員工績(jī)效考核方案通用15篇
為了確保事情或工作科學(xué)有序進(jìn)行,常常需要提前準(zhǔn)備一份具體、詳細(xì)、針對(duì)性強(qiáng)的方案,方案是書面計(jì)劃,具有內(nèi)容條理清楚、步驟清晰的特點(diǎn)。方案要怎么制定呢?以下是小編幫大家整理的員工績(jī)效考核方案,僅供參考,大家一起來看看吧。
員工績(jī)效考核方案1
為強(qiáng)化餐飲管理,保持客人用餐擁有禮貌、熱情、周到、高效的服務(wù)環(huán)境,提升餐廳菜品出品質(zhì)量,努力降低成本,確保管理達(dá)標(biāo),依據(jù)《酒店餐飲部績(jī)效考核辦法》,特制定本細(xì)則。
一、顧客滿意度(10分)
1、標(biāo)準(zhǔn):
、、當(dāng)月顧客滿意度調(diào)查滿意度達(dá)95%以上。
、、當(dāng)月顧客投訴不能超過1次;
③、當(dāng)月顧客投訴解決率。
2、考核依據(jù):
、、顧客滿意度問卷調(diào)查表的統(tǒng)計(jì)結(jié)果;
、、顧客投訴統(tǒng)計(jì)。
3、評(píng)分:
①、顧客滿意度調(diào)查未達(dá)標(biāo)者扣5分;
、、顧客投訴一次扣5分;
、、每月顧客投訴解決率不得低于100%,每低1%,一次扣2分。
二、產(chǎn)品質(zhì)量(10分)
1、標(biāo)準(zhǔn):
、、按客用標(biāo)準(zhǔn)驗(yàn)收食材質(zhì)量,儲(chǔ)存的蔬菜新鮮、無腐爛變黃,肉類、鮮活食品材料無異味、變質(zhì),儲(chǔ)存存量合理,餐料符合食品標(biāo)準(zhǔn);
、诒WC廚房出品的質(zhì)量及菜品量化標(biāo)準(zhǔn);
、邸⒏鶕(jù)前臺(tái)及客人的需求保證出品的速度;、認(rèn)真分析客人需求,在菜品上推陳出新;
、、客人投訴。
2、考核依據(jù):
①、有無客人對(duì)菜品質(zhì)量的投訴;
、、客人及前廳對(duì)出品速度的投訴記錄;
、、現(xiàn)場(chǎng)查看。
3、評(píng)分:
、佟⒂锌腿藢(duì)菜品質(zhì)量投訴、現(xiàn)場(chǎng)檢查發(fā)現(xiàn)菜品有瑕疵、發(fā)生退菜一次扣5分
、诳腿思扒皬d對(duì)出菜的速度投訴一次扣5分;
③、儲(chǔ)存餐料、食品材料有變質(zhì)、存量過大一次扣2分;
④、積極創(chuàng)新菜品,每月至少推出兩款新品,創(chuàng)新品種贏得客人好評(píng),營(yíng)業(yè)額在當(dāng)月菜品中名列前三名的,加5分,未推新品的,一次扣1分
三、安全衛(wèi)生及設(shè)備完好(30分)
1、標(biāo)準(zhǔn):
、佟⒌昝婕昂髲N的陳列合理,無衛(wèi)生死角;
②、現(xiàn)場(chǎng)清潔衛(wèi)生達(dá)標(biāo):衛(wèi)生潔具無污漬、破損,大廳、儲(chǔ)物間、桌椅板凳、窗簾、臺(tái)布無灰塵無污漬,地面無垃圾,墻面、天花無蜘蛛網(wǎng),大廳、衛(wèi)生間、廚房無“四害”;
、、操作符合規(guī)范,做好安全防范,營(yíng)業(yè)結(jié)束,要及時(shí)檢查并關(guān)閉爐灶等消防安全閥,無失火、失盜、無食物中毒、無工傷。
、堋⒉惋嬙O(shè)施設(shè)備完好無損,總數(shù)與臺(tái)賬數(shù)量符合一致,且能保證正常運(yùn)轉(zhuǎn)
2、考核依據(jù):現(xiàn)場(chǎng)考核
3、評(píng)分:
①、店面及后廚的陳列錯(cuò)亂、不合理,衛(wèi)生有死角扣2分;
、、清潔衛(wèi)生三處以內(nèi)未達(dá)標(biāo)一處扣2分,三處以上未達(dá)標(biāo)一次扣10分;
③、未關(guān)閉爐灶安全閥一次扣2分;發(fā)生失火、失盜、食物中毒、員工傷害任何一項(xiàng)事故一次扣本項(xiàng)全分,并可根據(jù)情節(jié)性質(zhì)輕重做出行政處罰;
、、數(shù)量不符,除正常報(bào)損外,每缺少1個(gè)設(shè)備,扣除5分,并按規(guī)定承擔(dān)經(jīng)濟(jì)賠償;消防設(shè)備設(shè)施完好無損,數(shù)量一致,能正常運(yùn)轉(zhuǎn),設(shè)備設(shè)施發(fā)生破損或不能正常作業(yè)的應(yīng)在24小時(shí)內(nèi)通知報(bào)修,未報(bào)修或報(bào)修不及時(shí)的,一次扣2分,再次檢查時(shí)仍未報(bào)修的,扣5分,最高可扣10分,已報(bào)維修但未修復(fù)的情況除外。
四、部門協(xié)調(diào)(5分)
1、標(biāo)準(zhǔn):
、佟⒎e極參加公司組織員工的培訓(xùn)、會(huì)議;
、、員工的排班、休假的安排符合公司營(yíng)業(yè)需要;
、邸N房與前廳部的工作協(xié)和諧,部門及員工之間未發(fā)生互相抱怨。
2、考核依據(jù):
、、員工培訓(xùn)記錄;
②、員工排班記錄;
、邸⒉蛷d與前廳工作的協(xié)調(diào)性。
3、評(píng)分:
、、未參加公司組織的員工培訓(xùn)、會(huì)議一次扣2分;
、、因安排員工休假影響餐廳營(yíng)業(yè)扣2分;
、邸⒉蛷d與前廳的工作配合不協(xié)調(diào),輕微投訴扣2分,內(nèi)部員工嚴(yán)重投訴經(jīng)查屬實(shí)的,一次扣10分。
五、組織紀(jì)律(5分)
1、標(biāo)準(zhǔn):
、、準(zhǔn)時(shí)出勤,無遲到、早退、曠工
②請(qǐng)假、休假不得超過公司規(guī)定;
③能嚴(yán)格遵守公司的規(guī)章制度及國(guó)家政策法規(guī)
2、考核依據(jù):
、僖匀耸驴记跒闇(zhǔn);
請(qǐng)假、休假記錄;
3、評(píng)分:
、倜窟t到、早退一次扣1分;
、诿吭缤艘淮慰3分,曠工一次扣全分;
③請(qǐng)假、休假超過公司規(guī)定一天扣2分。
六、服務(wù)規(guī)范(20分)
1、標(biāo)準(zhǔn):
、、上崗必須穿戴工衣工牌,儀容儀表符合公司員工手冊(cè)規(guī)范
、、服務(wù)時(shí)必須面帶微笑
、、見到客人時(shí)要主動(dòng)打招呼,與客人交流時(shí),必須使用禮貌用語,語言符合服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。
2、考核依據(jù):現(xiàn)場(chǎng)檢查
3、評(píng)分:
、、未穿戴工衣工牌,儀容儀表不合要求一次扣5分
、、未進(jìn)行微笑服務(wù)一次扣2分
③、未主動(dòng)打招呼或發(fā)現(xiàn)與客人交流語言不符合服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)一次扣2分。
七、成本控制(20分)
1、標(biāo)準(zhǔn):毛利率控制在50%以上
2、考核依據(jù):財(cái)務(wù)報(bào)表
3、評(píng)分:
、俚陀50%,每低1個(gè)百分點(diǎn)扣2分,毛利率每提高1個(gè)百分點(diǎn)加1分,最高加分不超過5分
、诘陀45%時(shí),此項(xiàng)不得分。
員工績(jī)效考核方案2
1 績(jī)效考核的理念分析
績(jī)效評(píng)估是對(duì)員工在一個(gè)既定時(shí)期內(nèi)工作貢獻(xiàn)做出評(píng)價(jià)的過程。
績(jī)效評(píng)估是一個(gè)完整的系統(tǒng),領(lǐng)導(dǎo)者和員工通過溝通的方式,共同將組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)理職責(zé)、管理方式和手段以及員工績(jī)效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來。同時(shí)管理者幫助員工排除工作過程中的障礙,并提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助,與員工一起共同完成績(jī)效目標(biāo),從而實(shí)現(xiàn)組織的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)?(jī)效評(píng)估的最根本目的是促使其員工能夠更好發(fā)揮其潛力,增進(jìn)組織的競(jìng)爭(zhēng)能力。
2 企業(yè)傳統(tǒng)考核方法存在的問題與困難
。1)考核內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)不一致,指標(biāo)模糊,缺乏可操作性。
目前使用的“德”、“勤”、“能”、“績(jī)”的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)過于寬泛,考核指標(biāo)模糊,不利于團(tuán)隊(duì)凝聚力的提升與員工工作創(chuàng)新。各崗位之間缺乏量化、統(tǒng)一的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。即使想根據(jù)崗位職責(zé)與內(nèi)容來確定考評(píng)指標(biāo),也由于一些外在干擾因素,使得考核內(nèi)容具有多重解釋,無法達(dá)成公平合理的評(píng)估,實(shí)際可操作性較差;
。2)考核的透明度和互動(dòng)性不夠。
目前的企業(yè)員工考核往往忽略溝通環(huán)節(jié),員工僅僅作為被考核者,往往只知道考核結(jié)果,而對(duì)考核的目標(biāo)、內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)等知之甚少,只是被動(dòng)的接受上級(jí)管理者的考核和評(píng)價(jià)。這一方面使得考核的透明性和權(quán)威性受到質(zhì)疑;另一方面,由于缺乏員工的參與,考核缺乏互動(dòng)性,也不利于考核指標(biāo)的改進(jìn)和完善。
(3)激勵(lì)手段單一,發(fā)展性評(píng)價(jià)不足。
目前年終考核結(jié)果的使用大多仍停留在傳統(tǒng)的與薪酬、年終獎(jiǎng)勵(lì)、職位升遷等掛鉤的階段,對(duì)員工的激勵(lì)手段比較單一,忽略了對(duì)員工發(fā)展?jié)摿Φ拈_發(fā)和評(píng)價(jià)。
針對(duì)上述存在的問題,可以發(fā)現(xiàn)如果引入績(jī)效考核,將大大改善管理中存在的這些問題。因?yàn)榭?jī)效考核的出發(fā)點(diǎn)是如何將考核結(jié)果用于員工的發(fā)展和培養(yǎng),因此績(jī)效溝通是決定績(jī)效管理發(fā)揮作用的重要因素,有效的溝通,可以消除由于信息不暢造成的誤解和抵觸,消除管理阻力,從而保證考核的科學(xué)性和有效性。
這也是南京地鐵行業(yè)引入績(jī)效考核制度的出發(fā)點(diǎn)和立足點(diǎn),事實(shí)也證明了這一思路的可行性。
3 地鐵行業(yè)績(jī)效考核方法的選擇
勞倫斯S·克雷曼(Lawrence S. Kleiman)在《人力資源管理:獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具》一書中指出,企業(yè)要想獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),就必須在考核層面有所作為。20世紀(jì)90年代以來,為了適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來,越來越多的管理理念出現(xiàn)在企業(yè)管理的視野之中,例如組織扁平化、柔性管理、團(tuán)隊(duì)管理、跨文化管理等普遍成為企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn),其中最突出的一個(gè)方面就是如何把績(jī)效評(píng)估與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)聯(lián)系起來。
而要在眾多績(jī)效評(píng)估工具中作出恰當(dāng)?shù)倪x擇,并不是一件容易的事情。勞倫斯S.克雷曼指出應(yīng)該考慮成本、實(shí)用性、工作性質(zhì)這三個(gè)重要因素,其中最重要的是工作性質(zhì)。當(dāng)然考核的成本和實(shí)用性也是需要考慮的,不能復(fù)雜、要易實(shí)行,具有可操作性。
以下筆者將著重從工作性質(zhì)這個(gè)因素加以分析。工作性質(zhì)可以從3個(gè)方面進(jìn)行思考,即工作的結(jié)構(gòu)化程度、工作目標(biāo)的可量化程度、工作環(huán)境的穩(wěn)定性。
。1)工作的結(jié)構(gòu)化程度。結(jié)構(gòu)化程度高的工作是指工作內(nèi)容、程序、完成方式都是確定的,員工只需按照程序化的要求行動(dòng)就可以達(dá)到預(yù)期的效果;反之,結(jié)構(gòu)化程度低的工作,其工作方式和內(nèi)容自主空間大,不確定性強(qiáng)。
。2)工作目標(biāo)的可量化程度。由于工作性質(zhì)各異,各項(xiàng)工作目標(biāo)的可量化程度是不同的。
。3)工作環(huán)境的穩(wěn)定性。工作環(huán)境不穩(wěn)定指工作環(huán)境變動(dòng)較大,管理者難以直接監(jiān)控。
一般而言,工作結(jié)構(gòu)化程度高適合采用工作標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)詳盡的評(píng)估方法;工作目標(biāo)可量化程度高適合采用定量方法來評(píng)估,如果工作目標(biāo)可量化程度低,則采用行為導(dǎo)向性的定性方法來評(píng)估;工作環(huán)境越穩(wěn)定,越適合采用側(cè)重行為評(píng)估的評(píng)估方法,反之,則采用側(cè)重評(píng)估結(jié)果的定量方法。
對(duì)于地鐵行業(yè)來說,存在工作環(huán)境的變化大,結(jié)構(gòu)化程度不高,可量化程度不統(tǒng)一的特點(diǎn),因此在本方案中提出以量化考評(píng)為主,綜合測(cè)評(píng)為輔,“關(guān)鍵性指標(biāo)+合格性指標(biāo)”的績(jī)效考核體系,既考慮員工的行為評(píng)估,又兼顧量化評(píng)估的方法。換言之,在本考核方法中,是以一個(gè)員工的行為表現(xiàn)作為切入點(diǎn)來進(jìn)行的主觀價(jià)值判斷,行為雖然不能代表業(yè)績(jī),但在基本層面上能夠反映業(yè)績(jī),具體體現(xiàn)在“合格性指標(biāo)”的考核上。將地鐵建設(shè)的可持續(xù)發(fā)展和業(yè)務(wù)創(chuàng)新作為地鐵行業(yè)績(jī)效考核的出發(fā)點(diǎn),在績(jī)效考核的過程中,應(yīng)該更多著眼于員工的創(chuàng)新性、職業(yè)能力和業(yè)績(jī),提升員工的工作熱情、工作主動(dòng)性和積極性。
圍繞這一觀點(diǎn),采取了“關(guān)鍵性指標(biāo)”的考核。企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(Key Process Indication,KPI)作為企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ),是衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo),對(duì)企業(yè)內(nèi)部的工作流程進(jìn)行分解、分析以及企業(yè)組織運(yùn)作過程中實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納。
針對(duì)地鐵行業(yè)而言,即針對(duì)融資、承包商、設(shè)計(jì)、建設(shè)、監(jiān)理、運(yùn)營(yíng)等一系列重要環(huán)節(jié),具體考察員工在各個(gè)環(huán)節(jié)工作活動(dòng)中所表現(xiàn)出來的行為或行為后果(關(guān)鍵事件)記錄下來,作為工作績(jī)效的考核依據(jù)之一,主要針對(duì)事故、投訴和表揚(yáng)、獲獎(jiǎng)等關(guān)鍵事件;關(guān)鍵業(yè)績(jī)法是現(xiàn)代企業(yè)受到普遍重視的辦法。這一辦法的關(guān)鍵是注重工作的業(yè)績(jī),創(chuàng)造的社會(huì)效益,以及突出的工作貢獻(xiàn)。需要說明的是關(guān)鍵事件和關(guān)鍵業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)并不僅僅限定為個(gè)人,也包括相應(yīng)的團(tuán)體。
4 考評(píng)主體的確定
。1)直接上司評(píng)價(jià):通常情況下,直接上司更易了解員工的工作情況,且能更好地評(píng)價(jià)員工在整體中所發(fā)揮的作用。但是這種評(píng)價(jià)者的一個(gè)缺點(diǎn)是:如果單純的依賴直接上司的評(píng)價(jià)結(jié)果,那么,直接上司的個(gè)人偏見、個(gè)人之間的沖突和友情關(guān)系可能損害評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀公正性。
。2)同事評(píng)價(jià):一般而言,員工的同事能夠觀察到員工的直接上司無法觀察到的某些方面。同事評(píng)價(jià)可以由職代會(huì)代表成員承擔(dān)。職代會(huì)代表是各個(gè)部門推選出來的,是企業(yè)管理和決策的民間力量,為了體現(xiàn)公平、公正和公開的原則,促進(jìn)民主管理,采用職代會(huì)來承擔(dān)同事評(píng)價(jià)的職能不僅是可行的,也是合理的。
。3)自我評(píng)價(jià):每個(gè)人對(duì)于自身的認(rèn)識(shí)總是最本質(zhì)的,認(rèn)識(shí)自己既是困難的,又是最有發(fā)言權(quán)的,自我評(píng)價(jià)的本質(zhì)是一個(gè)自省的過程。 運(yùn)用多個(gè)評(píng)價(jià)者來進(jìn)行工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)可能會(huì)比單一評(píng)價(jià)主體所得出的結(jié)論更具有可信性、公正性和有效性。為避免一方考評(píng)的主觀性和片面性,使績(jī)效考評(píng)更全面、客觀和公正,對(duì)員工實(shí)施績(jī)效考評(píng)可借鑒360度績(jī)效考評(píng)方法,采用直接上司、同事、本人3方參與的方式,直接上司、同事、自己的三種評(píng)價(jià)可以形成“三角校正”關(guān)系,從而為得到公平、合理的評(píng)價(jià)提供幫助。
績(jī)效考評(píng)綜合得分=上司評(píng)價(jià)得分×0.4+同事評(píng)價(jià)得分×0.3+自評(píng)得分×0.3
5 員工績(jī)效考核方案的設(shè)計(jì)
根據(jù)地鐵行業(yè)的特點(diǎn),筆者認(rèn)為在具體的企業(yè)員工績(jī)效考核方案的設(shè)計(jì)中,可以考慮采用定性與定量結(jié)合的“行為導(dǎo)向評(píng)估法”,同時(shí)結(jié)合“關(guān)鍵業(yè)績(jī)和關(guān)鍵事件評(píng)估法”。
(1)行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法:是側(cè)重行為評(píng)估的評(píng)估方法,是通過用一些特定的關(guān)于優(yōu)良績(jī)效和不良績(jī)效的描述性事例或維度,來對(duì)一個(gè)量化的尺度加以解釋或錨定,是將描述性評(píng)價(jià)法和量化等級(jí)評(píng)價(jià)結(jié)合起來的一種以定性為主,定量為輔的評(píng)價(jià)方法。
。2)關(guān)鍵事件法:主管將一位下屬在工作活動(dòng)中所表現(xiàn)出來的非常好的行為或非常不好的行為(關(guān)鍵事件)記錄下來,作為工作績(jī)效的考核依據(jù)之一,主要針對(duì)事故、投訴和表揚(yáng)、獲獎(jiǎng)等關(guān)鍵事件。
。3)關(guān)鍵業(yè)績(jī)法:這是現(xiàn)代企業(yè)受到普遍重視的辦法。這一辦法的關(guān)鍵是注重工作的業(yè)績(jī)和創(chuàng)造的社會(huì)效益,這里指日常工作之外的特殊工作或突出的工作貢獻(xiàn)。
對(duì)于一個(gè)員工的基本工作狀況和業(yè)績(jī)主要通過“行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)”,對(duì)于有突出業(yè)績(jī)的員工及團(tuán)隊(duì)的考核,或產(chǎn)生不良行為或社會(huì)效果的事件的評(píng)價(jià)和判斷,則采用“關(guān)鍵事件”和“關(guān)鍵業(yè)績(jī)”評(píng)價(jià)法;從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)的特性和族性的統(tǒng)一。
以下具體解釋此考評(píng)設(shè)計(jì)方案見表1:
通過對(duì)地鐵行業(yè)工作流程的梳理和描述,選擇10種主要工作績(jī)效評(píng)價(jià)維度,每種維度被分為杰出(O)、很好(E)、勝任(G)、需要改進(jìn)(I)、不令人滿意(U)和不予評(píng)價(jià)(N)6個(gè)等級(jí),最低等級(jí)的基本分為10分,每個(gè)等級(jí)間的分值差為10分,從而形成總分最高分600分,最低分100分,各個(gè)指標(biāo)均“勝任”,得分是400分。在此基礎(chǔ)上,根據(jù)全體員工的得分情況,使用二八律,劃定考核等級(jí)“優(yōu)秀”的得分線。
通過行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià),每個(gè)員工可以獲知自己在各個(gè)維度上的得分,進(jìn)而檢測(cè)自己行為的得失,改進(jìn)和調(diào)整自己的工作行為,促進(jìn)自己在下一個(gè)年度的發(fā)展。
O:杰出(Outstanding)在所有方面的績(jī)效都十分突出,并且明顯地比其他人的績(jī)效要優(yōu)異。
E:很好(Excellent)工作業(yè)績(jī)的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求,對(duì)完成本部門的工作起到了促進(jìn)和推動(dòng)作用,工作績(jī)效是高質(zhì)量的。
G:勝任(Good)是一種稱職的和可信賴的工作績(jī)效水平,工作表現(xiàn)符合崗位要求。
I:需要改進(jìn)(Improvement Needed)在績(jī)效的某一方面存在缺陷,還有需要改進(jìn)和提高的地方。
U:不令人滿意(Unsatisfactory)工作績(jī)效水平總的來說無法讓人接受,必須加以改進(jìn),需要提高自身的工作能力。
N:不做評(píng)論(Not Rated)在績(jī)效等級(jí)表中無法利用標(biāo)準(zhǔn)得出結(jié)論,無法評(píng)價(jià)或沒能完成本職工作,或缺乏完成本職工作的技能。
相對(duì)而言,工作行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)是主觀判斷,是基于一個(gè)人的工作聲譽(yù)的評(píng)價(jià),而“關(guān)鍵事件”和“關(guān)鍵業(yè)績(jī)”評(píng)價(jià)是客觀的,針對(duì)工作重要環(huán)節(jié)中的事件和業(yè)績(jī)的,是客觀的,是有目共睹,能夠形成一致共識(shí)的!瓣P(guān)鍵事件”和“關(guān)鍵業(yè)績(jī)”評(píng)價(jià)更多是客觀的,著眼于激勵(lì),鼓勵(lì)創(chuàng)新,鼓勵(lì)員工能夠更有創(chuàng)造力,挖掘新的工作機(jī)會(huì),發(fā)現(xiàn)和研究新的工作問題,獲得更顯著的學(xué)術(shù)成果和社會(huì)效益。
6 總結(jié)
職工績(jī)效考核不應(yīng)該是領(lǐng)導(dǎo)與員工的二元對(duì)立,而應(yīng)該是為了一個(gè)共同目的的同舟共濟(jì),每一個(gè)員工的發(fā)展是一個(gè)組織機(jī)構(gòu)發(fā)展的前提,作為領(lǐng)導(dǎo)的成功是通過員工的成功來衡量的。 所以,筆者提出的績(jī)效考核方案的立足點(diǎn)并非是要將員工分成優(yōu)、良、中、差,而是為了真正樹立"人本管理"思想,鼓勵(lì)員工的合作、交流、創(chuàng)新,是為了地鐵行業(yè)能夠有更好的發(fā)展和提升,打造公共交通領(lǐng)域中可持續(xù)發(fā)展、快速發(fā)展、創(chuàng)新發(fā)展的領(lǐng)軍之路。
員工績(jī)效考核方案3
企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí),為了更好的完成這個(gè)目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部門,最終落實(shí)到每一位員工身上,也就是說每個(gè)人都有任務(wù)?(jī)效考核就是對(duì)企業(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評(píng)。注意績(jī)效考核的時(shí)效關(guān)系,績(jī)效考核是對(duì)被考核主體過去進(jìn)行評(píng)價(jià)并對(duì)其將來產(chǎn)生影響。
員工績(jī)效考核實(shí)施方案主要包含員工績(jī)效考核程序、員工績(jī)效考核方法設(shè)計(jì)、員工績(jī)效考核和培訓(xùn)、員工績(jī)效考核與績(jī)效管理、員工績(jī)效考核與晉升方案、員工績(jī)效考核培訓(xùn)講座、中高層員工績(jī)效考核表等等。
一、績(jī)效考核目的
1、加強(qiáng)和提升員工的工作績(jī)效和公司績(jī)效,保證公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2、檢查員工對(duì)工作崗位的適應(yīng)性和勝任性,公開評(píng)價(jià)工作效果及其價(jià)值,為改進(jìn)工作和調(diào)整工作提供依據(jù)。
3、建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。
4、為激勵(lì)員工的工作績(jī)效,發(fā)掘優(yōu)秀人才,以此作為獎(jiǎng)懲、提升的依據(jù),
促進(jìn)員工的升遷、賞罰的公平合理。。
二、績(jī)效考核原則
1、一致性--在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi),考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化,
至少應(yīng)保持一年內(nèi)考核的方法具有一致性。
2、客觀性--考核要客觀地反映員工的實(shí)際情況。
3、公平性--對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
4、公開性--員工應(yīng)知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果。
三、績(jī)效考核形式
1、考核時(shí),要按部門、按職務(wù)、按職責(zé)分類進(jìn)行考核,以達(dá)到良好的考核目的。
2、每位員工都要有一本工作日志,記錄每天工作的主要事件及數(shù)量,并以此作為考核的依據(jù),清晰明了地反映工作表現(xiàn)。
3、考核時(shí),考核者與被考核者要進(jìn)行面對(duì)面的溝通。面談時(shí),考核者要總結(jié)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn),被考核者要清楚他的總結(jié)與評(píng)價(jià)。面談結(jié)束時(shí),雙方要制定改進(jìn)的方法和發(fā)展規(guī)劃等。
4、中層管理以下人員的考核,采取上級(jí)考核綜合評(píng)定的方法,并以此為基礎(chǔ)給出綜合評(píng)定。
5、 高層管理人員的考核,采取自我述職報(bào)告和上級(jí)考核綜合評(píng)定的方法,并以此為基礎(chǔ)給出綜合評(píng)定。
四、績(jī)效考核要求
(一)員工的考核應(yīng)以其在被考核期間的工作為依據(jù),考核者對(duì)所屬員工的平時(shí)工作成績(jī)應(yīng)隨時(shí)記錄和嚴(yán)密考核。
。ǘ┛己苏咭獙(duì)被考核者的平時(shí)工作表現(xiàn)要有充分了解,明確被考核者的責(zé)任內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn),應(yīng)收集各種數(shù)據(jù)、資料及相關(guān)部門的日常反映等,確保考核結(jié)果的準(zhǔn)確性,使被考核者心服口服。
。ㄈ┛己苏咭怨剑牧(chǎng)進(jìn)行考核?己藭r(shí)要認(rèn)真、細(xì)致、事實(shí)求是,不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核,確?己私Y(jié)果的客觀性和公平性。
。ㄋ模┛己嗣嬲剷r(shí)考核雙方都要注重坦誠(chéng)交談,立足于員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)進(jìn)步及發(fā)展,彌補(bǔ)工作中的短處,發(fā)揚(yáng)工作中的長(zhǎng)處。
。ㄎ澹┲鲝垎T工個(gè)人能力提高的速度和幅度的考核思想,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性,提高工作效率。
。┨岢O(shè)計(jì)"個(gè)性化考核指標(biāo)"進(jìn)行績(jī)效考核。
。ㄆ撸┎豢蛇^分重視在考核前剛完成的特別成績(jī)。
。ò耍┛己顺煽(jī)將直接影響到員工的待遇與職位,故考核時(shí)應(yīng)力求公平與客觀?己嗽u(píng)語要注意措詞及評(píng)價(jià)。
。ň牛┰诳(jī)效考核時(shí),不要對(duì)同一人就全部的考核評(píng)分同時(shí)加以評(píng)分,而必須就同一項(xiàng)目對(duì)全體被考核人進(jìn)行評(píng)分,于全體被考核人評(píng)分完之后再進(jìn)行下一個(gè)項(xiàng)目的評(píng)分。同時(shí),每一項(xiàng)目的成績(jī)分布情形,應(yīng)考慮考績(jī)正常分布比率,其比率相差太高時(shí),請(qǐng)復(fù)核人員酌情加以調(diào)整。
員工績(jī)效考核方案4
績(jī)效考核(performance examine),是企業(yè) 績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié),是指考核主體對(duì)照工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),采用科學(xué)的考核方式,評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況,并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程。
酒店員工績(jī)效考核方案
為了加強(qiáng)xxx餐飲管理,全面提高xxx餐飲公司的.管理質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量,獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,建立起公司科學(xué)、系統(tǒng)、高效的管理體制,提高XX公司經(jīng)濟(jì)效益的目的,特制定本辦法。
一、考核方案的組織機(jī)構(gòu)
1、公司設(shè)立員工考核領(lǐng)導(dǎo)小組
組長(zhǎng):王繼波副組長(zhǎng):盧穎
考核成員:陳秋艷、衡毓遠(yuǎn)、李莉、陳萬良、朱曉麗、張秀月、陳偉波、張海燕
2、考核分三級(jí)考核形式
(1)部門內(nèi)部考核(2)公司組織專人考核(3)公司領(lǐng)導(dǎo)抽查檢查
二、員工考核方案的原則
1、全方位原則:指對(duì)員工工作的各個(gè)方面進(jìn)行全方位的考核。主要包括:全員員工的儀容儀表、個(gè)人及公共衛(wèi)生、工作質(zhì)量、工作任務(wù)及工作目標(biāo)的完成情況、工作紀(jì)律的執(zhí)行情況、員工的團(tuán)結(jié)協(xié)作及服從指揮、精神文明。
2、全員考核:指包括公司各崗位人員、各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及各部門。
3、全過程考核:指公司各項(xiàng)工作的各個(gè)環(huán)節(jié)的考核。包括:會(huì)計(jì)核算、倉(cāng)庫(kù)保管、迎賓帶位、餐前準(zhǔn)備、餐中服務(wù)、餐后收臺(tái)、結(jié)帳、買單、送客等等。
4、持續(xù)系統(tǒng)的考核:指每日、每月、每季、每年持續(xù)地對(duì)各部門各崗位人員進(jìn)行考核。
5、科學(xué)系統(tǒng)的考核:考核方案將設(shè)立工作標(biāo)準(zhǔn),科學(xué)地確定工作任務(wù)及目標(biāo),量化各項(xiàng)工作任務(wù),科學(xué)制定各項(xiàng)工作標(biāo)準(zhǔn),進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的考核。
6、考核與崗位人員工作及效果相結(jié)合的原則:所有考核指標(biāo)及考核依據(jù)的設(shè)置完全依照各崗位工作人員的工作內(nèi)容及工作成果來進(jìn)行。
7、考核與崗位人員薪酬相結(jié)合的原則:就是說考核結(jié)果與每人工作質(zhì)量及貢獻(xiàn)大小結(jié)合在一起。員工酬薪的發(fā)放建立在每個(gè)人的考核結(jié)果之上。
8、公平公正的原則:公司制定統(tǒng)一的工作標(biāo)準(zhǔn),同一崗位不同的人適合同一標(biāo)準(zhǔn),建立公平、公正的考核體系。
9、考核與晉升相結(jié)合的原則:今后公司的個(gè)人薪金及職務(wù)提升依據(jù)該考核結(jié)果。
10、全員參與的原則:考核時(shí),會(huì)邀請(qǐng)員工參與考核,以保證考核的透明度、公開公正性。
三、考核依據(jù)
公司該考核方案的考核依據(jù)是員工手冊(cè),各崗位的崗位說明書(或職務(wù)說明書)所規(guī)范的各項(xiàng)工作內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn),公司下達(dá)的各部門及崗位的工作任務(wù)和目標(biāo)。
四、考核時(shí)間
每日考核,每月、季、年統(tǒng)計(jì)匯總,每月、季、年獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。
五、考核的實(shí)施
1、對(duì)員工的考核
(1)每日由主管依據(jù)服務(wù)員崗位說明書所規(guī)定的服務(wù)員崗位工作標(biāo)準(zhǔn)及流程進(jìn)行檢查考核,并一天兩次檢查考核后及時(shí)填寫服務(wù)員績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表,并在次日做出講評(píng)。
(2)服務(wù)員的考核包括:工作目標(biāo)及任務(wù),儀容、儀表、儀態(tài)、工作紀(jì)律、工作質(zhì)量(執(zhí)行服務(wù)流程及服務(wù)規(guī)范的情況)、個(gè)人及服務(wù)區(qū)域衛(wèi)生、服務(wù)質(zhì)量(服務(wù)客人意見評(píng)定)、團(tuán)結(jié)協(xié)作及服從、精神文明。
(3)客戶服務(wù)意見卡由公司專職考核人員實(shí)施。
(4)公司每周組織兩次對(duì)各部門進(jìn)行全面質(zhì)量檢查及考核。
(5)公司領(lǐng)導(dǎo)隨時(shí)對(duì)各部門人員抽查考核。
2、對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)的考核
公司專職考核人員及公司領(lǐng)導(dǎo)的檢查考核對(duì)象為各部門主管,主管承擔(dān)其考核結(jié)果及相應(yīng)的責(zé)任。
(1)對(duì)公司主管及廚師長(zhǎng)的日?己,是公司督查人員及總經(jīng)理對(duì)其所屬工作人員獎(jiǎng)懲總分的20%計(jì)其分值,并進(jìn)行獎(jiǎng)懲。
(2)公司專職稽核人員的獎(jiǎng)懲,是以公司總經(jīng)理檢查獎(jiǎng)懲全體員工總分的10%計(jì)算其工作分值,并進(jìn)行獎(jiǎng)懲。
3、考核形式
公司制定XX工作人員月度考核統(tǒng)計(jì)表,每日由部門主管及公司專職考核人員進(jìn)行考核、打分、統(tǒng)計(jì),月、季、年匯總。
4、員工分值的計(jì)算
員工分值是本部門主管對(duì)每個(gè)人每天考評(píng)的分值、公司專職考核人員的分值、公司經(jīng)理抽查考核的分值之和。
5、XX公司各部門的考評(píng)
XX公司每月定期對(duì)各部門進(jìn)行考核,考核的方式是以平常對(duì)員工考核的分值結(jié)果進(jìn)行平均,平均分值最高的部門為XX的先進(jìn)單位。授予本部門先進(jìn)單位紅旗,并給予本部門所屬員工以相應(yīng)的物資獎(jiǎng)勵(lì)。
6、考核標(biāo)準(zhǔn)
(1)XX公司員工手冊(cè)
(2)XX公司各崗位說明書或崗位職責(zé)
(3)XX公司衛(wèi)生細(xì)則及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
(4)XX公司獎(jiǎng)懲規(guī)定
六、考核結(jié)果的應(yīng)用
1、公司考核是以各崗位工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù),以加減分?jǐn)?shù)的形式進(jìn)行,±1分±1元,月底統(tǒng)計(jì)到當(dāng)月的工資當(dāng)中,隨工資當(dāng)月兌現(xiàn)。
另:其他形式的獎(jiǎng)懲,以開獎(jiǎng)懲單的形式隨工資當(dāng)月兌現(xiàn)。
2、每月、每季、每年統(tǒng)計(jì)每個(gè)人的得分結(jié)果,每月、季、年按本部門員工的10%定本部門先進(jìn)員工名額,依據(jù)每月、季、年員工得分的高低依次確定先進(jìn)員工人選。
先進(jìn)員工獎(jiǎng)金:月度300元/人、季度500元/人、年度1000元/人。
3、連續(xù)四個(gè)月獲得先進(jìn)員工漲一級(jí)工資:50元。
4、每月考評(píng)的最后一名警告處分,連續(xù)兩個(gè)月最后一名勸退。
5、XX各部門員工分為五個(gè)級(jí)別,分別為:一星級(jí)員工、二星級(jí)員工、三星級(jí)員工、四星級(jí)員工、五星級(jí)員工。一年當(dāng)中取得一次先進(jìn)員工的為一星級(jí)員工,取得兩次先進(jìn)員工為二星級(jí)員工,依此類推。每級(jí)員工的工資差別為50元。
6、連續(xù)三個(gè)月,每月獲得三次顧客特殊表揚(yáng)的員工,可直接進(jìn)入上一級(jí)員工;如一月當(dāng)中受到客人兩次投訴,降為下一級(jí)員工。
7、有其他重大好的表現(xiàn)及貢獻(xiàn)的員工,可通過研究、討論,進(jìn)行其他額外的獎(jiǎng)勵(lì);有其他惡劣表現(xiàn)行為的員工,另外給予相應(yīng)的處罰。
8、XX公司每年對(duì)員工進(jìn)行一次考評(píng)晉級(jí),其辦法是:30%的理論考試+40%實(shí)際操作+30%的日常表現(xiàn),其中30%日常表現(xiàn)為每月績(jī)效考核的總分?jǐn)?shù)。
9、連續(xù)三個(gè)季度被評(píng)為優(yōu)秀員工,可晉升一級(jí)
10、連續(xù)一年被評(píng)為優(yōu)秀員工的,直接晉升為五星級(jí)員工。
11、公司各階層全部參與優(yōu)秀員工評(píng)選,包括主管、廚師長(zhǎng)。
12、受到客人書面表揚(yáng)的,一次獎(jiǎng)勵(lì)5分,投訴的一次扣5分;菜品受到表揚(yáng)的一次獎(jiǎng)5分,投訴一次扣5分。
七、自本辦法發(fā)布之日起,公司與本辦法相沖突的其他管理辦法自動(dòng)廢止。
八、本辦法解釋權(quán)歸XX公司所有。
員工績(jī)效考核方案5
一、考核目的
為明確采購(gòu)主管的職責(zé)和主要工作,保證酒店各類物資的采購(gòu)質(zhì)量,降低采購(gòu)成本,特制定本考核方案?己私Y(jié)果作為采購(gòu)主管薪酬調(diào)整、職位晉升、責(zé)任追究等的主要依據(jù)。
二、考核原則
對(duì)采購(gòu)主管的考核以公平、公正、客觀為原則。
三、考核周期
1.季度考核:對(duì)采購(gòu)主管當(dāng)季度的工作績(jī)效進(jìn)行考核,考核時(shí)間為下季度第一個(gè)月的XX日~XX日,遇節(jié)假日順延。
2.年度考核:對(duì)采購(gòu)主管當(dāng)年的工作績(jī)效進(jìn)行考核,考核時(shí)間為下一年度的1月XX日~XX日,遇節(jié)假日順延。年度考核得分=各季度考核相加總得分÷4,即季度考核的平均分。
四、考核標(biāo)準(zhǔn)與結(jié)果應(yīng)用
通過考核,明確采購(gòu)主管的工作績(jī)效,為其工資的發(fā)放及職位變動(dòng)提供參考依據(jù)。采購(gòu)主管具體的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)與考核結(jié)果應(yīng)用如下。
(一)采購(gòu)制度執(zhí)行率:XX。
目標(biāo)值為XX%,每降低XX%,扣減績(jī)效工資的XX%。
(二)采購(gòu)管理
1.采購(gòu)計(jì)劃按時(shí)完成率:XX。目標(biāo)值為XX%,每降低XX%,扣減績(jī)效工資的XX%。
2.采購(gòu)物資質(zhì)量合格率:XX。目標(biāo)值為XX%,每降低XX%或每有批物資質(zhì)量不合格,扣減績(jī)效工資的XX%。
(三)供應(yīng)商管理
1.供應(yīng)商履約率:XX。目標(biāo)值為XX%,每降低XX%,扣減績(jī)效工資的XX%。
2.供應(yīng)商維護(hù)率:XX。目標(biāo)值為XX%,每降低XX%或每有家合格供應(yīng)商停止繼續(xù)供貨,扣減績(jī)效工資的XX%。
員工績(jī)效考核方案6
目前,對(duì)于門店一線,采取的績(jī)效考核方式主要有如下幾種:
1.與計(jì)劃管理相結(jié)合的目標(biāo)管理法(MBO)
這種方法被廣泛采用,是一種以結(jié)果為導(dǎo)向的考核方法,強(qiáng)調(diào)員工對(duì)工作目標(biāo)的認(rèn)同和參與。為了克服考核過程中監(jiān)督方面的不足,還強(qiáng)調(diào)對(duì)目標(biāo)進(jìn)行分解,層層分解并最終落實(shí)到班次和個(gè)人,使員工能明確自己的績(jī)效目標(biāo)并為此而努力。
2.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法(KPI)
這種方法是公司結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),從目標(biāo)管理法與日常管理中提煉出關(guān)鍵指標(biāo),通過這些關(guān)鍵指標(biāo)的達(dá)成來提升整體績(jī)效水平。這種方法以行為為導(dǎo)向,比目標(biāo)管理法更加量化,導(dǎo)向性更加明確。
3.360°考核法
這種方法既注重考評(píng)員工的工作成果,也關(guān)注員工的行為、工作過程、個(gè)人努力程度,甚至將員工關(guān)系、為人處事等都納入考評(píng)的范疇,使績(jī)效考核更全面和客觀。
值得注意的有關(guān)問題:
從以上幾種績(jī)效考核的具體方式來看,從MBO到KPI再到360°,正好體現(xiàn)了在不同成長(zhǎng)階段的藥店的不同需求。在企業(yè)發(fā)展的初級(jí)階段,大多會(huì)以銷售指標(biāo)的考核作為績(jī)效管理的最主要內(nèi)容,制定年度銷售和利潤(rùn)計(jì)劃,并層層分解到個(gè)人,每個(gè)員工都很明確自己每天需要完成的銷售目標(biāo),并根據(jù)完成情況獲得相應(yīng)的報(bào)酬。在這一階段,企業(yè)會(huì)一心追求毛利的化。這種以銷售為導(dǎo)向的考核方針只能作為企業(yè)實(shí)現(xiàn)最初積累的手段而存在。企業(yè)逐步成熟以后,應(yīng)更多地關(guān)注顧客的滿意度,這就需要減弱對(duì)單純的銷售指標(biāo)的關(guān)注,將員工的服務(wù)能力、門店的聚客能力納入到績(jī)效考核的范疇中,并根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)適時(shí)適度地調(diào)整考核權(quán)重。
其實(shí),績(jī)效考核不應(yīng)該作為企業(yè)的一項(xiàng)管理目標(biāo)而單獨(dú)存在,應(yīng)將其視為企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)之中的一個(gè)組成部分,員工層面的績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)以設(shè)立個(gè)人目標(biāo)為前提,包括制定個(gè)人績(jī)效計(jì)劃和行動(dòng)方案、績(jī)效考核、信息反饋,從而促進(jìn)個(gè)人績(jī)效的改進(jìn)與提高?(jī)效考核更多地是做為績(jī)效改進(jìn)的依據(jù)而存在。在如今行業(yè)發(fā)展腳步放緩的大環(huán)境下,站在某種角度來說,藥店之間的競(jìng)爭(zhēng)也逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)楣⿷?yīng)鏈的競(jìng)爭(zhēng)、服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng),因此企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟,立于不敗之地,就應(yīng)以長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展作為目標(biāo),不能將銷售指標(biāo)作為績(jī)效考核的內(nèi)容。
所以,藥店可根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況,選取合適的KPI,將銷售指標(biāo)納入其中,如可設(shè)置專業(yè)知識(shí)掌握指標(biāo)、服務(wù)態(tài)度指標(biāo)、會(huì)員回頭率指標(biāo)等,并根據(jù)企業(yè)的遠(yuǎn)期和近期發(fā)展規(guī)劃設(shè)置權(quán)重。同時(shí),關(guān)注員工的工作努力程度和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神,全方位設(shè)定考核方式,以此作為員工報(bào)酬的組成部分,并作為績(jī)效管理的重要依據(jù),指導(dǎo)管理方向。
員工績(jī)效考核方案7
一、總則
為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià),特制定本制度。
二、考核目的
1、在造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍.并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制.
2、及時(shí)、公正地對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估,肯定成績(jī),發(fā)現(xiàn)問題,為下一階段工作的績(jī)效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。
3、為行政管理人員的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程,在形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái),以增進(jìn)管理效率。
三、考核原則
1、以公司對(duì)員工的業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo),和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù);
2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則;
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、適用對(duì)象
本制度主要是為公司行政管理人員。
五、考核方式
考核實(shí)行自評(píng)、直接主管考評(píng)部屬、人力資源部復(fù)評(píng)制。
六、考核標(biāo)準(zhǔn)
行政管理人員的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度及綜合素質(zhì)等方面。大發(fā)在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評(píng)價(jià)過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營(yíng)責(zé)任大小,將員工分為三個(gè)層次,人力資源部針對(duì)公司中層和一般行政管理人員設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。高層由董事會(huì)確定考核辦法,基層由分廠、車間制訂考核辦法。
七、考核程序
考核的一般操作程序:
1、員工自評(píng):按照“考核表”,員工選擇適當(dāng)?shù)目己朔诌M(jìn)行自我評(píng)估
2、直接主管考評(píng):直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行考評(píng)。
3、人力資源部復(fù)核:人力資源部對(duì)考核結(jié)果評(píng)估,并最后認(rèn)定。
八、考核幅度
公司將考核結(jié)果與工資相掛鉤,中層管理人員每月從工資中拿出1000元,一般管理人員拿出500元作為考核考核工資,按得分比例發(fā)放。
九、附則
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終解釋權(quán)歸人力資源部。
3、本制度生效時(shí)間為1月1日。
員工績(jī)效考核方案8
考核不但是調(diào)動(dòng)員工積極性的主要手段,而且是防止業(yè)務(wù)活動(dòng)中非職業(yè)行為的主要手段,在采購(gòu)管理中也是如此?梢哉f,績(jī)效考核辦法是防止采購(gòu)腐敗的最有力的武器。好的績(jī)效考核可以達(dá)到這樣的效果:采購(gòu)人員主觀上必須為公司的利益著想,客觀上必須為公司的利益服務(wù),沒有為個(gè)人謀利的空間。
如何對(duì)采購(gòu)人員進(jìn)行績(jī)效考核?跨國(guó)公司有許多很成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒,其中的精髓是量化業(yè)務(wù)目標(biāo)和等級(jí)評(píng)價(jià)。每半年,跨國(guó)公司都會(huì)集中進(jìn)行員工的績(jī)效考核和職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)。針對(duì)采購(gòu)部門的人員,就是對(duì)采購(gòu)管理的業(yè)績(jī)回顧評(píng)價(jià)和未來的目標(biāo)制定。在考核中,交替運(yùn)用兩套指標(biāo)體系,即業(yè)務(wù)指標(biāo)體系和個(gè)人素質(zhì)指標(biāo)體系。
業(yè)務(wù)指標(biāo)體系主要包括:
(1)采購(gòu)成本是否降低?賣方市場(chǎng)的條件下是事維持了原有的成本水平?
。2)采購(gòu)質(zhì)量是否提高?質(zhì)量事故造成的損失是否得到有效控制?
。3)供應(yīng)商的服務(wù)是否增值?
。4)采購(gòu)是否有效地支持了其他部門,尤其是營(yíng)運(yùn)部門?
(5)采購(gòu)管理水平和技能是否得到提高?
當(dāng)然,這些指標(biāo)還可以進(jìn)一步細(xì)化。如采購(gòu)成本可以細(xì)分為:購(gòu)買費(fèi)用、運(yùn)輸成本、廢棄成本、訂貨成本、期限成本、倉(cāng)儲(chǔ)成本等。把這些指標(biāo)一一量化,并同上一個(gè)半年的相同指標(biāo)進(jìn)行對(duì)比所得到的綜合評(píng)價(jià),就是業(yè)務(wù)績(jī)效。
應(yīng)該說,這些指標(biāo)都是硬的,很難加以偽飾,所以這種評(píng)價(jià)有時(shí)顯得很“殘酷”,那些只會(huì)搞人際關(guān)系而沒有業(yè)績(jī)的采購(gòu)入員這時(shí)就會(huì)“原形畢露”。
在評(píng)估完成之后,將員工劃分成若干個(gè)等級(jí),或給與晉升、獎(jiǎng)勵(lì),或維持現(xiàn)狀,或給與警告或辭退。可以說,這半年一次的績(jī)效考核與員工的切身利益是緊密聯(lián)系在一起的。
對(duì)個(gè)人素質(zhì)的評(píng)價(jià)相對(duì)就會(huì)靈活一些,因?yàn)樗粌H包括現(xiàn)有的能力評(píng)價(jià),還包括進(jìn)步的幅度和潛力。主要內(nèi)容包括:談判技巧、溝通技巧、合作能力、創(chuàng)新能力、決策能力等等。這些能力評(píng)價(jià)都是與業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)聯(lián)系在一起的,主要是針對(duì)業(yè)績(jī)中表現(xiàn)不盡如人意的方面,如何進(jìn)一步在個(gè)人能力上提高。為配合這些改進(jìn),那些跨國(guó)公司為員工安排了許多內(nèi)部的或外部的培訓(xùn)課程。
在績(jī)效評(píng)估結(jié)束后,安排的是職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)。職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)包含下一個(gè)半年的主要業(yè)務(wù)指標(biāo)和為完成這些指標(biāo)需要的行動(dòng)計(jì)劃。這其中又有兩個(gè)原則:第一是量化原則,這些業(yè)務(wù)指標(biāo)能夠量化的盡量予以量化,如果質(zhì)量事故的次數(shù)、成本量、供貨量等。第二是改進(jìn)原則,大多數(shù)情況下,僅僅維持現(xiàn)狀是不行的,必須在上一次的績(jī)效基礎(chǔ)上,有所提高,但提高的幅度要依具體情況而定。
在下一次的績(jī)效考核中,如不出現(xiàn)不可抗力。必須以職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)中的業(yè)務(wù)指標(biāo)為基礎(chǔ)。
國(guó)內(nèi)超市也進(jìn)行績(jī)效考核,但是,這些考核有些流于形式。其缺陷就是沒有量化的指標(biāo)和能力評(píng)價(jià),考核時(shí)也不夠嚴(yán)肅,同時(shí)缺乏培訓(xùn)安排。那些供應(yīng)商們?yōu)槭裁匆o采購(gòu)員“好處費(fèi)”?為什么帶采購(gòu)員出入高級(jí)娛樂場(chǎng)所?無非是想提高價(jià)格或在質(zhì)量、效率方面打折扣,如果采購(gòu)員參與這些腐敗行為,也許具體情節(jié)不為人知,但必然體現(xiàn)在其業(yè)務(wù)績(jī)效上,如果沒有績(jī)效考核這個(gè)“緊箍咒”,采購(gòu)腐敗的機(jī)會(huì)就會(huì)大得多。所以,績(jī)效考核是減少采購(gòu)腐敗主觀因素的法寶。
當(dāng)然,績(jī)效考核更多的作用是提高員工的工作積極性,但對(duì)于防止采購(gòu)腐敗仍不失為有效的措施。
超市管理人員績(jī)效考核包括哪些內(nèi)容?
工作責(zé)任感:
1、表現(xiàn)出維護(hù)組織利益與形象的具體行為
2、樂意接納額外的任務(wù)和必要的加班
3、肯為工作結(jié)果承擔(dān)責(zé)任
4、保持良好的出勤記錄,沒有不合理缺席
工作品質(zhì):
1、服從上級(jí)指示
2、遵守規(guī)章制度和業(yè)務(wù)規(guī)程
3、為后續(xù)的工作提供最大的便利
4、在無監(jiān)督情況下保持工作質(zhì)量的穩(wěn)定
工作效率:
1、準(zhǔn)時(shí)完成工作任務(wù)
2、根據(jù)需要主動(dòng)調(diào)整和加快進(jìn)度
3、能在規(guī)則允許范圍內(nèi)改進(jìn)方法以提高效率
工作技能:
1、具備良好的理解能力,很好地理解工作任務(wù)需求
2、具備良好的發(fā)現(xiàn)和解決問題能力,及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題,找出問題的原因,采取有效的措施解決問題
3、能根據(jù)當(dāng)前工作的特點(diǎn),對(duì)現(xiàn)有的方法和技術(shù)做出靈活的運(yùn)用,并創(chuàng)造性地提出新的方法
4、具備必要的業(yè)務(wù)工作知識(shí)、技能和方法,能獨(dú)立完成本崗位的工作
團(tuán)隊(duì)合作:
1、愿意與他人分享經(jīng)驗(yàn)和觀點(diǎn)
2、采用合適的方式表達(dá)不同意見
3、與同事和協(xié)作部門保持良好的合作關(guān)系
4、參與和支持團(tuán)隊(duì)工作,推進(jìn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的達(dá)成
5、能為團(tuán)隊(duì)利益做出個(gè)人的犧牲
個(gè)人發(fā)展:
1、對(duì)自己的能力和判斷有信心,愿意嘗試有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)
2、經(jīng)常對(duì)自己提出新的要求和目標(biāo),愿意承擔(dān)更大的責(zé)任
3、有清晰的個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃和培訓(xùn)需求
4、以積極態(tài)度接受與工作有關(guān)的培訓(xùn)
5、安排利用個(gè)人時(shí)間以提高專業(yè)技能
決策與授權(quán):
1、決策過程中積極與下屬和相關(guān)人員協(xié)商,鼓勵(lì)他人參與
2、責(zé)權(quán)范圍內(nèi),獨(dú)立作出決策,不把問題上交,并對(duì)決策的結(jié)果負(fù)責(zé)
3、將決策權(quán)和工作職責(zé)適當(dāng)下放,鼓勵(lì)下屬獨(dú)立做出決定,并建立適當(dāng)?shù)目刂拼胧?/p>
計(jì)劃與組織:
1、按目標(biāo)和指示,將部門目標(biāo)進(jìn)行任務(wù)分解和時(shí)間安排,制定實(shí)施方案
2、與下屬溝通以達(dá)成對(duì)下屬目標(biāo)和任務(wù)的共識(shí)
3、分析組織和客戶需要,自主提出可行的項(xiàng)目和計(jì)劃
4、當(dāng)環(huán)境條件發(fā)生變化時(shí),能對(duì)計(jì)劃做出適應(yīng)性的調(diào)整
指揮與監(jiān)控:
1、下達(dá)任務(wù)清晰陳述,詳細(xì)解釋目標(biāo)、要求和標(biāo)準(zhǔn)
2、工作中設(shè)立適當(dāng)?shù)臋z查點(diǎn),追蹤工作進(jìn)度和質(zhì)量
3、嚴(yán)格要求工作按照規(guī)則和要求進(jìn)行
4、工作指導(dǎo)時(shí),不但指出問題,而且提供解決問題的具體建議
人員與團(tuán)隊(duì)管理:
1、積極促使下屬對(duì)組織目標(biāo)的認(rèn)同,并及時(shí)向下屬傳遞有關(guān)信息
2、公平對(duì)待每一位下屬
3、積極與員工溝通,了解員工工作現(xiàn)狀和需要,反饋下屬的工作結(jié)果
4、接納他人的建議,并鼓勵(lì)他人提出建議
5、努力發(fā)現(xiàn)員工對(duì)團(tuán)隊(duì)的工作貢獻(xiàn)和進(jìn)步,及時(shí)給予激勵(lì)
6、注意培養(yǎng)和提高下屬的工作能力
員工績(jī)效考核方案9
為更好的提高倉(cāng)儲(chǔ)管理水平,實(shí)現(xiàn)公司倉(cāng)儲(chǔ)整體目標(biāo),強(qiáng)化各級(jí)人員的執(zhí)行力,充分發(fā)揮績(jī)效管理的激勵(lì)作用,客觀、科學(xué)的評(píng)價(jià)倉(cāng)儲(chǔ)人員的工作績(jī)效,(主要是針對(duì)人員的工作輸出和目標(biāo)對(duì)比的完成情況)公平、公正地確認(rèn)員工的薪酬和職位變動(dòng),使倉(cāng)儲(chǔ)人員的貢獻(xiàn)得到認(rèn)可并提高員工的績(jī)效,使公司和員工都得到可持續(xù)性發(fā)展,特制定本考核細(xì)則。
一、倉(cāng)管主管的職責(zé)
1.負(fù)責(zé)倉(cāng)庫(kù)的出入庫(kù)管理,嚴(yán)格控制庫(kù)存,優(yōu)化庫(kù)存管理, 對(duì)現(xiàn)有有關(guān)倉(cāng)庫(kù)的管理制度提出合理的、具可操作性的建議
2.積極貫徹執(zhí)行公司的相關(guān)制度,定期或不定期組織人員學(xué)習(xí)公司相關(guān)文件,加強(qiáng)倉(cāng)庫(kù)集體團(tuán)隊(duì)建設(shè),提高倉(cāng)管員、搬運(yùn)隊(duì)的團(tuán)隊(duì)意識(shí)
3.負(fù)責(zé)倉(cāng)庫(kù)區(qū)域的劃分、人員的分工和倉(cāng)管員日常工作上的指導(dǎo)協(xié)調(diào);
4.根據(jù)月度考核提出倉(cāng)管員、搬運(yùn)隊(duì)工資的調(diào)配及人員崗位的調(diào)整方案;
5.負(fù)責(zé)對(duì)新進(jìn)的員工進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn);
6.公正、嚴(yán)格按倉(cāng)管員考核制度來對(duì)倉(cāng)管員進(jìn)行日?己,具體考核內(nèi)容為:
。1)供應(yīng)商送貨到倉(cāng)庫(kù),倉(cāng)管員是否按訂單來接收貨物,單據(jù)傳遞是否及時(shí);
。2)倉(cāng)管員的服務(wù)質(zhì)量、態(tài)度
。3)倉(cāng)管員是否收發(fā)貨物及時(shí),是否有多發(fā)、少發(fā)、漏發(fā)等現(xiàn)象發(fā)生
。4)檢查倉(cāng)庫(kù)現(xiàn)場(chǎng),庫(kù)容是否整潔;倉(cāng)管員是否按區(qū)域存放貨物;卡物是否一致;
(5)組織各倉(cāng)管員進(jìn)行月度盤點(diǎn),并根據(jù)盤點(diǎn)結(jié)果,查找差異原因;
。6)負(fù)責(zé)倉(cāng)管員的考勤工作。
7.定期對(duì)所有貨物的清理。對(duì)于殘次貨物(每周)進(jìn)行清理,殘次品應(yīng)劃分責(zé)任界限,屬于供應(yīng)商的責(zé)任,應(yīng)及時(shí)通知美的方代表,屬于運(yùn)輸責(zé)任的,應(yīng)及時(shí)通知售后鑒定,并報(bào)公司營(yíng)運(yùn)及財(cái)務(wù)部門,進(jìn)行相關(guān)處理;
8.負(fù)責(zé)倉(cāng)庫(kù)與財(cái)務(wù)部、營(yíng)運(yùn)部及美的公司代表等業(yè)務(wù)的銜接和協(xié)調(diào);
9.每天及時(shí)上報(bào)相關(guān)報(bào)表及票據(jù);
10.每天上報(bào)前一日的搬運(yùn)工作量及保管工作進(jìn)展情況;
11.負(fù)責(zé)發(fā)貨的組織工作;
12.對(duì)庫(kù)存物質(zhì)的安全負(fù)責(zé),并確保帳實(shí)相符;
13.其他相關(guān)職責(zé)。
二、 倉(cāng)管員的崗位職責(zé)
1.負(fù)責(zé)庫(kù)內(nèi)貨物的卡物管理,確保帳、物、卡嚴(yán)格相符;
2.對(duì)分管貨物的儲(chǔ)存質(zhì)量、進(jìn)出情況、殘次貨物進(jìn)行動(dòng)態(tài)跟蹤,按倉(cāng)庫(kù)主管的要求;
及時(shí)反映情況,并積極處理上述貨物;
3.嚴(yán)格按要求接收貨物,堅(jiān)持原則性又要講求靈活性,協(xié)助相關(guān)部門對(duì)分管貨物庫(kù)存的管理;
4.負(fù)責(zé)維護(hù)分管貨物所轄區(qū)域庫(kù)容的保持、整潔,嚴(yán)格按公司倉(cāng)庫(kù)管理制度要求存放貨物并采取有效措施確保分管貨物的安全性、完整性及各種防護(hù)、防塵手段落實(shí)到位;確保貨物存放有序,整齊劃一,保養(yǎng)有道;
5.完整、及時(shí)傳遞各種原始單據(jù),并按要求提交倉(cāng)儲(chǔ)統(tǒng)計(jì)處歸檔管理;倉(cāng)儲(chǔ)統(tǒng)計(jì)應(yīng)及時(shí)將各種原始單證按類分月裝訂成冊(cè),并歸檔管理,以便事后查詢;
6.處理好與相關(guān)部門的工作關(guān)系,建立良好的工作溝通渠道;樹立服務(wù)的意識(shí),把好物流鏈的源頭關(guān),同時(shí)保證物流下游的順暢。及時(shí)將分管貨物情況向主管領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門反映解決;
7.積極協(xié)助倉(cāng)庫(kù)主管工作,并接受其工作指導(dǎo)、監(jiān)督與考核;
8.其它工作。
三、搬運(yùn)隊(duì)長(zhǎng)的崗位職責(zé)
1.服從倉(cāng)庫(kù)主管的管理、監(jiān)督、考核;
2.對(duì)入庫(kù)產(chǎn)品整齊碼放,協(xié)助倉(cāng)管做到"一定""兩齊""三清""四不":
、僖欢ǎ憾c(diǎn)存放,即一個(gè)品種劃定區(qū)域存放,不得多處存放,貨物存放時(shí),原則上同一品種產(chǎn)品存放于一定區(qū)域,不允許亂放混放。
②兩齊:即庫(kù)容整齊,碼放整齊,擺放包裝箱時(shí)要嚴(yán)格按定量直線擺放,要橫看成行、豎看成列,井然有序。
、廴澹杭雌贩N清、規(guī)格清、數(shù)量清。正品與殘次品分區(qū)存放,物品規(guī)格要與卡片上所定的規(guī)格一致,保證賬、物、卡一一對(duì)應(yīng)。
、芩牟唬杭次镔Y碼放整齊有序,做到"不歪、不倒、不擠、不壓"。
3.搬運(yùn)文明,杜絕野蠻操作;
4.嚴(yán)格按照發(fā)貨單上要求進(jìn)行發(fā)貨,嚴(yán)禁將產(chǎn)品混裝、混放影響產(chǎn)品正常發(fā)貨;
5.嚴(yán)格按照規(guī)定順序,保質(zhì)保量進(jìn)行裝車,配合倉(cāng)管點(diǎn)清產(chǎn)品數(shù)量及庫(kù)存產(chǎn)品數(shù)量的核查工作;
6.嚴(yán)格遵守考勤制度及相關(guān)的管理規(guī)定;
7.負(fù)責(zé)對(duì)夾包車的管理。
四、倉(cāng)儲(chǔ)統(tǒng)計(jì)的職責(zé)
1.負(fù)責(zé)報(bào)表的編制工作;
2.負(fù)責(zé)信息的上傳下達(dá)工作;
3.負(fù)責(zé)貨物的出入庫(kù)錄入工作;
4.負(fù)責(zé)出庫(kù)的票據(jù)交接及保管工作;
5.負(fù)責(zé)協(xié)助主管對(duì)各庫(kù)進(jìn)行監(jiān)督考核工作;
6.負(fù)責(zé)對(duì)出入庫(kù)進(jìn)行監(jiān)督驗(yàn)證工作。
五、考核辦法
1.倉(cāng)儲(chǔ)領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)對(duì)倉(cāng)庫(kù)管理工作進(jìn)行考核;
2.考核方式采用扣分方法,各相關(guān)崗位考核基準(zhǔn)分、合格分與及格分見表所列;
3.獎(jiǎng)罰方式:
、偃缛總}(cāng)儲(chǔ)主管/倉(cāng)管員/搬運(yùn)隊(duì)全月得分都在合格分(含合格分) 以上,則當(dāng)月月無獎(jiǎng)無罰;
、谌缬袀}(cāng)儲(chǔ)主管/倉(cāng)管員/搬運(yùn)隊(duì)得分在合格分以下但在及格分以上,則按低于合格分的以下分值,以每分20元進(jìn)行扣罰;
、廴绲梅衷诩案穹郑ê案穹郑┮韵聦(shí)行分級(jí)扣罰,低于合格分高于及格分以上部分按上述第3條扣罰,低于及格分部分以每分30元進(jìn)行扣發(fā),得分為及格分的按一分扣罰;
、芸哿P的工資將全部獎(jiǎng)給得分在合格分以上的倉(cāng)儲(chǔ)主管/倉(cāng)管員/搬運(yùn)隊(duì),具體分配方法采用所扣罰總金額雙倍余額遞減法。最后剩余部分獎(jiǎng)給得分高于合格分的最后一名倉(cāng)儲(chǔ)主管;
⑤因發(fā)貨物不及時(shí)錯(cuò)發(fā)導(dǎo)致公司影響者或未按要求作業(yè)造成安全事故的,則該倉(cāng)管員的基準(zhǔn)分降為及格分,然后再按標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行扣分;
、迋}(cāng)儲(chǔ)領(lǐng)導(dǎo)小組不定期對(duì)倉(cāng)庫(kù)進(jìn)行檢查,發(fā)現(xiàn)有不符合項(xiàng)目,對(duì)責(zé)任人按標(biāo)準(zhǔn)扣分,同時(shí)給倉(cāng)庫(kù)主管按當(dāng)次所扣總分的雙倍扣分;
⑦考核管理的辦法:每月由倉(cāng)庫(kù)主管對(duì)倉(cāng)管人員、搬運(yùn)隊(duì)進(jìn)行日?己,結(jié)合倉(cāng)儲(chǔ)領(lǐng)導(dǎo)小組不定期對(duì)倉(cāng)庫(kù)管理工作的檢查并考核,每月初(6日前)將考核結(jié)果予以公布,考核結(jié)果作為倉(cāng)管人員工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、崗位調(diào)整、工資調(diào)配的主要依據(jù);
、鄠}(cāng)管員/搬運(yùn)隊(duì)如果連續(xù)3個(gè)月得分為最后一名,且有一次得分在及格分以下的,將作為每年的崗位調(diào)整、裁員的對(duì)象。倉(cāng)庫(kù)主管連續(xù)3個(gè)月得分在最后一名,且一次得分在及格分以下則不能再擔(dān)任主管職務(wù)。
員工績(jī)效考核方案10
一.總則
為加強(qiáng)和提升員工的工作績(jī)效,提升企業(yè)整體素質(zhì),增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力,規(guī)范公司對(duì)員工的考察和評(píng)價(jià),特制定本方案。
二.考核的目的
。.造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍,確保個(gè)人、部門和公司績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。
2.及時(shí)、全面、公正的對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估,肯定成績(jī),發(fā)現(xiàn)問題,促進(jìn)下一階段工作的績(jī)效提升。
3.為員工薪酬調(diào)整、年度評(píng)優(yōu)、晉升或獎(jiǎng)勵(lì)、降職、辭退等提供人事評(píng)核的客觀依據(jù),以達(dá)到公平、公正、公開的目的。
三.考核原則
1.以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo),和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本考核依據(jù)的原則;
2.客觀、公平、公正、公開的原則。
四.考核適用范圍
凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案:
1.試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正的員工;
2.全年連續(xù)出勤不滿6個(gè)月(包括請(qǐng)假與其它各種原因缺崗)的員工。
五.考核組織機(jī)構(gòu)
成立績(jī)效管理委員會(huì),負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績(jī)效管理的各項(xiàng)實(shí)施工作。委員會(huì)主任由公司總經(jīng)理擔(dān)任,副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)任,成員由辦公室、財(cái)務(wù)審計(jì)部、信息管理部、經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。
1.績(jī)效管理委員會(huì)構(gòu)成
主 任:XXX
副主任:XXX、XXX
成員:XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
2.各成員職責(zé)
。1)委員會(huì)主任職責(zé):負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)公司績(jī)效管理工作,對(duì)公司所有人員的考核指標(biāo)和考核結(jié)果有審批和裁定權(quán);
(2)委員會(huì)副主任職責(zé):組織實(shí)施公司的績(jī)效管理工作,主持委員會(huì)日常的工作,定期向委員會(huì)主任匯報(bào)考核情況,對(duì)委員會(huì)主任負(fù)責(zé)。
。3)委員會(huì)成員職責(zé):各成員(即各部門主管)直接負(fù)責(zé)對(duì)本部門所有下屬員工的考核工作,制定和修改本部門員工的考核指標(biāo),每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會(huì)。
六.考核時(shí)間
考核分為年中考核和年終考核。具體時(shí)間安排如下表:
考核類別 考核時(shí)間 復(fù)核時(shí)間 考核終定時(shí)間
年中考核 7月1日—7日 7月8日—11日 7月15日
年終考核 次年1月2日—10日 次年1月11日—15日 次年1月18日
注:1.考核時(shí)間是各職能部門主管組織實(shí)施本部門績(jī)效考核的時(shí)間,并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標(biāo),把考核結(jié)果反饋到辦公室。
2.復(fù)核時(shí)間是指績(jī)效管理委員會(huì)對(duì)有爭(zhēng)議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁的時(shí)間。
3.考核終定時(shí)間是辦公室將考核結(jié)果進(jìn)行匯總、備案歸案的時(shí)間。
4.以上時(shí)間若遇節(jié)假日,依次順延。(如遇春節(jié),則可能提前)
七.考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)
1.考核內(nèi)容
考核內(nèi)容分為工作業(yè)績(jī)考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類,每類考核權(quán)重不同,不同部門類的員工,其考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重也不同,著重工作業(yè)績(jī)考核。每類考核內(nèi)容下分若干個(gè)考核指標(biāo),具體見各類人員考核量化表。
2.考核標(biāo)準(zhǔn)
考核標(biāo)準(zhǔn)按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核,并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表;根據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點(diǎn)將員工分為經(jīng)營(yíng)管理類和職能管理類兩大類,并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表。兩類員工考核權(quán)重比例如下表:
部門類別考核項(xiàng)目 經(jīng)營(yíng)管理類 職能管理類
工作績(jī)效 70% 50%
工作能力 15% 30%
工作態(tài)度 15% 20%
注:1.員工考核總評(píng)分=業(yè)績(jī)分+能力分+態(tài)度分
2.經(jīng)營(yíng)管理類部門包括:經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門和財(cái)務(wù)審計(jì)部
3.職能管理類部門包括:辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。
八.考核形式
考核形式分本人自評(píng)和上級(jí)評(píng)議。各級(jí)計(jì)算權(quán)重分別為:本人自評(píng)占20%、上級(jí)評(píng)議占80%。
九.考核程序
辦公室根據(jù)每階段的考核工作計(jì)劃,發(fā)出員工考核通知,列明考核目的、對(duì)象、方式和考核時(shí)間進(jìn)度安排等事項(xiàng)?己顺绦蛉缦拢
1.本人自評(píng):?jiǎn)T工首先進(jìn)行自我評(píng)估,按照考核量表要求打分;
2.上級(jí)評(píng)議:部門內(nèi)部被考核者的直接上級(jí)對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)估打分。
3.部門主管將每位被考核者的各級(jí)考核結(jié)果按照考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進(jìn)行匯總,把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見,然后在規(guī)定時(shí)限內(nèi)提交辦公室。
4.辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進(jìn)行審批,并填寫考核結(jié)果運(yùn)用意見。
5.提交考核管理委員會(huì)主任(總經(jīng)理)審批。
6.辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個(gè)人,同時(shí),進(jìn)行考核資料歸檔。
十.績(jī)效面談
每次考核結(jié)束后,直接上級(jí)應(yīng)與員工進(jìn)行績(jī)效面談?(jī)效面談是為了肯定成績(jī),指出不足,提出改進(jìn)意見和建議,幫助員工制定改進(jìn)措施并確認(rèn)本次的考核結(jié)果。
1.績(jī)效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績(jī)效考核面談表》中員工填寫的部分。
2. 績(jī)效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點(diǎn),時(shí)間應(yīng)不少于30分鐘。
3.績(jī)效面談結(jié)束時(shí),雙方應(yīng)簽字確認(rèn)。并記錄清楚雙方面談結(jié)果、一致和分歧等信息。
4.績(jī)效面談結(jié)果應(yīng)及時(shí)匯總到辦公室。具體時(shí)間如下:
(1) 年中考核績(jī)效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室;
。2) 年終考核績(jī)效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室。
十一.考核結(jié)果及其應(yīng)用
1.考核結(jié)果的等級(jí)
考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個(gè)等級(jí):優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下:
等級(jí) 優(yōu)秀 良好 稱職 基本稱職 不稱職
考核總分 90分以上 80-89分 70-79分 60-69分 60分以下
2.考核結(jié)果的應(yīng)用
績(jī)效考核結(jié)果將應(yīng)用于:崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進(jìn)行:
(1)績(jī)效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工,給予職位晉升或獎(jiǎng)金 元的獎(jiǎng)勵(lì);
。2)績(jī)效考核結(jié)果為“良好”的員工,給予獎(jiǎng)金 元的獎(jiǎng)勵(lì);
。3)績(jī)效考核結(jié)果為“稱職”的員工,不作任何調(diào)整;
。4)績(jī)效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工,不作任何調(diào)整,但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工,給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。
。5)績(jī)效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。
十二.考核申訴
考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)立的特殊程序。員工如對(duì)考核結(jié)果有重大異議的,可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴,申訴人進(jìn)行考核申訴同時(shí)必須提供充分的理由和具體的事實(shí)依據(jù)?己松暝V程序如下:
。.員工與直接主管面談后,如對(duì)考核結(jié)果有異議,先詳細(xì)填寫《員工績(jī)效考核申訴表》,先向部門主管提出申訴,由部門主管進(jìn)行解釋和處理;
。.如部門主管解釋和處理后仍有異議,再可向績(jī)效管理委員會(huì)提出申訴,由辦公室進(jìn)行復(fù)核和調(diào)查審定。
。. 績(jī)效管理委員會(huì)最終裁定把最后考核結(jié)果反饋到申訴人。
十三.考核資料的管理
員工考核資料必須謹(jǐn)慎保管和保密,并做好歸檔管理工作。考核資料管理工作具體規(guī)定如下:
2.辦公室負(fù)責(zé)保管所有被考核人的考核資料;
3.考核資料必須保密,不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果;
4.每次考核結(jié)果進(jìn)入個(gè)人檔案;
5.需要查閱有關(guān)考核資料時(shí),須提出書面申請(qǐng)經(jīng)部門主管審批同意,然后提交辦公室審批同意后方可查閱。
員工績(jī)效考核方案11
為使企業(yè)健康穩(wěn)步的發(fā)展,保證各項(xiàng)工作規(guī)范有序地進(jìn)行,公司將對(duì)各項(xiàng)工作建立較為完整的考核制度,希望大家給予配合和支持!
一、績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組
組長(zhǎng):xxx
成員:xx
二、考核內(nèi)容
見《大藥房績(jī)效考核細(xì)則》
三、考核方法
。ㄒ唬F(xiàn)場(chǎng)常規(guī)考核:考核小組每月一次深入現(xiàn)場(chǎng)詳細(xì)地逐項(xiàng)檢查,對(duì)不符合標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目將會(huì)當(dāng)場(chǎng)指出,并要求責(zé)任人或當(dāng)班人員承認(rèn)并簽字。
。ǘ┓浅R(guī)考核:根據(jù)情況,考核組成員可以隨時(shí)到現(xiàn)場(chǎng)考核、檢查或走訪,發(fā)現(xiàn)問題照樣作出處理。
。ㄈ⿺(shù)據(jù)考核:根據(jù)各種情況記錄和報(bào)表,實(shí)行考核。
。ㄋ模╅T店經(jīng)理可根據(jù)有關(guān)條款對(duì)本店自行考核和處罰。但門店經(jīng)理自行考核的結(jié)果在當(dāng)時(shí)至次日下班前要向公司備案。
四、考核結(jié)果與處理
根據(jù)各種考核結(jié)果,實(shí)行綜合評(píng)定,并給予獎(jiǎng)懲:
。ㄒ唬┓伯(dāng)月考核成績(jī)很好,當(dāng)月總扣分不足50分(元)者,則為優(yōu)秀單位,給予獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)金;
(二)凡當(dāng)月考核成績(jī)較好,當(dāng)月總扣分超過50分,但不足200分者,則為合格單位,適當(dāng)給予鼓勵(lì);
。ㄈ┓伯(dāng)月考核扣分超過200分者,則為不合格單位,門店經(jīng)理作出書面檢討。
。ㄋ模┧锌鄯值奶幚眄樞蚴窍犬(dāng)事人、先責(zé)任人、再門店經(jīng)理、再門店集體承擔(dān)原則。
。ㄎ澹┟糠=1元人民幣
五、說明
。ㄒ唬、日?己说慕Y(jié)果,并入門店考核總成績(jī)。但門店經(jīng)理平素對(duì)本店自行考核的扣分只按一半計(jì)入。余下的分?jǐn)?shù)可在沖抵以后的扣分。
。ǘ、處罰扣分(錢)在當(dāng)月工資中扣除。
。ㄈ、如有對(duì)處罰結(jié)果不服的,可在被處罰三日內(nèi)向考核小組書面提請(qǐng)復(fù)議;考核小組在接到復(fù)議書面材料后七日內(nèi)作出回復(fù)?己诵〗M做出再次復(fù)議的結(jié)果當(dāng)事人(單位)必須接受。
員工績(jī)效考核方案12
一、目的
為調(diào)動(dòng)人員的積極性和使命感,進(jìn)而調(diào)動(dòng)個(gè)人工作動(dòng)力,通過相關(guān)評(píng)價(jià)指導(dǎo)員工有計(jì)劃的改進(jìn)工作,以保證倉(cāng)庫(kù)工作持續(xù)、健康、穩(wěn)定、有序進(jìn)行,提高管理水平和效率。
二、適用范圍
適用于倉(cāng)庫(kù)主管、倉(cāng)管員、統(tǒng)計(jì)員的工作考核。
三、定義
是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)管理目的,運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo),采取科學(xué)的方法,對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)管理過程及結(jié)果的各級(jí)人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來的諸多效果做出價(jià)格判斷的過程。
四、職責(zé)
1、倉(cāng)庫(kù)主管:依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所轄成員進(jìn)行考核,并依據(jù)實(shí)績(jī)考核結(jié)果對(duì)不足部分進(jìn)行改善。
2、倉(cāng)庫(kù)組長(zhǎng):對(duì)組員工作成績(jī)?nèi)鐚?shí)進(jìn)行記錄。
3、倉(cāng)庫(kù)員:實(shí)事求是反饋?zhàn)约杭肮ぷ麝P(guān)聯(lián)人員的工作實(shí)績(jī)并接受考核。
五、工資方案
總工資=崗位工資+績(jī)效工資。
績(jī)效考核工資:考核工資為個(gè)人工資的45%
六、內(nèi)容和要求
。ㄒ唬┛己藭r(shí)間。
1、分為月度定期考核和年度定期考核。
2、月度考核在每月2號(hào)前評(píng)出上月考核結(jié)果,并將結(jié)果公布給所有倉(cāng)庫(kù)人員。
3、年度考核依公司要求時(shí)間提交考核結(jié)果。
(二)考核指標(biāo)。
1、考核分值總分為100分,分為定性指標(biāo)和定量指標(biāo),定性指標(biāo)權(quán)重為30%,總分為30分,定量指標(biāo)權(quán)重為70%,總分為70分。
2、定性指標(biāo)考核內(nèi)容:
工作態(tài)度、基礎(chǔ)能力、業(yè)務(wù)水平、責(zé)任感、協(xié)調(diào)性、自我啟發(fā)。
3、定量指標(biāo)考核內(nèi)容。
賬物卡準(zhǔn)確率、先進(jìn)先出執(zhí)行率、備料及時(shí)率。
。1)賬物卡準(zhǔn)確率。
、贉(zhǔn)確率以期末倉(cāng)庫(kù)盤點(diǎn)賬準(zhǔn)確率和計(jì)劃物控部、稽核小組、財(cái)務(wù)部每周抽查材料倉(cāng)、成品倉(cāng)的準(zhǔn)確率的數(shù)據(jù)來源計(jì)算。
、诔楸P(查)準(zhǔn)確率=抽盤(查)準(zhǔn)確批次/抽盤(查)總批次100%。
、劭倻(zhǔn)確率=(抽盤準(zhǔn)確率+材料倉(cāng)抽查準(zhǔn)確率+成品倉(cāng)抽查準(zhǔn)確率)/3100%。
、芸己瞬块T:計(jì)劃、物控部、稽核小組、財(cái)務(wù)部。
、萦涗洠骸侗P點(diǎn)清單》、《部門績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表》。
、蘅己似谙蓿好吭驴己艘淮危(jì)劃物控部、稽核小組每周提報(bào)一次抽查數(shù)據(jù)。
⑦數(shù)據(jù)收集方法:詳見《倉(cāng)庫(kù)績(jī)效考核數(shù)據(jù)收集方法》。
。2)先進(jìn)先出執(zhí)行率。
、僦敢粋(gè)單位周期內(nèi)所有物料、成品按先進(jìn)先出原則執(zhí)行的狀況。
、谙冗M(jìn)先出執(zhí)行率=抽檢執(zhí)行批次/總抽檢批次100%。
、劭己瞬块T:品管部。
、苡涗洠骸秱}(cāng)庫(kù)先進(jìn)先出抽查記錄表》、《部門績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表》、品質(zhì)周報(bào)、月報(bào)。
、菘己似谙蓿好吭驴己艘淮,每周提供一次數(shù)據(jù)。
、迶(shù)據(jù)收集方法:詳見《倉(cāng)庫(kù)績(jī)效考核數(shù)據(jù)收集方法》。
。3)備料及時(shí)率。
、僦敢粋(gè)單位周期內(nèi)給生產(chǎn)部備料的及時(shí)率。
、趥淞霞皶r(shí)率=準(zhǔn)備備料總批數(shù)/應(yīng)備料總批數(shù)100%。
、劭己瞬块T:計(jì)劃、物控部。
④記錄:《物料跟催表》、《生產(chǎn)任務(wù)單》。
、菘己似谙蓿好吭驴己艘淮危恐芴峁┮淮螖(shù)據(jù)。
、迶(shù)據(jù)收集方法:詳見《倉(cāng)庫(kù)績(jī)效考核數(shù)據(jù)收集方法》。
4、考核指標(biāo)體系。
。1)考核內(nèi)容根據(jù)相關(guān)部門及工作關(guān)聯(lián)人員對(duì)其工作要求項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)定。
。2)考核者需客觀、如實(shí)的對(duì)被考核人進(jìn)行考核,獎(jiǎng)/扣分欄必須填寫真實(shí)記錄,并應(yīng)有客觀證據(jù)。
。3)倉(cāng)庫(kù)組長(zhǎng)依據(jù)倉(cāng)庫(kù)員績(jī)效考核表對(duì)其倉(cāng)管員進(jìn)行全面考核,考核評(píng)分占總分的60%。
。4)倉(cāng)庫(kù)主管依據(jù)倉(cāng)庫(kù)員績(jī)效考核表對(duì)其倉(cāng)管員進(jìn)行全面考核,考核評(píng)分占總分的40%。
。5)生管部負(fù)責(zé)人依據(jù)倉(cāng)庫(kù)組長(zhǎng)績(jī)效考核表、倉(cāng)庫(kù)主管績(jī)效考核表對(duì)其倉(cāng)庫(kù)組長(zhǎng)、倉(cāng)庫(kù)主管進(jìn)行全面考核,考核評(píng)分占總分的60%。
(6)生產(chǎn)部總經(jīng)理依據(jù)倉(cāng)庫(kù)組長(zhǎng)績(jī)效考核表、倉(cāng)庫(kù)主管績(jī)效考核表對(duì)其倉(cāng)庫(kù)組長(zhǎng)、倉(cāng)庫(kù)主管進(jìn)行全面考核,考核評(píng)分占總分的40%。
。7)績(jī)效工資結(jié)算方式:
、倏己朔?jǐn)?shù)≥95分按績(jī)效工資全額結(jié)算。
、诳己朔?jǐn)?shù)90-94分按績(jī)效工資的90%結(jié)算。
、劭己朔?jǐn)?shù)85-89分按績(jī)效工資80%結(jié)算。
、芸己朔?jǐn)?shù)80-84分的按績(jī)效工資的75%結(jié)算。
、菘己朔?jǐn)?shù)60-79分的按績(jī)效工資的70%結(jié)算。
、蘅己朔?jǐn)?shù)59分以下績(jī)效工資為40%結(jié)算。
、咴囉闷谝粋(gè)月績(jī)效工資xx元,試用期二個(gè)月績(jī)效工資xx元,試用期三個(gè)月績(jī)效工資xx元。
⑧未滿勤者按
、崛羧律习嗵鞌(shù)低于10天時(shí),結(jié)算公式:
當(dāng)月離職者,上班天數(shù)低于15天(包括15天)時(shí),按每天xx元計(jì)算。
員工績(jī)效考核方案13
第一條目的
(一)根據(jù)《車間員工工資管理辦法》的有關(guān)規(guī)定,特制定本車間績(jī)效考核辦法,車間員工績(jī)效考核制度。
(二)提高生產(chǎn)效率,實(shí)現(xiàn)增產(chǎn)增效。
第二條適用范圍
(一)本辦法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員(含固定月薪制人員),不包括車間管理人員。
(二)新招收的試用期內(nèi)員工、學(xué)徒不參加本考核。
第三條職責(zé)
(一)各制造、裝配部門主管負(fù)責(zé)指導(dǎo)所屬員工進(jìn)行自我評(píng)價(jià),根據(jù)員工的績(jī)效評(píng)估結(jié)果,與員工進(jìn)行溝通,幫助員工認(rèn)識(shí)到工作中存在的有待解決的問題,并與員工共同制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃;對(duì)考核結(jié)果依照車間有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理;接受員工申訴。
(二)班長(zhǎng)負(fù)責(zé)所屬班組員工和某項(xiàng)具體考核指標(biāo)的績(jī)效考核日常工作,根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)客觀公正地對(duì)所屬員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。
(三)車間所有員工:根據(jù)考核結(jié)果認(rèn)真進(jìn)行自我評(píng)價(jià),并與車間主管進(jìn)行開放的交流溝通。
第四條考核程序
每月初(10號(hào)前)由各班組長(zhǎng)負(fù)責(zé)考評(píng)員對(duì)上月計(jì)件員工進(jìn)行考評(píng),并將考評(píng)結(jié)果及應(yīng)有的考評(píng)依據(jù)交于車間核算員處,核算員將各項(xiàng)考核得分及考評(píng)依據(jù)在每月8號(hào)前記錄于《計(jì)件員工績(jī)效考評(píng)表》上,車間負(fù)責(zé)人對(duì)《計(jì)件員工績(jī)效考評(píng)表》進(jìn)行審核修改后進(jìn)行簽發(fā),管理制度《車間員工績(jī)效考核制度》。
第五條考核內(nèi)容及辦法
(一)考核內(nèi)容月度績(jī)效考核就是考核員工當(dāng)月工作職責(zé)履行情況。主要涉及員工的勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)態(tài)度、工作成績(jī)、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全、設(shè)備保養(yǎng)等方面。
(二)考核辦法
1、勞動(dòng)紀(jì)律(總分10分,該項(xiàng)最后得分可出現(xiàn)負(fù)分):
(1)該項(xiàng)起評(píng)分為15分,出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分;
(2)遲到、早退:扣1分/次;月內(nèi)2次及以上者扣2分/次;
(3)串崗:車間員工應(yīng)在規(guī)定的工作場(chǎng)地作業(yè),凡發(fā)現(xiàn)超出規(guī)定場(chǎng)地與人聊天或從事與本職工作無關(guān)的事情達(dá)10分鐘以上1小時(shí)以內(nèi)的則視為串崗,扣1分/次,月內(nèi)2次及以上者扣2分/次并進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰(20元/次);
(4)曠工:扣5分/次;
(5)出現(xiàn)打架斗毆事件,主要責(zé)任人該月績(jī)效總分為0分,扣次要責(zé)任人當(dāng)月績(jī)效總分50分,并按公司管理制度另行處理;
(6)員工違反部門其他有關(guān)制度規(guī)定,扣責(zé)任人當(dāng)月該項(xiàng)績(jī)效分2分/次,并根據(jù)情況進(jìn)行罰款20-50元;
(7)其他違反公司有關(guān)制度規(guī)定、員工守則等行為:扣責(zé)任人當(dāng)月該項(xiàng)績(jī)效分5分/次,并進(jìn)行罰款50-100元。
2、勞動(dòng)態(tài)度(總分15分,該項(xiàng)最后得分可出現(xiàn)負(fù)分):
(1)該項(xiàng)起評(píng)分為15分,出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分;
(2)主動(dòng)協(xié)助車間處理或承擔(dān)困難工作,在權(quán)重欄中加1-3分;(須有準(zhǔn)確的依據(jù))
(3)為車間生產(chǎn)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策,并最終被車間采納,在權(quán)重欄中加2分。
員工績(jī)效考核方案14
一、總則
為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià),特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍。并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。
2、及時(shí)、公正地對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估,肯定成績(jī),發(fā)現(xiàn)問題,為下一階段工作的績(jī)效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。
3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權(quán)重調(diào)整)以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程,在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái),以增進(jìn)管理效率。
三、考核原則
1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo),和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù);
2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則;
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、適用對(duì)象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級(jí)以上經(jīng)營(yíng)管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(jì)(分公司副總級(jí)以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi):
1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工
2、連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上
3、兼職、特約人員
五、各類考核時(shí)間排定表
考核類別考核時(shí)間 復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行
晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行
注:
1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績(jī)效表現(xiàn),績(jī)效改善計(jì)劃,新的績(jī)效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時(shí)間
2、人事復(fù)核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì)對(duì)有爭(zhēng)議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁
3、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總,新的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。
4、年度考核是公司對(duì)全體(正式)員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核,年中考核是對(duì)年度考核評(píng)分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
員工績(jī)效考核方案15
通過有效的績(jī)效考核機(jī)制使食堂工作人員收入與工作業(yè)績(jī)掛鉤,以提高員工素質(zhì)、能力和工作熱情,從而有效進(jìn)行成本控制,特?cái)M定此方案。
一、考核周期
以自然月為考核周期,考核時(shí)間為下月5日前。
二、主要考核指標(biāo)
對(duì)食堂工作人員的考核詳見《食堂人員績(jī)效考評(píng)細(xì)則》(附件)。
三、考核結(jié)果使用
以100分為標(biāo)準(zhǔn),并根據(jù)食堂人員的具體表現(xiàn)將其考核結(jié)果納入相應(yīng)的等級(jí),以此作為食堂工作人員績(jī)效工資的發(fā)放依據(jù)。
1、績(jī)效考核成績(jī)?cè)?0分-100分者,按績(jī)效工資的100%發(fā)放;
2、績(jī)效考核成績(jī)?cè)?5分-89分者,按績(jī)效工資的80%發(fā)放;
3、績(jī)效考核成績(jī)?cè)?5分-79分者,按績(jī)效工資的60%發(fā)放;
4、績(jī)效考核成績(jī)?cè)?5分以下,不發(fā)績(jī)效工資;
四、績(jī)效工資設(shè)定
崗位崗位工資績(jī)效工資工資結(jié)構(gòu)備注
班長(zhǎng)1300元200元/月崗位工資+績(jī)效工資+
廚師1200元200元/月
幫廚1000元200元/月
本方案自20xx年10月1日起執(zhí)行。
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