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專項工作小組績效考核管理方案（通用8篇）
為了確保事情或工作有序有效開展，往往需要預先進行方案制定工作，方案一般包括指導思想、主要目標、工作重點、實施步驟、政策措施、具體要求等項目。方案應該怎么制定才好呢？下面是小編為大家整理的專項工作小組績效考核管理方案，希望能夠幫助到大家。
專項工作小組績效考核管理方案 1
一、方案目的
確保專項工作小組能夠高效、準確地完成工作任務(wù)。
通過績效考核，激勵員工積極性，提高工作效率。
為員工的晉升、培訓和獎懲提供依據(jù)。
二、考核原則
公平公正：確保考核過程公開透明，考核標準統(tǒng)一。
客觀準確：依據(jù)實際工作表現(xiàn)，避免主觀臆斷。
及時反饋：考核結(jié)果應及時反饋給員工，以便其了解自身表現(xiàn)并改進。
激勵為主：以正向激勵為主，鼓勵員工發(fā)揮潛能。
三、考核對象
專項工作小組全體成員。
四、考核內(nèi)容
工作任務(wù)完成情況：根據(jù)小組工作計劃，考核成員的任務(wù)完成情況，包括任務(wù)進度、質(zhì)量、數(shù)量等。
團隊協(xié)作與溝通能力：評估成員在團隊合作中的表現(xiàn)，如溝通效率、協(xié)作精神等。
創(chuàng)新能力：鼓勵成員在工作中提出新思路、新方法，推動工作創(chuàng)新。
工作態(tài)度與紀律：考察成員的工作積極性、責任心、時間觀念及遵守公司規(guī)章制度的情況。
五、考核方法
自我評估：鼓勵成員對自己的工作表現(xiàn)進行自我評價，撰寫個人小結(jié)。
上級評估：由直接上級對成員的工作表現(xiàn)進行評估，結(jié)合日常觀察和具體工作成果。
同事互評：通過匿名或公開的方式，讓同事之間互相評價，以獲取更全面的反饋。
客戶/用戶反饋：如適用，可收集客戶或用戶的`反饋意見，作為考核的參考。
六、考核周期與流程
考核周期：可根據(jù)工作性質(zhì)和需要，設(shè)定月度、季度或年度考核周期。
考核流程：
制定考核計劃：明確考核內(nèi)容、標準和周期。
實施考核：按照計劃進行自評、上級評估、同事互評等。
匯總結(jié)果：整理考核結(jié)果，計算得分。
反饋與溝通：將考核結(jié)果反饋給員工，并進行溝通，指出優(yōu)點和不足。
制定改進計劃：根據(jù)考核結(jié)果，與員工共同制定改進計劃，明確下一步努力方向。
七、考核結(jié)果與獎懲
考核結(jié)果分類：可根據(jù)得分情況，將考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格等檔次。
獎勵機制：
對于考核優(yōu)秀的員工，可給予獎金、晉升、培訓機會等獎勵。
對于在創(chuàng)新、團隊協(xié)作等方面表現(xiàn)突出的員工，可給予特別表彰。
懲罰機制：
對于考核不合格的員工，應給予警告、降薪、調(diào)崗等處罰。
對于嚴重違反公司規(guī)章制度或工作紀律的員工，應依法依規(guī)進行處理。
八、注意事項
考核過程中應確保信息的保密性，避免泄露員工隱私。
考核結(jié)果應與員工的薪酬、晉升等掛鉤，以體現(xiàn)其重要性。
應定期對考核方案進行評估和調(diào)整，以適應公司發(fā)展和員工需求的變化。
專項工作小組績效考核管理方案 2
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績應與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;
2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)導臨時交辦的工作任務(wù);
4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分;
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84—80分，合格79—75分，一般74—65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的`四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
專項工作小組績效考核管理方案 3
人事考核的意義，是為了把握并評定員工的能力。具體來說，就是運用考核表，按照規(guī)定的考核項目，對員工擔當職務(wù)所必須具備的能力，以及職務(wù)工作完成情況，做出評定。同時，也能使員工通過周圍同事對自己的評價，更清楚地認識自己，能夠更好地進行自我完善。
現(xiàn)在許多公司所采取的考核方式一般是員工對自己先做自我評價，然后由其主管對其進行評價，并在工作表現(xiàn)、團隊合作、紀律性等方面對其進行打分。一般說來，這就是最終的考核結(jié)果了。它在以下幾方面有著明顯的不足：
1、這個結(jié)果具有很大的片面性，它在很大程度上受到員工上級觀念的支配，充其量只能其上級一個人的看法。
2、只對員工的某些方面打分，這在許多情況下都只是員工主管“拍腦袋”的想法，多依賴于員工主管對這個員工一貫的看法。
3、最終的考核結(jié)果員工本人甚至看不到，這樣，他怎么能夠知道自己哪些方面需要發(fā)揚，哪些方面需要改進?
4、不同職位的員工，其職位要求是不同的，而考核的項目是相同的，沒有側(cè)重點，這樣得出的結(jié)果對公司和員工本人都缺乏指導意義。
針對考核方法中的這些不足，我們可以設(shè)計一種新型的`考核方式。
一、考評人的范圍。
新型考核方式的主要目的在于使員工能夠更清楚地看清自己。我們每一個人都很容易看到別人身上的問題，而對自己的卻視而不見。從這個觀點來看，每一個人都是一面鏡子，我們都可以從中看到自我。所以，在考核中，不應只由員工上級一個人對員工進行評價，而應將范圍擴大。只要是在工作中同這個員工發(fā)生直接關(guān)系的，都可以對該員工進行評價。也許這個范圍又太大，在實際操作中可以由公司人力資源部將每個員工的上級、下屬、同事中最經(jīng)常發(fā)生工作關(guān)系的人列出來(一般不超過十人)，然后由員工同人力資源部確認后將考核表發(fā)給相應的考核者，填寫后交回人力資源部。
二、考核表的設(shè)計。
新型考核的主要目的是使員工能更清楚地認識自己，能夠在以后的工作中有意識地加強自律性，拓展自我，支持同事，使公司內(nèi)部相互信任的程度得以提高。建議圍繞以下五個方面來設(shè)立考核項目：
1、工作成果
2、是否負責
3、遵守諾言
4、溝通能力
5、接受挑戰(zhàn)。
不同職位所要求的素質(zhì)及能力不同，自然應該使用不同的考核表。人力資源部應針對員工的職位，挑選或設(shè)計不同的項目來設(shè)計不同的考核表。舉一個簡單的例子，人力資源、財務(wù)、銷售、策劃和開發(fā)人員這五個部門的員工，基本要求是不同的，從事人力資源職位工作的人要有很好的經(jīng)驗、親和力和包容性，財務(wù)人員一定要細致并且原則性強，銷售人員看重百折不撓的精神，策劃人員需要創(chuàng)意，技術(shù)人員要有縝密的思維能力。
填表人在填寫各項目時，一定要舉出事實的例子來說明自己的看法。如果對某些項目不了解，可以不予置評，但只做評語不舉例子是不可接受的。舉例子的好處是可以使人們認真地去對待每一個項目，在很大程度上消除由“拍腦袋”而對某個人作出評價的可能。
三、公布考評結(jié)果。
人事部將根據(jù)與被評者有關(guān)的所有考核表，做一個綜合評定，經(jīng)總經(jīng)理審核后，結(jié)果將公布在公司內(nèi)部網(wǎng)上(第一次做時，也可以只發(fā)給個人)。同考評者有明顯關(guān)聯(lián)的事例不會公開，也就是說，被考評者看到的會是一個其他員工對他綜合評價的結(jié)果，而不會知道具體哪個人對他做了何種評價。這樣，每一個員工表現(xiàn)得好壞，人們會形成共同的看法，偏見會大大消除。
以上考核對員工不做打分，也不直接同獎懲、升降職等聯(lián)系起來。事實上，現(xiàn)在許多公司的考核也沒有同薪酬聯(lián)系起來。即使是聯(lián)系在一起的，比如說筆者以前曾服務(wù)過的一家公司，每月都要做考核，考核的分數(shù)同浮動工資掛鉤。但是在實際執(zhí)行過程中，大多數(shù)員工對此非常反感，員工只是將考核當成了一項例行工作來做，許多人將當月的考核表復印下來，下月照抄。這樣的考核，其負面影響要大于正面的效果，還不如不做。
新考核方式的好處是顯而易見的：
1、由多人來對一個人考核，增加了客觀性，也更公平。被考核的員工能夠從結(jié)果中更清楚地知道同事是如何看待自己的，他會更認真地對待考核結(jié)果中的不足之處。
2、對不同職位員工的考核側(cè)重不同的的方面，增加了考核的合理性。
3、增加了考核的透明度。也許一開始員工不容易接受，這需要在考核前多做一些準備工作。而一旦實行，必然會大大加強員工間的信任程度，增強團隊的凝聚力。
4、能夠很自然地同獎懲制度聯(lián)系在一起。對員工升職、加薪、解雇都成了水到渠成的事了。員工看到自己的考核結(jié)果，會更認真地對待結(jié)果，并相應地改善自己的行為。
專項工作小組績效考核管理方案 4
1、目的
為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，依據(jù)集團公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。
2、制定原則
本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。
2.1公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇;同時依據(jù)員工績效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進行動態(tài)調(diào)整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異。
2.2競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。
2.3激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責任心。
2.4經(jīng)濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。
2.5合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和公司管理制度基礎(chǔ)上。
3、管理機構(gòu)
3.1薪酬管理委員會
主任：總經(jīng)理
成員：分管副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理
3.2薪酬委員會職責：
3.2.1審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段(如年終獎、專項獎等)。
3.2.2審查個別薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權(quán)。
本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構(gòu)為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負責。
4、制定依據(jù)
本規(guī)定制定的依據(jù)是依據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值(對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風險等要素)及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。(崗位價值分析評估略)
5、崗位職級劃分
5.1公司所有崗位分為六個層級分別為：
一層級(A)：集團總經(jīng)理;
二層級(B)：高管級;
三層級(C)：經(jīng)理級;
四層級(D)：副理級;
五層級(E)：主管級;
六層級(F)：專員級。
具體崗位與職級對應見下表：
5.2 A、B、C崗位層級分別為八個級差(A1、A2、……A8)，D、E崗位層級分為六個級差。具體薪級見：附件《職級薪級表》。
6、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+其它
6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，依據(jù)相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。
6.2崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。
6.3績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分�？冃И劷鸬慕Y(jié)算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。
6.4加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。若公司相關(guān)崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務(wù)為主，所以不享受加班工資。
6.5各類補貼：
6.5.1特殊津貼：是指集團對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協(xié)議確定的薪酬部分。
6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、工齡、出差補貼等。
6.6個人相關(guān)扣款：扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。
6.7業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，按公司業(yè)務(wù)提成管理規(guī)定執(zhí)行。
7、試用期薪酬
7.1試用期間的工資為(基本工資+崗位津貼)的80%。
7.2試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關(guān)系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的.績效獎金。
7.3試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。
8、薪酬調(diào)整
薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。
8.1整體調(diào)整：指集團公司依據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由薪酬委員會依據(jù)經(jīng)營狀況決定。
8.2個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。
薪酬級別定期調(diào)整：指公司在年底依據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資進行的調(diào)整。
薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動等原因?qū)T工薪酬進行的調(diào)整。
8.3各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。
9、薪酬的支付
9.1薪酬支付時間計算
A、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當年月平均上班天數(shù)計算。
B、薪酬支付時間：當月工資為下月xx日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發(fā)放
9.2下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個人所得稅;
B、應由員工個人繳納的社會保險費用;
C、與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項;
D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項(如罰款);
E、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。
9.3各類假別薪酬支付標準
A、產(chǎn)假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
B、婚假：按正常出勤結(jié)算工資。
C、喪假：按正常出勤結(jié)算工資
D、公假：按正常出勤結(jié)算工資。
E、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。
F、其他假別：按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。
10、薪酬保密
公司人力資源部、財務(wù)部及所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關(guān)薪酬的書面材料(包括各種有關(guān)財務(wù)憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務(wù)部門出納進行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。
公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調(diào)整而相應調(diào)整。
專項工作小組績效考核管理方案 5
一、績效考核總則
為完成公司總體目標及部門績效考核指標。以提高員工的積極性，提高工作效率為出發(fā)點，且便于考核，制定此績考核方案。
工資=基本工資+崗位工資+部門績效考核系數(shù)+年終獎勵(盈虧獎勵和特別貢獻獎)
部門考核系數(shù)以公司總產(chǎn)量為根本，根據(jù)部門員工基本完成數(shù)據(jù)或行業(yè)產(chǎn)量完成定額為基礎(chǔ)，結(jié)合結(jié)算部門實際情況確定此考核系數(shù)。
崗位工資：根據(jù)崗位工資制定辦法，結(jié)合公司實際情況確定。
崗位工資分為：圖紙計算崗位工資、結(jié)算崗位工資。(暫定1200，800)
二、主要工作完成計劃
1、圖紙計算量T=(暫定)4萬方/人。月(以整個工程為考核對象—圖紙計算報表為依據(jù))
2、結(jié)算量(含小票和圖紙結(jié)算)J=(暫定)1.5萬方/人。月(以簽字或蓋章結(jié)算單為依據(jù))
①原則上誰管的工程誰負責小票核量、圖紙計算，圖紙結(jié)算等一切事宜，直至工程停供且結(jié)算完畢為止;
�、谠瓌t上誰負責結(jié)算的工程誰負責盈虧對比分析，出分析表查找虧方原因。圖紙結(jié)合小票工程，不是由同一個人負責的，由圖紙結(jié)算員對過程盈虧對比分析，查找原因，或指定其他人員。(負責工程盈虧的工程數(shù)做為崗位工資考核的依據(jù)之一占50%的權(quán)重，對有突出貢獻(扭虧為盈)的個人給予特別貢獻獎)
�、勰壳霸趰徣藛T16人，結(jié)算部長1人、助理2人，統(tǒng)計3人，結(jié)算員10人;公司產(chǎn)量目標180萬方，結(jié)算員人均產(chǎn)量180萬方/12個月/10個人=1.5萬方/月。例如王某個人圖紙計算量t=4萬方結(jié)算量j=1.5萬方，月工資見績效考核分析表。
三、績效考核實施細則
1、工資浮動比較大
(1)月績效差額幅度大：是由于每個月需要結(jié)算的數(shù)量隨季節(jié)變化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而變化，當月公司的'回款越多及上月的產(chǎn)量越多本月的結(jié)算績效越大;
(2)各結(jié)算員的績效差額幅度大，由于分配的任務(wù)不同可能導致工資差距大�？筛鶕�(jù)調(diào)度提供的下月產(chǎn)量計算調(diào)整結(jié)算任務(wù)分配方式及比例，避免幅度差過大。
2、圖紙計算量考核
(1)圖紙計算考核(準確性)，可能由于計算錯誤導致績效考核不能反映真實情況，或存在作弊可能。對于故意計算錯誤且證據(jù)確鑿，給予懲罰，降低6個月圖紙計算月崗位工資100元(并作為崗位工資考核的依據(jù)之一);對于無意計算錯誤，在當月圖紙結(jié)算量中扣除差值或當月績效工資中扣除。對于圖紙計算量與圖紙結(jié)算量出現(xiàn)重大偏差，但未虧方，按無意計算錯誤扣除;若導致出現(xiàn)虧方，按故意計算錯誤降低100月崗位工資6個月，(并作為崗位工資考核的依據(jù)之一)。
(2)圖紙結(jié)算改為小票結(jié)算，應根據(jù)正式合同或補存協(xié)議或業(yè)務(wù)員通知作為依據(jù)，結(jié)算員從知道或應當知道之日起至次日下班前將圖紙量按圖紙結(jié)算要求提交給結(jié)算部長，逾期未提交的按無或放棄圖紙計算績效考慮。
(3)圖紙考核對象(單位)，圖紙計算以單個工程或單位工程全部混凝土量(或合同規(guī)定范圍全部砼量)作為考核對象，既必須全部計算完一個工程所有混凝土量，才能作為考核依據(jù)，否則不予以考核。對于工程比較大劃分范圍的工程，按所劃分的單個范圍作為考核對象。
(4)圖紙計算范圍，按合同約定計算，無合同或合同無約定或約定不明確，由部長與業(yè)務(wù)員確定之后再計算。(原則上只計算主體結(jié)構(gòu)，二次結(jié)構(gòu)另行考慮)
(5)圖紙計算時間，應在工程施工前計算，原則上圖紙計算進度應超前工程施工進度，做到提前預控，尤其是筏板等隱蔽工程。對于圖紙送到結(jié)算部得時間遲于施工進度的，由圖紙送達負責人對該進度以前的隱蔽工程的不能及時對比造成的后果負責，但結(jié)算員應將之前的混凝土量及時計算，且做盈虧分析表，若虧方須注明虧方原因。對于不能按時完成圖紙計算的部長有權(quán)交于其他人計算。
(6)圖紙計算考核表：(表一)圖紙計算匯總表格式，(表二)圖紙計算表
3、結(jié)算量的考核
(1)結(jié)算包括圖紙結(jié)算量和小票結(jié)算量，結(jié)算數(shù)量按甲方簽字或蓋章的結(jié)算單或?qū)~單為依據(jù)。結(jié)算單復印一份給部長�？己藭r間為部長簽收結(jié)算單當月時間。
(2)按小票結(jié)算時間，應按照合同及業(yè)務(wù)要求以不影響回款時間及時辦理結(jié)算。若因結(jié)算員原因不能按時結(jié)算的，造成不能及時回款的，降低當月結(jié)算月崗位工資50元(并作為崗位工資考核的依據(jù)之一)
(3)按小票結(jié)算已出(已考核)結(jié)算單錯誤需改簽的，改后數(shù)量變小的應予以扣減結(jié)算績效數(shù)量(當月或次月)，改后數(shù)量變大的不再考核。給公司造成損失的追究相關(guān)責任人。
4、公司總產(chǎn)量目標
公司總產(chǎn)量目標見公司文件。
5、圖紙工程量目標
圖紙工程量目標由結(jié)算部長根據(jù)上年結(jié)算方式情況及根據(jù)市場情況預計應該能達到的數(shù)量作為依據(jù)，由上級主管領(lǐng)導批準執(zhí)行。且考慮業(yè)務(wù)員的建議。
專項工作小組績效考核管理方案 6
一、績效考核目的
評估工作成果：通過績效考核，客觀評價專項工作小組的工作成果，確保團隊目標的有效實現(xiàn)。
激勵員工：根據(jù)績效考核結(jié)果，給予員工相應的獎勵和晉升機會，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。
發(fā)現(xiàn)問題與改進：通過績效考核，發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題和不足，為后續(xù)的改進和提升提供依據(jù)。
二、績效考核原則
公平公正：確�？冃Э己诉^程公開、透明，對所有成員一視同仁。
客觀準確：依據(jù)實際工作成果和表現(xiàn)，進行客觀準確的評價。
及時反饋：將績效考核結(jié)果及時反饋給員工，以便其了解自己的工作表現(xiàn)，明確改進方向。
三、績效考核內(nèi)容
工作任務(wù)完成情況：根據(jù)專項工作小組的工作計劃和任務(wù)分配，考核成員的工作任務(wù)完成情況，包括任務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量、進度等。
工作態(tài)度與團隊協(xié)作：考核成員的工作態(tài)度是否積極、認真，是否具備良好的團隊協(xié)作精神，能否與同事有效溝通、協(xié)作。
創(chuàng)新能力與學習能力：考核成員是否具備創(chuàng)新思維和解決問題的能力，以及是否具備持續(xù)學習和自我提升的能力。
四、績效考核方法
目標管理法：根據(jù)專項工作小組的工作目標，制定具體的績效考核指標，如任務(wù)完成率、質(zhì)量達標率等，對成員進行量化考核。
360度反饋法：邀請與成員工作相關(guān)的上級、同事、下屬等對其進行全面評價，收集多方面的反饋意見，以更全面地了解成員的.工作表現(xiàn)。
關(guān)鍵績效指標（KPI）法：根據(jù)專項工作小組的核心職責和目標，制定關(guān)鍵績效指標，對成員進行定期考核和評估。
五、績效考核流程
制定考核計劃：明確考核的時間、內(nèi)容、方法和標準，確保考核工作的有序進行。
收集考核數(shù)據(jù)：通過日常記錄、工作匯報、同事反饋等方式，收集成員的考核數(shù)據(jù)。
進行績效考核：根據(jù)考核數(shù)據(jù)和標準，對成員進行客觀準確的評價。
反饋考核結(jié)果：將考核結(jié)果及時反饋給員工，與其進行溝通，明確優(yōu)點和不足，提出改進建議。
制定改進計劃：根據(jù)考核結(jié)果，與員工共同制定改進計劃，明確改進方向和目標。
六、績效考核結(jié)果應用
獎勵與晉升：根據(jù)績效考核結(jié)果，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予獎勵和晉升機會，以激勵其繼續(xù)努力。
培訓與提升：針對績效考核中發(fā)現(xiàn)的不足和問題，為員工提供有針對性的培訓和發(fā)展機會，幫助其提升能力和素質(zhì)。
調(diào)整工作計劃：根據(jù)績效考核結(jié)果，對專項工作小組的工作計劃進行調(diào)整和優(yōu)化，以確保團隊目標的更好實現(xiàn)。
七、注意事項
確�？己藰藴实暮侠硇院涂刹僮餍裕褐贫ǖ目己藰藴蕬c實際工作相符，具有可操作性和可衡量性。
注重溝通與反饋：在考核過程中，要注重與員工的溝通和反饋，確保員工了解自己的工作表現(xiàn)和改進方向。
持續(xù)完善考核體系：根據(jù)績效考核的實際情況和反饋意見，不斷完善和優(yōu)化考核體系，確保其更加科學、合理和有效。
專項工作小組績效考核管理方案 7
一、考核目的
評估工作表現(xiàn)：通過績效考核，全面評估小組成員在工作中的表現(xiàn)，包括工作態(tài)度、技能水平、工作效率等方面。
激勵與獎懲：根據(jù)考核結(jié)果，對表現(xiàn)優(yōu)秀的小組成員給予獎勵，對表現(xiàn)不佳的成員進行適當懲罰或提供改進建議，以激發(fā)團隊的整體活力。
促進團隊協(xié)作：通過考核過程中的溝通與反饋，增強團隊成員之間的協(xié)作與配合，提升團隊的整體效能。
二、考核原則
公平公正：考核過程應公開透明，確保每位小組成員都能得到公正的評價。
客觀準確：考核應以事實為依據(jù)，避免主觀臆斷和偏見。
全面細致：考核內(nèi)容應涵蓋工作任務(wù)的各個方面，確保評價的全面性。
及時反饋：考核結(jié)果應及時反饋給小組成員，以便他們了解自己的工作表現(xiàn)并作出改進。
三、考核對象與周期
考核對象：專項工作小組的全體成員。
考核周期：建議采用月度考核與季度考核相結(jié)合的方式，以便更靈活地反映小組成員的工作表現(xiàn)。
四、考核內(nèi)容與標準
工作任務(wù)完成情況：根據(jù)小組成員的工作計劃和任務(wù)分配，考核其工作任務(wù)的完成情況，包括任務(wù)進度、質(zhì)量、創(chuàng)新性等方面。
工作態(tài)度與職業(yè)素養(yǎng)：考核小組成員的工作態(tài)度，如責任心、敬業(yè)精神、團隊合作精神等，以及職業(yè)素養(yǎng)，如溝通能力、時間管理能力等。
創(chuàng)新能力與貢獻：鼓勵小組成員在工作中發(fā)揮創(chuàng)新思維，提出改進建議或創(chuàng)新方案，并根據(jù)其貢獻程度進行考核。
考核標準應明確、具體，并可根據(jù)實際情況進行調(diào)整和優(yōu)化。建議采用百分制或五級評分制（優(yōu)秀、良好、中等、合格、不合格）進行評分。
五、考核流程
制定考核計劃：在考核周期開始前，制定詳細的考核計劃，明確考核內(nèi)容、標準、周期和方式。
自我評估：鼓勵小組成員在考核周期結(jié)束時進行自我評估，總結(jié)自己的`工作表現(xiàn)和不足之處。
上級評價：由小組成員的上級或團隊負責人根據(jù)考核標準和實際表現(xiàn)進行評價。
綜合評估：將自我評估與上級評價相結(jié)合，形成綜合評估結(jié)果。如有必要，可邀請其他團隊成員或相關(guān)部門進行交叉評價。
反饋與改進：將考核結(jié)果及時反饋給小組成員，并根據(jù)評估結(jié)果提出改進建議或制定改進措施。
六、獎懲措施
獎勵：對表現(xiàn)優(yōu)秀的小組成員給予物質(zhì)獎勵（如獎金、獎品等）或精神獎勵（如榮譽證書、表彰大會等），以激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造力。
懲罰：對表現(xiàn)不佳的小組成員進行適當?shù)膽土P，如口頭警告、書面警告、扣除獎金等，并督促其改進工作表現(xiàn)。
培訓與提升：針對考核中發(fā)現(xiàn)的不足之處，為小組成員提供必要的培訓和提升機會，以提高其專業(yè)技能和工作能力。
七、監(jiān)督與評估
監(jiān)督機制：建立績效考核監(jiān)督機制，確�？己诉^程的公平、公正和透明。
評估與調(diào)整：定期對績效考核方案進行評估和調(diào)整，以適應團隊發(fā)展和工作變化的需要。
專項工作小組績效考核管理方案 8
一、方案目標
本方案旨在通過對專項工作小組進行績效考核，明確各成員的工作職責和目標，激勵成員積極工作，提高工作效率和質(zhì)量，確保專項工作的順利完成。
二、考核原則
公平、公正、公開：確�？己诉^程公平、公正，考核結(jié)果公開透明。
客觀、準確：以客觀事實為依據(jù)，準確反映各成員的工作表現(xiàn)。
全面、系統(tǒng)：全面考慮各成員的工作職責、任務(wù)完成情況、團隊協(xié)作等方面，形成系統(tǒng)的考核體系。
三、考核對象
專項工作小組全體成員。
四、考核內(nèi)容
工作任務(wù)完成情況：考核各成員在專項工作中承擔的任務(wù)是否按時完成，完成質(zhì)量如何。
團隊協(xié)作能力：考核各成員在團隊中的協(xié)作精神、溝通能力以及解決問題的能力。
創(chuàng)新能力：考核各成員在工作中是否提出新的思路、方法或建議，是否勇于嘗試新的工作方式。
工作態(tài)度：考核各成員的.工作積極性、責任心以及對待工作的態(tài)度。
五、考核方法
定量考核：根據(jù)工作任務(wù)完成情況，設(shè)定具體的量化指標，如完成時間、完成質(zhì)量等，進行量化評分。
定性考核：通過團隊成員互評、上級評價等方式，對團隊協(xié)作能力、創(chuàng)新能力、工作態(tài)度等方面進行定性評價。
綜合評價：將定量考核和定性考核的結(jié)果進行綜合分析，得出最終考核結(jié)果。
六、考核周期
本方案考核周期為每季度一次，每季度末進行考核。
七、考核流程
制定考核計劃：在考核周期開始前，制定詳細的考核計劃，明確考核內(nèi)容、方法、標準和時間。
收集考核數(shù)據(jù)：通過查閱工作記錄、任務(wù)完成情況、團隊協(xié)作記錄等方式，收集各成員的考核數(shù)據(jù)。
進行考核評分：根據(jù)考核標準和數(shù)據(jù)，對各成員進行定量和定性評分。
撰寫考核報告：根據(jù)考核結(jié)果，撰寫詳細的考核報告，指出各成員的優(yōu)點和不足，提出改進建議。
反饋考核結(jié)果：將考核結(jié)果及時反饋給各成員，并與他們進行溝通，聽取他們的意見和建議。
八、獎懲措施
獎勵措施：
對于考核優(yōu)秀的成員，給予表彰和獎勵，如頒發(fā)榮譽證書、獎金等。
在職務(wù)晉升、薪資調(diào)整等方面優(yōu)先考慮考核優(yōu)秀的成員。
懲罰措施：
對于考核不合格的成員，進行批評教育，并要求其制定整改措施。
連續(xù)兩次考核不合格的成員，將考慮調(diào)整其工作崗位或解除其工作合同。
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