公司績(jī)效考核管理辦法合集10篇
公司績(jī)效考核管理辦法1
第一條 考核目的
為全面了解、評(píng)估員工工作績(jī)效，對(duì)公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展情況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強(qiáng)溝通與激勵(lì)，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略方針和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。
第二條 考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條 考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀(guān)的原則為主導(dǎo)；
2、以崗位職責(zé)任務(wù)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則；
3、考評(píng)工作中，堅(jiān)持對(duì)事不對(duì)人，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。
第四條 考核時(shí)間
1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。
2、公司因重大工作項(xiàng)目或特別事件可以舉行不定期專(zhuān)項(xiàng)考核。
第五條 考核形式
各類(lèi)考核形式有：上級(jí)評(píng)議、同級(jí)同事評(píng)議、自我鑒定、下級(jí)評(píng)議、外聯(lián)客戶(hù)評(píng)議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過(guò)程中分別占有不同的權(quán)重。
第六條 考核辦法
考核采取等級(jí)評(píng)估、目標(biāo)考核、相對(duì)比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門(mén)和員工書(shū)面報(bào)告、重大特別事件等進(jìn)行。
第七條 考核內(nèi)容
1、主任級(jí)以上員工考核，包括所轄部門(mén)總體績(jī)效情況和個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門(mén)總體績(jī)效考核結(jié)果所占個(gè)人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門(mén)整體工作的考評(píng)結(jié)果綜合評(píng)定；個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì)能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容及權(quán)重見(jiàn)公司員工崗位績(jī)效考核量表ⅰ。
2、公司基層員工考核，依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì)能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容及權(quán)重見(jiàn)公司員工崗位績(jī)效考核量表ⅱ。
3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷(xiāo)售最低限額和目標(biāo)銷(xiāo)售額，作為當(dāng)月績(jī)效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無(wú)銷(xiāo)售任務(wù)，對(duì)應(yīng)無(wú)績(jī)效工資。
4、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng)，分別對(duì)應(yīng)公司獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中，各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷(xiāo)售額1萬(wàn)元加1分，每低于最低銷(xiāo)售額1萬(wàn)元扣1分。其他部門(mén)員工有突出貢獻(xiàn)，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條 專(zhuān)項(xiàng)考核
1、試用期考核
對(duì)試用期屆滿(mǎn)的員工均需考核，以決定是否正式錄用；
對(duì)試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長(zhǎng)試用期；
2、后進(jìn)員工考核
對(duì)公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見(jiàn)。
3、個(gè)案考核
對(duì)員工工作涉及的重大工作項(xiàng)目可即時(shí)提出考核意見(jiàn)，并決定是否給予獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。
4、調(diào)任考核
因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時(shí)可提出考評(píng)意見(jiàn)，作為員工任職或工作參考。
第九條 考核程序
1、月、年度考核開(kāi)始前，由人事部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，說(shuō)明考核目的、對(duì)象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。
2、考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級(jí)主管、同級(jí)同事、下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見(jiàn)，并填寫(xiě)考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計(jì)考評(píng)對(duì)象的總分，并匯總各部門(mén)考核情況，提交公司管委會(huì)審核考核結(jié)果。
4、管委會(huì)根據(jù)當(dāng)期工作開(kāi)展的主、客觀(guān)因素影響審核確定考核結(jié)果。
5、人事部公布考核結(jié)果，并對(duì)考核對(duì)象提出相應(yīng)改進(jìn)意見(jiàn)，請(qǐng)員工作出崗位工作目標(biāo)與計(jì)劃。
6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對(duì)象部門(mén)。
第十條 考核結(jié)果
1、根據(jù)考核的具體情況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中：
�、� 考核總分≥90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資100%；
② 90分＞考核總分≥80分，良好，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資80%；
�、� 80分＞考核總分≥60分，合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資60%；
�、� 60分＞考核總分≥50分，較差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資40%；
�、� 50分＞考核總分，差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計(jì)達(dá)8次以上者可參加年度考核評(píng)優(yōu)；不合格次數(shù)累計(jì)達(dá)3次以上者，公司將予以解聘。
第十一條 考核結(jié)果的作用
考核結(jié)果作為員工個(gè)人
工作績(jī)效的全面反映，主要具有以下作用：
1、與員工個(gè)人薪酬掛鉤；
2、是決定員工崗位職務(wù)升降的主要依據(jù)；
3、與員工福利等待遇相關(guān)；
4、決定對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰。
第十一條 附 則
1、本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，自發(fā)布之日起實(shí)施。
2、本辦法中各項(xiàng)條款由公司管委會(huì)負(fù)責(zé)解釋。凡條款需要修訂時(shí)，需報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行。
公司績(jī)效考核管理辦法2
一、總則
1、本制度所設(shè)定考核分如下幾種：
（1）轉(zhuǎn)正考核；
（2）專(zhuān)業(yè)考核；
�。�3）晉升考核；
�。�4）月度績(jī)效考核；
�。�5）年終績(jī)效考核。
2、公司行政人事部負(fù)責(zé)對(duì)整個(gè)考核工作的組織、實(shí)施、監(jiān)督、總結(jié)匯報(bào)及歸檔工作，并對(duì)本制度的執(zhí)行情況負(fù)有監(jiān)督、督促、檢查的責(zé)任�？己诉^(guò)程中公司行政人事部總經(jīng)理負(fù)責(zé)接受各層員工的咨詢(xún)及投訴。
3、各級(jí)管理人員應(yīng)熟悉接受自己考核之被考核人的業(yè)務(wù)和工作標(biāo)準(zhǔn)，熟悉考核制度和程序，掌握考核方式、技巧和方法。
4、所有人員應(yīng)知悉考核制度與程序，積極、認(rèn)真、務(wù)實(shí)、客觀(guān)地參與考核工作。
二、考核原則
1、要堅(jiān)持嚴(yán)格、客觀(guān)、公正、公平、求實(shí)、合理的原則�？己藰�(biāo)準(zhǔn)、考核程序、考核后的獎(jiǎng)懲等均必須規(guī)范、明確、公開(kāi)；
2、考核中應(yīng)堅(jiān)持用事實(shí)說(shuō)話(huà)，要把被考核對(duì)象與既定的考核標(biāo)準(zhǔn)作比較；
3、考核中采取層層考核制，即考核由被考核者的直接上級(jí)進(jìn)行，間接上級(jí)對(duì)考核結(jié)果調(diào)整修正；
4、要充分發(fā)揚(yáng)民主，把考核作為行之有效的上下級(jí)溝通方式，允許被考核人對(duì)考核結(jié)果提出異議；
5、考核后，考核結(jié)果一定要反饋給被考核者并存入本人在本公司的人事檔案。
三、各類(lèi)考核內(nèi)容及程序
�。ㄒ唬⑥D(zhuǎn)正考核：
1、考核目的：了解新入職員工工作態(tài)度、能力能否達(dá)到崗位要求，以確定是否給予轉(zhuǎn)正。
2、考核對(duì)象：試用期內(nèi)的員工。
3、考核人：被考核者的直接上級(jí)，部門(mén)負(fù)責(zé)人可據(jù)實(shí)調(diào)整考核結(jié)果。
4、考核內(nèi)容：
a、管理者（主管及以上人員）：工作態(tài)度、工作方法、管理監(jiān)督能力、指導(dǎo)協(xié)調(diào)能力、工作績(jī)效等。
b、非管理者（主管以下人員）：日常表現(xiàn)、工作表現(xiàn)和績(jī)效、崗位知識(shí)、接受能力等。
5、考核結(jié)果處理：成績(jī)優(yōu)者可提前轉(zhuǎn)正；
成績(jī)中至良者可按期轉(zhuǎn)正；
成績(jī)僅合格者延長(zhǎng)試用期；
成績(jī)不合格者予以辭退。
6、考核流程：
用人單位／業(yè)務(wù)主管部門(mén)參照考核要求逐條進(jìn)行考核評(píng)定→公司行政人事部審核→（主管以上管理人員）管線(xiàn)副總審定。
具體考核內(nèi)容見(jiàn)《員工試用期績(jī)效評(píng)估表》。
（二）、專(zhuān)業(yè)考核：
1、考核目的：了解員工專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技能水平情況，以便有目的地提高專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技能，并為晉升考核、年終績(jī)效考核提供參考依據(jù)。
2、考核對(duì)象：行政管理人員、財(cái)務(wù)人員、技術(shù)人員、工程人員、銷(xiāo)售人員等各專(zhuān)業(yè)工作人員。
3、考核人：各部門(mén)負(fù)責(zé)人主考，行政人事部協(xié)助。
4、考核方式：閉卷考試或現(xiàn)場(chǎng)模擬操作。
5、考核內(nèi)容：各專(zhuān)業(yè)的理論知識(shí)及實(shí)際應(yīng)用技巧�？碱}由業(yè)務(wù)主管部門(mén)擬訂，分管領(lǐng)導(dǎo)審定，并送公司行政人事部備案。
6、結(jié)果處理：a、作為晉升考核、年終績(jī)效考核的參考材料；b、由考核人員將考核結(jié)果知會(huì)被考核人員，通過(guò)培訓(xùn)、訓(xùn)練協(xié)助其提高專(zhuān)業(yè)知識(shí)與業(yè)務(wù)技能。
7、考核時(shí)間：根據(jù)實(shí)際情況及需要每年不定時(shí)組織進(jìn)行。
（三）、晉升考核：
1、考核目的：了解晉升候選人員的工作態(tài)度、能力、資歷等是否達(dá)到晉升職位的要求，以確定其晉升資格。
2、考核對(duì)象：擬晉升人員。
3、考核人：擬晉升崗位的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、用人單位負(fù)責(zé)人、行政人事部。
4、考核標(biāo)準(zhǔn)：擬晉升崗位的工作職責(zé)及用人標(biāo)準(zhǔn)。
5、考核內(nèi)容與依據(jù)：
考核內(nèi)容包括員工個(gè)人的德、能、勤、績(jī)、潛力五方面，為使考核客觀(guān)準(zhǔn)確，需提供如下考核依據(jù)：
a、新崗位的工作設(shè)想及建議；
b、該員工在職期間的歷次考核結(jié)果。
6、考核流程：
員工本人或所在部門(mén)單位推薦或上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)提出建議→業(yè)務(wù)主管部門(mén)考核意見(jiàn)→公司行政人事部匯總擬晉升人歷次考核成績(jī)并出具鑒定意見(jiàn)→公司領(lǐng)導(dǎo)審批。
7、考核時(shí)間：每年3月及9月，由于工作調(diào)動(dòng)及任命導(dǎo)致的晉升不包括其中。
具體考核操作見(jiàn)《員工晉升考核評(píng)定表》。
�。ㄋ模�、月度績(jī)效考核：
1、考核目的：
a、有效制訂工作計(jì)劃，推動(dòng)工作目標(biāo)的完成；
b、量化工作內(nèi)容，使獎(jiǎng)懲公正合理；
c、提倡創(chuàng)新，鼓勵(lì)創(chuàng)新精神；
d、為月度獎(jiǎng)金的獎(jiǎng)罰提供依據(jù)；
e、為員工的降職及解聘提供依據(jù)。
2、考核對(duì)象：公司全體員工。
3、考核權(quán)限：
a、總裁由董事會(huì)考核。
b、副總裁、總裁助理由總裁審定。
c、部門(mén)/分公司第一負(fù)責(zé)人：通過(guò)建立生產(chǎn)調(diào)度工作任務(wù)考核制度進(jìn)行考核。
d、各部門(mén)/分公司員工（非第一負(fù)責(zé)人）由部門(mén)/分公司第一負(fù)責(zé)人考核，主管領(lǐng)導(dǎo)審定。
4、考核辦法：
月度考核內(nèi)容為部門(mén)/分公司月度考核指標(biāo)，個(gè)人工作計(jì)劃完成情況、工作量化內(nèi)容達(dá)標(biāo)情況（第一負(fù)責(zé)人及以下級(jí)別）、工作量化表跟進(jìn)情況（總裁助理及以上級(jí)別）、創(chuàng)新，分為對(duì)各部門(mén)、各分公司的考核，和對(duì)個(gè)人的考核。
�。�1）、具體考核辦法的制定。
a、各部門(mén)提交本部門(mén)的部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)（關(guān)鍵項(xiàng)目，至少兩項(xiàng)以上）和考核方案，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審核和總裁批準(zhǔn)，制定出對(duì)各部門(mén)的考核辦法。
b、公司對(duì)各分公司的考核辦法，經(jīng)總裁辦公會(huì)議批準(zhǔn)后制定。
c、各部門(mén)/分公司根據(jù)員工的崗位責(zé)任書(shū)的要求制定員工月度考核辦法，考核辦法包括工作量化指標(biāo)（細(xì)分到每個(gè)崗位）、考核流程和獎(jiǎng)罰辦法。
�。�2）部門(mén)及分公司考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)。
a、部門(mén)月度考核指標(biāo)：
a、公司各部門(mén)按照目標(biāo)管理指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分，具體指標(biāo)及內(nèi)容見(jiàn)《生產(chǎn)責(zé)任書(shū)》。
b、部門(mén)第一負(fù)責(zé)人月度獎(jiǎng)金根據(jù)《生產(chǎn)調(diào)度會(huì)考核制度》發(fā)放。
b、分公司月度考核指標(biāo)：
a、分公司月度考核指標(biāo)見(jiàn)《生產(chǎn)責(zé)任書(shū)》。
b、分公司第一負(fù)責(zé)人月度獎(jiǎng)金根據(jù)《生產(chǎn)調(diào)度會(huì)考核制度》發(fā)放。
c、總裁助理以上人員的考核內(nèi)容：
a、按照《工作跟進(jìn)管理辦法》的執(zhí)行情況進(jìn)行考核，未及時(shí)跟進(jìn)或跟進(jìn)不到位的，由總裁酌情進(jìn)行評(píng)分扣罰。
b、按照工作計(jì)劃及創(chuàng)新情況進(jìn)行評(píng)分。
以上具體見(jiàn)《月度工作計(jì)劃與績(jī)效考核表（總裁助理以上級(jí)別）》，及當(dāng)期《工作計(jì)劃跟進(jìn)表》。
c、該級(jí)別人員月度獎(jiǎng)金根據(jù)各部門(mén)、各分公司生產(chǎn)調(diào)度會(huì)考核結(jié)果發(fā)放。
d、總裁助理級(jí)以下人員的考核內(nèi)容：
按照工作計(jì)劃完成情況、未完成工作的執(zhí)行情況、工作量化指標(biāo)完成情況及創(chuàng)新情況進(jìn)行評(píng)分，具體見(jiàn)《月度工作計(jì)劃與績(jī)效考核表（副總經(jīng)理以下級(jí)別）（經(jīng)理級(jí)別）》及《工作量化表》。
�。�3）、考核時(shí)間與程序。
a、部門(mén)考核：各部門(mén)按《生產(chǎn)調(diào)度會(huì)考核制度》考核。
b、分公司考核：各分公司按《生產(chǎn)調(diào)度會(huì)考核制度》考核。
c、員工考核：?jiǎn)T工填寫(xiě)本人月度考核表格，并進(jìn)行評(píng)分（當(dāng)月28日前）→上級(jí)進(jìn)行考核評(píng)分（當(dāng)月29日前）→員工簽名確認(rèn)（當(dāng)月30日前）→成績(jī)匯總到行政人事部備案（次月1日前）→成績(jī)匯報(bào)公司經(jīng)營(yíng)班子（次月2日前）。
d、部門(mén)/分公司第一負(fù)責(zé)人以上人員考核由生產(chǎn)調(diào)度會(huì)考核小組負(fù)責(zé)。
以上日期遇節(jié)假日順延。
�。�4）、結(jié)果處理：
a、部門(mén)考核結(jié)果處理：考核結(jié)果直接影響部門(mén)月度獎(jiǎng)金的發(fā)放，即：部門(mén)月度獎(jiǎng)實(shí)發(fā)額=部門(mén)月度獎(jiǎng)?lì)A(yù)提額×部門(mén)月度考核指標(biāo)評(píng)分系數(shù)。
b、分公司考核結(jié)果處理：考核結(jié)果直接影響分公司月度獎(jiǎng)金的發(fā)放，即：分公司本月實(shí)發(fā)獎(jiǎng)=分公司本月預(yù)提額×分公司本月月度考核指標(biāo)評(píng)分系數(shù)。
c、員工個(gè)人考核的結(jié)果處理（包括總裁助理以上人員）：
a、考核結(jié)果以評(píng)分形式給出，各部門(mén)/分公司按評(píng)分分值由高到低排序，對(duì)應(yīng)a（優(yōu)秀）、b（良好）、c（普通）、d（合格）、e（不合格）五個(gè)等級(jí)，并對(duì)應(yīng)地發(fā)放月度獎(jiǎng)金（給予額外獎(jiǎng)勵(lì)或?qū)υ露泉?jiǎng)進(jìn)行扣罰），如下表：
考核等級(jí)處理結(jié)果獎(jiǎng)扣額度比例
a（優(yōu)秀）獎(jiǎng)月獎(jiǎng)的10%≤獎(jiǎng)金額≤月獎(jiǎng)的20% ≤5%
b（良好）獎(jiǎng)或不變0≤獎(jiǎng)金額≤月獎(jiǎng)的10% ≤30%
c（普通）月獎(jiǎng)不變45%-55%
d（合格）扣月獎(jiǎng)的10%≤扣罰額≤月獎(jiǎng)的30% 10%-15%
e（不合格）扣月獎(jiǎng)的30%≤扣罰額≤月獎(jiǎng)的50% ≤5%
注：（1）、考核結(jié)果應(yīng)在各大部門(mén)范圍內(nèi)實(shí)行強(qiáng)制正態(tài)分布（比如若二級(jí)部門(mén)只有5人，則5%指標(biāo)可定為0-1人，該部門(mén)可評(píng)可不評(píng)，但一級(jí)部門(mén)范圍內(nèi)則需遵照此比例執(zhí)行）：
�。�2）、具體獎(jiǎng)扣按各部門(mén)/分公司的獎(jiǎng)金分配方案進(jìn)行，但各部門(mén)/分公司當(dāng)月獎(jiǎng)金總額不得超過(guò)該部門(mén)/該公司當(dāng)月獎(jiǎng)金可發(fā)額。
b、連續(xù)三次考核不合格者，總經(jīng)理助理以上級(jí)別（包括總經(jīng)理助理級(jí)）人員降級(jí)察看，總經(jīng)理助理以下級(jí)別人員調(diào)動(dòng)崗位或作為自動(dòng)離職處理。
c、一年內(nèi)累計(jì)五次考核不合格者，作為調(diào)動(dòng)工作或自動(dòng)離職處理。
d、因月度考核產(chǎn)生的職位空缺，可以?xún)?nèi)部招聘競(jìng)爭(zhēng)上崗的形式進(jìn)行補(bǔ)充，具體規(guī)定見(jiàn)招聘管理制度。
5、附則：
a、逐級(jí)考核，得出被評(píng)估人的考核結(jié)果。
b、上一級(jí)復(fù)核人對(duì)考核結(jié)果存有異議，可同考核人交換意見(jiàn)，也可將自己的意見(jiàn)反映在考核表上，考核結(jié)果以上級(jí)裁定為準(zhǔn)，并將裁定結(jié)果同被評(píng)估人見(jiàn)面。
c、被評(píng)估人同意評(píng)定結(jié)果后須簽字承認(rèn)，也可提出異議要求修改考評(píng)結(jié)果，考核人或復(fù)核人聽(tīng)取后可進(jìn)行修正，也可說(shuō)明理由不予改動(dòng)，以考核結(jié)果為準(zhǔn)并明示被評(píng)估人。
（五）、年度績(jī)效考核：
1、考核目的：
a、鼓舞員工士氣，有效提高員工工作業(yè)績(jī)；
b、挖掘員工潛力，推動(dòng)員工的成功與發(fā)展；
c、鼓勵(lì)優(yōu)秀，淘汰不合格者；
d、增進(jìn)員工與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)相互了解。
2、考核對(duì)象：各部門(mén)、分公司的.全體員工。
3、考核權(quán)限及程序：
a、總裁：由公司董事會(huì)審定。
b、公司總裁助理、副總裁：由公司總裁復(fù)核，公司董事會(huì)審定。
c、部門(mén)/分公司第一負(fù)責(zé)人：由公司主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)核，公司總裁審定。
d、部門(mén)/分公司總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理：由所在部門(mén)/分公司負(fù)責(zé)人復(fù)核，公司主管領(lǐng)導(dǎo)審定。
e、主管級(jí)及以下員工：由所在部門(mén)/分公司負(fù)責(zé)人復(fù)核，公司行政人事部審定。
4、考核內(nèi)容：
（1）總經(jīng)理助理以上人員，考核態(tài)度、能力、管理績(jī)效、目標(biāo)績(jī)效等內(nèi)容。具體見(jiàn)《年終績(jī)效考核評(píng)定表（公司領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理助理以上級(jí)別）》
�。�2）主管級(jí)以上人員，考核態(tài)度、能力、績(jī)效等內(nèi)容。具體見(jiàn)《年終績(jī)效考核評(píng)定表（主管級(jí)及主管以下級(jí)別）》
5、執(zhí)行辦法
（1）考核時(shí)間：每年12月下旬至次年1月上旬。
（2）結(jié)果輸出：考核結(jié)果以評(píng)分形式給出，并對(duì)應(yīng)a、b、c、d、e五個(gè)等級(jí)。各等級(jí)人數(shù)按下表所列比例分布：
評(píng)分考核等級(jí)級(jí)別人數(shù)比例
110 a（優(yōu)秀）不多于5%
101―110 b（良好）不多于30%
91―100 c（普通）40%―50%
81―90 d（合格）10%―15%
<80 e（不合格）5%―10%
（3）結(jié)果處理：
考核結(jié)果處理結(jié)果
優(yōu)秀工資上調(diào)兩級(jí)，通報(bào)表?yè)P(yáng)
良好工資上調(diào)一級(jí)
合格、基本合格工資不變
不合格辭退
6、考核流程：
由行政人事部下發(fā)考核通知→組織各級(jí)人員進(jìn)行考核培訓(xùn)→員工填寫(xiě)《年終績(jī)效考核評(píng)定表》→上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)考核評(píng)定→行政人事部審核→確定結(jié)果處理方案→執(zhí)行處理方案
四、附則
1、本制度的解釋權(quán)在公司行政人事部，其修改與廢止，由行政人事部提出建議，由公司經(jīng)營(yíng)班子最終裁決。
2、本制度自簽發(fā)之日起開(kāi)始生效，凡與本制度條文有所沖突的相關(guān)制度條文同時(shí)暫停使用。
公司績(jī)效考核管理辦法3
第一章總則
第一條目的
1、為公平、公正、科學(xué)地評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效，完善激勵(lì)與約束機(jī)制，突出對(duì)優(yōu)秀員工的激勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，有效地促進(jìn)工作績(jī)效改進(jìn)，合理配置人力資源；
2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺(tái)，進(jìn)一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善工廠(chǎng)考評(píng)體系，更好地指引各部門(mén)開(kāi)展考評(píng)工作；
第二條原則
嚴(yán)格遵循“公平、公正、公開(kāi)、科學(xué)”的原則，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀(guān)因素影響績(jī)效考核的結(jié)果。
第三條適用范圍
本辦法適用于本部工廠(chǎng)各科室人員及各分廠(chǎng)、車(chē)間辦公室人員。
第二章考核體系
第四條考核內(nèi)容
1、工作業(yè)績(jī)（占80%）：分專(zhuān)項(xiàng)工作和日常工作兩大項(xiàng)。專(zhuān)項(xiàng)工作是指員工月度工作計(jì)劃中的工作內(nèi)容（包含臨時(shí)增加的計(jì)劃外工作），專(zhuān)項(xiàng)工作考核根據(jù)員工月度工作計(jì)劃完成的進(jìn)度和質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根據(jù)日常工作完成的質(zhì)量、進(jìn)度及相關(guān)指標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行考核（如考核采購(gòu)員的及時(shí)供貨率、考核質(zhì)量主管的質(zhì)量指標(biāo)達(dá)成情況等）。由于各部門(mén)、各崗位工作性質(zhì)的差異，專(zhuān)項(xiàng)工作和日常工作考核所占的比重由各部門(mén)自行調(diào)節(jié)，但比例一旦確定后應(yīng)在半年內(nèi)保持比例的穩(wěn)定性。
2、工作能力和態(tài)度考核：考核員工為達(dá)到工作目標(biāo)所需的各項(xiàng)知識(shí)、技能以及員工的敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、執(zhí)行力和快速反應(yīng)能力等，各分項(xiàng)的考核權(quán)重由各部門(mén)自行制訂；
3、加分項(xiàng)：考核員工創(chuàng)新、自主學(xué)習(xí)和特殊貢獻(xiàn)等方面。
考核內(nèi)容權(quán)重綜合考核得分
工作業(yè)績(jī)專(zhuān)項(xiàng)工作80分
兩項(xiàng)比例由各部門(mén)靈活掌握，但總和為80分不變。得分=專(zhuān)項(xiàng)工作+日常工作+工作能力和態(tài)度+加分項(xiàng)
日常工作
工作能力和態(tài)度20分
加分項(xiàng)3分
第五條考核方式
采用逐項(xiàng)打分、三級(jí)考核的方式，先由員工自主考核，后由直接主管評(píng)分，最后由部門(mén)主管考核，員工自主考核作為參考，以部門(mén)主管考核評(píng)分作為最終考核結(jié)果。
第六條考核細(xì)則
由于各部門(mén)工作性質(zhì)與工作內(nèi)容存在差異性，工廠(chǎng)不制定統(tǒng)一的考核細(xì)則，只規(guī)范考核的主要內(nèi)容及各部分內(nèi)容所占的比重，考核細(xì)則由各部門(mén)自行制定，報(bào)管理部會(huì)審后執(zhí)行。
第七條考核周期
每月考核一次。
公司績(jī)效考核管理辦法4
一、目的
1.1實(shí)現(xiàn)公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，完成公司的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)；
1.2客觀(guān)評(píng)價(jià)員工的工作成果和工作表現(xiàn)，幫助員工改進(jìn)工作業(yè)績(jī)，提升本公司整體績(jī)效水平；
1.3通過(guò)績(jī)效考核使員工和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)溝通，就工作職責(zé)、工作期望、能力要求、公司和員工未來(lái)的發(fā)展等達(dá)成共識(shí)；
1.4了解員工的培訓(xùn)需求，為培訓(xùn)工作提供明確的依據(jù)；
1.5為員工的薪酬調(diào)整、職位調(diào)整等提供客觀(guān)的依據(jù)。
二、適用范圍
2.1公司內(nèi)全體職能人員；
2.2績(jī)效考核所有相關(guān)事務(wù)。
三、職責(zé)與權(quán)限
3.1人力資源部負(fù)責(zé)績(jī)效考核體系的建立與完善，并對(duì)本制度擁有最終解釋權(quán)；
3.2人力資源部負(fù)責(zé)整個(gè)績(jī)效考核工作的組織、監(jiān)督和改善，并對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，考核結(jié)果為其他人力資源政策、決定提供依據(jù)；
3.3人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)考核指標(biāo)的確定提出建議并設(shè)計(jì)相關(guān)考核表格；
3.4各部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門(mén)績(jī)效考核目標(biāo)和業(yè)務(wù)特點(diǎn)，擬訂相應(yīng)績(jī)效考核指標(biāo)，然后把指標(biāo)分解到本部門(mén)崗位并對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行考核，并制定相關(guān)的考核細(xì)則；
3.5各部門(mén)負(fù)責(zé)人及人力資源經(jīng)理負(fù)責(zé)績(jī)效面談，幫助相關(guān)人員提高績(jī)效；
3.6個(gè)人對(duì)當(dāng)月績(jī)效進(jìn)行客觀(guān)自評(píng)，并按時(shí)向直接領(lǐng)導(dǎo)提交考核表；
3.7總裁對(duì)整個(gè)績(jī)效考核工作進(jìn)行監(jiān)督，對(duì)考核體系的建立、組織以及考核結(jié)果的運(yùn)用，總裁有建議和決定權(quán)。
2. 0考核內(nèi)容
4.1員工績(jī)效考核內(nèi)容分為兩部分，業(yè)績(jī)考核和素質(zhì)考核，其中業(yè)績(jī)考核占80%，素質(zhì)考核占20%；
4.2業(yè)績(jī)考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)由各部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)年度績(jī)效目標(biāo)以及崗位職責(zé)制定，考核指標(biāo)應(yīng)
含蓋所有該職位的關(guān)鍵性任務(wù)，考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡量明確、詳細(xì)，盡可能地將考核指標(biāo)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)量化、明確化，加強(qiáng)評(píng)價(jià)的客觀(guān)性。素質(zhì)考核指標(biāo)和考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部統(tǒng)一制定，各崗位通用。目前素質(zhì)考核暫時(shí)由“工作態(tài)度與責(zé)任心”、“團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神”和“組織性，紀(jì)律性”三部分組成。
5. 0考核工作流程
5.1績(jī)效目標(biāo)和考核指標(biāo)制定：
5.1.1每年初，公司高層領(lǐng)導(dǎo)提出年度規(guī)劃，從而設(shè)定年度績(jī)效目標(biāo)，并將目標(biāo)分解至各部門(mén)。
公司績(jī)效考核管理辦法5
第 一 條 法源依據(jù)
本辦法依「人力資源管理規(guī)則」訂定之。
第 二 條 目的與精神
為適應(yīng)現(xiàn)代化企業(yè)管理的要求，加強(qiáng)人員管理、提高工作質(zhì)量、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，使員工盡職盡責(zé)干好本職工作。
第 三 條 考評(píng)范圍及內(nèi)容
一、 考評(píng)范圍
本辦法適用于公司在職員工（不含主管級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo)干部）；主管級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo)干部末位淘汰管理實(shí)施辦法另行制訂。季節(jié)工參與考評(píng)，凡達(dá)到正式工下崗標(biāo)準(zhǔn)的季節(jié)工予以辭退；
二、 考核內(nèi)容
1、基本任務(wù)：根據(jù)本部門(mén)的工作任務(wù)指標(biāo)，詳細(xì)分解并落實(shí)到主管及個(gè)人；
2、基礎(chǔ)管理詳見(jiàn)《考核標(biāo)準(zhǔn)具體指導(dǎo)意見(jiàn)表》。
第 四 條 考評(píng)機(jī)構(gòu)
一、公司成立員工考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組，下設(shè)公司考評(píng)指導(dǎo)、監(jiān)督辦公室。
二、各部門(mén)成立以部門(mén)主管為組長(zhǎng)的考評(píng)小組，負(fù)責(zé)組織、實(shí)施本部門(mén)員工的日�？荚u(píng)、管理工作。
第 五 條 考評(píng)機(jī)構(gòu)職責(zé)
一、公司考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)公司考評(píng)工作的領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)調(diào)以及考評(píng)結(jié)果的最終審定；
二、考評(píng)指導(dǎo)、監(jiān)督辦公室職責(zé)
1、負(fù)責(zé)起草、修訂公司員工末位淘汰辦法以及考評(píng)指導(dǎo)意見(jiàn)；對(duì)各部門(mén)日常考評(píng)工作進(jìn)行檢查、督導(dǎo)；
2。將考評(píng)結(jié)果上報(bào)考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行審定；
3、對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行審查，受理考評(píng)結(jié)果的申述，審核末位下崗人員是否符合內(nèi)部下崗標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)不符合的予以糾正和撤回；
4、各部門(mén)考核情況予以通。
三、部門(mén)的考評(píng)小組職責(zé)：
1、根據(jù)公司考評(píng)范圍及要求，負(fù)責(zé)起草、制訂本部門(mén)員工的末位淘汰考評(píng)實(shí)施細(xì)則。
2、負(fù)責(zé)本部門(mén)的員工的日�？荚u(píng)工作；
3、負(fù)責(zé)責(zé)任的落實(shí)及每月經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核的兌現(xiàn)；
4、負(fù)責(zé)本部門(mén)員工考評(píng)數(shù)據(jù)的匯總及考核結(jié)果的上報(bào)工作；
5、負(fù)責(zé)對(duì)符合下崗員工的上報(bào)、上交工作。
第 六 條 考評(píng)分類(lèi)
一、以獨(dú)立的部、廠(chǎng)、車(chē)間或科室為單位實(shí)施考評(píng)；
二、考評(píng)分為過(guò)程考評(píng)和工作結(jié)果考評(píng)；過(guò)程考評(píng)是對(duì)員工工作過(guò)程的實(shí)時(shí)考評(píng)，結(jié)果考評(píng)是對(duì)員工的行為、操作所造成工作結(jié)果進(jìn)行考評(píng)；
三、因嚴(yán)重違反操作規(guī)程或其他規(guī)章制度對(duì)公司造成較大影響和損失的實(shí)行一票淘汰，凡被一票否決人員隨時(shí)下崗，不受考評(píng)時(shí)間規(guī)定限制。
四、為明確事故責(zé)任，準(zhǔn)確及時(shí)地對(duì)事故責(zé)任人進(jìn)行考評(píng)處理，由公司事故領(lǐng)導(dǎo)小組及時(shí)對(duì)事故責(zé)任進(jìn)行認(rèn)定。
第 七 條 考評(píng)程序
一、各部門(mén)按照制訂的員工末位淘汰考評(píng)實(shí)施細(xì)則，對(duì)本部門(mén)員工進(jìn)行日常工作過(guò)程和結(jié)果考評(píng)；
二、根據(jù)職能部門(mén)專(zhuān)業(yè)對(duì)口考核的反饋，各部門(mén)及時(shí)落實(shí)責(zé)任人并予以考評(píng)；
三、對(duì)事故責(zé)任無(wú)法落實(shí)到個(gè)人的則由各部門(mén)、廠(chǎng)（車(chē)間）上報(bào)公司事故領(lǐng)導(dǎo)小組；經(jīng)公司事故領(lǐng)導(dǎo)小組確認(rèn)同意后，由發(fā)生責(zé)任的最小單位人員共同承擔(dān)；
四、各部門(mén)考評(píng)小組每月5號(hào)前將上月本部門(mén)員工過(guò)程考評(píng)進(jìn)行完畢、統(tǒng)計(jì)匯總，考評(píng)結(jié)果于8號(hào)前一份在本部門(mén)張榜公布，另一份報(bào)公司考評(píng)監(jiān)督指導(dǎo)辦公室審核備案；
五、部門(mén)考評(píng)小組將對(duì)符合末位淘汰條件的員工名單上報(bào)公司考評(píng)監(jiān)督指導(dǎo)辦公室、人力資源部，部門(mén)考評(píng)小組通知下崗員工到人力資源部報(bào)到。
第 八 條 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)
一、公司考評(píng)指導(dǎo)監(jiān)督小組制定考評(píng)意見(jiàn)；
二、各部門(mén)根據(jù)公司考評(píng)指導(dǎo)意見(jiàn)、各崗位《崗位職責(zé)》和《作業(yè)指導(dǎo)書(shū)》、結(jié)合《員工獎(jiǎng)懲管理辦法》、公司其它管理制度，結(jié)合本部門(mén)工作實(shí)際情況，制定考評(píng)實(shí)施細(xì)則，可實(shí)行百分制或千分制；
第 九 條 末位淘汰
一、原則上每月考評(píng)一次；但也可隨時(shí)考評(píng)；
二、每半年按公司規(guī)定以部門(mén)人員的5%予以下崗，確屬特殊情況的由公司確定下崗人數(shù)；
三、下崗人員按部門(mén)評(píng)分結(jié)果，按得分排序從后向前依次確定；
四、 考評(píng)，各部門(mén)需下崗人員，可隨時(shí)下崗，可按月、季度進(jìn)行，不限定到半年或一年下崗；但到半年或一年后，必須完成公司規(guī)定的下崗人數(shù)。
五、非末位淘汰下崗的不計(jì)入績(jī)效考核下崗名額。
第 十 條 淘汰員工的管理
一、凡被考核末位淘汰的員工原則上實(shí)行下崗三個(gè)月，凡進(jìn)入公司待崗中心接受學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，三個(gè)月后由人力資源部根據(jù)其本人表現(xiàn)及工作需要向有關(guān)部門(mén)進(jìn)行推薦上崗；員工無(wú)正當(dāng)理由拒不上崗、拒絕報(bào)到上班的；或者經(jīng)人力資源部?jī)纱瓮扑]，任何部門(mén)拒絕錄用的，按照相關(guān)規(guī)定予以辭退。
二、凡被考核末位淘汰進(jìn)入待崗中心的下崗人員不得參與先進(jìn)、勞模評(píng)選；工資按原工資總額的70%計(jì)發(fā)，無(wú)績(jī)效獎(jiǎng)金。
三、凡下崗后在原崗位繼續(xù)任職的，工資按原工資總額的70%計(jì)發(fā)，績(jī)效獎(jiǎng)金按其原應(yīng)發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金的50%計(jì)發(fā)。
第 十一 條 考核加分
對(duì)于關(guān)鍵時(shí)刻挺身而出，見(jiàn)義勇為保護(hù)公司利益、財(cái)物，或采取果斷措施避免各種可能發(fā)生的事故、為公司挽回重大損失；提出合理化建議被公司采納并取得可觀(guān)的經(jīng)濟(jì)效益的，將依據(jù)具體情況由所在部門(mén)予以加分。
第 十二 條 考核晉升或獎(jiǎng)勵(lì)
公司每年根據(jù)員工的綜合考核情況依《任免管理辦法》、《員工獎(jiǎng)懲管理辦法》給予晉升或獎(jiǎng)勵(lì)。
第 十三 條 附則
本辦法由員工考核領(lǐng)導(dǎo)小組、考評(píng)監(jiān)督指導(dǎo)辦公室解釋、補(bǔ)充。
第 十四 條 實(shí)施與修正
本辦法呈總經(jīng)理核準(zhǔn)后實(shí)施，修正時(shí)亦同。
第 十五 條 施行日期
公司績(jī)效考核管理辦法6
第一章、總則
第一條、為準(zhǔn)確衡量各單位、部門(mén)工作業(yè)績(jī)，科學(xué)評(píng)價(jià)員工崗位效能，進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)公司快速健康發(fā)展，特制定本辦法。
第二條、績(jī)效考核與管理原則：
（一）客觀(guān)公正、實(shí)事求是的原則。根據(jù)考核的條件和標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)事求是、客觀(guān)公正地對(duì)被考核單位、部門(mén)做出恰如其分的評(píng)價(jià)。
�。ǘ┳⒅毓ぷ鲗�(shí)績(jī)?cè)瓌t。在對(duì)被考核單位、部門(mén)的目標(biāo)內(nèi)容進(jìn)行全面考核的基礎(chǔ)上，以考核履行崗位職責(zé)的情況和工作實(shí)績(jī)?yōu)橹鳌?/p>
�。ㄈ┟裰鞴_(kāi)的原則。公司將考核目的、時(shí)間、內(nèi)容、指標(biāo)體系、考核形式等相匹配并將其公布于眾，并將考核結(jié)果通知被考核人。
�。ㄋ模┤婵己�、綜合評(píng)定的原則。采取被考核單位（部門(mén)）自查、日�？己藶橹鞯刃问较嘟Y(jié)合，以定量考核為主，定性考核為輔。
�。ㄎ澹┡c薪酬分配掛鉤原則�？伎�(jī)結(jié)果作為權(quán)衡被考核單位工作業(yè)績(jī)的主要因素，在薪酬分配、職務(wù)晉升、個(gè)人發(fā)展等方面體現(xiàn)出來(lái)，更好地提高工作效率和效果。
第三條、考核依據(jù)：
以被考核單位的崗位職責(zé)、績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)完成情況以及日�？己藱n案為依據(jù)。
第四條、適用范圍：
本辦法適用公司所有單位、部門(mén)和全體員工。
第二章、績(jī)效考核組織形式
第五條、公司成立考核委員會(huì)，由公司高層管理人員組成，其主要職責(zé)為：
負(fù)責(zé)根據(jù)公司年度整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃，審定公司年度績(jī)效目標(biāo)管理體系，審核、審批考核計(jì)劃和方案，解決、仲裁考核中的一些重大問(wèn)題，審定公司季度、年度考核結(jié)果。
第六條、考核委員會(huì)下設(shè)質(zhì)量管理辦公室，其主要職責(zé)：
1、負(fù)責(zé)公司質(zhì)量管理體系的建立、實(shí)施；
2、制定公司考核計(jì)劃和方案；
3、負(fù)責(zé)考核前的培訓(xùn)工作；
4、指導(dǎo)各單位（部門(mén)）的績(jī)效考核工作；
5、仲裁考核中的一般問(wèn)題；
6、協(xié)調(diào)與督察各單位的考核工作。
第七條、組織形式及考核方式：
公司采取二級(jí)考核形式組織考核，即考核分為兩個(gè)層次，每一層次均從其工作流程、服務(wù)對(duì)象的角度進(jìn)行：
�。ㄒ唬﹩挝唬ú块T(mén)）的考核：
質(zhì)量管理辦公室負(fù)責(zé)按季度對(duì)各單位（部門(mén)）進(jìn)行考核，考核的內(nèi)容以業(yè)績(jī)考核為主，以目標(biāo)管理結(jié)合kpi指標(biāo)進(jìn)行考核，部門(mén)的績(jī)效就是部門(mén)（單位）負(fù)責(zé)人的績(jī)效。
（二）員工的考核：
即各單位（部門(mén)）負(fù)責(zé)人按月度對(duì)其責(zé)任范圍內(nèi)各崗位員工進(jìn)行考核，考核主要運(yùn)用目標(biāo)管理方法，定量與定性相結(jié)合。其考核方案和考核結(jié)果由質(zhì)量管理辦公室負(fù)責(zé)監(jiān)督。
�。ㄈ┛己朔绞剑�
考核實(shí)行機(jī)關(guān)部門(mén)和基層單位互動(dòng)式檢查，由質(zhì)量管理辦公室組織考核專(zhuān)班對(duì)各基層單位進(jìn)行檢查考核，并組織基層單位有關(guān)人員對(duì)機(jī)關(guān)部門(mén)進(jìn)行檢查考核。
第八條、考核權(quán)限設(shè)定：
�。ㄒ唬┛己藴�(zhǔn)備：
質(zhì)量管理辦公室在每次考核之前，確定考核具體時(shí)間，準(zhǔn)備考核所需要的考核評(píng)價(jià)表格，收集、整理考核所需信息，并組織、跟蹤整個(gè)考核過(guò)程。
（二）考核權(quán)限設(shè)定：
1、對(duì)單位（部門(mén)）的考核：由公司質(zhì)量管理辦公室依據(jù)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行考核，并根據(jù)績(jī)效狀況，確定下一階段的改善措施。
2、對(duì)單位（部門(mén)）負(fù)責(zé)人的考核：由公司考核委員會(huì)依據(jù)所屬單位（部門(mén)）績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行考核，研究決定最后考核結(jié)果。
3、對(duì)員工的考核：?jiǎn)T工考核分初步核、復(fù)核：?jiǎn)T工的所屬單位（部門(mén)）對(duì)其進(jìn)行初步考核，并給出考核結(jié)果；質(zhì)量管理辦公室負(fù)責(zé)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核。員工考核標(biāo)準(zhǔn)、考核形式由單位（部門(mén)）自行制定，報(bào)質(zhì)量管理辦公室審定。
第九條、績(jī)效考核的周期：
�。ㄒ唬┰露瓤己耍好吭逻M(jìn)行一次員工業(yè)績(jī)考核，其考核時(shí)間為：
每月1～4日為對(duì)上月業(yè)績(jī)考核時(shí)間，并確定員工下月考核指標(biāo)；每月5日為考核結(jié)果的上報(bào)時(shí)間（節(jié)假日順延）。
（二）季度考核：每季度進(jìn)行一次單位（部門(mén)）業(yè)績(jī)考核，其考核時(shí)間為：下一季度第一個(gè)月7號(hào)以前為上季度業(yè)績(jī)考核時(shí)間，下一季度第一個(gè)月10日前為考核結(jié)果上報(bào)時(shí)間。
�。ㄈ┠甓瓤己耍好總�(gè)年度進(jìn)行一次綜合考核，包括業(yè)績(jī)、態(tài)度和能力考核，其考核時(shí)間為：
1、每年度12月25日至下年度1月14日為考核時(shí)間，并確定下年度工作目標(biāo)和考核指標(biāo)；
2、每年1月15日為上年度綜合考核結(jié)果的上報(bào)時(shí)間；
3、每年1月16日至20日為年度考評(píng)統(tǒng)計(jì)分析與結(jié)果運(yùn)用時(shí)間。
第三章、績(jī)效考核等級(jí)
第十條、考核等級(jí)：
月度、季度考核：實(shí)行百分制考核。
�。ㄒ唬﹩挝唬ú块T(mén)）季度考核分為a、b、c三檔，其中單位a檔4名，b檔6名，c檔4名；部門(mén)a檔3名，b檔3名，c檔2名。
�。ǘ┛己酥蟹灿邢铝星闆r之一者，單位（部門(mén)）不能定為a檔：
1、單位（部門(mén)）員工發(fā)生嚴(yán)重違法違紀(jì)行為，給公司利益和聲譽(yù)造成影響或損失的；
2、因發(fā)生重大安全責(zé)任事故造成較大損失的；
3、因發(fā)生計(jì)劃外生育或其它重大事項(xiàng)的。
第十一條、考評(píng)程序：
�。ㄒ唬﹩挝唬ú块T(mén)）季度考評(píng)程序
1、質(zhì)量管理辦公室主要以日常抽查形式對(duì)各單位進(jìn)行檢查，建立考核檔案；并組織各單位人員對(duì)各部門(mén)進(jìn)行集中檢查，匯總檢查考核情況；
2、單位（部門(mén)）每季度末向質(zhì)量管理辦公室提交自查報(bào)告；
3、質(zhì)量管理辦公室審議單位（部門(mén)）自查報(bào)告，并匯總考核檔案收集的信息，出具考核結(jié)果；
4、公司考核委員會(huì)負(fù)責(zé)對(duì)質(zhì)量管理辦公室出具的考核結(jié)果進(jìn)行審定；
5、公布考核結(jié)果。
�。ǘ﹩T工月度考評(píng)程序
單位（部門(mén)）負(fù)責(zé)制定對(duì)員工進(jìn)行考核的程序，考核結(jié)束后將考評(píng)結(jié)果匯總到公司質(zhì)量管理辦公室。
第十二條、考核辦法：查詢(xún)記錄法、書(shū)面報(bào)告法、重大事件法、平時(shí)抽查法等。
第四章、考評(píng)結(jié)果與激勵(lì)政策
第十三條、績(jī)效工資：根據(jù)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)，確定部門(mén)（單位）和個(gè)人績(jī)效工資，具體計(jì)算方法按公司薪酬管理制度執(zhí)行。
第十四條、其他激勵(lì)：
主要適用于年終考評(píng)，方式有：
�。ㄒ唬┌l(fā)放獎(jiǎng)金：連續(xù)四個(gè)季度被評(píng)為a檔的單位（部門(mén)）年底作為先進(jìn)集體進(jìn)行表彰，并一次性發(fā)放獎(jiǎng)金；年終被評(píng)為a級(jí)的員工，公司一次性給予獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)。
（二）培訓(xùn)：根據(jù)考評(píng)結(jié)果對(duì)各單位（部門(mén)）員工培訓(xùn)方案進(jìn)行調(diào)整；
（三）晉升：連續(xù)四個(gè)季度被評(píng)為a檔的單位（部門(mén)）負(fù)責(zé)人和年終被評(píng)為a級(jí)的員工，公司在職務(wù)晉升方面給予優(yōu)先考慮。
第十五條、懲處：
對(duì)連續(xù)四個(gè)季度被評(píng)為c檔的單位（部門(mén)），其主要負(fù)責(zé)人將給予一年內(nèi)降半級(jí)薪酬處理，并由考核委員會(huì)決定是否繼續(xù)在原崗位上予以留用。
第五章、考評(píng)管理
第十六條、公司質(zhì)量管理辦公室制定和下達(dá)有關(guān)考核計(jì)劃及跟蹤考核進(jìn)度。
第十七條、各單位（部門(mén)）負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)員工月度和年度考核工作。
第十八條、考核職責(zé)：
�。ㄒ唬┛己宋瘑T會(huì)負(fù)責(zé)對(duì)質(zhì)量辦公室提交的考核結(jié)果進(jìn)行審核，確定最終考核結(jié)果；
�。ǘ┵|(zhì)量管理辦公室組織、指導(dǎo)、監(jiān)督公司各項(xiàng)考核工作；
（三）各單位（部門(mén)）依據(jù)有關(guān)規(guī)定制定本單位（部門(mén)）員工績(jī)效考核方案，組織實(shí)施績(jī)效考核，提出考核結(jié)果意見(jiàn)，制定績(jī)效改進(jìn)措施。
第十九條、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃：
負(fù)責(zé)人對(duì)員工考核中未達(dá)標(biāo)項(xiàng)目分析原因，制定相應(yīng)的改進(jìn)措施，為員工績(jī)效改進(jìn)提供幫助，并跟蹤檢查改進(jìn)效果。
第二十條、各部門(mén)應(yīng)建立考評(píng)管理記錄，并完善其檔案。
第二十一條、質(zhì)量管理辦公室匯總、登記考評(píng)結(jié)果，建立考評(píng)檔案。
第六章、附則
第二十三條、本辦法經(jīng)職工代表大會(huì)討論通過(guò)、公司總經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn)，自發(fā)布之日起實(shí)施。
第二十四條、本辦法由公司考核委員會(huì)負(fù)責(zé)解釋。
第二十五條、本辦法修訂或部分條款修訂時(shí)，必須報(bào)經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行。
公司績(jī)效考核管理辦法7
管理干部是企業(yè)的中堅(jiān)力量，管理干部素質(zhì)的好與差將直接影響到企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略的制定與執(zhí)行。對(duì)管理干部進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)，有利于企業(yè)正確認(rèn)識(shí)并有效提升管理干部的能力與水平，從而有利于企業(yè)長(zhǎng)期良性健康地經(jīng)營(yíng)與發(fā)展。
然而如何評(píng)價(jià)管理干部一直是令企業(yè)HR們感到頭疼的問(wèn)題。例如，如果評(píng)價(jià)管理干部單看業(yè)績(jī)指標(biāo)，那么一些難度較大的管理崗位由于工作任務(wù)復(fù)雜度高，業(yè)績(jī)考核往往不太理想；然而一些職能部門(mén)管理者，由于工作內(nèi)容較為標(biāo)準(zhǔn)，難度較小，業(yè)績(jī)考核成績(jī)往往比較高。所以遵循單一評(píng)價(jià)目標(biāo)依靠單一評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)不同作用的管理崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)顯然不太合適。
要對(duì)管理干部進(jìn)行科學(xué)全面地評(píng)價(jià)，必須因崗制宜，由于不同管理干部崗位設(shè)置的目的不同，HR對(duì)其評(píng)價(jià)目的也應(yīng)相應(yīng)變化。此外，對(duì)管理干部進(jìn)行科學(xué)全面地評(píng)價(jià)還需要合理指標(biāo)體系的支持，對(duì)此華恒智信研究團(tuán)隊(duì)認(rèn)為，企業(yè)對(duì)管理干部的評(píng)價(jià)目的不同，其具體的評(píng)價(jià)指標(biāo)也不同，應(yīng)根據(jù)評(píng)價(jià)目的細(xì)化評(píng)價(jià)指標(biāo)。團(tuán)隊(duì)經(jīng)過(guò)多年實(shí)踐與研究總結(jié)出如下三種評(píng)價(jià)目的，希望對(duì)企業(yè)評(píng)價(jià)指標(biāo)的確立有所幫助。
第一、以獎(jiǎng)金發(fā)放為目的，即企業(yè)進(jìn)行人員評(píng)估的目的是為了給多勞人員發(fā)放更多獎(jiǎng)金，此時(shí)的評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，進(jìn)行多勞多得的評(píng)估。不同崗位應(yīng)有其相應(yīng)的價(jià)值所在，作為管理干部，主要的評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)為業(yè)績(jī)與責(zé)任，其中業(yè)績(jī)可主要以工作團(tuán)隊(duì)整體的業(yè)績(jī)提升為指標(biāo)，而責(zé)任可以通過(guò)組織管理、技術(shù)更新、正向文化傳遞及業(yè)績(jī)?cè)隽康群饬�。企業(yè)這種以發(fā)放更多獎(jiǎng)金為目的的評(píng)價(jià)可以更好地鼓勵(lì)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的出現(xiàn)。
第二、以是否勝任崗位為目的的評(píng)價(jià)。以是否勝任崗位為目的的評(píng)價(jià)又稱(chēng)為任職評(píng)價(jià)，主要是對(duì)崗位所需技能與人才所有能力匹配程度的評(píng)價(jià)。企業(yè)在進(jìn)行任職評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)將對(duì)崗位所需素質(zhì)與人才具備素質(zhì)兩者的評(píng)估有機(jī)結(jié)合起來(lái)，更好地做到人崗匹配。例如，某崗位需要較強(qiáng)的溝通能力，而在職人員組織協(xié)調(diào)能力更加突出，該人員則可能不勝任該崗位，但這并不能說(shuō)明人員能力不夠，只是崗位與人員不匹配。此時(shí)就不能單純依賴(lài)業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，而應(yīng)以是否勝任崗位為目的建立評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行人崗匹配程度評(píng)價(jià)。企業(yè)這種以是否勝任崗位為目的的評(píng)價(jià)能夠幫助企業(yè)找到合適的人員來(lái)完成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，也有利于內(nèi)部人員素質(zhì)的發(fā)展和培養(yǎng)。
第三、以發(fā)現(xiàn)人才、持久培養(yǎng)后備人才為目的的評(píng)價(jià)。企業(yè)為自身能夠更持久的發(fā)展，希望人才能夠一專(zhuān)多能，發(fā)現(xiàn)并且培養(yǎng)后備人才，這種目的的評(píng)價(jià)應(yīng)該注重對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象潛在素質(zhì)的評(píng)估。例如，業(yè)務(wù)類(lèi)人員應(yīng)具備大局意識(shí)、市場(chǎng)拓展意識(shí)等潛在素質(zhì)，保潔員應(yīng)具備愛(ài)干凈等素質(zhì)，優(yōu)秀管理干部突出的潛在特質(zhì)應(yīng)該是主動(dòng)性，即進(jìn)取心。企業(yè)這種以發(fā)現(xiàn)人才、持久培養(yǎng)后備人才為目的的評(píng)價(jià)能夠激發(fā)企業(yè)人才的創(chuàng)造精神，形成后備人才資源，為實(shí)踐企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)提供堅(jiān)實(shí)的人才保障。
總結(jié)而言，企業(yè)應(yīng)根據(jù)管理干部的不同職責(zé)確立其相應(yīng)的評(píng)價(jià)目的，根據(jù)不同評(píng)價(jià)目的的不同影響確定相應(yīng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)。當(dāng)企業(yè)以獎(jiǎng)金發(fā)放為目的時(shí)，應(yīng)將業(yè)績(jī)作為評(píng)價(jià)指標(biāo)；以是否勝任崗位為目的時(shí)，應(yīng)將任職資格作為評(píng)價(jià)指標(biāo)；而以發(fā)現(xiàn)人才儲(chǔ)備人才為目的時(shí)，應(yīng)以潛在素質(zhì)特征為評(píng)價(jià)指標(biāo)。
公司績(jī)效考核管理辦法8
第一條 對(duì)銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核目的是激勵(lì)每一位銷(xiāo)售人員，充分發(fā)揮自己的潛能，提高銷(xiāo)售量，完成銷(xiāo)售目標(biāo)。
第二條 業(yè)績(jī)考核的范圍是分公司經(jīng)理除外所有銷(xiāo)售業(yè)務(wù)人員。
第三條 業(yè)績(jī)考核的原則是：公平公正，易于理解和操作，完整；獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，獎(jiǎng)勤罰懶；獎(jiǎng)為主，懲為輔。
第四條 考核辦法分為兩大部分：
�。ㄒ唬� 月收入方面考核
1、 基本工資
2、 銷(xiāo)售量目標(biāo)考核
�。�1） 業(yè)績(jī)提成
�。�2） 超額提成
3、 管理目標(biāo)考核
業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金
�。ǘ� 年終獎(jiǎng)金與晉升獎(jiǎng)懲方面考核
注：銷(xiāo)售人員收入=基本工資+70%（業(yè)績(jī)提成+超額提成）+業(yè)績(jī)資金+年終獎(jiǎng)金
第五條 各分公司根據(jù)所轄區(qū)域?qū)嶋H銷(xiāo)售狀況，采取劃分銷(xiāo)售區(qū)域，下達(dá)區(qū)域銷(xiāo)售目標(biāo)和安排區(qū)域銷(xiāo)售人員。銷(xiāo)售區(qū)域的劃分十分重要，銷(xiāo)售區(qū)域的設(shè)計(jì)應(yīng)考慮以下三點(diǎn)需求：
�。ㄒ唬� 使每個(gè)銷(xiāo)售人員有足夠的銷(xiāo)售潛力取得合理的收入。
�。ǘ� 使銷(xiāo)售人員認(rèn)識(shí)到銷(xiāo)售區(qū)域的分配是合理的。
（三） 使銷(xiāo)售人員有足夠的工作量。
第六條 銷(xiāo)售人員的基本工資：
（一） 試用期銷(xiāo)售人員工資
1、 試用期：3個(gè)月—5個(gè)月
2、 基本工資：X元/月
3、 轉(zhuǎn)正：（1）可提前轉(zhuǎn)正；（2）可順延轉(zhuǎn)正時(shí)間至5個(gè)月
4、 下崗：試用期從開(kāi)始至延長(zhǎng)期結(jié)束，任何時(shí)間試用人員均可責(zé)令下崗。
說(shuō)明：試用期間鼓勵(lì)新進(jìn)人員提前轉(zhuǎn)正，這也是對(duì)新進(jìn)人員的一種獎(jiǎng)勵(lì)；隨時(shí)下崗與順延試用期是一種反向激勵(lì)，讓新進(jìn)人員也有一定的壓力感；試用期間可沒(méi)有硬性銷(xiāo)售指標(biāo)，但可以規(guī)定考核項(xiàng)目，據(jù)銷(xiāo)售情況可以給予一定的業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)。
�。ǘ� 星級(jí)銷(xiāo)售人員薪資
1、 一星級(jí)：X元/月
2、 二星級(jí)：X元/月
3、 三星級(jí)：X元/月
4、 四星級(jí)：X元/月
5、 五星級(jí)：X元/月
說(shuō)明：給銷(xiāo)售人員分級(jí)的目的是
�。�1）留有薪資提升的空間；
�。�2）級(jí)別是能力的體現(xiàn)，增加銷(xiāo)售人員的榮譽(yù)感；
�。�3）有的銷(xiāo)售人員專(zhuān)業(yè)水平很高，業(yè)績(jī)突出，但不善于管理，只可單兵做戰(zhàn)；
�。�4）定級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)一定要合理、公正，否則會(huì)出現(xiàn)負(fù)作用。
第七條 銷(xiāo)售人員主要以銷(xiāo)售量目標(biāo)完成程度進(jìn)行考核：
�。ㄒ唬� 業(yè)績(jī)提成
1、 以當(dāng)月完成的銷(xiāo)售量計(jì)算銷(xiāo)售目標(biāo)完成率，以當(dāng)月回款計(jì)提成金額。
2、 目標(biāo)完成率在60%（含）以下無(wú)提成，60%—100%（含）之間可有1%提成。
�。ǘ� 超額提成
銷(xiāo)售目標(biāo)完成率100%以上部分，享有1.5%的提成。
（三） 業(yè)績(jī)提成和超額提成的總金額的70%發(fā)給銷(xiāo)售人員，30%留作管理目標(biāo)考核。
第八條 銷(xiāo)售量是評(píng)價(jià)銷(xiāo)售人員業(yè)績(jī)的重要指標(biāo)，但不是唯一指標(biāo)，還必須以管理的目標(biāo)來(lái)進(jìn)行考核，否則，銷(xiāo)售人員只顧眼前利益，而忽視了將來(lái)的發(fā)展。有些銷(xiāo)售活動(dòng)雖不能直接實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售收入，但對(duì)將來(lái)的銷(xiāo)售工作影響很大，因此有必要以其它指標(biāo)來(lái)進(jìn)行考核。
�。ㄒ唬� 管理目標(biāo)項(xiàng)目與對(duì)應(yīng)考核最高分
1、服從上級(jí)領(lǐng)導(dǎo) 10分
2、回款情況 10分
3、市場(chǎng)信息收集與反饋 5分
4、經(jīng)銷(xiāo)商檔案建立程度 10分
5、開(kāi)拓新客戶(hù)數(shù)量 10分
6、現(xiàn)有客戶(hù)升級(jí)幅度 5分
7、合理化建議 5分
8、列為“滯銷(xiāo)品”的銷(xiāo)售情況 10分
9、業(yè)務(wù)回報(bào) 5分
10、區(qū)域退換貨情況 5分
11、客戶(hù)投訴情況 5分
12、出勤情況 10分
13、月出差天數(shù) 5分
14、業(yè)務(wù)知識(shí)技能 5分
注：管理目標(biāo)考核總分為100分。
�。ǘ� 管理目標(biāo)每月進(jìn)行考核，得分分為三個(gè)檔次
1、60分（含）以下 30%全扣
2、60分—80分（含） 50%下發(fā)
3、80分—100分 100%全發(fā)
第九條 年終獎(jiǎng)金與晉升獎(jiǎng)懲方面考核。
�。ㄒ唬� 獎(jiǎng)懲架構(gòu)
1、 獎(jiǎng)勵(lì)：
�。�1） 記功
（2） 記大功
2、 懲罰：
（1） 記過(guò)
�。�2） 記大過(guò)
�。�3） 撤職
�。�4） 開(kāi)除
3、 （1）全年度累計(jì)三小功=一大功
（2）全年度累計(jì)三小過(guò)=一大過(guò)
�。�3）功過(guò)相抵：例一功抵一過(guò)，一大功抵一大過(guò)
�。�4）全年度累計(jì)三大過(guò)者解雇
（5）A、記功一次加當(dāng)月考核3分
B、記大功一次加當(dāng)月考核9分
C、記過(guò)一次扣當(dāng)月考核3分
D、記大過(guò)一次扣當(dāng)月考核9分
�。ǘ� 獎(jiǎng)勵(lì)辦法
1、 提供公司“合理化建議”，而為公司采用，即記功一次。
2、 該“合理化建議”一年內(nèi)使公司獲利50萬(wàn)元以上者，再記大功一次，另外再給予重獎(jiǎng)。
3、 客戶(hù)信用調(diào)查屬實(shí)，事先防范得宜，使公司避免蒙受損失者（即呆帳），記功一次。
4、 開(kāi)拓“新地區(qū)”、“新客戶(hù)”，成績(jī)卓著者，記功一次。
5、 達(dá)成上半年銷(xiāo)售目標(biāo)者，記功一次。
6、 達(dá)成全年度銷(xiāo)售目標(biāo)者，記功一次。
7、 超越年度銷(xiāo)售目標(biāo)20%（含）以上者，記功一次。
8、 其他表現(xiàn)優(yōu)異者，得視貢獻(xiàn)程度予以獎(jiǎng)勵(lì)。
�。ㄈ� 懲罰方面
1、 挪用公款者，一律開(kāi)除。公司并循法律途徑向保證人追蹤。
2、 做私生意者，一經(jīng)查證屬實(shí)，一律開(kāi)除。直屬主管若有呈報(bào)，免受連帶懲罰。若未呈報(bào)，不論是否知情，記過(guò)二次。
3、 與客戶(hù)串通溝結(jié)者，一經(jīng)查證屬實(shí)，一律開(kāi)除。
4、 凡利用公務(wù)外出時(shí)，無(wú)故不執(zhí)行任務(wù)者（含：上班時(shí)間不許喝酒），一經(jīng)查證屬實(shí)，以曠職處理（按日不發(fā)給薪資），并記大過(guò)一次。若是領(lǐng)導(dǎo)協(xié)同部屬者，該領(lǐng)導(dǎo)撤職。
5、 挑撥公司與員工的感情，或泄漏職務(wù)機(jī)密者，一經(jīng)查證屬實(shí)，記大過(guò)一次，情況嚴(yán)重者開(kāi)除。
6、 外出活動(dòng)記錄表內(nèi)容失實(shí)三次者，記過(guò)一次。
7、 涉足職業(yè)賭場(chǎng)或與客戶(hù)賭博者，記大過(guò)一次。
8、 上半年銷(xiāo)售未達(dá)銷(xiāo)售目標(biāo)的70%者，記過(guò)一次。
9、 全年度銷(xiāo)售未達(dá)銷(xiāo)售目標(biāo)的80%者，記過(guò)一次。
10、 未按規(guī)定建立客戶(hù)資料經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)查獲者，記過(guò)一次。
11、 私自使用營(yíng)業(yè)車(chē)輛者，記過(guò)一次。
12、 公司規(guī)定填寫(xiě)的報(bào)表，未繳交者，每次記過(guò)一次。
13、 其它給公司或產(chǎn)品形象造成負(fù)面影響者，視影響程度予以懲罰。
（四） 獎(jiǎng)懲辦法的加分或扣分也按月度進(jìn)行
�。ㄎ澹� 年度內(nèi)考核的年度累計(jì)加分有三項(xiàng)
1、 銷(xiāo)售目標(biāo)達(dá)成率：占60%
當(dāng)月達(dá)成率100%及以上 60分
90%及以上 50分
80%及以上 40分
70%及以上 30分
60%及以上 20分
60%及以下 10分
2、 當(dāng)月管理目標(biāo)項(xiàng)目累計(jì)加分占40%
3、 獎(jiǎng)懲辦法的每月加分或扣分
銷(xiāo)售員該年度考核得分=[1+2+3]÷12
說(shuō)明：公司于次年元月核算每一位銷(xiāo)售人員該年度考核得分；[1+2+3]即是銷(xiāo)售人員該年度元月—12月考核總分。
�。� 銷(xiāo)售人員的考核由業(yè)務(wù)主管評(píng)分，業(yè)務(wù)主管的考核由分公司經(jīng)理評(píng)審，業(yè)務(wù)主管的年終獎(jiǎng)金是全體銷(xiāo)售人員平均年終獎(jiǎng)金的2倍。銷(xiāo)售人員該年度考核得分將作為發(fā)放年終獎(jiǎng)金，評(píng)星級(jí)銷(xiāo)售人員和晉升的依據(jù)。
考核與年終獎(jiǎng)金分配表：
年度考核得分90分（含）以上
底薪×5
80分（含）以上
底薪×4
70分（含）以上
底薪×3
60分（含）以上
底薪×2
60分（含）以下
底薪×1
年終獎(jiǎng)金
第十條 銷(xiāo)售人員的出差費(fèi)用按《出差管理制度》辦理。
第十一條 次月10日前發(fā)放該月提成獎(jiǎng)金，次年元月20日前發(fā)放該年度的獎(jiǎng)金。
第十二條 各分公司銷(xiāo)售人員的提成獎(jiǎng)金統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督發(fā)放由銷(xiāo)售管理部辦理。
公司績(jī)效考核管理辦法9
第一條、考核目的
為規(guī)范公司的績(jī)效考核管理，建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)《國(guó)盛證券有限責(zé)任公司人事管理制度》要求，特制定本辦法。
本辦法旨在對(duì)部門(mén)及員工的工作績(jī)效進(jìn)行客觀(guān)、公正的評(píng)價(jià)和反饋，為公司發(fā)展策略、部門(mén)績(jī)效改進(jìn)及人力資源管理決策提供依據(jù)，公平合理地處理與此有關(guān)的人力資源管理問(wèn)題。
第二條、考核原則
（一）公開(kāi)、公平、公正性原則。
（二）全員考核、層級(jí)管理原則。
�。ㄈ┒颗c定性、總結(jié)與指導(dǎo)相結(jié)合原則。
�。ㄋ模┎块T(mén)考核與個(gè)人考核相結(jié)合原則。
第三條、考核的組織管理
�。ㄒ唬┟磕赀M(jìn)行兩次考核，分別為年中考核及年度考核。年中考核區(qū)間為本年一月初至六月末，一般在每年的七月初進(jìn)行；年度考核區(qū)間為本年一月初至十二月末，在次年初進(jìn)行。
�。ǘ┕驹O(shè)立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，小組由公司領(lǐng)導(dǎo)及總裁辦公室、財(cái)務(wù)管理總部、營(yíng)銷(xiāo)管理總部、信息技術(shù)中心、人力資源總部代表組成；日常事務(wù)由人力資源總部辦理。
�。ㄈ┛己祟I(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)：
1、確定公司考核實(shí)施辦法；
2、組織、指導(dǎo)、監(jiān)督公司的考核工作；
3、審定考核意見(jiàn)及決定考核結(jié)果；
4、裁決考核結(jié)果的復(fù)核申請(qǐng)。
�。ㄋ模┤肆Y源總部具體負(fù)責(zé)對(duì)本辦法擬訂（修訂），并具體組織實(shí)施考核工作。
�。ㄎ澹┛己祟I(lǐng)導(dǎo)小組成員應(yīng)嚴(yán)格按規(guī)定實(shí)事求是地進(jìn)行考核，對(duì)在考核過(guò)程中有徇私舞弊、打擊報(bào)復(fù)、弄虛作假行為的，必須嚴(yán)肅處理。
第四條、考核實(shí)施
考核由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一布置，根據(jù)層級(jí)管理原則分層實(shí)施，歸口管理。
（一）部門(mén)考核
部門(mén)考核是對(duì)各部門(mén)在考核區(qū)間工作情況的一個(gè)評(píng)定，它既是部門(mén)工作業(yè)績(jī)的綜合反映，也將影響員工個(gè)人考核成績(jī)。各部門(mén)在本部門(mén)工作總結(jié)的基礎(chǔ)上，由公司領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分和部門(mén)互評(píng)，考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)定。
營(yíng)業(yè)部考核按公司《營(yíng)業(yè)部綜合考核辦法》執(zhí)行。
�。ǘ﹩T工考核：
1、各部門(mén)員工由本部門(mén)總經(jīng)理（含主持工作的副總經(jīng)理，下同）進(jìn)行考核；
2、各部門(mén)（含營(yíng)業(yè)部及證券管理總部，下同）總經(jīng)理由公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核；同時(shí)兼任證券管理總部和營(yíng)業(yè)部總經(jīng)理的，將證券管理總部工作納入營(yíng)業(yè)部總經(jīng)理的考核中；
3、營(yíng)業(yè)部財(cái)務(wù)、電腦負(fù)責(zé)人同時(shí)接受業(yè)務(wù)歸口部門(mén)及所在營(yíng)業(yè)部的考核；
4、營(yíng)業(yè)部其他員工的考核由各營(yíng)業(yè)部自行組織實(shí)施，考核結(jié)果須報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核。
第五條、考核內(nèi)容
�。ㄒ唬┎块T(mén)考核是基于本部門(mén)在考核區(qū)間工作情況及各項(xiàng)指標(biāo)得分情況進(jìn)行評(píng)定。包括計(jì)劃完成情況、費(fèi)用與成本控制、部門(mén)協(xié)作滿(mǎn)意度、風(fēng)險(xiǎn)控制、公司文化認(rèn)可度及內(nèi)部管理等各項(xiàng)指標(biāo)內(nèi)容，根據(jù)部門(mén)性質(zhì)不同，設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)及考核標(biāo)準(zhǔn)不同。
�。ǘ﹩T工考核是對(duì)員工個(gè)人工作表現(xiàn)及業(yè)績(jī)情況的評(píng)定，包括基本素質(zhì)及工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jī)?nèi)齻�(gè)方面內(nèi)容，根據(jù)崗位及職別的不同，設(shè)定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
部門(mén)考核結(jié)果對(duì)員工考核的最終結(jié)果有一定影響。
第六條、考核的方法及基本程序
�。ㄒ唬┎块T(mén)考核由部門(mén)總經(jīng)理對(duì)本部門(mén)工作進(jìn)行總結(jié)，各項(xiàng)指標(biāo)情況由相關(guān)部門(mén)提供，由公司領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分及部門(mén)互評(píng)共同完成。
營(yíng)業(yè)部的考核由營(yíng)銷(xiāo)管理總部根據(jù)《營(yíng)業(yè)部綜合考核辦法》考核匯總。
詳見(jiàn)附件一《國(guó)盛證券部門(mén)考核綜合評(píng)分表(職能部門(mén))》、附件二《國(guó)盛證券部門(mén)考核綜合評(píng)分表(業(yè)務(wù)部門(mén))》、附件三《國(guó)盛證券部門(mén)考核評(píng)定總表》、附件四《國(guó)盛證券營(yíng)業(yè)部考核綜合評(píng)分表》
�。ǘ﹩T工考核由兩部分組成：第一部分是部門(mén)考核結(jié)果對(duì)員工考核的影響權(quán)重；第二部分由員工所在部門(mén)相關(guān)人員對(duì)其進(jìn)行個(gè)人評(píng)分，評(píng)分結(jié)果占另一部分權(quán)重。
第二部分采取工作寫(xiě)實(shí)、自然觀(guān)察及量表評(píng)定相結(jié)合的考核方法。工作寫(xiě)實(shí)為員工對(duì)自己在考核區(qū)間的工作行為進(jìn)行舉證及小結(jié)；自然觀(guān)察法是指在日常工作中對(duì)員工進(jìn)行直接觀(guān)察了解，對(duì)員工進(jìn)行考核描述的一種方式；量表評(píng)定法是指根據(jù)崗位的不同制定不同的考核細(xì)則，用表格形式表現(xiàn)出來(lái)，并結(jié)合自然觀(guān)察法對(duì)員工的態(tài)度、能力、業(yè)績(jī)進(jìn)行綜合考核的方法。
（三）一般員工及二級(jí)部門(mén)經(jīng)理（副經(jīng)理，下同）、總經(jīng)理助理（主任助理，下同）、副總經(jīng)理（副主任，下同）的考核均由其直接主管負(fù)責(zé)。一般員工的直接主管為二級(jí)部門(mén)經(jīng)理或總經(jīng)理助理或副總經(jīng)理；總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理的直接上級(jí)主管為部門(mén)總經(jīng)理。
1、被考核人提交考核區(qū)間工作寫(xiě)實(shí)并進(jìn)行自評(píng)；
2、根據(jù)被考核人工作寫(xiě)實(shí)及自評(píng)情況，采用自然觀(guān)察法及量表評(píng)定法，依據(jù)《職位說(shuō)明書(shū)》職責(zé)履行情況，分別填寫(xiě)附件五《國(guó)盛證券員工考核個(gè)人評(píng)分表（職能部門(mén)普通員工）》、附件七《國(guó)盛證券員工考核個(gè)人評(píng)分表（業(yè)務(wù)部門(mén)普通員工）》，進(jìn)行他評(píng)；他評(píng)包括互評(píng)、直接主管及部門(mén)總經(jīng)理評(píng)定；員工間互評(píng)采取無(wú)記名評(píng)定；
3、直接主管根據(jù)被考核人的工作寫(xiě)實(shí)及自評(píng)，在日常自然觀(guān)察的基礎(chǔ)上寫(xiě)出評(píng)述；
部門(mén)總經(jīng)理根據(jù)直接主管對(duì)被考核人的評(píng)述，和《國(guó)盛證券員工考核個(gè)人評(píng)分表》（附件五、附件七）得分，確定被考核人的個(gè)人評(píng)分部分的考核結(jié)果，并對(duì)被考核人進(jìn)行綜合評(píng)述；
部門(mén)總經(jīng)理如果即為直接主管則直接進(jìn)行評(píng)述，并確定被考核人的個(gè)人評(píng)分部分的考核結(jié)果。
4、各部門(mén)填寫(xiě)《國(guó)盛證券員工考核評(píng)定總結(jié)表》（附件九、附件十），并得出員工的最終考核結(jié)果；
5、提交考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核；
6、考核領(lǐng)導(dǎo)小組將考核結(jié)果委托相關(guān)人員通知被考核人。
�。ㄋ模┎块T(mén)總經(jīng)理由公司有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核。
1、部門(mén)總經(jīng)理提交述職報(bào)告、部門(mén)年度總結(jié)；
2、采用自然觀(guān)察法及量表評(píng)定法，根據(jù)《職位說(shuō)明書(shū)》職責(zé)履行情況，由公司有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)填寫(xiě)附件六《國(guó)盛證券員工考核個(gè)人評(píng)分表（職能部門(mén)總經(jīng)理）》、附件八《國(guó)盛證券員工考核個(gè)人評(píng)分表（業(yè)務(wù)部門(mén)總經(jīng)理）》，進(jìn)行上級(jí)評(píng)述；
3、公司分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)被考核人的述職報(bào)告、部門(mén)工作總結(jié)，以及《國(guó)盛證券員工考核個(gè)人表》（附件六、附件八）得分情況，進(jìn)行書(shū)面評(píng)述；
4、填寫(xiě)《國(guó)盛證券員工考核評(píng)定總結(jié)表》（附件十一）；
5、提交考核領(lǐng)導(dǎo)小組，確定最終考核結(jié)果；
6、考核領(lǐng)導(dǎo)小組委托相關(guān)人員將考核結(jié)果通知被考核人。
第七條、考核評(píng)分
�。ㄒ唬┛己私Y(jié)果分為優(yōu)秀（a）、良好（b）、合格（c）、基本合格（d）、不合格（e）五個(gè)等次。
�。ǘ┎块T(mén)考核、員工考核結(jié)果的等次劃分：考評(píng)總分90分（含）以上為優(yōu)秀（a）、80分（含）至90分為良好（b）、70分（含）至80分為合格（c）、60分（含）至70分為基本合格（d）、60分以下為不合格（e）。
�。ㄈ﹩T工考核優(yōu)秀（a）的比例不得超過(guò)10%。
第八條、考核結(jié)果與反饋
被考核部門(mén)或個(gè)人如果對(duì)考核結(jié)果有異議，可在得到考核結(jié)果之日向考核領(lǐng)導(dǎo)小組申請(qǐng)復(fù)核，考核領(lǐng)導(dǎo)小組在三日內(nèi)給出回復(fù)意見(jiàn)。
上級(jí)主管對(duì)下級(jí)被考核部門(mén)及個(gè)人有解釋、溝通考核結(jié)果的義務(wù)，同時(shí)要針對(duì)考核結(jié)果與被考核相關(guān)人員進(jìn)行面談，幫助被考核部門(mén)及相關(guān)人員提出目標(biāo)步聚、改進(jìn)工作的建議。對(duì)部門(mén)員工的溝通面談?dòng)稍摬块T(mén)總經(jīng)理實(shí)施；對(duì)部門(mén)總經(jīng)理的溝通面談工作由公司分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)實(shí)施。
第九條、考核結(jié)果的使用
�。ㄒ唬┎块T(mén)考核結(jié)果作為年終績(jī)效薪酬分配的依據(jù)，對(duì)績(jī)效表現(xiàn)出色的部門(mén)進(jìn)行褒獎(jiǎng)以鼓勵(lì)進(jìn)步，對(duì)表現(xiàn)欠佳的部門(mén)進(jìn)行指導(dǎo)改進(jìn)。
�。ǘ└鶕�(jù)員工的考核結(jié)果確定被考核員工年終績(jī)效薪酬，并作為晉升、降職、調(diào)職、離職等異動(dòng)情況的依據(jù)。
1、被考核人被評(píng)定為優(yōu)秀的，具有優(yōu)先晉升職務(wù)（技術(shù)序列等級(jí)）的資格；
2、被考核人被評(píng)定為合格以上等次的，方可推薦參加各類(lèi)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)或?qū)W習(xí)進(jìn)修；
3、被考核人被評(píng)定為基本合格的，取消上一年度年終績(jī)效薪酬分配，并于下一年度予以調(diào)整崗位；
4、被考核人被評(píng)定為不合格的，取消上一年度年終績(jī)效薪酬分配，并于下一年度予以降職、調(diào)整崗位或解聘；
5、若被考核人連續(xù)兩年被評(píng)為基本合格的，以不合格者處理。
第十條、考核保密及檔案管理
�。ㄒ唬┛己私Y(jié)果只對(duì)同部門(mén)考核者、被考核者公開(kāi)。
�。ǘ┤魏稳瞬坏脤⒖己私Y(jié)果告訴無(wú)關(guān)人員。
（三）考核結(jié)果按檔案管理程序由人力資源總部統(tǒng)一管理，并將個(gè)人的考核結(jié)果存入員工個(gè)人檔案。
�。ㄋ模I(yíng)業(yè)部考核結(jié)果檔案由營(yíng)業(yè)部統(tǒng)一管理，考核結(jié)果報(bào)人力資源總部備案。
第十一條、本辦法由人力資源總部負(fù)責(zé)解釋?zhuān)园l(fā)布之日起生效。
公司績(jī)效考核管理辦法10
第一章總則
第一條目的
為在XX公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)公司）建立科學(xué)的管理制度，客觀(guān)評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，為員工薪酬、晉級(jí)、升遷、獎(jiǎng)懲等提供依據(jù)，特制定本制度。
第二條原則
(一）考核盡可能支持戰(zhàn)略和文化；
(二）通過(guò)考核促使員工發(fā)現(xiàn)不足，找出原因，提高績(jī)效；
(三）客觀(guān)公正，及時(shí)承認(rèn)員工的貢獻(xiàn)，考核與薪酬掛鉤；
(四）以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔；
第三條適用范圍
本制度適用于公司中層及一般員工的考核。
�。ㄗⅲ褐袑邮侵父鞑块T(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理，主任、副主任。）
第二章考核的對(duì)象、維度和周期
第四條考核對(duì)象為公司中層及一般員工。
第五條考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核的不同角度和不同方面，包括績(jī)效維度、態(tài)度維度、能力維度。
每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。
（一）績(jī)效維度：
績(jī)效是指被考核人員所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：
1.任務(wù)績(jī)效：考核員工本職工作任務(wù)完成的情況。包括每個(gè)崗位日常工作和每個(gè)階段的工作重點(diǎn)。
2.周邊績(jī)效：考核同相關(guān)部門(mén)的業(yè)務(wù)協(xié)作精神，以促進(jìn)工作流程在部門(mén)間的順利推進(jìn)。
3.管理績(jī)效：考核管理人員對(duì)下屬的管理和工作指導(dǎo)的績(jī)效。
（二）態(tài)度維度
指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度。態(tài)度考核包括：
1.積極性
2.協(xié)作性
3.責(zé)任心
4.紀(jì)律性
（三）能力維度：
指被考核人完成各項(xiàng)專(zhuān)業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的專(zhuān)業(yè)能力。主要包括以下幾類(lèi)：
能力考核指標(biāo)：
1.領(lǐng)導(dǎo)能力
2.溝通能力
3.判斷和決策能力
4.計(jì)劃和執(zhí)行能力
5.學(xué)習(xí)知識(shí)能力
第六條月度考核過(guò)程采用上級(jí)、同級(jí)直接評(píng)價(jià)，定量考核與定性考核相結(jié)合的方式進(jìn)行；所有員工都有年終考核，年終考核是直接上下級(jí)同時(shí)考核。
第七條考核周期
公司中層及一般員工的考核周期為月度考核，每月1日至月底最后一天為當(dāng)月考核期，年終考核為對(duì)全年的綜合考核。
第八條考核的組織管理
考核工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施�？己私Y(jié)果由各部門(mén)匯總后交至人力資源部存檔，考核打分不公開(kāi)。
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