績效工資考核方案(匯編15篇)
為了確保工作或事情順利進行，往往需要預先進行方案制定工作，方案指的是為某一次行動所制定的計劃類文書。方案應(yīng)該怎么制定才好呢？下面是小編精心整理的績效工資考核方案，希望能夠幫助到大家。
績效工資考核方案1
為了實施好義務(wù)教育學校實施績效工資制度，提高學校教育教學水平和辦學質(zhì)量，提高教師隊伍的整體素質(zhì)，完善學校內(nèi)部考核制度，充分發(fā)揮績效工資考核的激勵機制和約束機制，根據(jù)上級相關(guān)文件精神，結(jié)合我校實際，特制定我校績效工資考核實施方案。
一、基本原則
實施績效考核工作應(yīng)遵循以下原則：
1.尊重規(guī)律、以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。
2.以德為先、注重實績。把師德放在首位，注重教師履行崗位職責、實施素質(zhì)教育的實際表現(xiàn)和貢獻。
3.激勵先進、促進發(fā)展。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學能力。
4.客觀公正，簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學合理、程序規(guī)范，講求實效、力戒繁瑣。
5. 優(yōu)績優(yōu)酬，差距合理。處理好工資分配均衡性和差異性的關(guān)系。既要堅持績效工資考核分配中多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜，也要適當考慮工資分配的均衡性。
6. 兼容并蓄，改革求進。處理好考核制度改革性和繼承性的關(guān)系。對于學校舊的考核制度，經(jīng)實踐證明發(fā)揮作用好且符合績效工資考核要求的，應(yīng)當在新方案中予以保留。對于不符合要求的原學�？己酥贫葢�(yīng)當修訂完善。
7. 多元評價，綜合考量�？冃Э己艘龅蕉ㄐ院投靠己讼嘟Y(jié)合、自評和他評相結(jié)合、形成性評價和階段性評價相結(jié)合的原則。要充分聽取年級組、學科組、任教班級學生及社區(qū)、學生家長的評價。可以根據(jù)考核內(nèi)容分類設(shè)立單項績效考核實施辦法
二、績效工資考核的內(nèi)容、考核方法及考核結(jié)果處理
績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。
（一）基礎(chǔ)性績效工資的考核
學校在編教職工，能服從工作安排，能履行崗位職責，完成學校規(guī)定的教育教學任務(wù)，基礎(chǔ)性績效工資全額按月發(fā)放。
對教職工出現(xiàn)以下幾種問題，基礎(chǔ)性績效工資中的崗位津貼部分酌情予以扣除：
1. 師德方面存在嚴重問題（進行有償家教的；歧視、侮辱學生，體罰或變相體罰學生造成不良影響的；以非法方式表達訴求的；干擾正常教育教學秩序；損害學生利益或?qū)W校利益造成不良影響等），經(jīng)行政辦公會討論決定，予以100元以上至扣完當月崗位津貼的處罰，并視其認識及改進情況，在獎勵性績效工資考核中體現(xiàn)。
2. 根據(jù)《共青團路中學對教育教學事故的認定及處理辦法》文件內(nèi)容，對出現(xiàn)嚴重教育教學事故的教職工，由行政辦公會視具體情況討論決定減發(fā)當月基礎(chǔ)性績效工資崗位津貼，同時列入獎勵性績效工資考核。
3.對工作量不足且不能服從學校其他工作安排的，或不能完成學校布置任務(wù)的，扣除當月獎勵性績效考核工資后，不足部分繼續(xù)在基礎(chǔ)性績效工資的崗位津貼中扣除。
4.因病或因其他原因不能正常上班達半月以上的，扣除當月獎勵性績效考核工資后，不足部分繼續(xù)在基礎(chǔ)性績效工資的崗位津貼中扣除。
5.對編制為專任教師，因為不能履行專任教師的崗位職責而轉(zhuǎn)崗到教輔崗位的，基礎(chǔ)性績效工資中的崗位津貼予以減發(fā)10%-20%。
（二）獎勵性績效工資的考核與發(fā)放
1. 獎勵性績效工資的組成。主要包含以下部分：
�。�1）教師工作常規(guī)考核、補貼類：月崗位考核獎（含月考勤獎），月誤餐補貼等
�。�2）津貼類：主要包含班主任津貼、管理干部津貼、骨干教師津貼等
（3）工作量考核類：超課時補貼、加班補貼等
（4）階段性成果考核獎類：教育教學成果獎勵、教科研成果獎勵、年終考核獎等。
（5）其他類：對學校發(fā)展有特別貢獻或教師在專業(yè)發(fā)展方面有特殊成績的獎勵。
2.獎勵性績效工資實行總量管理與核定：
即根據(jù)學�；A(chǔ)性績效工資總量核定獎勵性績效工資總量，按核定總量包干到校，用于學校獎勵性績效工資的發(fā)放。學校在考核發(fā)放獎勵性績效工資時，優(yōu)先處理教師常規(guī)考核獎和補貼、班主任津貼、管理干部津貼、骨干教師津貼、超工作量補貼等，然后在總額剩余部分安排階段性成果考核獎等項目。每年度獎勵性績效工資考核的各組成項目的金額總數(shù)，由校長辦公會制定方案，經(jīng)教代會通過后實行。
3.教師工作常規(guī)考核及補貼的發(fā)放：
月崗位考核獎的發(fā)放，依據(jù)學校制定的《共青團路中學教職工崗位月考核辦法》，按月進行考核發(fā)放，金額為人均每月820元
教職工月誤餐補貼為每人每月70月。
4. 班主任津貼、管理干部津貼、骨干教師津貼等的考核發(fā)放：
班主任每月基本津貼400元，全年按照十個月發(fā)放。另增加每月人均200元作為班級管理考核獎，依據(jù)班主任考核方案考核后發(fā)放。
校長、副校長、中層正職、中層副職、年級組長、教研組長、備課組長，根據(jù)崗位職責與考核結(jié)果，相應(yīng)津貼標準分別為600元/月，480元/月，400元/月，320元/月，150元/月，120元/月，100元/月。全年按照十個月發(fā)放。
骨干教師津貼市學科帶頭人、市優(yōu)秀青年教師（45歲以下）、區(qū)級學科帶頭人、區(qū)優(yōu)青（45歲以下）、區(qū)教壇新秀（三年有效期），根據(jù)崗位職責與考核結(jié)果，每年二次考核發(fā)放津貼。
5．超課時補貼和加班補貼：
教師在完成學校核定工作量情況下，并超額完成其他工作量的，學校給予補貼。標準為早自習8元/次，超課時費為30元/課時（語文、數(shù)學、英語學科，其他學科據(jù)周課時比例測算），因為學校工作安排課時不足的，每課時扣20元。其他超課時內(nèi)容認定由學校研究決定。學校安排加班任務(wù)的，視具體情況學校研究決定加班補貼。
6. 階段性成果考核獎的發(fā)放：
教育教學成果獎的發(fā)放，按照學校制定的學期教育教學成果獎考核辦法，經(jīng)考核后發(fā)放。每學期一次，第一學期期末的教育教學成果獎與年終考核獎合并發(fā)放。
每年度進行一次教科研成果獎勵，依據(jù)學校制定的教科研獎勵方法，考核后發(fā)放。
三、績效工資考核工作的組織和實施
1.學校成立以校長為組長的績效考核工作小組，制定教職工績效考核工作的具體實施方案，實施績效考核工作。工作小組由校級領(lǐng)導班子、工會主席、教職工代表等人組成。
2.學校成立由黨支部書記、工會主席和具有代表性的數(shù)位教職工組成績效工資考核工作協(xié)調(diào)小組，及時了解教職工對績效工資考核方案、考核過程、考核結(jié)果的意見和建議，及時溝通考核者與考核對象間的信息，積極調(diào)解考核工作中出現(xiàn)的矛盾，引導教職工通過正常渠道向?qū)W校和學校主管部門申訴考核問題。
四、附則
1.義務(wù)教育學校自20xx年1月1日起實施績效工資制度。
2.本實施方案經(jīng)學校第六屆第三次教職工代表大會討論通過，并報雨花臺區(qū)教育局批準后實施。
3.本方案的解釋權(quán)在學校校長室。
績效工資考核方案2
一、指導思想
以科學發(fā)展觀為指導，全面貫徹黨的教育方針，經(jīng)過建立、完善績效考核制度和績效工資分配制度，充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，努力構(gòu)建充滿生機與活力的用人制度，調(diào)動和激發(fā)廣大教育工作者獻身教育事業(yè)的進取性、主動性和創(chuàng)造性，提高教職工隊伍整體素質(zhì)，促進我市教育事業(yè)又好又快發(fā)展.
二、基本原則
�。ㄒ唬┮匀藶楸尽⒆鹬匾�(guī)律.遵循教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點.
�。ǘ┮缘聻橄�，注重實績.完善考核資料，把師德放在首位，注重教師履行崗位職責的實際表現(xiàn)和貢獻.
�。ㄈ┘钕冗M，促進發(fā)展.鼓勵教師面向全體學生、全身心投入教書育人工作中，引導教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學本事，促進教師專業(yè)發(fā)展.
�。ㄋ模┛陀^公正，統(tǒng)籌兼顧.堅持實事求是、民主公開，科學合理、程序規(guī)范，兼顧職員、教師、工勤人員的利益.
�。ㄎ澹┒鄤诙嗟茫瑑�(yōu)績優(yōu)酬.充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，向班主任、骨干教師傾斜，體現(xiàn)能者多勞，多勞多得.
�。ㄎ澹┱哐永m(xù)，逐步完善.年度績效工資考核涉及教師的切身利益，在堅持原有績效工資考核分配方案基本不變的前提下，對大家關(guān)注的焦點和熱點問題，進行修訂完善.修訂項目須經(jīng)教代會表決經(jīng)過，方可有效.
三、績效工資的分配
績效工資分為兩部分:基礎(chǔ)性績效工資、獎勵性績效工資.
�。ㄒ唬┗A(chǔ)性績效工資
基礎(chǔ)性績效工資由人社部門根據(jù)規(guī)定進行發(fā)放，每月打入教師個人工資卡上.
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獎勵性績效工資由學校制定績效工資考核分配方案，報人社、財政部門備案后，在人社部門核定的績效工資總量內(nèi)，按崗位津貼和業(yè)務(wù)考評結(jié)果劃定等次進行分配.
四、獎勵性績效工資的考核資料和方法
（一）教職工的業(yè)務(wù)考核
主要考核全體教職工履行教育法律法規(guī)規(guī)定的職責、完成學校規(guī)定的崗位職責和工作任務(wù)的實績.根據(jù)魯教人字〔20xx〕4號等文件規(guī)定，除去崗位津貼總量和有關(guān)獎勵外的剩余部分，依據(jù)《學年度業(yè)務(wù)考評》排序，分優(yōu)秀、良好、合格三個檔次，按照1:1:1的比例發(fā)放.檔差10元.
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崗位津貼資金來源于學�？冃ЧべY總量，按項目和人數(shù)預留資金.我校崗位津貼包含5個項目:班主任崗位津貼、課時津貼、教研組長崗位津貼、領(lǐng)導干部崗位津貼、值班執(zhí)勤崗位津貼.具體考核分配標準如下:
1、班主任崗位津貼
根據(jù)班主任工作考核結(jié)果進行發(fā)放.主要考核班主任對學生的教育引導、班級管理、組織班團體和團隊活動及關(guān)注每個學生全面發(fā)展等情景.由學校制定班級考核細則進行考核，分優(yōu)秀、合格兩個檔次，按照1:1的比例，分別補貼220元／月、200元／月.如有重大安全事故或班主任主觀不作為等問題，本月班主任補貼為0元.若班主任請假超過三天，按實際在崗天數(shù)折算發(fā)放崗位津貼，扣發(fā)部分原額給代崗班主任.
2、課時津貼
課時津貼分兩個序列:教師序列和職員序列（業(yè)務(wù)考評在職員序列中的教師）.
教師序列:考核標準:依據(jù)周正課課時數(shù)量，分三擋考核，檔差10元.
一檔（60）:所任學科周正課課時數(shù)大于或等于雙班語文或數(shù)學最低正課課時數(shù)（12節(jié)）的教師.
二檔（50）:所任學科周正課課時數(shù)大于或等于單班語文或數(shù)學最低正課課時數(shù)（6節(jié)）的教師.
三擋（40）:所任學科周正課課時數(shù)小于單班語文或數(shù)學最低正課課時數(shù)（6節(jié)）的教師.
職員序列（業(yè)務(wù)考評在職員序列中的教師），分兩檔考核，檔差10元.
一檔（40）:職員序列中，年度考核名次小于或等于12的教師.
二檔（30）:職員序列中，年度考核名次大于12的教師.
3、教研組長崗位津貼
由學校制定教研組考核細則，對各組進行考評，分出優(yōu)秀、合格等相應(yīng)等次，大組長分別補貼40元／月、30元／月；小組長分別補貼20元／月、10元／每月.如有重大安全事故；教研組長主觀不作為；本組管理嚴重失誤等問題，本月教研組長崗位補貼為0元.
4、領(lǐng)導干部崗位津貼
由學校制定考核細則，對分管工作進行考核，按1:1分兩檔，分別補貼220元月、200元月.如有重大職責事故；主觀不作為；分管工作或安排的其他領(lǐng)導工作出現(xiàn)嚴重失誤的，本月領(lǐng)導干部崗位補貼為0元.
5、值班執(zhí)勤崗位津貼
值班執(zhí)勤津貼共計40元月.
值班指的是雙休日及節(jié)假日；考核依據(jù)“值班要求”，凡違反值班要求，沒有造成嚴重后果的，每違反一條扣5元；造成上級領(lǐng)導機構(gòu)通報批評等嚴重后果的，本月值班執(zhí)勤津貼為0元.
執(zhí)勤指的是工作日.考核標準有三條:是否及時到崗；有無中途離崗；是否盡職盡責監(jiān)管學生路隊及安全.每違反一條扣5元.
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1、事假（教職工因私事請假）.根據(jù)乳教字【20xx】42號文規(guī)定，教職工每學年事假不超過10天，每超一天扣20元，并取消本年度評優(yōu)選先和晉升職稱資格.累計事假超過2個月的取消獎勵性績效工資.連續(xù)事假5天以上的報教育局審批.事假前或事假后，須自行調(diào)課或安排好自我分擔的工作，1-2日內(nèi)報業(yè)務(wù)副校長審批；3日以上報校長審批.
2、病假.根據(jù)乳教字【20xx】42號文規(guī)定，教職工請病假必須提交縣以上醫(yī)療機構(gòu)的病例、診斷證明，學校存檔并報送教育局審批，提交不出證明的，視為事假.教職工每學年病假累計超過2個月的取消本年度評優(yōu)選先和晉升職稱資格；累計超過6個月的取消本年度獎勵性績效工資.
3、曠工:根據(jù)乳教字【20xx】42號文規(guī)定，不經(jīng)請假或請假未經(jīng)批準而擅自離開工作崗位的；請假期限已滿，不續(xù)假或續(xù)假未經(jīng)批準而逾期不歸的；不服從組織調(diào)動或工作分配，不按時到工作崗位履行職責的；其他無正當理由缺勤的，以上四類情景均屬于曠工.曠工每課時扣發(fā)20元，不足一課時按一課時計算，連續(xù)曠工超過5個工作日，或?qū)W年內(nèi)累計曠工超過10個工作日的，當年事業(yè)單位工作人員年度考核為不合格，并視情節(jié)輕重給予降低崗位等級處理，取消評優(yōu)選先和晉升職稱資格；連續(xù)曠工超過10個工作日，或?qū)W年內(nèi)累計曠工超過20個工作日，除按上述規(guī)定處理外，取消獎勵性績效工資.
3、婚假、產(chǎn)假、喪假、探親假、工傷的處理辦法依據(jù)乳教字【20xx】42號文規(guī)定執(zhí)行.
4、工作日出現(xiàn)遲到、早退的，每次扣5元；學校在工作日或非工作日組織的重大活動出現(xiàn)遲到、早退的，每次扣10元；情節(jié)嚴重的視為曠工.
五、有關(guān)規(guī)定
（一）凡有下列情景之一的，不發(fā)放獎勵性績效工資:
1.上一年事業(yè)單位工作人員年度考核不合格的；
2.學年內(nèi)病假累計超過6個月；事假累計超過2個月的；
3.經(jīng)組織批準脫產(chǎn)學習6個月及以上的；
4.連續(xù)曠工超過10個工作日，或年內(nèi)累計曠工超過20個工作日的；
5.違法犯罪的；
6.按上級文件規(guī)定不得發(fā)放的其它未盡情形.
7.除了上述不發(fā)放獎勵性績效工資的情景外，其他違規(guī)違紀情景，可由單位決定對獎勵性績效工資進行適當扣減.
（二）按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行見習期、初期工資的人員以及年內(nèi)進出、退休等人員，其績效工資由單位在核定的總量內(nèi)根據(jù)實際工作月數(shù)等情景確定.
�。ㄈ┎辉贀晤I(lǐng)導職務(wù)的原領(lǐng)導干部，以及經(jīng)市委、市政府同意，選派到社區(qū)、計生辦工作和擔任漁船專管、紅色教育基地講解等人員，可按人力資源社會保障局核定的獎勵性績效工資撥付標準進行發(fā)放.
�。ㄋ模┙逃到y(tǒng)內(nèi)部之間借調(diào)、參加城鄉(xiāng)交流和支教的人員，工資單位可根據(jù)其實際工作單位的考評位次，參照本單位相當位次的人員標準發(fā)放.
�。ㄎ澹┲行W校長、副校長（副書記）獎勵性績效工資，從學�？冃ЧべY總量中按有關(guān)規(guī)定預留資金，由市教育局負責考核分配.
�。┛冃И劷鹨陨弦�(guī)定發(fā)放9個月，寒暑假每月每人按撥付標準發(fā)放.
�。ㄆ撸┓桨钢幸�(guī)定若與法律法規(guī)、上級文件政策發(fā)生沖突，以法律法規(guī)和上級文件政策為準.方案未盡事宜由學校考核工作委員會負責解釋和研究處理.
績效工資考核方案3
一、目的
為充分調(diào)動制造部員工工作用心性，提高勞動生產(chǎn)效率，建立起以崗位為基礎(chǔ)，以工作績效考核為核心的正向激勵機制，把員工的薪酬與崗位職責、工作績效密切結(jié)合起來，實現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化，規(guī)范化shu。
二、適用范圍
適用于各制造部副經(jīng)理以下所有從事非計件制及計件制工作的員工。
三、員工薪資構(gòu)成及分配辦法
根據(jù)公司《員工薪資定級標準與考核原則》相關(guān)規(guī)定，本部門員工薪資由職級工資、工齡工資、點工工資及各項福利補(津)貼三部分構(gòu)成，其中，職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。
1職級工資
由各制造部制定內(nèi)部員工薪資定級評價指標體系，結(jié)合崗位關(guān)鍵度、個人工作潛力等考量因素，參照《員工薪資定級標準與考核原則》之210《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》確定。
11基本工資
該部分以職級工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分，只與當月員工個人出勤狀況相掛鉤。
12考核工資
以各制造部崗位性質(zhì)不同，該考核工資細分為非計件制考核工資和計件制考核工資兩大類，該部分不以職級工資總額的50%為限。各制造部自行制定部門內(nèi)考核實施細則。
121非計件制考核工資
原則上非計件制工作崗位應(yīng)依據(jù)崗位標準設(shè)立周嚴性關(guān)鍵業(yè)績指標予以考核。
122計件制考核工資
(1)計件制崗位應(yīng)在完成勞動定額基礎(chǔ)上實施產(chǎn)量計件制考核。
(2)公司根據(jù)各制造部當月交庫計件產(chǎn)品的制造工資成本對各制造部計件工資進行總額控制，并于每月底匯總當月各制造部計件工資總額。酒類資料對由于各工序計件產(chǎn)量與各制造部交庫產(chǎn)量不一致造成的當月各制造部計件工資總額與應(yīng)發(fā)計件工資總額不一致的情形，根據(jù)實際狀況放在次月調(diào)劑。
(3)各制造部根據(jù)各工序定額、計件單價和作業(yè)員當天產(chǎn)量直接計算當天個人應(yīng)得計件工資。計件制考核工資由生管部統(tǒng)計人員匯總并經(jīng)過核對后交人事、財務(wù)部門辦理工資發(fā)放事宜。
2點工工資
各制造部理解暫時沒有計件單價的工作及其他臨時突擊性工作任務(wù)的，在合理安排勞動定額前提下執(zhí)行3元/小時的點工工資，此項工資在計件工資外單獨報批。(此項工資從事非計件制作業(yè)的制造部員工不能享受)。
3工齡工資
工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤，
4各項補(津)貼
41全勤獎
為加強員工考勤管理，鼓勵員工出滿勤，根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，對本部門員工實行全勤獎考核制度，該項津貼額度為30元/月，按公司規(guī)定每月分解為上、下兩半月考核。
42交通補貼
對各制造部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補貼，缺勤者除按章考核全勤獎外，按1元/天扣發(fā)本項補貼。
43營養(yǎng)補貼
該項補貼結(jié)合崗位特殊性只適用于部分計件制工作崗位，具體補貼標準為LAMP線配膠員、封裝作業(yè)員、DISPLAY線配膠員、壓PCB作業(yè)員：30元/月;LAMP線封裝領(lǐng)班、品管、DISPLAY線其他封裝人員：15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎外，須以實際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項補貼。
注：此項補貼包含在各制造部當月交庫計件產(chǎn)品制造工資成本總額之中，公司不另行發(fā)放。
44夜班補貼
該項補貼由制造部發(fā)放，適用于從事計件制工作夜班員工，補貼標準是：凌晨1點后3元/班，凌晨4點后5元/班。
45加班補貼
該項補貼由制造部發(fā)放，適用于需加班從事計件制工作的手動工序員工，補貼標準是：2元/小時。
46病假補貼
根據(jù)國家及公司相關(guān)規(guī)定對正常辦理病假手續(xù)并能帶給有效診斷證明的員工給予病假工資待遇，
47公假補貼
凡國家規(guī)定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等，在履行公司規(guī)定手續(xù)后，可依據(jù)相關(guān)規(guī)定享受24元/日的公假補貼。
四、試用期員工薪資待遇規(guī)定
處于試用培訓期內(nèi)員工，在其透過試用考察期后，其試用期薪資級別原則上依據(jù)其個人工作潛力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標準與考核原則》之210《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》在末級內(nèi)確定;在此期間內(nèi)，除可依規(guī)定享受學歷與職稱津貼外，不享受任何其它形式的補(津)貼待遇，但從公司內(nèi)其它部門調(diào)進本部門試用培訓、此前已透過進廠試用的情形除外。
績效工資考核方案4
根據(jù)x縣人民政府辦公室轉(zhuǎn)發(fā)《x縣公共衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資的實施辦法》的通知及相關(guān)文件精神，結(jié)合我縣實際，提出以下實施方案。
一、指導思想
以科學發(fā)展觀為指導，建立基層計生事業(yè)單位按崗取酬、績效掛鉤、多勞多得的考核分配機制，使績效工資分配向關(guān)鍵崗位、一線崗位傾斜，充分調(diào)動干部職工的進取性和主動性，促進基層計生事業(yè)全面健康發(fā)展。
二、基本原則
(一)堅持按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則;
(二)堅持向“技術(shù)含量高、風險程度大、工作負荷強、管理職責重”的一線崗位傾斜的原則。
(三)堅持“績效考核掛鉤”的原則。
(四)堅持公開、公正、公平考核的原則。
三、實施范圍
縣服務(wù)中心和鄉(xiāng)鎮(zhèn)計生服務(wù)站。
四、績效量化考核
(一)績效考核辦法
績效量化考核實行百分考核辦法。由縣服務(wù)中心負責制定貼合本方案的具體考核評分細則，報縣局進行監(jiān)督審核后，自行組織實施。
(二)確定考核結(jié)果
考核領(lǐng)導組匯總干部職工考核量化得分，張榜公示五個工作日或召開全體職工會通報，實行考核結(jié)果與本人見面、人人簽字制度，無異議后上報縣局備案，為獎勵性績效工資發(fā)放供給真實可靠的依據(jù)。干部職工對公示的考核結(jié)果有異議時，本人必須在公示期內(nèi)書面向考核組提出復議，對于考核組難以答復的問題，可經(jīng)全體職工會或三分之二以上的干部職工代表投票仲裁。
(三)考核結(jié)果使用
績效量化考核結(jié)果將同時記入事業(yè)單位干部職工年度考核、專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)考核中，作為崗位聘任、職務(wù)晉升、表彰獎勵、發(fā)放獎勵性績效工資的重要依據(jù)。
五、績效工資的分配
(一)績效工資構(gòu)成
基層事業(yè)單位績效工資制度實施后，工資稱崗位績效工資，包括基本工資、保留工資、績效工資;原工資構(gòu)成中的崗位工資、薪級工資和護士10%津貼為基本工資;原工資構(gòu)成中的保留補貼不變;原工資構(gòu)成中的統(tǒng)一補貼、績效補貼、臨時補貼年終一次性獎金部分歸并為績效工資。實施績效考核后，將績效工資分基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。自20xx年10月份起執(zhí)行。
(二)核定績效工資總額
績效工資總額按各單位干部職工上年度12月份基本工資和規(guī)范后津補貼水平每年到人社局核定一次。
績效工資分基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。其中基礎(chǔ)性績效工資占70%。主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責等因素;獎勵性績效工資占30%.主要體現(xiàn)干部職工工作量和實際貢獻等因素，由單位在核定的總額內(nèi)根據(jù)考核結(jié)果，重點向關(guān)鍵崗位、一線崗位和做出突出成績的干部職工進行傾斜;所有干部職工一年獎勵性績效工資總和為本單位本年獎勵性績效工資總額。
(三)基礎(chǔ)性績效工資考核分配
基礎(chǔ)性績效工資按月發(fā)放，直接打入個人帳戶。
(四)獎勵性績效工資考核分配
獎勵性績效工資主要體現(xiàn)完成任務(wù)的實績和貢獻�？h服務(wù)中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務(wù)站人均獎勵性績效工資的130%先行提取單位一把手獎勵性績效工資后，剩余部分作為單位干部職工獎勵性績效工資總量，每半年兌現(xiàn)一次，各單位不得超支與截留�？冃Э己私Y(jié)果是干部職工考核周期獎勵性績效工資分配的主要依據(jù)。具體計算辦法如下：
干部職工獎勵性績效工資額=單位獎勵性績效工資總額÷單位績效考核得分總和×干部職工個人績效考核得分。(績效考核結(jié)果不稱職人員考核得分在績效工資分配時不計入單位績效考核總分)
(五)績效工資發(fā)放
各單位要召開全體職工大會，專題通報獎勵性績效工資分配情景，并張榜公示五個工作日，無異議后，寫出書面公示報告，上報縣x局、人社局。
經(jīng)縣x局、人社局審核后，辦理獎勵性績效工資審批手續(xù)。
六、考核規(guī)定
1、有下列情形之一者，本年不得享受獎勵性績效工資：
(1)違反職業(yè)道德規(guī)范，考核不合格的。
(2)績效考核結(jié)果為不稱職。
(3)本年無故曠工累計達5個工作日以上(含)的、事假累計超過30個工作日(含)以上的;
(4)被解除聘用合同的;
(5)因違法違紀或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資。
2、單位因工作需要選派進修的人員享受同崗位平均績效工資。
3、法定產(chǎn)假、婚假、喪假、因公致殘的，按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
4、因工作需要，縣服務(wù)中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務(wù)站抽調(diào)到縣行政部門工作的人員，其獎勵性績效工資享受同崗位平均績效工資，抽調(diào)到其它崗位工作的人員，原則上不得享受。
5、受到警告以上黨紀、政紀處分或違反國家法律而追究刑事職責的，按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
6、借調(diào)出計生系統(tǒng)的干部職工，由借用單位考核，考核合格及以上的，按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數(shù)發(fā)放;
7、經(jīng)縣局批準長期病休的按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數(shù)發(fā)放;
七、考核工作的組織領(lǐng)導與監(jiān)督
(一)縣服務(wù)中心要成立績效考核領(lǐng)導小組，負責所轄職工和鄉(xiāng)鎮(zhèn)計生站人員績效工資考核分配的組織、指導、督查、協(xié)調(diào)和管理�？h服務(wù)中心考核小組由單位領(lǐng)導和職工代表5人組成，單位一把手任組長，考核小組成員中職工代表不得少于12�？己诵〗M平時要收集、整理單位職工的相關(guān)考核資料，切忌到考核時憑印象而有失公允。
(二)縣服務(wù)中心制定本單位和鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務(wù)站的具體考評細則�？荚u細則必須經(jīng)過全體干部職工大會討論經(jīng)過，考評細則一旦經(jīng)過，一年內(nèi)一般不再改動，如果運行時發(fā)現(xiàn)細則有明顯漏洞或顯失公允，則修正案仍然要經(jīng)過上述程序經(jīng)過�？荚u細則報縣局審查，x局認為貼合規(guī)范程序的，予以審批，并報縣人社局備案。
(三)縣局把干部職工績效工資考核分配工作將納入各單位一把手年度工作目標任務(wù)考核資料，進一步加強對此項工作的監(jiān)督和管理�？h局將組織有關(guān)人員對各單位績效工資考核分配情景進行督查。
(四)縣服務(wù)中心考核組成員，必須嚴格執(zhí)行考核規(guī)定，實事求是地進行考核。對不按規(guī)定程序考核的，責令按照規(guī)定程序重新進行。在考核中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假等情景的，將從嚴處理。凡違反有關(guān)紀律和規(guī)定的，一經(jīng)查實，將嚴格按照組織程序嚴肅追究相關(guān)人員的黨紀政紀職責。
八、相關(guān)要求
(一)提高認識，加強領(lǐng)導。績效考核是一項復雜的系統(tǒng)工程，政策性強，涉及面廣，關(guān)系到廣大干部職工的切身利益，縣、鄉(xiāng)服務(wù)單位要切實做好深入細致的思想工作，組織廣大干部職工認真學習和宣傳國家的方針政策，統(tǒng)一思想認識，讓每一名干部職工都明白，實行績效考核分配是國家用來激勵先進、促進發(fā)展的一種政策，獎勵性績效工資不屬于干部職工個人，只是在核定績效工資總量時按人頭、職稱等進行了測算。
(二)明確任務(wù)，認真實施�？h鄉(xiāng)服務(wù)單位要依據(jù)本實施方案，結(jié)合工作職能和任務(wù)，對工作目標任務(wù)進行認真細化、分解，核定每個工作崗位的工作任務(wù)，量化指標分值，制定考核細則，由單位團體研究后，經(jīng)職工代表大會或職工大會經(jīng)過報縣局批準后實施。
(三)嚴肅紀律，公平公正�？h鄉(xiāng)服務(wù)單位要嚴肅績效考核分配工作紀律，對工作不負職責，不按規(guī)定程序、標準、辦法考核的，不按考核結(jié)果分配的，造成績效考核失真、失實的，實行職責追究制。考核結(jié)果及時公布，自覺理解群眾的監(jiān)督，同時要做好職工的思想工作，引導職工正確對待績效考核，經(jīng)過正常渠道反映訴求�？冃ЧべY實施后，縣鄉(xiāng)服務(wù)單位不得在核定的績效工資總量外自行發(fā)放任何津貼或獎金，不得突破核定的績效工資總量。
績效工資考核方案5
一、指導思想
根據(jù)績效工資的有關(guān)文件精神和學校實際，在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，以實行聘任制和崗位管理為重點，維護教職工利益，構(gòu)建科學合理、公平、公正的激勵機制，規(guī)范學校內(nèi)部分配辦法，探索建立科學規(guī)范的分配機制，充分發(fā)揮津貼補貼的杠桿作用，以責任和業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，拉開分配差距，體現(xiàn)干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，激勵教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動完成各項工作任務(wù)，推動教育教學工作又好又快發(fā)展。
二、實施對象我校在編在崗的正式教職工。
三、分配原則
1、堅持“不勞不得，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，兼顧公平”的原則，津補貼發(fā)放以工作績效考評結(jié)果（教師量化積分）作為主要分配依據(jù)，適當拉開分配距離，向一線教師，骨干教師和成績突出的教師傾斜。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結(jié)果，就不能參與獎勵性績效。
2、根據(jù)崗位職責科學分配，實行相應(yīng)職稱就近分配。
3、堅持“公正、公平、公開”的原則，實行陽光操作，分配方案經(jīng)教師大會或教代會通過后實施。學校對教職工的思想政治表現(xiàn)、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)能力、履行職責、工作成績等，每月進行一次考核，考核分德、能、勤、績四部分，總分為100分（不包括加減分）考核后及時公示，確保教職工有知情權(quán)，參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)。
4、實行全鄉(xiāng)統(tǒng)籌，兼顧各校實際的原則，統(tǒng)籌部分適當向薄弱學校傾斜。各村小參照本方案就近考核教師。
四、考評程序
1、每月結(jié)束，由校行政組織教導處、教研組相關(guān)人員組成考評小組，按考評細則，對照過程進行檢查評估，綜合考評，實行量化積分，然后將考評結(jié)果進行公示，無異議后累計分配一學期績效工資。
2、中心小學組織考評小組對轄區(qū)內(nèi)的村級完小、教學點，依照考評辦法進行抽查復評，對各校教職工的工作績效進行評定，進行津貼發(fā)放 . 3、中心完小副校長和各村小校長由中心完小校長考核，中心完小教師由教學副校長按照方案組織考核，各村小教師由各村小校長以學區(qū)為單位，參照本《績效考核方案》，結(jié)合各自實際。制定本�？己思殑t量化考核本校教師，然后把考核結(jié)果報中心小學審查。
五、績效工資分配辦法
1、績效工資總額的70%分別按對應(yīng)檔次按月打入工資帳戶。
2、績效工資總額的30%，由學校統(tǒng)籌整體安排，不屬于任何個人，學校按教師績效考核結(jié)果依照相應(yīng)職稱職責對應(yīng)量化分配。
凡違反《教師法》、《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》及有關(guān)文件規(guī)定，受到主管部門通報批評、警告、記過、開除留用察看處分的，或是受到公安機關(guān)刑事處罰的，不參與考評，不享受所有績效工資，70%部分列入學校30%部分總額一同考核。3、績效工資的30%一學期發(fā)放一次（即每年的1一6月在六月底結(jié)算，7—12月12月底結(jié)算）。其中假期的一月份、七月份考核的成績列入上年12月份和當年的6月份計算套發(fā)，元月份、7月份扣除全鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分外按本人的績效津貼全部發(fā)放，二月份、八月份按本人上撥績效津貼足額發(fā)放。
4、凡是教育局認可的借調(diào)人員，減除教育局和鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分后全額發(fā)放；
5、由縣以上醫(yī)院鑒定無法正常上班的精神病人，癌癥病人及其他特殊病人，減出統(tǒng)籌部分外全額發(fā)放，在職人員在法定休假期內(nèi)、公傷治療期間，績效工資全額發(fā)放，一學期病事假累計在一個月以內(nèi)的基礎(chǔ)績效工資照發(fā)，病事假累計超過一個月的，從超假之日起，扣一月基礎(chǔ)績效的10，累計超過兩個月的（含兩個月），扣兩個月基礎(chǔ)績效的15，累計超過三個月（含三個月）以上五個月以下（含五個月）扣25；六個月及以上的，基礎(chǔ)性績效每月只發(fā)50。連續(xù)請病假一月及以上的，其獎勵性績效工資均納入所在學校統(tǒng)籌，按績效工資分配辦法執(zhí)行。6、班主任津貼按每生每月一元發(fā)放，不足20人的按每月20元發(fā)放，班主任津貼每學期按五個月計算，依據(jù)班主任考核細則實行每月量化，期末累計結(jié)算。
7、教研組長每月發(fā)30元崗位津貼，每學期按五個月結(jié)算，取消每月行政管理人員崗位津貼；
8、正在立案審查或停職的人員，停發(fā)審查停職期間的獎勵性績效工資，基礎(chǔ)性績效按第2款執(zhí)行。
六、分配方式
1、從全體教師獎勵績效總額中提留10？用作期末教學質(zhì)量獎懲，每月從總津貼中扣除應(yīng)該支付的班主任津貼，教研組長津貼，代課金等相關(guān)津貼外，以上合稱公共金。期末結(jié)算時按相應(yīng)職級依照一定的方式分攤公共金，根據(jù)量化積分累計計算兌現(xiàn)教師每月績效工資。
2、根據(jù)我校實際，本年度教師工作量均按有關(guān)文件執(zhí)行，沒有超工作量。
3、本方案中沒有涉及的內(nèi)容在具體量化過程時由考核小組參照有關(guān)條款和文件會議決定。
績效工資考核方案6
一、指導思想
以義務(wù)教育學校教職工績效工資實施為契機，建立科學規(guī)范的勞績分配機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，激勵廣大教師愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務(wù)目標，努力推進我校教育教學持續(xù)健康快速發(fā)展。
二、考核分配原則
1、堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。獎勵性績效工資以工作績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結(jié)果，就不能參與獎勵性績效工資分配發(fā)放。
2、堅持“公正、公平、公開”的原則。獎勵性績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。
三、獎勵性績效工資發(fā)放形式
1、教師獎勵性績效工資分上半年（1-6月）、下半年（7-12月）兩次考核造冊，由中心學校審核后報市財政局，通過個人工資帳戶直接劃撥到教師個人工資卡上。
2、教師獎勵性績效工資分兩大塊發(fā)放：20%--30%發(fā)放領(lǐng)導和班主任津貼，80%--70%發(fā)放教師績效工資。
四、績效考核內(nèi)容及量化計分辦法
�。ㄒ唬┙處熆己朔椒ǎ�100±10分）
【師德師風】（15分）
主要采取家長座談、學生評教、教師互評、問卷調(diào)查等方式進行評估：
1、忠誠黨的教育事業(yè)，遵守教師職業(yè)道德規(guī)范，遵紀守法，品行端正，愛崗敬業(yè)，關(guān)愛學生，記15分。
2、有體罰或變相體罰學生的行為，遭到家長投訴，一次扣5分。造成惡劣影響，被中心校、市教育局通報批評的一票否決，記0分。
3、因賭博抹牌被抓（以派出所記錄為準），一次扣5分。因情節(jié)嚴重，被派出所拘留的一票否決，記0分。
4、擅自兜售教輔資料，進行有償家教的一票否決，記0分。
5、有存在道德品質(zhì)敗壞或作風不正派，嚴重妨礙和諧社會安定團結(jié)的行為，且影響惡劣的一票否決，記0分。
6、違反計劃生育政策規(guī)定的一票否決，記0分。
7、不承擔學校分派的任務(wù)，不遵守學校規(guī)章制度，校長戒勉談話三次不改的一票否決，記0分。
8、工作失職，造成重大安全責任事故或造成重大損失的一票否決，記0分。
9、參加非法組織，通過網(wǎng)絡(luò)等媒體散布反動言論的一票否決，記0分。
【教師工作量】（30分）
以教師周人均工作量為標準進行評估，計算公式為：
教師周人均工作量=學校各個崗位周工作量總和÷教師總?cè)藬?shù)
1、凡完成學校標準工作量的，記30分。
2、教師工作量得分=每周課時÷教師周人均工作量×30。
3、副校長職務(wù)的工作量相當于一個教師標準工作量的三分之二；中層干部和班主任職務(wù)的工作量相當于一個教師標準工作量的二分之一；后勤、門房管理人員的工作量相當于一個教師的標準工作量。
【坐班考勤】（10分）
以值日領(lǐng)導的巡課記載為依據(jù)進行考評：
1、嚴格遵守學校《坐班考勤制度》，按時坐班上課的，記10分。
2、遲到、早退一次（5分鐘內(nèi)）扣0.5分；曠辦一節(jié)扣1分；曠課一節(jié)扣2分。
3、事假（法定假日除外）全學期累計5天之內(nèi)不扣分；超出一天扣2分；病假（不含住院治療）全學期累計5天之內(nèi)不扣分，超出一天扣1分。
4、無故缺席應(yīng)參加的政治業(yè)務(wù)學習、網(wǎng)絡(luò)培訓、專題講座、教師例會、集體活動等作曠辦處理。（每次按2節(jié)課計算）
【教學過程】（15分）
依據(jù)《教師上課制度》、《備改量化細則》、《聽課評課制度》、《校本培訓制度》等要求進行評估：
1、嚴格按照學�！督處熒险n制度》要求，圓滿完成教學任務(wù)的記3分。沒完成教材的，按每一課（節(jié)）扣1分計算。無案上課，坐著講課，上課接打手機，歧視、謾罵、侮辱、驅(qū)趕學生的，一次扣0.5分。
2、嚴格按照學�！秱涓牧炕殑t》要求，圓滿完成教學任務(wù)的記5分。備改月查受到通報表彰的一次加0.5分，受到中心學校通報表彰的一次加1分。備課缺一課時扣0.5分，教學反思缺一次扣0.5分，作業(yè)（不含大作文）缺一次扣0.5分，大作文缺一次扣1分，上級檢查通報批評一次扣2分。
3、嚴格遵守學�！督逃蒲兄贫取罚磿r參加各級組織的教研活動，圓滿完成授課、聽課、評課任務(wù)，并做好記錄，記2分。無故缺席活動一次扣0.5分，聽課節(jié)次（每周1節(jié)），缺一節(jié)扣0.2分。
4、按時參加校本培訓，每月完成20xx字以上的學習筆記，記2分。缺一次學習筆記扣0.5分。
5、全學期完成一篇優(yōu)秀教學設(shè)計和一篇優(yōu)秀論文，記2分，缺一項扣1分。
6、學初有計劃，期末有總結(jié)，記1分，缺一次扣0.5分。
【教學效果】（30分）
1、語數(shù)教師按期中（15分），期末（15分）分兩次結(jié)算。計算公式為：科任教師積分=15×班級數(shù)÷班級積分之和×班級積分
2、小科教師以學生測評（10分），期末檢測（20分）為依據(jù)結(jié)算。
①實行分組結(jié)算：
英語組（2人）：李俊芬 彭林濤
科學組（3人）：饒開好 吳和平 劉 兵
品德、健康組（4人）：劉愛珍 曾凡濤 敖常發(fā) 羅彩瓊
體育組（4人）：許義新 蔣再喜 李 剛 萬 里
音美組（2人）： 高麗 君 張春方 楊懷洲
②“學生測評”以學生問卷調(diào)查和領(lǐng)導集體評議為依據(jù)確定等級。
③“期末檢測” 英語、品德、科學三科以全市統(tǒng)考為依據(jù)結(jié)算，體育、音樂、美術(shù)以學校檢測為依據(jù)結(jié)算。
英語、品德、科學三科合格率達所有年級平均值記20分，每增加5%按1分累加；每減少5%按1分累減。體、音、美三科每個年級抽一個班學生檢測，均分達所有年級平均分記20分，每增加5分按1分累加；每減少5分按1分累減……
【加分項目】（10分封頂）
1、 教師輔導學生參加鎮(zhèn)級以上音樂、美術(shù)、體育、電腦等比賽，按獲獎學生人次予以獎勵，可累加。
鎮(zhèn)級
市級
省級
國家級
0.5分
1分
2分
5分
2、教師輔導學生參加鎮(zhèn)級以上作文、數(shù)學競賽，按班級積分排名予以獎勵。
第一名
第二名
第三、四名
5分
3分
2分
3、教師在仙桃教育信息網(wǎng)、仙桃教科研網(wǎng)發(fā)文（含新聞報道）一篇，加1分，可累加。
4、教師在《仙桃教育》等教育部門主管雜志發(fā)文一篇加5分。
5、教師參加校鎮(zhèn)級以上組織的教學比武、優(yōu)質(zhì)課競賽、個人才藝比賽、網(wǎng)研征文評選、論文和教學設(shè)計評選、教具制作、課件制作等活動中獲獎，校鎮(zhèn)級加1分，市級加2分，省級加3分，國家級加5分。
6、藝術(shù)節(jié)活動、校園集體舞、廣播操、田徑運動會、籃球比賽、乒乓球比賽、電腦操作比賽等團體項目獲獎，給輔導教師和分管領(lǐng)導等同加分。
鎮(zhèn)級
市級
省級
國家級
2分
3分
5分
10分
績效工資考核方案7
【師德規(guī)范】（10分）
1、 遵紀守法，熱愛教育，教書育人，為人師表，無違法亂紀、濫用職權(quán)等行為，記10分。
2、 有違法違紀現(xiàn)象，被上級通報或被公安機關(guān)拘押，記0分。
3、 有其他有損師德形象行為的，酌情扣1--5分。
【執(zhí)行政令】（10分）
1、 自覺執(zhí)行校委會決定，按要求完成各項任務(wù)，記10分。
2、 匯報材料、統(tǒng)計報表、計劃總結(jié)等不按時完成的一次扣2分。
3、 無故不參加領(lǐng)導例會或集體活動等行為，一次扣2分。
4、 對待學校中心工作無故缺席或表現(xiàn)冷淡的，一次扣2分。
5、 在教師中散布消極言論，不利于學校安定團結(jié)的，一次扣2分。
【履行職責】（60分）
1、 對分管工作和任教學科圓滿完成任務(wù)的，記60分。
2、 通過校長辦公會集中評議，按每個人履行情況評定等級。一等56--60分；二等51--55分；三等46----50分。
【民主測評】（20分）
1. 通過教職工代表大會無記名投票，優(yōu)秀票超過50%的記20分。
2. 不合格得票率超過10%的，扣5分；不合格得票率超過15%的，扣10分；不合格得票率超過20%的，扣15分；不合格得票率超過25%的，扣20分；不合格得票率超過30%的，記0分。
�。ㄈ┌嘀魅慰己朔椒ǎ�100±10分）
【班級管理】（20分）
1、 能科學、規(guī)范管理班級，無違紀違法現(xiàn)象發(fā)生，圓滿完成各項任務(wù)的，記20分。
2、 建立完善的班級管理制度和班委會，并上墻，缺一項扣2分。
3、 認真填寫《班主任工作手冊》和《班務(wù)日志》，缺一項或一次扣0.5分。
4、 認真做好后進生的轉(zhuǎn)化工作和班級控流工作，年鞏固率低于98%的按每2個百分點扣1分類推。
5、 抓好班風、學風建設(shè)，形成文明禮貌、團結(jié)向上的班集體。如出現(xiàn)一起學生尋釁鬧事的，扣1分；如出現(xiàn)一起考試作弊的，扣0.5分。
6、 認真組織好每周的班會活動，做到有主題、有過程、有記載。一次不上班會課扣1分，缺一次記載扣0.5分。
7、 按時完成計劃和總結(jié)，認真填寫學生素質(zhì)教育報告冊（單），缺一項扣2分。
【安全工作】（20分）
1、 定期對學生進行食品衛(wèi)生、上下樓梯、乘車上學、防火防電防水防流感等安全教育，無一起安全事故發(fā)生的，記20分。
2、 學生中出現(xiàn)打架斗毆行為或課間擅自攀爬走廊和院墻的，發(fā)現(xiàn)一起扣1分。
3、 每天要關(guān)注學生的身體狀況，如發(fā)現(xiàn)學生身體不適，要及時與家長聯(lián)系并上報政教處，處理不及時或瞞報的一次扣1分。
4、 班級有安全隱患未及時上報后勤處維修的，一次扣1分。
5、 學生中發(fā)生了重大安全事故，班主任要在第一時間趕赴現(xiàn)場，組織施救或處理，違規(guī)一次扣5分。
【清潔衛(wèi)生】（20分）
1、 按學校要求設(shè)立了“環(huán)保小衛(wèi)士”，每天對教室、走廊及清潔區(qū)兩遍打掃，保潔工作做得較好的，記20分。
2、 少先隊大隊部每天兩次檢查評分，教室桌凳擺放不整齊的扣0.5分，教室、走廊、清潔區(qū)有紙屑、包裝袋等雜物的扣0.5分。
3、 少先隊值日干部課間巡查，發(fā)現(xiàn)一起亂丟亂扔、亂寫亂畫的扣1分。
【財產(chǎn)保管】（10分）
1、 妥善保管好班級財產(chǎn)，期末檢查無一壞損的，記10分。
2、 門窗、玻璃、燈管、飲水機等公共財物人為損壞，沒有及時維修的，發(fā)現(xiàn)一起扣1分。
3、 每天學生離校前，要關(guān)燈、關(guān)窗、關(guān)門，違規(guī)一次扣0.5分。
【做操出勤】（10分）
每周的升旗儀式，每天的大課間活動，班主任要認真組織，缺勤一次扣0.2分。
【中心工作】（10分）
1、 學校組織的校內(nèi)集會、校外活動，班主任要認真組織并參與，缺勤一次扣1分。
2、 學校布置的突擊任務(wù)，如資料上交、競賽作品上交、各類表格上交、黑板報完成等，不能在規(guī)定時間保質(zhì)保量完成的，一次扣1分。
【班級人數(shù)】（10分）
以期末檢測學生數(shù)為依據(jù)，由教導處核實。班額在70人以上的記10分；60--69人的記9分；50--59人的記8分。
【獎懲情況】（10分封頂）
1、在班級月評估中，獲得文明班級的，一次加5分。
2、在各類團體比賽中，獲得一等獎的（或第一名），加3分；獲得二等獎的（或第二名），加2分；獲得三等獎的（或第三、四名），加1分。
3、班級好人好事，在校內(nèi)外產(chǎn)生重大影響，根據(jù)具體情況加2--5分；如因?qū)W生違紀違法受到公安機關(guān)調(diào)查處理的，視情節(jié)輕重扣2--5分。
�。ㄋ模┖笄�、門房管理人員考核方法（100分）
1、按照學�！逗笄诠芾砣藛T職責》和《門房管理制度》要求，圓滿完成工作任務(wù)的，記100分，績效工資按教師平均數(shù)發(fā)放。
2、后勤人員要嚴格照章操作，把好食品衛(wèi)生關(guān)。如出現(xiàn)工作失誤，視情節(jié)輕重扣2--10分；如出現(xiàn)食物中毒等重大事故，扣50--100分。
3、門衛(wèi)人員要堅守崗位，每天輪流值班5小時（7：00--12：00，12：00--17：00），脫崗1小時扣0.5分。
4、門衛(wèi)人員要認真履行職責，做好來訪人員的查詢和登記工作，如出現(xiàn)校外人員擅自進校尋釁滋事，一次扣5分。
�。ㄎ澹┩损B(yǎng)人員考核方法
按教師獎勵性績效工資平均數(shù)發(fā)放。
績效工資考核方案8
一、指導思想
積極推進學校內(nèi)部管理體制改革，充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用,逐步形成內(nèi)部激勵機制和約束機制，以調(diào)動教師的工作積極性，增強學校辦學活力，提高辦學質(zhì)量。
二、試行原則
1、堅持思想領(lǐng)先，既要按勞分配，又要防止一切向錢看，大力提倡無私奉獻、團結(jié)協(xié)作和主人翁精神。
2、打破平均主義，按工作責任、崗位目標完成情況，在考核的基礎(chǔ)上，確定教師的績效工資待遇。
3、績效優(yōu)先，重實績，重貢獻，重工作質(zhì)量，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，獎勤罰懶。
4、處理好歷史與現(xiàn)實的關(guān)系，既要充分保護老教師的利益，又要讓優(yōu)秀的中青年教師脫穎而出。
5、處理好改革與穩(wěn)定的關(guān)系，采取邁小步、不停步的方法，根據(jù)學校及教師的實際情況，逐步完善分配方案，努力提高教師待遇。
三、實施對象
全市教育事業(yè)單位在職教職工(非義務(wù)教育階段單位在職教師除外)和全市教育事業(yè)單位離退休人員。
四、績效工資的構(gòu)成
教師績效考核方面建議按以下五個方面進行考核：
1、師德獎;
2、全勤獎;
3、教育、教學獎;
4、崗位津貼獎(課時津貼、工作量獎、班主任津貼、校長、中層等行政后勤崗位);
5、安全責任獎;
各學校根據(jù)年初學校管理方案，結(jié)合上述五個方面制定考核細則，將教師的工作量細化成考核分數(shù)，對教師績效進行考核評分，然后以考核分數(shù)×資金計算。
五、發(fā)放辦法：
1、總量控制�？冃ЧべY實行總量控制。在職人員績效工資總量=各學校在編在崗教職工(含資教生)人數(shù)×(按人月平300元+原月保留津補貼)×12+300元;離退休人員總量績效工資總量=離退休人數(shù)×(按人月平150元+原月保留津補貼)×12+300元，上述兩者之和計算到學校(核算單位)并予以公示。2、突出績效。離退休教師按月平均發(fā)放，在職教師按績效工資的60%按月發(fā)放，40%部分在每學期結(jié)束后根據(jù)考核情況發(fā)放至教師手中。
2、財政統(tǒng)發(fā)。首先由學校根據(jù)教師績效得分情況確定績效工資分配數(shù)額，并編造成績效工資發(fā)放名冊，報市教育局匯總審核，再送市財政局審定后，通過國庫直接支付到教師工資代發(fā)銀行，再由銀行分撥到教師個人工資卡上。
六、非義務(wù)教育階段教育事業(yè)單位在職職工人員績效工資問題
非義務(wù)教育階段學校在職教職工的績效工資發(fā)放方案由學校制定，經(jīng)市教育局、財政局審核，報市政府審批后執(zhí)行;市教育局所屬二級單位在職職工的績效工資暫參照20xx一般性部門預算單位規(guī)定津補貼標準執(zhí)行。
七、監(jiān)督管理
學校不得自行出臺其他津貼、補貼政策，若有違反，一經(jīng)查實，全額追繳，并按相關(guān)規(guī)定處罰。
八、上級政府對事業(yè)單位績效工資政策明確后，按上級政府規(guī)定執(zhí)行。
績效工資體制的激勵效果在實際操作中未能發(fā)揮出來，薪酬發(fā)放的平均主義傾向普遍存在改革使公辦教師與公務(wù)員之間以及公辦教師群體內(nèi)部的工資收入差距逐步縮小，優(yōu)質(zhì)師資收入明顯下降改革后學校的經(jīng)費支配自主權(quán)普遍下降，教師收入的調(diào)節(jié)能力和激勵機制的設(shè)計能力被削弱。
績效工資考核方案9
為了發(fā)揮績效工資的調(diào)節(jié)功能，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)級優(yōu)酬、適當兼顧公平的分配原則，學校經(jīng)過多次研究談?wù)�，參照兄弟學校做法，結(jié)合本校實際，在以前多學期試行的基礎(chǔ)上，經(jīng)行政會研究，特制定本方案。
一、績效工資構(gòu)成和分配：
學�？冃ЧべY總量由上級撥付的獎勵性工資、門店效益、寄宿部和幼兒部利潤及社會贊助款合并構(gòu)成，在總量內(nèi)進行班主任和校務(wù)津貼、超課時津貼、加班和質(zhì)量獎懲金四個方面的分配。
二、績效工資考核監(jiān)督小組以及考核形式
1、領(lǐng)導小組 組長：zz 成員：zz
2、監(jiān)督小組： 組長：zz
3、考核形式 考核結(jié)果由考核組負責統(tǒng)計公布，監(jiān)督組復核后交組長確認發(fā)放。
三、績效工資計算和發(fā)放辦法
1、月超課時津貼計算辦法：教師實際周超平均課時節(jié)數(shù)（不含午間課）x 10元為本人月課時津貼。①教師周課時節(jié)數(shù)按學科系數(shù)和班額系數(shù)折算。學科系數(shù)：語文、數(shù)學1.2，其它有單元測試的1.0，無單元測試的0.8。班額系數(shù)：20人以下的0.8，20-30人的1，30人上每多5人加0.1。②任教兩班或以上語文數(shù)學者每月另加50元。③57歲以上教師（女52歲）任教主課的每月另加50元。④畢業(yè)班主科教師每月加20元。此項由教務(wù)主任制表。本學期平均課時按校長任課9.6節(jié)計算，督導員享受一半平均課時。
2、班主任基本津貼計算辦法：30元+1元x學生數(shù)，畢業(yè)班每月加10元，護送每次1元（雨天取消），低年級就餐維護每次中餐1元。在此基礎(chǔ)上進行責任追究。57歲以上教師（女52歲）任班主任每月另加10元。此項由政教主任制表。學前班班主任暫納入學校計發(fā)。
3、月校務(wù)津貼計算：校長、書記120元，副校長100元，副園長、教務(wù)主任、政教主、總務(wù)主任、財務(wù)80元，辦公室等50元。校務(wù)兼職適當加10—30元，但不得超過校長津貼。校務(wù)值日按每天30元發(fā)放加班補助(午休期間40元)。此項由校長制表。
4、加班計算：⑴兼職崗位（速印、飲水、備課組長、水電、網(wǎng)絡(luò)維護、校園博客、遠教、圖書等）、教師午間值日/課按工作量大小和慣例進行發(fā)放。⑵集體走訪、教學教研活動、大型文體活動以及教職工集中勞動按參加次數(shù)和工作量適當發(fā)放加班補助和車費補助。⑶專項加班按工作情況和效果發(fā)放補助和獎金。④臨時緊急性加班按工作強度和工作量適當發(fā)放，一般一天不超過30元。節(jié)假日加班按國家相關(guān)制度執(zhí)行，一般一天不超過50元。⑤教師跟車由幼兒園或寄宿部制表出賬。此項由分管校務(wù)成員制表。
5、教育教學教研獎金，按相關(guān)制度執(zhí)行。此項由教務(wù)主任制表。
6、上級撥付到校的獎勵性績效工資分配辦法：達到平均課時的足額享受，未達到的按所達到（校長課時）的比例發(fā)放，超過的不再加發(fā)。此項由教務(wù)主任制表。
7、專職安保（zz）全額享受上級撥付的獎勵性績效工資和全員性福利待遇，另每月設(shè)立50元目標獎。目標獎由綜治主任追究制表。
8、專職后勤人員（zz）全額享受上級撥付的獎勵性績效工資和全員性福利待遇，假日門店或食堂進貨每周發(fā)放補助30元。
9、派到幼兒部或寄宿部的專職教師和管理人員在本部領(lǐng)取工資。①足額享受上級撥付到校的獎勵性績效工資，②另外發(fā)放實際周超課時節(jié)數(shù)（本學期以校長課時為基準）x N元的月課時津貼(N小于10)，③就餐午休維護的補助，每天4元。第②項由園長制表。
10、省資教老師和鎮(zhèn)輪調(diào)老師每學期發(fā)放500元交通補助。由本人用領(lǐng)款單領(lǐng)取。
11、責任追究罰款
學校對在常規(guī)教學和管理中出現(xiàn)問題的教職工進行責任追究，相應(yīng)罰款從本人所得績效工資中扣除，若超過應(yīng)得部分，從福利中扣除。此項由校長根據(jù)校務(wù)值日及月查、抽查制表。
四、說明
1、績效工資一般在學期結(jié)束發(fā)放，經(jīng)濟條件允許則按月發(fā)放。若總量不足，則按比例發(fā)放。
2、病休人員、提前自愿退休或因其他情況不承擔責任崗位的教師不參與績效評估，不享受績效工資，不享受全員性福利。因特殊情況不能上崗的教師，按臨近退休年限每學期向?qū)W校交一定的頂崗費：每差一年交500元。臨近退休教師在退休前六個月按上崗教師對待。
3、公司聘請人員除不享受超課時津貼外，凡承擔較多教學任務(wù)者可以參加學校其他績效分配，并免除伙食費，每月發(fā)放校齡津貼（從承擔教學工作日起算，每年50元遞增，本學期止章欽第三年150元，zz第二年100，zz第一年50）。
5、以前相關(guān)制度與此方案不符的，按此方案執(zhí)行。
績效工資考核方案10
為了實施好義務(wù)教育學校實施績效工資制度，提高學校教育教學水平和辦學質(zhì)量，提高教師隊伍的整體素質(zhì)，完善學校內(nèi)部考核制度，充分發(fā)揮績效工資考核的激勵機制和約束機制，根據(jù)上級相關(guān)文件精神，結(jié)合我校實際，特制定我�？冃ЧべY考核實施方案。
一、基本原則
實施績效考核工作應(yīng)遵循以下原則：
1.尊重規(guī)律、以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。
2.以德為先、注重實績。把師德放在首位，注重教師履行崗位職責、實施素質(zhì)教育的實際表現(xiàn)和貢獻。
3.激勵先進、促進發(fā)展。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學能力。
4.客觀公正，簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學合理、程序規(guī)范，講求實效、力戒繁瑣。
5. 優(yōu)績優(yōu)酬，差距合理。處理好工資分配均衡性和差異性的關(guān)系。既要堅持績效工資考核分配中多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜，也要適當考慮工資分配的均衡性。
6. 兼容并蓄，改革求進。處理好考核制度改革性和繼承性的關(guān)系。對于學校舊的考核制度，經(jīng)實踐證明發(fā)揮作用好且符合績效工資考核要求的，應(yīng)當在新方案中予以保留。對于不符合要求的原學校考核制度應(yīng)當修訂完善。
7. 多元評價，綜合考量�？冃Э己艘龅蕉ㄐ院投靠己讼嘟Y(jié)合、自評和他評相結(jié)合、形成性評價和階段性評價相結(jié)合的原則。要充分聽取年級組、學科組、任教班級學生及社區(qū)、學生家長的評價。可以根據(jù)考核內(nèi)容分類設(shè)立單項績效考核實施辦法
二、績效工資考核的內(nèi)容、考核方法及考核結(jié)果處理
績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。
基礎(chǔ)性績效工資的考核
學校在編教職工，能服從工作安排，能履行崗位職責，完成學校規(guī)定的教育教學任務(wù)，基礎(chǔ)性績效工資全額按月發(fā)放。
對教職工出現(xiàn)以下幾種問題，基礎(chǔ)性績效工資中的崗位津貼部分酌情予以扣除：
1. 師德方面存在嚴重問題，經(jīng)行政辦公會討論決定，予以100元以上至扣完當月崗位津貼的處罰，并視其認識及改進情況，在獎勵性績效工資考核中體現(xiàn)。
2. 根據(jù)文件內(nèi)容，對出現(xiàn)嚴重教育教學事故的教職工，由行政辦公會視具體情況討論決定減發(fā)當月基礎(chǔ)性績效工資崗位津貼，同時列入獎勵性績效工資考核。
3.對工作量不足且不能服從學校其他工作安排的，或不能完成學校布置任務(wù)的，扣除當月獎勵性績效考核工資后，不足部分繼續(xù)在基礎(chǔ)性績效工資的崗位津貼中扣除。
4.因病或因其他原因不能正常上班達半月以上的，扣除當月獎勵性績效考核工資后，不足部分繼續(xù)在基礎(chǔ)性績效工資的崗位津貼中扣除。
5.對編制為專任教師，因為不能履行專任教師的崗位職責而轉(zhuǎn)崗到教輔崗位的，基礎(chǔ)性績效工資中的崗位津貼予以減發(fā)10%-20%。
獎勵性績效工資的考核與發(fā)放
1. 獎勵性績效工資的組成。主要包含以下部分：
教師工作常規(guī)考核、補貼類：月崗位考核獎，月誤餐補貼等
津貼類：主要包含班主任津貼、管理干部津貼、骨干教師津貼等
工作量考核類：超課時補貼、加班補貼等
階段性成果考核獎類：教育教學成果獎勵、教科研成果獎勵、年終考核獎等。
其他類：對學校發(fā)展有特別貢獻或教師在專業(yè)發(fā)展方面有特殊成績的獎勵。
2.獎勵性績效工資實行總量管理與核定，即根據(jù)學校基礎(chǔ)性績效工資總量核定獎勵性績效工資總量，按核定總量包干到校，用于學校獎勵性績效工資的發(fā)放。學校在考核發(fā)放獎勵性績效工資時，優(yōu)先處理教師常規(guī)考核獎和補貼、班主任津貼、管理干部津貼、骨干教師津貼、超工作量補貼等，然后在總額剩余部分安排階段性成果考核獎等項目。每年度獎勵性績效工資考核的各組成項目的金額總數(shù)，由校長辦公會制定方案，經(jīng)教代會通過后實行。
3.教師工作常規(guī)考核及補貼的發(fā)放。
月崗位考核獎的發(fā)放，依據(jù)學校制定的，按月進行考核發(fā)放，金額為人均每月820元
教職工月誤餐補貼為每人每月70月。
4. 班主任津貼、管理干部津貼、骨干教師津貼等的考核發(fā)放。
班主任每月基本津貼400元，全年按照十個月發(fā)放。另增加每月人均200元作為班級管理考核獎，依據(jù)班主任考核方案考核后發(fā)放。
校長、副校長、中層正職、中層副職、年級組長、教研組長、備課組長，根據(jù)崗位職責與考核結(jié)果，相應(yīng)津貼標準分別為600元/月，480元/月，400元/月，320元/月，150元/月，120元/月，100元/月。全年按照十個月發(fā)放。
骨干教師津貼市學科帶頭人、市優(yōu)秀青年教師、區(qū)級學科帶頭人、區(qū)優(yōu)青、區(qū)教壇新秀，根據(jù)崗位職責與考核結(jié)果，每年二次考核發(fā)放津貼。
5．超課時補貼和加班補貼。教師在完成學校核定工作量情況下，并超額完成其他工作量的，學校給予補貼。標準為早自習8元/次，超課時費為30元/課時，因為學校工作安排課時不足的，每課時扣20元。其他超課時內(nèi)容認定由學校研究決定。學校安排加班任務(wù)的，視具體情況學校研究決定加班補貼。
6. 階段性成果考核獎的發(fā)放。
教育教學成果獎的發(fā)放，按照學校制定的學期教育教學成果獎考核辦法，經(jīng)考核后發(fā)放。每學期一次，第一學期期末的教育教學成果獎與年終考核獎合并發(fā)放。
每年度進行一次教科研成果獎勵，依據(jù)學校制定的教科研獎勵方法，考核后發(fā)放。
三、績效工資考核工作的組織和實施
1.學校成立以校長為組長的績效考核工作小組，制定教職工績效考核工作的具體實施方案，實施績效考核工作。工作小組由校級領(lǐng)導班子、工會主席、教職工代表等人組成。
2.學校成立由黨支部書記、工會主席和具有代表性的數(shù)位教職工組成績效工資考核工作協(xié)調(diào)小組，及時了解教職工對績效工資考核方案、考核過程、考核結(jié)果的意見和建議，及時溝通考核者與考核對象間的信息，積極調(diào)解考核工作中出現(xiàn)的矛盾，引導教職工通過正常渠道向?qū)W校和學校主管部門申訴考核問題。
四、附則
1.義務(wù)教育學校自20xx年1月1日起實施績效工資制度。
2.本實施方案經(jīng)學校第六屆第三次教職工代表大會討論通過，并報XX區(qū)教育局批準后實施。
3.本方案的解釋權(quán)在學校校長室。
績效工資考核方案11
為加強我校內(nèi)部管理，提高工作效率，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，調(diào)動教師工作進取性，強化教師崗位意識、團隊意識、職責意識、創(chuàng)新意識和競爭意識，構(gòu)建合理、公平、公正、具有激勵機制的學校內(nèi)部分配制度，根據(jù)江寧區(qū)教育局《關(guān)于義務(wù)教育學校較職工績效考核工作的指導意見(試行)》結(jié)合我校實際制定本方案。
一、領(lǐng)導機構(gòu)
學校成立績效工資分配工作領(lǐng)導小組(名單附后)，負責對崗位津貼、教師師德、工作量、工作業(yè)績等進行考核，以及績效工資的分配、發(fā)放、解釋等方面，確保績效工資公平、公正地發(fā)放。
二、考核對象和時間
學校在編在崗的全體教師，時間為20xx年度。
三、分配原則
1.尊重規(guī)律，以人為本。尊重學校社區(qū)教育工作規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師在社區(qū)教育中的主動性、創(chuàng)新性、實踐性和靈活性的特點。
2.師德為先，注重實績。把師德放在首位，注重教師履行職責和實際工作表現(xiàn)和貢獻。
3.激勵先進、促進發(fā)展。鼓勵教師全身心投入到社區(qū)教育工作中去，不斷提高自身素質(zhì)和從事社區(qū)教育的工作本事。
4.客觀公正、簡便易行。堅持實事求是、民主公開、科學合理、程序規(guī)范、講究實效。
四、獎勵性績效工資發(fā)放形式
教師獎勵性績效工資分上學期、下學期兩次考核，一次造冊，報教育局審核，經(jīng)過個人帳戶直接劃撥到教師個人工資卡上。
五、考核項目
1.基礎(chǔ)性績效考核
(1)對遵守職業(yè)道德規(guī)范，履行崗位職責，服從工作安排，滿工作量，完成學校規(guī)定教育教學任務(wù)的教師，全額發(fā)放基礎(chǔ)性績效工資，
(2)對沒有履行崗位職責，沒有完成規(guī)定任務(wù)的教師，基礎(chǔ)性績效工資中的崗位津貼按比例減發(fā)。
(3)師德方面存在嚴重問題或因工作失誤造成嚴重不良后果者，視具體情景減發(fā)基礎(chǔ)性績效工資。
(4)長期病假(2個月以上)，基礎(chǔ)性績效工資中的崗位津貼納入病假工資計發(fā)基數(shù)。
(5)凡年度考核基本合格、不合格的人員，于考核結(jié)果審核備案后的次月起分別停發(fā)其基礎(chǔ)性績效工資中的1個月、2個月的崗位津貼，生活補貼按標準發(fā)放。
2.獎勵性績效考核
分上學期、下學期兩次考核。教師的獎勵性績效考核工資按年度發(fā)放。計算公式為：
(1)學期考核實際得分=職業(yè)道德分+考勤分+完成工作分+服從分工分+團結(jié)協(xié)作分+安全工作分。(具體計分辦法附分)
(2)教師年度考核得分=上學期學期考核實際得分+下學期學期考核實際得分
(3)教師常規(guī)考核津貼=教師年度考核得分×分植系數(shù)
注：分值系數(shù)=全校參與考核教師的常規(guī)考核津貼總量÷全校教師常規(guī)工作績效考核得分總和。
(注：全校參與考核教師的常規(guī)考核津貼總量是指扣除各種津貼和各種獎項后的津貼總量)
六、獎勵性績效考核資料及計分標準
1.業(yè)余班班主任津貼(考核小組考核)
按每月100元進行月考核，每年按實際工作月數(shù)計發(fā)。
2、管理干部津貼(考核小組考核)
按實際工作月數(shù)計發(fā)
副校長津貼：每個月400元
中層正職津貼：每月200元
中層副職津貼：每月100元
3、節(jié)假日加班或晚班上課津貼
學校統(tǒng)一安排加班或上課，每加班一天按80元計發(fā)，晚上上課按每小時40元計發(fā)。
4、創(chuàng)立項目獎
學校創(chuàng)立經(jīng)過驗收，按省級、市級、區(qū)級分別獎勵每人1000元、800元、600元。
5、先進學校獎
學校獲市級、區(qū)級先進團體分別獎勵每人1000元、600元。
6、教育成果獎
(1)教師進取撰寫社區(qū)教育論文，獲得市級一等獎、二等獎、三等獎和區(qū)級一等獎、二等獎、三等獎分別獎勵400元、300元、200元和300元、200元、100元。
(2)參與有關(guān)課題研究并經(jīng)過結(jié)題，市級課題800，區(qū)級課題600。
(3)主動撰寫通訊報導，在社區(qū)教育報頭版3分、二版2分、三版1分。
(4)參與網(wǎng)站建設(shè)和管理，并到達每周更新所負責項目最少一次的目標，加10分，達不到無分。
七、常規(guī)考核津貼
根據(jù)社區(qū)教育多任務(wù)、多頭緒、突擊性的特點，每個教師不可能固定某項具體工作，隨時調(diào)整或分配某項工作，所以常規(guī)考核獎每學期設(shè)立100分，其中職業(yè)道德20分、考勤10分、完成工作任務(wù)40分、服從分工10分、團結(jié)協(xié)作10、安全工作10分。按學期考核。
1、職業(yè)道德(20分)
(1)愛崗敬業(yè)，為人師表。隨意脫離崗位達10次，扣5分
(2)遵章守紀，執(zhí)行學校規(guī)章制度。違章一次扣0.5分
(3)抵制有償家教。發(fā)現(xiàn)一次扣一分，直至扣完職業(yè)道德分。
2、考勤(10分)
(事假必須請假，病假應(yīng)有病假單和發(fā)票)
(1)學期事假4天，病假7天不扣分;
(2)學期事假3天以上，每超一天扣1分，直至扣完該項全部分值，并且，可出現(xiàn)負分;
(3)學期病假5天以上，每超1天扣0.5分，直至扣完該項全部分值，患重大疾病酌情扣分;
(4)遲到、早退1小時以內(nèi)一次扣0.1分，遲到、早退超1.5小時扣0.5分，直至扣完該項全部分值，并且，可出現(xiàn)負分;
(5)無正當理由超假，按曠職處理，曠職半天扣0.5分，曠職1天扣1分，直至扣完該項全部分值，并且，可出現(xiàn)負分;
(6)學期出滿勤者，另加1分。
3、完成工作任務(wù)(40分)
社區(qū)教育資料豐富、頭緒繁雜，因工作需要，每個教師工作任務(wù)可能需要不斷調(diào)整。學校每學期根據(jù)本校發(fā)展需要和目標任務(wù)要求分配到每個教師的具體工作和因工作需要而另外安排的工作為工作任務(wù)，另外安排的工作不屬于超工作量。
(1)具備必須的工作量并且工作任務(wù)清楚，目的明確，履行工作職責。工作不負職責扣2分
(2)實施過程自主、獨立、創(chuàng)新。工作過程因自我不去努力、不動腦筋而耽誤工作扣2分。
(3)完成工作，過程清晰，資料齊全。工作不能完成，沒留下齊全的資料扣2分。
(4)完成工作體會深刻，寫出總結(jié)。沒寫總結(jié)或總結(jié)性論文扣2分。
4、服從分工(10分)
因社區(qū)教育的特殊性，每個人的分工是靈活多變的，突擊任務(wù)也很多，需要教師的大局意識和整體意識，所以，需要設(shè)立服從分工項目分。
(1)顧全大局，服從工作需要。拒絕分工，造成不良影響一次扣1分。
(2)進取工作，完成工作任務(wù)。消極怠工，影響整體工作一次扣1分
5、團結(jié)協(xié)作10分
社區(qū)教育資料多，每個教師工作資料互相影響，相互聯(lián)系，需要每位教師相互理解、相互配合、相互支持。
(1)相互抵觸，互不配合，嚴重影響整體工作，一次扣1分。
(2)互相挑撥，制造矛盾，嚴重影響團結(jié)，一次扣1分
6、安全工作(10分)
(1)尊重學員，不要諷刺、挖苦學員。若因自我工作態(tài)度和方法不當造成對學員傷害1次扣1分。
(2)注意水電安全，若因自我過失造成學校財產(chǎn)損失一次扣1分。
(3)工作中注意維持教學秩序，若因自我管理過失或處理不當，造成學員受傷，1次扣1分。
八、獎勵性績效工資分配領(lǐng)導小組名單
組長：x
副組長：x
成員：x
九、考核監(jiān)督
實施考核全過程力求做到公開透明，堅持公平公正，充分發(fā)揚民主，隨時理解教師的監(jiān)督和質(zhì)詢�？己肆炕謹�(shù)揭曉后，要在本校進行公示，公式期限不少于3個工作日。有意見的要及時核實，考核分值有誤的，必須重新確定。
本《方案》上報區(qū)教育局審批，經(jīng)全體教師經(jīng)過后開始執(zhí)行。
本《方案》由學校獎勵性績效工資分配領(lǐng)導小組負責解釋。
績效工資考核方案12
為適應(yīng)教育教學改革發(fā)展的需要，充分發(fā)揮工資收入的激勵機制，進一步挖掘?qū)W校內(nèi)部潛力，充分調(diào)動和發(fā)揮教師積極性和創(chuàng)造性，提高教師素質(zhì)，優(yōu)化教師隊伍，強化崗位責任制。根據(jù)河北省人事廳、財政廳、教育廳《關(guān)于印發(fā)河北省義務(wù)教育學�？冃ЧべY實施意見的通知》和《新市區(qū)義務(wù)教育學�？冃ЧべY實施辦法》文件精神，結(jié)合我校實際，特制定我校獎勵性績效工資考核方案。
一、指導思想
以科學發(fā)展觀為指導，建立科學規(guī)范，便于操作的教師獎勵性績效考核分配制度。激勵教師愛崗敬業(yè)。建立科學規(guī)范的中小學收入分配機制，有效推動學校的.全面協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展。
二、考核原則
1.尊重規(guī)律、以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。
2.以德為先、注重實績。堅持德才兼?zhèn)�、以德為先，把師德放在首位；注重教職工履行崗位職責的實際表現(xiàn)和貢獻。
3.激勵先進、促進發(fā)展。建立競爭激勵機制，鼓勵教職工全身心投入工作，引導他們不斷提高自身素質(zhì)和教書育人、管理育人、服務(wù)育人的能力。
4.客觀公正、簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學合理、程序規(guī)范，講求實效、力戒繁瑣。
三、考核對象、時間
考核對象：在編在崗已聘的正式教職工。
實施時間：從XX年1月1日起實施績效考核兌現(xiàn)獎勵性績效工資。
四、考核內(nèi)容
1、校級領(lǐng)導績效考核的主要內(nèi)容包括履行《保定市中小學校長職業(yè)行為規(guī)范》、師德建設(shè)、學校發(fā)展、教育教學管理、教師專業(yè)發(fā)展、學生全面發(fā)展、落實“一比兩率”等方面的實績。
2、教師績效考核的主要內(nèi)容是：履行《義務(wù)教育法》、《教師法》和《教育法》等法律法規(guī)規(guī)定的教師法定職責，以及完成學校規(guī)定的崗位職責和工作任務(wù)的實績，包括師德和教育教學、從事班主任工作等方面的實績。
師德主要考核教師遵守《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》的情況，特別是為人師表、愛崗敬業(yè)、關(guān)愛學生的情況。
3、教育教學主要考核教師從事德育、教學、教育教學研究、教師專業(yè)發(fā)展的情況。德育工作是每個教師應(yīng)盡的責任，考核教師在課堂教學中實施德育的情況。教學工作重點考核教學工作量、教學準備、教學實施、教學效果，以及組織課外實踐活動和參與教學管理的情況；對教學效果的考核，主要以完成國家規(guī)定的教學目標、學生達到基本教育質(zhì)量要求為依據(jù)，引導教師關(guān)愛每個學生，特別是學習上有困難或品行上有偏差的學生。教育教學研究工作重點考核教師參與教學研究活動的情況。
4、班主任是義務(wù)教育學校教育教學工作中的重要崗位。班主任的工作任務(wù)應(yīng)作為教師教學工作量的重要組成部分，對班主任工作的考核，重點考核其對學生的教育引導、班級管理、組織班集體和團隊活動、關(guān)注每個學生全面發(fā)展的情況。
5、其他教職工（包括管理人員、教輔人員和工勤人員）績效考核的主要內(nèi)容是：履行學校規(guī)定的崗位職責和完成工作任務(wù)的實績，包括服務(wù)教學、服務(wù)師生等方面的實績。
五、考核細則
�。ㄒ唬┌嘀魅螎徫唤蛸N。
按文體教育局規(guī)定，采取固定數(shù)額加量化設(shè)立班主任津貼，具體標準：各校根據(jù)班容量大小自行確定，最高不超過160元（局方案）。
班主任津貼月末統(tǒng)計，下月月初發(fā)放上月津貼。
1、具體標準
人數(shù) 津 貼
固定部分 量化部分
45人以下 50 50
46-50 60 50
51-55 70 50
56-60 80 50
61-65 90 50
66-70 100 50
70人以上 110 50
2、發(fā)放辦法
�。�1）固定部分
班主任津貼固定部分參照班主任的出勤情況，班主任缺勤天數(shù)的津貼部分需扣除，補發(fā)給代理班主任。具體的計算方法為：
績效工資考核方案13
一、權(quán)重系數(shù)
是指用于指導制定各類人員所有分配到的薪酬總額之間的比例參考數(shù)值。確定各類人員的權(quán)重系數(shù)供標準各類人員薪酬總額標準時作參考。目前國家對醫(yī)院各類員工之間的分配差距并無明確規(guī)范，也無量化標準，但標準時要體現(xiàn)向高風險、高技術(shù)、高強度勞動和貢獻大的崗位傾斜，并且與管理要素、技術(shù)要素分配相結(jié)合。在實際操作過程中，參照以下原則進行：
1、根據(jù)地方政府文件規(guī)定；
2、根據(jù)地方勞動部門發(fā)布的各類人員工資指導意見；
3、根據(jù)醫(yī)院的實際情況：員工的承受能力、醫(yī)院的改革成本、領(lǐng)導的期望目標等。
二、臨床科主任年薪標準
年薪制是一種有效的激勵管理者的薪酬形式之一，是一種將目標任務(wù)、權(quán)力、利益、風險融合在一起的分配模式。由于它有預先設(shè)定的目標壓力，又有達到目標后的利益，同時承擔風險，管理者就能有計劃、有措施地為完成目標任務(wù)發(fā)揮所能，并能有效地運用職權(quán)，最大限度地激發(fā)管理者的積極性。
醫(yī)院是以臨床和醫(yī)技科室為核算單位。而臨床科室更具有相對獨立性和主動性，對臨床科室管理者實行年薪制，推動臨床科室全面發(fā)展，推動臨床科室兩個效益增加，就可全面帶動醫(yī)技科室和醫(yī)院其他部門發(fā)展。
年薪是由兩部分組成，即基本年薪和風險年薪。二者所占比例根據(jù)醫(yī)院對科室管理者的要求而定，年薪定的高，風險年薪也高；年薪定的保守，風險年薪也相應(yīng)比例低些。一般基本年薪不少于員工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超過年薪總額的1/2。風險年薪根據(jù)業(yè)績考核才能得到，屬于不定收入。
為了增加風險，還可以要求管理者交納一定的風險金，風險金也隨考核上下浮動。
嘉興新安國際醫(yī)院臨床科主任基本年薪與風險年薪各占50%，基本年薪按月分發(fā)，風險年薪考核后根據(jù)結(jié)果上下浮動。其計算方式為：X＝1/2W＋，X為實際所得年薪、W為設(shè)定的年薪、K為考核值，設(shè)定為100%。當K值為100%時，實際年薪為設(shè)定年薪，當K值大于100%時，實際年薪高于設(shè)定年薪，當K值少于100%時，實際年薪低于設(shè)定年薪。
臨床科室還交納相當于年薪設(shè)定額度50%的風險金，風險金不計利息，按考核K值上下浮動。例：K值為115%，風險金上浮15%；K值為82%，風險金下浮18%。
三、臨床醫(yī)生績效工資標準
醫(yī)生是醫(yī)院生存和發(fā)展的主要生產(chǎn)者，優(yōu)秀的醫(yī)療人才是醫(yī)院的重要資源。醫(yī)生的分配是醫(yī)院績效考核的核心內(nèi)容，目前我院醫(yī)生的工資體系基本上是根據(jù)學歷、職稱和工齡來確定，與醫(yī)生的實際職責、風險、技術(shù)、業(yè)績和貢獻關(guān)系不大，難以起到激勵作用。標準一個好的醫(yī)生績效工資體系應(yīng)達到以下目的：
1、激勵和回報醫(yī)生完成醫(yī)院的戰(zhàn)略目標；
2、確保和提高醫(yī)療質(zhì)量；
3、吸引和留住優(yōu)秀人才；
4、增強團隊精神；
5、培養(yǎng)醫(yī)生的責任心。
嘉興新安國際醫(yī)院臨床醫(yī)生的績效工資沒有統(tǒng)一的標準和標準，而是根據(jù)各臨床科室的特點和管理者個人管理方式來標準各自的標準，舉例如下：心血管內(nèi)科績效分配標準
1、實行百分制考核。其中經(jīng)濟收入占70%，服務(wù)質(zhì)量占10%，勞動紀律占10%，醫(yī)療質(zhì)量占10%（主要在病歷、診斷、治療、用藥合理性等方面）；
2、每做一例介入手術(shù)加1分；
3、不管病床的醫(yī)生（學科帶頭人）績效系數(shù)為1.5，住院醫(yī)生系數(shù)為1.2，輪科醫(yī)生系數(shù)為1.0。
舉例：某月心血管內(nèi)科的醫(yī)生績效可供分配的總額為15000元，共5名醫(yī)生參與分配，其中學科帶頭人1名、住院醫(yī)生3名、輪科醫(yī)生1名。其中A醫(yī)生的收入為78000元，介入手術(shù)8例，B醫(yī)生的收入為58000元，介入手術(shù)6例，C醫(yī)生收入為49000元，介入手術(shù)2例，D醫(yī)生收入12000元。計算如下：
�、賹W科帶頭人的績效：醫(yī)生總系數(shù)1.5＋3×2＋1.0＝6.1，每1.0系數(shù)的績效為15000÷6.1＝2459元，學科帶頭人的績效為2459×1.5＝3688元；
�、谝话汜t(yī)生的績效總額為：15000－3688＝11312元；
�、鄯謹�(shù)考核：經(jīng)濟分以最高收入醫(yī)生為70分，其他醫(yī)生以此醫(yī)生的收入為基礎(chǔ)按比例計算。
A醫(yī)生的分數(shù)為：70（經(jīng)濟）＋10（服務(wù)質(zhì)量）＋10（勞動紀律）＋8（醫(yī)療質(zhì)量）＋8（介入手術(shù)）＝106分；
B醫(yī)生的分數(shù)：58000/78000×70＋10＋10＋8＋6＝86.05分；
C醫(yī)生的分數(shù)：49000/78000×70＋10＋10＋8＋2＝73.97分；
D醫(yī)生的分數(shù)：12000/78000×70＋10＋10＋8＝38.77分；
醫(yī)生總分數(shù)：106＋86.05＋73.97＋38.77＝304.79分；
平均每分為：11312/304.79＝37.11元；
經(jīng)計算：A醫(yī)生106分×37.11＝3934元；B醫(yī)生為3194元；C醫(yī)生為2754元；D醫(yī)生為1439元。
眼科醫(yī)生績效舉例
某副主任醫(yī)生某月的績效工資計算：
�、俦究茩z查收入（眼科檢查、治療加上視光檢查）按4%比例計入個人所得；（6160.5元＋1179元）×4%＝293.58元；②住院病人開單并自己執(zhí)行操作收入按5%比例計入個人所得；（14272.94元＋1120元）×5%＝769.65元；③醫(yī)護共同收入（算50%），按4.88%比例計入個人所得；655元×50%×4.88%÷6（醫(yī)生人數(shù)）＝2.66元；④外科室劃歸本科的收入按7%比例計入個人所得；781.26×7%＝54.69元；⑤手術(shù)收入：397.82元；⑥門診手術(shù)收入：2306.33元；⑦病歷扣款：35元；⑧藥品比例超標扣款：95.08元；⑨各項考核扣分：1.87分；⑩收治入院病人32人獎320元；
個人績效：（293.58＋796.65＋2.66＋54.64＋397.82＋2303.33－35－95.08）×（100－1.87）%＋320＝4436.42元。
普外科醫(yī)生績效舉例
普外科共有醫(yī)生6名（主任除外），分為2個醫(yī)療小組，本月醫(yī)生績效共15000元。A組本月急診手術(shù)欠費5000元，收入140000元，共出院病人39個，退回紅包4個，甲級病歷獎勵800元，病歷中度缺陷扣100元；B組本月?lián)衿谑中g(shù)欠費3000元，收入120000元，共出院病人33個，收到表揚信1封，退回紅包2個，甲級病歷獎勵600元，病歷中度缺陷扣50元。
A組和B組組長的計算步驟如下：
1.欠費計算：
A組扣5000×20%=1000元；
B組扣3000×40%=1200元；
2.晚夜班補助：
60×10+60×5=900元；
3.表揚信、退回紅包獎勵：
7×20%=140元；
4.可分配的總績效額：
15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；
5.醫(yī)生總系數(shù)：
1.4×2+1.2×2+1.0+0.8=7；1.0的系數(shù)為：14910÷7=2130元；主治醫(yī)生的績效為：2556元；住院醫(yī)師的績效為：2130元；輪科醫(yī)生的績效為：1704元；組長的績效總額：2130×1.4×2=5964元；
6.A組組長的考核打分為：140000÷500+39=319分；B組組長的考核打分為：120000÷500+33=273分；設(shè)500元收入為1分，每出院1個病人為1分；組長的總分為：319+273=592分；平均每分為：5964÷592=10.07元；A組組長的績效為：319×10.07=3214元；B組組長的績效為：273×10.07=2750元；
7.各項獎懲在每位醫(yī)生的績效上進行獎勵和扣款。
醫(yī)學專用科醫(yī)生績效考核標準
個人月工作量總分由醫(yī)學專用方式、醫(yī)學專用時間、特殊情況加分以及醫(yī)學專用質(zhì)量評分四部分組成：
1、醫(yī)學專用方式評分：全麻插管：5分/臺；靜脈全麻：4分/臺；椎管內(nèi)醫(yī)學專用：3分/臺；神經(jīng)阻滯醫(yī)學專用：2分/臺；基礎(chǔ)醫(yī)學專用：1分/臺；醫(yī)學專用時間評分：1分/臺。
四、醫(yī)技科室人員績效標準
醫(yī)技科室人員包括醫(yī)技檢查科室、功能檢查科室及門診有關(guān)科室，其工作的自主性相對較弱，工作量受到臨床工作的牽制，收費無自主性，采用計件式績效工資比較符合其工作性質(zhì)。計件式方法一般是根據(jù)工作量的實際價值采取直接按比例提成的辦法，但許多工作量的大小并不與其收費價值成比例，因此可以采取工作量化記分方式進行績效考核，再將分數(shù)轉(zhuǎn)化為金額。舉例如下：
B超室績效考核標準
1、日常工作計分說明：門診B超0.5分/人次；常規(guī)彩超1分/人次；腔內(nèi)彩超1.5分/人次；彩超系統(tǒng)產(chǎn)檢2分/人次；心臟彩超2分/人次；床旁彩超5分/人次；介入超聲操作（活檢及治療）10分/人次；中、晚班1分/人次；
2、中、晚夜連班補助：初級50元/天；中級70元/天；副高90元/天；
3、科室個人分配計算方法：
�、儆嬎銈�人考核分，包括日常工作計分，中、晚夜班計分，外出學習及獎懲計分等；
�、谟嬎阒С霾糠止べY，包括科室基本工資，中、晚班補助及進修培訓人員工資等；
�、劭己斯べY等于醫(yī)院總分配金額減去支出部分工資，其中30％為職稱考核工資，按不同職稱系數(shù)考核分配（系數(shù)：初級1.0、中級1.2～1.3、副高1.4 、正高1.8 ），不同職稱需完成相應(yīng)的會診及教學等任務(wù)，70％用于日常工作計分分配；
④個人最終分配組成：基本工資＋30％職稱考核工資＋70％日常計分工資＋中、晚夜班＋其它等。
放射科績效考核標準
1、固定部分
①放射接觸工齡：年限≤3年，200元/月；3年＜年限≤10年，300元/月；10年＜年限≤20年，400元/月；年限＞ 20年，500元/月；
�、诮�(jīng)管費：即參與本組內(nèi)管理人員，主要分配做計件工資計算、膠片等材料申領(lǐng)與發(fā)放等，診斷與技術(shù)組各兩人，每人100元/月；
�、劢虒W費：診斷與技術(shù)組各300元，主要從事本組人員的教學，科研工作和集體閱片等；
�、芴厥庋a貼：對從事放射工作35年以上工作人員，每人每月另補100元，對登記室人員從事核對報告簽名及片號檢查，每月補100元；
⑤白班：即白天上班從事具體工作人員按20元/天發(fā)放；
�、尥硪拱啵河纱罂瓢l(fā)放。
2、計件工資
�、僭\斷組：A 每閱片一份，按1分計算（包括多部位）；B 特殊檢查：食管吞鋇，4分/人次；鋇餐造影，6分/人次；鋇灌腸造影，8分/人次；全程鋇餐，8分/人次；子宮輸卵管造影，6分/人次；竇道及瘺管造影，6分/人次；其他檢查參考以上。
②技術(shù)組：A 每暴光1次，按1分計算；B 每洗或打印膠片1張，按1分計算；C 特殊：靜脈腎盂造影，6分/人次；子宮輸卵造影復查， 3分/人次；其他特殊檢查參考以上； D 床旁片，按以上3倍計算。
檢驗科績效考核標準
1、人員組合：
分成五個小組：生化組、免疫組、臨床組、血庫組、門診120化驗組。小組長待遇為全科平均數(shù)的120％。
2、以工作量為計件工資的依據(jù)。每天工作實行百分制。
生化室：雜項化驗1分/項，電解質(zhì)1.5分/項，凝血止血3分/項，血氣化驗1分/項，門診標本化驗1分/項，上機操作0.4分/測試。分別乘以工作量，得出每天的分數(shù)；
免疫組：乙肝全套（2.2/個），乙肝表面抗原1.0分/個，丙肝化驗1.0分/個，分別乘以工作量，得出每天的分數(shù)；
臨床組：分為體液（小便常規(guī)1分/個，大便常規(guī)0.5分/個，ESR和各種常規(guī)及各種染色等1分/個），血常規(guī)上機（30＋1×個數(shù)），網(wǎng)織紅2分/個，血型化驗（50＋3×個數(shù)），得出每天的分數(shù)；
3、醫(yī)療質(zhì)量：根據(jù)檢驗科質(zhì)量缺陷管理標準扣分；
4、勞動紀律：根據(jù)醫(yī)院勞動紀律管理考核辦法每缺一次扣50元；
5、科研教學：每講課一次獎勵50元；
舉例：何章勇（初級職稱、參加工作2.5年）20xx年9月份的考核，出勤25天；生化室上班1天158.6分，門診化驗室上班2天得分322.2分，在臨床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血庫1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分；
20xx年9月份總得分：158.5＋322.2＋699.5＋1147.9＋161＋1693.5＝4182.7；
基礎(chǔ)工資：200（基本）＋100（初級）＋0（3年內(nèi)無工齡工資）＝300元；
本月講課一次獎50元，無檢驗質(zhì)量扣分，無違反勞動紀律。科室0.76元/分；
總績效：300＋4182.7×0.76＋50＝3529元。
五、護士長的薪酬標準
護士長的薪酬標準既要考慮各科的效益不同要有差別，又要考慮全院這個崗位上的整體平衡。
月工資由崗位工資和績效工資構(gòu)成：
1、崗位工資護士長均定為1300元／月；
2、績效工資50％根據(jù)工作量分配，50％考核工作質(zhì)量后分配。
具體辦法：
護士長薪酬總額=科主任平均年薪×40％；每位護士長績效工資總額=護土長月工資總額-1300元；
護士長計分方法：
1、所在科室一個月內(nèi)病危病人每例每天計1分；2、所在科室一個月內(nèi)I級護理：病人每例每天計1分；3、所在科室一個月內(nèi)出院病人每例次計1分；
計算每分值：全院護士長績效工資總額50％÷全院護士長累計得分總數(shù)=元／分，另50％績效工資考核工作質(zhì)量采取倒扣辦法。
舉例：某院病區(qū)護士長22人，個人薪酬總額為4.6萬元／年，月工資=4.6萬×80％÷12=3066元。
基礎(chǔ)工資1300元，績效工資可供分配的為3066-1300=1766元，其中50％即883元作為工作量考核后分配，另883元作為工作質(zhì)量考核后分配。
計算出分值：某月全院出院人數(shù)2302人次，全院危重病人、I級護理病人共2410天，883元×22人÷（2302+2410）=4.12元。
該月某科室出院110人，危重病人、I級護理病人共253天，護士長計分253+110=363分。
該科護士長工作量收入=363×4.12=1495.56元。
如果該護士長工作質(zhì)量考核沒有扣分，她該月工資=1300元+883元+ 1495.56=3678.56元。
年底考核工資：護士長薪酬總額20%放在年底，經(jīng)考核后發(fā)放。其方法為：
1、與所在科室經(jīng)濟效益掛鉤，占50%；參照所在科室科主任考核中的全年經(jīng)濟效益得分；年底考核工資總額50%／全院病區(qū)科主任經(jīng)濟效益得分；總和×護士長所在科室經(jīng)濟效益得分。
2、各級人員對護士長的滿意度掛鉤，占50%；本科主任滿意度40%；護理部工作人員滿意度10%；所在科室護士滿意度30%；其他部門滿意度20%。
六、護士的績效工資標準
病房護士有多個崗位，以夜班崗位最為辛苦，一般夜班工作人員只有1-2人，要承擔全部科室的治療、觀察任務(wù)，除身體上時差影響外，還需要具備豐富的經(jīng)驗，承擔較重的壓力和責任。因此在確定績效時應(yīng)為最高的崗位。其他崗位中護理組長也屬比較重要的崗位，一般要求有經(jīng)驗的�？谱o士承擔，負責一個小組病人的護理管理工作，也是分配考慮的重點。護士工作由于其創(chuàng)造性和自主能力不強，主要是完成醫(yī)生醫(yī)囑工作和日常的護理任務(wù)，嚴格三查七對，對執(zhí)行特別重要，因此她們的績效標準以崗位系數(shù)為主，在確定供分配的績效額度后，根據(jù)上班的系數(shù)計算績效。
例如：某月某科護士供分配的績效工資總額為12446元，護士甲（組長）該月上班24天，組長崗位系數(shù)是1.0，她的得分為24×1.0＝24分；護士乙上晚班3個，得分為3×1.5＝4.5，晝班4個，4×2.5＝10分，其他班：7×0.7＝4.9，7×0.9＝6.3，3×1.0＝3分，該月共計28.7分；該科所有護士累計總分為335.4分，每分價值：12446÷335.4＝35.44元；甲護士：35.44×24＝850.56元；乙護士：35.44×28.7＝1017.22元。
非病區(qū)護士的分配根據(jù)具體科室不同采取不同的量化計分法。例如手術(shù)室護士績效考核標準：
手術(shù)分計分：洗手巡回（小手術(shù)2分/臺，中手術(shù)4分/臺，大手術(shù)6分/臺）；手術(shù)時間3分/小時，超過4小時每小時遞增1分，1個病人做兩臺手術(shù)按手術(shù)高的一個類型計分，無洗手護士的巡回加1分；小于3歲小兒加1分，搶救病人加2分，腔鏡手術(shù)加2分，體循加4分，感染手術(shù)處理加1分。晚班40分，中班10分，白班（含休息班）20分，每人完成154小時，超時每小時加3分，不夠每小時減3分
績效工資考核方案14
為規(guī)范局屬事業(yè)單位工作人員績效工資考核分配工作，建立健全科學的考核激勵機制，調(diào)動局屬單位干部職工的工作積極性，根據(jù)縣人社局、財政局《關(guān)于其他事業(yè)單位績效工資實施辦法的通知》(舒政辦[20xx]51號)的通知精神，結(jié)合我局實際，特制定本方案。
一、指導思想
以科學發(fā)展觀為指導，按照縣有關(guān)績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權(quán)。實行科學考核、績效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合本系統(tǒng)工作特點的激勵分配機制，通過規(guī)范收入分配秩序，統(tǒng)籌在職人員和離退休人員的分配關(guān)系，進一步擴大單位內(nèi)部分配自主權(quán)，增強競爭意識，充分調(diào)動單位工作人員的積極性和主動性，提高服務(wù)質(zhì)量和效率，促進文化事業(yè)全面健康發(fā)展。
二、分配原則
(一)堅持“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬、責益相符”的原則。
(二)堅持“公正、公平、公開”的原則。
(三)堅持“效率優(yōu)先、兼顧公平、科學合理”的原則。
三、實施范圍和時間
實施范圍：按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的局屬單位在編在崗正式工作人員。
實施時間：從20xx年1月1日起執(zhí)行。其中20xx年執(zhí)行《關(guān)于在其他事業(yè)單位預發(fā)工資(生活)性補貼的通知》(皖人社發(fā)[20xx]61號)，補發(fā)20xx年1—6月份的工資(生活)性補貼。
四、績效工資的構(gòu)成、發(fā)放方法
績效工資的構(gòu)成為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資。
基礎(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)經(jīng)濟發(fā)展、物價水平、單位類別、崗位職責和經(jīng)費來源等因素，占績效工資總量的70%，按月發(fā)放。
獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作紀律、工作態(tài)度、工作量和實際貢獻等因素，占績效工資總量的30%，具體項目、標準、考核和發(fā)放方式由局屬各事業(yè)單位確定，并報局審定、縣有關(guān)部門批準后施行。
五、績效工資總量核定
財政全額供給事業(yè)單位，績效工資應(yīng)按事業(yè)單位績效工資基本水平核定。
合理確定單位主要領(lǐng)導績效工資水平與本單位工作人員平均績效工資水平的比例關(guān)系，但應(yīng)控制在本單位工作人員獎勵性績效工資平均水平的1.3倍的幅度內(nèi)。
對于管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤崗位的人員，其基礎(chǔ)性績效工資按基礎(chǔ)工資的職級標準執(zhí)行。
六、績效工資考核內(nèi)容及分配辦法
績效工資主要考核職工的德、能、勤、績、廉等方面，具體內(nèi)容包括：對職工工作作風、工作紀律、工作態(tài)度、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規(guī)定的工作任務(wù)情況進行全面考核，重點考核工作實績。
基礎(chǔ)性績效工資按月全額發(fā)放。
獎勵性績效工資實行百分制考核，結(jié)合平時考核和年度考核一并進行，主要考核職工的德、能、勤、績、廉五個方面。
(一)有下列情況之一的人員，不得享受當年獎勵性績效工資：
1.因違法違紀行為受到處理或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資的;
2.在工作中每年有3次以上不服從工作安排，推諉扯皮，貽誤工作的;
3.工作中不負責任，發(fā)生責任事故，造成嚴重后果的;
4.年度考核為不合格或未參加考核的;
5.一年內(nèi)無故曠工累計5個(含5個)工作日以上、事假累計超過30天(含30天)或病假超過3個月的(政策規(guī)定的法定休假，婚假、喪假、產(chǎn)假時限和工傷治療期間除外)。
(二)借調(diào)出工作人員，由借用單位考核，考核合格及以上的，按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數(shù)發(fā)放。
(三)經(jīng)批準長期病休的按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數(shù)發(fā)放。
扣發(fā)人員的獎勵性績效工資和經(jīng)考核兌現(xiàn)后積余部分金額，由單位作為獎勵性績效工資自主統(tǒng)籌安排。
七、相關(guān)政策和要求
(一)在實施績效工資的同時,對單位離退休人員發(fā)放生活補貼，績效工資不作為計發(fā)離退休費的基數(shù)。工作人員從退休的下月起停發(fā)績效工資，改按退休人員生活補貼標準執(zhí)行。離退休人員生活補貼標準與單位同等條件人員同步實施。
(二)實施績效工資后，局屬各單位只能執(zhí)行國家規(guī)定的事業(yè)單位崗位績效工資制度，不得突破核定的績效工資總量，不得違反規(guī)定的程序和辦法進行分配，不得在績效工資之外擅自發(fā)放任何津貼補貼和獎金。
(三)實施績效工資考核的全過程要公開透明，分配辦法由單位領(lǐng)導班子集體研究，隨時接受干部職工的監(jiān)督。各單位的分配辦法和年度考核量化分數(shù)等情況上報局黨組，經(jīng)研究后對分配辦法和考核結(jié)果進行公示，公示期限不得少于7天，公示期滿后，干部職工無異議，按標準兌現(xiàn)獎勵性績效工資。
(四)獎勵性績效工資由各單位考核組確定，報局領(lǐng)導組審定批準后組織實施。考核領(lǐng)導小組必須嚴格執(zhí)行考核規(guī)定和程序，實事求是地進行考核。對在考核中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假等情況的，將依照相關(guān)規(guī)定給予處理。
(五)各單位要把績效工資實施工作作為當前的重要工作任務(wù)，精心組織，扎實推進，確保平穩(wěn)順利實施;要正確理解績效工資的各項政策，及時研究實施過程中遇到的新情況、新問題，統(tǒng)籌兼顧，妥善處理好各種關(guān)系，關(guān)注各方面的反映和動態(tài)，確保單位穩(wěn)定。
局屬事業(yè)單位主要領(lǐng)導的獎勵性績效工資考核辦法
根據(jù)縣人社局、財政局《關(guān)于其他事業(yè)單位績效工資實施辦法的通知》(舒政辦[20xx]51號)的通知精神和《局屬事業(yè)單位績效工資考核分配實施方案》，制定本辦法。
一、考核對象
局屬事業(yè)單位主要領(lǐng)導。
二、考核機構(gòu)
局黨組按有關(guān)考核程序考核。
三、考核內(nèi)容及分配辦法
(一)考核分值在90分以上(含90分)，分配相應(yīng)職稱(職務(wù))所對應(yīng)的獎勵性績效工資100%;
(二)考核分值在80分以上(含80分)90分以下，分配相應(yīng)職稱(職務(wù))所對應(yīng)的獎勵性績效工資90%;
(三)考核分值在70分以上(含70分)80分以下，分配相應(yīng)職稱(職務(wù))所對應(yīng)的獎勵性績效工資80%;
(四)考核分值在60分(含60分)以上70分以下，分配相應(yīng)職稱(職務(wù))所對應(yīng)的獎勵性績效工資70%;
(五)考核分值在60分以下不得參與分配獎勵性績效工資。
績效工資考核方案15
為努力實現(xiàn)XX行近三年的發(fā)展目標，進一步調(diào)動XX崗位職工的工作積極性，切實提高員工規(guī)范服務(wù)的自覺性，促進各項業(yè)務(wù)的穩(wěn)步增長，壯大資金實力，經(jīng)X月X日行務(wù)會各部門負責人討論決定，我社從XX至XX作為全程考核時段，在行內(nèi)儲蓄崗位實行績效工資考核，具體考核辦法如下：
一、指導原則
堅持按勞分配，實行多勞多得的分配原則。以本績效工資考核
二、考核對象
本辦法的考核對象為行內(nèi)的XX專柜、XX儲蓄所及XX儲蓄所。
三、考核內(nèi)容
實行本績效工資考核以體現(xiàn)工作業(yè)績?yōu)橹鳎止ぷ鳂I(yè)績獎勵和職工日常行為處罰二個部分。
工作業(yè)績獎勵指按該所柜日均存款較年初凈增額的X%所計提的獎勵工資。
職工日常行為處罰分職工違反包括勞動紀律、服務(wù)質(zhì)量、行風行貌、文檔管理、安全保衛(wèi)以及執(zhí)行規(guī)章制度等方面所承擔的處罰。職工日常行為處罰實行積分制考核，處罰積分每分按20元按月掛鉤績效工資。
四、考核方式
行內(nèi)部成立考核領(lǐng)導小組。
組長：XXX
副組長：XXX
成員：XXXXXXXXXXXXXXX
考核小組負責對考核內(nèi)容進行檢查和核實，每月根據(jù)檢查、核實結(jié)果進行績效工資的分配。
五、考核小組按員工所在單位設(shè)立處罰積分檔案，扣分標準如下：
1、上班時間不穿行服，男、女員工不打領(lǐng)帶，不按規(guī)定佩戴員工標識牌的扣1分
2、配戴飾物不得體或涂有色指甲扣1分
3、窗口女員工長發(fā)未扎起或漂染異色頭發(fā)扣1分；男員工剃光頭扣3分；
4、在辦公椅靠背上掛衣物、在操作臺上堆放非辦公用雜物，扣1分
5、辦理業(yè)務(wù)用機具、賃條、文件、報表資料、安全防衛(wèi)器具、紙簍等擺放不整齊、辦公區(qū)域地面不潔，扣1分；
6、營業(yè)時間坐姿不端、行為不雅，扣1分；
7、服務(wù)時不使用十字文明用語或使用不規(guī)范、服務(wù)態(tài)度不端正，扣1分；
8、員工接聽電話時不說‘你好’扣1分；
9、柜員為客戶辦理業(yè)務(wù)過程中，原則上不允許中途接聽電話或處理其他事情，不允許與其他員工閑聊；如必須接聽電話，一定要告知客戶，請客戶稍等。凡在辦理為業(yè)務(wù)中接聽電話超過2分鐘，扣2分；
10、營業(yè)室內(nèi)有客戶時，員工間不允許閑聊，違者扣1分；
11、辦理業(yè)務(wù)效率低下使客戶極不滿意的，扣1分；
12、除午餐時間外，臨柜員工離開操作臺時間超過15分鐘，扣1分；
13、違反消防安全管理規(guī)定的辦公區(qū)域吸煙，扣5分；柜臺內(nèi)發(fā)現(xiàn)有煙頭，每根扣5分；超過三根，扣8分；
14、營業(yè)網(wǎng)點員工工作時間飲酒，扣10分；
15、上班時間未經(jīng)請假私自外出，扣10分；遲到、早退扣2分；
16、儲蓄網(wǎng)點員工無故離崗扣10分；
17、工作時間看報紙、吃零食、打瞌睡扣1分；工作時間打牌、下棋、干私活，扣10分；
18、環(huán)境很差，柜臺內(nèi)外桌椅物品不干凈整齊，客戶隨地亂扔的煙頭、紙屑不及時打掃或在營業(yè)場所堆放摩托車、自行車及其他雜物，扣1分；
19、不熟悉安全常識或違反安全制度規(guī)定，營業(yè)時開封包、調(diào)繳款不在監(jiān)控下雙人辦理，下班時不關(guān)閉計算機、打印機電源的或不按規(guī)定進行安全撤設(shè)防，扣1分；
20、柜員名章、柜員卡、重要單證等不按規(guī)定保管的，扣5分；
21、業(yè)務(wù)檢查時發(fā)現(xiàn)缺少業(yè)務(wù)憑條，扣2分；憑證上漏章的，扣1分；
22、未經(jīng)同意不參加社內(nèi)各種培訓及會議的員工扣1分；
23、網(wǎng)點未按規(guī)定使用監(jiān)控設(shè)備或監(jiān)控設(shè)備出現(xiàn)故障未按規(guī)定及時報修的扣5分；
24、因管理不善導致設(shè)備、用品丟失、損壞，扣2分；
25、因服務(wù)態(tài)度不好或不保證營業(yè)時間被客戶投訴到上級行，調(diào)查屬實的，扣5分；
26、因服務(wù)質(zhì)量問題被新聞媒體曝光，嚴重影響銀行聲譽的重大客戶投訴事件，經(jīng)調(diào)查情況屬實的，扣25分；
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