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績效考核實(shí)施細(xì)則

時(shí)間:2022-11-09 08:04:06 績效考核 我要投稿

績效考核實(shí)施細(xì)則(10篇)

績效考核實(shí)施細(xì)則1

  為做好我校教職工績效考核工作,更加公平合理地分配發(fā)放教職工工作津貼,進(jìn)一步調(diào)動(dòng)全校教職工的工作積極性,現(xiàn)根據(jù)《xx市學(xué)校教職工津補(bǔ)貼考核分配實(shí)施辦法》和《xx市教職工管理暫行規(guī)定》,結(jié)合我校實(shí)際,制定本實(shí)施細(xì)則,供xxxx年春、秋兩季我校教職工工作補(bǔ)貼發(fā)放時(shí)試行。

  一、指導(dǎo)思想:

  充分發(fā)揮工作津貼分配的杠桿作用,真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣,激勵(lì)全校教職工愛崗敬業(yè),扎實(shí)工作,圓滿地完成學(xué)校布置的各項(xiàng)工作任務(wù)。

  二、績效考核分配原則

  1、堅(jiān)持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。工作津貼以績效考核結(jié)果作為分配依據(jù)。除有關(guān)政策規(guī)定以外,凡沒有績效考核結(jié)果的,不能參與工作津貼分配。

  2、堅(jiān)持“公開、公平、公正”的原則,工作津貼考核分配的全過程公開,切實(shí)做到公平、公正。

  3、堅(jiān)持“服從安排,尊重事實(shí)”的原則。教師編制擔(dān)任職員的就參與職員系列的考核分配,職員編制擔(dān)任教學(xué)工作的則參與教師系列的考核分配。

  三、績效考核內(nèi)容及工作津貼分配

  我,F(xiàn)有在編在崗教職工xx人,市教育局劃撥給我校的年度工作津貼總額為xxxxx元。

  教職工績效考核內(nèi)容涉及面比較廣,工作量大,影響考核結(jié)果的不確定因素多。因此,本著宜粗不宜細(xì),便于操作的思路,我校教職工績效考核分為教師(xx人)和職員(xx人)兩個(gè)系列進(jìn)行:①教師績效考核包括三部分內(nèi)容共100分即考勤獎(jiǎng)(30分)、課時(shí)津貼教案津貼(30分)、工作考核獎(jiǎng)(40分)。同時(shí),設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)分,獎(jiǎng)勵(lì)在教育教學(xué)工作中做出突出成績的一線教師、班主任。每學(xué)期根據(jù)量化得分結(jié)果,按照每個(gè)分值20元發(fā)放工作津貼。②職員績效考核包括兩部分內(nèi)容共100分即考勤獎(jiǎng)(50分)、工作考核獎(jiǎng)(50分)。每學(xué)期根據(jù)量化得分結(jié)果,按照每個(gè)分值15元發(fā)放工作津貼。

  教職工績效考核不合格者不予發(fā)放工作津貼。凡學(xué)期內(nèi)違反《教師法》、《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》及有關(guān)規(guī)定,受到通報(bào)批評、警告、記過、記大過、降級、撤職、開除處分的,酌情扣除績效考核得分。

  (一)教師績效考核及工作津貼分配

  1、教師考勤獎(jiǎng)(30分):

  (1)考勤合格的條件及得分:遵守師德規(guī)范,服從學(xué)校工作安排,按時(shí)到校上課,不遲到、不早退、不無故缺課,認(rèn)真批改作業(yè)、練習(xí)和試卷,按時(shí)參加教研活動(dòng),積極參加第二課堂輔導(dǎo)等。符合上述條件且出滿勤者評定為合格,得30分。

  (2)請假處理:學(xué)期事假累計(jì)不滿1周者,病假累計(jì)不滿2周者,不扣分;事假1周以上兩周以內(nèi)扣3分;事假、病假2周以上1月以內(nèi)扣6分;超過1月以上者,每月扣6分直至30分扣完為止。公假、婚假、產(chǎn)假、喪假依照《xx市教職工管理暫行規(guī)定》辦理,不扣分。

  (3)缺勤處理:教職工會議、教研組會議、備課組會議缺勤1次扣0.5分;監(jiān)考缺勤1次扣1分;缺課1節(jié)扣1分,經(jīng)常缺課,情節(jié)嚴(yán)重者,依據(jù)《xx市教職工管理暫行規(guī)定》,按曠職論處。

  (4)本項(xiàng)目預(yù)計(jì)一個(gè)學(xué)期發(fā)放津貼約為xxxx元,全年發(fā)放津貼約為xxxxx元。

  2、課時(shí)津貼教案津貼(30分):

  (1)課時(shí)津貼分值計(jì)算辦法如下:

  設(shè):教師課時(shí)津貼總量為X;每學(xué)期周數(shù)(20周)為A;教師每周課時(shí)數(shù)為B(班會及代課不計(jì)算在內(nèi));每課時(shí)得分(0.1分)為C。則:X=A×B × C

  (2)教案津貼分值計(jì)算辦法如下:

  設(shè):教師課時(shí)津貼總量為X;每學(xué)期周數(shù)(20周)為A;教師每周教案數(shù)為B(以美、音、信、聽力等每周1個(gè)教案為基準(zhǔn)數(shù),超過1個(gè)教案的設(shè)為獎(jiǎng)勵(lì)分);每個(gè)教案得分(0.1分)為C。則:X=A×B×C

  (3)教案獎(jiǎng)勵(lì)分值計(jì)算辦法如下:

  設(shè):教案獎(jiǎng)勵(lì)分總量為X;每學(xué)期周數(shù)(20周)為A;每周教案數(shù)為B;每個(gè)教案得分(0.1分)為C。則:X=A×(B-1) × C

  (4)說明:

 、賹W(xué)校行政人員的課時(shí)數(shù)以及請假教師的課時(shí)數(shù)計(jì)算辦法按《xx市教職工管理暫行規(guī)定》執(zhí)行;

  ②教師在期末應(yīng)把自己撰寫的教案繳交到教務(wù)處檢查,評定為合格者方可得分。

  (5)本項(xiàng)目預(yù)計(jì)一個(gè)學(xué)期發(fā)放津貼約為xxxx元,全年發(fā)放津貼約為xxxx元。

  3、教師工作考核獎(jiǎng)(含班主任工作考核和教學(xué)成績評價(jià))(40分):

  (1)班主任工作考核:依據(jù)《xx中學(xué)“文明班級”評比考核辦法及實(shí)施量化細(xì)則》,文明班級評比一等獎(jiǎng),該班班主任考核為優(yōu)秀,得15分,并獎(jiǎng)勵(lì)10分;考核優(yōu)秀的比例為每個(gè)年段班級數(shù)的20%,其余80%班主任考核合格者,得15分;學(xué)校行政人員(相當(dāng)于班主任工作,兼任班主任不再重復(fù)計(jì)分),考核合格以上者,得15分;生管組長、保衛(wèi)組長、心理咨詢室負(fù)責(zé)人視同班主任,獎(jiǎng)勵(lì)15分。

  (2)教學(xué)成績評價(jià):依據(jù)《xx中學(xué)教學(xué)成績評價(jià)方法》,期末教學(xué)成績評價(jià)優(yōu)秀的,考核定為優(yōu)秀,得25分,并獎(jiǎng)勵(lì)15分;期末教學(xué)成績評價(jià)優(yōu)秀以下者,考核定為合格,得25分;未參加教學(xué)評價(jià)的體、音、美、信、聽力等學(xué)科任課教師,其教學(xué)成績評價(jià)等級,按30%優(yōu)秀的比例,由科任教師述職,然后由學(xué)?冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組成員和參加述職的教師投票確定等級。

  (3)本項(xiàng)目預(yù)計(jì)一個(gè)學(xué)期發(fā)放津貼約為xxxx元,全年發(fā)放津貼約為xxxx元(其中,教學(xué)成績評價(jià)按30%優(yōu)秀測算)。

  (二)職員績效考核及工作津貼分配

  1、職員考勤獎(jiǎng)(50分):

  (1)考勤合格條件:遵守師德規(guī)范,服從學(xué)校工作安排,服務(wù)教學(xué),服務(wù)師生,按時(shí)到校上班,不遲到、不早退、不無故缺工,圍繞學(xué)校中心工作,必要時(shí)加班等。符合上述條件且出滿勤者評定為合格,得50分。

  (2)請假處理:學(xué)期事假累計(jì)不滿1周者,病假累計(jì)不滿2周者,不扣分;事假1周以上兩周以內(nèi)扣5分;事假、病假2周以上1月以內(nèi)扣10分;超過1月以上者,每月扣10分直至50分扣完為止。公假、婚假、產(chǎn)假、喪假按《xx市教職工管理暫行規(guī)定》辦理,不扣分。

  (3)缺勤處理:教職工會議缺勤1次扣0.5分;缺勤半天扣1分,經(jīng)常缺勤,情節(jié)嚴(yán)重者,依據(jù)《xx市教職工管理暫行規(guī)定》,按曠職論處。

  (4)本項(xiàng)目預(yù)計(jì)一個(gè)學(xué)期發(fā)放金額約為xxx元,全年發(fā)放金額約為xxxx元。

  2、職員工作考核獎(jiǎng)(50分):

  (1)等級和分值:職員考核獎(jiǎng)分為優(yōu)秀和合格兩個(gè)等級,優(yōu)秀的比例為25%,由學(xué)?冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組成員和全體職員投票確定等級。評為優(yōu)秀者,得50分;合格者得40分。

  (2)本項(xiàng)目預(yù)計(jì)一個(gè)學(xué)期發(fā)放金額約為xxx元,全年發(fā)放金額約為xxxxx元。

績效考核實(shí)施細(xì)則2

  根據(jù)XX市人民政府辦公廳印發(fā)市人事局、市財(cái)政局、市教育局《XX市關(guān)于落實(shí)義務(wù)教育學(xué)校績效工資的實(shí)施辦法》的通知(唐改【XX】51號)精神,以及《XX市開平區(qū)落實(shí)義務(wù)教育學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資實(shí)施辦法》,并結(jié)合我校實(shí)際,制定本實(shí)施意見。

  二、實(shí)施范圍:

  XX年1月1日至XX年12月31日,我校全體在崗教職工。

  三、績效工資總量核定

  我校全體在崗教職工XX年1月至12月份績效工資總量的3%的總額。

  四、績效工資分配方式:

 。ㄒ唬┨厥庋a(bǔ)助,需提前從3%支出部分

  1、儀器管理員6元/月

  2、體育教師補(bǔ)助6元/月

  3、體育教師早晚訓(xùn)練30元/月(依據(jù)實(shí)際發(fā)生發(fā)放)

 。ǘ┌磳W(xué)校量化分配

  將3%里除去以上專業(yè)教師應(yīng)發(fā)金額剩余的金額,按照《河?xùn)|小學(xué)教師量化考核實(shí)施細(xì)則》,給每位教師賦分,等化成獎(jiǎng)金發(fā)放。

  五、獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配原則

  1、充分發(fā)揮績效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用,學(xué)校按相關(guān)文件制定出切實(shí)可行的實(shí)施方案。

  2、我校按照工作的責(zé)任大小和難易程度,依據(jù)量化結(jié)果,堅(jiān)持多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬的原則,適當(dāng)拉開差距。

  3、我校制定績效工資分配辦法充分發(fā)揚(yáng)民主,召開了全體教職工大會,廣泛征求教職工的意見,并且一致通過績效考核方案。

績效考核實(shí)施細(xì)則3

  我校根據(jù)上級文件精神,結(jié)合我校實(shí)際,制定具體的實(shí)施辦法。

  一、基本原則

  實(shí)施績效考核工作應(yīng)遵循以下基本原則:

  1.尊重規(guī)律、以人為本。尊重教育規(guī)律,尊重教師的主體地位,充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實(shí)踐性、長期性特點(diǎn)。

  2.以德為先,注重實(shí)績。完善績效考核的內(nèi)容,把師德放在首位,注重教師履行崗位職責(zé)的實(shí)際表現(xiàn),實(shí)行師德一票否決制。

  3.激勵(lì)先進(jìn),促進(jìn)發(fā)展。鼓勵(lì)教師全身心投入教書育人工作,引導(dǎo)教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力。

  4.客觀公正,簡便易行。堅(jiān)持實(shí)事求是、民主公開,科學(xué)合理、程序規(guī)范,講求實(shí)效、力戒繁瑣。

  二、考核對象

  我校在編在崗教職員工。

  三、組織機(jī)構(gòu)

 。ㄒ唬┛冃Э己宋瘑T會

  主任:校長

  副主任:其他校級干部

  成員:中層干部

 。ǘ┛己藢(shí)施小組

  第一組

  1、 組長:教務(wù)處主任

  組員:教務(wù)處副主任及各學(xué)科教研組組長

  2、具體考核內(nèi)容

 、俳虒W(xué)過程考核

  ②常規(guī)工作考核

 、劢虒W(xué)質(zhì)量考核

  第二組

  1、 組長:政教處主任

  組員:政教處副主任及年級組長

  2、具體考核內(nèi)容

  班主任工作考核

  第三組:

  1、組長:教科處主任

  組員:教科處干事

  2、具體考核內(nèi)容

  教師參加遠(yuǎn)程培訓(xùn)情況和參加教科研情況

  第四組:

  1、組長:辦公室主任

  組員:辦公室干事

  2、具體考核內(nèi)容

  教師考勤及工作量情況

  第五組:

  1、組長:督導(dǎo)室主任

  組員:督導(dǎo)室干事及文理科教學(xué)督導(dǎo)員

  2、具體考核內(nèi)容

  教師課堂教學(xué)情況,教學(xué)業(yè)績及專業(yè)獲獎(jiǎng)情況

  四、考核方法及程序

  1、平時(shí)考核與定期考核相結(jié)合,定性考核與定量考核相結(jié)合。

  2、學(xué)生(代表)測評,教師自評與學(xué)科組評議,年級組評議、考核組評議相結(jié)合。

  3、平時(shí)考核指每月的過程考核,定期考核指學(xué)期考核和學(xué)年度考核。學(xué)年度考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ),重點(diǎn)考核工作實(shí)效。

 。ㄒ唬┢綍r(shí)績效考核的工作程序

 。1)各職能科室結(jié)合常規(guī)檢查教師每月的教育教學(xué)工作完成情況、德育工作完成情況、學(xué)習(xí)培訓(xùn)情況以及出勤情況等,并如實(shí)作好記載。

 。2)學(xué)?冃Э己诵〗M按照學(xué)?冃Э己思(xì)則將月常規(guī)檢查情況折算成積分或等級,作為績效考核依據(jù)。

 。3)學(xué)校將平時(shí)績效考核結(jié)果和意見及時(shí)反饋教師本人。

  (二)學(xué)期、學(xué)年度績效考核的工作程序

  學(xué)期、學(xué)年度績效考核堅(jiān)持發(fā)揚(yáng)民主、全面客觀、公開公正的原則,采取學(xué)期末集中考核的辦法進(jìn)行,每學(xué)期、學(xué)年考核一次。

 。1)教職工填寫《學(xué)期獎(jiǎng)勵(lì)性績效考核評價(jià)表》,按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進(jìn)行學(xué)期和年度個(gè)人總結(jié)和述職。

 。2)學(xué)?己斯ぷ餍〗M按照教職工績效考核細(xì)則采取多種形式對教職工進(jìn)行考核,結(jié)合平時(shí)績效考核情況進(jìn)行綜合評價(jià),提出考核等次建議。

 。3)學(xué)?冃Э己宋瘑T會集體研究通過教師考核等次,優(yōu)秀等次占全校教職工人數(shù)10%。學(xué)期績效的節(jié)余部分用于優(yōu)秀獎(jiǎng)勵(lì)。

 。4)在校內(nèi)公示考核結(jié)果(公示期一般為5個(gè)工作日),受理對考核結(jié)果有異議教師的復(fù)核申請。

  (三)考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)等次。

  有下列情形之一,考核等次直接確定為不合格等次:

  (1)教師師德考核不合格者,或違反教師職業(yè)道德的;

 。ǎ玻﹪(yán)重違反工作紀(jì)律的,或嚴(yán)重?cái)_亂工作秩序,致使聘用單位或其他單位工作不能正常進(jìn)行的;

 。ǎ常┻`反工作規(guī)定,發(fā)生責(zé)任事故,或者失職、瀆職、造成嚴(yán)重不良后果的;

 。ǎ矗┻B續(xù)曠工超過2天或者1年內(nèi)累計(jì)曠工3天;

 。ǎ担⿵氖掠袃敿医袒顒(dòng)和違規(guī)購買教輔資料,被舉報(bào)查實(shí)的;

 。6)出現(xiàn)上級規(guī)定的其他一票否決的情況。

  五、考核結(jié)果的運(yùn)用

 。ㄒ唬┛冃Э己私Y(jié)果要作為績效工資分配的主要依據(jù)。

 。ǘ└鶕(jù)基礎(chǔ)性績效考核結(jié)果,對履行了崗位職責(zé)、完成了學(xué)校規(guī)定的教育教學(xué)任務(wù)的教師,按月全額發(fā)放基礎(chǔ)性績效工資。

  (三)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配由學(xué)校根據(jù)學(xué)期獎(jiǎng)勵(lì)性績效考核結(jié)果和教師獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總量,由學(xué)校具體確定分配等次和額度,分別在學(xué)期末和年度末發(fā)放。要注意堅(jiān)持向骨干教師和做出突出貢獻(xiàn)的教師傾斜,適當(dāng)拉開分配差距。對學(xué)年度考核為不合格等次的,不發(fā)放相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格按照學(xué)期獎(jiǎng)勵(lì)性績效的1200、1000元、600元、0元發(fā)放。不滿工作量的原則上參照基本合格執(zhí)行,同時(shí)參加績效考核,如不合格,則參照不合格執(zhí)行。其余扣發(fā)按照《南昌十三中教職員工考勤管理?xiàng)l例》執(zhí)行。

 。ㄋ模┙處熆冃Э己私Y(jié)果同樣作為教師資格認(rèn)定、崗位聘任、職務(wù)晉升、職稱評定、培養(yǎng)培訓(xùn)、表彰獎(jiǎng)勵(lì)等工作的重要依據(jù)。

績效考核實(shí)施細(xì)則4

  現(xiàn)代醫(yī)院的核心競爭力是人力資源的競爭力,人力資源的競爭力是通過提高人力資本的價(jià)值,來促進(jìn)醫(yī)院社會效益和經(jīng)濟(jì)效益的提高。要想提高人力資本的價(jià)值,就必須充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,或者說,必須有一套完善的、可行的、便于操作的人力資源激勵(lì)機(jī)制,而績效考核和薪酬系統(tǒng)建設(shè)則是建立有效的人力資源激勵(lì)機(jī)制的重要環(huán)節(jié),因?yàn)檫@是其他環(huán)節(jié)如聘任、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、職務(wù)任用與升降等正確實(shí)施的基礎(chǔ)與依據(jù)。

  一、現(xiàn)代醫(yī)院績效考核

  1、現(xiàn)代醫(yī)院績效考核的目的:現(xiàn)代醫(yī)院績效考核是指應(yīng)用系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量醫(yī)院員工在本職崗位上的工作行為與工作效果?冃Э己耸轻t(yī)院管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動(dòng),其目的是為了改善員工的組織行為,充分發(fā)揮員工的積極性和潛在能力,以求更好地實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的管理目標(biāo)。

  2、現(xiàn)代醫(yī)院績效考核的原則:醫(yī)院是知識和技術(shù)密集型單位,作為知識分子聚集的組織,把握好績效考核的原則對整個(gè)醫(yī)院的人力資源管理具有相當(dāng)重要的作用。一般而言,醫(yī)院的績效考核應(yīng)堅(jiān)持以下原則:

  (1)、客觀、公正、公開的原則:在實(shí)施績效考核時(shí),一定要注意考核標(biāo)準(zhǔn)要客觀,組織評價(jià)要客觀,考核結(jié)果與待遇掛鉤要客觀。同時(shí)要公開各個(gè)崗位和各項(xiàng)工作的考核標(biāo)準(zhǔn),在實(shí)施考核中對所有的員工做到一視同仁。

  (2)、科學(xué)評價(jià)原則:即指從考核標(biāo)準(zhǔn)的確定到考核結(jié)果的運(yùn)用過程設(shè)計(jì)要符合客觀規(guī)律,正確運(yùn)用現(xiàn)代化科技手段,準(zhǔn)確地評價(jià)各級各類員工的行為表現(xiàn)。

  (3)、簡便、易操作原則:考核標(biāo)準(zhǔn)簡便、易操作一是有利于員工明確標(biāo)準(zhǔn),確定努力方向;二是便于管理人員實(shí)施考核;三是可以較少的精力投入,達(dá)到比較好的考核效果。

  (4)、注重績效的原則:績效是指員工經(jīng)過主觀努力,為社會做出并得到承認(rèn)的勞動(dòng)成果,完成工作的數(shù)量、質(zhì)量與效益等。在實(shí)施考核中,只有以績效為導(dǎo)向,才能引導(dǎo)員工把工作的著眼點(diǎn)放在提高工作質(zhì)量和效率,努力創(chuàng)造良好的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益上來,從而保證醫(yī)院目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

  (5)、分類別與分層次考核原則:醫(yī)院有醫(yī)、藥、護(hù)、技、管理等不同職稱類別,各個(gè)類別中又有高、中、低職稱之分,在績效考核中要對不同類型和不同能級的人員制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法,這樣才能合理地選拔、使用和評價(jià)各類人才。

  3、現(xiàn)代醫(yī)院績效考核的意義:現(xiàn)代醫(yī)院進(jìn)行科學(xué)的績效考核具有如下的重要意義:為醫(yī)院各類員工的晉升、降職、調(diào)職以及聘任與解聘提供依據(jù);對員工的工作質(zhì)量、數(shù)量、效率、效益等進(jìn)行科學(xué)的評估,為薪酬決策提供依據(jù);醫(yī)院通過對員工績效考核的反饋,加強(qiáng)醫(yī)院與員工之間的溝通,以增強(qiáng)組織的凝聚力和向心力;可以對醫(yī)院的員工招聘,工作分配的效果以及團(tuán)隊(duì)精神等進(jìn)行評估;對醫(yī)院人力資源的政策導(dǎo)向,培訓(xùn)與教育以及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃效果進(jìn)行評估等。

  4、現(xiàn)代醫(yī)院績效考核的主要方法:

  (1)、分級法:又稱排序法,是指按被考核員工績效相對的優(yōu)劣程度,通過比較,確定每人的相對等級或名次,F(xiàn)在我們按國家有關(guān)規(guī)定進(jìn)行的年度考核,是一種強(qiáng)制分級法,即先確定考核標(biāo)準(zhǔn),并確定好各等級在總數(shù)中所占的比例,對照標(biāo)準(zhǔn)考核為優(yōu)秀、合格、不合格三等。

  (2)、因素評定法:這種考核方法主要是指根據(jù)醫(yī)院各類人員的專業(yè)特點(diǎn)和工作性質(zhì)將擬考核的內(nèi)容分解為不同的項(xiàng)目指標(biāo),通過對各個(gè)項(xiàng)目的考核來確定總的考核結(jié)果。比如對醫(yī)院管理人員的考核可從組織領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、協(xié)調(diào)能力、表達(dá)能力、對醫(yī)院的忠誠度以及群眾的信任度等方面進(jìn)行考核。對醫(yī)生的考核可以從專業(yè)資歷、業(yè)務(wù)能力、技術(shù)水平、工作業(yè)績、科研成果以及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等方面進(jìn)行考核。

  (3)、基準(zhǔn)加減評分法:這種方法主要是根據(jù)醫(yī)院的管理目標(biāo)和對員工日常行為的要求,提出一系列說明句式的考評項(xiàng)目,然后對每一考評項(xiàng)目作出一些具體規(guī)定,指明達(dá)到什么目標(biāo)加分,違犯什么規(guī)定或規(guī)范減分。事先為每一名員工指派一個(gè)相同的起點(diǎn)分?jǐn)?shù),然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行加分或減分,最后通過得分多少來評定考核等級。

  二、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)

  醫(yī)院薪酬是醫(yī)院對員工為組織所付出的勞動(dòng)而支付的一種報(bào)酬。薪酬一般包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩部分,經(jīng)濟(jì)性薪酬包括基本工資、績效工資、補(bǔ)貼工資、年度獎(jiǎng)勵(lì)、保險(xiǎn)福利、利潤分享、持股和帶薪休假等;非經(jīng)濟(jì)性薪酬包括工作環(huán)境、工作氛圍、個(gè)人發(fā)展空間與機(jī)會、能力提高以及職業(yè)安全等。在這里我們所討論的,主要是指經(jīng)濟(jì)性薪酬。

  1、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)的目的:現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)就是醫(yī)院管理者對員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進(jìn)行制定和調(diào)整,以最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和激發(fā)創(chuàng)造性,并使醫(yī)院獲得最佳的效益。醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)的目的在于確保本醫(yī)院的薪酬在勞動(dòng)力市場上具有一定的競爭性以吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才,同時(shí)通過一個(gè)公平合理的薪酬分配制度,來促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展和使醫(yī)院與員工形成一個(gè)利益的共同體。

  2、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)的原則:在建立醫(yī)院薪酬系統(tǒng)時(shí),一般應(yīng)遵循以下原則:

  (1)、為了提高醫(yī)院的競爭能力,在確定薪酬支付結(jié)構(gòu)和水平時(shí),必須參照整個(gè)勞動(dòng)力市場的薪酬水平。

  (2)、要根據(jù)不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度、工作量大小等不同情況,將管理要素、技術(shù)要素、責(zé)任要素一并納入分配因素確定崗位工資,按崗定酬。

  (3)、向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜,充分體現(xiàn)一流人才一流服務(wù)一流業(yè)績一流報(bào)酬的薪酬分配思想。

  (4)、在薪酬分配中要遵循成本補(bǔ)償、效率優(yōu)先與兼顧分平相結(jié)合,短期利益與長遠(yuǎn)利益相結(jié)合、工資增長與勞動(dòng)生產(chǎn)率增長相協(xié)調(diào)以及貨幣工資與實(shí)際工資相符等原則。

  也可以簡單地說,醫(yī)院的薪酬系統(tǒng)建設(shè)要體現(xiàn)競爭性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性和合法性。

  3、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)的程序:現(xiàn)代醫(yī)院要想有一套科學(xué)、合理的薪酬制度,不僅需要遵循一定的原則,同時(shí)還要有一套正規(guī)的程序,這樣才能保證薪酬系統(tǒng)的可行性。一般而言,薪酬系統(tǒng)建設(shè)要遵循以下程序:

  (1)、制定醫(yī)院薪酬戰(zhàn)略與政策

  這一程序主要是編寫關(guān)于醫(yī)院文化及薪酬政策的文件,具體包括醫(yī)院對員工在醫(yī)院建設(shè)與發(fā)展中作用的認(rèn)識;醫(yī)院對薪酬作用的定位;實(shí)施薪酬分配的基本原則,薪酬成本投入標(biāo)準(zhǔn);薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平的選擇標(biāo)準(zhǔn)等。

  (2)、工作分析與工作評價(jià)

  這一程序包括編寫崗位說明書、制定崗位規(guī)范、對醫(yī)院內(nèi)各類崗位的勞動(dòng)價(jià)值或重要性進(jìn)行評價(jià)。這一程序相當(dāng)關(guān)鍵,因?yàn)橹挥羞M(jìn)行工作分析與工作評價(jià),才能公平而合理地決定醫(yī)院內(nèi)不同工作之間的報(bào)酬差別。常見的工作評價(jià)方法有經(jīng)驗(yàn)排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法等。

  (3)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

  薪酬結(jié)構(gòu)是指醫(yī)院內(nèi)各項(xiàng)工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性與其所對應(yīng)的應(yīng)付工資之間的關(guān)系。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)就是把醫(yī)院各項(xiàng)工作勞動(dòng)價(jià)值或重要性的順序、等級、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值轉(zhuǎn)換成實(shí)際的工資值(通常用薪酬結(jié)構(gòu)線來表示)。

  (4)、市場薪酬調(diào)查

  進(jìn)行市場薪酬調(diào)查的目的是為了參照本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬?duì)顩r,制定和調(diào)整本醫(yī)院的薪酬水平與結(jié)構(gòu),使之具有市場競爭力。

  (5)、確定薪酬水平

  這一程序主要是把眾多類型的薪酬歸并組合成若干個(gè)等級,形成一個(gè)薪酬等級系列,進(jìn)而確定醫(yī)院內(nèi)每一個(gè)職務(wù)具體的薪酬范圍。

  (6)、薪酬評估與控制

  在薪酬制度的執(zhí)行過程中,醫(yī)院管理者要根據(jù)員工工作的行為和取得的實(shí)際效益,對薪酬制度進(jìn)行評價(jià),同時(shí)還要根據(jù)不斷變化的客觀環(huán)境及時(shí)的調(diào)整薪酬政策,使薪酬戰(zhàn)略與醫(yī)院的整體發(fā)展戰(zhàn)略趨于一致。

  4、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬制度類型:現(xiàn)代醫(yī)院薪酬制度的發(fā)展,與國家的經(jīng)濟(jì)政策、人事和分配制度改革演變息息相關(guān),縱觀目前醫(yī)院的薪酬制度,主要有以下幾個(gè)類型:

  (1)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制:這主要是根據(jù)各種職務(wù)的重要性、技術(shù)復(fù)雜程度、承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任等因素劃分等級,按等級確定薪酬標(biāo)準(zhǔn),并以此為依據(jù)確定勞動(dòng)報(bào)酬的制度。它包括專業(yè)技術(shù)人員任職標(biāo)準(zhǔn)(比如職務(wù)晉升條件)、職務(wù)等級(初、中、高級)和職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)(十六級)三個(gè)部分。

  (2)、崗位技能工資制:這主要是以按勞分配為原則,以加強(qiáng)工資的宏觀調(diào)控為前提,以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素評價(jià)為依據(jù),以崗位或職務(wù)工資和技能工資為主要內(nèi)容,根據(jù)員工的工作質(zhì)量和數(shù)量確定報(bào)酬的多元組合的薪酬制度。

  崗位工資是根據(jù)員工所在崗位或所任職務(wù)的工作強(qiáng)度、工作責(zé)任和承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)來確定工資標(biāo)準(zhǔn),它以崗位測評的分值大小進(jìn)行劃分,分值大的崗位工資高,分值小的崗位工資低。

  技能工資是根據(jù)員工實(shí)際的業(yè)務(wù)水平和工作技能及工作成績,經(jīng)考核后確定的工資。技能工資可以分成初級、中級、高級三檔,每檔再分若干個(gè)等級。

  (3)、績效工資制:這主要是指以工作目標(biāo)和崗位責(zé)任制為考核內(nèi)容,以崗位職務(wù)序列、效益檔次和貢獻(xiàn)等級綜合確定工資標(biāo)準(zhǔn)為表現(xiàn)形式,以更好地調(diào)動(dòng)員工的積極性的一種薪酬制度。它的突出特點(diǎn)是把員工個(gè)人利益與醫(yī)院利益有機(jī)地結(jié)合起來,使員工的個(gè)人收入與醫(yī)院和科室的效益密切相關(guān)。

  (4)、結(jié)構(gòu)工資制:這主要是在分解等級工資的基礎(chǔ)上,按照不同崗位、不同技能、不同績效而確定勞動(dòng)報(bào)酬的原理,重新組合成既有剛性、又有彈性的一種薪酬分配制度。實(shí)施它的目的是體現(xiàn)工資的保障與激勵(lì)功能,激發(fā)員工的潛在能量,以創(chuàng)造最佳的效益。結(jié)構(gòu)工資一般由基礎(chǔ)工資、年功工資、補(bǔ)貼工資、崗位工資、技能工資和績效工資等組成。

  以上四種薪酬制度類型,各有優(yōu)缺點(diǎn),通過實(shí)踐來看,結(jié)構(gòu)工資制可以兼容不同工資制的優(yōu)點(diǎn),在實(shí)際操作中易于調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)積極性,也便于體現(xiàn)醫(yī)院的管理戰(zhàn)略和薪酬政策,但同時(shí)也必須付出一定的評估和控制成本。

  規(guī)范而科學(xué)的績效考核與薪酬系統(tǒng)建設(shè)是醫(yī)院建立有效的激勵(lì)機(jī)制的保證。作為醫(yī)院管理者,特別是人力資源管理者,必須對績效考核和薪酬系統(tǒng)建設(shè)高度重視,并經(jīng)常的修訂和校正管理行為,這樣才能真正達(dá)到醫(yī)院與員工的“雙贏”,并確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

績效考核實(shí)施細(xì)則5

  1. 績效計(jì)劃:每季度結(jié)束前3個(gè)工作日,考核委員會主任召集小組成員參加績效計(jì)劃會議,與各部門面談溝通填寫《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》,確定考核指標(biāo)的目標(biāo)值和權(quán)重,制訂具體工作任務(wù)計(jì)劃;各部門經(jīng)理根據(jù)《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》與本部門員工在每季度結(jié)束前一個(gè)工作日溝通填寫《工作任務(wù)考核表》。

  2. 績效考核的啟動(dòng):下季度的第1個(gè)工作日,考核委員會主任召集小組成員參加績效考核動(dòng)員會,宣布上季度績效考核工作正式開始。

  3. 分發(fā)《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》:績效考核動(dòng)員會結(jié)束后,人力資源部向作為考核人的各部門直接上級發(fā)放《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》。

  4. 提供考核信息:考核開始后第1個(gè)工作日到第6個(gè)工作日,人力資源部負(fù)責(zé)組織可提供指標(biāo)所需考核信息的部門和職位,向考核人提供客觀數(shù)據(jù)。

  5. 部門目標(biāo)責(zé)任制考核:考核開始后第2個(gè)工作日,考核人在取得考核數(shù)據(jù)、并與被考核人充分溝通之后,根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn),對《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》進(jìn)行評分。如有特殊事項(xiàng),可在考核表中予以注明。

  6. 回收《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》:考核開始后第3個(gè)工作日10:00之前,考核人應(yīng)將所屬全部被考核人(部門經(jīng)理)的《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》、提交人力資源部。

  7. 部門考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)處理:人力資源部對《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》中的數(shù)據(jù)進(jìn)行審核、統(tǒng)計(jì),并填寫《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》匯總表,處理完畢,人力資源部在考核開始后第4個(gè)工作日9:00之前將《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》匯總表以及有關(guān)的原始表單提交總經(jīng)理。

  8. 部門目標(biāo)責(zé)任制考核結(jié)果的審批:總經(jīng)理對《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》匯總表進(jìn)行審批,并在考核開始后第4個(gè)工作日17:00之前將審批結(jié)果反饋給人力資源部。

  9. 部門目標(biāo)責(zé)任制考核結(jié)果的反饋:人力資源部在考核開始后第5個(gè)工作日10:00之前將部門經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核結(jié)果反饋給各部門。

  10. 被考核人(部門內(nèi)員工)自評:考核開始后第5個(gè)工作日,績效考核方案部門經(jīng)理向部門內(nèi)員工反饋部門經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核結(jié)果及部門(本人)的考核結(jié)果,被考核人(部門內(nèi)員工)填寫《工作任務(wù)考核表》中應(yīng)由被考核人填寫的部分,完成自評。

  11. 部門內(nèi)員工的績效考核:考核開始后第5到第6個(gè)工作日,考核人(部門經(jīng)理及主管)在取得考核數(shù)據(jù)、被考核人自評之后提交的《工作任務(wù)考核表》,與被考核人充分溝通之后,根據(jù)考核說明,參照本部門的考核結(jié)果,對《工作任務(wù)考核表》進(jìn)行評分。如有特殊事項(xiàng),可在考核表中予以注明。

  12. 回收《工作任務(wù)考核表》:考核開始后第6個(gè)工作日12:00之前,薪酬設(shè)計(jì)方案部門經(jīng)理應(yīng)將所屬全部被考核人的《工作任務(wù)考核表》提交人力資源部。

  13. 《工作任務(wù)考核表》間接上級評分:人力資源部將回收的《工作任務(wù)考核表》傳遞給相應(yīng)的分管副總,由分管副總對《工作任務(wù)考核表》進(jìn)行打分,分管副總在第7個(gè)工作日12:00之前將《工作任務(wù)考核匯總表》反饋給人力資源部。

  14. 部門內(nèi)員工的考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)處理:人力資源部對全公司《工作任務(wù)考核表》中的數(shù)據(jù)進(jìn)行加權(quán)、統(tǒng)計(jì)、確定等級,并填寫《工作任務(wù)考核匯總表》,并在第8個(gè)工作日12:00之前將《工作任務(wù)考核匯總表》提交總經(jīng)理。

  15. 部門內(nèi)員工的考核結(jié)果的審批:總經(jīng)理對《工作任務(wù)考核匯總表》進(jìn)行審批,并在考核開始后第7個(gè)工作日17:00之前將審批結(jié)果反饋給人力資源部。

  16. 公布考核結(jié)果:考核開始后第9個(gè)工作日,人力資源部在公司公告板及內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)上公布季度績效考核分?jǐn)?shù)、等級。

績效考核實(shí)施細(xì)則6

  一、目的

  1、加強(qiáng)物業(yè)企業(yè)內(nèi)部管理,提高公司管理服務(wù)水平,確保落實(shí)公司經(jīng)營目標(biāo);

  2、調(diào)動(dòng)員工積極性,強(qiáng)化員工的責(zé)任意識和目標(biāo)導(dǎo)向,促使員工不斷地改進(jìn)和提高工作質(zhì)量和工作效率。

  二、適用范圍

  1、公司所有部門;

  2、公司除領(lǐng)導(dǎo)班子成員、試用期員工以外的所有在職員工。

  三、考核周期

  分為月度考核和年度考核。月度考核具體周期為上月26日至本月25日為一個(gè)月考核周期,年度考核取該年12個(gè)月考核結(jié)果的平均值。

  四、考核原則

  1、指標(biāo)量化考核原則。考核實(shí)行量化指標(biāo)優(yōu)先原則,難以量化的指標(biāo)必須具體?冃Э己宿k法實(shí)施細(xì)則2、公平、公正、公開原則。

  3、可行性原則。工作任務(wù)和工作標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)到的。

  4、績效改進(jìn)與提升原則。通過與員工進(jìn)行績效溝通,幫助員工全面客觀地了解自身不足和優(yōu)勢,促進(jìn)其績效得到改進(jìn)、提升。

  5、監(jiān)督和控制原則。對績效考核過程和績效工資二次分配進(jìn)行監(jiān)督和控制。

  五、考核結(jié)果的應(yīng)用

  1、部門績效考核結(jié)果與部門績效工資總額掛鉤,作為年底評選優(yōu)秀單位的主要參考依據(jù);

  2、員工績效考核結(jié)果與月度績效獎(jiǎng)金發(fā)放、薪資增減、職級升降、評選先進(jìn)的依據(jù)。

  六、考核的組織與職責(zé)

  1、公司設(shè)立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理組成,總經(jīng)理任組長。職責(zé):一是負(fù)責(zé)對考核工作的指導(dǎo)檢查和監(jiān)督;二是負(fù)責(zé)對爭議、申訴問題的裁定。

  2、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績效考評小組。由人力資源部及相關(guān)職能部門人員組成,人力資源部經(jīng)理任組長。職責(zé)主要是負(fù)責(zé)組織每月對職能部門、項(xiàng)目部、專業(yè)公司計(jì)劃重點(diǎn)工作完成情況的審核以及日常工作、臨時(shí)工作的抽查、評分;負(fù)責(zé)月度考核結(jié)果的公示、報(bào)批。

  七、考核對象

  分為部門考核和個(gè)人考核兩部分。

  八、部門考核

  (一)考核依據(jù)

  1、公司年度、月度計(jì)劃工作;

  2、與公司簽訂的目標(biāo)管理責(zé)任書;

  3、公司確定的“物業(yè)管理服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)”;

  4、質(zhì)量管理體系文件和相關(guān)工作制度、標(biāo)準(zhǔn)以及重要的會議決議;

  5、部門工作職責(zé)。

  (二)考核內(nèi)容

  1、對項(xiàng)目部的考核內(nèi)容。項(xiàng)目部綜合收費(fèi)(含水、電費(fèi))指標(biāo)考核按照《項(xiàng)目部提成工資計(jì)提分配辦法》執(zhí)行,部門管理業(yè)績按照以下內(nèi)容進(jìn)行考核。

  (1)月度計(jì)劃重點(diǎn)工作(40分)

  由公司考評小組對公司核定的項(xiàng)目部月度計(jì)劃重點(diǎn)工作完成情況進(jìn)行考核。

  (2)服務(wù)指標(biāo)(30分)

  由公司考評小組按照公司確定的“物業(yè)管理服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)”對項(xiàng)目部進(jìn)行抽查、評分。

  (3)管理指標(biāo)(20分)

  由公司考評小組從公司財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、基礎(chǔ)管理指標(biāo)、學(xué)習(xí)改進(jìn)指標(biāo)四方面進(jìn)行考核。

  (4)月度計(jì)劃及時(shí)性與編制質(zhì)量(10分)

  按照《公司計(jì)劃管理辦法》要求,對月度計(jì)劃編制的時(shí)效性進(jìn)行考核,由公司人力資源部每月負(fù)責(zé)提供。

  以上對項(xiàng)目部考核內(nèi)容詳見《項(xiàng)目部月度績效考核表》(附件1)

  2、對職能部門/專業(yè)公司考核內(nèi)容

  (1)月度計(jì)劃重點(diǎn)工作(40分)

  由公司考評小組對職能部門/專業(yè)公司月度計(jì)劃重點(diǎn)工作完成情況進(jìn)行考核。

  (2)日常工作(40分)

  由公司考評小組將職能部門/專業(yè)公司日常各項(xiàng)工作列成各項(xiàng)量化指標(biāo),每月對其進(jìn)行抽查、評分。

  (3)臨時(shí)工作(10分)

  當(dāng)月公司領(lǐng)導(dǎo)或公司突發(fā)事件臨時(shí)安排給部門的重要工作,如當(dāng)月部門無臨時(shí)工作,分值列入日常工作范圍。

  (4)月度計(jì)劃及時(shí)性與編制質(zhì)量(10分)

  按照《公司計(jì)劃管理辦法》要求,對月度計(jì)劃編制的時(shí)效性進(jìn)行考核,由公司人力資源部每月負(fù)責(zé)提供。

  以上對職能部門/專業(yè)公司考核內(nèi)容詳見《職能部門/專業(yè)公司月度績效考核表》(附件2)

  (三)考核結(jié)果與績效工資總額計(jì)算

  1、考核結(jié)果與部門績效工資總額兌現(xiàn)的計(jì)算系數(shù)

  績效成績區(qū)間 對應(yīng)績效工資系數(shù)

  分?jǐn)?shù)>97 1.1

  93≤分?jǐn)?shù)≤97 1

  90≤分?jǐn)?shù)<93 0.95

  87≤分?jǐn)?shù)<90 0.9

  84≤分?jǐn)?shù)<87 0.85

  81≤分?jǐn)?shù)<84 0.8

  78≤分?jǐn)?shù)<81 0.75

  75≤分?jǐn)?shù)<78 0.7

  72≤分?jǐn)?shù)<75 0.65

  69≤分?jǐn)?shù)<72

  分?jǐn)?shù)<69

  級名稱 0.6 0.5 對應(yīng)績效分?jǐn)?shù)區(qū)間 對應(yīng)績效工資系數(shù) 優(yōu)秀

  良好

  達(dá)標(biāo)

  待改進(jìn)

  不合格 分?jǐn)?shù)>95 85≤分?jǐn)?shù)≤95 75≤分?jǐn)?shù)<85 60≤分?jǐn)?shù)<75 分?jǐn)?shù)<60 1.1 1 0.9 按實(shí)際分?jǐn)?shù)對應(yīng)系數(shù)

績效考核實(shí)施細(xì)則7

  為努力實(shí)現(xiàn)快一拍公司的發(fā)展目標(biāo),進(jìn)一步調(diào)動(dòng)公司員工的工作積極性,切實(shí)提高員工規(guī)范服務(wù)的.自覺性,促進(jìn)各項(xiàng)業(yè)務(wù)的穩(wěn)步增長,壯大資金實(shí)力,經(jīng)月日公司會各部門負(fù)責(zé)人討論決定,在公司各部門實(shí)行績效工資考核,具體考核辦法如下:

  一、指導(dǎo)原則

  堅(jiān)持按勞分配,實(shí)行多勞多得的分配原則。以本績效工資考核

  二、考核對象:

  公司全體員工

  三、考核內(nèi)容

  實(shí)行本績效工資考核以體現(xiàn)工作業(yè)績?yōu)橹,分工作業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)和職工日常行為處罰二個(gè)部分。

  工作業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)指:自己的責(zé)任領(lǐng)域內(nèi)是否成功地達(dá)到了目標(biāo);有些因提高了銷售額而受到嘉獎(jiǎng),有些則是因?yàn)榻档土顺杀净蚩s減了不必要的資本性支出而受到嘉獎(jiǎng)

  職工日常行為處罰分職工違反包括組織紀(jì)律、工作責(zé)任心、團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作效率及執(zhí)行規(guī)章制度等方面所承擔(dān)的處罰。職工日常行為處罰實(shí)行積分制考核,處罰積分每分按10元按月掛鉤績效工資。

  四、考核方式

  公司內(nèi)部成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組?冃Э己宿k法實(shí)施細(xì)則組長:

  副組長:

  成員:

  考核小組負(fù)責(zé)對考核內(nèi)容進(jìn)行檢查和核實(shí),每月根據(jù)檢查、核實(shí)結(jié)果進(jìn)行績效工資的分配。

  五、考核小組按員工所在部門設(shè)立處罰積分檔案,扣分標(biāo)準(zhǔn)如下:

  1、工作面不整潔,桌椅物品不干凈整齊扣1分;

  2、辦公區(qū)域紙簍內(nèi)雜物不及時(shí)清理,地面不潔,扣1分;

  3、上班時(shí)間內(nèi)看與工作無關(guān)書籍、雜志,上網(wǎng)玩游戲、看電影扣1分;工作時(shí)間打牌、下棋、干私活,扣5分;

  4、辦公時(shí)間內(nèi),員工間不允許閑聊,違者扣1分;

  5、出入公司大門不隨手關(guān)門,扣1分;

  6、員工工作時(shí)間飲酒,扣10分;

  7、上班時(shí)間未經(jīng)請假私自外出,扣5分;

  8、下班時(shí)不關(guān)閉計(jì)算機(jī)、打印機(jī)電源的或不按規(guī)定進(jìn)行安全撤設(shè)防,扣1分; 9、早7:00——晚10:00時(shí)間段,要保持手機(jī)開機(jī),違反扣10分;

  10、辦公用品由行政統(tǒng)一采購,使用辦公用品一律到行政登記領(lǐng)用,違反扣20分;

  11、因私交通費(fèi)不予報(bào)銷,違反扣10分;

  12、未經(jīng)同意不參加公司內(nèi)各種培訓(xùn)及會議的員工扣5分;

  13、因管理不善導(dǎo)致辦公設(shè)備、用品丟失、損壞扣2分;

績效考核實(shí)施細(xì)則8

  準(zhǔn)確輸單:每天準(zhǔn)確完成出貨單.,進(jìn)貨單的輸出和錄入,做好我公司從客戶下單至發(fā)貨的流程轉(zhuǎn)接和審核。在錄入發(fā)貨單時(shí),應(yīng)認(rèn)真地核對每一筆定單,特別是定單上的客戶ID,商品金額,郵費(fèi),地址,聯(lián)系方式,缺一不可,正確率必須達(dá)到100%。每天下午四點(diǎn)前,客戶下的定單都必須錄入完畢,并監(jiān)督倉庫當(dāng)日準(zhǔn)時(shí)發(fā)貨,如應(yīng)特殊原因不能準(zhǔn)時(shí)發(fā)貨的,應(yīng)及時(shí)登記相關(guān)信息。

  快遞費(fèi):負(fù)責(zé)申通、匯通、E郵寶支出費(fèi)用的統(tǒng)計(jì)(月結(jié):匯通、申通。每一段時(shí)間都需結(jié)算一次;現(xiàn)付:順豐、E郵寶、其它快遞和物流。此類郵費(fèi)應(yīng)另外統(tǒng)計(jì);到付:無特殊情況,公司不簽收到付包裹,除有公司樣品或貨物時(shí)。此類郵費(fèi)開支應(yīng)規(guī)劃到倉庫開支)。

  我公司每月所有郵費(fèi)應(yīng)及時(shí)統(tǒng)計(jì)、錄入、建立相關(guān)數(shù)據(jù)庫,月底結(jié)算出我公司實(shí)際收入郵費(fèi)與付出郵費(fèi)的差額。

  快遞單每天都應(yīng)及時(shí)統(tǒng)計(jì)、錄入、建立相關(guān)數(shù)據(jù)庫。月底進(jìn)行結(jié)算。嚴(yán)格控制損耗,不得超出百分之二,如發(fā)現(xiàn)異常應(yīng)及時(shí)上報(bào)。

  工資業(yè)績:每月計(jì)算員工工資和客服人員業(yè)績的累計(jì)。

  明細(xì)賬:負(fù)責(zé)對日日常收支明細(xì)賬的核算和人員領(lǐng)用金額的登記,公司日常開支須由行政部統(tǒng)一報(bào)銷,總經(jīng)理簽字后方能生效。公司日常開支包括:辦公用品購置、辦公耗材、礦泉水、公司水電費(fèi)、員工薪資、后勤用品、員工娛樂開銷、廚房日常開銷等。以上開銷數(shù)據(jù)應(yīng)及時(shí)統(tǒng)計(jì)、入錄,建立相關(guān)數(shù)據(jù)庫,月底進(jìn)行結(jié)算。月底應(yīng)盤點(diǎn)廚房庫存物資,并結(jié)算出相應(yīng)的價(jià)值。

  財(cái)務(wù)整理:負(fù)責(zé)對其他供應(yīng)商或客戶的賬務(wù)整理。

  支出明細(xì):統(tǒng)計(jì)廚房月支出、辦公支出費(fèi)用。

  耗材統(tǒng)計(jì):對倉庫包裝耗材數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。倉庫物品:紙箱、汽泡膜、膠帶、商品采購、損耗(破損)等,以上由采購部統(tǒng)一進(jìn)行統(tǒng)計(jì)并報(bào)銷。對倉庫耗材數(shù)據(jù)應(yīng)及時(shí)跟進(jìn),對每日倉庫耗材進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、錄入,建立相關(guān)數(shù)據(jù)庫,月底進(jìn)行結(jié)算。

  資產(chǎn)折舊:對固定資產(chǎn)進(jìn)行折舊發(fā)票登記。

  發(fā)票登記:每次對國家稅務(wù)局發(fā)票進(jìn)行登記。

  快遞單:對倉庫拿來的申通匯通快遞單子進(jìn)行整理核對票數(shù)、重量。

  白單:對倉庫拿來的白單按客服編號進(jìn)行整理、分類。

  供貨明細(xì):到管家婆那抄寫供貨明細(xì)。

  填表:認(rèn)真無誤的填寫資產(chǎn)負(fù)債表和利潤表。

  數(shù)據(jù)管理:進(jìn)銷存數(shù)據(jù)的監(jiān)督與管理。對各類單據(jù)的核算與保管。

  結(jié)算成本:每月5號之前完成對公司利潤的核算以及客服業(yè)績的核算。

  工作態(tài)度:認(rèn)真完成上司安排的其他待辦事項(xiàng)。

績效考核實(shí)施細(xì)則9

  第一條:考核時(shí)間

  1、公司實(shí)行定期考核制度,并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進(jìn)行,年度考核在次年初進(jìn)行。

  2、公司因重大工作項(xiàng)目或異常事件能夠舉行不定期專項(xiàng)考核。

  第二條:考核目的

  為全面了解、評估員工工作績效,對公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展情景進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控,發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,加強(qiáng)溝通與激勵(lì),提高公司整體工作效率,從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標(biāo)的制定和調(diào)整供給有力的參考依據(jù),特制定本辦法。

  第三條:考核范圍

  本公司所有員工均需考核,并適用于本辦法。

  第四條:考核原則

  1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo);

  2、以崗位職職責(zé)務(wù)為主要依據(jù),堅(jiān)持上下結(jié)合,左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則;

  3、考評工作中,堅(jiān)持對事不對人,重視工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神,以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。

  第五條:考核形式

  各類考核形式有:上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不一樣,各考核形式在考核過程中分別占有不一樣的權(quán)重。

  第六條:考核辦法

  考核采取等級評估、目標(biāo)考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法,具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情景、部門和員工書面報(bào)告、重大異常事件等進(jìn)行。

  第七條:考核資料

  1、主任級以上員工考核,包括所轄部門總體績效情景和個(gè)人績效表現(xiàn)兩部分,其中,所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個(gè)人考核權(quán)重為x×,主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定;個(gè)人績效表現(xiàn)權(quán)重為x×,主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情景、知會本事、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料,具體考核項(xiàng)目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。

  2、公司基層員工考核,依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn),資料包括員工個(gè)人崗位職能履行情景、知會本事、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料,具體考核項(xiàng)目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅱ。

  3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額,作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù),對應(yīng)無績效工資。

  4、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng),分別對應(yīng)公司獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)資料其中,各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額x×萬元加1分,每低于最低銷售額x×萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻(xiàn),每次加1分,工作有明顯重大失誤,每次扣1分。

  第八條:專項(xiàng)考核

  1、試用期考核

  對試用期屆滿的員工均需考核,以決定是否正式錄用;

  對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者,可提議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期;

  2、后進(jìn)員工考核

  對公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改善意見。

  3、個(gè)案考核

  對員工工作涉及的重大工作項(xiàng)目可即時(shí)提出考核意見,并決定是否給予獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。

  4、調(diào)任考核

  因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時(shí)可提出考評意見,作為員工任職或工作參考。

  第九條:考核程序

  1、月、年度考核開始前,由人事部根據(jù)工作計(jì)劃,發(fā)出員工考核通知,說明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排,下發(fā)有關(guān)考核量表。

  2、考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定,有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準(zhǔn)備考評意見,并填寫考核量表匯總到人事部。

  3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計(jì)考評對象的總分,并匯總各部門考核情景,提交公司管委會審核考核結(jié)果。

  4、管委會根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。

  5、人事部公布考核結(jié)果,并對考核對象提出相應(yīng)改善意見,請員工作出崗位工作目標(biāo)與計(jì)劃。

  6、考核結(jié)果存檔,分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對象部門。

  第十條:考核結(jié)果

  1、根據(jù)考核的具體情景,結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中:

  ①考核總分≥90分,優(yōu)秀,當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資x×;

 、90分>考核總分≥80分,良好,當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資x×;

 、80分>考核總分≥60分,合格,當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資x×;

 、60分>考核總分≥50分,較差,不合格,當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資x×;

  ⑤50分>考核總分,差,不合格,當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資x×以下。

  2、年度工作中,月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計(jì)達(dá)x×次以上者可參加年度考核評優(yōu);不合格次數(shù)累計(jì)達(dá)x×次以上者,公司將予以解聘。

  第十一條:考核結(jié)果的作用

  考核結(jié)果作為員工個(gè)人工作績效的全面反映,主要具有以下作用:

  1、與員工個(gè)人薪酬掛鉤;

  2、是決定員工崗位職務(wù)升降的主要依據(jù);

  3、與員工福利等待遇相關(guān);

  4、決定對員工的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰。

  第十一條:附則

  1、本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn),自發(fā)布之日起實(shí)施。

  2、本辦法中各項(xiàng)條款由公司管委會負(fù)責(zé)解釋。凡條款需要修訂時(shí),需報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行。

績效考核實(shí)施細(xì)則10

  為做好我校教職工績效考核工作,更加公平合理地分配發(fā)放教職工工作津貼,進(jìn)一步調(diào)動(dòng)全校教職工的工作積極性,現(xiàn)根據(jù)《XX市學(xué)校教職工津補(bǔ)貼考核分配實(shí)施辦法》和《XX市教職工管理暫行規(guī)定》,結(jié)合我校實(shí)際,制定本實(shí)施細(xì)則,供XX年春、秋兩季我校教職工工作補(bǔ)貼發(fā)放時(shí)試行。

  一、指導(dǎo)思想:

  充分發(fā)揮工作津貼分配的杠桿作用,真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣,激勵(lì)全校教職工愛崗敬業(yè),扎實(shí)工作,圓滿地完成學(xué)校布置的各項(xiàng)工作任務(wù)。

  二、績效考核分配原則

  1、堅(jiān)持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。工作津貼以績效考核結(jié)果作為分配依據(jù)。除有關(guān)政策規(guī)定以外,凡沒有績效考核結(jié)果的,不能參與工作津貼分配。

  2、堅(jiān)持“公開、公平、公正”的原則,工作津貼考核分配的全過程公開,切實(shí)做到公平、公正。

  3、堅(jiān)持“服從安排,尊重事實(shí)”的原則。教師編制擔(dān)任職員的就參與職員系列的考核分配,職員編制擔(dān)任教學(xué)工作的則參與教師系列的考核分配。

  四、績效考核內(nèi)容及工作津貼分配

  我校現(xiàn)有在編在崗教職工XX人,市教育局劃撥給我校的年度工作津貼總額為XXX元。

  教職工績效考核內(nèi)容涉及面比較廣,工作量大,影響考核結(jié)果的不確定因素多。因此,本著宜粗不宜細(xì),便于操作的思路,我校教職工績效考核分為教師(XX人)和職員(XX人)兩個(gè)系列進(jìn)行:

 、俳處熆冃Э己税ㄈ糠謨(nèi)容共100分即考勤獎(jiǎng)(30分)、課時(shí)津貼教案津貼(30分)、工作考核獎(jiǎng)(40分)。同時(shí),設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)分,獎(jiǎng)勵(lì)在教育教學(xué)工作中做出突出成績的一線教師、班主任。每學(xué)期根據(jù)量化得分結(jié)果,按照每個(gè)分值20元發(fā)放工作津貼。

 、诼殕T績效考核包括兩部分內(nèi)容共100分即考勤獎(jiǎng)(50分)、工作考核獎(jiǎng)(50分)。每學(xué)期根據(jù)量化得分結(jié)果,按照每個(gè)分值15元發(fā)放工作津貼。

  教職工績效考核不合格者不予發(fā)放工作津貼。凡學(xué)期內(nèi)違反《教師法》、《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》及有關(guān)規(guī)定,受到通報(bào)批評、警告、記過、記大過、降級、撤職、開除處分的,酌情扣除績效考核得分。

 。ㄒ唬┙處熆冃Э己思肮ぷ鹘蛸N分配

  1、教師考勤獎(jiǎng)(30分):

 。1)考勤合格的條件及得分:遵守師德規(guī)范,服從學(xué)校工作安排,按時(shí)到校上課,不遲到、不早退、不無故缺課,認(rèn)真批改作業(yè)、練習(xí)和試卷,按時(shí)參加教研活動(dòng),積極參加第二課堂輔導(dǎo)等。符合上述條件且出滿勤者評定為合格,得30分。

 。2)請假處理:學(xué)期事假累計(jì)不滿1周者,病假累計(jì)不滿2周者,不扣分;事假1周以上兩周以內(nèi)扣3分;事假、病假2周以上1月以內(nèi)扣6分;超過1月以上者,每月扣6分直至30分扣完為止。公假、婚假、產(chǎn)假、喪假依照《XX市教職工管理暫行規(guī)定》辦理,不扣分。

  (3)缺勤處理:教職工會議、教研組會議、備課組會議缺勤1次扣0.5分;監(jiān)考缺勤1次扣1分;缺課1節(jié)扣1分,經(jīng)常缺課,情節(jié)嚴(yán)重者,依據(jù)《XX市教職工管理暫行規(guī)定》,按曠職論處。

 。4)本項(xiàng)目預(yù)計(jì)一個(gè)學(xué)期發(fā)放津貼約為XX元,全年發(fā)放津貼約為XXX元。

  2、課時(shí)津貼教案津貼(30分):

 。1)課時(shí)津貼分值計(jì)算辦法如下:

  設(shè):教師課時(shí)津貼總量為X;每學(xué)期周數(shù)(20周)為A;教師每周課時(shí)數(shù)為B(班會及代課不計(jì)算在內(nèi));每課時(shí)得分(0.1分)為C。則:X=A×B × C

 。2)教案津貼分值計(jì)算辦法如下:

  設(shè):教師課時(shí)津貼總量為X;每學(xué)期周數(shù)(20周)為A;教師每周教案數(shù)為B(以美、音、信、聽力等每周1個(gè)教案為基準(zhǔn)數(shù),超過1個(gè)教案的設(shè)為獎(jiǎng)勵(lì)分);每個(gè)教案得分(0。1分)為C。則:X=A×B×C

 。3)教案獎(jiǎng)勵(lì)分值計(jì)算辦法如下:

  設(shè):教案獎(jiǎng)勵(lì)分總量為X;每學(xué)期周數(shù)(20周)為A;每周教案數(shù)為B;每個(gè)教案得分(0。1分)為C。則:X=A×(B—1)× C

  (4)說明:①學(xué)校行政人員的課時(shí)數(shù)以及請假教師的課時(shí)數(shù)計(jì)算辦法按《XX市教職工管理暫行規(guī)定》執(zhí)行;②教師在期末應(yīng)把自己撰寫的教案繳交到教務(wù)處檢查,評定為合格者方可得分。

 。5)本項(xiàng)目預(yù)計(jì)一個(gè)學(xué)期發(fā)放津貼約為XX元,全年發(fā)放津貼約為XX元。

  3、教師工作考核獎(jiǎng)(含班主任工作考核和教學(xué)成績評價(jià))(40分):

 。1)班主任工作考核:依據(jù)《XX中學(xué)“文明班級”評比考核辦法及實(shí)施量化細(xì)則》,文明班級評比一等獎(jiǎng),該班班主任考核為優(yōu)秀,得15分,并獎(jiǎng)勵(lì)10分;考核優(yōu)秀的比例為每個(gè)年段班級數(shù)的20%,其余80%班主任考核合格者,得15分;學(xué)校行政人員(相當(dāng)于班主任工作,兼任班主任不再重復(fù)計(jì)分),考核合格以上者,得15分;生管組長、保衛(wèi)組長、心理咨詢室負(fù)責(zé)人視同班主任,獎(jiǎng)勵(lì)15分。

 。2)教學(xué)成績評價(jià):依據(jù)《XX中學(xué)教學(xué)成績評價(jià)方法》,期末教學(xué)成績評價(jià)優(yōu)秀的,考核定為優(yōu)秀,得25分,并獎(jiǎng)勵(lì)15分;期末教學(xué)成績評價(jià)優(yōu)秀以下者,考核定為合格,得25分;未參加教學(xué)評價(jià)的體、音、美、信、聽力等學(xué)科任課教師,其教學(xué)成績評價(jià)等級,按30%優(yōu)秀的比例,由科任教師述職,然后由學(xué)?冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組成員和參加述職的教師投票確定等級。

 。3)本項(xiàng)目預(yù)計(jì)一個(gè)學(xué)期發(fā)放津貼約為XX元,全年發(fā)放津貼約為XX元(其中,教學(xué)成績評價(jià)按30%優(yōu)秀測算)。

 。ǘ┞殕T績效考核及工作津貼分配

  1、職員考勤獎(jiǎng)(50分):

 。1)考勤合格條件:遵守師德規(guī)范,服從學(xué)校工作安排,服務(wù)教學(xué),服務(wù)師生,按時(shí)到校上班,不遲到、不早退、不無故缺工,圍繞學(xué)校中心工作,必要時(shí)加班等。符合上述條件且出滿勤者評定為合格,得50分。

  (2)請假處理:學(xué)期事假累計(jì)不滿1周者,病假累計(jì)不滿2周者,不扣分;事假1周以上兩周以內(nèi)扣5分;事假、病假2周以上1月以內(nèi)扣10分;超過1月以上者,每月扣10分直至50分扣完為止。公假、婚假、產(chǎn)假、喪假按《XX市教職工管理暫行規(guī)定》辦理,不扣分。

 。3)缺勤處理:教職工會議缺勤1次扣0。5分;缺勤半天扣1分,經(jīng)常缺勤,情節(jié)嚴(yán)重者,依據(jù)《XX市教職工管理暫行規(guī)定》,按曠職論處。

 。4)本項(xiàng)目預(yù)計(jì)一個(gè)學(xué)期發(fā)放金額約為XXX元,全年發(fā)放金額約為XX元。

  2、職員工作考核獎(jiǎng)(50分):

  (1)等級和分值:職員考核獎(jiǎng)分為優(yōu)秀和合格兩個(gè)等級,優(yōu)秀的比例為25%,由學(xué)?冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組成員和全體職員投票確定等級。評為優(yōu)秀者,得50分;合格者得40分。

 。2)本項(xiàng)目預(yù)計(jì)一個(gè)學(xué)期發(fā)放金額約為XXX元,全年發(fā)放金額約為XXX元。

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