績效考核管理制度

時間：2022-06-20 17:40:24 績效考核我要投稿

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績效考核管理制度（精選18篇）

　　在充滿活力，日益開放的今天，制度對人們來說越來越重要，制度是各種行政法規(guī)、章程、制度、公約的總稱。那么相關(guān)的制度到底是怎么制定的呢？以下是小編精心整理的績效考核管理制度，希望對大家有所幫助。

績效考核管理制度（精選18篇）

　　績效考核管理制度篇1

　　績效考評（以下簡稱"考評"）是指用系統(tǒng)的方法，客觀公正的評定過去的一段時間內(nèi)員工在崗位上的工作行為和工作效果。

　　一、考評的目的和用途

　　1、考評的最終目的是激勵員工，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

　　2、考評的結(jié)果主要用于工作反饋、報酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。

　　二、考評的原則

　　1、一致性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評的方法具有一致性；

　　2、客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差；

　　3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標(biāo)準(zhǔn)；

　　4、公開性：員工要知道自己的詳細(xì)考評結(jié)果。

　　三、考評的內(nèi)容和分值

　　1、考核的內(nèi)容分以下兩部分：

　　◆基本績效考核：考核內(nèi)容為所在崗位的基本業(yè)務(wù)能力及工作態(tài)度；

　　◆關(guān)鍵績效考核：考核崗位職責(zé)及日常管理行為的具體工作內(nèi)容；

　　2、分值計算：

　　原則上，總分滿分100分，各項考核標(biāo)準(zhǔn)具體分值詳見績效考核表。

　　四、考評的一般程序

　　1、項目經(jīng)理直接由公司進(jìn)行考評，包括基本績效考核和關(guān)鍵績效考核；

　　2、項目部其他管理人員的基本績效考核由項目經(jīng)理考評，關(guān)鍵績效考核由公司對應(yīng)部門進(jìn)行考評；

　　3、各級考核人必須嚴(yán)格執(zhí)行考評程序；

　　4、考評結(jié)束時，考評負(fù)責(zé)人與該員工單獨進(jìn)行考評溝通；

　　績效考核管理制度篇2

　　第一章總則

　　第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本則績效管理制度。

　　績效管理與績效考核的宗旨在于：

　　1、考察員工的工作績效；

　　2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；

　　3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力；

　　4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；

　　5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。

　　第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。

　　第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評估，是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。

　　第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責(zé)任，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。

　　第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料，必須妥善保管。

　　第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工；試用期（見習(xí)期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。

　　第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。

　　第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責(zé)任意識，包括：

　　1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績；

　　2、各級管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者；

　　3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責(zé)任；

　　4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進(jìn)行溝通。

　　第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序為：

　　第二條：制定績效目標(biāo)：

　　1、根據(jù)當(dāng)月（或考核周期）公司各部門的要求和期望，確定當(dāng)月（或考核周期）工作目標(biāo)；

　　2、部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括：

　　2.1.部門量化指標(biāo)：針對部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)；（此項權(quán)重為40%）

　　2.2.部門非量化指標(biāo)：針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標(biāo)；（此項權(quán)重為15%）

　　2.3.追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核；（此項權(quán)重為15%）

　　2.4.部門管理與改進(jìn)狀況的考核；（此項權(quán)重為10%）

　　2.5.培訓(xùn)管理的考核。（此項權(quán)重為10%）

　　2.6.現(xiàn)場管理的考核。（此項權(quán)重為5%）

　　2.7.其他任務(wù)的考核。（此項權(quán)重為5%）

　　2.8.責(zé)任事故的考核：實行總分否決制。分重大責(zé)任事故、一般責(zé)任事故、輕微責(zé)任事故。

　　2.9.假期的考核：按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。

　　3、各部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設(shè)定考核內(nèi)容和評分標(biāo)準(zhǔn)，呈報上級主管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實施。各部門下屬員工的績效考核有各部門獨立進(jìn)行，部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)并經(jīng)上級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實施。

　　4、各部門考核表見附后。

　　第三條：建立工作期望：

　　1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制，各級部門負(fù)責(zé)人和上級主管領(lǐng)導(dǎo)，在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通；

　　2、溝通的基本內(nèi)容包括：

　　2.1.期望員工達(dá)到的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)；

　　2.2.衡量業(yè)績的方法和手段；

　　2.3.實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點；

　　2.4.管理者在下屬達(dá)成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助；

　　2.5.出現(xiàn)意外情況的處理方式；

　　2.6.員工個人發(fā)展與改進(jìn)要點與指導(dǎo)等。

　　3、在溝通的基礎(chǔ)上，雙方共同完成工作業(yè)績。

　　第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)，如實隨時記錄在“行為指導(dǎo)記錄”中，以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。

　　第五條：各級主管領(lǐng)導(dǎo)在考核時，必須依據(jù)客觀事實進(jìn)行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進(jìn)行考核面談。

　　第六條：在考核結(jié)束后，各級主管領(lǐng)導(dǎo)就突出的問題必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于：

　　1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；

　　2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點，并將其列入下月（或考核周期）的績效改進(jìn)目標(biāo)；

　　3、在面談交流互動過程中，確定下月（或考核周期）的各項工作目標(biāo)

　　第七條：考核的結(jié)果，采用個人自評，上級主管領(lǐng)導(dǎo)考評，報人力資源部匯總后交績效考核小組負(fù)責(zé)人審核。

　　第八條：績效考核小組負(fù)責(zé)人在對各部門考核結(jié)果審核或調(diào)整后（如需要），呈報總經(jīng)理核準(zhǔn)，財務(wù)部門按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。

　　第九條：考核資料必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，部長級或以上人員的考核資料由財務(wù)部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。

　　第十條：任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴，接到投訴的主管領(lǐng)導(dǎo)，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。

　　第三章考核結(jié)果的應(yīng)用

　　第一條：公司本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。

　　第二條：月度考核總分100分，劃分為四個等級

　　a級績效工資：優(yōu)秀（稱職）考核得分90分以上

　　b級績效工資：良好（比較稱職）考核得分75---90分

　　c級績效工資：中（基本稱職）考核得分60―75分

　　d級績效工資：差（不稱職）考核得分60分以下

　　注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績效工資

　　考核結(jié)果按以上等級享受績效工資，部門負(fù)責(zé)人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎(chǔ)上進(jìn)行考核并享受等級績效工資。責(zé)任事故重點考核當(dāng)事責(zé)任者。

　　第三條：不良事故。當(dāng)月發(fā)生重大責(zé)任事故一起，造成經(jīng)濟(jì)損失在10000元以上時，否決總分40分；當(dāng)月發(fā)生一起一般責(zé)任事故，造成經(jīng)濟(jì)損失在 5000---10000元的，否決總分20分；當(dāng)月發(fā)生一起輕微責(zé)任事故，造成經(jīng)濟(jì)損失在1000―5000元的，否決總分10分。

　　第四條：考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個方面：

　　1、月度績效工資的確認(rèn)；

　　2、年度獎金的分配；

　　3、晉職資格的確認(rèn)；

　　4、培訓(xùn)資格的確認(rèn)；

　　5、其他資格的確認(rèn)。

　　第五條：月度考核成績的關(guān)系為：

　　1、月度考核不稱職的員工，免當(dāng)月績效工資；

　　2、連續(xù)三次考核不稱職者，警告處理；

　　3、累積四次考核不稱職者，降一級處理；

　　4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級處理；

　　5、其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見《薪酬管理制度》；

　　第六條：年度獎金的關(guān)系為：

　　1、年內(nèi)考核三次不稱職者，為當(dāng)年度考核不稱職，免年度獎；

　　2、連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退；

　　3、其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，見《薪酬管理制度》。

　　第七條：晉職資格的關(guān)系為：

　　1、年度考核不稱職者，免晉職；

　　2、年度考核等級為基本稱職以上（含基本稱職）者，有晉職資格；

　　3、累積五次月度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職；

　　第八條：培訓(xùn)資格的確認(rèn)：

　　1、凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由各級主管根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排；

　　2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部長根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制單獨的職業(yè)培訓(xùn)計劃。

　　3、部長及部長以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件，見相關(guān)管理制度。

　　第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的，按正�？己撕笤賹φ找�(guī)定予以結(jié)算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為時，均實行單項否決，取消績效工資并予以辭退。

　　第四章附則

　　第一條：本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。

　　第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人事管理部門。

　　第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)。自頒布之日起生效，修改時亦同。

　　績效考核管理制度篇3

　　第一條為了保障我市農(nóng)村信用社信貸資金的安全性、流動性和效益性，增強信貸從業(yè)人員的責(zé)任心、使命感和提高貸款營銷積極性，根據(jù)《中華人民共和國商業(yè)銀行法》、《貸款通則》等有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，特制訂本指導(dǎo)意見。

　　第二條按照權(quán)、責(zé)、利相結(jié)合的原則，實行貸款授信、發(fā)放、管理、收回與信貸人員（主要包括各級信用社從事信貸業(yè)務(wù)的人員，含信用社主任、主管信貸的副主任）的經(jīng)濟(jì)利益掛鉤的“四包一掛”制度，即包授信、包發(fā)放、包管理、包收回，績效工資與相關(guān)信貸資產(chǎn)的質(zhì)量、數(shù)量掛鉤。

　　第三條本指導(dǎo)意見中“四包一掛”的考核范圍是：信貸人員主張辦理的客戶授信、發(fā)放貸款業(yè)務(wù)。

　　第四條包授信。信貸人員要對轄內(nèi)優(yōu)質(zhì)客戶進(jìn)行主動營銷，挖掘優(yōu)質(zhì)客戶資源，幫助客戶完善授信資料，使其納入農(nóng)村信用社客戶評級授信范圍內(nèi)。聯(lián)社應(yīng)根據(jù)本轄經(jīng)營實際情況對信貸人員制定授信客戶數(shù)量、質(zhì)量最低任務(wù)等指標(biāo)考核，并且制定具體辦法進(jìn)行量化考核。

　　第五條包發(fā)放。

　�。ㄒ唬┰谵r(nóng)村信用社上級規(guī)定的貸款范圍內(nèi)，信貸人員在經(jīng)過對客戶情況的詳細(xì)調(diào)查研究后，可根據(jù)情況發(fā)放農(nóng)村小額貸款、公司類等形式的貸款。

　　（二）本著提高貸款營銷效率的原則，對信貸人員提出的授信業(yè)務(wù)及發(fā)放的“四包一掛”貸款，相關(guān)人員要及時審核并且提交信用社貸款審批小組集體審批。

　�。ㄈ┬庞蒙缰魅螌π刨J人員主張發(fā)放的“四包一掛”貸款負(fù)有監(jiān)督、管理責(zé)任。

　�。ㄋ模┛h聯(lián)社應(yīng)根據(jù)本轄農(nóng)村信用社實際經(jīng)營情況對信貸人員包發(fā)放的貸款數(shù)量給予最低任務(wù)指標(biāo)考核，并制定具體的考核辦法和考核指標(biāo)。

　　第六條包管理。信貸人員對其主張發(fā)放的“四包一掛”貸款負(fù)有貸后管理的責(zé)任，應(yīng)及時對客戶經(jīng)營、貸款使用等情況進(jìn)行了解回訪，按期進(jìn)行貸后檢查，如發(fā)現(xiàn)影響貸款按期償還的風(fēng)險因素，要及時向社主任和上級管理機(jī)關(guān)匯報，采取必要的資產(chǎn)保全措施。聯(lián)社要制定相關(guān)的管理考核辦法，確定具體的量化指標(biāo)，考核信貸人員的管理質(zhì)量。

　　第七條包收回。貸款責(zé)任人對其主張發(fā)放的“四包一掛”貸款的本息負(fù)有按期全額收回的責(zé)任。貸款到期后不能按期收回本息的2按所欠本金和利息的一定比例對信貸人員處以罰金，并簽訂限期清收責(zé)任書，到期仍不能收回的，按照不良貸款責(zé)任清收的辦法實行責(zé)任清收。

　　第八條績效掛鉤。

　�。ㄒ唬﹫猿重�(zé)任、風(fēng)險、利益相一致的原則，以信貸資產(chǎn)盈利水平、資產(chǎn)質(zhì)量和人均利潤為核心進(jìn)行考核，信貸人員收入水平與其擔(dān)負(fù)的職責(zé)、承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險相掛鉤。

　�。ǘ┬刨J人員績效薪酬冀獎勵：

　　1、對信貸人員主張發(fā)放管理的貸款本金、利息收回率達(dá)到任務(wù)要求、并達(dá)到規(guī)定的收回比例以后，聯(lián)社根據(jù)實際情況返還績效工資。收回率達(dá)到100％的，除全額返還本人的績效工資，并提高績效的工資檔次，給予鼓勵，連續(xù)兩年既能超額完成任務(wù)又能全部收回本息的，可評為優(yōu)秀信貸員，享受提高0.2系數(shù)績效工資的待遇；本息收回率在98％以上的，返還本人全額績效工資，但未收回部分要實行責(zé)任清收；本息收回率低于98％的，按照一定比例扣發(fā)本人的績效工資，并實行未收回部分的責(zé)任清收。

　　2、根據(jù)信貸人員完成“四包”任務(wù)的情況確定對信貸人員個人專項獎勵。對超額完成縣級聯(lián)核定年度或季度“四包”任務(wù)的，按照客戶資源、利潤等其對信用社的貢獻(xiàn)度對信貸人員進(jìn)行專項獎勵。如信貸人員所發(fā)放的貸款產(chǎn)生不良后又在時限內(nèi)清收回的，可視清收情況適當(dāng)降低獎勵比例。信貸人員專項獎勵基本同清非壓戶專項獎勵、攬儲專項獎勵基本一樣，由縣級聯(lián)社從工資總額中統(tǒng)一提取、按月考核、按季兌付。

　　3、對沒有完成核定“四包”任務(wù)的信貸人員，根據(jù)縣級聯(lián)社制定的辦法給予處罰或調(diào)離信貸人員隊伍。

　　第九條免責(zé)貸款。對“四包一掛”貸款出現(xiàn)以下情形的，經(jīng)信貸人員申請、聯(lián)社審計稽核部門認(rèn)定、聯(lián)社不良貸款責(zé)任認(rèn)定委員會核準(zhǔn)后，不予追究責(zé)任：

　　（一）有充足理由證明因宏觀經(jīng)濟(jì)政策調(diào)整、自然災(zāi)害等不可抗力因素產(chǎn)生的不良貸款；

　　（二）責(zé)任人已經(jīng)調(diào)離河北省農(nóng)村信用社系統(tǒng)或已經(jīng)死亡的；

　�。ㄈ┐嬖谄渌÷�(lián)社規(guī)定的免責(zé)情況，且經(jīng)上一級責(zé)任認(rèn)定機(jī)構(gòu)認(rèn)可的。

　�。ㄋ模└髀�(lián)社對信貸人員形成的免責(zé)貸款要逐筆說明情況，并附有關(guān)資料上報辦事處。信貸人員按規(guī)定免除責(zé)任追究后，仍對“四包一掛”貸款負(fù)有清收管理責(zé)任。

　　第十條各聯(lián)社薪酬管理委員會或具體職能部門負(fù)責(zé)對信貸人員進(jìn)行考核，按半年將考核結(jié)果報市辦事處備案。

　　第十一條本意見由河北省聯(lián)社__辦事處負(fù)責(zé)解4釋和修訂。

　　第十二條各聯(lián)社根據(jù)本轄情況制訂具體實施細(xì)則，并報市辦事處備案后施行。

　　第十三條本意見自發(fā)文之日起施行。

　　績效考核管理制度篇4

　　第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于透過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，透過這些評價可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。

　　第二條、績效考核原則。

　　1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改善、提高；

　　2、考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)；

　　3、考績應(yīng)以確認(rèn)的事實或者可靠的材料為依據(jù)；

　　4、考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。

　　第三條、適用范圍。

　　本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

　　1、考核期開始進(jìn)人公司的員工；

　　2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；

　　3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；

　　4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。

　　第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

　�。ㄒ唬┛己艘辣竟救耸乱�(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個月。試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用，不得超過3個月。考核人員應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告。

　�。ǘ┢綍r考核

　　1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。

　　2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以帶給考核的參考。

　�。ㄈ┠杲K考核

　　1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

　　2、考核時，擔(dān)任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。

　　第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

　　第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)

　�。ㄒ唬┤耸驴己说姆N類。

　　人事考核能夠分為兩種：

　　1、潛力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在必須時間當(dāng)職務(wù)的潛力，進(jìn)行評定。

　　2、業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對員工在必須時間務(wù)工作完成的狀況，進(jìn)行評定。

　　（二）人事考核務(wù)必把握的潛力。

　　人事考核把握并測評的潛力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)臐摿�，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在潛力；顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表此刻業(yè)績上的努力。潛在潛力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性潛力來把握；顯在潛力，則可能透過工作業(yè)績（質(zhì)和量），以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：

　　知識、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度

　　第七條、考評者的職責(zé)。

　　1、第一次考評者，務(wù)必站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要個性強調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務(wù)必予以注明。

　　2、第二次考評者，務(wù)必在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要個性強調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，務(wù)必予以注明。

　　個性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。

　　在不能做出調(diào)整的狀況下。至少就應(yīng)把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者。

　　3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。

　　4、在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。

　　5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者務(wù)必遵守以下原則：

　　（1）務(wù)必根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。

　　（2）務(wù)必消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。

　�。�3）考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進(jìn)行揚長補短的指導(dǎo)教育。

　�。�4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發(fā)，透過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和推薦，以便上下級之間相互理解。

　　第八條、考核結(jié)果的運用。

　　為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的潛力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

　　1、教育培訓(xùn)。

　　管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在思考教育培訓(xùn)工作時，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用員工潛力工作的關(guān)鍵。

　　2、調(diào)動調(diào)配。

　　管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時就應(yīng)思考事爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的潛力。

　　3、晉升。

　　在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時，就應(yīng)把潛力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用�？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

　　4、提薪。

　　在一年一度的提薪之際，就應(yīng)參照潛力考核的評語，決定提薪的幅度。

　　5、獎勵。

　　為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，就應(yīng)參照業(yè)績考核的評語進(jìn)行。

　　第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理透過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定資料與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應(yīng)的期盼、目標(biāo)和條件等等。

　　第十條、考核表的保管與查閱

　　（一）考核表的保管。

　　1、保管者。

　　考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

　　2、保管期限

　　考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

　�。ǘ┍碣Y料的查閱。

　　管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)資料時，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。

　　第十一條、考核者的培訓(xùn)

　�。ㄒ唬┰谌〉每己苏哔Y格之后，務(wù)必經(jīng)過考核者培訓(xùn)。

　�。ǘ┡嘤�(xùn)包括：

　　1、理解考核制度的結(jié)構(gòu)；

　　2、確認(rèn)考核規(guī)定；

　　3、理解考核資料與項目；

　　4、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。

　　第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績的計劃和具體組織工作。

　　績效考核管理制度篇5

　　一、根據(jù)排班、按時到崗，必須按崗位規(guī)定著裝，佩帶名牌，保持儀表儀容整潔。

　　二、服從領(lǐng)導(dǎo)，服從分配。嚴(yán)格按照星級標(biāo)準(zhǔn)，程序進(jìn)行，對客服務(wù)，主動熱情，規(guī)范化操作。

　　三、工作時間內(nèi)，不得擅離崗全，不得看書，看報，做與工作無關(guān)的事項。

　　四、每周組織業(yè)務(wù)培訓(xùn)一次，時間為二小時，每月考評一次與工資掛釣。

　　五、準(zhǔn)時參加餐前會，按要求做好工作。

　　六、不得在餐廳內(nèi)吸煙，吃東西，梳頭、嬉鬧、化妝。

　　七、不得在餐廳內(nèi)講臟話，不得辱罵客人，同事。

　　八、服務(wù)時必須講普通話，不得竊竊私語，交頭接耳。

　　九、不得使用工作電話談私事，上班時手機(jī)不允許帶在身上。

　　十、服務(wù)人員不得坐在前廳的3-7號桌的客用椅子。

　　十一、不得私拿和私用餐廳服務(wù)用品，損壞公物需按規(guī)定加倍懲罰。要自覺維護(hù)餐廳設(shè)備和服務(wù)用品。

　　十二、服務(wù)人員不允許帶大包和不透明的包進(jìn)入后場（除錢包、化妝包外）。下班時間，工作人員不允許走后門。

　　十三、做好部門計劃衛(wèi)生，日常衛(wèi)生及個人衛(wèi)生，隨時保持服務(wù)區(qū)的清潔衛(wèi)生和個人衛(wèi)生。

　　十四、值臺包間服務(wù)員不允許出包間，如客人要求出包間，應(yīng)站在門口。（以便客人招呼）

　　十五、公司規(guī)定工作人員及服務(wù)人員辭職，須提前一個月書面申請。如擅自離開視同曠工處理。

　　十六、員工假期定為每月二天，根據(jù)營業(yè)情況安排輪休時間。

　　十七、員工的病、身假，要提前告知領(lǐng)班，如有特殊情況核實后再作處理。

　　十八、上班時間服務(wù)員會客時間不能超過五分鐘，不能把自己的朋友帶入包間聊天。

　　十九、在餐廳內(nèi)不允許奔跑，要輕快的走路。

　　二十、值班人員要做好值班工作，保持工作范圍清潔，遵守值班制度。

　　儀表儀容

　　頭發(fā)服務(wù)員上班時長發(fā)一定要盤起來，經(jīng)常洗頭，保持頭發(fā)清潔，無頭屑，無異味。

　　面部化淡妝，要求得體，不得濃妝艷抹。

　　手保持清潔，不能留長指甲，不能涂有色指甲油。

　　飾物不戴夸張項鏈，耳環(huán)：不許戴戒指、手鏈。

　　工作服穿工作服時要求整潔，無油污，無缺損。佩戴工號名牌，穿裙子時，應(yīng)穿長筒肉色絲襪。

　　腳穿平跟成坡跟皮鞋，布鞋。鞋的顏色一般為黑色，皮鞋要擦亮。

　　洗澡彩勤洗澡，洗頭發(fā)，保持體味清新。

　　餐飲部服務(wù)員考勤和評分標(biāo)準(zhǔn)

　　1、出勤情況4分11、賓客投訴10分

　　2、儀表儀容4分12、三輕工作2分

　　3、餐前準(zhǔn)備4分13、值臺8分

　　4、服從分配8分14、主動服務(wù)2分

　　5、擺臺規(guī)格2分15、正確結(jié)帳2分

　　6、愛護(hù)餐具2分16、恢復(fù)臺面4分

　　7、餐前會4分17、餐后結(jié)束工作4分

　　8、崗位要求8分18、無扎堆閑聊8分

　　9、服務(wù)程序8分19、計劃衛(wèi)生8分

　　10、微笑服務(wù)6分20、培訓(xùn)2分

　　績效考核管理制度篇6

　　第一部分總則

　　第一條：目的

　　1、通過績效考核，傳遞組織目標(biāo)和壓力，促使員工提高工作績效，達(dá)到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務(wù)，達(dá)到公司與個人之間的雙贏”的目的。

　　2、加強公司的計劃性，改善組織的管理過程，促進(jìn)管理的科學(xué)化、規(guī)范化。

　　3、客觀、公正地評價員工的績效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策和組織員工培訓(xùn)提供依據(jù)。

　　4、反饋員工的績效表現(xiàn)，加強過程管理，強化各級管理者的管理責(zé)任，促進(jìn)其指導(dǎo)、幫助、約束與激勵下屬。

　　5、月度績效考核主要目的在于：通過對1個月內(nèi)工作計劃安排和任務(wù)完成情況進(jìn)行考核，全面評價員工的工作業(yè)績，為員工績效工資提供必要的依據(jù)，也為人力資源部門(目前隸屬于綜合管理部)對員工的晉升、降職、解聘和崗位調(diào)整提供依據(jù)，從而有效提升公司整體績效。

　　6、年中考核目的：總結(jié)前半年工作業(yè)績，修訂工作誤差，評估半年工作目標(biāo)達(dá)成率，為下半年目標(biāo)調(diào)整及人力資源策略制訂提供依據(jù)。

　　7、年終考核目的：評價年度員工和部門工作績效，為年終獎金發(fā)放，工作效率，崗位目標(biāo)執(zhí)行、人事調(diào)整政策評價提供依據(jù)。

　　第二條：理念

　　1、以目標(biāo)計劃為基礎(chǔ)，以關(guān)鍵業(yè)績量標(biāo)準(zhǔn)/指標(biāo)對績效進(jìn)行考核，強調(diào)績效的達(dá)成。

　　2、以績效的提高為目標(biāo)。

　　3、強調(diào)績效管理過程，而不是簡單的結(jié)果評判。

　　第三條：考核原則

　　1、相對一致性：在一段連續(xù)時間內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有較大的變化，至少應(yīng)保持在1年內(nèi)考核的方法具有一致性。另外，在必要的時候，基于適當(dāng)?shù)脑蚩蓪己说木唧w指標(biāo)及權(quán)重分配做相應(yīng)的調(diào)整。

　　2、客觀性：考核要客觀地反映員工的實際工作情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)，親近、偏見等帶來誤差。

　　3、公平性：對同一職類員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，限度地防止評估結(jié)果的不一致性和偏見性。

　　4、公開性：每位員工都必須清楚體系是如何運作的，考核結(jié)果員工應(yīng)簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考核結(jié)果同樣有效。

　　5、保密性：主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給第三方(公司績效考核管理必要的參與者除外)。

　　6、管理人員主導(dǎo)性：公司各級管理人員要正確認(rèn)識績效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實施本體系作為一個負(fù)擔(dān)，則考核制度要做出相應(yīng)修改。

　　第四條：適用范圍

　　本制度適用于公司所有正式和試用員工�？己藢ο缶唧w分為：高層管理人員(包括總經(jīng)理、企業(yè)發(fā)展委員會、各部門部長等)、主管類管理人員、行政事務(wù)、銷售營銷、市場部、技術(shù)、財務(wù)、操作工等各類人員。

　　第二部分考核規(guī)程

　　第五條：考核要素

　　1、年度經(jīng)營目標(biāo)計劃及月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)達(dá)成情況

　　2、公司各項規(guī)章制度執(zhí)行情況

　　3、綜合管理部提供的員工著裝儀表標(biāo)準(zhǔn)、辦公秩序管理考核標(biāo)準(zhǔn)、環(huán)境衛(wèi)生管理考核標(biāo)準(zhǔn)、行政違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄

　　4、按ISO9000體系要求，相關(guān)程序及規(guī)定執(zhí)行情況

　　5、被考核者的上級主管人員提供的月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作記錄

　　6、作業(yè)指導(dǎo)書

　　7、其他依據(jù)

　　第六條：考核責(zé)任

　　1、原則上實行自評、直接上級主考、部門交叉互評、人力資源主辦復(fù)核相結(jié)合的多級考評體制。

　　2、直接上級和被考核者共同承擔(dān)考核責(zé)任。被考核者作為一級考核者進(jìn)行自評，直接上級作為二級考核者進(jìn)行主評;部門交叉考評作為三級考核，人力資源主辦及被考核者所在部門負(fù)責(zé)人對考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任，按月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作記錄確保兩級考核者之間考核結(jié)果的公正、客觀性。部門負(fù)責(zé)人及以上管理人員、總經(jīng)理助理的工作由總經(jīng)理負(fù)責(zé)考核。

　　3、年中、年終考核由公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實施，小組成員為體現(xiàn)公正、公平、公開原則由員工代表，職能部門負(fù)責(zé)人、管理者代表等組成，具體成員由經(jīng)理辦公會決定，人數(shù)應(yīng)為奇數(shù)，最少3人，最多7人。

　　4、依據(jù)公司員工工作性質(zhì)的不同，劃分為四大類，分別采取不同的考評方式如表1所示。

　　第七條：考核責(zé)權(quán)

　　1、人力資源部門：

　　(1)負(fù)責(zé)制定及定期修訂績效考核方案并報總經(jīng)理批準(zhǔn)

　　(2)負(fù)責(zé)組織績效考核工作

　　(3)負(fù)責(zé)培訓(xùn)參與考核各級管理人員

　　(4)負(fù)責(zé)監(jiān)督及控制考核工作的全過程

　　(5)考評分的匯總和考核資料的歸檔

　　(6)考核結(jié)果與薪資掛鉤，計算并報批實施

　　(7)辦理考核領(lǐng)導(dǎo)小組委托的相關(guān)工作

　　2、一級考核者(員工本人)和二級考核者(員工直接上級)

　　(1)了解考核的程序及方法

　　(2)確保考核的公正、公平

　　(3)對責(zé)任范圍內(nèi)的直線下級進(jìn)行考核

　　(4)考核后對被考核者進(jìn)行詳細(xì)的工作指導(dǎo)和輔導(dǎo)

　　3、由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負(fù)責(zé)人嚴(yán)格審核考核表及工作計劃(關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及滿意度指標(biāo))的真實性，確�？己私Y(jié)果的公正、公平

　　(1)嚴(yán)肅處理違背考核宗旨，以權(quán)牟私的個人

　　(2)負(fù)責(zé)考核工作的整體性和及時性，并有計劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標(biāo)、年度經(jīng)營目標(biāo)推行新的考核體系。

　　4、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)：

　　(1)擬定相關(guān)考核細(xì)則報總經(jīng)理批準(zhǔn)，負(fù)責(zé)年中、年終考核方案的組織執(zhí)行

　　(2)考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào).

　　(3)重大申訴、投訴考核事件的處理。

　　第八條：考核權(quán)限

　　每位員工由自己進(jìn)行自考，直接上級進(jìn)行主考，部門交叉互評輔助考核，人力資源主辦會同被考核者所在部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行審核，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對考核全過程進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督并負(fù)最終審核責(zé)任。人力資源主辦由總經(jīng)理、部門所在負(fù)責(zé)人主考，企業(yè)發(fā)展委員會主任、部門負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理主考。

　　第九條：申訴

　　1、各類考評結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解自己的考評結(jié)果，考核者有向被考核者通知說明考核結(jié)果的義務(wù)。

　　2、被考核者如對考評結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時，有權(quán)向人力資源主辦進(jìn)行申訴，人力資源主辦應(yīng)及時聯(lián)系申訴人的直接上級所在的主管部門進(jìn)行復(fù)議并在一周內(nèi)給予明確答復(fù)：如果被考核者對申訴處理仍有異議，可以向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出申訴，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)進(jìn)行最終復(fù)議。

　　第三部分各類人員考核的具體實施

　　一、月度績效考核

　　月度績效考核適用于公司A、B、C、D級所有員工。 A級管理人員的浮動月薪系數(shù)、B級和C級員工的績效月薪系數(shù)、D級員工的計件工資實際發(fā)放額由月度績效考核的結(jié)果確定。

　　(一)月度績效考核的實施

　　月度考核分為員工自評和直接上級考評兩個環(huán)節(jié)，考核依據(jù)是員工的當(dāng)月工作表現(xiàn)和實際工作業(yè)績，具體指標(biāo)參見《武漢弘元金屬制品有限責(zé)任公司關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核匯總表》(以下簡稱考核表)。考核表中，若部分崗位的當(dāng)月考核不涉及到某項具體指標(biāo)，則該項目評分按其明細(xì)分值的滿分計算。

　　1、員工自評

　　員工根據(jù)本崗位的考核表給自己評分，員工應(yīng)認(rèn)真、嚴(yán)肅、客觀地進(jìn)行自評打分，員工自評是員工自省和反映真實自我的重要機(jī)會，也是直接上級考評的依據(jù)之一。

　　2、直接上級考核

　　直接上級根據(jù)員工的當(dāng)月表現(xiàn)和實際工作業(yè)績給員工進(jìn)行評分，直接上級應(yīng)本著對事不對人的客觀態(tài)度對下級進(jìn)行評分。為避免對下級可能存在的信息失真，在評分時應(yīng)適當(dāng)參照員工的自評情況。

　　3、人力資源主辦會同部門負(fù)責(zé)人復(fù)核

　　員工自評和直接上級評分后，人力資源主辦會同部門負(fù)責(zé)人要進(jìn)行最后的把關(guān)復(fù)核，防止人為因素影響考評的客觀性。

　　人力資源主辦會同部門負(fù)責(zé)人復(fù)核無異議后，將本部門員工考核表交綜合管理部人力資源主辦按以下權(quán)重匯總計算：

　　各員工的最終得分=員工自評分× 20% +直接上級考評分× 80%

　　(二)考核結(jié)果與系數(shù)的換算

　　1、A級管理人員的浮動月薪系數(shù)、B級和C級員工的績效月薪系數(shù)直接參照各員工的最終得分確定：

　　系數(shù)=員工的最終得分÷100

　　(如：某員工的最終得分為85分，則系數(shù)為0.85)

　　A級管理人員的浮動月薪=浮動月薪基數(shù)×系數(shù)

　　B、C級員工的績效月薪=績效月薪基數(shù)×系數(shù)

　　2、D級員工根據(jù)以上系數(shù)核發(fā)計件工資額

　　計件工資額=按產(chǎn)量定額任務(wù)完成后的工資(定額×個人完成產(chǎn)量) ×系數(shù)

　　A類管理人員

　　第十條A類管理人員考核適用對象

　　1、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門部長

　　2、考核周期：月度考核和年中、年終考核相結(jié)合。每月進(jìn)行一次月度考核，每半年進(jìn)行部門、員工半年度績效考核。

　　3、考核內(nèi)容：

　　(1)主要考核業(yè)績(客觀表現(xiàn))和滿意度(主觀表現(xiàn))。

　　(2)業(yè)績指標(biāo)是結(jié)合企業(yè)總體目標(biāo)分解到本部門后的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，占考核權(quán)重的75%。

　　(3)滿意度指標(biāo)占考核權(quán)重的25%，包括上級滿意度和內(nèi)部客戶滿意度，上級滿意度是指上級對下級態(tài)度、能力和輔助職責(zé)(業(yè)績類指標(biāo)以外的基本職責(zé))完成情況的綜合評價;內(nèi)部客戶滿意度是指本企業(yè)的內(nèi)部關(guān)聯(lián)服務(wù)對象針對相關(guān)目標(biāo)完成服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度的評價。

　　第十一條考核程序

　　1、每考核期末，A類管理人員需依據(jù)公司的經(jīng)營策略和經(jīng)營計劃、本部門的策略和計劃，結(jié)合考核要素向公司提出下一考核期本系統(tǒng)、本部門的策略重點、策略執(zhí)行方式、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和指標(biāo)值(或指標(biāo)達(dá)成狀況描述)以及管理改進(jìn)計劃。

　　2、被考核者應(yīng)同直接上級溝通，就以上內(nèi)容進(jìn)行討論、主議和審定。

　　3、被考核者與直接主管對此達(dá)成共識后，由被考核者將確認(rèn)的考核內(nèi)容填入“A類管理人員月度績效考核表、A類管理人員半年度績效考核表”中的各項指標(biāo)欄內(nèi)。

　　4、在考核周期內(nèi)，如被考核者發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)進(jìn)展的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生重大變化，可以申請對原定的工作目標(biāo)進(jìn)行階段性調(diào)整，經(jīng)直接主管同意后，可重新制作月度績效考核表、或半年度績效考核表，并和原表放在一起以作對照。

　　5、考核期末，被考核者按工作目標(biāo)完成情況對考核表的各項考核指標(biāo)進(jìn)行自評打分。

　　6、被考核者本人對關(guān)鍵考核指標(biāo)完成情況進(jìn)行說明，由考核者根據(jù)目標(biāo)達(dá)成情況和述職情況對被考核者進(jìn)行評價打分。

　　7、根據(jù)自評得分和直接上級考評得分綜合計算最終考核得分并評定等級。如果被考核者不同意考核結(jié)果，可以按規(guī)定由考核小組復(fù)核。

　　B類人員考核

　　第十二條考核對象

　　本制度中，B類人員主要包括部門主管包括主管會計、總工藝師、人力資源專員、各組組長、調(diào)度員

　　第十三條評價周期

　　考核周期實行月度考核，按月度和半年度、年終考核相結(jié)合。

　　第十四條月度記錄

　　公司B類人員的考核以部門各崗位的月度績效考核表為準(zhǔn)，公司各部門應(yīng)結(jié)合部門實際情況，制定本部門各B類人員崗位的月度績效考核表。直接主管根據(jù)月度考核表中的關(guān)鍵績效指標(biāo)每月對下屬進(jìn)行一次考核記錄，對下屬的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作情況進(jìn)行分析與總結(jié)，及時指出下屬工作中的問題，幫助下屬改進(jìn)工作。記錄員工績效完成情況及現(xiàn)實表現(xiàn)情況。

　　第十五條考核內(nèi)容

　　1、對B類人員的考核主要是基于責(zé)任范圍內(nèi)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和滿意度指標(biāo)的落實和計劃完成情況。

　　2、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是結(jié)合本部門目標(biāo)分解到本人責(zé)任范圍內(nèi)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，占考核權(quán)重的75%。

　　3、滿意度指標(biāo)占考核權(quán)重的25%，包括上級滿意度和內(nèi)部客戶滿意度，上級滿意度是指上級對下級態(tài)度，能力和輔助職責(zé)(業(yè)績類指標(biāo)以外的基本職責(zé))完成情況的綜合評價;內(nèi)部客戶滿意度是指本企業(yè)的內(nèi)部服務(wù)對象針對相關(guān)業(yè)務(wù)服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度的評價。

　　4、銷售部門考核以公司下達(dá)的營銷目標(biāo)為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，考核內(nèi)容由銷售額，回款率及市場開發(fā)滿意度為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和滿意度指標(biāo)的落實與計劃完成情況。

　　第十六條績效管理過程

　　1、績效計劃�？己似诔酰豢己巳撕椭苯由霞壴诳偨Y(jié)上期績效的前提下，結(jié)合當(dāng)前的工作重點，以關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定本期的工作計劃與目標(biāo)。每個目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)遵循SMART原則，即“具體、可衡量、可達(dá)到、以結(jié)果為導(dǎo)向以及時間性”的原則。

　　2、績效輔導(dǎo)。計劃的實施過程是考核者與被考核者共同實現(xiàn)目標(biāo)的過程，上一級主管有責(zé)任輔導(dǎo)與幫助下屬改進(jìn)工作方法，提高工作技能;下屬有責(zé)任向上一級匯報工作進(jìn)展情況，并就工作問題求助于上級。

　　3、在此基礎(chǔ)上確認(rèn)下期工作計劃與目標(biāo)。由被考核者和考核者共同確認(rèn)考核結(jié)果。被考評者如對考核者的考核評價結(jié)果有異議、經(jīng)溝通未取得共識時，可以按規(guī)定向人力資源主辦申訴。

　　C類人員考核

　　第十七條適用對象

　　本制度中，C類人員包括出納、副組長、司機(jī)、門衛(wèi)、炊事員、倉管員、質(zhì)檢員、技術(shù)員、模具管理員、營銷員、業(yè)務(wù)助理

　　第十八條評價周期

　　對C類人員的考核主要是月度考核，但每月都應(yīng)有相應(yīng)的評定記錄，同時參與年中、年終績效考核。

　　第十九條考核內(nèi)容

　　1、對C類人員的考核主要是本崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和滿意度指標(biāo)的落實和計劃完成情況。

　　2、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是結(jié)合本部門目標(biāo)分解到本崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，占考核權(quán)重的75%。

　　3、滿意度指標(biāo)占考核權(quán)重的25%，包括上級滿意度和團(tuán)隊、同事滿意度，上級滿意度是指上級對下級態(tài)度，能力和輔助職責(zé)(業(yè)績類指標(biāo)以外的基本職責(zé))完成情況的綜合評價;團(tuán)隊、同事滿意度是指本企業(yè)與工作相關(guān)的其他團(tuán)隊成員對其合作精神和工作能力的評價。

　　D類人員考核

　　第二十條適用對象

　　本制度中，D類人員主要指計件工人

　　第二十一條評價周期

　　對D類人員的考核主要是月度考核，但每天都應(yīng)有相應(yīng)的評定記錄。同時參與公司年中、年終統(tǒng)一考核。

　　第二十二條考核內(nèi)容

　　1、對D類人員的考核主要是在公司下達(dá)生產(chǎn)計劃產(chǎn)量定額內(nèi)本崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和滿意度指標(biāo)的落實和計劃完成情況。

　　2、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)主要是記件工人當(dāng)月完成的產(chǎn)量、質(zhì)量及成本控制，其次考慮安全文明生產(chǎn)的情況，共占考核權(quán)重的90%(其中產(chǎn)量、質(zhì)量和成本的權(quán)重占80%以上)。

　　3、滿意度指標(biāo)占考核權(quán)重的10%，包括上級滿意度和團(tuán)隊、同事滿意度，上級滿意度是指上級對下級態(tài)度，能力和輔助職責(zé)(業(yè)績類指標(biāo)以外的基本職責(zé))完成情況的綜合評價;團(tuán)隊、同事滿意度是指本企業(yè)與工作相關(guān)的其他團(tuán)隊成員對其合作精神和工作能力的評價。

　　4、具體考核辦法由質(zhì)量檢驗員每月統(tǒng)計每人產(chǎn)量及完成情況，經(jīng)組長與調(diào)度員核定定額報生產(chǎn)管理部部長核準(zhǔn)，由人力資源主辦復(fù)核計算考核結(jié)果，報總經(jīng)理批準(zhǔn)作為核算依據(jù)。

　　第二十三條月度績效考核工作流程

　　當(dāng)月5日前

　　次月1日

　　次月2-3日次月4日次月5日

　　第二十四條年中、年度績效考核流程

　　1、公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對公司總部、各部門及部門負(fù)責(zé)人及其所管下屬員工的半年、年度績效進(jìn)行統(tǒng)一考核。

　　2、對公司總部和各部門的考核直接由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)進(jìn)行，考核程序是首先員工自評、部門自評，部門交叉互評，然后由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組考評。

　　3、部門半年度績效考核在每年7月1-4號、年終考核在次年1月4-10號進(jìn)行。

　　第二十五條考核審核程序

　　表2考核審核程序表

　　職務(wù)被考核者直接上級人力資源主辦會同部門負(fù)責(zé)人績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組

　　A類人員自評主考——復(fù)核、全程監(jiān)督、指導(dǎo)

　　B類人員自評主考復(fù)核全程監(jiān)督、指導(dǎo)

　　C、D類人員自評主考復(fù)核全程監(jiān)督、指導(dǎo)

　　第四部分考核結(jié)果及運用

　　第二十二條考核等級

　　考核等級主要是對員工績效進(jìn)行綜合評價的結(jié)論�？己薃(優(yōu)秀)、B(良好)、C(合格)、D(不合格)

　　表3考核等級表

　　平均分值59分及以下60-69分70-79 80-89分90及以上

　　等級不合格差合格良好優(yōu)秀

　　第二十三條考核比例的控制

　　本制度在原則上規(guī)定的考核等級分布比例如下表所示：

　　表4考核比例控制表

　　考核等級不合格差合格良好優(yōu)秀

　　控制比例5% 25% 40% 25% 5%

　　第二十四條考核結(jié)果的'運用

　　考核結(jié)果將作為工資、獎金、職務(wù)晉升(降)、任職資格等級調(diào)整、員工培訓(xùn)安排的重要依據(jù)，現(xiàn)薪資中的績效月薪、獎金部分按考核分?jǐn)?shù)換算后的系數(shù)發(fā)放。

　　獎懲措施

　　1、對半年度(崗位)績效等級“不合格”人員，予以辭退。

　　2、對半年度(崗位)績效等級“差”人員，其崗位工資在本崗位內(nèi)降低一檔次，崗位工資已經(jīng)是最低檔次者(包括計件工資工人的崗位工資)在原標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上降低10%。連續(xù)兩個半年度(崗位)績效等級“差”者，予以辭退。

　　3、對半年度(崗位)績效等級“合格”人員，其崗位工資不變，連續(xù)兩個半年度(崗位)績效等級“合格”者，其崗位工資在本崗位內(nèi)降低一檔次，崗位工資已經(jīng)是最低檔次者(包括計件工資工人的崗位工資)在原標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上降低10%。

　　4、對半年度(崗位)績效等級“良好”人員，其崗位工資不變，連續(xù)兩個半年度(崗位)績效等級“良好”，且其所在部門當(dāng)次“部門半年度績效等級”在“良好”及以上者，其崗位工資在本崗位內(nèi)上升一檔次，崗位工資已經(jīng)是檔次者(包括計件工資工人的崗位工資)在原標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上上升10%。

　　5、對半年度(崗位)績效等級“優(yōu)秀”，且其所在部門當(dāng)次“部門半年度績效等級”在“良好”及以上者，其崗位工資在本崗位內(nèi)上升一檔次并發(fā)給榮譽證書，授予“優(yōu)秀團(tuán)隊”稱號。連續(xù)兩個半年度“優(yōu)秀”，且其所在部門連續(xù)兩次“部門半年度績效等級”在“良好”及以上者，經(jīng)部門交叉互評和總經(jīng)理辦公會討論，對不宜晉升職務(wù)者，由總經(jīng)理辦公會決定給予團(tuán)隊一次性20xx-5000元的特殊物質(zhì)獎勵。對半年度(崗位)績效等級“優(yōu)秀”，但其所在部門當(dāng)次“部門半年度績效等級”未能達(dá)到“良好”及以上者，僅給該崗位任職者頒發(fā)榮譽證書。

　　6、對“部門半年年度績效等級”為“優(yōu)秀”的部門，由總經(jīng)理辦公會決定給予該部門一次性3000-8000元的部門團(tuán)隊獎金，由部門負(fù)責(zé)人自主獎勵部門內(nèi)表現(xiàn)突出的員工。

　　注1：D類人員參照上述2-5條的升降標(biāo)準(zhǔn)，每次調(diào)整的幅度為計件工資標(biāo)準(zhǔn)的10%;

　　注2：員工連續(xù)兩次調(diào)升崗位工資檔次的時間間隔不得少于1年，即前一個半年度已調(diào)升崗位工資檔次，第二個半年度又符合調(diào)升崗位工資檔次者，第二個半年度不調(diào)升崗位工資檔次，改為(根據(jù)具體崗位)給予一次性500元的獎勵。

　　7、對員工自評主動放棄者，自評得分為零，連續(xù)二次不參與自評則作“不合格”處理，對考核主管故意不公正考核或因個人恩怨考核時應(yīng)取消該項考核結(jié)果。被考核者為考核小組成員時應(yīng)回避。

　　8、半年度(崗位)績效得分的計算

　　A類人員半年度(崗位)績效得分=月度(崗位)績效得分的1/6 × 50% +年中或年終(崗位)績效得分× 25% +年中或年終部門績效得分× 25%

　　B類人員半年度(崗位)績效得分=月度(崗位)績效得分的1/6 × 60% +年中或年終(崗位)績效得分× 20% +年中或年終部門績效得分× 20%

　　C類人員半年度(崗位)績效得分=月度(崗位)績效得分的1/6 × 70% +年中或年終(崗位)績效得分× 30%

　　D類人員半年度(崗位)績效得分=月度(崗位)績效得分的1/6 × 80% +年中或年終(崗位)績效得分× 20%

　　上述各類人員的半年度績效得分參照表3歸入相應(yīng)的考核等級。

　　第五部分附則

　　第二十五條解釋權(quán)

　　本制度的解釋說明權(quán)屬公司綜合管理部。

　　第二十六條實施細(xì)則

　　本制度未盡事宜及相關(guān)實施細(xì)則，由公司綜合管理部與各部門共同補充，由總經(jīng)理核準(zhǔn)后實施。公司根據(jù)此管理制度規(guī)定，擬定員工考核辦法。

　　第二十七條修改、廢除權(quán)

　　本制度的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司。

　　第二十八條實施時間

　　本制度的實施時間為20xx年7月1日

　　績效考核管理制度篇7

　　1、根據(jù)公司關(guān)于績效考核的原則，制定全廠績效考核總框架，為各部門制定具體考核細(xì)則提供技術(shù)支持。

　　2、督促各部門根據(jù)績效考核總體框架制定出適合本部門的績效考核細(xì)則。

　　3、收集各部門績效方案進(jìn)行評審，找出不合理項并與相關(guān)部門溝通解決，直至相關(guān)部門對考核細(xì)則做出合理修改。

　　4、指導(dǎo)部門負(fù)責(zé)人開展考核工作，為績效管理實施過程提供幫助，向員工解釋相關(guān)績效考核制度問題。

　　5、監(jiān)督績效考核實施過程，檢查各部門在實際工作中對考核細(xì)則的執(zhí)行情況，杜絕徇私舞弊等不正當(dāng)現(xiàn)象發(fā)生。

　　6、月底收集各部門績效考核匯總，并對各部門績效考核匯總進(jìn)行檢查分析，指出其中不合理的考核項目令其及時改正，監(jiān)督績效工資的制定與執(zhí)行。

　　7、將當(dāng)月考核中出現(xiàn)的問題反饋到各部門，使其績效考核匯總不斷完善。

　　8、以月報的形式總結(jié)當(dāng)月全廠績效考核工作情況

　　9、完成上級領(lǐng)導(dǎo)安排的其它工作任務(wù)。

　　績效考核管理制度篇8

　　第一條考核目的

　　為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進(jìn)展?fàn)顩r進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標(biāo)的制定和調(diào)整帶給有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。

　　第二條考核范圍

　　本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

　　第三條考核原則

　　1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo)；

　　2、以崗位職職責(zé)務(wù)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則；

　　3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。

　　第四條考核時間

　　1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。

　　2、公司因重大工作項目或個性事件能夠舉行不定期專項考核。

　　第五條考核形式

　　各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。

　　第六條考核辦法

　　考核采取等級評估、目標(biāo)考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面報告、重大個性事件等進(jìn)行。

　　第七條考核資料

　　1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效狀況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定；個人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。

　　2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，資料包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。

　　3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，對應(yīng)無績效工資。

　　4、考核設(shè)立加分項和扣分項，分別對應(yīng)公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)資料其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻(xiàn)，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

　　第八條專項考核

　　1、試用期考核

　　對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

　　對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可推薦提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期；

　　2、后進(jìn)員工考核

　　對公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改善意見。

　　3、個案考核

　　對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。

　　4、調(diào)任考核

　　因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。

　　第九條考核程序

　　1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。

　　2、考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準(zhǔn)備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。

　　3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核狀況，提交公司管委會審核考核結(jié)果。

　　4、管委會根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。

　　5、人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應(yīng)改善意見，請員工作出崗位工作目標(biāo)與計劃。

　　6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。

　　第十條考核結(jié)果

　　1、根據(jù)考核的具體狀況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：

　　①考核總分≥90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實發(fā)績效工資100%；

　�、�90分》考核總分≥80分，良好，當(dāng)月實發(fā)績效工資80%；

　　③80分》考核總分≥60分，合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資60%；

　�、�60分》考核總分≥50分，較差，不合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資40%；

　�、�50分》考核總分，差，不合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資40%以下。

　　2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達(dá)8次以上者可參加年度考核評優(yōu)；不合格次數(shù)累計達(dá)3次以上者，公司將予以解聘。

　　績效考核管理制度篇9

　　第1條績效考核目的

　　1、績效考核是在必須期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，透過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行評定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的用心性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。

　　2、績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，透過對員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及潛力的評估，充分了解其工作績效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵、人事變動等激勵手段。

　　第2條績效考核作用

　　1、了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)。

　　2、為員工的薪酬決策帶給依據(jù)。

　　3、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職帶給依據(jù)。

　　4、了解員工對培訓(xùn)工作的需要。

　　5、為人力資源部規(guī)劃帶給基礎(chǔ)信息。

　　第3條績效考核原則

　　1、公開的原則，即考核過程公開化、制度化。

　　2、客觀性原則，即用事實標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。

　　3、反饋的原則，即在考核結(jié)束后，考核結(jié)果務(wù)必反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時修正。

　　4、時限性原則，即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。

　　第4條績效考核時間安排

　　績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。

　　1、月度績效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列的主管人員（不含銷售人員）。

　　2、季度績效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）。

　　3、年度考核：適用于本制度適用的所有人員。

　　第5條考核小組組成

　　1、組長由總經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要求。

　　2、副組長由分管人力資源副總經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。

　　3、執(zhí)行組長（負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行）由人力資源部經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)組織安排各部門負(fù)責(zé)人為部門各崗位做績效考核。

　　4、組員由其他高級管理人員擔(dān)任，負(fù)責(zé)按時完成對直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。

　　5、人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。

　　第6條考核小組職能

　　1、成立考核小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考核工作。

　　2、小組成員負(fù)責(zé)按時完成對適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展，審查批準(zhǔn)分管部門的考核結(jié)果。

　　3、考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果，并針對不合理的考核結(jié)果及時提出推薦并糾偏。

　　4、負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際狀況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績。

　　5、負(fù)責(zé)處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確保績效考核工作公平、公正、公開地開展。

　　績效考核管理制度篇10

　　一、總則

　　1.目的

　　1.1將績效與集團(tuán)的經(jīng)營戰(zhàn)略緊密地聯(lián)系起來，向集團(tuán)及區(qū)域公司管理層提供及時、準(zhǔn)確的績效表現(xiàn)，從而督促和確保個人、部門、區(qū)域公司的目標(biāo)與集團(tuán)整體目標(biāo)保持高度一致，發(fā)揮帶動集團(tuán)發(fā)展的作用。

　　1.2建立以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，促使集團(tuán)總體績效全面、持續(xù)提升。

　　1.3讓員工認(rèn)識到公司的期望與其當(dāng)前自身能力之間的差異，了解自己應(yīng)該在哪些方面得到提高，從而自發(fā)性地改善自身能力，提高員工的滿意度和成就感。

　　2.適用范圍

　　2.1除集團(tuán)董事長以外的所有在職員工。

　　3.績效考核原則

　　3.1公開原則：績效指標(biāo)設(shè)計與考核過程公開化、制度化;

　　3.2客觀原則：用事實說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想;

　　3.3反饋原則：在指標(biāo)設(shè)計時，主管必須與被考核者進(jìn)行充分溝通和明確下一個周期的考核內(nèi)容;在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時修正;

　　3.4時限原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不涉及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。

　　二、績效管理組織

　　1.集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組

　　1.1 集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組作為績效管理的最終決策機(jī)構(gòu)，致力于保證績效考核結(jié)果的客觀性以及績效考核結(jié)果與集團(tuán)戰(zhàn)略的一致性。

　　1.2集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組組成：

　　1) 組長：集團(tuán)總裁

　　2) 成員：集團(tuán)副總裁及集團(tuán)總裁指定的其他人員。

　　1.3集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)：

　　1) 負(fù)責(zé)集團(tuán)績效考核制度的制定與修改;

　　2) 審批集團(tuán)總部各部門和各區(qū)域公司考核期內(nèi)的考核指標(biāo)、權(quán)重及評分標(biāo)準(zhǔn)，并指導(dǎo)、監(jiān)督集團(tuán)整體的績效考核工作;

　　3) 就績效考核體系運行中出現(xiàn)的重大問題進(jìn)行研究、決策;

　　4) 負(fù)責(zé)對集團(tuán)總部各部門及各區(qū)域公司的考核情況進(jìn)行全面審查，確定最終考核結(jié)果、獎金發(fā)放系數(shù)等;

　　負(fù)責(zé)審核處理績效考核過程中員工的最終申訴工作，以確�？冃Э己斯ぷ鞴_地進(jìn)行。

　　2.集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組

　　2.1集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組是集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組的辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)績效管理的具體推進(jìn)和實施。

　　2.2績效管理執(zhí)行小組組成：

　　1) 組長：集團(tuán)分管績效管理的副總裁

　　2) 副組長：審計總監(jiān)

　　3) 組員：人力資源中心、財務(wù)管理中心人員和審計中心有關(guān)人員。

　　2.3集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組職責(zé)：

　　1) 負(fù)責(zé)集團(tuán)績效考核制度制訂與修改的擬定工作;

　　2) 根據(jù)集團(tuán)年度經(jīng)營管理目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行績效指標(biāo)的分解，擬定集團(tuán)總部各部門和各區(qū)域公司的年度和季度考核指標(biāo)，權(quán)重及評分標(biāo)準(zhǔn)，負(fù)責(zé)集團(tuán)總部各部門和各區(qū)域公司最終考核結(jié)果的發(fā)布;

　　3) 組織開展集團(tuán)整體的績效考核工作，對績效考核過程中出現(xiàn)的問題及時解決;

　　4) 負(fù)責(zé)對集團(tuán)總部各部門和各區(qū)域公司的考核，收集整理集團(tuán)總部各部門對其內(nèi)部員工的考核結(jié)果，進(jìn)行考核成績的計算、匯總、分析及提出考核結(jié)果的應(yīng)用建議，并將考核結(jié)果資料移交人力資源部門統(tǒng)一備案;

　　5) 負(fù)責(zé)對集團(tuán)總部各部門和各區(qū)域公司進(jìn)行有針對性的績效管理培訓(xùn);

　　6) 對集團(tuán)總部各部門和各區(qū)域公司的績效考核工作進(jìn)行日常的指導(dǎo)、管理、監(jiān)督與檢查;

　　負(fù)責(zé)審查績效考核過程中員工的第二次申訴，并提出初步意見，提交公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審核處理，以確保績效考核工作公正、公開地進(jìn)行。

　　3.區(qū)域公司績效工作小組

　　3.1各區(qū)域公司成立績效工作小組，作為區(qū)域公司績效管理體系實施的組織保障，負(fù)責(zé)本區(qū)域公司績效管理的組織、指導(dǎo)、監(jiān)督和重要決策。

　　3.2 區(qū)域公司績效工作小組須接受集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組對績效管理工作的領(lǐng)導(dǎo)、指導(dǎo)、監(jiān)督和糾偏指令。

　　3.3區(qū)域公司績效工作小組作為區(qū)域公司績效管理的最終決策機(jī)構(gòu)，致力于保證績效考核結(jié)果的客觀性以及績效考核結(jié)果與區(qū)域公司整體目標(biāo)的一致性，并負(fù)責(zé)區(qū)域公司績效管理的具體推進(jìn)和實施。

　　3.4區(qū)域公司績效工作小組組成：

　　1) 組長：區(qū)域公司董事長(或總經(jīng)理)

　　2) 成員：區(qū)域公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源主管及區(qū)域公司董事長(總經(jīng)理)指定的其他人員。

　　3.5區(qū)域公司績效工作小組職責(zé)：

　　1) 審批區(qū)域公司各部門的績效考核指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方式和考核流程等事項;

　　2) 組織區(qū)域公司各部門根據(jù)區(qū)域公司年度績效計劃進(jìn)行績效指標(biāo)的分解和制定;

　　3) 組織開展區(qū)域公司的績效考核工作，對績效考核過程中出現(xiàn)的問題及時解決;

　　4) 對區(qū)域公司各部門進(jìn)行考核，收集、整理、歸檔區(qū)域公司各部門對員工個人的考核結(jié)果，并進(jìn)行考核成績的計算、匯總、分析及提出考核結(jié)果的應(yīng)用建議;

　　5) 負(fù)責(zé)對區(qū)域公司各部門績效管理人員進(jìn)行有針對性的績效管理培訓(xùn);

　　6) 對區(qū)域公司各部門績效考核工作進(jìn)行日常的指導(dǎo)、管理、監(jiān)督與檢查;

　　在規(guī)定時間內(nèi)對區(qū)域公司績效考核情況進(jìn)行全面審查，確定考核結(jié)果，并向全公司通報。

　　4.各部門在績效管理中的主要職責(zé)

　　4.1各部門(集團(tuán)總部各部門、區(qū)域公司各部門)都是績效管理的主體，都承擔(dān)績效管理的具體實施工作：

　　1) 配合區(qū)域公司績效工作小組工作，提供相關(guān)數(shù)據(jù)并負(fù)責(zé)解釋;

　　2) 對其他部門相關(guān)業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行評價;

　　3) 制定本部門員工績效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重并負(fù)責(zé)推進(jìn)實施;

　　匯總本部門員工考核結(jié)果，并按要求及時上報。

　　三、考核周期和考核關(guān)系

　　1.績效考核周期

　　1.1集團(tuán)和區(qū)域公司高層管理者(集團(tuán)副總裁及各區(qū)域公司董事長和總經(jīng)理)實行年度考核，但與區(qū)域公司季度考核結(jié)果掛鉤。其他人員均采用季度考核和年終考核相結(jié)合的方式。

　　1.2集團(tuán)總部各部門、各區(qū)域公司及區(qū)域公司各部門均采用季度考核和年終考核相結(jié)合的方式。

　　2.績效管理時間安排

　　2.1季度考核：

　　每年4月、7月、10月、下年度1月1～7號回顧和總結(jié)集團(tuán)總部各部門、區(qū)域公司及其部門和全體員工的績效完成情況，并進(jìn)行季度績效考核結(jié)果的打分;

　　每年4月、7月、10月、下年度1月7～15制定集團(tuán)總部各部門、區(qū)域公司及其部門和全體員工的季度績效計劃。

　　2.2年終考核：

　　每年1月1～15號對上一年度集團(tuán)總部各部門、區(qū)域公司及其部門和全體員工績效進(jìn)行評價，并最終得到年度績效考核結(jié)果;

　　每年1月15日到月末制定集團(tuán)總部各部門、區(qū)域公司及其部門和全體員工的年度績效計劃。

　　注：實際工作時間如遇節(jié)假日順延。

　　3.考核對象與考核關(guān)系

　　3.1對于集團(tuán)和各區(qū)域公司高管、集團(tuán)總部各部門、區(qū)域公司的年度和季度考核：集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組為最終考核人，集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組負(fù)責(zé)考核的具體實施。

　　3.2對于區(qū)域公司各部門的考核：區(qū)域公司績效工作小組為區(qū)域公司各部門季度和年度績效的直接考核人。

　　3.3對于個人的考核：個人的考核人為部門負(fù)責(zé)人或直接上級。

　　四、績效計劃制定

　　1.年度績效計劃制定

　　1.1集團(tuán)年度績效計劃制定

　　集團(tuán)每年11月以自身中期發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，根據(jù)對市場需求、競爭環(huán)境、自身優(yōu)劣勢的分析研究，根據(jù)本年度經(jīng)營管理狀況制定下年度企業(yè)經(jīng)營管理目標(biāo)和重大任務(wù)，報董事會審批后執(zhí)行。

　　根據(jù)批準(zhǔn)的年度目標(biāo)和重要任務(wù)，召開部門目標(biāo)(關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和重點工作目標(biāo))質(zhì)詢會，確定集團(tuán)各部門的績效指標(biāo)，并設(shè)定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重。

　　1.2集團(tuán)各區(qū)域公司年度績效計劃制定

　　區(qū)域公司年度績效計劃由集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組擬定，內(nèi)容包括年度績效指標(biāo)(包括KPI、重點工作目標(biāo)、加減分項)、權(quán)重和評分標(biāo)準(zhǔn)等，區(qū)域公司年度績效計劃由集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審核，經(jīng)集團(tuán)總裁批準(zhǔn)后發(fā)布。

　　區(qū)域公司年度績效指標(biāo)和目標(biāo)依據(jù)以下內(nèi)容制定：

　　集團(tuán)戰(zhàn)略規(guī)劃和年度經(jīng)營計劃。

　　關(guān)鍵績效指標(biāo)庫。

　　集團(tuán)和區(qū)域公司歷史數(shù)據(jù)。

　　市場競爭信息。

　　1.3區(qū)域公司各部門年度績效計劃制定

　　由區(qū)域公司績效工作小組牽頭，各部門參與制定，內(nèi)容包括年度績效指標(biāo)(包括KPI、重點工作目標(biāo)、加減分項)、權(quán)重和評分標(biāo)準(zhǔn)等，部門年度績效計劃由區(qū)域公司績效工作小組審核，經(jīng)區(qū)域公司董事長(總經(jīng)理)批準(zhǔn)后發(fā)布。

　　區(qū)域公司各部門年度績效指標(biāo)和目標(biāo)的制定需體現(xiàn)出對區(qū)域公司績效指標(biāo)和目標(biāo)的有效承接和支撐，以確保在實現(xiàn)部門年度績效目標(biāo)的同時能夠?qū)崿F(xiàn)區(qū)域公司年度績效目標(biāo)。

　　區(qū)域公司各部門年度績效指標(biāo)和目標(biāo)依據(jù)以下內(nèi)容制定。

　　區(qū)域公司年度績效計劃。

　　區(qū)域公司各項制度規(guī)范及重要的會議決議等。

　　區(qū)域公司各部門職責(zé)。

　　對部門的考核須體現(xiàn)出對公司規(guī)模與盈利的貢獻(xiàn)、真正地重視客戶、提升內(nèi)部運營效率和人與組織和諧發(fā)展四個維度。

　　2.季度績效計劃制定

　　2.1區(qū)域公司季度績效計劃制定

　　由區(qū)域公司績效管理工作小組擬定，報集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審核，經(jīng)集團(tuán)總裁批準(zhǔn)后發(fā)布。

　　區(qū)域公司季度指標(biāo)和目標(biāo)需體現(xiàn)出對區(qū)域公司年度績效目標(biāo)的有效承接和支撐，以確保在實現(xiàn)季度績效目標(biāo)的同時能夠?qū)崿F(xiàn)年度績效目標(biāo)。

　　區(qū)域公司季度計劃依據(jù)以下內(nèi)容擬定。

　　區(qū)域公司年度績效計劃。

　　區(qū)域公司重要的會議決議等。

　　2.2區(qū)域公司各部門季度績效計劃制定

　　由部門分管領(lǐng)導(dǎo)和部門負(fù)責(zé)人共同擬定(季度績效計劃包含內(nèi)容同年度績效計劃)，由區(qū)域公司績效工作小組審核，經(jīng)區(qū)域公司董事長(總經(jīng)理)批準(zhǔn)后發(fā)布。

　　區(qū)域公司各部門季度指標(biāo)和目標(biāo)需體現(xiàn)出對部門年度績效目標(biāo)的有效承接和支撐，以確保在實現(xiàn)部門季度績效目標(biāo)的同時能夠?qū)崿F(xiàn)部門年度績效目標(biāo)。

　　部門季度計劃依據(jù)以下內(nèi)容制定。

　　區(qū)域公司年度績效計劃和季度績效計劃。

　　部門年度績效計劃。

　　區(qū)域公司重要的會議決議等。

　　部門職責(zé)。

　　2.3個人季度績效計劃制定

　　由部門負(fù)責(zé)人牽頭，個人參與制定，個人季度績效計劃內(nèi)容包括季度績效指標(biāo)(包括KPI、重點工作目標(biāo)、加減分項)、權(quán)重和評分標(biāo)準(zhǔn)等，個人與部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)生效。

　　個人季度績效指標(biāo)和目標(biāo)需體現(xiàn)出對部門季度績效目標(biāo)的有效承接和支撐，以確保在實現(xiàn)個人季度績效目標(biāo)的同時能夠?qū)崿F(xiàn)部門季度績效目標(biāo)。

　　個人季度績效指標(biāo)和目標(biāo)依據(jù)以下內(nèi)容制定。

　　部門年度績效計劃。

　　部門季度績效計劃。

　　部門工作計劃。

　　所在崗位職責(zé)。

　　3.中期績效目標(biāo)調(diào)整

　　3.1區(qū)域公司的年度和季度績效目標(biāo)一經(jīng)確定，不得隨意更改，只有出現(xiàn)如下情況之一時，方可重新調(diào)整：

　　市場和經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化，使得年度和季度績效目標(biāo)值難以實現(xiàn)或者過于容易實現(xiàn)的;

　　出現(xiàn)重大災(zāi)害等不可抗力且嚴(yán)重影響年度和績效目標(biāo)值實現(xiàn)的;

　　集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組經(jīng)過討論同意調(diào)整年度和季度績效目標(biāo)值的。

　　3.2 區(qū)域公司各部門年度和季度績效目標(biāo)計劃的調(diào)整須經(jīng)區(qū)域公司績效工作小組同意。

　　3.3集團(tuán)總部各部門年度和季度績效目標(biāo)計劃的調(diào)整須經(jīng)集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組同意或總裁特批。

　　五、過程監(jiān)控與輔導(dǎo)

　　1.績效監(jiān)控輔導(dǎo)的目的

　　1.1使員工了解自己績效努力的方向以及目前與績效目標(biāo)之間的差距;

　　1.2直接上級與員工共同分析和發(fā)現(xiàn)績效差距的原因，并通過及時充分的雙向溝通達(dá)成共識，并找到改善績效的方法，幫助員工提高績效水平;

　　1.3績效的事前管理與改善，改善績效管理關(guān)系和氛圍;

　　1.4將績效評估結(jié)果與專業(yè)技能的培養(yǎng)和人力資源的開發(fā)有機(jī)結(jié)合，激勵符合集團(tuán)和區(qū)域公司發(fā)展方向的個人表現(xiàn)。

　　2.績效監(jiān)控和輔導(dǎo)方式

　　2.1區(qū)域公司績效監(jiān)控輔導(dǎo)采取兩種方式，分別為經(jīng)常性輔導(dǎo)和反饋、定期召開績效回顧會議。

　　2.2季度考核周期內(nèi)前兩個月對部門和個人績效進(jìn)行工作回顧，并填寫《月度績效回顧與總結(jié)》(詳見附件一)。

　　員工月度績效回顧由部門負(fù)責(zé)人和員工進(jìn)行。

　　部門月度績效回顧由部門分管領(lǐng)導(dǎo)和部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行。

　　2.3每年4月、7月、10月、下年度1月1～7號回顧和總結(jié)集團(tuán)總部各部門、區(qū)域公司及其部門和全體員工的績效完成情況，提交《季度績效回顧與總結(jié)》。

　　六、績效評估

　　1.季度考核

　　1.1區(qū)域公司季度考核流程

　　區(qū)域公司負(fù)責(zé)人應(yīng)于每季度初前7個工作日內(nèi)填寫完成區(qū)域公司上季度績效目標(biāo)完成情況，集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組在每季度前15個工作日之內(nèi)完成對區(qū)域公司的季度績效評估，報總裁批準(zhǔn)。

　　1.2區(qū)域公司部門季度考核流程

　　區(qū)域公司績效工作小組應(yīng)于每季度初前5個工作日內(nèi)完成各部門上季度績效目標(biāo)完成情況，各相關(guān)部門于每季度初前5個工作日之內(nèi)協(xié)助提供與本專業(yè)相關(guān)的核實數(shù)據(jù)。

　　1.3個人季度考核流程

　　部門負(fù)責(zé)人應(yīng)于下季度初前3個工作日內(nèi)完成對下屬的季度績效評估，并將結(jié)果提交給分管領(lǐng)導(dǎo)審核，并將部門內(nèi)員工考核結(jié)果提交給區(qū)域公司績效工作小組。

　　1.4季度考核評分方法

　　部門和季度績效評估依據(jù)績效計劃中確定的各項指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)和實際完成情況進(jìn)行評分，結(jié)合權(quán)重計算最終績效得分。

　　部門協(xié)作滿意度評價由績效工作小組統(tǒng)一組織，根據(jù)《部門協(xié)作滿意度評價表》(詳見附件三)進(jìn)行打分。

　　重點工作目標(biāo)依據(jù)《部門/個人工作目標(biāo)》中確定的進(jìn)度和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，使用《重點工作目標(biāo)評分表》(詳見附件四)進(jìn)行打分。

　　普通員工的個人職業(yè)化行為項根據(jù)《個人職業(yè)化行為評價表》(詳見附件五)由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行評價。

　　1.5季度考核績效等級評定

　　季度考核區(qū)域公司績效等級的評定：由集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組依據(jù)區(qū)域公司季度績效表現(xiàn)進(jìn)行審議后評定，集團(tuán)總裁批準(zhǔn)后發(fā)布。對應(yīng)等級標(biāo)準(zhǔn)見下表：

　　季度考核部門績效等級的評定：由區(qū)域公司績效工作小組依據(jù)部門季度績效表現(xiàn)進(jìn)行審議后評定，區(qū)域公司董事長(總經(jīng)理)批準(zhǔn)后發(fā)布。對應(yīng)等級標(biāo)準(zhǔn)同區(qū)域公司評定表：

　　季度考核個人績效等級的評定：由區(qū)域公司績效工作小組依據(jù)個人季度績效表現(xiàn)進(jìn)行審議后評定，董事長(總經(jīng)理)批準(zhǔn)后發(fā)布。對應(yīng)等級標(biāo)準(zhǔn)見下表：

　　2.年度考核

　　2.1區(qū)域公司年度考核流程

　　區(qū)域公司負(fù)責(zé)人應(yīng)于年度初前7個工作日內(nèi)填寫完成區(qū)域公司上年度績效目標(biāo)完成情況，集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組在年度前15個工作日之內(nèi)完成對區(qū)域公司整體的年度績效評估，報總裁審批。

　　2.2部門年度考核流程

　　區(qū)域公司績效工作小組應(yīng)于年度初前5個工作日內(nèi)完成各部門上年度績效目標(biāo)完成情況，各相關(guān)部門于年度初前5個工作日之內(nèi)協(xié)助提供與本專業(yè)相關(guān)的核實數(shù)據(jù)。

　　2.3個人年度考核流程

　　個人年度考核結(jié)果由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)個人四個季度的考核結(jié)果的平均值計算得出，結(jié)果提交給分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，將部門內(nèi)員工考核結(jié)果提交給區(qū)域公司績效工作小組。

　　2.4年度考核評分方法

　　年度考核評分方法同季度考核。

　　集團(tuán)副總裁年度績效得分=各區(qū)域公司平均季度績效得分×50%+區(qū)域公司平均年度績效得分×25%+分管集團(tuán)部門平均年度績效得分×25%

　　集團(tuán)副總裁兼區(qū)域公司總經(jīng)理年度績效得分=(分管區(qū)域公司季度績效平均得分×80%+其他區(qū)域公司平均季度績效得分×20%)×50%+(分管區(qū)域公司年度績效得分×80%+其他區(qū)域公司平均年度績效得分×20%)×25%+分管集團(tuán)部門平均年度績效得分×25%

　　區(qū)域公司董事長/總經(jīng)理年度實際績效得分=區(qū)域公司平均季度績效得分×50%+區(qū)域公司年度績效得分×50%

　　區(qū)域公司部門年度實際績效得分=部門年度績效考核得分

　　員工年度績效得分=四個季度考核平均績效得分

　　2.5年度考核績效等級評定

　　年度考核區(qū)域公司、部門和個人績效等級的評定同季度考核。

　　3.考核后的績效溝通與反饋

　　3.1在考核期結(jié)束后，直接上級(考核人)應(yīng)與員工(被考核人)進(jìn)行績效溝通與反饋，績效溝通與反饋采取績效面談的方式。

　　3.2績效面談時，直接上級(考核人)應(yīng)與員工(被考核人)就考核結(jié)果進(jìn)行討論和充分交流，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，指出不足，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施并確認(rèn)下一考核期的考核內(nèi)容。

　　3.3進(jìn)行績效面談前，應(yīng)準(zhǔn)備以下材料：

　　員工《職位說明書》;

　　員工《績效計劃》;

　　直接上級認(rèn)為必要的其他材料。

　　3.4績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點，直接上級應(yīng)營造輕松、自然、坦誠的交流環(huán)境。

　　七、績效結(jié)果應(yīng)用

　　1.績效結(jié)果應(yīng)用于薪酬激勵

　　高管薪酬組合為固定工資：績效獎金=60：40;集團(tuán)中層管理者(含各區(qū)域公司同等級別)薪酬組合固定工資：績效獎金=70：30;集團(tuán)中層副職管理者(含集團(tuán)和各區(qū)域公司同等級別)薪酬組合固定工資：績效獎金=80：20;其他人員薪酬組合固定工資：績效獎金=90：10，績效獎金中季度獎金總額和目標(biāo)年終獎金各占50% ，季度獎金總額平均分配到四個季度為目標(biāo)季度獎金。

　　1.1季度獎金兌現(xiàn)方法

　　區(qū)域公司目標(biāo)季度獎金=除區(qū)域公司高管以外的所有任職者目標(biāo)季度績效獎金總額。

　　區(qū)域公司實際季度獎金=區(qū)域公司目標(biāo)季度獎金×區(qū)域公司季度績效獎金系數(shù)。

　　部門目標(biāo)季度獎金=部門內(nèi)員工目標(biāo)季度獎金總額

　　部門實際季度獎金=部門目標(biāo)季度獎金×部門季度績效獎金系數(shù)×部門季度獎金調(diào)整系數(shù)

　　其中：

　　直管區(qū)域公司部門(不包括項目部)季度績效獎金系數(shù)=直管區(qū)域公司部門季度績效考核系數(shù)×80%+分管區(qū)域公司季度獎金系數(shù)×20%

　　部門季度獎金調(diào)整系數(shù)=區(qū)域公司實際季度獎金/∑(部門目標(biāo)季度獎金×部門季度績效獎金系數(shù))

　　總監(jiān)及部門經(jīng)理實際季度獎金=個人目標(biāo)季度獎金×個人季度績效獎金系數(shù)×部門季度獎金調(diào)整系數(shù)

　　部門其他人員季度可分配獎金=部門實際季度獎金-總監(jiān)及部門經(jīng)理實際季度獎金

　　個人實際季度獎金=個人目標(biāo)季度獎金×個人季度績效獎金系數(shù)×個人季度獎金調(diào)整系數(shù)

　　其中：

　　總監(jiān)及部門經(jīng)理個人季度績效獎金系數(shù)即為部門季度績效獎金系數(shù)

　　個人季度獎金調(diào)整系數(shù)=部門其他人員季度可分配獎金/∑(個人目標(biāo)季度獎金×個人季度績效獎金系數(shù))

　　1.2年度獎金兌現(xiàn)方法

　　區(qū)域公司目標(biāo)年度獎金=除區(qū)域公司高管以外所有任職者目標(biāo)年度獎金總額

　　區(qū)域公司實際年度獎金=區(qū)域公司目標(biāo)年度獎金×區(qū)域公司年度績效獎金系數(shù)

　　區(qū)域公司高管實際年度獎金=該高管目標(biāo)獎金×該高管年度績效獎金系數(shù)

　　部門目標(biāo)年度獎金=部門內(nèi)員工目標(biāo)年度獎金總額

　　部門實際年度獎金=部門目標(biāo)年度獎金×部門年度績效獎金系數(shù)×部門年度獎金調(diào)整系數(shù)

　　其中：

　　直管區(qū)域公司部門(不包括項目部)年度績效獎金系數(shù)=直管區(qū)域公司部門年度績效獎金考核系數(shù)×80%+分管區(qū)域公司年度績效獎金系數(shù)×20%

　　部門年度獎金調(diào)整系數(shù)=區(qū)域公司實際年度獎金/∑(部門目標(biāo)年度獎金×部門年度績效獎金系數(shù))

　　總監(jiān)及部門經(jīng)理實際年度獎金=個人目標(biāo)年度獎金×個人年度績效獎金系數(shù)×部門年度獎金調(diào)整系數(shù)

　　部門其他人員年度可分配獎金=部門實際年度獎金-總監(jiān)及部門經(jīng)理實際年度獎金

　　個人實際年度獎金=個人目標(biāo)年度獎金×個人年度績效獎金系數(shù)×個人年度績效獎金調(diào)整系數(shù)

　　其中：

　　總監(jiān)及部門經(jīng)理個人年度績效獎金系數(shù)即為部門年度績效獎金系數(shù)

　　個人年度獎金調(diào)整系數(shù)=部門其他人員年度可分配獎金/∑(個人目標(biāo)年度獎金×個人年度績效獎金系數(shù))

　　2.績效結(jié)果應(yīng)用于職業(yè)發(fā)展

　　2.1員工晉升

　　年度績效考核結(jié)果是決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對于績效等級為A(優(yōu)秀)和連續(xù)兩年績效等級為B(良好)的員工，區(qū)域公司績效工作小組經(jīng)審核后，根據(jù)當(dāng)時公司的用人需求情況和員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，制定員工晉升(晉升是指職位、級別和薪酬的上調(diào))提案，報集團(tuán)總裁。

　　2.2工作調(diào)動

　　根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于績效等級為E(差)和連續(xù)兩年為D(需改進(jìn))的員工，公司可考慮調(diào)整崗位或安排待崗一年，不服從安排者公司另行處理;

　　年度績效考核使被考核人與人力資源人員充分了解其水平，如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考核結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)雙方部門負(fù)責(zé)人同意并經(jīng)區(qū)域公司董事長(總經(jīng)理)審核后，報集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)。

　　2.3解聘

　　根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于績效等級連續(xù)兩年為E(差)和連續(xù)三年為D(需改進(jìn))或待崗3個月仍無法上崗的員工，公司有權(quán)解除勞動合同。

　　八、績效考核申訴

　　1.申訴時限

　　1.1在季度或年度績效考核過程中，員工若認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在得知考核結(jié)果3個工作日內(nèi)向隔級主管領(lǐng)導(dǎo)和交區(qū)域公司績效工作小組申訴，提交申訴報告。

　　1.2隔級主管和區(qū)域公司績效工作小組10日內(nèi)負(fù)責(zé)對申訴材料進(jìn)行審核處理，若員工對處理結(jié)果感到不滿意或隔級主管逾期未處理，員工有權(quán)直接向績效管理執(zhí)行小組提請二次申訴，由集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組向集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組報告，經(jīng)集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組做最終決策。

　　2.申訴處理

　　2.1員工申訴時需要以書面形式(詳見附件六)提交申訴報告，并由區(qū)域公司績效工作小組負(fù)責(zé)將員工申訴報集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組記錄備案。

　　2.2隔級主管(或績效管理工作小組)在接到申訴后10個工作日內(nèi)必須跟申訴人確認(rèn)并對其申訴材料進(jìn)行處理，若申訴如逾期沒有受理或員工對處理結(jié)果感到不滿意，申訴人可直接向集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組提請二次申訴，并由集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組對逾期行為進(jìn)行處罰;

　　2.3集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組在接到申訴后10個工作日內(nèi)必須跟申訴人確認(rèn)并對其申訴報告進(jìn)行審核，最終將處理意見提交集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組。如逾期沒有受理，申訴人可直接向集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組再次提起申訴，集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組責(zé)成集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組處理，并對區(qū)域公司績效工作小組和集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組的逾期行為進(jìn)行處罰;

　　2.4集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組提交的資料，決定是否需要召開由申訴人、申訴人績效考核人、申訴人隔級主管、區(qū)域公司績效工作小組組成的申訴評審會;如不需召開申訴評審會，則將書面結(jié)果反饋給申訴人;

　　2.5如果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按月度或年度績效考核流程對申訴人重新進(jìn)行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工月度或年度考核成績，由集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組在申訴評審會完成后3天內(nèi)考核結(jié)果存檔并發(fā)送區(qū)域公司董事長(總經(jīng)理);

　　2.6申訴評審會還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)績效考核人在考核過程確有不公平行為，集團(tuán)將采取相應(yīng)的處罰措施。

　　九、績效考核文檔使用與保存

　　1.績效考核文檔保存格式

　　1.1員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考核文件再按時間順序排列;

　　1.2各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號的文件柜中，各員工的績效考核檔案袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號排列。

　　2.績效考核文檔保存方法

　　2.1由區(qū)域公司辦公室統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結(jié)果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在3年后或員工離開公司半年后銷毀;

　　2.2在季度績效考核完成后10個工作日內(nèi)，區(qū)域公司辦公室必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作，同時將績效考核資料備案給集團(tuán)人力資源中心;

　　2.3在年度績效考核完成后20個工作日內(nèi)，區(qū)域公司辦公室必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作，同時將績效考核資料備案給集團(tuán)人力資源中心;

　　2.4區(qū)域公司辦公室需要妥善保存員工各年績效考核文件以便相關(guān)部門查閱。

　　3.績效考核文件查閱權(quán)限

　　3.1為了達(dá)到妥善保管績效考核文件的目的，績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于保密與管理。查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考核文件必須簽字;

　　3.2各部門負(fù)責(zé)人在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱;

　　為了解下屬員工歷年績效考核情況;

　　在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考核情況。

　　主管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)查閱分管部門員工績效考核文件;

　　集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組和執(zhí)行小組、區(qū)域公司總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績效考核文件;

　　集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組和執(zhí)行小組、區(qū)域公司董事長(總經(jīng)理)有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績效考核文件;公司高管人員、區(qū)域公司辦公室負(fù)責(zé)人在董事長(總經(jīng)理)授權(quán)的條件下有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績效考核文件，其他人員無權(quán)復(fù)印員工績效考核文件。

　　十、附則

　　1.本管理制度修訂、解釋權(quán)在集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組;

　　2.本管理制度自頒布之日起正式執(zhí)行，原有考核方法自本制度公布之日起作廢。

　　績效考核管理制度篇11

　　第一章總則

　　第一條 目的

　　公司開展績效考核工作的目的在于通過對員工一定時期內(nèi)工作成績、工作能力的評價，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是通過這些評價指導(dǎo)員工有計劃地改進(jìn)工作，保證公司營運與發(fā)展。

　　第二條 原則

　　1、考績不是為了制造員工之間的差距，而是要實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，揚長避短，使其有所改進(jìn)、提高。

　　2、考績應(yīng)以規(guī)定的考績項目及事實為依據(jù)。

　　3、考績應(yīng)以確認(rèn)的事實或可靠的材料為依據(jù)。

　　4、考績自始自終應(yīng)以公正為原則，絕不允許徇私舞弊。

　　第三條 適用范圍

　　除以下人員外，其他員工均適用本規(guī)則。

　　1、考核期開始后近入公司的員工。

　　2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤30日以上者。

　　3、因工傷而連續(xù)缺勤75日以上者。

　　4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。

　　第四條 考核頻率

　　公司的績效考核分為月度考核、年中考核、年度考核三種。

　　第五條 責(zé)任組織

　　公司人力資源部為績效考核的歸口管理單位，各部門經(jīng)理負(fù)責(zé)本部門下屬員工工作績效的考核工作。

　　第二章 考核目標(biāo)的設(shè)定

　　第六條 公司現(xiàn)狀分析

　　人力資源部應(yīng)實施必要的組織現(xiàn)狀分析工作，為考核目標(biāo)的設(shè)定做準(zhǔn)備，相關(guān)職能部門應(yīng)予以支持，積極提供人力資源部所需的資料，做好配合工作。

　　第七條 分解考核目標(biāo)

　　績效考核目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)符合公司年度發(fā)展計劃并應(yīng)將目標(biāo)分解至公司各職能部門。

　　第八條 目標(biāo)責(zé)任書

　　年度績效考核目標(biāo)應(yīng)分解至公司所有的職能部門，在與部門經(jīng)理交換意見后，由部門經(jīng)理與公司總經(jīng)理鑒定目標(biāo)責(zé)任書。

　　績效考核管理制度篇12

　�。ㄒ唬┛己酥笜�(biāo)：

　　1、公司對銷售人員的考核指標(biāo)有：銷售計劃（數(shù)量）完成率、銷售額增長率、銷售價格持續(xù)率、銷售費用、欠款回收率、訪問成功率、顧客意見發(fā)生率、新顧客開發(fā)率、老顧客持續(xù)率。

　　2、銷售計劃部根據(jù)生產(chǎn)、市場等因素負(fù)責(zé)制定每月銷售人員的銷售計劃任務(wù)、網(wǎng)絡(luò)開發(fā)建設(shè)任務(wù)等相關(guān)任務(wù)指標(biāo)。

　�。ǘ┛己祟l次：

　　1、月度考核，每月評分一次。

　　2、年度考核，公司于次年元月核算每一位銷售員年度考核得分，即銷售員年度考核得分=（銷售人員該年度12個月度考核分之和）÷12、

　　3、每月8日前，銷售公司將銷售崗位人員（含區(qū)域經(jīng)理）的考核表報送人力資源部�？冃Э己斯芾碇贫取�

　�。ㄈ�、考核細(xì)則：

　　月度考核得分=（日常工作考核得分×權(quán)重70%）+（出勤×權(quán)重30%）

　　出勤（百分制）：權(quán)重30%

　　當(dāng)月滿勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天計）

　�。ㄋ模﹨^(qū)域經(jīng)理的日常工作考核（100分）：權(quán)重70%

　　1、月報（60分）：月報的主要資料包括月工作總結(jié)、月工作計劃和針對當(dāng)?shù)厥袌龅臓顩r提出合理化方案。

　　（1）月工作總結(jié)要求資料詳細(xì)，字跡清楚，語句通順；（20分）

　�。�2）月工作計劃要求思路清晰，資料詳細(xì)，字跡清楚，語句通順；（20分）

　�。�3）根據(jù)當(dāng)?shù)氐膶嶋H狀況提出近期可操作性強的銷售方案；（20分）

　　2、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)針對銷售業(yè)務(wù)員的周報，認(rèn)真審查，及時發(fā)現(xiàn)問題并給予指導(dǎo)。（10分）

　　3、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)定期組織銷售員培訓(xùn)，每月最少一次，要求培訓(xùn)資料詳細(xì)記錄。（10分）

　　4、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)于每月30日前將月報上報到銷售計劃部，上報不及時。（10分）

　　5、區(qū)域經(jīng)理有管理所在區(qū)域的銷售業(yè)務(wù)員的職責(zé)。銷售業(yè)務(wù)員因考核扣分較多的或違反公司規(guī)定情節(jié)嚴(yán)重的，所在區(qū)域經(jīng)理根據(jù)狀況相應(yīng)扣分�？冃Э己斯芾碇贫�。（10分）

　　注：如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。

　�。ㄎ澹╀N售員日常工作考核（百分制）：權(quán)重70%

　　1、經(jīng)銷商的管理方面（30分），出現(xiàn)下列狀況，每項扣5分

　�。�1）經(jīng)銷商終端日報（須在發(fā)生終端銷售當(dāng)日16：00前上報至各區(qū)域計劃員）上報不及時；

　　（2）未完成每月的網(wǎng)絡(luò)開發(fā)計劃；

　�。�3）終端用戶存在問題，經(jīng)銷商未能及時解決；

　�。�4）沒有嚴(yán)格執(zhí)行公司商務(wù)政策，對進(jìn)貨、銷量、存貨狀況不了解；

　�。�5）經(jīng)銷商出現(xiàn)特殊問題未及時上報領(lǐng)導(dǎo)；

　�。�6）各種返利表（在每月25日前上報銷售計劃部）不及時上報。

　　2、銷售員管理方面（70分）

　�。�1）周報（40分）：認(rèn)真填寫《周工作匯報表》，未按時交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等，此項不得分；

　�、偕现芄ぷ骺偨Y(jié)（10分）：務(wù)必如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項不得分；

　�、谙轮芄ぷ饔媱潱�10分）：務(wù)必如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項不得分；

　�、鄞罂蛻糇咴L狀況（10分）：每周須走訪2家以上，并對走訪狀況在周報上做詳細(xì)記錄，不得漏項。如連續(xù)走訪同一家大客戶將《客戶拜訪紀(jì)實》一同上交，如不交者該項不得分；（每項扣3分，2項以上不填者該項不得分）；

　�、芸蛻舭菰L紀(jì)實（10分）：拜訪客戶結(jié)束后及時將走訪的詳細(xì)狀況填寫在《客戶拜訪紀(jì)事》中以備日后查詢；

　�。�2）市場信息反饋（5分）：務(wù)必如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項不得分；

　�。�3）產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋（5分）：認(rèn)真填寫，要求做到及時有效；

　�。�4）廣告計劃表（5分）：每月13日前報給廣告信息部，未按時交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等，每項扣2分；

　�。�5）促銷活動計劃報告（5分）：每月15日前提交到廣告信息部，再報告中說明活動的時間、地點、資料、費用計劃及預(yù)期效果。未按時交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等，每項扣2分；

　�。�6）促銷效果評價（5分）：用心配合經(jīng)銷商做好促銷活動，活動結(jié)束后5日內(nèi)提交活動總結(jié)報告，上報給廣告信息部。如實際活動與上報計劃不符、不按時提交活動資料的，每項扣2分；

　�。�7）周轉(zhuǎn)車輛管理（5分）：銷售員須嚴(yán)格遵守公司《周轉(zhuǎn)車輛管理制度》。如發(fā)現(xiàn)違反《周轉(zhuǎn)車管理制度》中任何一項條款，該考核分?jǐn)?shù)全部扣除。

　　注：如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。

　�。�、現(xiàn)場服務(wù)代表日�？己耍ò俜种疲簷�(quán)重70%

　　1、現(xiàn)場區(qū)域服務(wù)代表工作素質(zhì)（10分）：對本崗位業(yè)務(wù)技術(shù)能夠熟練掌握10分，基本勝任的扣2分；沒熟練掌握還需要他人協(xié)助完成的扣4—10分，由現(xiàn)場管理組負(fù)責(zé)考核。

　　2、駐區(qū)現(xiàn)場區(qū)域服務(wù)代表去向（10分）：售后服務(wù)部各職能部門、特約服務(wù)中心反映在工作時間一次找不到扣2分，由此誤事造成不良后果扣1—10（特殊狀況除外），由現(xiàn)場管理組、函電組、索賠組、技術(shù)組、配件組負(fù)責(zé)考核。

　　3、用戶投訴（10分）：特約服務(wù)中心服務(wù)態(tài)度不好或服務(wù)不及時，造成用戶投訴升級的一次扣2—5分，引發(fā)媒體曝光造成惡劣影響的扣5—10分，嚴(yán)重者直至下崗，由現(xiàn)場管理組、函電組負(fù)責(zé)考核。

　　4、特約服務(wù)中心工作質(zhì)量（20分）：區(qū)域特約服務(wù)中心索賠單填寫無誤的得10分，有空項但不影響核查的扣1—2分，工作質(zhì)量較差影響索賠進(jìn)度的扣5—10分，由索賠組負(fù)責(zé)考核；區(qū)域特約服務(wù)中心按時提報配件采購計劃的得10分，沒按時提報計劃但對三包服務(wù)沒造成不良影響的扣1—4分，沒按時提報計劃造成急調(diào)件頻次多的扣3—5分。沒按時提報計劃并對三包服務(wù)造成不良影響的扣5—10分，由配件組、函電組負(fù)責(zé)考核。

　　5、各地經(jīng)銷商意見（10分）：對售前、售中、售后服務(wù)滿意得10分，一般得5分，較差不得分，由函電組負(fù)責(zé)考核。

　　6、走訪報告，月工作計劃、總結(jié)（10分）：按時提報工作計劃、工作總結(jié)敘述清楚、全面得10分，有計劃、總結(jié)但敘述方面、簡單扣2—5分，無走訪報告或月工作總結(jié)、計劃不得分，由現(xiàn)場管理組負(fù)責(zé)考核。

　　7、內(nèi)部培訓(xùn)（10分）：無缺席，成績優(yōu)秀者得10分，缺席一次扣3分，由技術(shù)組負(fù)責(zé)考核。

　　8、服務(wù)活動（10分）：轄區(qū)內(nèi)開展專項服務(wù)活動，協(xié)助組織保障有力并取得用心效果的得10分，能夠使服務(wù)活動較正常開展但效果不夠理想的扣1—3分，沒能正常開展活動的扣5—10分，由現(xiàn)場管理組負(fù)責(zé)考核。

　　9、信息反饋（10分）：特殊批量質(zhì)量問題及時提報反饋信息的得10分，不能按時提報質(zhì)量信息的扣1—5分，由現(xiàn)場管理組、技術(shù)組考核。

　　10、特殊考核項目（10分）：每月的考核中，如發(fā)現(xiàn)特約服務(wù)中心虛填、虛報索賠單，發(fā)現(xiàn)一次扣該區(qū)域現(xiàn)場代表10分，發(fā)現(xiàn)兩次扣該區(qū)域現(xiàn)場服務(wù)代表30分，發(fā)現(xiàn)兩次或兩次以上調(diào)離崗位。

　　（七）考核權(quán)限：

　　1、采取逐級考核原則。

　　2、銷售員的考核由區(qū)域經(jīng)理評分，由銷售計劃部負(fù)責(zé)考核匯總，銷售副總經(jīng)理初審，公司人力資源部復(fù)審。

　　3、區(qū)域經(jīng)理的考核由公司銷售計劃部負(fù)責(zé)人評分，銷售副總經(jīng)理初審，公司人力資源部復(fù)審。

　　4、銷售公司部長以上人員的考核由銷售公司董事長（或授權(quán)人）考核。

　�。ò耍┬匠臧l(fā)放

　　1、銷售員的考核得分將作為“每月薪資”、“年終獎金”、“調(diào)職”的依據(jù)。

　　2、月度薪酬=基礎(chǔ)工資+計劃完成率考核工資+日常工作考核工資+超計劃獎金

　　其中：基礎(chǔ)工資=工資總額×50%；

　　計劃完成率考核工資=工資總額×35%×計劃完成率；

　　日常工作考核工資=工資總額×15%×日�？己说梅致�。

　　銷售人員工資考核方案詳見《銷售公司績效考核方案》

　　注：銷售人員其它福利待遇按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　績效考核管理制度篇13

　　第一條：本制度是對銷售部門主管級別（含）以上管理人員的任務(wù)績效和管理績效進(jìn)行客觀的評價，并運用評價結(jié)果，有效地進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理的一項目重要的人事管理工作。

　　第二條：績效考核的目的是通過對管理人員的定期績效評價，為薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓(xùn)等認(rèn)識決策提供依據(jù)。

　　第三條：績效考核采用絕對標(biāo)準(zhǔn)方式，既考評人按照員工的崗位描述、工作目標(biāo)與任務(wù)計劃、企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行考核。

　　第四條：績效考核的程序和內(nèi)容、要素和標(biāo)準(zhǔn)等運用做了規(guī)定。

　　第五條：跟制度適用于公司總經(jīng)理下，銷售人員和部門主管以上的所有的在崗人員。

　　第六條：績效考核程序參考行政工作運行程序。

　　第七條：考核依據(jù)基準(zhǔn)主要包括：崗位描述，工作目標(biāo)和任務(wù)計劃，企業(yè)的規(guī)章制度。

　　第八條：考核的內(nèi)容主要分為任務(wù)績效和管理績效兩方面。

　�。�1）任務(wù)績效是指個人和部門任務(wù)完成情況。

　　本職工作質(zhì)量：常規(guī)工作合格率、“客戶”滿意率，責(zé)任行為到位率。

　　本職工作數(shù)量：單位時間內(nèi)完成的工作總量（有效負(fù)荷、超額或提前。）

　　本職責(zé)任事故：一般性責(zé)任事故出現(xiàn)頻率。（舉例：丟失客戶）

　　額外工作任務(wù)：上級領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)事交辦的工作任務(wù)。

　�。�2）管理績效（管理人員角色行為到位制度）

　　紀(jì)律性：服從領(lǐng)導(dǎo)指揮、遵規(guī)守紀(jì)、有效管理控制。

　　組織意識：橫向溝通、妥協(xié)、合作。

　　團(tuán)隊建設(shè)：部署團(tuán)隊和諧、進(jìn)取。

　　忠誠性：維護(hù)（不非法侵占）企業(yè)利益，積極預(yù)防和解決問題。

　　工作創(chuàng)新：為提高部門或組織未來績效所做的工作貢獻(xiàn)。

　　第九條：對績效考核每個因素的評價標(biāo)準(zhǔn)采用四等級記分，記分含義如下：

　　4分：良好，明顯超出崗位要求；

　　3分：較好，總體滿足崗位要求；

　　2分：尚可，與崗位要求稍有差距；

　　1分：差，不能達(dá)到崗位要求

　　考核總評結(jié)果采用五級制，評價含義分為：

　　A，卓越

　　B，良好

　　C，達(dá)到要求

　　D，有待改進(jìn)

　　E，不能勝任

　　第十條：績效考核分為年度考核和日常考核。年度考核每年一次，日�？己嗣考径纫淮�。

　　績效考核方法。

　　第十一條：各崗位人員績效考核的直接責(zé)任人為其上級，人力資源部為其提供基礎(chǔ)支持和服務(wù)。

　　第十二條：個人崗位描述要由上級提前制定，在工作實踐中根據(jù)具體情況要不斷修正，修正條款附在原件后，雙方簽字并抱人力資源部被案。

　　第十三條：考核對象在直接上級的領(lǐng)導(dǎo)下，根據(jù)崗位目標(biāo)和上級部門的年度工作目標(biāo)和任務(wù)計劃擬訂《個人年度目標(biāo)計劃書》，經(jīng)直接上級審定簽字后成為崗位年度績

　　效考核的重要依據(jù)。《個人年度目標(biāo)計劃書》應(yīng)包括預(yù)算內(nèi)容。

　　第十四條：考核對象按照《個人年度目標(biāo)計劃書》，根據(jù)不同時期加工重點和工作任務(wù)變化情況擬訂《個人季度目標(biāo)計劃書》，經(jīng)直接上級審定簽字后成為日常考核的重要依據(jù)。《個人季度目標(biāo)計劃書》應(yīng)包括預(yù)算內(nèi)容。

　　第十五條：在考核期內(nèi)，如有重要工作任何和目標(biāo)變化，考核對象須及時將變更情況記錄在計劃書內(nèi)。

　　第十六條：日�？己擞捎芍苯由霞壐鶕�(jù)考核對象的工作表現(xiàn)定期對其進(jìn)行簡要的評估，并記錄在案�？己苏哂辛x務(wù)將日常觀察的評估印象與考核對象進(jìn)行溝通，指導(dǎo)其改進(jìn)工作。

　　第十七條：考核期末，由人力資源部統(tǒng)一組織管理人員實施年度績效考核�？冃Э己嗽u估依據(jù)由四方面構(gòu)成。

　�。�1）個人年度總結(jié)。被考核者預(yù)先提交《個人年度工作總結(jié)書》，并在人力資源部安排的雙邊述職會議上進(jìn)行述職。

　�。�2）直接上級日常考核評估記錄和年度綜合評估意見。

　�。�3）橫向部門主管人員評估意見。

　　（4）隔級上級和企業(yè)外部客戶評估意見。

　　第十八條：部門內(nèi)各級主管人員績效評估結(jié)果應(yīng)與部門工作人員成效一致性。如出現(xiàn)太大偏差，部門主管應(yīng)該向人力資源部提出解釋。

　　第十九條：最終績效考核結(jié)果依據(jù)數(shù)據(jù)匯總的得出。直接上級評定、部門間接評定、隔級上級評定，數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)合成關(guān)系為4：3：3，具體權(quán)重系數(shù)依據(jù)部門績效標(biāo)準(zhǔn)的清晰性、部門間工作關(guān)聯(lián)性和部門工作環(huán)境條件的可控性進(jìn)行確定。

　　第二十條：績效考核結(jié)果的匯總和使用。

　　（1）績效考核數(shù)據(jù)應(yīng)在考核結(jié)束后以部門為單位送達(dá)人力資源部。

　�。�2）人力資源部依據(jù)規(guī)程對所考核數(shù)據(jù)的質(zhì)量進(jìn)行審查匯總分析，形成管理人員

　　績效考核報告呈報總經(jīng)理。

　　（3）考核數(shù)據(jù)和報告作為重要管理檔案由人力資源部及時存檔，妥善保管。

　�。�4）主要考核結(jié)果反饋給考核對象的直接上級和隔級上級存用。

　　第二十一條：年度績效考核工作完成后，由總經(jīng)理在公司年度工作總結(jié)會上通報最終績效

　　考核結(jié)果。

　　第二十二條：本規(guī)章由總經(jīng)理（）批準(zhǔn)實施。

　　績效考核管理制度篇14

　　第一條為建立良好的激勵機(jī)制，充分發(fā)揮員工個人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。

　　第二條本辦法適用于公司全體員工。

　　第三條公司成立由公司高管人員及各部門負(fù)責(zé)人組成的考核小組，考核小組負(fù)有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。人事部門為具體的執(zhí)行部門。

　　第四條考核采用100分制�？己私Y(jié)果分為五檔，分別對應(yīng)考核得分如下：優(yōu)秀91-100分;良好81-90分;稱職71-80分;基本稱職60-70分;不稱職59分(含59分)。

　　第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進(jìn)行分配，將各崗位的日常工作構(gòu)成崗位職責(zé)，崗位職責(zé)是績效考核的主要參考依據(jù)。部門主管根據(jù)各崗位職責(zé)，對所述工作確定權(quán)重分值。根據(jù)公司特點，除崗位職責(zé)的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經(jīng)理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作)，視為職責(zé)人的例外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項。

　　第六條對于部門正副經(jīng)理級別員工在考核時除日常工作外，還包括其計劃、協(xié)作、督導(dǎo)和培訓(xùn)指導(dǎo)四個方面的潛力進(jìn)行考核。

　　第七條每周的部門周工作總結(jié)計劃應(yīng)細(xì)化，各部門需將各項工作落實到具體的執(zhí)行人，工作完成的結(jié)果和及時性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的周工作總結(jié)計劃表需在每周一報送行政部，未按時報送的每次扣部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月績效考核分2分/次。

　　第八條在月未考核時，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時完成按1分/項扣分。

　　第九條根據(jù)公司制度的規(guī)定，每違反公司制度中的一項，扣0.5分/次。個性地，對于上班時間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關(guān)的書報、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分;遲到、早退每次扣0.5分。

　　第十條考核流程：

　　(1)每月最后一個星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處，部門經(jīng)理分發(fā)給員工。

　　(2)員工對照自己的工作完成狀況進(jìn)行自評，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改善措施、工作體會及對公司部門的要求與推薦。員工應(yīng)在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門主管處。

　　(3)直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn)，并結(jié)合員工實際工作狀況，根據(jù)《員工月度考核表》進(jìn)行考核，于5日前交人事部。

　　(4)人事部負(fù)責(zé)審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核狀況，將考核狀況于每月8日前匯總報總經(jīng)理核批。

　　(5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于10日前反饋到各部門負(fù)責(zé)人處，各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)透過面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進(jìn)行分析，指明今后努力方向，為員工實施績效改善計劃帶給幫忙，并跟蹤改善效果。

　　(6)每月的考核結(jié)果在最近的一次公司例會上予以通報。

　　第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時考評人員應(yīng)列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人務(wù)必進(jìn)行說明，并經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同意。

　　第十二條公司績效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放，計算辦法為：

　　崗位績效工資=[(最終績效評分-80)/80+1]+崗位工資

　　第十三條如員工表現(xiàn)個性優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻(xiàn)的，除評為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴(yán)重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償職責(zé)。

　　第十四條員工如對當(dāng)月考核結(jié)果有重大疑義，能夠向部門經(jīng)理或人事部提出申訴。

　　第十五條如考核結(jié)果調(diào)整，本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時再予以調(diào)整。

　　第十六條員工自評和部門經(jīng)理在對下屬員工進(jìn)行績效考核時，應(yīng)對照其工作計劃的完成狀況，認(rèn)真客觀地評分，不得敷衍應(yīng)付。如敷衍應(yīng)付的，扣除其當(dāng)月績效考核分3分/人次。

　　第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結(jié)果，協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績效進(jìn)行年終綜合考評。

　　第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進(jìn)、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù)。

　　第十九條對貼合以下條件者，給予“考核辭退”處理：

　　1、一個考核年度內(nèi)有三次月度考核被評為不稱職的;

　　2、一個考核年度內(nèi)，連續(xù)三次月度考核被評為基本稱職和年度績效考核被評為基本稱職的，又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的;

　　3、每個年度績效考核結(jié)束后，對全體員工進(jìn)行考核成績排序，除上述2項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”;年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。

　　公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。

　　第二十條本辦法解釋權(quán)歸人事部。

　　第二十一條本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。

　　績效考核管理制度篇15

　　第一章總則

　　第一條 目的

　　第二條 原則

　　1、考績不是為了制造員工之間的差距，而是要實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，揚長避短，使其有所改進(jìn)、提高。

　　2、考績應(yīng)以規(guī)定的考績項目及事實為依據(jù)。

　　3、考績應(yīng)以確認(rèn)的事實或可靠的材料為依據(jù)。

　　4、考績自始自終應(yīng)以公正為原則，絕不允許徇私舞弊。

　　第三條 適用范圍

　　除以下人員外，其他員工均適用本規(guī)則。

　　1、考核期開始后近入公司的員工。

　　2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤30日以上者。

　　3、因工傷而連續(xù)缺勤75日以上者。

　　4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。

　　第四條 考核頻率

　　公司的績效考核分為月度考核、年中考核、年度考核三種。

　　第五條 責(zé)任組織

　　公司人力資源部為績效考核的歸口管理單位，各部門經(jīng)理負(fù)責(zé)本部門下屬員工工作績效的考核工作。

　　第二章 考核目標(biāo)的設(shè)定

　　第六條 公司現(xiàn)狀分析

　　第七條 分解考核目標(biāo)

　　績效考核目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)符合公司年度發(fā)展計劃并應(yīng)將目標(biāo)分解至公司各職能部門。

　　第八條 目標(biāo)責(zé)任書

　　績效考核管理制度篇16

　　一、考核范圍

　　各科工作崗位的科級及科級以下工作人員，駕駛員考核另行規(guī)定。

　　二、考核內(nèi)容

　　(一)業(yè)務(wù)工作

　　主要考核崗位職責(zé)的履行情況和所承擔(dān)年度工作任務(wù)的完成情況。

　　(二)共性工作

　　主要包括參加政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、集體活動、規(guī)范化制度化建設(shè)情況;機(jī)要保密、計劃生育、安全生產(chǎn)、衛(wèi)生、社會治安綜合治理、內(nèi)保值班情況;精神文明建設(shè)、遵紀(jì)守法、廉潔自律、工作作風(fēng)情況。

　　三、考核方式

　　考核工作在考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組的組織下，采取定量考核與定性考核相結(jié)合，日�？己伺c年終民主測評相結(jié)合的方式進(jìn)行。

　　(一)日常考核

　　日�？己税窗俜钟嬎�，其中業(yè)務(wù)工作占60%，共性工作占40%。

　　1、業(yè)務(wù)工作�？己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)日常考核評分標(biāo)準(zhǔn)，對工作人員的業(yè)務(wù)工作情況進(jìn)行定期考核，考核情況記入《日�？己擞涗洷怼贰�

　　2、共性工作�？己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)日�？己嗽u分標(biāo)準(zhǔn)，對工作人員的共性工作情況進(jìn)行定期匯總，匯總情況記入《日�？己擞涗洷怼�。

　　《日�？己擞涗洷怼酚煽己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組辦公室統(tǒng)一保管，年終由考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行匯總。

　　(二)民主測評

　　民主測評成績按百分計算�？己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)市委組織部和市政府公務(wù)員管理部門的安排部署，組織進(jìn)行。具體程序如下：

　　1、被考核人員總結(jié)年度工作情況，填寫《年度考核表》;

　　2、召開全體工作人員會議，被考核人員進(jìn)行述職，述職內(nèi)容主要包括工作業(yè)績和存在的不足;

　　3、組織民主測評，以填寫民主測評票的形式對被考核人員進(jìn)行測評。民主測評按縣級干部(a票)占50%、中層正職(b票)占30%、其他人員(c票)占20%的比例計算得分。

　　四、考核結(jié)果的計算及運用

　　考核結(jié)果實行百分制，分?jǐn)?shù)保留到小數(shù)點后兩位。

　　被考核人員總分?jǐn)?shù)=日�？己说梅帧�60%+民主測評得分×40%。

　　考核結(jié)果作為提出優(yōu)秀、稱職(合格)及其他考核等次人員和優(yōu)秀共產(chǎn)黨員名單的主要依據(jù)。

　　五、組織領(lǐng)導(dǎo)

　　成立由主任任組長，各分管領(lǐng)導(dǎo)任副組長，有關(guān)科負(fù)責(zé)人和工作人員為成員的市政府法制辦考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)機(jī)關(guān)工作人員考核的組織領(lǐng)導(dǎo);領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在綜合科，具體負(fù)責(zé)考核工作的日常事務(wù)。

　　六、日�？己嗽u分標(biāo)準(zhǔn)

　　(一)業(yè)務(wù)工作

　　1、盡職盡責(zé)完成本職工作，無扣分情況的，得60分。其中，宣傳工作占10分。

　　2、工作中有創(chuàng)新，并取得明顯成效或為單位做出突出貢獻(xiàn)的，經(jīng)考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組認(rèn)定，可適當(dāng)加1-5分。

　　3、受到國家、省、市級表彰的，分別加5分、3分、2分。因一項工作受到重復(fù)表彰的，按最高等次表彰加分，不重復(fù)計算。

　　4、超額完成年度宣傳工作任務(wù)的，按下列標(biāo)準(zhǔn)加分(一稿多投的，按照最高標(biāo)準(zhǔn)加分，不重復(fù)計算)：

　　(1)在國家、省、市級報刊發(fā)表與工作有關(guān)調(diào)研或理論文章的，每發(fā)表一篇分別加3分、2分、1分;發(fā)表新聞稿件的，每發(fā)表一篇分別加2分、1.5分、1分。

　　(2)在國務(wù)院法制辦、山東省政府法制辦網(wǎng)站發(fā)表調(diào)研文章的，每發(fā)表一篇分別加1、5分、1分;發(fā)表信息稿件的，每發(fā)表一篇分別加1分、0.5分。

　　5、因自身原因未按規(guī)定時間和要求完成年度工作任務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)交辦事項的，視情況扣1-10分。

　　6、未按時報送重點工作督查事項進(jìn)展情況的，每發(fā)生一次，科負(fù)責(zé)人和具體承辦人各扣0、5分;未按時完成重點工作督查任務(wù)的，每發(fā)生一次，科負(fù)責(zé)人和具體承辦人各扣2分;未完成重點工作督查任務(wù)，或完成任務(wù)質(zhì)量不高，影響單位政務(wù)考核事項成績的，每發(fā)生一次，科負(fù)責(zé)人和具體承辦人各扣5分以上，直至取消評先樹優(yōu)資格。

　　7、工作不規(guī)范，不按工作程序和制度辦事，導(dǎo)致工作失誤或出現(xiàn)差錯的，當(dāng)事人一次扣1分;造成較壞影響的，除按有關(guān)規(guī)定處理外，科負(fù)責(zé)人和直接責(zé)任人一次各扣2-5分。

　　(二)共性工作

　　1、嚴(yán)格執(zhí)行各項規(guī)章制度，遵守職業(yè)道德規(guī)范和工作紀(jì)律，無扣分情況的，得40分。

　　2、代表單位參加全市性集體活動，獲得較好名次的，每次加2分。

　　3、拾金不昧、見義勇為、扶貧濟(jì)困等受到社會好評，為單位爭得榮譽的，加2分。

　　4、無故不參加單位組織的會議、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和其他集體活動的，每缺勤一次扣2分。

　　5、考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員對工作人員遵守機(jī)關(guān)辦公制度情況進(jìn)行不定期檢查。遲到、早退、脫崗、串崗每發(fā)現(xiàn)一次扣0、5分;未請假或請假未獲批準(zhǔn)擅自離崗視為曠工，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。

　　6、服務(wù)態(tài)度不好，辦事拖拉，造成不良影響的，一次扣1分。

　　7、無故不按規(guī)定值班或擅離職守的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，貽誤工作或造成較壞影響的，扣2分。

　　8、違反建設(shè)節(jié)約型機(jī)關(guān)的有關(guān)規(guī)定，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，造成較壞影響的，扣2分。

　　9、因飲酒或其他原因貽誤工作造成不良影響的，一次扣1分。

　　10、不服從領(lǐng)導(dǎo)，不維護(hù)團(tuán)結(jié)，與他人發(fā)生爭吵的，一次扣5分;遇事以大局為重，主動避免爭執(zhí)的，一次加5分。

　　(三)否決事項

　　凡有下列情況之一的，取消評先樹優(yōu)資格：

　　1、違法違紀(jì)或工作出現(xiàn)嚴(yán)重失誤，造成較壞影響的。

　　2、本年度曠工累計超過1天，事假累計超過30天或病假累計超過60天的。

　　3、不遵守工作紀(jì)律，工作時間炒股，參與打撲克、下棋、玩電腦游戲、網(wǎng)上交友聊天等娛樂活動，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)的。

　　4、廉政建設(shè)、計劃生育、社會治安綜合治理、信訪、保密工作等方面出現(xiàn)問題的。

　　七、其他事項

　　其他需要加扣分的情形，由考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)實際情況研究確定。未盡事宜，參照《山東省公務(wù)員考核實施辦法》執(zhí)行。

　　績效考核管理制度篇17

　　一、目的

　　(一)為確保全公司安全生產(chǎn)方針和目標(biāo)的順利實現(xiàn)，總結(jié)推廣安全生產(chǎn)管理經(jīng)驗，激勵各級領(lǐng)導(dǎo)干部和員工奮發(fā)進(jìn)取，自覺地搞好安全生產(chǎn)工作，持續(xù)改進(jìn)安全績效，特制定本制度。(二)安全績效是指基于安全生產(chǎn)方針和目標(biāo)，控制和消除風(fēng)險取得的可測量結(jié)果。

　　二、適應(yīng)范圍

　　本制度適用于本公司各部門和人員的考核。

　　三、考核標(biāo)準(zhǔn)

　　(一)考核實行記分制，總分為100分，按以下六個要素進(jìn)行考核記分。被考核部門或崗位不涉及的要素(子要素)按缺項處理。

　　1、安全目標(biāo)(20分，扣完為止)

　　(1)發(fā)生重大人身傷亡事故事故扣20分;

　　(2)發(fā)生較大事故，不得此項分;

　　(3)發(fā)生重傷事故，未嚴(yán)格按“四不放過”原則查處的，扣10分;

　　(4)發(fā)生輕傷事故，未嚴(yán)格按“四不放過”原則查處的，扣5分;

　　(5)發(fā)生安全事故(未傷亡人員)，未嚴(yán)格按“四不放過”原則查處的，扣2分;隱瞞事故不得此項分。

　　(6)各種廢棄物未按照公司要求進(jìn)行分類的，扣10分;

　　(7)未按照公司要求對危險品的使用和保存的，扣10分;

　　2、安全檢查和隱患治理(10分，扣完為止)

　　(1)按規(guī)定的頻次和項目要求進(jìn)行安全檢查，發(fā)現(xiàn)問題和隱患及時整改，并按要求上報，滿分4分。1項不符合扣1分，扣完為止;

　　(2)發(fā)現(xiàn)隱患無復(fù)查扣2分;

　　(3)發(fā)現(xiàn)“三違”現(xiàn)象，未及時查處扣2分;無工作計劃扣5分，有計劃未實施扣5分;有一項工作未完成扣5分。

　　(4)對上級下達(dá)的隱患整改項目，落實“五定”責(zé)任制，按計劃完成治理，滿分3分。1項不符合扣1分，扣完為止;

　　(5)對暫時不具備整改條件的隱患，制定可靠的監(jiān)控措施和應(yīng)急方案，滿分3分。1項不符合扣1分，扣完為止。

　　3、安全生產(chǎn)責(zé)任制管理(10分，扣完為止)

　　(1)未建立安全生產(chǎn)責(zé)任制不得分;

　　(2)制度、操作規(guī)程未上墻的，扣2分;

　　(3)安全管理制度缺一項扣2分;

　　(4)安全生產(chǎn)責(zé)任制未考核獎罰一次不得此項分;

　　(5)安全考核未占績效獎金總額40%以上扣5分;

　　(6)缺一次會議扣2分;

　　(7)對安全生產(chǎn)工作中存在的重大問題未召開專題會議研究或未處理的，扣5分;

　　(8)發(fā)現(xiàn)一次未召開班前班后交底不得此項分。

　　4、事故應(yīng)急和保障

　　(1)未對重大事故隱患進(jìn)行登記、評估扣2分;

　　(2)無整改及預(yù)防措施扣10分;

　　(3)安全生產(chǎn)個人防護(hù)、防護(hù)設(shè)施、消防器材等違規(guī)使用一例扣2分;

　　(4)無重大事故或危險化學(xué)品事故應(yīng)急預(yù)案不得分;

　　(5)公司關(guān)注的危險源無安全控制措施扣5分;

　　(6)無安全檔案扣4分，缺一項扣2分;

　　(7)未安裝氣體檢測系統(tǒng)的，扣10分;

　　(8)未開展隱患排查或?qū)ｍ椪尾坏么隧椃?

　　(9)開展的不認(rèn)真，隱患整改的不徹底扣5分。

　　5、安全宣傳教育培訓(xùn)(10分，扣完為止)

　　(1)發(fā)現(xiàn)未對新員工、轉(zhuǎn)崗人員、外來施工人員進(jìn)行安全或現(xiàn)場教育扣5分;

　　(2)對每季度員工一次安全教育缺失的，一次扣2分;

　　(3)專職安全員、特種作業(yè)人員一人無證扣3分;

　　(4)未開展安全活動的扣5分;

　　(5)未開展《安全生產(chǎn)法》宣傳活動，不得此項分;

　　(6)未開展安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化活動的扣5分;

　　(7)特種從業(yè)人員未經(jīng)安全技術(shù)培訓(xùn)不得此項分，發(fā)現(xiàn)一例特種從業(yè)人員未經(jīng)安全技術(shù)培訓(xùn)合格，持《國家特種從業(yè)人員安全培訓(xùn)合格證》上崗扣2分。

　　6、勞動保護(hù)

　　(1)臺帳每缺一項扣3分，有一項達(dá)不到要求，扣3分，發(fā)現(xiàn)使用童工不得此項分;

　　(2)未按公司有關(guān)規(guī)定佩戴勞保用品不得此項分。

　　7、現(xiàn)場(作業(yè))安全管理(10分)

　　(1)嚴(yán)格執(zhí)行危險作業(yè)許可制度，作業(yè)前進(jìn)行風(fēng)險分析，制定控制措施，滿分4分。1項不符合扣1分，扣完為止;

　　(2)作業(yè)現(xiàn)場警示標(biāo)識符合要求，配備了必要的安全防護(hù)用品(具)及消防設(shè)施與器材，滿分4分。1項不符合扣1分，扣完為止;

　　(3)嚴(yán)格執(zhí)行操作規(guī)程，不違章作業(yè)，不違反安全紀(jì)律、工藝紀(jì)律、勞動紀(jì)律和“5S”要求，滿分4分。1項不符合扣1分，扣完為止;

　　(4)嚴(yán)格進(jìn)行檢修作業(yè)前的安全條件確認(rèn)及作業(yè)完成后的安全驗收，并做到“工完、料盡、場地清”，滿分3分。1項不符合扣1分，扣完為止。

　　8、職業(yè)衛(wèi)生管理(10分)

　　(1)做好清潔文明生產(chǎn)，嚴(yán)防�；穼θ梭w的傷害，保證崗位職業(yè)有害因素監(jiān)測合格率達(dá)100%，滿分2分。1項不符合扣0.5分，扣完為止;

　　(2)按要求(組織)參加職業(yè)性健康檢查，滿分1分。1項不符合扣0.5分，扣完為止;

　　(3)按要求對職業(yè)衛(wèi)生設(shè)施進(jìn)行定期檢查，落實專人維護(hù)保養(yǎng)，滿分2分。1項不符合扣1分，扣完為止。9、事故查處考核與獎懲

　　(1)生產(chǎn)安全事故未在24小時內(nèi)報告人力資源部及公司安全員不得此項分;

　　(2)主要領(lǐng)導(dǎo)未參加事故搶險和事故調(diào)查一次扣2分;

　　(3)因管理責(zé)任造成的事故，對責(zé)任人員未進(jìn)行處分扣5分;

　　(4)未向員工公布事故處理結(jié)果扣2分;

　　(5)隱瞞事故1起，不得此項分;

　　(6)無安全生產(chǎn)工作目標(biāo)獎罰制度扣3分，有制度未執(zhí)行扣2分。

　　10、增分條件

　　(1)風(fēng)險高、管理難度大的區(qū)域可增加1～2分;

　　(2)及時發(fā)現(xiàn)重大事故隱患并避免了重大事故發(fā)生，經(jīng)公司確認(rèn)，加1～5分。

　　(3)本公司建立兩級安全績效考核機(jī)構(gòu)，即公司級和區(qū)域級。

　　(4)各區(qū)域安全績效考核機(jī)構(gòu)：組長：部門經(jīng)理副組長：分管區(qū)域主管、安全員、班組長其職責(zé)為：

　　A、按本制度要求，制定本區(qū)域安全績效考核實施細(xì)則;

　　B、對本區(qū)域各級組織和人員進(jìn)行安全績效考核;

　　C、將安全績效考核的結(jié)果，作為每月績效獎金和進(jìn)一步完善安全管理的依據(jù)。

　　11、公司級安全績效考核機(jī)構(gòu)：組長：運營經(jīng)理副組長：設(shè)備經(jīng)理成員：財務(wù)經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、質(zhì)量技術(shù)經(jīng)理、行政經(jīng)理、公司安全員其職責(zé)為：

　　A、對各部門進(jìn)行安全績效考核;

　　B、將安全績效考核的結(jié)果，作為每月績效獎金和進(jìn)一步完善安全管理的依據(jù)。

　　12、安全績效考核分為月度考核、季度考核和年度考核：

　　A、月度考核：通過日檢和周檢，對各級人員的安全績效進(jìn)行評價，目的在于促進(jìn)各級人員自我管理;

　　B、季度考核：每季度末，對各級組織和人員該季度的安全績效進(jìn)行考評;

　　C、年度考核：每年底，對各級組織和人員全年的安全績效進(jìn)行總體考評。

　　D、在季度考核時，月度考核情況應(yīng)占50%，即月度考核和季度考核總分分別折為50分，計算該季度實際得分;年度考核時，各季度考核情況各占20%，綜合評定占20%，計算年度實際得分。

　　E、按考核得分，將考核結(jié)果分為五個等級：等級優(yōu)秀(一級)良好(二級)合格(三級)基本合格(四級)不合格(五級)考核得分(分)95以上90～9570～8060～7060以下

　　13、由各級考核組織將考核得出的結(jié)果，交運營經(jīng)理審批后，進(jìn)行獎懲處理。

　　績效考核管理制度篇18

　　一、績效考核目的

　　1、規(guī)范公司網(wǎng)店客服組日常銷售工作，明確工作范圍和工作重點。

　　2、使公司對客服組工作進(jìn)行合理掌控并明確考核依據(jù)。

　　3、鼓勵先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展。

　　二、績效考核范圍

　　網(wǎng)店客服組

　　三、績效考核周期

　　采取月度考核為主的方法，對網(wǎng)店客服組人員當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核實施時間為2011年6月7日起。

　　四、績效考核內(nèi)容和指標(biāo)

　　績效考核的內(nèi)容:

　　1、服務(wù)類

　　旺旺溝通（咨詢轉(zhuǎn)化率、平均響應(yīng)時間、客戶流失率）

　　訂單類（訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價）

　　其他類（顧客投訴比重、異常訂單比重）

　　2、管理類

　　公司報表上交及時性、報表數(shù)據(jù)真實性、報表整體質(zhì)量。

　　考核指標(biāo)數(shù)據(jù)來源:

　　1、相關(guān)績效軟件實時監(jiān)控。

　　2、對客服組進(jìn)行抽訪問。

　　考核指標(biāo):

　　網(wǎng)店客服組人員績效考核表見表二，總分為100分。

　　五、績效考核的實施

　　1、考核分為自評、店長考核兩種，兩類考核主體所占的權(quán)重及考核內(nèi)容如下表所示。

　　考核者權(quán)重考核重點

　　被考核人本人30%工作任務(wù)完成情況

　　店長70%"工作績效、工作能力工作協(xié)作性、服務(wù)性"

　　2、績效考核指標(biāo)

　　六、績效考核結(jié)果的運用

　　1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元；綜合排名最后一名，提成中扣100元。

　　2、月考核評比綜合排名后兩名，仔細(xì)分析落后原因，針對落后原因，尋找改進(jìn)措施，并在月績效考核通報下發(fā)后的一周內(nèi)，提交整改方案。

　　3、連續(xù)3個月（季度）評比綜合排名最后一名，考慮調(diào)崗。績效考核方案主要包含客戶服務(wù)部各崗位KPI考核標(biāo)準(zhǔn)、客服部KPI績效考核標(biāo)準(zhǔn)、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務(wù)主管績效標(biāo)準(zhǔn)、客戶經(jīng)理的考核與激勵機(jī)制、客戶管理員績效考核表、客戶服務(wù)主管績效標(biāo)準(zhǔn)、客戶經(jīng)理的考核與激勵機(jī)制等等。

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