考核指標(biāo)

　　考核指標(biāo)應(yīng)是明確、具體、有挑戰(zhàn)性同時(shí)又是現(xiàn)實(shí)可行的，并且要切合公

　　司的戰(zhàn)略目標(biāo)、綜合平衡短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)的關(guān)系。

　　考核方法

　　考核必須公平、操作性強(qiáng)，應(yīng)由最了解業(yè)務(wù)的經(jīng)理（或主管）負(fù)責(zé)，也須

　　由高層領(lǐng)導(dǎo)定期參與。

績(jī)效考核方案11

　　為充分調(diào)動(dòng)科室護(hù)理人員積極性和主觀能動(dòng)性，提高護(hù)理質(zhì)量，促進(jìn)可持續(xù)快速發(fā)展，提升患者及護(hù)理人員滿意度，按照公平、激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)的原則，充分體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，基于護(hù)理工作量、質(zhì)量、患者滿意度、護(hù)理難度及技術(shù)要求，特制定護(hù)理人員績(jī)效考核方案如下：

　　1.成立科室績(jī)效考核委員會(huì)，每月根據(jù)各級(jí)主管部門督察，護(hù)士長(zhǎng)一日五查及質(zhì)控小組檢查存在問(wèn)題對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行績(jī)效考核。

　　2.考核委員會(huì)成員必須堅(jiān)持公平、公開的原則，對(duì)照績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有護(hù)理人員進(jìn)行考核，同一崗位執(zhí)行相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

　　3.根據(jù)各項(xiàng)考核細(xì)則中的扣分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行量化統(tǒng)計(jì)，月績(jī)效考核結(jié)果與每月薪酬掛鉤。

　　4.科室人員如果對(duì)當(dāng)月績(jī)效考核認(rèn)為不公正，對(duì)考核結(jié)果有疑義部分應(yīng)及時(shí)向績(jī)效考核委員會(huì)提出，由績(jī)效考核委員會(huì)根據(jù)實(shí)際情況給予答復(fù)。

　　5.科室獎(jiǎng)金分配系數(shù)：

　　職稱系數(shù)：

　　護(hù)師1.1

　　護(hù)士1.0

　　新入護(hù)士(半年內(nèi)0.5)

　　根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整

　　獎(jiǎng)金分配：工作量50%

　　職稱50%

　　說(shuō)明：

　　1.晚班、夜班取晚夜班總?cè)藬?shù)除以A班上班人數(shù)即為班內(nèi)數(shù)(不能整除時(shí)即四舍五入)，主班、通班取白班數(shù)除以A班人數(shù)的平均數(shù)，晚夜班新收的患者誰(shuí)處理的填入誰(shuí)晚夜班新收欄。接的手術(shù)患者直接填入手術(shù)欄內(nèi)。

　　2.普(有液體)1，危3，重2。危重需標(biāo)明。手2(局麻1)，組1，晚夜新收1，普(無(wú)液體)0.5，導(dǎo)尿及灌腸0.3(每個(gè)病人)，管道護(hù)理及口腔護(hù)理0.1(每個(gè)病人)，考90+1，<80-1，不及格-5。(錦、感將院獎(jiǎng)直接兌現(xiàn)給提名者。)

　　3.出院病人算進(jìn)不算出。

　　4.弄虛作假者停發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金。每天績(jī)效及時(shí)填寫，第一次警告，第二次清零。

　　注：如遇特殊情況請(qǐng)與護(hù)士長(zhǎng)溝通，大家一起討論商定。請(qǐng)大家務(wù)必當(dāng)天如實(shí)填寫分?jǐn)?shù)，大家可相互監(jiān)督，護(hù)士長(zhǎng)隨時(shí)抽查，如發(fā)現(xiàn)有意虛填分?jǐn)?shù)者，扣除雙倍分?jǐn)?shù)，發(fā)現(xiàn)三次或三次以上扣除當(dāng)月績(jī)效，謝謝各位的配合!

　　績(jī)效考核委員會(huì)名單:

　　組長(zhǎng)：唐元

　　組員：羅平、張暉、朱穎

績(jī)效考核方案12

　　一、指導(dǎo)思想

　　以鄧小平理論和“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)，堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀，全面貫徹落實(shí)黨的各項(xiàng)衛(wèi)生政策，在經(jīng)濟(jì)管理上，積極拓寬服務(wù)領(lǐng)域，通過(guò)開展新項(xiàng)目，引進(jìn)新技術(shù)，發(fā)掘新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)。在分配機(jī)制，要堅(jiān)持“三個(gè)衡量”的原則，即以按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平作為衡量績(jī)效工資的基礎(chǔ)；以技術(shù)含量高低、風(fēng)險(xiǎn)程度大小、工作負(fù)荷強(qiáng)弱、管理責(zé)任輕重，作為衡量績(jī)效工資的導(dǎo)向；以工作效率、管理效能、服務(wù)質(zhì)量、勞動(dòng)紀(jì)律四個(gè)方面的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行全方位考核，作為衡量績(jī)效工資的依據(jù)。充分體現(xiàn)向臨床一線，向工作強(qiáng)度大、風(fēng)險(xiǎn)大的科室傾斜，建立以質(zhì)量為核心，以績(jī)效規(guī)范管理的運(yùn)行機(jī)制，切實(shí)推進(jìn)我院的可持續(xù)發(fā)展。

　　二、組織機(jī)構(gòu)

　　為確�？�(jī)效考核工作規(guī)范有序開展，充分發(fā)揮績(jī)效考核在推動(dòng)我院穩(wěn)定發(fā)展中的重要作用，院部決定成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)組。

　　三、工作職責(zé)

　�。ㄒ唬�、領(lǐng)導(dǎo)組職責(zé)：

　　全面負(fù)責(zé)我院績(jī)效考核工作的組織和管理，制定考核方案，建立考核制度，全面領(lǐng)導(dǎo)、部署并協(xié)調(diào)相關(guān)部門和人員，保障考核工作的順利實(shí)施。

　�。ǘ⒖�(jī)效考核辦公室職責(zé)：

　　具體貫徹落實(shí)領(lǐng)導(dǎo)組部署的工作，組織、指導(dǎo)績(jī)效考核工作。及時(shí)了解考核情況，掌握考核進(jìn)展情況、主要經(jīng)驗(yàn)和存在的問(wèn)題，為領(lǐng)導(dǎo)小組決策提出建議。參與考核工作，收集考核結(jié)果，量化匯總。定期進(jìn)行工作總結(jié)。

　�。ㄈ┞毮懿块T職責(zé)：

　　辦公室負(fù)責(zé)組織行政后勤科室和科主任考核的科室管理部分的考核，提供相關(guān)考核結(jié)果；醫(yī)務(wù)科負(fù)責(zé)全院醫(yī)療質(zhì)量考核，提供考核結(jié)果；護(hù)理部負(fù)責(zé)全院護(hù)理質(zhì)量考核，提供考核結(jié)果；院感辦負(fù)責(zé)院感管理部分的考核，提供考核結(jié)果；保衛(wèi)科負(fù)責(zé)防火防盜及治安管理部分的考核，提供考核結(jié)果；黨辦負(fù)責(zé)精神文明的考核和各類滿意度調(diào)查，提供考核結(jié)果�？己宿k負(fù)責(zé)匯總、統(tǒng)計(jì)、計(jì)分。

　　四、具體措施

　　績(jī)效考核由分管院長(zhǎng)牽頭，由職能科室分工合作進(jìn)行全方位的考評(píng)，考核辦全程參與考核工作。績(jī)效考核采取定期檢查與不定期抽查相結(jié)合的辦法，采用聯(lián)合檢查、單項(xiàng)檢查、業(yè)務(wù)考核等多種形式。相關(guān)科室至少每月全面考核一次，并于次月5日前將上月績(jī)效考核結(jié)果報(bào)考核辦匯總，考核辦將考核結(jié)果于10日前上報(bào)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)組，考核結(jié)果每季公示一次。各類滿意度調(diào)查為每季度開展一次。

　　五、具體方案

　　全院各科均實(shí)行定編定崗，根據(jù)科室性質(zhì)，業(yè)務(wù)工作量，工作強(qiáng)度及風(fēng)險(xiǎn)大小進(jìn)行分類，并采取不同系數(shù)核算，結(jié)合相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行分類考核。（科室分類及系數(shù)見附表1）。各級(jí)各類人員按月發(fā)放固定工資作為考勤及交納各種保險(xiǎn)的依據(jù)。同時(shí)，每人每月從檔案工資中預(yù)留200元作為績(jī)效考核的基礎(chǔ)與工作效率獎(jiǎng)共同參與績(jī)效考核。實(shí)行逐月考核按季核算，全年平衡的辦法。

　�。ㄒ唬┡R床醫(yī)技科室績(jī)效考核辦法：本年度醫(yī)院對(duì)臨床醫(yī)技科室實(shí)行基礎(chǔ)績(jī)效工資和工作效率獎(jiǎng)，并結(jié)合相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行全方位考核。即以各科室工作量、經(jīng)濟(jì)收入為基礎(chǔ)，按比例提取基礎(chǔ)績(jī)效工資和工作效率獎(jiǎng)（提取比例見附表3），相對(duì)純收入增長(zhǎng)10%以上部分，醫(yī)院與科室6:4分配。

　�。ǘ�、今年在藥劑科試行按工作量考核的辦法，完成定額工作量后兌現(xiàn)基礎(chǔ)績(jī)效工資和基礎(chǔ)工作效率獎(jiǎng)，超額部分按0.5元/處方提獎(jiǎng)。

　�。ㄈ⒉糠謽I(yè)務(wù)收入不達(dá)工作人員工資的科室或班組，今年仍實(shí)行定額到科，超額提獎(jiǎng)的辦法，完成定額任務(wù)后，兌現(xiàn)基礎(chǔ)績(jī)效工資，超額部分醫(yī)院與科室7:3提取工作效率獎(jiǎng)。

　�。ㄋ模�、門診部考核辦法：

　　1、本年度對(duì)外科門診仍實(shí)行任務(wù)定額到科與業(yè)務(wù)工作量完成情況相結(jié)合的辦法進(jìn)行考核。即完成定額任務(wù)和定額工作量后兌現(xiàn)基礎(chǔ)績(jī)效工資，超額完成任務(wù)的醫(yī)院與科室按8:2比例分成，超額完成業(yè)務(wù)工作量的按照按量計(jì)酬獎(jiǎng)中第5條核算工作效率獎(jiǎng)。

　　2、內(nèi)科門診、兒科門診、中醫(yī)科門診、皮膚科門診試行按業(yè)務(wù)工作量完成情況確定基礎(chǔ)績(jī)效工資和工作效率獎(jiǎng)的辦法進(jìn)行考核。各門診完成額定工作量后，兌現(xiàn)基礎(chǔ)績(jī)效工資，超額部分按按量計(jì)酬中的第5條核算工作效率獎(jiǎng)。

　　上述兩類門診，均按季度考核。業(yè)務(wù)工作量按統(tǒng)計(jì)范圍包括處方、檢驗(yàn)、病理、放射、核磁、CT、B超、心電圖、腦電圖、內(nèi)鏡檢查、紅外乳腺、妊高癥檢查、掛號(hào)、住院證等，處方完成量與病人掛號(hào)量不符時(shí)，不得提取工作效率獎(jiǎng)。

　�。ㄎ澹�、行政后勤科室考核辦法：本年度行政后勤科室實(shí)行基礎(chǔ)績(jī)效工資與基礎(chǔ)工作效率獎(jiǎng)結(jié)合相關(guān)考核指標(biāo)進(jìn)行考核的方法，繼續(xù)堅(jiān)持行政后勤面向臨床，臨床考核行政后勤，能量化的采取量化考核的辦法。全院相對(duì)純收入增長(zhǎng)10%以上時(shí)，基礎(chǔ)工作效率獎(jiǎng)每人每月增加30元。

　�。�、關(guān)于相關(guān)科室的業(yè)務(wù)收入分配：今年繼續(xù)執(zhí)行手術(shù)費(fèi)臨床科室與手術(shù)室按6:4計(jì)入各科收入；ICU的相對(duì)純收入全部劃歸各臨床科室；檢驗(yàn)、放射（不含核磁收入）、CT、功能（心電、腦電、紅外乳腺、動(dòng)態(tài)血壓檢測(cè)、B超、妊高征檢查、動(dòng)脈硬化檢測(cè)）、高壓氧艙等科室的純收入，臨床科室與其按2:8分別計(jì)入各科收入，消耗部分按比值分?jǐn)�。醫(yī)技科室的業(yè)務(wù)構(gòu)成是指上述涉及到的劃歸臨床科室部分后的全部業(yè)務(wù)收入。

　�。ㄆ撸�、關(guān)于消耗比值：各臨床醫(yī)技科室的消耗比值確定后，允許科室浮動(dòng)10%，超出部分在科室相對(duì)純收入中加倍扣除，（由于開展新項(xiàng)目造成消耗比值增加的不加倍扣除）。個(gè)別一次性支出較大全年受益的科室可實(shí)行分期攤銷的辦法，本年度對(duì)新購(gòu)設(shè)備拆舊費(fèi)，大型設(shè)備維修費(fèi)（指設(shè)備老化需要維修的設(shè)備）不列入科室消耗，由人為原因造成的.設(shè)備維修由科室負(fù)擔(dān)。全年核算消耗比值降低的按節(jié)約額的30%獎(jiǎng)勵(lì)科室。行政后勤及無(wú)收入科室的消耗，下達(dá)全年指標(biāo)后超出部分從科室獎(jiǎng)金中扣除。

　�。ò耍㈥P(guān)于延時(shí)手術(shù)就餐，為了保證延時(shí)手術(shù)人員的正常工作，醫(yī)院對(duì)延時(shí)中午1小時(shí)，晚上2小時(shí)以上或手術(shù)超過(guò)5小時(shí)的工作人員安排食堂就餐，標(biāo)準(zhǔn)量7元/人次，具體由麻醉科主任審批，超標(biāo)者個(gè)人負(fù)擔(dān)。

　�。ň牛�、關(guān)于職務(wù)津貼：

　　根據(jù)不同的職務(wù)按月享受不同的津貼標(biāo)準(zhǔn)：院長(zhǎng)、書記260元/月，副院長(zhǎng)200元/月;年業(yè)務(wù)收入（相對(duì)純收入包括ICU、手術(shù)返還收入）超過(guò)50萬(wàn)元的部分臨床科室主任150元/月，其余主任、護(hù)士長(zhǎng)100元/月，副主任50元/月。

　　（十）、激勵(lì)機(jī)制：為進(jìn)一步建立激勵(lì)機(jī)制，20xx年設(shè)立按量計(jì)酬獎(jiǎng)和年度獎(jiǎng)：

　　1、按量計(jì)酬獎(jiǎng)：以單項(xiàng)工作為基礎(chǔ)，結(jié)合該項(xiàng)工作量的收入標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)。

　�、偃朐菏杖荩洪T診醫(yī)師收治門、急診病人入院，以開入院證統(tǒng)計(jì) 5元/人次。

　　②住院收治：病區(qū)醫(yī)生對(duì)新入院病人的首診治療。按首診病歷統(tǒng)計(jì)5元/份，同時(shí)對(duì)一級(jí)以上護(hù)理病例每人每天提取2元。

　�、圩≡菏中g(shù)：凡在手術(shù)室進(jìn)行的各類手術(shù)，對(duì)從事手術(shù)的所有人員（臨床、麻醉、護(hù)理）共享比例5:3:2.

　　一類手術(shù)：20元二類手術(shù)：30 元三類、四類手術(shù)： 70元

　�、軜I(yè)余手術(shù)：今年繼續(xù)實(shí)行業(yè)余手術(shù)單項(xiàng)獎(jiǎng)。凡是在本人業(yè)余時(shí)間為患者施行手術(shù)者，均按下列標(biāo)準(zhǔn)享受業(yè)余手術(shù)單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，即：手術(shù)者30、麻醉20、助手15、護(hù)士15。

　　⑤輔助檢查：凡開據(jù)處方、檢驗(yàn)、放射、CT、B超、心電圖、腦電圖、內(nèi)鏡檢查、紅外乳腺、動(dòng)脈硬化檢測(cè)、妊高癥檢查等，按人次統(tǒng)計(jì)工作量。按0.2元/人次計(jì)發(fā)。

　　2、年度獎(jiǎng)：相對(duì)純收入在20萬(wàn)元以上（含20萬(wàn)元）的科室或班組，年經(jīng)濟(jì)收入比上年增長(zhǎng)20%及以上時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)科室人員每人300元；增長(zhǎng)在30%及以上時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)科室人員每人500元。相對(duì)純收入在20萬(wàn)元以下的科室，年增長(zhǎng)30%時(shí)，1-5萬(wàn)元（含5萬(wàn)元）科室每人獎(jiǎng)勵(lì)100元，5－10萬(wàn)元（含10萬(wàn)元）的每人獎(jiǎng)勵(lì)200元，10－20萬(wàn)元的每人獎(jiǎng)勵(lì)300元。全院年增長(zhǎng)達(dá)到30%，行政后勤科室考核分平均在95分以上時(shí)每人獎(jiǎng)勵(lì)200元。同時(shí)在醫(yī)院工作中取得突出成績(jī)的科室和個(gè)人另行獎(jiǎng)勵(lì)。重癥監(jiān)護(hù)室經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)達(dá)到上述標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，相關(guān)人員的特別獎(jiǎng)由監(jiān)護(hù)室按比例分配。

　　六、績(jī)效考核分配原則

　　本年度各級(jí)各類人員實(shí)行按工作量、系數(shù)分配獎(jiǎng)金的辦法，并堅(jiān)持三個(gè)衡量的原則。

　　1、各科室主任，護(hù)士長(zhǎng)單獨(dú)考核，科主任護(hù)士長(zhǎng)超出所在科室平均獎(jiǎng)部分由醫(yī)院承擔(dān)。

　　院領(lǐng)導(dǎo)：正職：科主任最高獎(jiǎng)的95%+職務(wù)津貼

　　付職：科主任最高獎(jiǎng)的90%+職務(wù)津貼

　　中層領(lǐng)導(dǎo)：手術(shù)科室：主任：（所在科室平均獎(jiǎng)×1.4+職務(wù)津貼）×考核得分

　　非手術(shù)科室：主任：（所在科室平均獎(jiǎng)×1.35+職務(wù)津貼）×考核得分

　　職能科室主任：（全院平均獎(jiǎng)×1.3+職務(wù)津貼）×考核得分

　　醫(yī)技科室：主任：（所在科室平均獎(jiǎng)×1.3+職務(wù)津貼）×考核得分

　　各科護(hù)士長(zhǎng)：（所在科室平均獎(jiǎng)×1.25+職務(wù)津貼）×考核得分

　　社區(qū)、五官、康復(fù)、中醫(yī)科室主任：（所在科室平均獎(jiǎng)或所在核算組平均獎(jiǎng)×1.2+職務(wù)津貼）×考核得分

　　2、臨床醫(yī)技科室中，擔(dān)任付主任職務(wù)和擔(dān)任一線工作的主任醫(yī)師、技師系數(shù)為1.15，付主任醫(yī)師、技師1.10，其余工作人員系數(shù)為1.0。部分臨床醫(yī)技科室中做輔助性工作不參加輪班的人員系數(shù)為0.5。由科主任根據(jù)科室性質(zhì)和工作完成情況，在科室二次分配中體現(xiàn)。

　　七、有關(guān)規(guī)定

　　1、臨時(shí)性的不超過(guò)一個(gè)月的短期學(xué)習(xí)和社會(huì)服務(wù)，各科都有義務(wù)服從醫(yī)院的統(tǒng)一安排。

　　2、由于客觀原因造成的儀器損壞影響科室經(jīng)濟(jì)收入，只保固定檔案工資，新增設(shè)備依據(jù)其成本效益分析情況調(diào)整工作效率獎(jiǎng)提成比例。

　　3、各種原因的人員進(jìn)出工作效率獎(jiǎng)提成比例不變，全部帶入科室，由科室支配。

　　4、關(guān)于業(yè)余手術(shù)單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)由手術(shù)室護(hù)士長(zhǎng)和該例手術(shù)的麻醉師共同負(fù)責(zé)按規(guī)定項(xiàng)目填寫“業(yè)余手術(shù)單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)審批單”，連同手術(shù)通知單、收費(fèi)存根于每月末報(bào)辦公室，與住院部、總值班核實(shí)后，實(shí)現(xiàn)月清月結(jié)。護(hù)士與麻醉師填寫手術(shù)通知單時(shí)，一定要實(shí)事求是，不能任意擴(kuò)大參加人員，超范圍申報(bào)時(shí)，取消該次所有參加人員的獎(jiǎng)勵(lì)。

　　5、關(guān)于嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家現(xiàn)行收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題，科室的各項(xiàng)業(yè)務(wù)收費(fèi)嚴(yán)格按山西省醫(yī)療服務(wù)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)收取，任何科室不得多收費(fèi)，亂收費(fèi)，不執(zhí)行者一經(jīng)查出，加倍從各科的業(yè)務(wù)收入中核減。凡醫(yī)�；颊卟幌箩t(yī)囑收費(fèi)的情行，按我院醫(yī)保管理辦法的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　6、臨床科室經(jīng)濟(jì)收入中藥品占總收入的比例，婦科小于25%，神外、普外、創(chuàng)傷骨科小于35%，兒科小于40%，內(nèi)科小于45%，否則按藥品收入實(shí)際超出的金額從季度獎(jiǎng)金中扣除（只限臨床醫(yī)生），但科室必須責(zé)任到人。季度獎(jiǎng)金不足時(shí)，從醫(yī)生本人工資中扣除。

　　7、凡被我院聘用的臨床、醫(yī)技、護(hù)理人員能獨(dú)立工作，有相關(guān)資格證，占科室編制的均享受科室工作效率獎(jiǎng)和按量計(jì)酬獎(jiǎng)。新招聘調(diào)入人員一年內(nèi)，不參與科室獎(jiǎng)金分配。

　　8、外出進(jìn)行學(xué)習(xí)人員工資按《平定縣人民醫(yī)院外出進(jìn)修學(xué)習(xí)管理

　　為加快推進(jìn)縣級(jí)公立醫(yī)院綜合改革，促進(jìn)縣級(jí)公立醫(yī)院健康持續(xù)發(fā)展，解決縣域內(nèi)群眾看病就醫(yī)問(wèn)題，根據(jù)《國(guó)務(wù)院辦公廳印發(fā)關(guān)于縣級(jí)公立醫(yī)院綜合改革試點(diǎn)意見的通知》(國(guó)辦發(fā)20xx33號(hào)）、《安徽省人民政府關(guān)于縣級(jí)公立醫(yī)院綜合改革的意見》（皖政20xx98號(hào)）等文件精神，特制定本工作方案。

績(jī)效考核方案13

　　一、考核目的

　　通過(guò)有效的績(jī)效考核機(jī)制提高食堂工作人員的素質(zhì)、能力和工作熱情。促進(jìn)管理者與教職工之間的溝通與交流，在學(xué)校內(nèi)部形成開放、積極參與、主動(dòng)溝通的氛圍，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。

　　二、考核周期

　　月度考核：對(duì)當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核時(shí)間為下月xx日前，遇節(jié)假日順延。

　　期末考核：學(xué)期中各月月度考核各項(xiàng)目平均分的均值的xx%和期末總評(píng)結(jié)果的xx%總計(jì)，考核時(shí)間為每學(xué)期學(xué)生統(tǒng)一考試完成的第一天。

　　三、主要考核指標(biāo)

　　對(duì)食堂工作人員的績(jī)效考核指標(biāo)見《xx》。

　　四、考核結(jié)果使用

　　1、月度考核結(jié)果

　　以xx分為標(biāo)準(zhǔn)，并將其考核結(jié)果均值的xx%納入期末考核。

　　2、期末考核結(jié)果

　　期末考核結(jié)果由月考核結(jié)果均值的50%和期末總評(píng)考核結(jié)果的50%組成并將其結(jié)果作為食堂人員晉級(jí)、年終獎(jiǎng)金發(fā)放等的重要依據(jù)。

　　五、考核申訴

　　食堂人員對(duì)月度績(jī)效考核有異議，可以進(jìn)行申訴至考核領(lǐng)導(dǎo)小組，考核領(lǐng)導(dǎo)小組將在接到申訴的3個(gè)工作日內(nèi)予以答復(fù)。

績(jī)效考核方案14

　　目前，對(duì)于門店一線，采取的績(jī)效考核方式主要有如下幾種：

　　1.與計(jì)劃管理相結(jié)合的目標(biāo)管理法（MBO）

　　這種方法被廣泛采用，是一種以結(jié)果為導(dǎo)向的考核方法，強(qiáng)調(diào)員工對(duì)工作目標(biāo)的認(rèn)同和參與。為了克服考核過(guò)程中監(jiān)督方面的不足，還強(qiáng)調(diào)對(duì)目標(biāo)進(jìn)行分解，層層分解并最終落實(shí)到班次和個(gè)人，使員工能明確自己的績(jī)效目標(biāo)并為此而努力。

　　2.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法（KPI）

　　這種方法是公司結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，從目標(biāo)管理法與日常管理中提煉出關(guān)鍵指標(biāo)，通過(guò)這些關(guān)鍵指標(biāo)的達(dá)成來(lái)提升整體績(jī)效水平。這種方法以行為為導(dǎo)向，比目標(biāo)管理法更加量化，導(dǎo)向性更加明確。

　　3.360°考核法

　　這種方法既注重考評(píng)員工的工作成果，也關(guān)注員工的行為、工作過(guò)程、個(gè)人努力程度，甚至將員工關(guān)系、為人處事等都納入考評(píng)的范疇，使績(jī)效考核更全面和客觀。

　　值得注意的有關(guān)問(wèn)題：

　　從以上幾種績(jī)效考核的具體方式來(lái)看，從MBO到KPI再到360°，正好體現(xiàn)了在不同成長(zhǎng)階段的藥店的不同需求。在企業(yè)發(fā)展的初級(jí)階段，大多會(huì)以銷售指標(biāo)的考核作為績(jī)效管理的最主要內(nèi)容，制定年度銷售和利潤(rùn)計(jì)劃，并層層分解到個(gè)人，每個(gè)員工都很明確自己每天需要完成的銷售目標(biāo)，并根據(jù)完成情況獲得相應(yīng)的報(bào)酬。在這一階段，企業(yè)會(huì)一心追求毛利的化。這種以銷售為導(dǎo)向的考核方針只能作為企業(yè)實(shí)現(xiàn)最初積累的手段而存在。企業(yè)逐步成熟以后，應(yīng)更多地關(guān)注顧客的滿意度，這就需要減弱對(duì)單純的銷售指標(biāo)的關(guān)注，將員工的服務(wù)能力、門店的聚客能力納入到績(jī)效考核的范疇中，并根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)適時(shí)適度地調(diào)整考核權(quán)重。

　　其實(shí)，績(jī)效考核不應(yīng)該作為企業(yè)的一項(xiàng)管理目標(biāo)而單獨(dú)存在，應(yīng)將其視為企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)之中的一個(gè)組成部分，員工層面的績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)以設(shè)立個(gè)人目標(biāo)為前提，包括制定個(gè)人績(jī)效計(jì)劃和行動(dòng)方案、績(jī)效考核、信息反饋，從而促進(jìn)個(gè)人績(jī)效的改進(jìn)與提高。績(jī)效考核更多地是做為績(jī)效改進(jìn)的依據(jù)而存在。在如今行業(yè)發(fā)展腳步放緩的大環(huán)境下，站在某種角度來(lái)說(shuō)，藥店之間的競(jìng)爭(zhēng)也逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)楣⿷?yīng)鏈的競(jìng)爭(zhēng)、服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)，因此企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟，立于不敗之地，就應(yīng)以長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展作為目標(biāo)，不能將銷售指標(biāo)作為績(jī)效考核的內(nèi)容。

　　所以，藥店可根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，選取合適的KPI，將銷售指標(biāo)納入其中，如可設(shè)置專業(yè)知識(shí)掌握指標(biāo)、服務(wù)態(tài)度指標(biāo)、會(huì)員回頭率指標(biāo)等，并根據(jù)企業(yè)的遠(yuǎn)期和近期發(fā)展規(guī)劃設(shè)置權(quán)重。同時(shí)，關(guān)注員工的工作努力程度和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，全方位設(shè)定考核方式，以此作為員工報(bào)酬的組成部分，并作為績(jī)效管理的重要依據(jù)，指導(dǎo)管理方向。

績(jī)效考核方案15

　　一、對(duì)項(xiàng)目員工的考核

　　(一)考核內(nèi)容

　　根據(jù)不同崗位類別(項(xiàng)目/經(jīng)理(含)以上管理人員除外)使用相應(yīng)的考核表對(duì)員工進(jìn)行考核。

　　(二)考核方式方法

　　1、組成績(jī)效考核小組，成員包括固定成員(原則上為項(xiàng)目主管級(jí)[含]以上人員)和非固定成員(視考核對(duì)象，吸收與其工作有關(guān)人員參加)，并由項(xiàng)目經(jīng)理?yè)?dān)任小組組長(zhǎng)。

　　2、要求項(xiàng)目各級(jí)管理人員/考核小組成員加強(qiáng)對(duì)員工日�？�(jī)效考核關(guān)鍵指標(biāo)、數(shù)據(jù)的收集，以用于考核過(guò)程，如考勤記錄、月度工作目標(biāo)完成情況、獎(jiǎng)懲情況等。

　　3、每季度員工考核成績(jī)劃分為優(yōu)秀(績(jī)效分?jǐn)?shù)9.0-10)、良好(績(jī)效分?jǐn)?shù)8.0-8.9)、合格(績(jī)效分?jǐn)?shù)6.0-7.9)、需改進(jìn)(績(jī)效分?jǐn)?shù)小于6.0)四個(gè)等級(jí)，并采用“強(qiáng)制分布法”，初步確定“優(yōu)秀”、“需改進(jìn)”比例各占所在項(xiàng)目考核總?cè)藬?shù)的10%，四個(gè)考核等級(jí)的人員構(gòu)成包括主管級(jí)(含)以上員工及主管級(jí)以下員工;其中對(duì)“需改進(jìn)”等級(jí)的評(píng)定采用“相對(duì)比較法”，即：?jiǎn)挝粏T工得分全部高于6.0分，則以分?jǐn)?shù)最低倒排序。

　　二、對(duì)職能部門員工的考核

　　(一)考核內(nèi)容

　　根據(jù)不同崗位類別(職能部門經(jīng)理/主任除外)使用相應(yīng)的考核表對(duì)員工進(jìn)行考核，具體內(nèi)容詳見相關(guān)考核表。

　　(二)考核方式方法

　　由職能部門經(jīng)理/主任全權(quán)負(fù)責(zé)對(duì)本部門員工的考核。

　　三、對(duì)職能部門/項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目財(cái)務(wù)經(jīng)理、客戶專員的考核

　　(一)職能部門/項(xiàng)目經(jīng)理

　　見《年薪考核方案》。

　　(二)項(xiàng)目財(cái)務(wù)經(jīng)理

　　為計(jì)劃財(cái)務(wù)部及所在項(xiàng)目的雙重考核，其中計(jì)劃財(cái)務(wù)部考核權(quán)重為70%，所在項(xiàng)目考核權(quán)重為30%。

　　(三)客戶專員

　　見《客戶專員制度》，實(shí)行收費(fèi)指標(biāo)完成情況月度考核，各項(xiàng)目制定具體考核標(biāo)準(zhǔn)報(bào)備人力資源部;客戶專員的日常工作依據(jù)本方案中“對(duì)項(xiàng)目員工的考核”進(jìn)行考核。

　　四、激勵(lì)

　　1、發(fā)放考核獎(jiǎng)金/獎(jiǎng)勵(lì)津貼：考核獎(jiǎng)金的發(fā)放周期為季度發(fā)放和年終發(fā)放相結(jié)合，獎(jiǎng)金系數(shù)設(shè)定優(yōu)秀為1.5-2.0，良好和合格均為1，需改進(jìn)為0-0.5，1-3季度平均分配月工資總額的50%，即每季度16.7%，第四季度體現(xiàn)為發(fā)放年終獎(jiǎng)，即月工資總額的100%。(試用期內(nèi)員工不在考核獎(jiǎng)金/獎(jiǎng)勵(lì)津貼的發(fā)放范圍內(nèi))

　　2、年終評(píng)優(yōu)：績(jī)效優(yōu)良者均可參加公司年終評(píng)優(yōu)，但1-4季度績(jī)效有兩次考核成績(jī)?yōu)榱己靡韵抡卟荒軈⑴c年終評(píng)優(yōu)(具體內(nèi)容見《年終評(píng)優(yōu)方案》)。

　　3、另結(jié)合工作需要，可給予其他適當(dāng)形式激勵(lì)，如：調(diào)職調(diào)薪、獎(jiǎng)勵(lì)外訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)旅游、優(yōu)秀員工職業(yè)生涯規(guī)劃等。

　　五、考核指標(biāo)解釋說(shuō)明

　　(一)通用指標(biāo)：(適用于全體員工)

　　1、所分配工作完成情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：此項(xiàng)指標(biāo)考核的依據(jù)為周/月工作計(jì)劃、月/季度檢查合格率及驗(yàn)證合格率、季度物業(yè)費(fèi)計(jì)劃收繳率、例會(huì)等書面或口頭布置的計(jì)劃內(nèi)、外日常工作完成情況，項(xiàng)目可對(duì)此項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，制定符合自身特點(diǎn)的相關(guān)考核細(xì)則及記錄臺(tái)帳，也可使用人力資源部設(shè)計(jì)的《月度工作完成情況表》(項(xiàng)目可根據(jù)自身具體情況選擇使用此表，但不作強(qiáng)制要求)。

　　2、專業(yè)(管理)水平(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：以完成工作的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行判斷，供參考的考核點(diǎn)有A.專業(yè)判斷力(正確分析內(nèi)外情況，從專業(yè)角度正確判斷、果斷處理目前任務(wù)的能力);B.計(jì)劃能力(分清工作的輕重緩急，并能根據(jù)客觀情況的變化及時(shí)進(jìn)行計(jì)劃調(diào)整的能力);C.業(yè)務(wù)知識(shí)及專業(yè)技術(shù)能力;D.創(chuàng)新拓展能力(以新思路、新方法創(chuàng)造性地解決實(shí)際工作難點(diǎn)的能力)等。項(xiàng)目員工此項(xiàng)指標(biāo)的得分由考核小組依據(jù)員工實(shí)際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，考核的形式由項(xiàng)目自定;職能部門員工此項(xiàng)指標(biāo)的得分由部門負(fù)責(zé)人依據(jù)員工實(shí)際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核。

　　3、責(zé)任心與態(tài)度(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：此項(xiàng)指標(biāo)的得分由考核小組依據(jù)員工實(shí)際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，考核的形式由項(xiàng)目自定;職能部門員工此項(xiàng)指標(biāo)的得分由部門負(fù)責(zé)人依據(jù)員工實(shí)際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核。供參考的考核點(diǎn)有A. 出勤率(依據(jù)為月出勤情況記錄，如有缺勤、遲到、事假、病假等情況，參考《考勤管理規(guī)定》，視頻次、程度予以相應(yīng)分?jǐn)?shù)的扣減);B.執(zhí)行力;C.責(zé)任感;D.進(jìn)取心;E.團(tuán)隊(duì)精神;F.服務(wù)意識(shí)等。

　　(二)管理指標(biāo)：(適用于主管級(jí)[含]以上人員)

　　1、所在項(xiàng)目/職能部門經(jīng)營(yíng)管理指標(biāo)完成情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：考核依據(jù)為各項(xiàng)目/職能部門根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)管理責(zé)任書、公司年度工作計(jì)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算等工作的完成情況，項(xiàng)目應(yīng)對(duì)此項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，制定符合自身特點(diǎn)的相關(guān)考核細(xì)則。

　　2、團(tuán)隊(duì)建設(shè)(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：考核小組評(píng)判，供參考的考核點(diǎn)有A.員工在所屬單位的團(tuán)隊(duì)協(xié)作;B.與其他部門的工作配合;C.積極參與團(tuán)隊(duì)組織的活動(dòng)及團(tuán)隊(duì)管理工作等。

　　3、員工培養(yǎng)與成長(zhǎng)(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：考核小組評(píng)判，供參考的考核點(diǎn)：?jiǎn)T工主動(dòng)離職率、后備人才的培養(yǎng)等。

　　4、所在項(xiàng)目/職能部門服務(wù)指標(biāo)完成情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：由各項(xiàng)目/職能部門根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)管理責(zé)任書、職能部門相關(guān)文件進(jìn)行細(xì)化。

　　5、所在項(xiàng)目/職能部門發(fā)生重大客戶投訴、責(zé)任事故情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：根據(jù)月度統(tǒng)計(jì)記錄進(jìn)行考核打分，無(wú)則得10分，有則視情況給予相關(guān)人員相應(yīng)分值的扣減，由考核小組確定最終得分。

　　6、所在項(xiàng)目參與各類評(píng)獎(jiǎng)情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：考核小組評(píng)判，季度內(nèi)無(wú)任何獎(jiǎng)得6分，有則視獲獎(jiǎng)性質(zhì)及個(gè)人功勞大小而給予相應(yīng)分值的加分，由考核小組確定員工此項(xiàng)指標(biāo)最后得分，總分不得超過(guò)10分。

　　(三)客服/財(cái)務(wù)專業(yè)指標(biāo)：(適用于在此類崗位上的相關(guān)人員)

　　1、物業(yè)費(fèi)回收率(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：根據(jù)每季度項(xiàng)目物業(yè)費(fèi)計(jì)劃回收率的完成情況確定員工的得分;主管級(jí)(含)以上員工也可以其所帶團(tuán)隊(duì)的整體業(yè)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)。

　　2、客戶投訴(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：要求客服部門每月統(tǒng)計(jì)一次，無(wú)則得10分，每發(fā)生一次投訴根據(jù)《客戶投訴處理規(guī)定》，視情況給予相應(yīng)分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。

　　3、獲得通報(bào)表?yè)P(yáng)/批評(píng)/過(guò)失單情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：初步確定無(wú)相關(guān)情況發(fā)生記6分，每表?yè)P(yáng)/批評(píng)/過(guò)失一次視情況給予相應(yīng)分值的加減，由考核小組確定員工此項(xiàng)指標(biāo)最后得分。

　　(四)工程專業(yè)指標(biāo)：(適用于在此類崗位上的相關(guān)人員)

　　1、客戶投訴(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：要求工程部門每月統(tǒng)計(jì)一次，無(wú)則得10分，每發(fā)生一次投訴根據(jù)《客戶投訴處理規(guī)定》，視情況給予相應(yīng)分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。

　　2、維修及時(shí)率(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：根據(jù)周/月記錄表進(jìn)行評(píng)分，員工最終得分為：[維修及時(shí)次數(shù)/維修總次數(shù)]*10;主管級(jí)(含)以上員工也可以其所帶團(tuán)隊(duì)的整體業(yè)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)。

　　3、返修率(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：根據(jù)周/月記錄表進(jìn)行評(píng)分，滿分10分，采取倒扣分?jǐn)?shù)的形式，直至得0分;主管級(jí)(含)以上員工也可以其所帶團(tuán)隊(duì)的整體業(yè)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)。

　　4、設(shè)備完好率(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：以月度設(shè)備維保工作為參考依據(jù)進(jìn)行評(píng)分;主管級(jí)(含)以上員工也可以其所帶團(tuán)隊(duì)的整體業(yè)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)。

　　5、獲得通報(bào)表?yè)P(yáng)/批評(píng)/過(guò)失單情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：初步確定無(wú)相關(guān)情況發(fā)生記6分，每表?yè)P(yáng)/批評(píng)/過(guò)失一次各視情況給予相關(guān)人員相應(yīng)分值加減，由考核小組確定員工此項(xiàng)指標(biāo)最后得分。

　　(五)秩序維護(hù)保潔綠化專業(yè)指標(biāo)：(適用于在此類崗位上的相關(guān)人員)

　　1、客戶投訴(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：要求秩序維護(hù)部門每月統(tǒng)計(jì)一次，無(wú)則得10分，每發(fā)生一次投訴根據(jù)《客戶投訴處理規(guī)定》，視情況給予相應(yīng)分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。

　　2、獲得通報(bào)表?yè)P(yáng)/批評(píng)/過(guò)失單情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：初步確定無(wú)相關(guān)情況發(fā)生記6分，每表?yè)P(yáng)/批評(píng)/過(guò)失一次各視情況給予相關(guān)人員相應(yīng)分值加減，由考核小組確定員工此項(xiàng)指標(biāo)最后得分。

　　一、考核內(nèi)容

　　1、對(duì)項(xiàng)目的考核內(nèi)容

　　根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)及年度經(jīng)營(yíng)責(zé)任書、公司年度計(jì)劃等，公司將從經(jīng)營(yíng)、管理兩個(gè)方面對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行考核。

　　(1)經(jīng)營(yíng)

　　以物業(yè)費(fèi)回收率、預(yù)算完成率為指標(biāo)進(jìn)行考核。

　　(2)管理

　　以各職能部門對(duì)項(xiàng)目的月/季度全面服務(wù)質(zhì)量檢查合格率、月/季度全面服務(wù)質(zhì)量檢查驗(yàn)證合格率、項(xiàng)目月度工作計(jì)劃完成率及員工的培養(yǎng)與成長(zhǎng)、客戶投訴、滿意度、人事管理、安全管理、裝修管理等指標(biāo)進(jìn)行考核。

　　2、對(duì)職能部門的考核內(nèi)容

　　通過(guò)公司年度計(jì)劃/各職能部門年度責(zé)任書、職能專業(yè)工作及部門的管理為主要內(nèi)容進(jìn)行考核，具體指標(biāo)詳見《職能部門季度考核表》。

　　二、考核的方式方法

　　1、成立績(jī)效考核小組

　　公司績(jī)效考核小組成員分為固定成員(公司高管、職能部門負(fù)責(zé)人)和非固定成員(視考核對(duì)象，吸收有關(guān)人員參加)。日常工作部門為公司人力資源部。

　　2、對(duì)項(xiàng)目考核的方式方法

　　(1)公司績(jī)效考核小組于每季度首月20日前，對(duì)上季度各項(xiàng)目以上兩個(gè)總指標(biāo)進(jìn)行考核、排序，填寫《項(xiàng)目季度考核表》，并按各項(xiàng)目考核成績(jī)劃分為優(yōu)秀(績(jī)效分?jǐn)?shù)8.5-10分)、合格(績(jī)效分?jǐn)?shù)7.0-8.4分)、需改進(jìn)(績(jī)效分?jǐn)?shù)7.0分以下)三檔。

　　(2)年終根據(jù)全年四個(gè)季度的考核成績(jī)及年度管理指標(biāo)考核結(jié)果填寫《項(xiàng)目年度考核表》。

　　3、對(duì)職能部門考核的方式方法

　　(1)公司考核小組于每季度首月20日前，對(duì)上季度各職能部門進(jìn)行考核、排序，填寫《職能部門季度考核表》。并按各部門考核成績(jī)劃分為優(yōu)秀(績(jī)效分?jǐn)?shù)8.5-10分)、合格(績(jī)效分?jǐn)?shù)7.0-8.4分)、需改進(jìn)(績(jī)效分?jǐn)?shù)7.0分以下)三檔。

　　(2)年終根據(jù)全年四個(gè)季度的考核成績(jī)及年度管理指標(biāo)考核結(jié)果填寫《職能部門年度考核表》。

　　三、激勵(lì)

　　1、確定考核獎(jiǎng)金/獎(jiǎng)勵(lì)津貼總額：考核獎(jiǎng)金的發(fā)放周期為季度發(fā)放和年終發(fā)放相結(jié)合，獎(jiǎng)金系數(shù)設(shè)定優(yōu)秀為1，合格為0.9，需改進(jìn)為0.8，1-3季度平均分配月工資總額的50%，即每季度16.7%，第四季度體現(xiàn)為發(fā)放年終獎(jiǎng)，即月工資總額的100%。

　　2、年終評(píng)優(yōu)：項(xiàng)目年度總排序在前五名的單位參與年終評(píng)優(yōu);職能部門年度總排序在前兩名的部門參與年終評(píng)優(yōu)。(具體內(nèi)容見《年終評(píng)優(yōu)方案》)。

　　四、考核指標(biāo)解釋說(shuō)明

　　(一)項(xiàng)目考核指標(biāo)

　　1、物業(yè)費(fèi)收繳率：根據(jù)項(xiàng)目季度物業(yè)費(fèi)實(shí)際收繳情況進(jìn)行打分，得分為：(實(shí)際收繳率/目標(biāo)收繳率)*10。

　　2、預(yù)算完成率：根據(jù)項(xiàng)目預(yù)算實(shí)際完成情況進(jìn)行打分，得分為：(實(shí)際完成預(yù)算/計(jì)劃預(yù)算)*10。

　　3、全面服務(wù)品質(zhì)檢查：依據(jù)各職能部門的月/季度檢查結(jié)果進(jìn)行考核，包括兩個(gè)分指標(biāo)，分指標(biāo)檢查合格率，由各職能部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行此項(xiàng)指標(biāo)的考核打分，具體的得分情況與巡檢合格率掛鉤，計(jì)算得分公式為：(受檢合格數(shù)/總受檢數(shù))*10。此分指標(biāo)的最后得分為五個(gè)職能部門給出上述分?jǐn)?shù)的加權(quán)平均;分指標(biāo)驗(yàn)證合格率，依據(jù)各職能部門的驗(yàn)證結(jié)果進(jìn)行考核，由各職能部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行此項(xiàng)指標(biāo)的考核打分，具體的得分情況跟驗(yàn)證合格率掛鉤，得分為：(驗(yàn)證合格數(shù)/受檢不合格總數(shù))*10。此分指標(biāo)的最后得分為五個(gè)職能部門給出上述分?jǐn)?shù)的加權(quán)平均。

　　4、客戶投訴：此項(xiàng)指標(biāo)包含三個(gè)分指標(biāo)，均依據(jù)月度統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行考核，分指標(biāo)投訴處理合格率，季度無(wú)客戶投訴發(fā)生此指標(biāo)得10分，有則根據(jù)處理合格情況給予相應(yīng)分值，計(jì)算公式：(月度投訴處理合格率之和/3)*10;分指標(biāo)投訴處理封閉率，季度無(wú)客戶投訴發(fā)生此指標(biāo)得10分，有則根據(jù)處理封閉情況給予相應(yīng)分值，計(jì)算公式：(月度投訴處理封閉率之和/3)*10;③重大/典型投訴報(bào)事率，季度無(wú)客戶投訴發(fā)生此指標(biāo)得10分，有則根據(jù)報(bào)事情況給予相應(yīng)分值，計(jì)算公式：(月度重大/典型投訴報(bào)事率之和/3)*10。

　　5、員工的培養(yǎng)與成長(zhǎng)：由公司考核小組綜合評(píng)議，評(píng)分等級(jí)：A級(jí)(10分)——具有優(yōu)秀的人才梯隊(duì)，非常注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好發(fā)展，成長(zhǎng)迅速，且員工主動(dòng)離職率小于等于2%;B級(jí)(8-9分)——具有良好的人才梯隊(duì)，注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好發(fā)展，成長(zhǎng)較快，且員工主動(dòng)離職率小于等于2.5%;C級(jí)(6-7分)——不注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，人才不能得到較好發(fā)展，后備人才基本能滿足單位發(fā)展的需要，且員工主動(dòng)離職率小于等于3%;D級(jí)(6分以下)——后備人才缺乏，員工普遍抱怨得不到重視和培養(yǎng)，難以留住優(yōu)秀的人才，且員工主動(dòng)離職率大于3%。(注：本指標(biāo) “員工主動(dòng)離職率”中“員工”是指上季度績(jī)效為良好[含]以上者及本季度轉(zhuǎn)正員工)

　　6、月工作計(jì)劃完成合格率：主要的考核依據(jù)是公司辦公室統(tǒng)計(jì)的月報(bào)工作的完成情況，得分為：(每月完成率之和/3)*10。

　　7、客戶滿意度：通過(guò)年度客戶滿意度調(diào)查結(jié)果進(jìn)行考核。以內(nèi)部調(diào)查結(jié)果為考核依據(jù)，則最后得分為：實(shí)際得分*0.5;以第三方調(diào)查結(jié)果為考核依據(jù)，則最后得分為：實(shí)際得分*1。原則上以第三方調(diào)查結(jié)果為考核依據(jù)。

　　8、員工滿意度：通過(guò)公司年度員工滿意度結(jié)果進(jìn)行考核。

　　9、遠(yuǎn)洋會(huì)：根據(jù)項(xiàng)目年度已入住老業(yè)主會(huì)員發(fā)展率情況進(jìn)行打分，得分為：(實(shí)際發(fā)展率/目標(biāo)發(fā)展率)*10。

　　10、人事管理：根據(jù)項(xiàng)目員工年度培訓(xùn)課時(shí)、勞動(dòng)糾紛、后備人才儲(chǔ)備情況進(jìn)行打分。

　　11、安全管理：全年無(wú)火情事件、治安責(zé)任案件，每發(fā)生1起得0分。

　　12、裝修管理：每形成一起新私搭亂建得0分(天地、風(fēng)景未完成一起以前年度私搭亂建的拆除得0分)。

　　(二)職能部門考核指標(biāo)

　　1、公司年度計(jì)劃/月工作計(jì)劃完成情況：此項(xiàng)指標(biāo)包括兩個(gè)分指標(biāo)，分指標(biāo)公司年度計(jì)劃季度完成情況，根據(jù)年度計(jì)劃中要求的季度各部門應(yīng)完成工作進(jìn)行考核，由各職能部門負(fù)責(zé)人填寫季度工作完成情況，并在考核小組會(huì)上進(jìn)行說(shuō)明，最后由考核小組就計(jì)劃工作完成的時(shí)效及質(zhì)量給出分?jǐn)?shù)，人力部將對(duì)各部門的工作完成情況的填報(bào)進(jìn)行抽查;分指標(biāo)月工作計(jì)劃完成情況，主要的考核依據(jù)是公司辦公室統(tǒng)計(jì)的月報(bào)工作的完成情況，得分為：(每月完成率之和/3)*10。

　　2、專業(yè)支持及時(shí)有效率：由項(xiàng)目根據(jù)各職能部門在專業(yè)工作上對(duì)其支持的情況進(jìn)行考核，包括“及時(shí)”和“有效”兩個(gè)方面，可采取關(guān)鍵事件法進(jìn)行考核，得分為：(季度職能部門提供的專業(yè)支持工作及時(shí)有效數(shù)/季度提供的專業(yè)支持工作總數(shù))*10。

　　3、部門發(fā)生重大客戶(內(nèi)部、外部)投訴、責(zé)任事故情況等：通過(guò)季度部門發(fā)生重大客戶投訴、責(zé)任事故情況統(tǒng)計(jì)進(jìn)行打分，無(wú)則得10分，有則視情況給予相關(guān)人員相應(yīng)分?jǐn)?shù)的扣減。

　　4、部門員工責(zé)任感與服務(wù)：由各項(xiàng)目經(jīng)理綜合本項(xiàng)目員工反映情況對(duì)職能部門進(jìn)行考核。評(píng)分等級(jí)：A級(jí)(10分)——部門員工均表現(xiàn)出強(qiáng)烈的工作責(zé)任感，在與項(xiàng)目的工作協(xié)作中體現(xiàn)出優(yōu)秀的服務(wù)意識(shí)和服務(wù)態(tài)度;B級(jí)(8-9分)——部門員工具有較強(qiáng)的工作責(zé)任感，在與項(xiàng)目的工作協(xié)作中體現(xiàn)出良好的服務(wù)意識(shí)和服務(wù)態(tài)度;C級(jí)(6-7分)——部門員工的工作責(zé)任感一般，服務(wù)態(tài)度一般，偶爾存在態(tài)度不好的現(xiàn)象;D級(jí)(6分以下)——部門員工工作責(zé)任感不強(qiáng)，服務(wù)態(tài)度較差，與項(xiàng)目員工的工作接觸中表現(xiàn)出不耐煩的態(tài)度。

　　6、團(tuán)隊(duì)建設(shè)：由公司考核小組綜合評(píng)議，評(píng)分等級(jí)：A級(jí)(10分)——部門員工具有強(qiáng)烈的團(tuán)隊(duì)合作精神及集體榮譽(yù)感，非常積極主動(dòng)地配合其他同事、其他部門/項(xiàng)目的工作，為公司良好的團(tuán)隊(duì)氛圍做出了很大貢獻(xiàn);B級(jí)(8-9分)——部門員工具有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)合作精神及集體榮譽(yù)感，能夠積極主動(dòng)地配合其他同事、其他部門/項(xiàng)目的工作;C級(jí)(6-7分)——部門員工具有一定的團(tuán)隊(duì)合作精神及集體榮譽(yù)感，基本上能較好的配合其他同事、其他部門/項(xiàng)目的工作;D級(jí)(6分以下)——部門員工之間的關(guān)系不融洽，團(tuán)隊(duì)合作精神較差，在配合其他同事、其他部門/項(xiàng)目的工作上表現(xiàn)不積極，不主動(dòng)。

【績(jī)效考核方案】相關(guān)文章：

績(jī)效考核方案06-09

2017績(jī)效考核方案精選10-06

司機(jī)績(jī)效考核方案08-14

團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核方案11-13