自從SONY確定“把中國作為全球發(fā)展引擎”戰(zhàn)略后，那么，它在中國是如何進(jìn)行績效管理的呢？
   
據(jù)此，《IT時(shí)代周刊》與SONY公司中國副總裁、人力資源部長張燕梅女士，展開了一場對話，就人力資源方面的相關(guān)問題進(jìn)行了探討。
   
《IT時(shí)代周刊》：現(xiàn)在人力資源管理十分強(qiáng)調(diào)KPI（Key Performance Indicator），即員工的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，SONY的業(yè)績考核指標(biāo)是什么？
   
張燕梅：在SONY內(nèi)部，采用的是5P評價(jià)體系來全面評估員工的業(yè)績。5P是指Person(個(gè)人) 、Position（職位）、Past（過去）、Present（現(xiàn)在）、Potential（潛力）。
   
一個(gè)人（Person）在一個(gè)崗位（Position）上會有業(yè)績，在這個(gè)位置上就要符合這個(gè)位置的要求。員工是否能得到晉升，我們要考察其業(yè)績（Performance），Performance本身是由3部分構(gòu)成：(Past)過去的業(yè)績、(Present)現(xiàn)在的業(yè)績、將來的業(yè)績看不到，但是可以預(yù)測他的(Potential)潛力。
   
實(shí)際上，在管理上公司看的是業(yè)績，股東看的是整個(gè)股票的業(yè)績。作為個(gè)體的員工，也會對自己的業(yè)績進(jìn)行自我評估：公司有沒有給我晉升（Promotion）？有沒有給我獎(jiǎng)金或者其他獎(jiǎng)勵(lì)？這是公司給的回報(bào)（Pay）。Pay最終的決定性因素就是——個(gè)人的業(yè)績、部門的業(yè)績、公司的業(yè)績，業(yè)績最終決定了公司最后能夠拿出多少錢來發(fā)獎(jiǎng)金。
   
公平一點(diǎn)講，應(yīng)該完全按照業(yè)績來發(fā)放薪金和獎(jiǎng)金。很多公司強(qiáng)調(diào)以人為本，我覺得人固然重要，但是歸根結(jié)底業(yè)績才是公司運(yùn)作的核心。
   
業(yè)績管理好了，人就很好管理了。人人都追求公平、公正、公開，如果說業(yè)績管理能夠做到公平、公正、公開的系統(tǒng)管理，每個(gè)人在公司都會感到比較舒暢。
   
IT時(shí)代周刊：那么，SONY是怎么具體展開績效管理的？
   
張燕梅：做一件事情能否成功，重要的是能否做好計(jì)劃。我們做每件事情都有一套體系，這被稱為“360度管理”。有人因?yàn)?ldquo;計(jì)劃趕不上變化”就不做計(jì)劃，但這不是SONY的風(fēng)格。
   
計(jì)劃在實(shí)施的過程中，肯定會發(fā)生一些變化，因此一定要去核查行動的結(jié)果；同時(shí)事前要對各種情況預(yù)測，這需要不斷地觀察。SONY的工作計(jì)劃是在網(wǎng)上公開的，細(xì)節(jié)方面是一定在變化的；核查（Check）是每天都要做的事情，這在SONY已經(jīng)形成了慣例。不斷調(diào)整方案，才能保證有效地完成工作。教會員工怎么樣管理，目標(biāo)管理也好、時(shí)間管理也好，員工都要掌握方式、方法。
   
這是一個(gè)周期性的制度，我們實(shí)行的是年度考核制。到年末每個(gè)員工首先自我評估，評估考核的標(biāo)準(zhǔn)我們都在網(wǎng)上公布；然后你的上司會與你談話。首先，我們對員工的工作內(nèi)容進(jìn)行分析；其次，是對方式方法進(jìn)行評估，評估員工的工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)合作精神等等。
   
《IT時(shí)代周刊》：但是，像一些很難用具體標(biāo)準(zhǔn)去衡量的指標(biāo)，比如員工的工作態(tài)度，SONY是怎樣評估、考核的？
   
張燕梅：所有的東西必須量化，我們給了很多問題，回答完問題，量化的結(jié)果也就得出了。
   
例如，某個(gè)員工第一次做某項(xiàng)工作，他缺乏必要的技能，但是態(tài)度很好。由于他沒有必要的技能，所以工作做得不是很理想；或者他有必要的技能，態(tài)度也很好，但是他在管理上欠缺，不善于分工把大家調(diào)動起來；或者他管理也不錯(cuò)，但是控制能力比較差。對于管理者來說，最關(guān)鍵的還是執(zhí)行能力，控制能力也很重要。
   
在評估的過程中，就會發(fā)現(xiàn)員工的不足與優(yōu)秀之處。明年的目標(biāo)也會在評估的過程中確定下來，這樣我們就能夠確定明年具體到每個(gè)員工的培訓(xùn)方向。
   
做完個(gè)人的評估，我們要對團(tuán)隊(duì)進(jìn)行評估。每一個(gè)分公司的總經(jīng)理要陳述對下級的評估，說明打分的原因。比如，我作為部長，給我們部門的人打分。作為管理者要幫助下屬完成任務(wù)，幫助下屬發(fā)展、提高技能，如果管理者的技能需要提高，在陳述的過程中也要給他提出目標(biāo)。
   
另外，對各部門進(jìn)行評估，這樣就可以掌握各個(gè)分公司、各個(gè)部門之間的平衡。
   
我們整個(gè)的評估體系，就是這樣周而復(fù)始的。評估完成后，實(shí)際上你明年的目標(biāo)也設(shè)定好了。做完公司的評估以后，我們就知道整個(gè)公司在哪些方面是需要盡快改善的。
   
另外，我想表明一點(diǎn)，員工的資歷在整個(gè)評估體系中是無足輕重的。資歷深，公司對你的期望越高；你的資歷淺但做出業(yè)績，評價(jià)一樣會高。我們要看的是你的業(yè)績，而不是你在公司呆了多少年。
   
IT時(shí)代周刊：在SONY的5P評估體系中，員工Past（過去）與Present（現(xiàn)在）比較容易衡量，對于員工的Potential（潛力），怎樣測評分析？
   
張燕梅：潛力實(shí)際上是一個(gè)結(jié)果，一個(gè)人有一定的連續(xù)性，我們會對員工3年的業(yè)績進(jìn)行綜合考評。一人的評價(jià)分為幾個(gè)獨(dú)立因素，我們盡可能地做到幾個(gè)因素互不干擾，不能因?yàn)槟愕纳纤鞠矚g你，你就得到晉升機(jī)會。過去幾年，可能你換過好幾個(gè)上司，不會因?yàn)橐粋�(gè)上司喜歡你、另一個(gè)不喜歡你，對你的評價(jià)就有很大的改變。我們會有一個(gè)較為全面客觀的評估。
   
所有主管級以上的員工，我們會要求他們寫自己的素質(zhì)報(bào)告，素質(zhì)報(bào)告我們會考察很多方面，比如職業(yè)精神是不是很專注、富有激情？是不是了解外界的知識？不同的上司對員工會作出評價(jià)，員工寫完小結(jié)，我們還會有一個(gè)評估，這個(gè)評估是由不同的人匿名來進(jìn)行的，其中會有非業(yè)務(wù)部門人員。
   
而員工要獲得晉升，要由目前的上司進(jìn)行提名。
   
過了這關(guān)以后，進(jìn)行書面考試，對員工的常識、觀點(diǎn)進(jìn)行考核。書面考核完后，公司高層領(lǐng)導(dǎo)，對員工進(jìn)行全面考核。員工要面對5個(gè)公司高層陳述自己的想法、建議，公司高層將據(jù)此評估，作為將來的領(lǐng)導(dǎo)，這名員工有沒有優(yōu)秀的發(fā)展思路。
   
通過這樣一系列的綜合評估，我們才能證明一名員工有沒有潛力。
   
有時(shí)候，我們發(fā)現(xiàn)員工會有誤解，認(rèn)為過去3年業(yè)績很好，自然就應(yīng)該得到晉升；或者今年很努力，業(yè)績比去年提高了很多，就應(yīng)該得到晉升。但是我們想說的是，過去的東西只能是一方面，有些人可能是一個(gè)很好的主管，可是已經(jīng)到達(dá)了他能力的極限；有些人可能有巨大的爆發(fā)力，你沒有看到；有些人可能只想做好目前的工作，不想要更高的職位，因?yàn)樗麄儾幌氤袚?dān)更多的責(zé)任。
   
現(xiàn)在的崗位對有些人來說已經(jīng)發(fā)揮到了極限；對有些人而言，卻只發(fā)揮了他的5%力量，還有95%沒有發(fā)揮出來，我們要尋找的是那些還有發(fā)展?jié)摿Φ�；�?dāng)然也不懲罰已經(jīng)發(fā)揮到極限的人。
   
有個(gè)圣經(jīng)故事講得很好：耶穌給每個(gè)人的能力是不一樣的，他給了甲10分的能力，給了乙5分的能力，給了丙1分的能力。耶穌認(rèn)為，丙把1分全部發(fā)揮出來，就應(yīng)該給他100分；但是甲拿出1分，只能得到10分；乙拿出1分，只能得20分。
   
有些員工確實(shí)盡心盡力，也只能做到目前的狀況，我們應(yīng)該鼓勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)，但不能晉升。因?yàn)樗�可能達(dá)不到要求，如果晉升他，公司就要承擔(dān)他所不能勝任的后果。
   
潛力和過去表現(xiàn)不一樣，要把兩者明確區(qū)分。過去是一方面，但是絕不等于你的發(fā)展?jié)摿Γ�在這方面我們要給員工做咨詢、職業(yè)指導(dǎo)工作，要讓他們學(xué)會自己對自己進(jìn)行測評，了解自己，這是我們?nèi)肆�資源部門的一項(xiàng)非常重要的工作。
   
IT時(shí)代周刊：最后，您認(rèn)為SONY在業(yè)績管理方面，有哪些需要進(jìn)一步改善之處？
   
張燕梅：Perfect(完美)是不可能實(shí)現(xiàn)的。就目前的情況來看，需要改善的就是我們的反應(yīng)速度。SONY的高層在中國開會，要追加2億美元的在華投資，擴(kuò)大業(yè)務(wù)范圍。作為人力資源主管，我的第一反應(yīng)會是我要干什么？從哪里能夠拿到這個(gè)業(yè)務(wù)計(jì)劃？到哪里去招聘相應(yīng)的人員？怎樣編排隊(duì)伍？要考慮擴(kuò)大的業(yè)務(wù)和對人員的要求與原來是否一致？新領(lǐng)域人事的結(jié)構(gòu)有什么特點(diǎn)？如果我不掌握這些情況，可能就會延誤戰(zhàn)略的實(shí)施。
   
只有了解到戰(zhàn)略以后，我才能夠?qū)嵤�。如果公司做�?zhàn)略之前就與我商量的話，工作效率會更高。比如公司決定在中國追加投資的時(shí)候，讓我知道能做什么的話，可能會更理想。
   
競爭是殘酷的。我們現(xiàn)在已經(jīng)發(fā)布了戰(zhàn)略，其他公司知道后，立刻也會做同樣的事情，如果人家的新產(chǎn)品都已經(jīng)上市了，我還沒把隊(duì)伍整合好，我要承擔(dān)很多責(zé)任。
   
我認(rèn)為，企業(yè)做戰(zhàn)略的時(shí)候要考慮到人力資源，不能把它僅僅看作是紙張管理。大家都在講“戰(zhàn)略伙伴”，但是“戰(zhàn)略伙伴”不是那么簡單的。你要把功夫練得很強(qiáng)，才能夠成為伙伴。所謂伙伴，是出謀劃策的，否則你連跟班都不是。