高校后勤績效考核方案

　　為了確保事情或工作安全順利進行，常常需要提前準備一份具體、詳細、針對性強的方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等都部署具體、周密，并有很強可操作性的計劃。那么方案應(yīng)該怎么制定才合適呢？以下是小編幫大家整理的高校后勤績效考核方案，希望對大家有所幫助。

　　高校后勤績效考核方案1

　　為了加強后勤工作規(guī)范化、科學(xué)化管理，充分調(diào)動公司后勤人員的工作積極性，牢固樹立服務(wù)意識，創(chuàng)造性地開展工作，確保公司各項任務(wù)的全面完成，特制定本考核方案，作為后勤人員量化考核的依據(jù)。

　　第一條：考核工作堅持客觀公正、注重實績、師生公認的原則，堅持考核結(jié)果與獎懲相結(jié)合的原則，考核對象為全體后勤人員。

　　第二條：每季度考核一次。

　　第三條：考核內(nèi)容主要包括德、能、勤、績四個方面分等考核。

　　1、思想道德修養(yǎng)：主要從政治態(tài)度、工作態(tài)度和道德素養(yǎng)三個方面來考核：

　�、佟⒄�治態(tài)度：熱愛黨的教育事業(yè)，團結(jié)進取、為人師表，有敬業(yè)、奉獻精神，能按公司安排積極參加各類政治學(xué)習(xí)。

　　②、工作態(tài)度：服從分配，大是大非觀點鮮明，熱愛本職工作，能秉公辦事，不假公濟私，工作踏實，能吃苦耐勞，勤勤懇懇。

　�、�、道德素養(yǎng)：關(guān)心同志，不散布流言蜚語，不說不利于團結(jié)和工作的閑話，不制造矛盾，對人寬容，樂于助人，誠實守信，胸襟坦蕩，顧全大局，勇于承擔(dān)責(zé)任。

　　能：主要考核后勤人員的工作量和工作情況，按時保質(zhì)保量完成本職工作，勇于承擔(dān)責(zé)任，干一行愛一行精一行，獨擋一面，工作效率高。熱愛本職工作，具有創(chuàng)造性，工作積極主動有條不紊，積極改進工作作風(fēng)，具有進取精神，不輕易滿足現(xiàn)狀，提高服務(wù)質(zhì)量，工作有計劃，對本職工作的開展，完成有一定的超前意識，在第一時間解決問題，能堅持原則，按章辦事，敢抓敢管，嚴于律己，無失職行為。

　　出勤：主要考核后勤人員的工作紀律，具體表現(xiàn)為嚴格遵守公司各項規(guī)章制度，不遲到不早退，堅守工作崗位，積極參加各類集體活動，大小會議不無故缺席、遲到、早退。

　　績：主要考核后勤人員的工作質(zhì)量與效益，具體表現(xiàn)為履行崗位職責(zé)，布置任務(wù)完成情況。

　　第四條：考核等次分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四等，有下列情況之一的不能確定為優(yōu)秀等。

　　1、本季度工作中有重大事故

　　2、在廉政、行風(fēng)建設(shè)方面表現(xiàn)較差的

　　3、季度病、事假累計超過一個月的 凡屬以下情況之一者，明確為不合格

　　1、由于失職、瀆職發(fā)生責(zé)任事故，造成經(jīng)濟損失；

　　2、受記過以上處分尚未撤銷或觸犯刑律、受拘留以上刑事處罰；

　　3、全年累計曠工３天以上；

　　第五條：考核的基本程序

　　1、同行互評，每季度結(jié)束前召開全體后勤人員會議，全體后勤人員以無記名方式填寫測評表。

　　2、行政領(lǐng)導(dǎo)測評，由相關(guān)各處室代表組成。

　　3、考核小組測評，由考核小組對后勤工作人員填寫測評表。

　　4、綜合評價，測評中同行評價占總分的20%，行政領(lǐng)導(dǎo)測評分占30%，考核小組評價占50%，評定最后綜合得分=同行測評個人平均得分×20%+考核小組測評人均分×50%+行政領(lǐng)導(dǎo)測評人均分×30%。

　　5、考核總分為100分。綜合得分90~100分為優(yōu)秀等，70~89分為合格等，60~69分為基本合格等，59分以下為不合格等。

　　6、考核結(jié)果

　　考核等次結(jié)果由公司領(lǐng)導(dǎo)集體審定后，通知給被考核者。被考核人如對考核結(jié)果有異議，要在考核結(jié)果與本人見面之日起一周內(nèi)向公司考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組申請復(fù)議�？己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組經(jīng)調(diào)查核實，在15天內(nèi)做出維持或改變原等次的決定，并以書面通知的形式通知其本人。

　　測評結(jié)果作為評先評優(yōu)獎懲的主要依據(jù)。

　　高校后勤績效考核方案2

　　一、考核對象：

　　商業(yè)公司后勤部經(jīng)理、主管及員工

　　二、考核時間：

　　每月1號之前，內(nèi)控組對后勤部經(jīng)理、員工進行績效考核�？己私Y(jié)果交總經(jīng)理審核，由總經(jīng)理審核后交人力部相關(guān)人員根據(jù)相應(yīng)數(shù)值計算工資后交財務(wù)發(fā)放相應(yīng)數(shù)額工資。

　　后勤部工作職責(zé)：

　　負責(zé)商業(yè)公司行政區(qū)、各門店所有電工、維修工作；負責(zé)所有辦公耗品的采購工作；負責(zé)所有后勤工程的招標、執(zhí)行工作；負責(zé)保潔工作；負責(zé)消防工作；負責(zé)行政區(qū)倉庫保管工作；負責(zé)公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作。

　　工作量化指標:

　　維修人員每月對公司所有門店非資訊設(shè)備巡查10次；電工對負責(zé)區(qū)域內(nèi)門店電器設(shè)施每日巡查2次（早晚各一）；消防人員每月對公司消防設(shè)施檢查10次；對一般維修任務(wù)必須一個工作日（8小時）內(nèi)完成，緊急維修任務(wù)2小時內(nèi)完成。

　　三、考核內(nèi)容：

　　1、硬性指標：每月相關(guān)費用控制情況；各項維修任務(wù)及完好率

　　2、軟性指標：員工違紀；員工流失率；

　　后勤部費用指標考核表

　　后勤部工作量化指標考核表

　　四、考核指標：

　�。ㄒ唬�、硬性考核指標分值100分：

　�。�1）、相關(guān)部門費用控制情況：每月部門產(chǎn)生的'運營成本。（成本的合理預(yù)算、分配、控制）30分

　�。�2）、各項維修任務(wù)及完好率70分

　　（二）、軟性考核指標100分：

　�。�1）、員工流失率：公司各部門（含本部門）滿編情況下員工非正常離職和流失。50分

　　（2）、員工違紀：部門員工的違規(guī)行為。50分

　　五、考核方法：

　　被考核人員每月考核后所得平均總分值的百分比比率對應(yīng)其當(dāng)月績效工資：

　　如某員工工資為1000元，（崗位工資為800元+績效工資為200元），而其當(dāng)月績效考核分值為80分，因而其當(dāng)月工資為：800+200×80%=960元

　　績效工資占工資總額的20%

　　（一）、硬性指標考核方法為：

　　1、部門費用控制：不超出各項費用指標

　　2、各項維修任務(wù)應(yīng)在24小時內(nèi)完成，良好率為98%。

　　3、各項指標達到要求后且超出規(guī)定范圍加10分。

　�。ǘ�）、軟性指標考核方法：

　　1、人員流失率不得超出每月2%

　　2、違章率不得達到每月5起

　　3、各項指標達到要求且超出規(guī)定范圍加5分。

　　高校后勤績效考核方案3

　　一、為進一步提高員工的整體績效，從而提升公司員工的核心競爭力，特制定員工績效考核管理辦法。

　　二、本辦法與“《xx年薪酬方案》、xx中心績效方案、xx中心績效方案、xx中心績效方案、臨時人員管理規(guī)定及薪資發(fā)放標準”相輔相成，共同構(gòu)成員工激勵體系。

　　三、本辦法適用于xxxxx總部及所有分、子公司后勤管理部門的非試用期員工考核、員工調(diào)崗或晉升后考核期內(nèi)的考核、新任銷售部門店長、主管及主管以上人員考核期內(nèi)的考核。試用期員工按照試用期考核制度執(zhí)行，瓷磚中心員工、潔具中心員工、工程中心員工按照各中心年初制定的績效方案執(zhí)行。

　　【績效考核的目的和作用】

　　四、發(fā)現(xiàn)員工的不足，改善部門和員工的工作績效;

　　五、對員工的價值進行公正的評定，為升職、調(diào)薪、調(diào)職、培訓(xùn)、績效獎金發(fā)放、評定優(yōu)秀員工、開發(fā)員工潛力等提供有力的依據(jù)。

　　【績效考核原則】

　　六、考評須遵循公平、公正對事不對人的原則。

　　七、考評參與原則，指標設(shè)定需與被考評人確認后執(zhí)行。

　　八、考評申訴原則，被考評人對考評結(jié)果有異義，可向考評委員會進行申訴。

　　【績效考核時間】

　　九、季度考核：

　　3月底考核(1—3)月份績效; 6月底考核(4—6)月份績效;

　　9月底考核(7—9)月份績效; 12月底考核(10—12)月份績效。

　　十、年度考核：每年的1月份進行年度考核，年度考核工作側(cè)重于針對上年度各季度考核總成績的匯總及各部門成績排序等，年度考核結(jié)果將作為年終獎發(fā)放及年終評優(yōu)的重要依據(jù)。

　　【績效考核結(jié)果的應(yīng)用】

　　十一、季度考核結(jié)果的運用：

　　季度效益獎設(shè)置：在公司銷售完成率和利潤達標的前提下，可發(fā)放后勤部門人員效益獎金。并根據(jù)年終銷售完成比例計提相應(yīng)比例的季度效益獎金，具體分配比例參見公司各年度年初制定的薪酬方案。

　　季度效益獎獎金具體分配形式及標準如下：

　　1、各職能部門按固定比例分配獎金(具體見下表)，獎金分配原則為：員工基數(shù)為x 、骨干基數(shù)為x、主管基數(shù)為x 、經(jīng)理基數(shù)為x 、總監(jiān)(副總)基數(shù)為x 。

　　2、部門實際領(lǐng)取獎金額根據(jù)部門的季度考評得分情況發(fā)放。若部門主管考評得分高于90分(含90分)，100%發(fā)放部門獎金;若低于90分，則按得分比率發(fā)放部門獎金。部門人員個人季度實際領(lǐng)取的獎金額，根據(jù)個人季度考評得分情況進行分配。

　　3、部門人員配置：由公司統(tǒng)一控制。

　　4、各部門獎金占比：根據(jù)各部門考核期間的實際人員配置，分配各部門考核期間的獎金占比。

　　十二、年度績效考核結(jié)果的運用：

　　年度績效考核總成績主要以每季度考核結(jié)束后獲得的年績效總分值來確定。年度績效總分值未達到360(90分x4季度)的員工沒有年終獎，同時不具備年度調(diào)薪資格。

　　年終獎(即年末效益獎)：根據(jù)年度銷售額按公司額定比例0.1%，扣除季度累計發(fā)放部門的金額，剩余部分為年末效益獎金額。劃歸業(yè)務(wù)部門的后勤管理人員的獎金不在此額定比例范圍內(nèi)。

　　年終獎發(fā)放：視年終部門人員配置情況,補發(fā)預(yù)留部分。

　　十三、調(diào)崗：

　　調(diào)崗分兩種情況：

　　正常調(diào)崗：本著把合適的人放在合適的位置上，公司因工作需要進行的員工崗位的調(diào)整，根據(jù)員工工作勝任能力及績效考核結(jié)果確定其工資待遇。

　　不勝任工作員工的調(diào)崗：員工的工作能力應(yīng)當(dāng)達到公司或公司相應(yīng)崗位工作內(nèi)容、工作職責(zé)的能力要求。不勝任工作是指員工達不到上述能力要求，或按公司制定的考核辦法被確認為達不到崗位要求。員工不勝任工作的，公司有權(quán)調(diào)整該員工工作崗位{在重新定崗前，視為待崗，填寫《待崗表》(HR-016)由人力資源部安排)，或?qū)�員工進行培訓(xùn)。員工勞動報酬、工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作地點和能力要求將隨工作崗位變化而調(diào)整。經(jīng)上述調(diào)崗或培訓(xùn)后，員工仍不勝任工作的，公司有權(quán)與員工解除勞動合同。

　　十四、調(diào)整工資：

　　公司可根據(jù)績效考核結(jié)果結(jié)合公司近期經(jīng)營狀況、員工的實際工作表現(xiàn)及勞動力市場相應(yīng)職位的相關(guān)數(shù)據(jù)等綜合情況，對員工工資進行調(diào)整(包括上調(diào)或下調(diào))。

　　1.工資上調(diào)：工資是否上調(diào)及上調(diào)數(shù)額由公司根據(jù)上述綜合因素及績效考核結(jié)果決定。

　　2.工資下調(diào)：對于不能勝任工作以及工作表現(xiàn)較差的員工，公司有權(quán)調(diào)整員工的工作崗位、級別和工作內(nèi)容，使其勞動報酬與勞動能力、勞動成果相適應(yīng)。員工崗位及級別發(fā)生變化，工資隨之調(diào)整。該種情形下的工資調(diào)整，不應(yīng)視為無故克扣員工工資。“不勝任工作及表現(xiàn)較差”包括但不限于考核結(jié)果不合格、業(yè)務(wù)不熟練、不能完成業(yè)績指標、工作效率低下、工作完成質(zhì)量差、不能正確理解主管的工作指令，以及違反勞動紀律等情形。

　　考核結(jié)果運用匯總

　　十五、具體辦法細則

　　【績效考核辦法】以目標管理為核心的多維度考核體系：

　　1、根據(jù)工作性質(zhì)與貢獻點的不同分以下類別對不同崗位任職人員進行考核：

　　管理類：公司所有管理人員，包括部門主管及以上人員。

　　支持服務(wù)類：客服，行政，人力資源，財務(wù)，網(wǎng)管、企劃、設(shè)計。

　　銷售業(yè)務(wù)類：參見年度各銷售中心績效考核方案執(zhí)行

　　2、考核將從結(jié)果以及執(zhí)行過程兩方面進行，根據(jù)職位性質(zhì)的不同，設(shè)定不同的分值權(quán)重。考核形式分關(guān)鍵考核指標指標達成情況考核與行為指標考核相結(jié)合。具體如下：

　　(1) 關(guān)鍵考核指標完成情況。(根據(jù)季度初設(shè)定的目標及工作標準為依據(jù)進行考核)

　　(2) 執(zhí)行過程。(工作行為、能力提升、成本意識等)

　　(3) 態(tài)度(團隊合作、公司制度遵守情況等)

　　3、考核量表分關(guān)鍵考核指標確認表、員工考核表、自評表、考核申訴表等。

　　(1)關(guān)鍵考核指標確認表指在每季度考核前由各部門主管與被考核人員溝通、確認各崗位的季度考核指標，被考核者、主管在確認表上簽字認可;

　　(2)員工考核表(HR-011-1、HR-011-2)包括關(guān)鍵績效指標考核、關(guān)鍵行為指標考核兩大項：

　　關(guān)鍵績效指標考核指標設(shè)定主要側(cè)重于工作結(jié)果，依據(jù)是部門總體目標和任職者崗位說明書中的崗位職責(zé)，按照不同的崗位設(shè)定不同的權(quán)重。

　　關(guān)鍵行為指標考核按崗位性質(zhì)設(shè)計，主要側(cè)重于工作行為方面，評分者可根據(jù)行為描述結(jié)合被評價人平時的工作表現(xiàn)評分。

　　團隊協(xié)作互評是考核部門與或員工與相關(guān)聯(lián)部門的工作配合情況，根據(jù)被考核者平時的工作行為表現(xiàn)來評定得分。

　　(3)員工自評表(HR-010)。將關(guān)鍵性指標與行為指標合并，員工根據(jù)本人取得的工作業(yè)績及工作表現(xiàn)自行評分。員工自評分數(shù)不納入績效考核成績核算中，只作為員工對本人工作績效及工作表現(xiàn)的自我評定。

　　(4)考核申訴表(HR-012)：員工就考核結(jié)果有異議時可以向考核評委會提出申訴，并填寫此表交與人力資源部，由人力資源部組織考核評委會討論給出考核最終意見。

　　4、內(nèi)容與程序

　　(1) 公司將在績效考核實施前成立績效考核評委會。

　　a.績效考核評委會由公司高層領(lǐng)導(dǎo)組成，考評委員會具體人員在考核前公布。

　　b.績效考核評委會職責(zé)為：

　　對績效指標的設(shè)定有最終審核權(quán);對所有績效考核結(jié)果的公正性、客觀性進行監(jiān)督和最后審核;

　　必要信息的收集與提供; 員工申訴的解答;

　　(2)考核流程及考核維度說明

　　a.在每季度末15日由人力資源部發(fā)送考核指標設(shè)定備案表,由部門負責(zé)人組織部門內(nèi)考核特定組進行指標設(shè)定,并在20日前返回人力資源部。人力資源部組織公司績效考評委員會成員對指標進行最終審核后確定;對于設(shè)定不合理的指標被考核本人有權(quán)與部門負責(zé)人進行溝通并修改。所有指標設(shè)定工作需在每季度末23日前完成。所用表格為：《關(guān)鍵考核指標考核指標確認表》。

　　b.每個季度結(jié)束后,在季度末的25日,人力資源部會發(fā)送績效考核通知，并發(fā)送相應(yīng)績效考核表格給各部門負責(zé)人。各部門負責(zé)人組織部門內(nèi)部考核特定組在人力資源部指導(dǎo)下在相應(yīng)的表格中打分，并將結(jié)果在2個工作日內(nèi)返回到人力資源部�？己司S度見下表：

　　【績效考核量表】 (詳見附表) 人力資源部對所有考核成績進行匯總后，組織績效考核評委會對考核成績進行審核，對不夠客觀或有疑問的分數(shù)與評價人溝通后有權(quán)進行必要的調(diào)整。

　　關(guān)鍵考核指標確認表(此表要在每季度末的20日前由部門負責(zé)人與被考核員工溝通后簽字確認。)

　　自評表(HR-010) 員工考核表(HR-011-1、HR-011-2) 申訴表(HR-012) 績效面談記錄表(HR-013)

　　【績效面談】

　　1、 績效考核的主要目的之一是改善員工的工作績效，考核結(jié)束后部門負責(zé)人應(yīng)與被考評人員進行績效面談。

　　2、 績效面談的內(nèi)容有：

　　(1)對員工比較優(yōu)秀的方面給予肯定。

　　(2)對員工不足的地方給予指導(dǎo),并要求員工制定工作改進計劃，跟蹤改進結(jié)果。

　　(3)對員工自我評定成績與上級和互評分數(shù)相差較大人員進行面談，找出員工自我肯定過高或過低的原因，給予指導(dǎo)。

　　(4)考核過程既是干部對員工進行評估的過程，亦是員工與干部充分溝通交流的過程，在這個過程中員工可以獲得指導(dǎo)、改進意見，干部的管理工作及與各部門的協(xié)調(diào)工作更趨完善。

　　(5)通過面談，實現(xiàn)績效考核結(jié)果的正確運用。

　　【客觀原因?qū)е驴冃ё兓�的處理�?/strong>

　　1、 由于客觀原因如市場整體形勢發(fā)生較大變化的，如在考核周期內(nèi)能提前預(yù)見的，應(yīng)提前對關(guān)鍵考核指標指標進行相應(yīng)調(diào)整，并經(jīng)考評委員會審核通過，按修改后的指標指行。

　　2、 在季度末出現(xiàn)市場等客觀原因，致使原定關(guān)鍵考核指標無法達成的，或很容易達成的情況，在考核中對于影響較大的關(guān)鍵考核指標由指標制定負責(zé)人寫明情況，經(jīng)考評委員會臨時商議確定相應(yīng)統(tǒng)一核算比例執(zhí)行。

　　【其它】

　　十六、所有考評采取電子評分，并打印簽字確認的方式,由人力資源部統(tǒng)一發(fā)放所需電子表格。所有考評結(jié)果不得涂改，如有涂改須更換一張表格。所有考評原表評分完畢，須直接交回人力資源部，參與評價人員對原表負有保密責(zé)任和義務(wù)。

　　十七、考評結(jié)果公開范圍：

　　1、 對被考核本人公開其各項考核成績;

　　2、 對部門負責(zé)人分別公開本部門員工的考核成績;

　　3、 對全體員工公布95分以上員工名單。

　　十八、本績效考核辦法及實施細則解釋及修訂權(quán)歸人力資源部。本績效考核辦法及實施細則自發(fā)布之日起執(zhí)行，在執(zhí)行之日前由人力資源部頒布的績效考核相關(guān)辦法同時廢止。

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