近年來，檢察機關(guān)通過目標管理的方法，對干警、部門負責(zé)人、領(lǐng)導(dǎo)形成了較為明顯的壓力，推動了工作不斷發(fā)展�？冃Э荚u這種現(xiàn)代行政管理的資源管理機制，能夠正確評價機關(guān)部門以及工作人員實績，在檢察機關(guān)推行，其重要性和必要性不言而喻，如何以最高人民檢察院《人民檢察院基層建設(shè)綱要》(下稱《綱要》)為指導(dǎo)，建立科學(xué)的考核方法是我們工作發(fā)展的關(guān)鍵所在。

　　現(xiàn)行考評體系之弊端

　　現(xiàn)行考評體系存在以下弊端。一是考評的時效跨度過大。目標管理，一般都采用年終考評的方式進行，評比以“年”為單位進行，對過程缺乏明確、及時的指導(dǎo)，對發(fā)現(xiàn)的問題，難以彌補，導(dǎo)致一些干警、部門在年終參與考評時，拿出專門的時間進行各種準備，一旦評比過后，工作中的一些不足就會暴露出來。同時對跨年度辦理的案件就會有相應(yīng)影響。二是重整體考評，輕個人考評。目前，檢察機關(guān)實施的目標管理主要是針對整體的，側(cè)重于對各部門的考評，對個人考評處于粗放、模糊狀態(tài)。三是考評體系與激勵機制不相適應(yīng)�？冃Э荚u的目的，是獎勵先進，鞭策后進，為干警的評優(yōu)、評先、晉級、晉職提供依據(jù)。但在實際操作中，檢察機關(guān)除工資以外的物質(zhì)獎勵難以得到財政支持，在一定程度上限制了激勵機制的發(fā)揮，致使輕微的獎勵不足以調(diào)動積極性，輕微的懲罰不足以為戒。加之一些評優(yōu)、選先、提拔、晉升等這些能體現(xiàn)干警能力、工作優(yōu)劣的指標與考評結(jié)果脫鉤，違背了考評的初衷和原意，有流于形式之弊。四是考評體系尚不健全。具體體現(xiàn)在應(yīng)考評哪些內(nèi)容，如何記載、怎樣考評等方面。由于對一些具體問題論證調(diào)研不足，使一些考評內(nèi)容量化不夠，僅停留在說教層面，成為裝點門面的一紙空文。

　　為此，《綱要》明確指出“以考核干警的能力、績效為核心，探索建立能級管理機制。在明確內(nèi)設(shè)機構(gòu)和工作崗位的基礎(chǔ)上，分類分組明確工作目標，以動態(tài)考核為主、定性與定量相結(jié)合，實行全員能力和績效考核，獎優(yōu)罰劣”;“改革完善業(yè)務(wù)工作考核辦法，注重對辦案質(zhì)量、效率和綜合效果的考核考評”。

　　績效考評機制之構(gòu)架

　　根據(jù)《綱要》的要求，檢察機關(guān)績效考評機制構(gòu)架總體可以設(shè)計為:績效考評機制應(yīng)從不同層面，不同角度實現(xiàn)對部門和機關(guān)工作人員的績效評價，構(gòu)建既重結(jié)果又重過程，既重整體又重個體，既全面又有側(cè)重三位一體考評機制。然而僅有構(gòu)架是建立不起體系的，在建立績效考核機制時，還需要考核方法及考核范圍等內(nèi)容支撐。

　　一是在建立績效考評機制方法時，應(yīng)盡量同其他方法交叉應(yīng)用，以建立多元化的考評方法。具體可采用干警自我考核與組織專門考核相結(jié)合、網(wǎng)上公開與檢務(wù)通報相結(jié)合、定期考核與不定期抽查相結(jié)合的考核方式，并輔之以院務(wù)會推進的形式，實行月考核與年終考核相結(jié)合，力求最大限度地體現(xiàn)考核的全面性、公正性和透明性。對于考評結(jié)果的表示方法，既可選擇用文字描述的形式反映考評結(jié)果，又可利用考評結(jié)果的分值對被考評者的績效進行描述。

　　二是將績效考評機制的范圍進行歸納后分類為三大模塊，即檢察實務(wù)考核(檢察業(yè)務(wù))和機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)考核及檢察事務(wù)的考核(隊伍建設(shè)、信息化建設(shè)及檢務(wù)保障)。

　　三是堅持過程與結(jié)果并重的原則。在考評機制制定中要規(guī)范、細化工作流程。要依據(jù)法律、法規(guī)和有關(guān)規(guī)定，對辦案、辦公的各類別、各環(huán)節(jié)的程序和標準作全面梳理，細化工作流程。尤其要把實踐中行之有效的做法上升為規(guī)范性的要求，以彌補法律、法規(guī)的缺失，使考評工作規(guī)范化、程序化、標準化。要建立對辦案結(jié)果的評價機制。通過制定考核標準，把執(zhí)法活動引導(dǎo)到積極、主動履行法律監(jiān)督上來，糾正辦案人員為應(yīng)對檢查考核而片面追求起訴率、判決率、改判率和職務(wù)犯罪偵查案件的決定逮捕率等做法。使考核評價結(jié)果客觀公正，充分調(diào)動各部門和案件承辦人履行法律監(jiān)督職責(zé)的自覺性。

　　四是對機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的考評應(yīng)在側(cè)重過程的同時兼顧結(jié)果。應(yīng)把這種考核從整個考評工作中獨立出來，自成體系，制定操作性強，更加具體、嚴格的考核標準，全面加強考核工作。特別是要加強對領(lǐng)導(dǎo)干部對辦案工作進行指導(dǎo)、監(jiān)督和管理的考核，建立起與此相適應(yīng)的考核制度，重點考核落實辦案責(zé)任制的指導(dǎo)和監(jiān)督職責(zé)，落實“一崗雙責(zé)”的組織管理職責(zé)的過程及抓落實的結(jié)果。應(yīng)以其分管的科室的量化得分的平均值為其考核結(jié)果。

　　完善績效考評機制之建議

　　績效考核是一門科學(xué)，需要不斷引入新的理念、方法和藝術(shù)。只有不斷用科學(xué)發(fā)展觀及時完善考核機制，才能使管理由經(jīng)驗、粗放向科學(xué)、精細轉(zhuǎn)變，從而提高管理水平，以適應(yīng)檢察事業(yè)發(fā)展的要求。

　　首先，應(yīng)準確把握績效考評的度�？冃Э荚u機制往往體現(xiàn)為一定的量化標準，為了提高考評的可靠性，考評的內(nèi)容應(yīng)盡可能細化。但是如果將每個尺度進行細化，一味將考評指標量化，有時又會陷入不利的境界。例如在一個以農(nóng)業(yè)為主的縣院，將大案指標進行分解量化來評定反貪污賄賂及反瀆職侵權(quán)工作績效，以及把與檢察官職業(yè)道德無關(guān)的個人愛好等納入考評體系，顯然是不科學(xué)的。因此，考評機制要注重實際，堅持定量與定性相結(jié)合，做到有的放矢。

　　其次，明確干警在考評體系中的參與界限。具體是在制定考評制度過程中讓全體干警充分了解和聽取建議，在執(zhí)行過程中需要全體干警的遵守以及民主監(jiān)督，在考評過程中應(yīng)讓干警知道考核標準、考核內(nèi)容、考核形式，讓更多的干警對考評產(chǎn)生信任感，贏得對考評工作的理解和支持�？荚u后應(yīng)將考評結(jié)果及時反饋給干警，讓其認識工作上的優(yōu)勢和不足，明確努力方向，提高整體工作水平。

　　再次，明確考評機構(gòu)的合理分工。專職考評機構(gòu)只應(yīng)負責(zé)考評的制定和執(zhí)行及監(jiān)督和評估，對于涉及檢察業(yè)務(wù)、隊伍建設(shè)、行政后勤等考評時，應(yīng)分別由研究室、政工、辦公室或紀檢組負責(zé)。專職考評機構(gòu)只有從中組織、協(xié)調(diào)，才可以確保合理調(diào)配各