績效考核方案

時間：2022-11-10 13:31:40 績效考核我要投稿

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【薦】績效考核方案

　　為了確保事情或工作安全順利進行，就不得不需要事先制定方案，方案是為某一行動所制定的具體行動實施辦法細則、步驟和安排等。方案應(yīng)該怎么制定呢？下面是小編為大家收集的績效考核方案，僅供參考，大家一起來看看吧。

【薦】績效考核方案

績效考核方案1

　　考核的目的

　　績效考核的目的是規(guī)范員工行為，同時激勵員工、將員工行為引向企業(yè)的總體目標(biāo)，在企業(yè)內(nèi)部保持競爭機制，通過優(yōu)勝劣汰，保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

　　考核內(nèi)容

　　內(nèi)容應(yīng)聯(lián)系到客戶滿意程度及對松川的價值創(chuàng)造；通過與工作及權(quán)力范圍的聯(lián)系以增加員工的積極性

　　考核指標(biāo)

　　考核指標(biāo)應(yīng)是明確、具體、有挑戰(zhàn)性同時又是現(xiàn)實可行的，并且要切合公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、綜合平衡短期目標(biāo)與長期目標(biāo)的關(guān)系。

　　考核方法

　　考核必須公平、操作性強，應(yīng)由最了解業(yè)務(wù)的經(jīng)理（或主管）負責(zé)，也須由高層領(lǐng)導(dǎo)定期參與。

績效考核方案2

　　一、考核原則

　　1、業(yè)績考核(定量)+行為考核(定性)。

　　2、定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃?biāo)準，定性做到公平客觀。

　　3、考核結(jié)果與員工收入掛鉤。

　　二、考核標(biāo)準

　　1、銷售人員業(yè)績考核標(biāo)準為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公司將會每季度調(diào)整一次。

　　2、銷售人員行為考核標(biāo)準。

　　(1)執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。

　　(2)履行本部門工作的行為表現(xiàn)。

　　(3)完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。

　　(4)遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。

　　(5)其他。

　　其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。如當(dāng)月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數(shù)一律為0分。

　　三、考核內(nèi)容與指標(biāo)

　　1、考核項目考核指標(biāo)權(quán)重評價標(biāo)準評分

　　工作業(yè)績定量指標(biāo)銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%

　　考核標(biāo)準為100%，每低于5%，扣除該項1分

　　銷售增長率10% 與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負增長不扣分

　　新客戶開發(fā)15% 每新增一個客戶，加2分

　　定性指標(biāo)市場信息收集5% 在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的收集，否則為0分

　　2、每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分提交5%1。在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關(guān)報告交到指定處，未按規(guī)定時間交者，為0分

　　3、報告的質(zhì)量評分為4分，未達到此標(biāo)準者，為0分

　　銷售制度執(zhí)行5% 每違規(guī)一次，該項扣1分

　　工作能力分析判斷能力5%

　　 1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷

　　2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷

　　3分：較強，能對復(fù)雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中

　　4分：強，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績

　　溝通能力5%

　　1分：能較清晰的表達自己的思想和想法

　　2分：有一定的說服能力

　　3分：能有效地化解矛盾

　　4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通

　　靈活應(yīng)變能力5% 應(yīng)對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應(yīng)的政策

　　工作態(tài)度員工出勤率2% 月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分(3次及以內(nèi))

　　4、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0

　　日常行為規(guī)范2% 違反一次，扣2分

　　責(zé)任感3%

　　0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認真

　　1分：自覺地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時推卸責(zé)任

　　2分：自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負責(zé)

　　3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作

　　服務(wù)意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分

　　四、考核

　　1、員工考核時間：下一月的第一個工作日。

　　2、員工考核結(jié)果公布時間：下一月的第三個工作日。

　　3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%;業(yè)績考核額度占15%;行為考核額度占5%。

　　4、員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當(dāng)月工資的80～140%。

　　5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。

　　五、考核程序

　　1、業(yè)績考核：按考核標(biāo)準由財務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。

　　2、行為考核：由銷售部經(jīng)理進行。

　　六、考核結(jié)果

　　1、業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果(部門平均分)每月公布一次。

　　2、員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應(yīng)互相打聽。

　　3、每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。

　　4、如對當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。

績效考核方案3

　　一、考核目的

　　1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團隊，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。

　　2、對客服人員進行的業(yè)績考核結(jié)果將作為本公司進行人員薪資調(diào)整、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動的決策依據(jù)。

　　3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。

　　二、考核原則

　　本著公平、公正、引導(dǎo)、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結(jié)果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤，業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據(jù)，直接決定著個人收入。

　　三、考核形式

　　以業(yè)績考核為主，多元考核形式并用來進行綜合考量，以求考核效益最大化。

　　四、適用對象

　　本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關(guān)部門負責(zé)人遵照實施，予以認真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。

　　五、考核周期

　　基于客服崗位特質(zhì)，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議(每月的月末或下月月初)。

　　六、客服人員績效考核指標(biāo)

　　績效考核指標(biāo)是員工工作業(yè)績、工作能力的量化形式，通過各量化指標(biāo)的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度。基于客服崗位自身的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容，客服人員績效考核指標(biāo)主要分為以下幾個方面：

　　1、指標(biāo)完成率。指標(biāo)完成率，即特定月內(nèi)通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/計劃銷售額，如A萬/月。

　　2、詢單轉(zhuǎn)化率。詢單轉(zhuǎn)化率，即顧客向客服詢單服務(wù)的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個比率，表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。

　　3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比例，表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。

　　4、客單價�？蛦蝺r，即特定時間內(nèi)每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)之間的比例，表示為特定時期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力。

　　5.旺旺回復(fù)率。旺旺回復(fù)率，即客服人員通過旺旺作出回復(fù)的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率，表示為回復(fù)客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對所有接待的客戶都予以回復(fù)，則回復(fù)率為100%。

　　6、旺旺響應(yīng)時間。旺旺相應(yīng)時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應(yīng)這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應(yīng)時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應(yīng)時間控制在20~30秒，它直接關(guān)系著對客戶態(tài)度和客戶關(guān)系的維持。

　　7、協(xié)助跟進服務(wù)。本項只作為一種工作情況的參考，會根據(jù)具體情況做具體調(diào)整。

　　8、執(zhí)行力。執(zhí)行力，即客服人員特定時間內(nèi)所完成上級主管交代任務(wù)的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，賦予分值。

　　上述各項指標(biāo)主要依據(jù)客服人員的實際工作情況，依據(jù)客服績效管理系統(tǒng)(如：赤兔名品)所對應(yīng)數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計。此外，在實際考評中除了主管結(jié)合客服人員實際工作表現(xiàn)作出評價外，客服人員自身也有自評的權(quán)力和權(quán)利。最終的考核結(jié)果將是對上述各個指標(biāo)考評結(jié)果的綜合評價。

　　七、考核實施流程

　　1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標(biāo)及考核流程，熟練使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中及時與被考核者(客服人員)溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。

　　2、考核者依照制定的考核指標(biāo)及標(biāo)準，根據(jù)各客服人員所對應(yīng)的各項指標(biāo)數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評估、打分，賦予各項指標(biāo)以具體分值。

　　整個客服評估滿分100分，其中指標(biāo)完成率占30%(30分)，詢單轉(zhuǎn)化率占30%(30分)、下單成功率占10%(10分)、客單價占5%(5分)、旺旺回復(fù)率占5%(5分)、旺旺響應(yīng)時間占5%(5分)、協(xié)助跟進服務(wù)占5%(5分)、執(zhí)行力占10%(10分)。

　　以上程序完結(jié)后，還需要員工做出自我評定，主管負責(zé)人也需要結(jié)合員工工作成績及平時表現(xiàn)對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據(jù)。

　　3、對各個被考評者的各指標(biāo)考核分值進行加總，并由高到低作出排序。根據(jù)加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服;兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服;兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進行深度訪談，經(jīng)指導(dǎo)仍低于70分者將予以淘汰�？头藛T考核等級不同，所對應(yīng)的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創(chuàng)優(yōu)爭先。

　　4、補充建議(待商議)：

　　每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績，評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅游。

　　八、考核申訴

　　為保證客服考核制度的完善和考核結(jié)果的有效、公正，特此設(shè)定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負責(zé)人做出的考評結(jié)果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協(xié)調(diào)，經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調(diào)查，予以協(xié)調(diào)，切實保證考評結(jié)果的客觀、公正。

績效考核方案4

　　為了調(diào)動本部門員工的工作積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質(zhì)量，根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定，結(jié)合本部門的實際情況，特制定本辦法。

　　一、績效工資分配的基本原則

　　1、與業(yè)績、崗位、技能和貢獻掛鉤，合理拉開差距的原則;

　　2、公開、公平、公正的原則;

　　3、定期考核，按月分配的原則。

　　二、績效考核內(nèi)容

　　1、月度考核

　　本部門人員月度考核統(tǒng)一使用《員工月度績效考核細則》，對當(dāng)月履行工作職責(zé)情況進行考核。

　　2、年度考核

　　本部門人員年度考核由當(dāng)年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態(tài)度考核綜合確定。

　　員工年度績效考核綜合得分=員工每月績效考核得分平均值x70%+能力指標(biāo)考核得分x15%+態(tài)度指標(biāo)考核得分x15%;

　　部門人員年度績效考核綜合得分位于前5%的`為優(yōu)秀。

　　三、月度績效工資發(fā)放

　　員工月度績效工資發(fā)放根據(jù)月度績效考核情況確定。

　　員工月度績效工資=月績效工資基數(shù)x個人績效系數(shù)x月考評系數(shù)

　　本部績效工資基數(shù)根據(jù)本部工作指標(biāo)完成情況部領(lǐng)導(dǎo)確定。

　　四、考評程序

　�。ㄒ唬�、組織考核

　　1、每月28日前，每個員工把自己當(dāng)月的工作交部領(lǐng)導(dǎo)。

　　2、對員工考核，部長考核分占60%，副部長及部長助理考核分各占20%。

　�。ǘ⒖冃Х答伱嬲�

　　次月5日前，部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工績效考核情況進行反饋面談，以幫助其改進和提高工作。

　　五、其他規(guī)定

　　1、請假者扣2分/天，連續(xù)或累計假(法定休息日除外)10天(含10天)，不享受當(dāng)月績效工資;

　　2、曠工半天者，扣發(fā)本人當(dāng)月績效工資的50%，曠工一天及以上者，扣發(fā)個人當(dāng)月績效工資。

　　3、未交當(dāng)月工作日記者，扣發(fā)個人當(dāng)月績效工資。

績效考核方案5

　　今年以來，在衛(wèi)生主管部門的正確領(lǐng)導(dǎo)下，在相關(guān)業(yè)務(wù)部門的指導(dǎo)下，認真貫徹落實全國衛(wèi)生改革精神，堅持“以人為本、科學(xué)發(fā)展、構(gòu)建和諧”;堅持“求真務(wù)實、常抓不懈、整體推進”;緊緊圍繞縣衛(wèi)生局提出的“xxxx”的工作思路，開展“以健康為中心，以提高服務(wù)質(zhì)量為主體，以創(chuàng)先爭優(yōu)為標(biāo)準”活動;探索創(chuàng)新機制，強化人員培訓(xùn)，加強考核監(jiān)督，完善服務(wù)功能。在全站人員的共同努力下，為加快社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)體系建設(shè)，推動社區(qū)衛(wèi)生事業(yè)的全面發(fā)展，做了大量工作，現(xiàn)總結(jié)如下：

　　一、行政管理部分

　　(一)組織管理

　　在組織管理方面，我們成立了內(nèi)部機構(gòu)各項工作管理小組，制定了崗位責(zé)任制，有明確的人員業(yè)務(wù)分工，嚴格按照《xx社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站績效考核方案》、《工作人員獎懲制度》、《考勤制度》、《請銷假制度》和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)各類工作制度執(zhí)行。并且成立了績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，確立了考核職責(zé)，有兼職人員負責(zé)考核工作。服務(wù)站負責(zé)人與各管理小組簽訂了目標(biāo)管理責(zé)任書，每月底進行一次全面工作小結(jié)。

　　(二)機構(gòu)建設(shè)

　　為認真開展“思想大解放，樹立新形象”和“環(huán)境大整治”活動，我們今年更換了門牌，增設(shè)了電子宣傳屏，設(shè)立了固定宣傳標(biāo)語，制作了固定宣傳專欄x個，制作了健教宣傳展板xx副，

　　制作了服務(wù)區(qū)域分布圖，各類規(guī)章制度上墻、《基本藥物目錄》和各項收費標(biāo)準上墻;有相對獨立的公共衛(wèi)生服務(wù)、行政管理和基本醫(yī)療服務(wù)區(qū)域;做到了室內(nèi)衛(wèi)生干凈整潔，布局合理。

　　(三)工作部署

　　今年初，在市、縣醫(yī)療衛(wèi)生和公共衛(wèi)生會議之后，我們組織全體職工，認真學(xué)習(xí)貫徹會議精神，認真分析當(dāng)前形勢和目前工作現(xiàn)狀，梳理頭緒，理清思路，全面貫徹落實。制定了年度工作計劃和各個專題工作計劃，半年進行一次工作小結(jié)、年終進行一次工作總結(jié)。

　　(四)人員培訓(xùn)

　　目前由于人力(人才)缺乏，不能達到崗職相符、人事相宜、合理配置，更不能滿足人民群眾各類衛(wèi)生服務(wù)的需求。鑒于上述實際狀況，我社區(qū)從今年一開始就重視抓了在職人員的崗位培訓(xùn)工作。在政治理論培訓(xùn)方面，按照衛(wèi)生局黨委的具體安排和部署，在每周二下午組織全體職工，認真學(xué)習(xí)中央、區(qū)、市、縣有關(guān)政策、決議以及領(lǐng)導(dǎo)的重要講話精神。在業(yè)務(wù)培訓(xùn)方面，除參加縣衛(wèi)生局、疾控中心、婦幼保健所、衛(wèi)生監(jiān)督所分別組織的各類業(yè)務(wù)培訓(xùn)之外，本單位還安排每周五下午進行相關(guān)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，全年政治理論學(xué)習(xí)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)人均在xxx學(xué)時以上。通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)，進一步提高了政策水平和思想覺悟，進一步提高了業(yè)務(wù)素質(zhì)與基本操作技能，使職工的潛能得以充分發(fā)揮，最大限度地實現(xiàn)其個人價值，最大限度地發(fā)揮每個人和整個群體的積極性與創(chuàng)造性，

　　以適應(yīng)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)發(fā)展的需求，更好的為轄區(qū)居民提供可靠有效的、群眾樂于接受的、簡捷方便的衛(wèi)生服務(wù)。

　　(五)行風(fēng)建設(shè)

　　為加強醫(yī)務(wù)人員的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)教育和領(lǐng)導(dǎo)干部廉潔自律教育，我們制定了《xx縣xx社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站政風(fēng)行風(fēng)建設(shè)實施方案》、《xx縣xx社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站民主評議政風(fēng)行風(fēng)工作實施方案》和《xx縣xx社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站創(chuàng)先爭優(yōu)—“三好一滿意”活動實施方案，圍繞前期醫(yī)藥回扣問題專項治理和“三好一滿意”的要求，查找八項行風(fēng)重點工作問題進行整改，推行站務(wù)公開，杜絕醫(yī)療亂收費，加強了對公共衛(wèi)生服務(wù)資金和項目建設(shè)資金的監(jiān)督和管理。并且按照財務(wù)管理規(guī)范，建立健全了財務(wù)管理制度和財務(wù)公示制度，嚴格收支項目和標(biāo)準，堅持每月公示一次財務(wù)收支情況，提高了公共衛(wèi)生服務(wù)補助資金的管理和使用效益。

　　二、公共衛(wèi)生部分

　　(一)健康檔案管理與健康教育工作

　　今年新建和完善健康檔案xxxx份，共完成紙質(zhì)檔案建檔率xx%。我們把建立健全居民健康檔案即服務(wù)數(shù)量(對象)列為社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作的重點，以人群為對象，以社區(qū)所有人群的利益和健康為出發(fā)點，抓住年初有利時機，抽調(diào)人員，克服重重困難，加班加點，利用中午、晚上和節(jié)假日、周末休息時間，集中力量，進區(qū)入戶，新建和完善健康檔案。在完善健康檔案的同時，我們一方面發(fā)放健康教育宣傳資料，開展健康教育咨詢活動，一方面進行居民健康調(diào)查，為下一步社區(qū)診斷工作獲得第一手基礎(chǔ)資料。

　　全年共發(fā)放各種健康教育宣傳資料累計x種xxx人份;舉辦健康教育講座和健康咨詢活動xx期xxxx人次;舉辦健康教育宣傳專欄xx期;街道懸掛橫幅xx條;電子屏宣傳標(biāo)語xx條，制作展板xx副。

　　(二)預(yù)防接種工作

　　今年是縣疾控中心將免疫常規(guī)接種工作下移到我們社區(qū)的頭一年，目前我縣計劃免疫常規(guī)接種工作，隨著農(nóng)村經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的調(diào)整和產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型的進程，大量的農(nóng)村人口涌入城市，不能實現(xiàn)屬地管理，再加上相當(dāng)一部分家長對常規(guī)預(yù)防接種工作極不重視，無證漏種現(xiàn)象非常突出，且居住分散，超生隱居，情況錯綜復(fù)雜，給我們計劃免疫常規(guī)接種工作帶來了很大的困難。盡管是這樣，我們還是克服重重困難，迎難而上，想盡一切辦法，研究對策，理順關(guān)系，在學(xué)校、幼兒園入托入學(xué)期間集中開展了大量的補證補種工作;在衛(wèi)生服務(wù)站門診設(shè)立長年接種點，開展補證補種工作。并且做到了接種證、接種卡、接種花名冊三同步，徹底杜絕漏種現(xiàn)象，達到規(guī)范化管理。

　　(三)婦女、兒童保健工作

　　年度共統(tǒng)計孕產(chǎn)婦數(shù)xx人，分娩xx人;完成孕產(chǎn)婦系統(tǒng)管理xxx人次，管理率xxx%，孕產(chǎn)婦建卡率xxx%;x歲以下兒童共xxx人，兒童保健管理xxx人，管理率xx%。

　　(四)慢病管理工作

　　高血壓發(fā)病數(shù)xxx人，規(guī)范管理xxx人。其中Ⅰ級xxx人，Ⅱ級xx人，Ⅲ級xx人，控制xxx人，控制率xxx%;糖尿病發(fā)病數(shù)xx人，規(guī)范管理xx人，其中Ⅰ型x人，Ⅱ型xx人，控制xx人，控制率xxxx%;重性精神病發(fā)病數(shù)x人，規(guī)范管理x人，控制率xxx%;癲癇病發(fā)病數(shù)3人，規(guī)范管理x人，控制率xx%。共完成慢病定期隨訪xxxx人次，隨訪率為xx%。傳染病報告xx人。死亡檢測報告xx人。

　　三、基本醫(yī)療部分

　　為更好的開展一般常見病、多發(fā)病的診療、護理和診斷明確的慢性病的治療等基本醫(yī)療服務(wù)，我們今年加大了基本醫(yī)療服務(wù)門診工作力度，全年完成普通門急診xxx人次，業(yè)務(wù)總收入xxxxx元(藥品銷售xxxx元)。其中基本醫(yī)療門診xxxx人次，業(yè)務(wù)收入xxx元;新農(nóng)合門診xxx人次，業(yè)務(wù)收入xxxx元;城鎮(zhèn)居民醫(yī)保xxxx人次，業(yè)務(wù)收入xxxxx元。出診xx人次，留觀病人xx人次，門診次均費用xxx元。基本醫(yī)療業(yè)務(wù)總收入同比上升xxx%，改變了過去只重視基本醫(yī)療不重視公共衛(wèi)生服務(wù)，或只重視公共衛(wèi)生而不重視基本醫(yī)療服務(wù)的極端做法。我們認為，一個社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)若失去了基本醫(yī)療服務(wù)的話，那就失去了存在的價值，這是我們工作的基礎(chǔ)，也是我們的落腳點。因此，我們實行兩手同時抓，基本醫(yī)療與公共衛(wèi)生平頭并進。

績效考核方案6

　　一、考核目的

　　最大限度激勵員工，調(diào)動員工積極性并挖掘其潛能并促進人員合理流動、優(yōu)化人力資源配置。

　　二、考核范圍

　　xx年xx月xx日入職且現(xiàn)在仍在崗的員工（含派遣員工），考核時限為xx年xx月xx日至xx月xx日。

　　三、考核方式

　　xx年終考核分為四部份進行，即：一線員工、一般管理人員、班組負責(zé)人、部門負責(zé)人。

　�。ㄒ唬┮痪€員工的考核班組負責(zé)人進行，由各管理處文控員對分值進行復(fù)核，匯總月度績效考核得分情況，上報公司品質(zhì)部審核，行政部復(fù)核，報公司領(lǐng)導(dǎo)審批同意

　�。ǘ┮话愎芾砣藛T及班組負責(zé)人的年度績效考核，由直接上級考評，部門負責(zé)人測評；由各管理處文控員對分值進行復(fù)核，匯總月度績效考核得分情況，上報公司品質(zhì)部審核，行政部復(fù)核，報公司領(lǐng)導(dǎo)審批同意。

　　（三）各管理處負責(zé)人的考核以年度目標(biāo)責(zé)任書為主要考核指標(biāo)，采取自測、自評，公司領(lǐng)導(dǎo)測評等方法進行，行政部復(fù)核。

　　（四）考核統(tǒng)計表均由各管理處文控員負責(zé)督促、辦理，要求于xx年xx月xx日上午xx點前提交到公司品質(zhì)部。

　�。ㄎ澹┕拘姓咳耸聞谫Y專員負責(zé)部門負責(zé)人以下員工年終考核的匯總、年終考核工資的測算；部門負責(zé)人數(shù)據(jù)匯總及考核工資的計算由行政部經(jīng)理負責(zé)。

　　四、年終考核構(gòu)成

　�。ㄒ唬┠杲K考核涉及因素

　　1、xx年年終考核主要構(gòu)成為：月/季度績效考核數(shù)據(jù)、日常表現(xiàn)、考勤、工齡、上級評價等。

　　2、年終考核計算方式：

　　年終考核實施方案

　　年終考核=月綜合工資_倍數(shù)_考核系數(shù)（考核表對應(yīng)系數(shù)_工齡對應(yīng)系數(shù)）

　�。ǘ┠杲K考核項目與數(shù)據(jù)對應(yīng)關(guān)系

　　1、月綜合工資為該崗位xx年定位工資標(biāo)準；

　　2、崗位與倍數(shù)對應(yīng)關(guān)系：

　　3、考核系數(shù)說明：

　　一般員工考核等級與系數(shù)對應(yīng)關(guān)系

　　班組長以上管理人員考評考評系數(shù)計算

　　實際考評系數(shù)=實際年終考評得分/xx

　　工齡與系數(shù)對應(yīng)關(guān)系

績效考核方案7

　　一、考核目的

　　1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。

　　2、作為確定績效工資的依據(jù)。

　　3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

　　4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。

　　二、考核原則

　　1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

　　2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

　　4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

　　三、考核內(nèi)容及方式

　　1、工作任務(wù)考核（按月）。

　　2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。

　　3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核）。

　　四、考核人與考核指標(biāo)

　　1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

　　2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。

　　3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。

　　五、考核結(jié)果的反饋

　　考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

　　六、員工績效考核說明

　　（一）填寫程序

　　1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；

　　2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；

　　3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù)；

　　4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分；

　　5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。

　　（二）計分說明

　　1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；

　　其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；

　　職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。）

　　2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；

　　《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；

　　其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

　　3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；

　　綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

　　4、評分標(biāo)準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。

　�。ㄈ┘径瓤冃ЧべY內(nèi)容

　　季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

　　（1）績效考核獎由三部分組成：

　　a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金；

　　b、員工的第13個月月工資的四分之一；

　　c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

　　員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；

　　考核為合格的只發(fā)a項和b項；

　　考核不合格者無季度績效考核獎金。

　�。�2）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

　�。ㄋ模┰鰷p分類別：

　　1、考勤計分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；

　　2、培訓(xùn)計分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；

　　3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

　　4、季度內(nèi)考核為合格的員工工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；

　　其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

　　5、獎懲計分：

　　（1）季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；

　�。�2）季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

績效考核方案8

　　一、考核目的

　　1、客觀考評員工本年度內(nèi)的工作表現(xiàn)、貢獻，對取得良好業(yè)績和成績的員工進行激勵，合理、有效分配企業(yè)資源。

　　2、作為年終評優(yōu)的主要依據(jù)。

　　3、推行干部年度工作總結(jié)，作為年薪制計發(fā)的主要依據(jù)。

　　二、適用范圍

　　總公司各部門、屬下各分公司全體員工。

　　三、指導(dǎo)原則

　　1、全面考核、綜合考核、逐級考核的原則。

　　2、公正、公平、公開的原則。

　　3、嚴格要求、嚴謹控制、嚴肅對待的原則。

　　4、考核結(jié)果與薪資、評優(yōu)、獎勵、干部任用等多元化因素關(guān)聯(lián)的原則。

　　四、指導(dǎo)思想與考核方法

　　1、管理干部以單位績效、個人績效相結(jié)合。

　　2、有針對性地采用績效結(jié)果考核法、核心才干考評法。

　　五、實施部門與職責(zé)

　　1、總裁室(總經(jīng)理室)：考核決策機構(gòu)，負責(zé)批準本考核方案，對組經(jīng)理級及以上領(lǐng)導(dǎo)干部進行考核。

　　2、人力資源部：考核統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)、監(jiān)督與執(zhí)行機構(gòu)。

　　3、各部門：考核協(xié)助與執(zhí)行機構(gòu)。

　　六、考核對象

　　1、實施全員考核，上至總經(jīng)理，下至普通員工均須參加年度考核。

　　2、截止xx年xx月xx日(含)試期已滿經(jīng)批準已轉(zhuǎn)正的員工均為年度考核的對象。

　　七、考核周期幅度

　　xx年全年(1月~12月)，司齡不足一年的，按入職之日起執(zhí)行考核。

　　八、考核方式

　　注：九大核心才干評分：本人自評(組經(jīng)理及以上人員需寫明事實依據(jù))后，交直接上級評分，再由上上級領(lǐng)導(dǎo)復(fù)審，以上上級領(lǐng)導(dǎo)的評分為準，但要求直接上級與上上級領(lǐng)導(dǎo)評分誤差不得超過±0.3分。

　　九、考核結(jié)果應(yīng)用

　　1、采用AAA分段排行法，按照考評分高低順序進行排行，將排行范圍分為三類：排在前10%的員工核定為AAA類員工，前10%-20%的員工核定為AA類員工，其他80%的員工核定為A類員工。按照以下層級分別排行(總監(jiān)及以上級別不作AAA排行)：

　　1)門店基層員工(營業(yè)員店助)

　　2)分店防損員

　　3)總部防損員、司機

　　4)收銀員

　　5)理貨員

　　6)店經(jīng)理

　　7)總部主管及以下管理人員(部門內(nèi)排行)

　　8)組經(jīng)理(不含代理組經(jīng)理)

　　注：對于AAA級員工可推薦作為年度評優(yōu)個人獎候選人，在同等條件下優(yōu)先研究入選;對于評分低于60分的可視具體情景給予降薪、調(diào)職、辭退等處分。

　　2、考核結(jié)果與年終獎的關(guān)系

　　根據(jù)排行結(jié)果，組經(jīng)理及以下級別按照以下系數(shù)確定年終獎的計發(fā)標(biāo)準(基數(shù)N由總裁室根據(jù)當(dāng)年運營情景和員工層級確定)，總監(jiān)及以上級別計發(fā)標(biāo)準由總裁室另行研究確定。

　　注：T為考核周期，入職滿1年按一年算，不滿從入職之日起算，以日為單位。

　　十、考核工作安排

　　1、培訓(xùn)：xx月xx日10：00~12：00，人力資源部將組織考核前的相關(guān)培訓(xùn)。

　　2、評分表提交時間安排：

　　門店：xx月xx日前提交到各區(qū)域經(jīng)理(督導(dǎo))處。

　　總部：xx月xx日前提交到各部門負責(zé)人處。

　　整體時間安排：xx月xx日前全部提交到人力資源部__xx處。

　　3、評分表填寫要求，詳見人力資源部下發(fā)有關(guān)注意事項。

　　十一、考核說明

　　1、xx年xx月xx日還沒轉(zhuǎn)正的員工無需參加年度考核。

　　2、所有考評結(jié)果均須上報公司人力資源部審核備案。

績效考核方案9

　　考核目的為了完善薪資管理體系,提高工作績效,提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的依據(jù),增強績效管理和績效改進。不妨看看年終績效考核方案。

　　一、考核原則

　　1、以績效為導(dǎo)向的原則。

　　2、公平、公正、公開的原則。

　　3、考核、考評相結(jié)合的原則。

　　4、實事求是、改進提高的原則。

　　二、考核對象

　　1、部門總經(jīng)理、總經(jīng)理助理。

　　2、機關(guān)全體員工。

　　3、項目部生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)。

　　4、項目部全體員工。

　　三、考核機構(gòu)

　　1、公司董事長、總經(jīng)理是年終績效考核總領(lǐng)導(dǎo)。

　　(1)負責(zé)批準年終績效考核實施方案。

　　(2)監(jiān)督和檢查年終績效考核過程。

　　(3)確定年終績效考核結(jié)果。

　　2、行政管理部是年終績效考核組織部門。

　　(1)制定年終績效考核實施方案。

　　(2)組織指導(dǎo)各部門實施年終績效考核。

　　(3)匯總年終績效考核結(jié)果等工作。

　　3、各部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理是本部門年終績效考核第一責(zé)任人。

　　(1)組織領(lǐng)導(dǎo)本部門年終績效考核全面工作。

　　(2)成立由2-3人組成的考核小組，負責(zé)與部門內(nèi)部全體員工進行面談，并如實填寫《年終績效考核評價表》，匯總后轉(zhuǎn)交行政管理部。

　　(3)組織召開本部門年終工作總結(jié)會議。

　　四、考核等級分布考核結(jié)果匯總后確定B + B - C +

　　考核分數(shù)

　　90分以上

　　70-89分

　　60-69分

　　60分以下

　　考核等級

　　權(quán)重比例

　　10%

　　40%

　　10%

　　1、考核分數(shù)85-89分的，考核等級確定為B+，B+不超過本部門員工20%。

　　2、考核分數(shù)75-79分的，考核等級確定為C+，C+不超過本部門員工20%。

　　3、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為A級

　　(1)無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。

　　(2)請婚、喪、病、事假超過15天的。

　　(3)給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的。

　　(4)個人收受好處，故意損害公司利益的。

　　(5)其他違反公司規(guī)章制度的。

　　4、各部門評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應(yīng)重評。特殊情況超出上述比例，必須說明充分理由。

　　5、領(lǐng)導(dǎo)并組織好年終績效考核工作，作為考核被考核人的重要政績之一。

　　五、考核時間安排及方法

　　本次考核為xxx7年度考核，考核及考評時間為xxx7年12月25日至xxx8年1月12日。

　　1、xxx7年12月20日前，部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理將個人述職報告交行政管理部，其他員工將個人工作總結(jié)交部門總經(jīng)理。

　　2、xxx7年12月20日---12月25日行政管理部確定考核實施方案，與各部門總經(jīng)理溝通，告知考核流程及考核安排。

　　3、xxx7年12月25日---xxx8年1月5日各部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理與本部門全體員工單獨談話，并認真填寫《年終績效考核評價表》。

　　4、工程總承包部項目總經(jīng)理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進行談話考核，并認真填寫《年終績效考核評價表》。部門考核小組及項目考核小組對員工考核打分，權(quán)重比為(部門總經(jīng)理：項目經(jīng)理3 ：7)

　　5、xxx8年1月5日---1月9日各部門召開年終工作總結(jié)會議，并將會議時間及地點通知行政管理部，行政管理部參與各部門及項目部的總結(jié)會議。工程總承包部年終工作總結(jié)會議，以項目部為單位召開，會上本項目部全體員工填寫《年度績效測評表》，對生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)進行民主測評，測評結(jié)果供部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理對生產(chǎn)經(jīng)理員工考核打分時參考。

　　6、xxx8年1月10日---1月11日召開部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理述職報告會，每個部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報告會，參會人員填寫《年度績效測評表》，通過無記名投票方式對述職領(lǐng)導(dǎo)考評打分。

　　7、董事長、總經(jīng)理負責(zé)對部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理進行考核打分，填寫《年終績效考核評價表》。董事長、總經(jīng)理負責(zé)對部門總經(jīng)理及總經(jīng)理助理進行考核打分與員工無記名投票方式對述職領(lǐng)導(dǎo)考評打分權(quán)重比為

　　董事長、總經(jīng)理6 ：無記名投票4。

　　8、xxx8年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統(tǒng)一匯總，并報公司董事長及總經(jīng)理。

　　9、xxx8年1月13日召開公司年終工作終結(jié)大會。

　　六、考核結(jié)果應(yīng)用

　　1、通過績效考核，使公司對員工有正確全面認識和評價，為對員工的使用、調(diào)整，合理配置人力資源打下基礎(chǔ)。

　　2、通過績效考核，鼓勵先進，鞭策落后，有效調(diào)動員工工作積極性和主動性，提高工作效率，保障做好08年工作。

　　3、績效考核與年終獎金掛勾，有獎有罰，獎罰分明。

　　員工有下列出勤方面的問題，適當(dāng)扣罰獎金：

　　(1)每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。

　　(2)無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。

　　(3)請事假超過15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。

　　(4)婚、喪、病假超過15天的，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。

　　員工有下列損害公司利益的行為視情節(jié)扣減年終獎金

　　(1)個人行為給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的。

　　(2)個人收受好處，故意損害公司利益的。

　　(3)造成工程安全責(zé)任事故的。

　　(4)造成工程施工返工、延期的。

　　(5)材料計劃不準確不及時造成材料損失浪費的。

　　七、幾點要求

　　1、年終績效考核工作，必須嚴肅認真，不走過場，扎扎實實進行。

　　2、年終績效考核工作比較過去，要有質(zhì)的飛躍，為公司規(guī)范化管理，向現(xiàn)代化企業(yè)邁進，探索新路。

　　3、年終各項工作繁忙，需統(tǒng)籌安排，穿插進行，必要時加班，切實保證績效考核工作效果。

　　八、被考核者對考核結(jié)果有異議，可向行政管理部申訴，行政管理部接到申訴后視情況報告公司領(lǐng)導(dǎo)。

　　九、本實施方案由行政部負責(zé)解釋。

績效考核方案10

　　為進一步貫徹落實國務(wù)院、省、市關(guān)于深化農(nóng)村義務(wù)教育經(jīng)費保障機制改革的精神和工作要求，以市教育局“績效”管理思想為指導(dǎo)，切實加強我校教師隊伍建設(shè)，規(guī)范教育教學(xué)質(zhì)量管理，健全激勵、競爭機制，使學(xué)校管理更為科學(xué)、規(guī)范，以促進學(xué)校教育教學(xué)質(zhì)量的提高，特制定本方案。

　　一、實施對象：

　　本校在職在崗教職工。

　　二、考核方案：

　　1、教育教學(xué)過程獎：

　�。�1）對在崗教職工出勤考核，實施《**中學(xué)教職工出勤獎勵辦法》，按人均每月60元計算。

　�。�2）對在崗職工“四優(yōu)”進行考核，實施《**中學(xué)四優(yōu)評比方案》，按人均每月30－50元計算。分三等優(yōu)、良、合格的比例為2∶6∶2。

　　2、教育教學(xué)質(zhì)量獎：

　　（1）對學(xué)校教職工進行教育教學(xué)工作全面考核并實施獎勵，實施《龍坪中學(xué)教學(xué)常規(guī)考核細則》按人均100－150元計算。分三等3∶5∶2。

　�。�2）對參加市統(tǒng)一調(diào)研考試實施達標(biāo)考核獎勵和調(diào)研考試中單班學(xué)科獲全市前十名的實施特殊貢獻獎勵，按人均每月20元計算。

　�。�3）對班主任工作實施過程管理獎及其它部門工作優(yōu)秀獎，按人均每月30元計算。

　　**中學(xué)

　　20xx年十月三十日

績效考核方案11

　　績效考核方案實施的必要性

　　績效考核是企業(yè)對員工的正當(dāng)要求和標(biāo)準規(guī)范，優(yōu)秀的績效不僅對公司有幫助，對員工個人成長更是意義重大。有考核的企業(yè)與無考核的企業(yè)業(yè)績可以相差一倍。

　　企業(yè)越走向成熟，處理事情的順序就越應(yīng)是法理情，而不是情理法。

　　不考核，不管理并不是真正的對員工好，愛員工就應(yīng)該考核他。沒有標(biāo)準的愛，叫溺愛；沒有制度的愛，叫寵愛。

　　績效考核方案制定要做到公正基本原理

　　1、清晰的目標(biāo)

　　2、量化的管理標(biāo)準

　　3、良好的職業(yè)化的心態(tài)

　　4、與利益、晉升掛鉤

　　5、具有掌控性、可實現(xiàn)性

　　考核方案制定的基本點

　　對應(yīng)績效的定義，績效包括業(yè)績和行為。

　　對員工進行考核也應(yīng)該包括兩部分：業(yè)績考核和行為考核。

　　根據(jù)業(yè)績、行為的不同結(jié)合，對員工應(yīng)分別對待使用。

　　業(yè)績好、行為差的員工，應(yīng)限制使用；

　　業(yè)績差、行為差的員工，應(yīng)予以淘汰；

　　業(yè)績差、行為好的員工，應(yīng)培養(yǎng)使用；

　　業(yè)績好、行為好的員工，應(yīng)予以重用。

　　業(yè)績考核包括什么

　　業(yè)績考核包括兩大部分：目標(biāo)業(yè)績考核和職能考核。

　　目標(biāo)業(yè)績考核是對結(jié)果的考核，如對業(yè)務(wù)員的目標(biāo)業(yè)績考核是銷售額。往往與企業(yè)目標(biāo)管理相結(jié)合，對企業(yè)目標(biāo)進行分解落實而得；

　　職能考核是對崗位職責(zé)的考核，如業(yè)務(wù)員的業(yè)績考核是銷售額，而銷售額來自于客戶量，開發(fā)新客戶就是一個職能考核。

　　平路型、下山型崗位考核的重點都是職能考核

　　行為考核包括什么

　　行為考核也包括兩大部分：紀律考核和品行考核。

　　紀律考核指對員工遵守公共規(guī)則（包括社會規(guī)則和企業(yè)規(guī)則），遵守公共紀律（包括社會紀律和企業(yè)規(guī)章制度）能力的考核。紀律往往與扣罰結(jié)合在一起。

　　品行考核是只對人的品行，表現(xiàn)出來的行為情況的考核。

　　績效考核方案制訂流程

　　開展工作分析

　　工作分析是所有人力資源管理的基礎(chǔ)，即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步，亦是績效管理系統(tǒng)的第一步。

　　建設(shè)績效指標(biāo)庫

　　績效指標(biāo)庫是企業(yè)績效考核的基礎(chǔ)和核心，績效指標(biāo)的來源有：

　　1、基于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的分解

　　指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)逐層分解到每個部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計方法。通過這種方法得到的指標(biāo)所考核的內(nèi)容都是每個人最主要的且必須完成的工作。

　　2、基于工作分析

　　通過職位說明書或崗位職責(zé)說明可以把多種類型的工作分成必須做、應(yīng)該做和要求做三種，而這種指標(biāo)設(shè)計法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們設(shè)成績效考核的指標(biāo)。

　　3、基于綜合業(yè)務(wù)流程

　　根據(jù)被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負的責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來確定衡量其工作的績效考核指標(biāo)的一種設(shè)計方法。

　　選擇關(guān)鍵指標(biāo)

　　同一崗位的績效考核指標(biāo)庫可能有十幾項甚至二十項考核指標(biāo)，但不同階段考核的重點不同，導(dǎo)致所選擇的關(guān)鍵指標(biāo)亦會有所不同。

　　選取關(guān)鍵考核指標(biāo)的選取順序：

　　1、時間〉質(zhì)量〉利潤

　　2、先生存后發(fā)展

　　3、先客戶后大客戶

　　行為指標(biāo)量化

　　行為考核對企業(yè)用人和長續(xù)發(fā)展具備相當(dāng)重要的意義

　　形成考核表

　　考核表是企業(yè)進行績效考核的基本工具，必須落實到實處，具備極強的可操作性。

　　KPI績效考核方案制定

　　KPI（Key Performance Indication）即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，KPI是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績考評方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)，使業(yè)績考評建立在量化的基礎(chǔ)之上。建立明確的切實可行的KPI指標(biāo)體系是做好績效管理的關(guān)鍵。

　　KPI的考核范圍可大可小，制定標(biāo)準也因公司業(yè)務(wù)不同而有很大差異。很多公司會把全年KIP的考核結(jié)果做為年終獎金分配的依據(jù)，同時把KPI考核跟員工的職務(wù)晉升相掛鉤。但是，也有很多公司的KPI績效考核只會流于形式。

　　KPI法符合一個重要的管理原理--“二八原理”。在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造過程中，在在著“20/80”的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價值；而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績評價的重心。對于KPI方案的具體制訂可以從以下幾個方面進行。

　　1、做好實施KPI考核前的宣傳和教育工作，使公司員工認識到KPI考核實施的必要性、重要性、緊迫性。

　　2、采取有效的激勵措施，承諾公司將從年利潤中拿出X%作為KPI考核的獎金，KPI考核跟員工的直接利益掛鉤。

　　3、統(tǒng)一KPI指標(biāo)的制定原理為，把公司的年度經(jīng)營目標(biāo)分攤到各個部門形成部門考核目標(biāo)和部門考核指標(biāo)，把部門考核指標(biāo)再分解、細化到部門的各個崗位。

　　4、采取打分制度，由企管部每月考核執(zhí)行。部門或個人的考核基礎(chǔ)分數(shù)為100分，沒有按時完成一項指標(biāo)就扣X分，超額完成一項指標(biāo)就加X分，加滿為止。

　　5、采取公平、公正、公開的考核制度，部門KPI指標(biāo)的定義要與責(zé)任部門主管溝通確定，雙方均無異議時，部門主管要簽字確認。同時，任何加分、扣分、獎罰情況都要得到當(dāng)事人的確認。

　　6、每個月盤點KPI考核實施的效果，同時不斷修正考核指標(biāo)的不足。同時定期公布各部門的KPI完成情況，通過KPI考核最大化的反映員工的工作績效。

　　7、從長遠來說，通過KPI考核的實施，規(guī)范員工的工作習(xí)慣，使KPI考核的觀念固化在員工腦中。

　　績效考核方案制定五要素

　　1.高層管理者高度重視

　　績效管理的導(dǎo)入是企業(yè)的一項大的組織變革，一方面績效管理的引入涉及利益分配的問題，由于變革的諸多不確定性，大家對未來的預(yù)期不明確，績效管理的推行將會受到來自各級管理者和員工的強大阻力，績效管理工作的負責(zé)部門也會被推到風(fēng)口浪尖上。另一方面，績效管理會觸及企業(yè)管理的方方面面，包括績效管理的計劃、輔導(dǎo)、評估、反饋、激勵等各環(huán)節(jié)管理工作，都需要從不同部門收集大量的企業(yè)工作績效數(shù)據(jù)。

　　所以，如果高層管理者沒有高度重視，沒有給予該項變革工作的大力支持，績效管理負責(zé)部門的工作開展將面臨很多困難，其他部門管理者和員工的配合程度也將大打折扣，績效管理工作的導(dǎo)入就很有可能會停滯不前或是流于形式。

　　2.直線管理者責(zé)任到位

　　除了高層管理者的高度重視和支持外，強化直線經(jīng)理的績效責(zé)任意識也至關(guān)重要�？冃Ч芾砉ぷ鞑粌H僅是人力資源管理部門的事情，而是一個自上而下目標(biāo)分解、不斷指導(dǎo)溝通和交流的過程。

　　一般說來，在績效管理中，人力資源管理部門的角色定位應(yīng)該是整個企業(yè)績效管理游戲規(guī)則的制定者、宣傳者、培訓(xùn)者、推廣者和實施監(jiān)督者，而直線管理者的角色定位是績效管理方案的細化者、實施者和反饋者，即根據(jù)不同部門的特色，細化績效考核方案。若脫離直線管理者的具體工作，績效管理工作將會變成“無源之水，無本之木”。

　　3.方案設(shè)計科學(xué)合理

　　績效方案要實現(xiàn)科學(xué)合理設(shè)計，以下四個方面的工作是非常重要的。

　　一是績效管理體系的核心要素要齊全，包括誰來做、考核誰、誰來考核、考核什么、怎么考核、多久考核、結(jié)果怎樣用、結(jié)果如何反饋、如何溝通改進等內(nèi)容。二是對企業(yè)的所有崗位進行分層分類，不同系列和層次的崗位，其考核周期、指標(biāo)類別的權(quán)重、績效工資比例等各方面應(yīng)有所區(qū)別。三是指標(biāo)的選擇要遵循“二八原則”，突出重點，不強求面面俱到；定性的指標(biāo)考核，根據(jù)崗位性質(zhì)的不同，靈活采用360度的各個方面維度；績效目標(biāo)值的確定要合理科學(xué)，不能由自己設(shè)定，否則將脫離績效管理的初衷。四是績效考核結(jié)果的應(yīng)用要全面，不應(yīng)僅僅是與個人的績效工資掛鉤，其范圍應(yīng)涉及晉升、培訓(xùn)、調(diào)崗、調(diào)薪、年終獎金等方面。若企業(yè)缺乏績效管理方案設(shè)計方面的人才，建議引入第三方機構(gòu)協(xié)助制定。

　　4.方案宣傳要深入基層

　　方案的大范圍宣傳是績效管理順利實施的重要保證。一方面，只有對方案進行全面且深入的宣傳講解，才能確保各級管理者和執(zhí)行者理解和掌握績效管理方案的操作要領(lǐng)，以更好地推進工作開展；另一方面，通過方案的大力宣傳讓全體員工清楚地了解企業(yè)導(dǎo)向的是何種行為，反對何種行為，并逐步形成良好的企業(yè)文化，確�？冃Ч芾砉ぷ鞯拈L期貫徹落實。為了確保方案宣傳工作能取得更好的效果，建議采取多介質(zhì)和多方式結(jié)合的宣傳方式，如發(fā)公文、墻報宣傳、制度競賽活動等多種方式。

　　5.溝通貫于始終

　　企業(yè)員工和上級領(lǐng)導(dǎo)的雙向溝通是績效管理的生命線。

　　然而，大部分企業(yè)都忽略了績效溝通的重要性，而強調(diào)評估階段的工作�？冃贤ㄔ谟媱�、輔導(dǎo)、評估、反饋、激勵等不同階段都要貫穿始終。

　　從員工角度來說，與上級領(lǐng)導(dǎo)及時有效的溝通有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足，并確立下一階段績效改進點，這對提升自己的工作績效大有好處。此外，以有效溝通為基礎(chǔ)進行績效考評是雙方共同解決問題的一個機會，是員工參與工作管理的一種形式，這樣能很好地激發(fā)員工的主人翁責(zé)任感，強化責(zé)任。從管理者來說，通過與員工的有效溝通，有助于全面了解員工的工作情況、掌握工作進展信息，并有針對性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)，很好地幫助下屬提升能力，保證績效管理制度的順利實施。

績效考核方案12

　　一、目的：

　　通過每月對各級、各崗位保安員儀容儀表、工作紀律、當(dāng)月工作等情況進行具體的考核，使評審員及被考核保安員做到有據(jù)可依，有證可查，確保考核工作公平、公正、公開。

　　二、適用范圍：

　　適用于公司所有保安。

　　三、職責(zé)：

　　1、保安部負責(zé)監(jiān)督各管理處、項目組的每月保安員考核情況。

　　2、管理處主任負責(zé)對本單位隊長、副隊長每月工作的具體綜合考核及監(jiān)督管理處保安員考核情況。

　　3、保安隊長或主持工作副隊長負責(zé)對保安班長、副班長的每月工作考核及監(jiān)督各班組保安員考核情況。

　　4、保安班長或主持工作副班長負責(zé)對班組保安員的每月工作考核。

　　四、相關(guān)文件：

　　1、公司各項規(guī)章制度

　　2、保安工作手冊

　　3、各管理處制定的管理制度

　　五、操作規(guī)程

　　1、首先，每月初普通保安員考核由各保安組班長或主持工作副班長根據(jù)公司制定的各崗位考核標(biāo)準對本班組保安員當(dāng)月工作進行綜合考核，然后將考核情況匯總報保安隊長或主持工作副隊長。

　　2、其次，保安隊長或主持工作副隊長在月初對每個班組班長、副班長當(dāng)月工作情況進行綜合考核，同時監(jiān)督各班組的考核情況是否正常，有無存在瞞報、有失公平、公正之處，然后將總體考核情況匯總報管理處主任。

　　3、管理處主任對保安隊長、副隊長的當(dāng)月工作情況進行綜合考核，并監(jiān)督檢查保安隊的整體綜合考核情況。

　　4、考核分數(shù)實行百分制，各級保安員當(dāng)月工作成績突出得100分以上者，每分獎勵5元，當(dāng)月考核96分(不含96分)至100分者不進行處罰，考核分數(shù)96分至90分(不含90分)者，按照考核標(biāo)準每分5元正常處罰，當(dāng)月考核90分至85分(不含85分)者，按照考核標(biāo)準雙倍進行處罰，當(dāng)月考核85分以下者除進行3倍處罰以外，再進行下崗培訓(xùn)一個星期，下崗期間拿試用期工資，培訓(xùn)后不合格者予以辭退。連續(xù)兩個月考核分低于85分的予以辭退，當(dāng)月考核低于80分(含80分)以下者予以辭退。同時每季度對各管理處全體保安進行全面考核一次，對季度考核總分第一名者授予”明星保安”稱號，考核總分末位保安予以辭退。

　　六、考核依據(jù)：

　　一個季度的個人總考核分、軍事、業(yè)務(wù)考試分相加。

績效考核方案13

　　一、考核對象：

　　團西二小現(xiàn)任具體學(xué)科教學(xué)崗位的專業(yè)任課教師。

　　二、考核時間范圍：

　　每年的春學(xué)期開始至當(dāng)年的秋學(xué)期結(jié)束。

　　三、考核細則：

　�。ㄒ唬I(yè)務(wù)素質(zhì)（10%）

　　本科學(xué)歷記6分，專科記4分，中師記2分；完成指定教科研任務(wù)(課題和論文)的“學(xué)科帶頭人”省、市、縣級分別記5分、4分、3分，完成指定教科研任務(wù)的“教學(xué)能手”省、市、縣級分別記4分、3分、2分，未完成指定教科研任務(wù)的的減半記分。當(dāng)年新增各級“學(xué)科帶頭人”、“教學(xué)能手”、“名教師”、“名校長”稱號的另加1分，總分不超過10分。

　�。ǘ┯媱澋闹朴喤c總結(jié)（5%）

　　每學(xué)期計劃總結(jié)各記2 .5分,各類學(xué)科計劃、小結(jié)不全或不符合要求的-0.1分/份，按學(xué)期分別計算，對應(yīng)學(xué)期計劃或總結(jié)分數(shù)扣完為止。

　�。ㄈ﹤湔n20%

　　集體備課計8分，每學(xué)期4分。材料不符合學(xué)校統(tǒng)一要求的-0.1分/次，未按時上傳學(xué)校網(wǎng)站的-0.1分/次，對應(yīng)學(xué)期的分數(shù)扣完為止。

　　個案備課計12分，每學(xué)期6分。檢查或抽查中發(fā)現(xiàn)備課材料質(zhì)量較差被點名通報的-0.4分/次，備課節(jié)次不足的-0.2分/課時，對應(yīng)學(xué)期的分數(shù)扣完為止。

　�。ㄋ模┥险n25%

　　為他人代崗但實際未到崗的-0.5分/次，代崗而未按時到崗、上課不備課或備課與上課明顯不符造成課堂紀律混亂的、體罰或變相體罰學(xué)生的-0.4分/例，未經(jīng)教導(dǎo)處同意私自調(diào)課或不按教導(dǎo)處課表上課的－0.2分/例，上課遲到、拒絕學(xué)生聽課、因教師責(zé)任造成的學(xué)生上課不全且無嚴重后果的（有嚴重后果的另外處罰）、中途離開課堂、課堂上接聽電話－0.1分/例。教學(xué)工作檢查或抽查聽課被評為差課的-0.5分/次，總扣分不超過10分

　�。ㄎ澹┳鳂I(yè)與輔導(dǎo)20%

　　作業(yè)輔導(dǎo)每學(xué)期各記10分，布置學(xué)生書面完成的作業(yè)有連續(xù)未批閱或錯批的－0.1分/例，教學(xué)工作檢查或抽查中發(fā)現(xiàn)作業(yè)質(zhì)量較差或批閱不符合學(xué)校要求的-0.2分/次，對應(yīng)學(xué)期的分數(shù)扣完為止。

　　（六）考查與評價4%

　　每學(xué)期考查各記2分，未按學(xué)校要求完成期末學(xué)情調(diào)研或考查任務(wù)的-0.5分/科，未按要求完成質(zhì)量分析報告的、統(tǒng)一閱卷中積分錯誤或錯批的-0.1分/例，考核學(xué)期內(nèi)分數(shù)扣完為止。

　　（七）學(xué)習(xí)教研16%

　　教師參與集中政治學(xué)習(xí)和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)各記0.1分/周，學(xué)習(xí)無詳實記錄的減半記分；參與教研組集中活動記0.2分/周，學(xué)習(xí)無記錄的減半記分，不參加活動不得分。

　　四、考核辦法

　　積分從高到低排名，前十名為優(yōu)秀級，后十名為合格級，其余為良好級。每級獎金相差250元。

績效考核方案14

　　為推進我校教職工獎勵性績效工資分配的順利實施，進一步調(diào)動廣大教師工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進學(xué)校各項工作又好又快發(fā)展，根據(jù)上級有關(guān)文件精神，結(jié)合我校實際，特制定本方案。

　　一、基本原則

　　1、堅持有利于調(diào)動教職工的工作積極性和創(chuàng)造性，有利于提高教育教學(xué)質(zhì)量，有利于保持教職工隊伍穩(wěn)定的原則。

　　2、堅持不勞不得、多勞多得、定崗定酬、優(yōu)績優(yōu)酬的原則。獎勵性績效工資以工作業(yè)績考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。

　　3、堅持公開、公平、公正原則。公開獎勵性績效工資考核分配的全過程，切實做到公開、公平、公正。

　　4．堅持科學(xué)合理原則。學(xué)校教職工獎勵性績效考核工作分配方案力求科學(xué)合理，適當(dāng)拉開檔次，適當(dāng)向一線工作量大的教職工、教學(xué)業(yè)績突出的教職工和骨干教職工傾斜。

　　二、實施范圍和時間

　　實施范圍：當(dāng)年在職在編的教職工。

　　實施時間：從20xx年2月25日起實施。

　　三、考核內(nèi)容及分值

　　1、教師績效考核基礎(chǔ)分為100分。其中，考勤10分、工作量20分、教育教學(xué)過程20分、教學(xué)業(yè)績50分。

　　2、非教學(xué)人員績效考核基礎(chǔ)分為100分。以職業(yè)道德、考勤、考評組及服務(wù)對象評議、考核工作效果及工作量為考核內(nèi)容。

　　四、獎勵性績效工資總量

　　財政下?lián)苣甓泉剟钚钥冃ЧべY（即教職工績效工資的30%部分）。

　　五、獎勵性績效工資分配計算辦法

　　1、高考科目教師以年級為單位，教師個人績效工資=年級學(xué)期績效工資總額/年級教師總得分×教師個人得分；

　　2、非高考科目教師以非高考科目組為單位，教師個人績效工資=學(xué)期績效工資總額/教師總得分×教師個人得分；

　　3、非教學(xué)人員以非教學(xué)組為單位，非教學(xué)人員績效工資=學(xué)期績效工資總額/非教學(xué)人員總得分×非教學(xué)人員個人得分。

　　六、獎勵性績效工資發(fā)放形式

　　1、教師獎勵性績效工資按學(xué)期考核，每學(xué)期末依據(jù)考核結(jié)果造冊，直接劃撥到個人工資賬戶。

　　2．計分辦法

　　教學(xué)人員績效考核總分=考勤得分+工作量得分+教育教學(xué)過程得分+教學(xué)業(yè)績得分。非教學(xué)人員績效考核總分=職業(yè)道德得分+考勤得分+考評組及服務(wù)對象評議得分+工作業(yè)績得分。

　　3．教學(xué)人員的考勤由校務(wù)辦負責(zé)，考程、考績、考量由教務(wù)處、教研處和各年級組共同負責(zé)；非教學(xué)人員各考核項目由校務(wù)辦和總務(wù)處、教務(wù)處負責(zé)。各部門應(yīng)每月把考核結(jié)果公示，并把定稿后的紙質(zhì)稿由部門負責(zé)人簽字報校務(wù)辦匯總，同時發(fā)一份電子稿到郵箱。

　　七、績效工資考核內(nèi)容

　　——教學(xué)人員考核內(nèi)容

　�。ㄒ唬┛记冢�10分）

　　每位教師應(yīng)該服從領(lǐng)導(dǎo)、服從分配、自覺遵守紀律，按時上下班，不溜崗，出滿勤得10分，若出現(xiàn)下列情況則要扣考核分，此項扣分不保底。

　　1、正課曠課每節(jié)扣1分，遲到、早退每節(jié)扣0。5分；早晚自習(xí)曠課每節(jié)扣0。5分、早退每節(jié)扣0。2分，遲到每節(jié)扣0。2分。

　　2、教職工大會每缺席一次扣1分，遲到、早退每次扣0。5分。

　　3、所有教師必須做好學(xué)校組織的各項考務(wù)工作，認真監(jiān)考、閱卷、評分、錄分，若出現(xiàn)下列情況則要扣考核分：

　�。�1）每缺席一次扣1分，每遲到一次扣考核分0。5分。

　　（2）教師在監(jiān)考過程中被巡考人員發(fā)現(xiàn)場內(nèi)有舞弊、夾帶等違紀行為的，每次扣0。5分。

　�。�3）教師在收卷過程中發(fā)生試卷遺失或閱卷時營私舞弊，每次扣1分，。

　　（4）教師在監(jiān)考時看書、看報、帶小孩、玩手機等；收卷時出現(xiàn)反放、倒序的，每發(fā)現(xiàn)一次扣0。5分。

　　4、不參加教研、備課組活動，經(jīng)教研處認定，每缺席1次扣1分。

　　5、病假（不包括大病，住院病假）：全學(xué)期累計病假3天以下不扣考核分，3天（含3天）以上每天扣考核分0。5分。

　　6、事假（不包括婚、喪、產(chǎn)假）每學(xué)期事假1—5節(jié)每節(jié)扣0。2分，6—10節(jié)每節(jié)扣0。5分，10節(jié)以上部分每節(jié)扣1分。

　　7、學(xué)校組織的公開課，按規(guī)定必須參加的，無故缺席一次扣0。5分，請假扣0。2分；發(fā)現(xiàn)弄虛作假者，加倍處罰。任何教師不得以任何理由拒絕其他任課教師聽課，否則，上課教師扣0。5分。

　　8、學(xué)校組織的相關(guān)活動，要求教師必須參加的，每缺席一次扣1分。

　�。ǘ┕ぷ髁浚�20分）

　　1、教師月標(biāo)準基本工作量=全校周正常正課總節(jié)數(shù)（總班級×周課時）×4/全校專任教師數(shù)。

　　2．教師個人月工作量＝教師正常周課時數(shù)×4。

　　3．計分辦法

　�。�1）在績效考核中教師工作量按月計算，達到教師月標(biāo)準基本工作量的記20分，超過或少于教師月標(biāo)準基本工作量的每1個課時加（減）0。2分，包括教師事假請假沒上的課時數(shù)也相應(yīng)核減。此項得分不封頂、不保底。

　　（2）教師學(xué)期工作量得分=工作量月得分總和/學(xué)期月數(shù)和。

　　（三）教育教學(xué)過程（20分）

　　主要考核教職工在日常工作中履行崗位職責(zé)的情況。考核項目包括教學(xué)常規(guī)10分、能5分、學(xué)生評教5分。

　　1、教學(xué)常規(guī)（10分）

　　采用我�！陡呖伎颇拷處熆己朔桨浮�、《非高考科目教師考核方案》中的此項得分。

　　2．能（5分）

　�。�1）不按時上交材料每次扣0。5分，已交但不符合要求且未及時整改的每次扣0。2分。

　�。�2）不認真履行崗位職責(zé)的，在平時的行政檢查或分管部門檢查，發(fā)現(xiàn)一次扣1分；如因工作失職或拖沓，對學(xué)校聲譽造成重大影響的，經(jīng)校長辦公會認定扣3分。

　�。�3）每學(xué)期按學(xué)校要求完成江西基礎(chǔ)教育資源網(wǎng)上傳資源審核通過數(shù)2篇和下載5篇論文的工作任務(wù)，每少一篇扣0。2分。已上傳但一直未審核，則每篇扣0。1分。

　�。�4）嚴禁不備課上課，教案跟不上課堂的，少一課時扣0。5分。

　　3、學(xué)生評教（5分）

　　采用我校《高考科目教師考核方案》、《非高考科目教師考核方案》中的此項得分。

　�。ㄋ模┙虒W(xué)業(yè)績（50分）

　　由年級組負責(zé)考核。教師此項得分采用《高考科目教師考核方案》、《非高考科目教師考核方案》中的得分，按年級、組別第一名折合為滿分50分，其余教師得分為K×年級、組別教師個人得分，K =50／年級、組別最高得分。

　　——非教學(xué)人員考核內(nèi)容

　　（一）德（10分）—————由各處室和年級組提供數(shù)據(jù)考評小組認定

　　1．不服從工作安排，有臨時任務(wù)（本職工作）拒不完成的一次扣3分。

　　2．工作不認真、馬虎了事，不按時保質(zhì)完成工作的一次扣3分。

　　3．破壞學(xué)校形象的，視情節(jié)輕重一次扣1－5分。

　　4．在同事間破壞團結(jié)，挑撥離間、搬弄是非的一次扣2分。

　　5．故意破壞學(xué)校財產(chǎn)的，視情節(jié)輕重一次扣1－5分。

　　6．教職工亂停放車輛，一次扣0。1分。

　�。ǘ┣冢ɑA(chǔ)分50分）—————由校務(wù)辦、總務(wù)處負責(zé)

　　每位職工應(yīng)該服從領(lǐng)導(dǎo)、服從分配、自覺遵守紀律，按時上下班，不溜崗，出滿勤得50分，若出現(xiàn)下列情況則要扣考核分，此項扣分不保底

　　1．教職工大會及集體活動每缺席一次扣1分，遲到、早退每次扣0。5分。

　　2．病假（不包括大病，住院病假）：全學(xué)期累計病假5天（雙休日、節(jié)假日除外）以下不扣分，6天（含6天）以上的部分（雙休日、節(jié)假日除外）每天扣0。2分。

　　3．事假（不包括婚、喪、產(chǎn)假，女職工人流和直系親屬大病的護理假；教職工新居喬遷喜慶及送子女上大學(xué)的請假；教職工參加函授或?qū)趯I(yè)培訓(xùn)、考試和職稱培訓(xùn)的請假以及學(xué)校規(guī)定的其他公假）：每學(xué)期事假5天（雙休日、節(jié)假日除外）以下每天扣0。2分；6—8天部分每天扣0、4分；9天以上部分每天扣1分。

　　4．非教學(xué)人員上、下班實行簽到或打卡，缺勤一次扣2分，遲到一次扣0。5分。

　　5．涉及考勤方面扣分的部分，男滿50周歲、女滿45周歲減半扣分。

　　6、中途考勤查崗，發(fā)現(xiàn)不在崗的，經(jīng)核實脫崗一次扣1分，中途查崗情況由各處室負責(zé)人負責(zé)提供，交由校務(wù)辦統(tǒng)計。

　　（三）評（20分）———————由校務(wù)辦和教務(wù)處組織

　　采用我�！斗墙虒W(xué)人員考核方案》中的此項得分。

　�。ㄋ模┛儯�20分）———————由教務(wù)辦、總務(wù)處負責(zé)

　　1、考核內(nèi)容分為：工作量10分，工作能力5分，工作成績5分。

　�。�1）由綜合評定小組在每學(xué)期中期根據(jù)各崗位的工作強度實行定崗定量，按10、9、8、7、6分五檔評定等級分，并及時予以公示，經(jīng)公示無異議后確定每位非教學(xué)人員的工作量得分。

　�。�2）采用組內(nèi)互評和綜合評定相結(jié)合的方式。非教學(xué)人員組內(nèi)互評分占40%，考核小組綜合評定分占60%，為體現(xiàn)公平，所評分不能低于6分，低于6分無效。

　�。�3）計分辦法：非教學(xué)人員績得分=工作量評定分+組內(nèi)互評分×40%+綜合評定小組評議分×60%。

　　（4）組織實施：業(yè)績考核綜合評定小組成員由校領(lǐng)導(dǎo)、教務(wù)處、總務(wù)處正、副主任及有直管處室（校務(wù)辦、綜治辦、電教處、教研處等）的正職組成。對其中的工作量，各項評議在每學(xué)期末由校務(wù)辦和教務(wù)處負責(zé)。

　　八、有關(guān)問題的處理

　　1．有下列情況之一的，不享受相關(guān)時段的獎勵性績效工資。

　�。�1）本學(xué)期未承擔(dān)任何教育教學(xué)工作和其它工作任務(wù)的（縣委組織部下文明確的退二線的校領(lǐng)導(dǎo)除外）；

　�。�2）因違反《教師法》、《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》等有關(guān)法律法規(guī)，學(xué)期內(nèi)受到行政處分的；

　　2．有下列情況之一的，相關(guān)時段的獎勵性績效工資按下列規(guī)定執(zhí)行。

　�。�1）無故連續(xù)曠工5天或累計曠工7天的，扣發(fā)該學(xué)期獎勵性績效工資；

　�。�2）一個月內(nèi)事假累計超過10天的，扣發(fā)當(dāng)月績效工資，累計事假超過2個月的，停發(fā)學(xué)期績效工資；

　　（3）因病不能堅持正常工作，必須持縣級以上醫(yī)院診斷證明按請假審批權(quán)限經(jīng)批準后方可休假（急癥及住院者，可先治療并及時補辦請假手續(xù)），一學(xué)期請病假3天以內(nèi)的不扣考核分，3天以上7天以內(nèi)的，按規(guī)定扣考核分發(fā)放績效工資。7天以上15天以內(nèi)的的從第8天起每天扣考核分并從學(xué)期績效工資總額中按每天20元扣發(fā)，超過15天的扣發(fā)當(dāng)月獎勵性績效工資，累計病假超過三個月（含三個月）的停發(fā)學(xué)期績效工資；

　�。�4）因違反《教師法》、《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》等有關(guān)法律法規(guī)，學(xué)期內(nèi)受到全縣通報批評的，其享受的獎勵性績效工資在該學(xué)期內(nèi)不得超過本校教師獎勵性績效工資平均數(shù)額的50%，年度考核不合格人員按不超過本人50%績效工資發(fā)放；

　�。�5）教職工婚喪假、產(chǎn)假在國家有關(guān)規(guī)定的時間之內(nèi)的，其獎勵性績效工資不受影響，超過國家規(guī)定的時間一律按事假對待；

　�。�6）身患惡性腫瘤等嚴重疾病，經(jīng)縣教育局批準辦理請假手續(xù)住院治療的，治療期間績效工資財政下?lián)懿糠秩~發(fā)放，住院結(jié)束后繼續(xù)請假休息的，發(fā)放績效工資的70%；

　　3、有下列情況之一的，相關(guān)時段的獎勵性績效工資按財政下?lián)艿絺€人部分全額發(fā)放：

　�。�1）根據(jù)工作需要，由組織派出學(xué)習(xí)，進行長期培訓(xùn)的人員；

　　（2）教職工寒暑假期間。寒假按一個月計算，暑假按二個月計算；

　�。�3）退居二線人員。

　　4、正校級領(lǐng)導(dǎo)的績效工資按全校教師的前10名的平均數(shù)發(fā)放，副校級領(lǐng)導(dǎo)的績效工資按所在年級、考核類別據(jù)實考核，若低于全校教師前15名的平均數(shù)，則按全校教師前15名的平均數(shù)發(fā)放。

　　5、該考核結(jié)果僅是教師個人績效工資發(fā)放的重要依據(jù)。

　　九、組織與監(jiān)督

　　1、為認真做好教職工績效考核工作，學(xué)校成立教職工績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。組長：崔年紅；副組長：劉炎基、曾憲環(huán)；成員：其他校領(lǐng)導(dǎo)、各處室正職、若干教職工代表。

　　2．根據(jù)教育局指導(dǎo)意見制定出考評方案，考評方案必須在教職工代表大會上討論通過。如果運行時發(fā)現(xiàn)方案有明顯漏洞或顯示公允，則修正案仍然要通過上述過程通過。

　　3．實施考核的全過程要公開透明，隨時接受教職工的監(jiān)督和質(zhì)詢�？己肆炕謹�(shù)揭曉后，要在本校進行公示，公示期限為7天。對有意見的及時核實，考核有誤的，重新確定分值�？己朔种灯偷�，將考核結(jié)果及時反饋本人，并告知可在規(guī)定的時限內(nèi)提出復(fù)核。

　　4、本實施方案由教職工代表大會討論通過后，報教育局審核后下發(fā)實施。在實施績效工資考核過程中，如出現(xiàn)本方案中未涉及的情況，由我校針對具體情況提出具體的獎勵性績效工資考核和分配方案報領(lǐng)導(dǎo)小組討論通過執(zhí)行。

　　5、若原定各類考核方案與本方案相沖突的，則原定方案作相應(yīng)修改。

　　6、本實施方案解釋權(quán)屬會昌中學(xué)校長辦公會。

績效考核方案15

　　一、為進一步提高公司員工的工作質(zhì)量和工作效率，不斷提升公司的管理和服務(wù)水平，建立健全公司員工工作的激勵機制和約束機制，制訂本辦法

　　1.績效考核的宗旨：考察員工的工作績效；了解、評估員工工作態(tài)度與能力；促進員工改進和提高工作績效；考核結(jié)果作為員工職業(yè)培訓(xùn)與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的參考；考核結(jié)果作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、離職管理的依據(jù)。

　　2.績效考核的范圍：公司全體員工。

　　二、公司員工績效考核實行逐級考核方式

　　上級負責(zé)對下一級員工的績效考核。

　　三、公司行政辦公室

　　負責(zé)公司員工績效考核工作的指導(dǎo)、服務(wù)和監(jiān)督。

　　四、加強對公司公司員工績效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)

　　公司成立公司員工績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由總經(jīng)理、行政辦公室組成公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，行政辦公室負責(zé)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組日常工作，員工績效考核辦法績效考核的內(nèi)容

　　五、對部門負責(zé)人和員工的考核內(nèi)容

　　主要包括：工作績效、工作能力、工作態(tài)度、工作責(zé)任心等方面，具體考核標(biāo)準見《部門負責(zé)人績效考核標(biāo)準表》和《員工績效考核標(biāo)準表》。

　　六、員工績效考核工作

　　每月進行一次。

　　七、部門負責(zé)人