績(jī)效考核分配管理方案

時(shí)間：2024-08-16 16:35:59 績(jī)效考核我要投稿

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績(jī)效考核分配管理方案（精選10篇）

　　為了確保事情或工作有效開展，就不得不需要事先制定方案，一份好的方案一定會(huì)注重受眾的參與性及互動(dòng)性。那么制定方案需要注意哪些問題呢？以下是小編收集整理的績(jī)效考核分配管理方案，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

績(jī)效考核分配管理方案（精選10篇）

　　績(jī)效考核分配管理方案篇1

　　一、總則：

　　為體現(xiàn)xx超市公司一貫追求的“敬業(yè)、守信、合作和實(shí)干精神”的行為準(zhǔn)則，激勵(lì)員工積極自主獨(dú)立地工作，創(chuàng)造xx公司發(fā)展的高效率，特制定此制度。

　　二、考核目的

　　1、為公司薪酬調(diào)整、評(píng)優(yōu)、崗位調(diào)整、合同續(xù)簽、終止、解除、辭退等提供信息依據(jù);

　　2、提高員工隊(duì)伍素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，保持公司人力資源的`活力和競(jìng)爭(zhēng)力。

　　三、考核的原則：

　　平、公正、結(jié)果為導(dǎo)向

　　四、考核分類及適用范圍：

　　1、根據(jù)部門工作性質(zhì)和任務(wù)，把考核部門分為一線部門和二線部門：

　　一線部門：公司營(yíng)運(yùn)部、采購(gòu)部、各門店

　　二線部門：除營(yíng)運(yùn)部、采購(gòu)部之外的公司各職能部門

　　2、本績(jī)效考核方案主要針對(duì)總部全體人員及門店主管及以上人員。

　　五、考核周期說(shuō)明：

　　1、考核周期分為以年為周期和以月為周期兩種。

　　2、月周期考核以銷售和毛利為指標(biāo)，根據(jù)所屬一線和二線部門，權(quán)重比例有所不同。

　　3、年度考核以銷售、毛利、利潤(rùn)為指標(biāo)，綜合全年任務(wù)完成情況，實(shí)行年終核算，發(fā)放相應(yīng)比例的考核獎(jiǎng)金。

　　六、考核指標(biāo)權(quán)重比例：

　　1、二線部門：發(fā)展部、信息部、財(cái)務(wù)部、行政部、人力資源部(見附表1)

　　2、二線部門：配送中心(見附表2)

　　3、一線部門：營(yíng)運(yùn)部(見附表3)

　　4、一線部門：采購(gòu)部(見附表4)

　　七、考核程序：

　　1、新一年度公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)確定后，公司總經(jīng)理與各部門總監(jiān)簽訂目標(biāo)責(zé)任書，總監(jiān)與處長(zhǎng)簽訂目標(biāo)責(zé)任書，營(yíng)運(yùn)總監(jiān)與各門店簽訂目標(biāo)責(zé)任書。

　　2、營(yíng)運(yùn)總監(jiān)根據(jù)公司全年經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，將任務(wù)指標(biāo)分解到各門店，作為各門店考核的依據(jù)。

　　3、公司各職能部門包括配送中心以全公司當(dāng)月指標(biāo)完成情況為依據(jù)進(jìn)行考核。營(yíng)運(yùn)部及配送中心具體考核方案見下文。

　　4、考核工資作為工資的一部分，在每月工資中予以體現(xiàn)。

　　5、財(cái)務(wù)部每月1日前將當(dāng)月相關(guān)考核數(shù)據(jù)發(fā)至人力資源處。

　　6、人力資源部根據(jù)各指標(biāo)完成情況及權(quán)重比例，核算出考核分?jǐn)?shù)，計(jì)發(fā)相應(yīng)工資。

　　7、員工當(dāng)月休假達(dá)7天(含7天)以上及新入職試用期員工不參與考核。

　　8、考核原始資料由人事部門存檔管理、待查，存檔期為1年;

　　八、獎(jiǎng)勵(lì)辦法

　　1、公司實(shí)行13薪的獎(jiǎng)勵(lì)辦法，年終以每人每個(gè)月的工資額為獎(jiǎng)金基數(shù)：

　�、偃缛赇N售額、毛利額、利潤(rùn)額加權(quán)平均完成比例100%以下，95%以上，獎(jiǎng)勵(lì)每人一個(gè)月工資。

　�、谌缛赇N售額、毛利額、利潤(rùn)額加權(quán)平均完成比例高于85%、低于95%，按每人一個(gè)月工資為基數(shù)，獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)際完成百分比。

　�、廴舻陀�85%，不予獎(jiǎng)勵(lì)。

　　2、如公司全年銷售額、毛利額、利潤(rùn)額加權(quán)平均完成比例為100%以上，實(shí)行加速度獎(jiǎng)勵(lì)，即除獎(jiǎng)勵(lì)每人一個(gè)月工資外，按超過(guò)部分的百分比，進(jìn)行雙倍獎(jiǎng)勵(lì)。

　　績(jī)效考核分配管理方案篇2

　　一、考核目的

　　1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

　　2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。

　　3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

　　4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。

　　二、考核原則

　　1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

　　2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

　　3、制定的.考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。

　　4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面，使之誠(chéng)心接受，并允許其申訴或解釋。

　　三、考核內(nèi)容及方式

　　1、工作任務(wù)考核(按月)。

　　2、綜合能力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次)。

　　3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照?qǐng)?zhí)行考核)。

　　四、考核人與考核指標(biāo)

　　1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。

　　2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。

　　3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及中的獎(jiǎng)懲辦法。

　　五、考核結(jié)果的反饋

　　考績(jī)應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。

　　六、員工績(jī)效考核說(shuō)明

　　(一)填寫程序

　　1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部;

　　2、工作績(jī)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部;

　　3、工作計(jì)劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù);

　　4、工作計(jì)劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分，并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自己評(píng)分;

　　5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說(shuō)明原因。

　　(二)計(jì)分說(shuō)明

　　1、工作績(jī)效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者，個(gè)人評(píng)分無(wú)效，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng):成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。)

　　2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份和一份，具體時(shí)間由行政部另行通知;由被考核員工和考評(píng)小組填寫，由員工以無(wú)記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

　　3、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jī)效考核得分的60%;綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%，季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。

　　4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

　　(三)季度績(jī)效工資內(nèi)容

　　季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)

　　(1)績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成:

　　a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;

　　b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;

　　c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。

　　員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無(wú)季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金。

　　(2)績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

　　(四)增減分類別:

　　1、考勤計(jì)分:當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績(jī)效工資1%，累計(jì)5天扣績(jī)效工資3%;

　　2、培訓(xùn)計(jì)分:參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績(jī)效工資1%，累計(jì)4次扣績(jī)效工資3%;

　　3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

　　4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的，每不合格一次減績(jī)效工資4%，以此類推。

　　5、獎(jiǎng)懲計(jì)分:

　　(1)季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績(jī)效工資2%、記功一次加績(jī)效工資4%、記大功一次加績(jī)效工資6%;

　　(2)季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資2%、記過(guò)一次減績(jī)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jī)效工資6%。

　　績(jī)效考核分配管理方案篇3

　　一、考核目的：

　　規(guī)范和提高員工的服務(wù)意識(shí)、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟(jì)這一杠桿作用，推動(dòng)服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高，確�？偣局贫ǖ母黜�(xiàng)工作目標(biāo)順利完成。

　　二、考核原則：

　　1、服務(wù)行為的`標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化;

　　2、逐級(jí)考核、統(tǒng)一考核;

　　3、公平、公正、公開。

　　三、考核對(duì)象：

　　物管處全體員工。

　　四、考核細(xì)則：

　　1、考核人：各項(xiàng)目主管為主要考核人;公司品保部、人資部負(fù)責(zé)考核項(xiàng)目日常工作跟進(jìn)、監(jiān)督和執(zhí)行。

　　2、考核周期：每月一次。

　　3、考核依據(jù)：公司各項(xiàng)規(guī)章制度、各操作手冊(cè)的規(guī)范文件;評(píng)價(jià)個(gè)人當(dāng)月重點(diǎn)工作的完成情況。

　　4、考核內(nèi)容：

　　勞動(dòng)紀(jì)律：出勤上有無(wú)遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面情況;

　　工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實(shí)績(jī)及業(yè)主滿意度;

　　安全方面：工作過(guò)程中有無(wú)事故發(fā)生;

　　執(zhí)行力：對(duì)公司的計(jì)劃任務(wù)完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況;

　　禮儀形象：舉止是否文明、服務(wù)用語(yǔ)是否恰當(dāng)、衣著是否得體;

　　成品保護(hù)：設(shè)備有無(wú)丟失、缺陷，公共設(shè)施維護(hù)情況;

　　領(lǐng)導(dǎo)力、決策力：對(duì)日常事務(wù)和突發(fā)事件的處理，對(duì)部門人力物力財(cái)力時(shí)間的指揮調(diào)度，本部門的整體戰(zhàn)斗力，本部門重大活動(dòng)的決斷與調(diào)整;

　　5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機(jī)檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機(jī)抽查。

　　特別說(shuō)明：在檢查過(guò)程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認(rèn)情況屬實(shí)的將對(duì)其加倍處罰。

　　6、考核程序：

　　每月25日各項(xiàng)部門主管將匯總，并報(bào)主任審核后公布;

　　品保部將檢查、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門隨機(jī)考核記錄交專人匯總，計(jì)算分值后報(bào)人資部，最后由人資考評(píng)匯總。

　　績(jī)效考核分配管理方案篇4

　　一、績(jī)效考核的目的：

　　績(jī)效考核的目的是使上級(jí)能夠?qū)Σ肯戮哂械膿?dān)當(dāng)職務(wù)的本事以及本事的發(fā)揮程度進(jìn)行分析，做出正確的評(píng)價(jià)，進(jìn)而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動(dòng)員工工作進(jìn)取性、提高工作績(jī)效，亦是對(duì)員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的重要依據(jù)，明確員工的導(dǎo)向，保障組織有效運(yùn)行，給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)。

　　二、考核范圍：

　　實(shí)業(yè)有限公司全體員工(進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加季度、年終考核)。

　　三、考核原則：

　　3.1以客觀事實(shí)為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的資料、程序與方法為準(zhǔn)繩;

　　3.2考核力求公平、公開、公正的原則來(lái)進(jìn)行。

　　四、考核公式及其換算比例：

　　4.1績(jī)效考核計(jì)算公式=KPI績(jī)效(50%)+360度考核(30%)+個(gè)人行為鑒定20%

　　4.2績(jī)效換算比例：KPI績(jī)效總計(jì)100分占50%;360度考核總計(jì)100分占30%;個(gè)人行為鑒定總計(jì)100分占20%。

　　五、績(jī)效考核相關(guān)名詞解釋：

　　5.1績(jī)效考核：為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對(duì)員工品性、業(yè)績(jī)、本事和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評(píng)價(jià)。

　　5.2KPI：即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，是經(jīng)過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的.關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。

　　5.3360度考核：是一種從不一樣層面的人員中收集考評(píng)信息，從多角度對(duì)員工進(jìn)行綜合績(jī)效考核并供給反饋的方法，考評(píng)不僅僅有上級(jí)主管，還包括其他與被考評(píng)密切接觸的人員。

　　5.4個(gè)人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有提議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎(jiǎng)勵(lì)行為的結(jié)果。

　　六、績(jī)效考核指標(biāo)及細(xì)則：

　　KPI績(jī)效根據(jù)部門工作性質(zhì)和資料制訂，每個(gè)被考核人有10項(xiàng)考核資料，總分為100分，根據(jù)工作權(quán)重分別計(jì)分。占績(jī)效考核總分的比例為50%。

　　6.1主管級(jí)以下人員，在360度考核中分?jǐn)?shù)，為部門管理類人員的平均分。

　　6.2個(gè)人行為鑒定考核

　　6.4.1個(gè)人行為鑒定考核總分為100分

　　6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分

　　6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類推.

　　6.4.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

　　6.4.5每月請(qǐng)事假1天以上(不含)每一天扣除1分依次類推.

　　6.4.6警告、記小過(guò)、記大過(guò)、每次分別扣除5分、10分、20分

　　6.4.7嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、每次分別獎(jiǎng)勵(lì)10分、20分、40分

　　6.4.8提出合理化提議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者，根據(jù)實(shí)際情景給予獎(jiǎng)勵(lì)

　　6.4.9無(wú)故不參加公司舉行的會(huì)議、活動(dòng)、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。

　　七、考核時(shí)間：

　　7.1月度考核：次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績(jī)效，7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

　　7.2年度考核：在次年1月的第2個(gè)星期考核，7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

　　八、考核等級(jí)比例：

　　8.1個(gè)人績(jī)效津貼比例：

　　8.1.1普通員工：占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的5%;

　　8.1.2普通職員：占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的10%;

　　8.1.3主管：占個(gè)人總工次結(jié)構(gòu)的15%;

　　8.1.4經(jīng)理：占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的20%;

　　8.1.5副總經(jīng)理：占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的30%;

　　8.1.6或者結(jié)合個(gè)人職等進(jìn)行績(jī)效津貼比例劃分。

　　8.2個(gè)人績(jī)效津貼給付比例：

　　優(yōu)等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼x120%;

　　乙等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼x90%;

　　丙等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼x80%;

　　丁等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼x70%。

　　8.3個(gè)人績(jī)效考核等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：

　　九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn)：

　　9.1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎(jiǎng)金的依據(jù)

　　9.2進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者不參加年終考核。

　　在公司服務(wù)滿1年按考核成績(jī)予以年度調(diào)薪(針對(duì)職員類)，具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　優(yōu)等：基本工資x12%

　　甲等：基本工資x6%

　　乙等：基本工資x3%

　　丙等：不調(diào)整

　　丁等：解雇

　　9.2生產(chǎn)直接人員，根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)已經(jīng)公司的經(jīng)營(yíng)狀況和規(guī)定調(diào)整。

　　十、考核紀(jì)律：

　　10.1上級(jí)考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)或扣分處理。

　　10.2各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織，慎重打分，凡在考核中消極應(yīng)付，將給予扣分甚至扣除全月績(jī)效和崗位津貼。

　　10.3考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。

　　10.4弄虛作假者，考核者與被考核者的績(jī)效一律按總分的50%記分。

　　十一、考核仲裁：

　　11.1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人，組長(zhǎng)為人力資源部經(jīng)理。

　　11.2考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù);

　　A、對(duì)考評(píng)人的監(jiān)督約束

　　B、考核投訴的處理;

　　C、討論并經(jīng)過(guò)各部門設(shè)定的績(jī)效考核指標(biāo);

　　D、每半年檢討考核制度，視情景修訂考核制度及指標(biāo)。

　　11.3被考核人對(duì)考核結(jié)果持有異議時(shí)，可在績(jī)效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。

　　11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請(qǐng)后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結(jié)果為終審。

　　十二、績(jī)效面談：

　　12.1績(jī)效面談是提高績(jī)效的有效途徑，各部門主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績(jī)效面談，辦公室職員的上司安排單獨(dú)績(jī)效面談，普通員工能夠“考核總結(jié)會(huì)議”的方式進(jìn)行，但對(duì)于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨(dú)面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談?dòng)涗浽坏饺肆︐Y源部，部門留存復(fù)印件。

　　12.2績(jī)效面談的資料詳見考核表背面的《績(jī)效面談表》，面談?dòng)涗浀馁Y料將作為員工下一步績(jī)效改善的目標(biāo)，培訓(xùn)安排的參考。

　　十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次：

　　以后視實(shí)際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂，呈報(bào)總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行。

　　績(jī)效考核分配管理方案篇5

　　一、總則

　　（一）目的和宗旨

　　為加強(qiáng)公司對(duì)全體員工的績(jī)效管理和績(jī)效考核工作，客觀公正地考核評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)，規(guī)范和約束員工行為，持續(xù)改進(jìn)提高員工績(jī)效，激勵(lì)員工奮發(fā)向上，確保員工工作目標(biāo)與公司目標(biāo)保持一致，特制定本制度。

　　績(jī)效管理宗旨包括：

　　1、考察員工的工作績(jī)效；

　　2、作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；

　　3、了解、評(píng)估員工工作態(tài)度和能力；

　　4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；

　　5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jī)效。

　�。ǘ┻m用范圍

　　本制度適用于公司全體計(jì)時(shí)員工，不含勞務(wù)派遣工。

　　（三）考核原則

　　1、業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則：堅(jiān)持樹立積極正確的績(jī)效考核導(dǎo)向，突出效益和貢獻(xiàn)，兼顧公平和公司、員工的可承受能力，合理拉開績(jī)效考核檔次，避免一些考核等級(jí)的平均化。

　　2、崗職考核原則：以目標(biāo)管理為重點(diǎn)，針對(duì)各級(jí)管理人員和各類員工各自的崗位、職責(zé)，抓住關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)進(jìn)行考核。

　　3、公開公平原則：以充分調(diào)動(dòng)每一名員工的積極性為目的，切實(shí)做到考核辦法的制定、考核過(guò)程對(duì)員工公開，確保考核結(jié)果公平、公正。

　　4、持續(xù)改進(jìn)原則：考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實(shí)施，促進(jìn)責(zé)任者對(duì)公司/部門/崗位目標(biāo)的有效貫徹與實(shí)現(xiàn)，因此在考核中要注重對(duì)責(zé)任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評(píng)價(jià)。

　　二、考核組織與責(zé)任

　�。ㄒ唬┙M織保證和權(quán)責(zé)

　　1、公司成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)全局績(jī)效考核工作。公司總經(jīng)理任考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)，公司副總經(jīng)理/總監(jiān)為考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員。

　　總經(jīng)理負(fù)責(zé)：批準(zhǔn)公司級(jí)績(jī)效考核總體方案；批準(zhǔn)各部門第一負(fù)責(zé)人（包括主管副總經(jīng)理、各部室經(jīng)理，下同）的績(jī)效考核實(shí)施方案；負(fù)責(zé)考評(píng)范圍內(nèi)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)及結(jié)果審定。

　　常務(wù)副總經(jīng)理負(fù)責(zé)：負(fù)責(zé)審批直接下級(jí)部門的績(jī)效考核方案；負(fù)責(zé)對(duì)直接下級(jí)部門第一負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核、評(píng)分；負(fù)責(zé)指導(dǎo)和督促下級(jí)部門各項(xiàng)績(jī)效管理工作；負(fù)責(zé)公司各部門績(jī)效考核結(jié)果和績(jī)效工資發(fā)放的審核批準(zhǔn)；

　　副總經(jīng)理負(fù)責(zé)：負(fù)責(zé)審批直接下級(jí)部門的績(jī)效考核方案；負(fù)責(zé)對(duì)直接下級(jí)部門第一負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核、評(píng)分；負(fù)責(zé)指導(dǎo)和督促下級(jí)部門各項(xiàng)績(jī)效管理工作。

　　2、公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)工作組，綜合辦主任任組長(zhǎng)，各部門負(fù)責(zé)人為成員，負(fù)責(zé)考核工作的具體業(yè)務(wù)指導(dǎo)和督促檢查工作。

　　綜合辦負(fù)責(zé)：制訂有關(guān)績(jī)效管理政策和總體方案；負(fù)責(zé)指導(dǎo)、督促、檢查和考核各部門對(duì)績(jī)效考核工作開展情況；員工考核資料的管理；員工各項(xiàng)正負(fù)激勵(lì)的統(tǒng)計(jì)。

　　各部門負(fù)責(zé)人職責(zé)：負(fù)責(zé)本部門績(jī)效考核與評(píng)價(jià)方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施；負(fù)責(zé)對(duì)本部門員工進(jìn)行考核、評(píng)分；負(fù)責(zé)批準(zhǔn)直接下級(jí)的評(píng)價(jià)結(jié)果及對(duì)評(píng)價(jià)的公正性進(jìn)行檢查監(jiān)督；負(fù)責(zé)對(duì)直接下級(jí)的績(jī)效面談，并監(jiān)督直接下級(jí)對(duì)其下屬的績(jī)效管理。

　�。ǘ┛�(jī)效管理責(zé)任

　　1、績(jī)效管理和績(jī)效考核是全公司上下各級(jí)管理者不可推卸的責(zé)任，綜合辦負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面的支持。

　　2、各級(jí)管理者必須強(qiáng)化對(duì)績(jī)效管理和績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)，牢固樹立績(jī)效管理與績(jī)效考核的`意識(shí)，不斷改善和提高下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)。

　　三、績(jī)效管理和績(jī)效考核的程序

　　績(jī)效管理和績(jī)效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過(guò)程，其基本程序?yàn)椋褐贫ǹ?jī)效指標(biāo)和目標(biāo)值——績(jī)效形成過(guò)程指導(dǎo)——績(jī)效考核——績(jī)效面談——制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。

　�。ㄒ唬┲贫ǹ�(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)值

　　1、績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)值確定的一般規(guī)則是：每年初根據(jù)公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃制定或修訂各部門負(fù)責(zé)人的績(jī)效指標(biāo)及目標(biāo)值，再由各部門負(fù)責(zé)分解細(xì)化本部門各崗位的績(jī)效指標(biāo)及目標(biāo)值。

　　部門內(nèi)各崗位的月度考核指標(biāo)不是一成不變的，各部門經(jīng)理應(yīng)根據(jù)部門月度工作計(jì)劃、工作重心和崗位職責(zé)做調(diào)整，使之符合部門工作績(jī)效提升的實(shí)際需要。

　　2、考核指標(biāo)設(shè)立的原則

　　（1）可控性：指標(biāo)能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響；

　�。�2）當(dāng)期可測(cè)量性：指標(biāo)能夠測(cè)量的最短周期應(yīng)與考核期一致；

　�。�3）重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過(guò)多，注重于對(duì)業(yè)績(jī)有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)，根據(jù)各期工作重點(diǎn)有所側(cè)重，一般為8個(gè)；

　�。�4）一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)。

　　3、部門內(nèi)各崗位的考核內(nèi)容包括：量化目標(biāo)（工作成果）考核、追加目標(biāo)和任務(wù)（指令性工作）考核、工作行為考核、工作態(tài)度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時(shí)考核項(xiàng)目可在考評(píng)表的“其他加減分”欄目做相應(yīng)的加分和扣分。

　　各部門分解制定部門內(nèi)各崗位的績(jī)效指標(biāo)時(shí)，應(yīng)根據(jù)員工具體崗位職責(zé)，在上述考核內(nèi)容中選取組合相適應(yīng)的員工個(gè)人考核內(nèi)容。

　　4、如考核期內(nèi)總體戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)有重大調(diào)整，則績(jī)效指標(biāo)和指標(biāo)值可以隨之調(diào)整修訂。

　�。ǘ┛�(jī)效形成過(guò)程指導(dǎo)

　　各級(jí)管理者必須在下屬績(jī)效形成過(guò)程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績(jī)形成過(guò)程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)等如實(shí)記錄，以便為實(shí)施和改進(jìn)績(jī)效管理積累客觀依據(jù)。

　�。ㄈ┛�(jī)效考核

　　各級(jí)管理人員在考核評(píng)分時(shí)，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，避免主觀誤差和個(gè)人偏見，同時(shí)做好評(píng)價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。

　　四、考核評(píng)定

　�。ㄒ唬┛己酥芷�

　　績(jī)效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。

　　年度考核根據(jù)公司績(jī)效管理工作的推進(jìn)情況和公司經(jīng)營(yíng)管理需要另行擬定實(shí)施方案細(xì)則。

　�。ǘ┲鞴芗爸鞴芤韵氯藛T月度考核流程

　　五、月度考核結(jié)果運(yùn)用

　　（一）月度績(jī)效考核得分與月度績(jī)效工資掛鉤

　　1、員工月度績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)x績(jī)效系數(shù)x績(jī)效考核得分率

　　2、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績(jī)效考評(píng)表和得分統(tǒng)計(jì)表，由綜合辦負(fù)責(zé)各部門月度績(jī)效考核結(jié)果的匯總，按照《公司薪酬管理辦法》審核、計(jì)算員工績(jī)效工資，按規(guī)定程序?qū)徟蟀l(fā)放。

　�。ǘ┰露瓤�(jī)效考核得分與員工不稱職認(rèn)定及其處理掛鉤

　　1、在6個(gè)月內(nèi)，員工累計(jì)三次績(jī)效考核得分低于80分的，視為不稱職，由各部門列入培訓(xùn)對(duì)象進(jìn)行崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn)，并報(bào)綜合辦備案。

　　培訓(xùn)對(duì)象經(jīng)培訓(xùn)考核合格的重新上崗。培訓(xùn)期1-3個(gè)月，培訓(xùn)期間績(jī)效工資按80%發(fā)放，即：培訓(xùn)期績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)x績(jī)效系數(shù)x績(jī)效考核得分率x80%。

　　培訓(xùn)期滿仍不能達(dá)到原崗位要求的，列入轉(zhuǎn)崗對(duì)象，調(diào)離原崗位處理，由各部門負(fù)責(zé)人書面提議并報(bào)請(qǐng)公司按程序批準(zhǔn)后交綜合辦執(zhí)行。

　　員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達(dá)到考核要求的，予以解除勞動(dòng)合同。

　　2、在全年度內(nèi)，員工累計(jì)五次績(jī)效考核得分低于80分或三次低于70分的，視為不稱職，列入轉(zhuǎn)崗對(duì)象，調(diào)離原崗位處理，由各部門負(fù)責(zé)人書面提議并報(bào)請(qǐng)公司按程序批準(zhǔn)后交綜合辦執(zhí)行。

　　員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達(dá)到考核要求的，予以解除勞動(dòng)合同。

　　3、因獲得批準(zhǔn)的請(qǐng)假而被扣減績(jī)效得分的，不在上述1、2條處理范圍。

　　六、考核結(jié)果管理

　�。ㄒ唬┛己私Y(jié)果反饋及溝通

　　被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果。各部門管理人員進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)與被考核者面談。因出差無(wú)法進(jìn)行面談的，應(yīng)予以電話溝通，并做好相應(yīng)記錄。面談的主要目的在于：

　　1、分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)及弱點(diǎn)，讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)，幫助考核者發(fā)揮強(qiáng)項(xiàng)、改進(jìn)弱點(diǎn)。

　　2、討論被考核者產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績(jī)效改善點(diǎn)。

　　3、反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，對(duì)被考核者提出期望，共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃（如：自我努力，進(jìn)行培訓(xùn)，調(diào)動(dòng)工作崗位，重新分配工作職能等），并制訂下階段的目標(biāo)，對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致意見。

　�。ǘ┛己酥笜�(biāo)和結(jié)果的修正

　　績(jī)效管理制度作為企業(yè)核心制度具有一定剛性，不能經(jīng)常進(jìn)行調(diào)整，但是當(dāng)公司發(fā)生重大變化時(shí)，可進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。

　�。�1）當(dāng)本制度的依據(jù)和條件發(fā)生重大改變時(shí)，綜合辦應(yīng)及時(shí)組織對(duì)制度的適宜性、符合性進(jìn)行評(píng)價(jià)并對(duì)需改進(jìn)的條款進(jìn)行修訂，按規(guī)定的程序?qū)徍撕蛯徟髨?zhí)行。

　�。�2）當(dāng)公司組織機(jī)構(gòu)發(fā)生重大變化時(shí)，綜合辦應(yīng)組織對(duì)各中層管理崗位的月度績(jī)效考評(píng)表作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

　　（三）考核結(jié)果歸檔

　　員工績(jī)效管理和績(jī)效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料，必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，綜合辦須將原始表格歸檔，員工個(gè)人和考核者只能保留復(fù)印件。

　　考核過(guò)程中的任何評(píng)價(jià)和資料都屬于保密資料，將嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只對(duì)被考核者本人、被考核者所在部門負(fù)責(zé)人、人事和公司領(lǐng)導(dǎo)公開，對(duì)其他人一律保密。

　�。ㄋ模┛己松暝V

　　被考核者如對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有異議，均可在一周內(nèi)提出申訴。被考核者首先應(yīng)與考核者或所在部門負(fù)責(zé)人溝通來(lái)解決。未能解決的，可向公司綜合辦提出申訴，綜合辦須在接到申訴之日起五個(gè)工作日內(nèi)，對(duì)申訴者的申訴給予答復(fù)。

　　七、附則

　�。ㄒ唬┍局贫扔删C合辦制定并解釋，并組織實(shí)施。

　�。ǘ┍局贫茸詘x年4月21日起執(zhí)行。

　　績(jī)效考核分配管理方案篇6

　　一、目的意義

　　實(shí)施干部績(jī)效考核是干部管理的重要內(nèi)容，是全面準(zhǔn)確地識(shí)別、客觀公正地評(píng)價(jià)、有的放矢地培養(yǎng)、人盡其才地使用、持續(xù)有效地激勵(lì)、嚴(yán)格及時(shí)地監(jiān)督干部的重要手段。目的在于通過(guò)考核，及時(shí)肯定中層管理干部的績(jī)效成果，找準(zhǔn)績(jī)效障礙，保持系統(tǒng)及部門工作與公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)的一致，激勵(lì)和鞭策中層管理干部進(jìn)一步改善和提高工作績(jī)效，全面提升公司整體管理水平，促進(jìn)各項(xiàng)事業(yè)又好又快發(fā)展。

　　干部績(jī)效考核，符合中央和上級(jí)黨組織關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用和考核工作的規(guī)定精神，對(duì)于我公司建立完善干部能上能下、優(yōu)勝劣汰的選人用人機(jī)制，強(qiáng)化管理干部的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、責(zé)任意識(shí)和發(fā)展意識(shí)，營(yíng)造干事創(chuàng)業(yè)、奮勇爭(zhēng)先的濃厚氛圍，提高干部隊(duì)伍的整體素質(zhì)，保證公司改革、發(fā)展、穩(wěn)定等各項(xiàng)工作的順利進(jìn)行具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

　　二、總體思路

　　對(duì)職位進(jìn)行歸類，區(qū)分不同類型的職位分別建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核體系，按照“關(guān)鍵績(jī)效由關(guān)鍵主體考核”的原則，在突出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核的基礎(chǔ)上，同時(shí)實(shí)施一般績(jī)效考核。

　　三、考核維度

　　考核維度包括績(jī)效維度、能力維度、態(tài)度維度。每個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)項(xiàng)目組成。

　　1.關(guān)鍵績(jī)效維度。指考核對(duì)象所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核。

　　⑴任務(wù)績(jī)效：考核本職工作任務(wù)完成的情況。對(duì)不同職位的考核對(duì)象分設(shè)不同的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)。

　�、乒芾砜�(jī)效：考核對(duì)下屬管理和工作指導(dǎo)的績(jī)效。

　　⑶周邊績(jī)效：考核同相關(guān)部門的協(xié)作精神，以促進(jìn)工作流程在部門間的順利推進(jìn)。

　　2.能力維度。指考核對(duì)象完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和本職崗位所需要的專業(yè)能力。主要包括：

　�、沤M織協(xié)調(diào)能力；

　�、茮Q策和分析判斷能力；

　　⑶管理和專業(yè)知識(shí)；

　�、葎�(chuàng)新能力；

　　⑸用人授權(quán)能力；

　　⑹人際關(guān)系能力。

　　3.態(tài)度維度。指考核對(duì)象對(duì)待工作的態(tài)度。包括：

　�、抛裾率丶o(jì)；

　�、普咝耘c原則性；

　�、鞘聵I(yè)心與責(zé)任感。

　　四、考核方法

　　考核工作整體采用360度考評(píng)方式，即由上級(jí)、同級(jí)和下級(jí)（或客戶）對(duì)考評(píng)對(duì)象分別實(shí)施考評(píng)。其中，上級(jí)對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)實(shí)施考核，同級(jí)和下級(jí)（或客戶）對(duì)一般績(jī)效指標(biāo)實(shí)施考核。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)采用定量考核方式，一般績(jī)效指標(biāo)采用定性考核方式。一般績(jī)效定性考核的項(xiàng)目指標(biāo)均設(shè)計(jì)成直觀的圖解式評(píng)價(jià)量表，并將每個(gè)項(xiàng)目指標(biāo)劃分為幾個(gè)不同的評(píng)價(jià)等次，供考評(píng)者定性選擇，最后在統(tǒng)計(jì)匯總時(shí)進(jìn)行二次量化。

　　除設(shè)立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和一般績(jī)效指標(biāo)分別實(shí)施考核外，考核辦公室直接對(duì)當(dāng)年發(fā)生的不良事件記錄實(shí)施考核。

　　五、考核的具體實(shí)施

　　（1）上級(jí)考核。公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員對(duì)所有中層干部的關(guān)鍵績(jī)效實(shí)施考核。其中任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效和周邊績(jī)效分設(shè)的具體考核項(xiàng)目，均按照該項(xiàng)完成的百分比（或?qū)崿F(xiàn)的程度）和分配的權(quán)重直接打分。生產(chǎn)車間的任務(wù)績(jī)效由職能部門向公司領(lǐng)導(dǎo)提供對(duì)口考核結(jié)果。經(jīng)理層業(yè)務(wù)主管的考核權(quán)重設(shè)為班子其他成員個(gè)體的兩倍。

　�。�2）同級(jí)考核。具體操作方法是：

　　①機(jī)關(guān)生產(chǎn)技術(shù)科室、經(jīng)營(yíng)管理部門的負(fù)責(zé)人考核生產(chǎn)車間的.班子成員（含黨支部書記，從一般班子成員的角度進(jìn)行考核）；

　　②機(jī)關(guān)黨群部門的正職考核黨支部書記（從支部工作的角度考核）；

　�、凵a(chǎn)車間黨政正職考核車間以外的所有中層干部。

　　④車間班子成員之間、部門內(nèi)部各職之間相互考核。機(jī)關(guān)生產(chǎn)技術(shù)科室、經(jīng)營(yíng)管理部門包括：技術(shù)中心、質(zhì)管科、生產(chǎn)計(jì)劃科、設(shè)備動(dòng)力科、安監(jiān)處、財(cái)務(wù)科、企管科、勞人科、供應(yīng)科、礦山設(shè)備科、礦用產(chǎn)品檢測(cè)公司、外協(xié)辦、營(yíng)銷部、社區(qū)中心等；機(jī)關(guān)黨群部門包括：辦公室、組干科、宣傳科、紀(jì)委、工會(huì)、保衛(wèi)科、武裝部等。

　　同級(jí)考核為一般績(jī)效考核，應(yīng)用附件二所示《一般績(jī)效圖解式評(píng)價(jià)量表》對(duì)考評(píng)對(duì)象定性評(píng)價(jià)。

　　（3）下級(jí)或客戶考核。生產(chǎn)車間、社區(qū)中心在本單位組織考核；離退休支部組織離退休職工進(jìn)行考核；機(jī)關(guān)科室的同級(jí)考核，因考核主體（生產(chǎn)車間）本身即是他們的.服務(wù)對(duì)象，即可視作下級(jí)考核結(jié)果，不再另行組織。參加考評(píng)的人員由考核辦公室按單位員工花名冊(cè)在現(xiàn)場(chǎng)等距抽取。單位員工30人以下的抽取10人，30人至50人的抽取15人，超過(guò)50人的單位抽取20人。

　　下級(jí)考核為一般績(jī)效考核，應(yīng)用《一般績(jī)效圖解式評(píng)價(jià)量表》對(duì)考評(píng)對(duì)象定性評(píng)價(jià)。

　�、炔涣际录己�。針對(duì)特別重要、影響部門整體工作或者特別關(guān)鍵、影響公司全局性的部分項(xiàng)目指標(biāo)，直接由考核辦公室單獨(dú)考核�？己藘�(nèi)容涉及治安綜合治理、信訪穩(wěn)定、計(jì)劃生育、干部作風(fēng)紀(jì)律、廉潔自律等若干項(xiàng)目。責(zé)任單位當(dāng)年發(fā)生或存在不良事件的，對(duì)相關(guān)責(zé)任人從綜合成績(jī)中扣分。區(qū)分責(zé)任大小或指標(biāo)差距，扣分標(biāo)準(zhǔn)按如下原則掌握：

　　責(zé)任單位出現(xiàn)治安或刑事案件的，每件次扣減1～3分。出現(xiàn)集體或越級(jí)上訪的，每次扣減1-2分。因溝通協(xié)調(diào)不力引發(fā)部門之間矛盾或延誤工作或?qū)е驴蛻舨粷M意，每次扣1-3分，造成嚴(yán)重影響的扣5分。因失職、瀆職，給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失或不良后果但又達(dá)不到紀(jì)律處分的，按照《責(zé)任追究暫行規(guī)定》對(duì)經(jīng)濟(jì)損失和影響程度的劃分標(biāo)準(zhǔn)，分別扣責(zé)任人1～5分。違規(guī)違紀(jì)，本人受到經(jīng)濟(jì)處罰或通報(bào)批評(píng)的，每次扣3分；給予黨紀(jì)或政紀(jì)處分的，參照處分等級(jí)，分別扣6～10分。針對(duì)同一不良事件，上述情形同時(shí)符合時(shí)，執(zhí)行最高扣分標(biāo)準(zhǔn)，不重復(fù)扣分。必要時(shí)，根據(jù)不良事件的程度和影響，考核辦公室可將某項(xiàng)指標(biāo)設(shè)為一票否決指標(biāo)。

　　六、考核成績(jī)的計(jì)算、綜合

　　1、定性指標(biāo)的量化

　　一般績(jī)效定性評(píng)價(jià)項(xiàng)目在進(jìn)行考核成績(jī)的匯總時(shí)均需二次量化。按百分制量化的分?jǐn)?shù)與定性評(píng)價(jià)等級(jí)的關(guān)系見下表。

　　百分制量化分?jǐn)?shù)乘以該指標(biāo)所占權(quán)重即為該項(xiàng)實(shí)得分。

　　2、考核成績(jī)的綜合

　　綜合成績(jī)=關(guān)鍵績(jī)效考核×60%+一般績(jī)效考核×40%-不良事件考核扣分

　　一般績(jī)效考核=同級(jí)考核×50%+下級(jí)考核×50%

　　七、考核結(jié)果的評(píng)定及運(yùn)用

　　對(duì)正科和副科管理干部分別按綜合考核成績(jī)進(jìn)行排名，以20%、75%、5%的比例確認(rèn)考核結(jié)果：前20%確認(rèn)為優(yōu)秀，排位最后的5%確認(rèn)為不稱職，其他為稱職。

　　干部考核結(jié)果的運(yùn)用，一是由經(jīng)理層業(yè)務(wù)主管與考核對(duì)象進(jìn)行績(jī)效面談，對(duì)照考核結(jié)果，結(jié)合日常表現(xiàn)，肯定績(jī)效成果，找準(zhǔn)績(jī)效障礙，梳理問題，分析成因，推動(dòng)考核結(jié)果優(yōu)秀的同志再接再勵(lì)，促使考核不稱職的同志勤勉進(jìn)取，發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)和鞭策作用；二是以《情況簡(jiǎn)報(bào)》的形式，將考核結(jié)果在全公司范圍公開，接受廣大干部群眾的廣泛監(jiān)督。

　　對(duì)考核結(jié)果優(yōu)秀的同志通報(bào)表?yè)P(yáng)，授予排名前十位（正科前五、副科前五）的干部?jī)?yōu)秀管理干部稱號(hào)，并給予一次性xx元的獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)考核結(jié)果不稱職的同志通報(bào)批評(píng)，同時(shí)給予xx元的經(jīng)濟(jì)處罰；對(duì)連續(xù)兩年考核不稱職的干部給予三個(gè)月的黃牌警告，黃牌警告期間機(jī)關(guān)干部取消效益工資，車間干部降低0.1倍的年薪系數(shù)。三是黨組織對(duì)考核不稱職的干部逐人進(jìn)行談話，教育引導(dǎo)他們正確面對(duì)考核結(jié)果，解除思想包袱，指出努力方向；要求受到通報(bào)批評(píng)和黃牌警告的同志，對(duì)照自身存在的問題，從主客觀兩方面挖掘成因，明確差距，并制定出有力的績(jī)效改進(jìn)措施，認(rèn)真整改落實(shí)。四是將考核結(jié)果與組織考察情況一起作為干部調(diào)整聘用的重要依據(jù)。連續(xù)三年（當(dāng)年之前三個(gè)考核年度）考核不稱職的，正職降為副職，副職予以解聘。

　　八、干部考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)

　　中層管理干部績(jī)效考核工作在公司黨委和行政的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下組織進(jìn)行。公司成立由黨政主要領(lǐng)導(dǎo)任組長(zhǎng)，黨政班子其他成員為成員的考核領(lǐng)導(dǎo)小組，領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)考核辦公室，辦公室設(shè)在組干科，由黨委副書記、紀(jì)委書記任辦公室主任，成員由組干、紀(jì)檢、宣傳、辦公室、工會(huì)、企管、財(cái)務(wù)、安監(jiān)、質(zhì)檢、生產(chǎn)計(jì)劃、設(shè)備動(dòng)力、保衛(wèi)等部門負(fù)責(zé)人組成，具體負(fù)責(zé)考核工作的實(shí)施。

　　績(jī)效考核分配管理方案篇7

　　一、目的：

　　為了科學(xué)、客觀地評(píng)價(jià)員工實(shí)際的工作表現(xiàn)，提升整體管理水平，促進(jìn)員工發(fā)揮專長(zhǎng)和改善工作，監(jiān)督個(gè)人工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，為員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展和薪酬支付提供依據(jù)。

　　二、考核對(duì)象

　　除總經(jīng)理外。力同機(jī)械(上海)有限公司和力同環(huán)保設(shè)備(上海)有限公司所有在職管理干部及職員。

　　三、績(jī)效考核的原則

　　1、公開原則：明確規(guī)定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序和責(zé)任，并在執(zhí)行中嚴(yán)格遵守，按期公開考核結(jié)果；

　　2、客觀公正的原則：在尊重客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上，將被考核者的工作實(shí)績(jī)與既定標(biāo)準(zhǔn)比較，客觀公正的進(jìn)行評(píng)價(jià)；

　　3、反饋原則：將考評(píng)結(jié)果直接反饋被考核人，通過(guò)溝通肯定成績(jī)、指出不足，并對(duì)于優(yōu)秀的案例進(jìn)行推廣；

　　4、與薪酬、晉升掛鉤原則：考核結(jié)果與薪酬、職位晉升掛鉤。實(shí)現(xiàn)能者上、能者多得的以能力說(shuō)話的工作氛圍；

　　5、激勵(lì)原則：通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀與不足，激發(fā)員工的工作積極性，有效地挖掘潛能及實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀案例共享；

　　四、考核機(jī)制

　　1、個(gè)人自我評(píng)價(jià)；

　　2、直屬上司復(fù)評(píng)；

　　3、行政人事部審核；

　　4、公司的總經(jīng)理核定；

　　五、考評(píng)的項(xiàng)目及內(nèi)容

　　1、態(tài)度（45%）：主要從服從性、遵守紀(jì)律、工作積極性、工作主動(dòng)性、合作精神、協(xié)調(diào)性、團(tuán)結(jié)集體、全局觀念、責(zé)任感九個(gè)方面考評(píng)。見附件一《管理人員工作態(tài)度評(píng)價(jià)參考表》

　　2、能力（30%）：主要從管理能力、專業(yè)技能、組織能力、創(chuàng)新能力、判斷力、應(yīng)變能力六個(gè)方面考評(píng)。見附件二《管理人員工作能力評(píng)價(jià)參考表》

　　3、業(yè)績(jī)（25%）：主要從目標(biāo)達(dá)成、工作品質(zhì)、工作方法、工作量、工作效率五個(gè)方面考評(píng)。見附件三《管理人員工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)參考表》

　　六、績(jī)效考核的等級(jí)與工資、獎(jiǎng)金的比例

　　1、績(jī)效考核設(shè)以下檔次：

　　A級(jí)：績(jī)效得分在95分以上者，可得績(jī)效工資的150%；

　　B級(jí)：績(jī)效得分要85-95分者，可得績(jī)效工資的120%；

　　C級(jí)：績(jī)效得分在70-85分者，可得績(jī)效工資的100%；

　　D級(jí)：績(jī)效得分在60-70分者，可得績(jī)效工資的80%；

　　E級(jí)：績(jī)效得分在60分以下者，可得績(jī)效工資的50%；

　　2、績(jī)效工資的定額

　　公司管理人員、辦公室職員的績(jī)效工資按以下方式拆分：按現(xiàn)在的總工資進(jìn)行分析，其中基本工資為總工資的70%，績(jī)效工資為總工資的30%。

　　3、考核最高分為100分；

　　七、考評(píng)周期

　　各部門每月月初對(duì)上個(gè)月每個(gè)員工的整體表現(xiàn)、績(jī)效進(jìn)行考核，5日前（特殊情況順延）必須將部門考核表匯總后交到行政部，經(jīng)行政部審核后交總經(jīng)理核定。行政部整理匯總后連同上個(gè)月的考勤交于財(cái)務(wù)部。

　　八、影響考評(píng)結(jié)果的其它因素

　　1、獎(jiǎng)懲：警告一次扣3分，小過(guò)一次扣5分，大過(guò)一次扣8分。嘉獎(jiǎng)一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。

　　2、考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請(qǐng)假三天以下者扣1分，請(qǐng)假三天以上者扣3分（不含調(diào)休）。

　　3、因私、因病、因傷連續(xù)缺勤一個(gè)月以上者當(dāng)月將不做考評(píng)，即當(dāng)月無(wú)績(jī)效獎(jiǎng)。

　　4、各部門主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操作、工作態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核，其中有特殊功過(guò)者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。另外員工假期及獎(jiǎng)懲應(yīng)該統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄本內(nèi)，以便于提供考核的參考。

　　5、如考核人員違反本方案考核項(xiàng)目，考核扣分的，在績(jī)效考核工資中扣除相應(yīng)款項(xiàng)；公司按照公司其他管理制度予以罰款的，罰款項(xiàng)目仍然單獨(dú)執(zhí)行，在總工資中扣除，與績(jī)效考核工資不沖突。

　　九、試用期員工的考核

　　1、在試用期期間員工績(jī)效考核為優(yōu)秀者，可以根據(jù)情況提前轉(zhuǎn)正，并適當(dāng)調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　2、試用期考核合格者給予轉(zhuǎn)正，并正式成為公司的員工。

　　3、試用期考核一般者可延長(zhǎng)試用期再次考核，兩次考核不合格者將辭退。

　　4、試用期考核不合格者直接辭退。

　　十、各部門考核執(zhí)行權(quán)責(zé)

　　1、在績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程中，各部門的主管或經(jīng)理主要擔(dān)負(fù)如下職責(zé)：

　　1.1、對(duì)下屬的品行導(dǎo)向和績(jī)效改進(jìn)進(jìn)行持續(xù)的溝通、指導(dǎo)和監(jiān)督；

　　1.2、按要求定期對(duì)自己和員工的工作表現(xiàn)和計(jì)劃目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行記錄和評(píng)定，并定期上交行政部；

　　1.3、為下屬員工提供績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋，并幫助下屬制定改進(jìn)和提高實(shí)施計(jì)劃；

　　1.4、協(xié)助行政部門宣傳績(jī)效管理思想、制度及相關(guān)要求，同時(shí)客觀及時(shí)地反映本部門對(duì)績(jī)效考評(píng)等各方面的.意見和建議；

　　1.5、根據(jù)該員工工作完成情況和工作表現(xiàn)，提出教育培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、薪資調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)等各項(xiàng)處理建議方案；

　　2、在績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程中，行政部主要擔(dān)負(fù)如下職責(zé)：

　　2.1、提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實(shí)施方案和計(jì)劃；

　　2.2、宣傳公司的績(jī)效管理制度和計(jì)劃，公布考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)和與此相關(guān)的各項(xiàng)處理政策；

　　2.3、為評(píng)估者提供績(jī)效考核方法和技巧的培訓(xùn)與指導(dǎo)；

　　2.4、收集各項(xiàng)考評(píng)原始資料信息，進(jìn)行定期的匯總，為員工的考評(píng)成績(jī)提成信息反饋和改進(jìn)建議。

　　2.5、監(jiān)督各部門的績(jī)效管理按計(jì)劃和規(guī)定要求落實(shí)執(zhí)行；

　　2.6、收集考評(píng)評(píng)估意見，進(jìn)行績(jī)效管理評(píng)估和診斷，不斷改進(jìn)提高管理人員的績(jī)效管理水平；

　　2.7、整理各種考評(píng)資料并進(jìn)行歸檔、備案、保存。

　　十一、考核的監(jiān)督和申訴

　　1、各部門負(fù)責(zé)人把考核結(jié)果公布給被考核者，被考核者如果有異議應(yīng)首先與部門負(fù)責(zé)人溝通，溝通無(wú)法解決時(shí)，員工有權(quán)在考評(píng)結(jié)果公布后3個(gè)工作日向人事行政部門提出申訴。

　　2、人事行政部接到員工的申訴后5個(gè)工作日內(nèi)組織相關(guān)人員進(jìn)行調(diào)查、協(xié)調(diào)、復(fù)評(píng)，并將處理結(jié)果通知申訴者，此結(jié)果為申訴最終結(jié)果。

　　3、如員工申訴成立應(yīng)改正申訴者的績(jī)效考評(píng)結(jié)果。

　　4、各部門負(fù)責(zé)人對(duì)員工的申訴不得阻撓或報(bào)復(fù)，如有發(fā)現(xiàn)阻撓或報(bào)復(fù)的負(fù)責(zé)人扣當(dāng)月的績(jī)效獎(jiǎng)金的50%。

　　5、對(duì)抵抗績(jī)效考核和因?qū)?jī)效考核不滿而對(duì)抗領(lǐng)導(dǎo)者，不參加本月的績(jī)效考核。十二、考核結(jié)果的運(yùn)用

　　1、教育培訓(xùn)：依據(jù)考核的結(jié)果作為參考資料，對(duì)于考核不同等級(jí)的員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，進(jìn)而充分開發(fā)員工的潛力，讓每個(gè)員工有足夠的能力勝任本職工作。

　　2、調(diào)動(dòng)調(diào)配：把握員工適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力，根據(jù)該員工特長(zhǎng)合理的安排員工工作崗位,讓每個(gè)員工充分發(fā)揮個(gè)人能力。

　　3、晉升：在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升時(shí)，應(yīng)把能力和每月的業(yè)績(jī)考核作為參考資料，

　　4、提薪：?jiǎn)T工提薪的幅度是以每月的考核為主要依據(jù)。

　　5、獎(jiǎng)勵(lì)：為了能夠使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，應(yīng)該參照業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)和結(jié)果進(jìn)行。

　　十三、考核等級(jí)比例控制：

　　A級(jí)不得超過(guò)本部門員工總數(shù)的5%；

　　B級(jí)不得超過(guò)本部門員工總數(shù)的15%；

　　C級(jí)占本部門員工總數(shù)的65%；

　　D級(jí)約占本部門員工總數(shù)的10%；

　　E級(jí)約占本部門員工總數(shù)的5%；

　　績(jī)效考核分配管理方案篇8

　　案例：張某，學(xué)校綜合辦公室會(huì)計(jì)，職員二級(jí)。學(xué)校會(huì)計(jì)崗位的任職條件中對(duì)任職者的學(xué)歷沒要求。張某在日常工作中經(jīng)常出現(xiàn)錯(cuò)誤，但人老實(shí)，在學(xué)期績(jī)效考核中多次被評(píng)為優(yōu)秀。王某，學(xué)校綜合辦公室人事干部，職員二級(jí)。學(xué)校人事干部崗位的任職條件中要求人事干部要本科畢業(yè)。王某積極肯干，工作能力強(qiáng)，教職工評(píng)價(jià)很好，但在學(xué)期考評(píng)中一直被評(píng)為合格。王某有想法，部門主管又沒有與王某進(jìn)行溝通，王某的工作積極性受到影響。

　　一、學(xué)�？�(jī)效考核管理方面存的問題

　　通過(guò)對(duì)本案例分析，我認(rèn)為學(xué)校在績(jī)效考核管理方面存在以下問題。

　　1.在績(jī)效考核中出現(xiàn)了暈輪效應(yīng)。

　　暈輪效應(yīng)是指“光輝的延伸”。在績(jī)效考核方面，這就意味著如果你對(duì)下屬的某一績(jī)效要素（如“為人老實(shí)”）的評(píng)價(jià)較高，就會(huì)導(dǎo)致你對(duì)此人所有的其他績(jī)效要素（如“工作的質(zhì)量”）也評(píng)價(jià)較高。當(dāng)評(píng)價(jià)對(duì)象是那些對(duì)主管人員表現(xiàn)特別友好（或特別不友好）的員工時(shí)，這種問題最容易發(fā)生。

　　2.績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不清。

　　學(xué)校采用的是“德”“能”“勤”“績(jī)”四個(gè)方面來(lái)進(jìn)行工作業(yè)績(jī)的考核，但對(duì)于四方面的考核內(nèi)容都沒有做詳細(xì)說(shuō)明，不同的主管人員對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)會(huì)做出不同的解釋，導(dǎo)致考核結(jié)果的不準(zhǔn)確。

　　3.對(duì)績(jī)效考核結(jié)果缺乏進(jìn)一步的評(píng)估和反饋。

　　學(xué)校在整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中忽視了績(jī)效考核反饋工作的重要性。如部門主管就考核結(jié)果及時(shí)與王某進(jìn)行一次面談，指出問題所在，分析問題，肯定成績(jī)并加以鼓勵(lì)，這樣會(huì)保護(hù)王某工作的積極性，正確對(duì)待績(jī)效考核的結(jié)果。

　　二、在績(jī)效管理中避免可能出現(xiàn)的問題的對(duì)策

　　加強(qiáng)對(duì)考評(píng)者的培訓(xùn)，避免在績(jī)效考核中出現(xiàn)暈輪效應(yīng)。學(xué)校各個(gè)部門主管作為績(jī)效考核的考評(píng)人，他們的思想水平、人格特征、個(gè)人素質(zhì)、對(duì)績(jī)效考核的重視程度等都直接關(guān)系到績(jī)效考核結(jié)果的正確性及公平。所以，在學(xué)期績(jī)效考核準(zhǔn)備階段應(yīng)把各個(gè)部門的主管組織在一起進(jìn)行學(xué)習(xí)，端正考評(píng)者的認(rèn)識(shí)，提高考評(píng)的技巧技術(shù)水平，客觀、公平、正確地做好學(xué)期、學(xué)年的績(jī)效考核工作。

　　2.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)具體，內(nèi)容詳細(xì)，指標(biāo)盡量量化。

　　學(xué)校要想使績(jī)效考評(píng)的結(jié)果具有一定信度和效度，那么就必須投入一定精力和時(shí)間，下一定功夫，把考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定具體，內(nèi)容詳細(xì)，考評(píng)指標(biāo)凡是能量化的，應(yīng)盡可能使用數(shù)量表示和計(jì)量。也就是在編制績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)除了要遵循定量準(zhǔn)確的原則外，還應(yīng)遵循先進(jìn)合理的原則、突出特點(diǎn)的原則、簡(jiǎn)潔扼要的原則。如：學(xué)校的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)在突出各類工作崗位的.性質(zhì)和特點(diǎn)方面還需進(jìn)一步改進(jìn)。在設(shè)計(jì)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)針對(duì)不同的崗位，以及承擔(dān)本崗位工作的所有被考評(píng)人的素質(zhì)結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)而制定。同樣的指標(biāo)，對(duì)于不同的工作崗位的要求是不同的。

　　3.將績(jī)效考核面談作為解決問題的時(shí)機(jī)。

　　績(jī)效反饋是學(xué)校部門主管將績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果反饋給被評(píng)估教職工，讓其了解自身的工作狀況，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)揚(yáng)優(yōu)勢(shì)，并幫助其制定個(gè)人工作改進(jìn)發(fā)展計(jì)劃，最終達(dá)到影響教職工行為、提高教職工績(jī)效的目的�？�(jī)效反饋對(duì)教職工的發(fā)展十分關(guān)鍵。有效的績(jī)效管理制度不僅需要績(jī)效面談，而且，部門主管應(yīng)不斷地保持與教職工的交流，以強(qiáng)調(diào)他們?cè)趥€(gè)人發(fā)展上的責(zé)任。上級(jí)和下級(jí)都應(yīng)將績(jī)效考核面談作為解決問題的時(shí)機(jī)，而不是一次發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤的時(shí)機(jī)�？�(jī)效考核面談應(yīng)該包括五方面的內(nèi)容：一是對(duì)整體上的工作成績(jī)以及進(jìn)步進(jìn)行總結(jié)；二是討論遇到的問題；三是就如何改進(jìn)績(jī)效盡可能達(dá)成一致；四是就當(dāng)前的績(jī)效與長(zhǎng)期的職業(yè)目標(biāo)進(jìn)行討論；五是為下一個(gè)績(jī)效考核周期做出具體的行動(dòng)計(jì)劃。另外，部門主管應(yīng)對(duì)即將接受面談的教職工所從事工作的工作描述進(jìn)行研究，將教職工的實(shí)際工作績(jī)效與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)加以對(duì)比，并對(duì)教職工歷來(lái)的工作績(jī)效等檔案資料進(jìn)行全面地了解和分析，而且在績(jī)效考核面談時(shí)應(yīng)鼓勵(lì)教職工多說(shuō)話。

　　學(xué)校在績(jī)效考核管理方面也要與時(shí)俱進(jìn)，不斷學(xué)習(xí)和掌握科學(xué)的績(jī)效考核方法，不斷提升績(jī)效考核的管理水平，為學(xué)校的更大發(fā)展創(chuàng)造和諧的人力資源環(huán)境。

　　績(jī)效考核分配管理方案篇9

　　為了繼續(xù)深化學(xué)校內(nèi)部管理體制改革，加強(qiáng)我校行政領(lǐng)導(dǎo)及環(huán)節(jié)干部隊(duì)伍建設(shè)，全面、客觀、公正、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)學(xué)校干部的政治業(yè)務(wù)素質(zhì)及履行職責(zé)情況，真正起到對(duì)行政領(lǐng)導(dǎo)及環(huán)節(jié)干部的激勵(lì)和檢查、監(jiān)督作用，增強(qiáng)其工作的責(zé)任感，提高行政工作效率，特制定本方案。

　　一、考核范圍

　　學(xué)校副職，教導(dǎo)主任，副主任，大隊(duì)輔導(dǎo)員，總務(wù)人員

　　二、考核指標(biāo)及內(nèi)容

　　考核結(jié)合教職工考核方案及教師職業(yè)道德規(guī)范，從德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面進(jìn)行考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)�？己藵M分為100分，量化指標(biāo)考核占80%，學(xué)期末民主測(cè)評(píng)考核占20%。

　　(一)、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)與職業(yè)道德（30分）

　　熱愛教育事業(yè)，積極參加各項(xiàng)集體活動(dòng)，遵紀(jì)守法，團(tuán)結(jié)協(xié)助，相互補(bǔ)臺(tái)。為人師表，勤奮敬業(yè)，無(wú)不良影響。

　　1、團(tuán)結(jié)協(xié)作（5分）

　　團(tuán)結(jié)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子成員，辦事說(shuō)話注意方式，主動(dòng)幫助其他成員，得到其他成員支持與肯定。

　　2、作風(fēng)正派（5分）

　　領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，工作作風(fēng)要正派，按原則辦事，做到秉公辦事，不徇私和舞弊，遵紀(jì)守法，對(duì)下屬要關(guān)心愛護(hù)，有事要溝通，要光明磊落，辦事公道，公平。

　　3、領(lǐng)導(dǎo)才能（5分）

　　具備領(lǐng)導(dǎo)能力，敏銳的洞察力，一定的號(hào)召力，果敢的魄力，具有一定的管理能力，學(xué)科指導(dǎo)能力。

　　4、職業(yè)道德（5分）

　　模范遵守中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范，維護(hù)教師尊嚴(yán)，嚴(yán)格按照師德標(biāo)準(zhǔn)要求自己，不帶頭有償補(bǔ)課。有違紀(jì)行為受到組織處理的，一票否決，評(píng)為“不稱職”。

　　5、出勤情況（10分）：

　　遵守規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律，出滿勤，干滿點(diǎn)。不得擅自離開崗位，病事假手續(xù)按我�，F(xiàn)行有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　(二)、崗位工作（50分）

　　能盡職盡責(zé)，完成本職工作及領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作，精通業(yè)務(wù)，顧全大局，敢于負(fù)責(zé)，堅(jiān)持原則，嚴(yán)格管理，嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致，工作效率高，本職工作完成得好。

　　1、計(jì)劃、總結(jié)（5分）

　　按時(shí)完成并及時(shí)上交各種計(jì)劃、總結(jié)。計(jì)劃有重點(diǎn)，有措施，有針對(duì)性和實(shí)效性�？偨Y(jié)所取得的成績(jī)，及存在的問題。

　　2、任課工作（4分）

　　完成所代學(xué)科課程任務(wù)，無(wú)缺課。

　　3、黨建工作（6分）

　　完成黨支部交辦的各項(xiàng)任務(wù)，黨員干部要積極參加黨組織生活會(huì)，中心組學(xué)習(xí)會(huì)，發(fā)揮黨員領(lǐng)導(dǎo)干部的模范帶頭作用。

　　4、指導(dǎo)、服務(wù)教學(xué)（8分）

　　按要求完成聽課、評(píng)課任務(wù)，指導(dǎo)教育教學(xué)工作，指導(dǎo)教師的備課、上課、批改作業(yè)、考試和反饋。開展教師培訓(xùn)、教育科研、課程改革等活動(dòng)。指導(dǎo)中隊(duì)輔導(dǎo)員開展班隊(duì)活動(dòng)�？倓�(wù)人員要為班級(jí)、大隊(duì)部、教導(dǎo)處、學(xué)校做好一切服務(wù)性工作。

　　5、檔案管理與督導(dǎo)評(píng)估（8分）

　　分管檔案工作的領(lǐng)導(dǎo)要按《回民區(qū)教育局城區(qū)小學(xué)辦學(xué)水平督導(dǎo)評(píng)估方案》及細(xì)則的各項(xiàng)B級(jí)指標(biāo)和《糖廠路小學(xué)工作細(xì)化分工表》的具體要求，努力完成目標(biāo)考核。按照目標(biāo)完成率（目標(biāo)完成率=各項(xiàng)實(shí)得分/各項(xiàng)應(yīng)得分）排序得分。

　　6、值周情況（6分）

　　按照學(xué)校制定的值周工作安排和要求，盡職盡責(zé)。

　　7、領(lǐng)導(dǎo)交辦工作（5分）

　　學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)安排的工作不能找借口推諉，看表現(xiàn)得分。

　　8、個(gè)人獲獎(jiǎng)（4分）

　　9、集體獲獎(jiǎng)（4分）

　　（四），民主測(cè)評(píng)（20分）

　　1、個(gè)別談話（6分）

　　談話對(duì)象由考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定，一般應(yīng)是被考核人所在辦公室或有工作關(guān)系的人員，談話時(shí)，考核組指定一名人員參加，并做好談話記錄。

　　2、期末述職（6分）

　　學(xué)期末要在全校教職工大會(huì)上進(jìn)行述職，述職應(yīng)實(shí)事求是，不擴(kuò)大成績(jī)，不隱瞞缺點(diǎn)或錯(cuò)誤，事實(shí)清楚，簡(jiǎn)明扼要。述職順序采取抽簽形式進(jìn)行，時(shí)間不得超過(guò)10分鐘。

　　3、民主測(cè)評(píng)（8分）

　　學(xué)校將在述職后進(jìn)行民主測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)結(jié)果按滿意率得高低排隊(duì)給出量化分值。

　　三、考核原則

　　1、考核要堅(jiān)持客觀公正、民主公開，注重實(shí)績(jī)的原則。

　　2、實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)打分與民主測(cè)評(píng)相結(jié)合，平時(shí)與期末相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合的方法。

　　四、考核等次劃分

　　年度考核分優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次，高級(jí)教師和一級(jí)教師分別高分到低分排隊(duì)。

　　優(yōu)秀（占15%）：正確執(zhí)行學(xué)校的各項(xiàng)決議和決定，模范遵守各項(xiàng)法律、法規(guī)和規(guī)章制度，熟悉本職業(yè)務(wù)，能創(chuàng)造性地開展工作，勤奮敬業(yè)，責(zé)任心強(qiáng)，成績(jī)突出。

　　稱職（占70%）：能正確執(zhí)行學(xué)校的各項(xiàng)決議和決定，模范遵守各項(xiàng)法律、法規(guī)和規(guī)章制度，熟悉或比較熟悉本職業(yè)務(wù)，工作積極，能力較強(qiáng)或提高較快，能較好完成本職工作。

　　基本稱職和不稱職（占15%）：基本稱職：政治表現(xiàn)、出勤和業(yè)務(wù)素質(zhì)一般，勉強(qiáng)適應(yīng)工作要求，工作積極性、主動(dòng)性不夠，沒有全面完成年度工作任務(wù)，或完成的質(zhì)量不高。不稱職：政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、出勤和業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，對(duì)本職工作生疏，不善于學(xué)習(xí)，難以適應(yīng)工作要求，工作責(zé)任心不強(qiáng)，組織紀(jì)律性較差，工作中互相扯皮、推諉，以致造成嚴(yán)重后果的或嚴(yán)重違反學(xué)校的有關(guān)規(guī)定的.。

　　五、考核結(jié)果的運(yùn)用

　　1、評(píng)定考核分?jǐn)?shù)：考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)計(jì)出被考核人員的得分，高級(jí)教師、一級(jí)教師分別按照從高到低的順序排列，報(bào)學(xué)校黨支部審議。

　　2、對(duì)考核中獲得基本稱職以上等次的教師，學(xué)校要發(fā)給不同檔次的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)工資，根據(jù)本校高級(jí)教師和一級(jí)教師的績(jī)效工資總額分別測(cè)算出均數(shù)作為基數(shù)。

　　績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)：

　　優(yōu)秀：基數(shù)＋基數(shù)的4%

　　稱職：基數(shù)

　　基本稱職: 基數(shù)－基數(shù)的4%

　　不稱職：不發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)工資

　　3、在考核中總分列在末位的教師，學(xué)校校長(zhǎng)書記要對(duì)其進(jìn)行誡勉談話。

　　六、學(xué)校成立行政領(lǐng)導(dǎo)及環(huán)節(jié)干部考核領(lǐng)導(dǎo)小組：

　　組長(zhǎng)：校長(zhǎng)

　　副組長(zhǎng)：書記

　　組員；各教研組長(zhǎng)、民主產(chǎn)生群眾代表

　　考核的具體工作由書記、校長(zhǎng)負(fù)責(zé)。

　　七、本方案自公布之日起實(shí)行。

　　附：《糖廠路小學(xué)行政領(lǐng)導(dǎo)及環(huán)節(jié)干部績(jī)效考核細(xì)則》

　　《糖廠路小學(xué)行政領(lǐng)導(dǎo)及環(huán)節(jié)干部績(jī)效考核表》

　　績(jī)效考核分配管理方案篇10

　　一、目的意義

　　干部績(jī)效考核，符合中央和上級(jí)黨組織關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用和考核工作的規(guī)定精神，對(duì)于我公司建立完善干部能上能下、優(yōu)勝劣汰的選人用人機(jī)制，強(qiáng)化管理干部的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、責(zé)任意識(shí)和發(fā)展意識(shí)，營(yíng)造干事創(chuàng)業(yè)、奮勇爭(zhēng)先的.濃厚氛圍，提高干部隊(duì)伍的整體素質(zhì)，保證公司改革、發(fā)展、穩(wěn)定等各項(xiàng)工作的順利進(jìn)行具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

　　二、總體思路

　　三、考核維度

　　考核維度包括績(jī)效維度、能力維度、態(tài)度維度。每個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)項(xiàng)目組成。

　　1、關(guān)鍵績(jī)效維度。指考核對(duì)象所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核。

　�、湃蝿�(wù)績(jī)效：考核本職工作任務(wù)完成的情況。對(duì)不同職位的考核對(duì)象分設(shè)不同的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)。

　　⑵管理績(jī)效：考核對(duì)下屬管理和工作指導(dǎo)的績(jī)效。

　�、侵苓吙�(jī)效：考核同相關(guān)部門的協(xié)作精神，以促進(jìn)工作流程在部門間的順利推進(jìn)。

　　2、能力維度。指考核對(duì)象完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和本職崗位所需要的專業(yè)能力。

　　主要包括：

　�、沤M織協(xié)調(diào)能力；

　�、茮Q策和分析判斷能力；

　�、枪芾砗蛯I(yè)知識(shí)；