筆者在長期的咨詢活動中，接觸了多家企業(yè)的績效考核方案，發(fā)現(xiàn)考核的問題主要有兩類：第一類是操作性問題，如：如強制分布問題（老好人怎么解決），數(shù)據(jù)收集問題，打分問題（分?jǐn)?shù)怎么打更科學(xué)合理）等等，這類問題往往通過技術(shù)性的手段可以解決，我也把它叫作技術(shù)性問題；還有一類是理念性問題：如有績效指標(biāo)設(shè)計不合理的問題、有考核的周期（頻次）問題、有考核評價主體的不合理問題、有考核結(jié)果應(yīng)用不合理問題等等，這些問題更為關(guān)鍵，因為它直接決定了企業(yè)的經(jīng)營理念是否落實，發(fā)展戰(zhàn)略是否貫徹，因此，是企業(yè)優(yōu)先要解決的問題。

    對于理念性的問題，筆者在研究后總結(jié)了四個基本原則，并認(rèn)為，無論什么樣的考核方案，只要用這四個基本原則去衡量，去測評，就可以得到一個基于理念的考核體系是否合理的基本評價。

    牽引性原則：指企業(yè)究竟要引導(dǎo)員工朝什么方向去努力。也是企業(yè)的價值導(dǎo)向問題，解決做做正確的事。目前存在這樣的企業(yè)，經(jīng)常做一些南轅北轍的事情。如企業(yè)要急于擴大產(chǎn)量，努力增加市場份額，以數(shù)量占領(lǐng)市場，打敗競爭對手，而企業(yè)對生產(chǎn)公司的考核卻以利潤指標(biāo)為主導(dǎo)，這樣下去，生產(chǎn)公司的利益驅(qū)動就是以利潤為核心，對產(chǎn)品的生產(chǎn)存在選擇：利潤高的一定多做，利潤低的產(chǎn)品盡量找借口推掉，只要保證利潤，產(chǎn)量完成不了也不影響到業(yè)績。這就是典型的戰(zhàn)略與執(zhí)行是兩張皮，關(guān)鍵在于沒有把握考核的牽引性，使得執(zhí)行層面拼命做著不符合企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向的事。

    公正性原則：主要指在評價被考核對象的業(yè)績時，企業(yè)是否能做到公正客觀。這種評價是建立在業(yè)績指標(biāo)是正確的基礎(chǔ)上，即指標(biāo)設(shè)計符合企業(yè)的價值導(dǎo)向。這里主要解決正確地做事。公正性的評價包含兩個方面，一個是對人的評價，一個是對事的評價，在考核評價中，一個也無法回避。對人的評價見仁見智，自古就是難題，不用多說。而對事的評價，則要盡量客觀公正。應(yīng)該說衡量一個考核體系是否客觀公正主要看設(shè)計的指標(biāo)中兩類指標(biāo)的比重，到底是對人的評價比重大，還是對事的評價多，在考核的表現(xiàn)形式上就是定量與定性指標(biāo)的比例大小。一般來講，定量指標(biāo)多的考核體系更加客觀些。

    及時性原則：主要指考核是否能夠及時給予激勵，不管激勵是正向還是負(fù)向的，也不管是月度、季度、還是年度，只要考核結(jié)果一出，就要給予及時地激勵，以免考核起不到應(yīng)有的作用。關(guān)于其科學(xué)原理，馬戲團的動物訓(xùn)練課上已經(jīng)上演解說了千萬次，不用多說。據(jù)本人所知，有的企業(yè)不太重視激勵的及時性，把年終獎一拖再拖，甚至到第二年的年中再發(fā)，員工的胃口被吊的老高，早就喪失了考核結(jié)束時企業(yè)要強化的動機與熱情。

    差異性原則：指不僅考核的結(jié)果必須具有差異性，而且要將差異性的結(jié)果應(yīng)用到激勵措施中去。差異性分布是常見的自然現(xiàn)象和社會現(xiàn)象，沒有值得爭議的地方。但是，從實際考核的運用與實踐來看，往往不值得爭議的現(xiàn)在反而爭議的最多。究其因，關(guān)鍵在于中國人的面子文化。這里不作深究，有興趣可以參看本人文章《探究績效考核的強制分布》。