培訓(xùn)績效考核方案（精選12篇）
為了確保工作或事情順利進行，預(yù)先制定方案是必不可少的，一份好的方案一定會注重受眾的參與性及互動性。方案的格式和要求是什么樣的呢？以下是小編為大家收集的培訓(xùn)績效考核方案，僅供參考，大家一起來看看吧。
培訓(xùn)績效考核方案 1
一、指導(dǎo)思想
為加強學(xué)校工作管理，鼓勵廣大教職員工全身心地投入職業(yè)、技術(shù)培訓(xùn)等工作中，明確工作目標(biāo)，端正工作態(tài)度，充分發(fā)揮教職員工的積極性和主動性，更加出色的完成本職工作和年度工作目標(biāo)特制訂本績效考核辦法。
二、基本思路
教職員工績效考核旨在進一步激發(fā)大家的工作熱情，充分發(fā)揮教職員工工作的積極性和主動性，努力增強工作責(zé)任感。提高職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)整體水平。
三、考核內(nèi)容及辦法
�。ㄒ唬┑漏v20分﹚：
工作認(rèn)真，能自覺遵守學(xué)校一切規(guī)章制度。團結(jié)同志，具有團隊精神。無條件服從校領(lǐng)導(dǎo)的工作安排，克服一切困難，完成本職工作。本項考核分為兩個方面：一方面由全體教職員工分別對每個人進行考核，基本分為10分，校領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)每個教職員工的工作表現(xiàn)評分為10分，兩者相加為綜合得分。滿分全年獎勵1200元。
�。ǘ┠堠v30分﹚：
1、教職員工對每一個教學(xué)班從開始到結(jié)束都應(yīng)該精密組織，疏而不漏，要確保完成每節(jié)課教學(xué)任務(wù)﹙5分﹚。要保證教學(xué)課堂紀(jì)律，學(xué)員不隨便離開座位。教學(xué)秩序混亂，學(xué)員不認(rèn)真聽講的扣5分。此項考核由培訓(xùn)單位主要領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)共同考核。通過抽查等方式綜合考評。
2、授課老師在每堂課教學(xué)前，應(yīng)對學(xué)員進行登記并簽到，拍攝教學(xué)照片，做好培訓(xùn)資料的收集和整理工作﹙5分﹚，資料殘缺不全的扣5分。此項考核結(jié)合資料復(fù)查進行。
3、在教學(xué)中，要求老師口語清晰，教學(xué)步驟規(guī)范，通俗易懂﹙5分﹚，凡語言表達不清，沒有達到預(yù)期教學(xué)目的﹙學(xué)校隨機抽查﹚，扣5分;
4、凡縣領(lǐng)導(dǎo)檢查對組織教學(xué)等有嚴(yán)重看法或提出嚴(yán)厲批評的扣10分。
以上考核以教學(xué)班次為單位，30天為一個教學(xué)班次，滿分獎勵200元。
�。ㄈ┣讴v20分﹚：在正常教學(xué)期間，不得遲到或早退，無故不得請假。遲到或早退一次扣1分(遲到或早退次數(shù)累加)。病事假一天扣5分(病事假次數(shù)累加)，扣完為止。此項考核以月為單位，滿分獎勵100元。
�。ㄋ模┛儵v30分﹚：主要包括臺帳的自查自糾、互查，以及每一次電話回訪，上級各部門的`考核檢查等。
1、每一期培訓(xùn)臺帳首先要自己仔細(xì)檢查反復(fù)核對，要做到正確率達100%。每一期臺帳要經(jīng)過2個老師互查和一個領(lǐng)導(dǎo)審查，分別簽名，共同負(fù)責(zé)。凡在縣或省領(lǐng)導(dǎo)檢查中發(fā)現(xiàn)一處有問題的扣5分(依次累加)。
2、電話回訪中發(fā)現(xiàn)一例有錯誤的扣2分(依次累加)。每期臺帳經(jīng)檢查確保無誤后及時交辦公室歸檔，凡本人因素造成臺帳丟失或損壞的，由本人負(fù)責(zé)，扣5分。本考核在每年12月底進行，滿分獎勵500元。
培訓(xùn)績效考核方案 2
第一條為進一步提高公司員工的工作質(zhì)量和工作效率，不斷提升公司的管理和服務(wù)水平，建立健全公司員工工作的激勵機制和約束機制，制訂本辦法。
第二條績效考核的宗旨和范圍：
一、績效考核的宗旨
考察員工的工作績效；了解、評估員工工作態(tài)度與能力；促進員工改進和提高工作績效；考核結(jié)果作為員工職業(yè)培訓(xùn)與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的參考；考核結(jié)果作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、離職管理的依據(jù)。
二、績效考核的范圍
公司全體員工。
第三條、
公司員工績效考核實行逐級考核方式，上級負(fù)責(zé)對下一級員工的績效考核。
第四條、
公司行政辦公室負(fù)責(zé)公司員工績效考核工作的指導(dǎo)、服務(wù)和監(jiān)督。
第五條、
為了加強對公司公司員工績效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，公司成立公司員工績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由總經(jīng)理、行政辦公室組成公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，行政辦公室負(fù)責(zé)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組日常工作，員工績效考核辦法績效考核的內(nèi)容
第六條、
對部門負(fù)責(zé)人和員工的考核內(nèi)容主要包括：工作績效、工作能力、工作態(tài)度、工作責(zé)任心等方面。
第七條、
員工績效考核工作每月進行一次。
第八條、
部門負(fù)責(zé)人：按照總經(jīng)理考核權(quán)重xx%、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重xx%、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重xx%、其他部門經(jīng)理考核權(quán)重xx%、同一單位所有員工考核權(quán)重xx%，統(tǒng)計匯總考評得分。
第九條、
一般員工：按照總經(jīng)理考核權(quán)重xx%、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重xx%、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重xx%、部門負(fù)責(zé)人考核權(quán)重xx%、本部門員工考核權(quán)重xx%，統(tǒng)計匯總考評得分。
第十條、
考核形式以日常表現(xiàn)和工作總結(jié)相結(jié)合，具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。
第十一條、
任何員工認(rèn)為對自己的考核結(jié)果存在明顯確定的不公正，均可以在一周內(nèi)向行政辦公室提出。行政辦公室，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進行再次評估。
第十二條、
員工的考核結(jié)果根據(jù)考核得分排名，實行強制分布，劃分為A、B、C三檔，比例分別為xx%、xx%、xx%。
第十三條、
績效考核結(jié)束x個工作日內(nèi)，綜合辦公室負(fù)責(zé)將考核初步結(jié)果反饋給績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。經(jīng)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組核準(zhǔn)后，形成文件下發(fā)。
第十四條、
直接上級負(fù)責(zé)對下一級員工的.績效考核結(jié)果進行雙向溝通。溝通的內(nèi)容主要圍繞員工考核得分、工作優(yōu)缺點、工作績效改進計劃、培訓(xùn)計劃等進行。
第十五條、
被考核者若有以下情形，考核結(jié)果為D檔。
一、無正當(dāng)理由，不服從工作安排的。
二、由于工作不負(fù)責(zé)，致使工作失誤，給企業(yè)造成損失的。
三、工作態(tài)度不好，服務(wù)意識差，基層投訴頻繁的。
第九條根據(jù)員工的績效考核等級結(jié)果補發(fā)相應(yīng)的績效工資，公司績效工資的提取按機關(guān)員工xx%，項目部員工xx%。
每年分兩次統(tǒng)一按績效工資發(fā)放�？己藶锳檔，績效工資上調(diào)xx%，考核為B檔，績效工資不變，考核為C檔，績效工資下調(diào)xx%，考核為D檔不再補發(fā)績效薪。
第十九條連續(xù)兩次考核為A等的部門負(fù)責(zé)人和員工可作為擬晉升提拔對象。
連續(xù)三次績效考核結(jié)果為C等的部門負(fù)責(zé)人調(diào)換崗位或降級使用。連續(xù)兩次考核為C或一次考核為D的員工調(diào)換崗位；連續(xù)二次或累計三次考核為D的員工，按待崗處理或依法解除勞動合同。
培訓(xùn)績效考核方案 3
一、總則
為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制。
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改善做好準(zhǔn)備。
3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)帶給人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方構(gòu)成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的`管理指標(biāo)，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)；
2、以員工考核制度規(guī)定的資料、程序和方法為操作準(zhǔn)則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列狀況人員不在考核范圍內(nèi)：
1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工
2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上
3、兼職、特約人員
五、各類考核時間排定表
1、考核類別考核時間復(fù)核時間考核終定時間。
2、年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日。
3、年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日。
4、轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行。
5、晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行。
注：
1、考核時間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善計劃，新的績效目標(biāo)共同進行討論的時間。
2、人事復(fù)核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁。
3、考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進行匯總，新的績效目標(biāo)進行備案歸檔的時間。
4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
六、考核體制
考核實行直接主管評估部屬，部門主管復(fù)評制。人力資源部對員工考核有政策制(續(xù)致信網(wǎng)上一頁資料)度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構(gòu)。
七、考核標(biāo)準(zhǔn)
人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。
公司依據(jù)員工經(jīng)營職責(zé)大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類，并專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。
八、考核表
1、考核表按工作性質(zhì)進行分類，分為經(jīng)營管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種，各類下面再細(xì)分成主管和非主管，由人力資源部與各相關(guān)部門研究和設(shè)計統(tǒng)一的表格。
人力資源部對考核的指標(biāo)制定有必須通用性的評分參考表，各部門可根據(jù)本部門實際狀況對考評因素和要點進行調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商透過前，不能擅自調(diào)整考評結(jié)構(gòu)和要素賦分。
2、年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。
九、考核評價
1、考核結(jié)果的等級評定：
全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：
等級特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高
考核總分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下
2、考核等級比例控制：
為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應(yīng)，比較效應(yīng)，平均化等），考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結(jié)果時，一律按下面比例： 特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)5％ 優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)15％ 中等人數(shù)：占本部門（分公司）員工總數(shù)65％ 有待提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)10％ 急需提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)5％
注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，務(wù)必同時帶給具體的事實依據(jù)
十、考核程序
考核的一般操作程序：
1、員工自評：按照“考核權(quán)限表”，員工選取適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M行自我評估。
2、直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復(fù)評。
3、間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級）對考核結(jié)果評估，并最后認(rèn)定。
補充推薦：
當(dāng)直接主管欲評分?jǐn)?shù)與員工自評分?jǐn)?shù)差距很大，甚至跨越檔級時： 1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評
2、如員工再次自評分?jǐn)?shù)變化不大時，直接主管能夠進行復(fù)評，并向該員工的間接主管說明狀況
3、當(dāng)員工自評分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級上的差別，推薦主管就應(yīng)與該員工進行面談，并完成“績效面談表”
當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時 1、推薦該員工主管與員工進行面談，并完成“績效面談表” 2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結(jié)果的補充材料。
十一、考核申訴
1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。
2、部屬與直接主管討論考核資料和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)。
3、考核申訴的同時務(wù)必帶給具體的事實依據(jù)。
十二、考核與獎懲
1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調(diào)整，調(diào)整原則如下：
�、偬貎�(yōu)員工：
原則上崗位津貼上調(diào)一級。
②優(yōu)秀員工：
崗位津貼不作調(diào)整，在機會適當(dāng)時，可作職務(wù)晉升處理。
�、壑械葐T工：
崗位津貼不作調(diào)整。
�、苡写岣邌T工：
崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對象。
�、菁毙杼岣邌T工：
崗位津貼下調(diào)一級，且列為年中考核對象。
2、年度考核為“有待提高類”員工的處理
�、賺徫唤蛸N暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理
�、谌裟曛锌己嗽僭u為“有待提高”，則崗位津貼下調(diào)一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。
�、廴裟曛锌己嗽僭u為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系。
3、年度考核為“急需提高類”員工的處理
�、僭搯T工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級。
�、谕瑫r，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級
③如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調(diào)整。
十三、附則
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會。
3、本制度生效時間為20XX年1月10日。
培訓(xùn)績效考核方案 4
根據(jù)《xx市義務(wù)教育學(xué)校培訓(xùn)師績效考核指導(dǎo)意見（試行）》精神，結(jié)合我校實際，特制定如下績效考核分解辦法：
1、 師德考評：
學(xué)校全體培訓(xùn)師績效工資總額的5%用于師德考評，考評辦法見學(xué)校培訓(xùn)師師德考評細(xì)則。
2、教學(xué)業(yè)績考評：
學(xué)校全體培訓(xùn)師績效工資總額的15%用于業(yè)績考評，考評辦法見學(xué)校培訓(xùn)師教學(xué)業(yè)績考評細(xì)則。
3、教學(xué)行為考評（備、教、改、導(dǎo)、輔）：學(xué)校全體培訓(xùn)師績效工資總額的10%用于行為考評，考評辦法見學(xué)校培訓(xùn)師教學(xué)行為考評細(xì)則。
4、 考勤考評：
學(xué)校全體培訓(xùn)師績效工資總額的15%用于考勤考評，考評辦法見學(xué)校培訓(xùn)師考勤考評細(xì)則。
5、 控流考評：
學(xué)校全體培訓(xùn)師績效工資總額的10%用于控流考評，考評辦法見學(xué)校培訓(xùn)師控流考評細(xì)則。
6、課時考評：
學(xué)校全體培訓(xùn)師績效工資總額的10%用于課時考評，總課時除以總教學(xué)人數(shù)為人平課時，高于人平課時的部分為超課時。
7、 成果獎考核：
學(xué)校全體培訓(xùn)師績效工資總額的10%用于成果獎考評，考評辦法見學(xué)校培訓(xùn)師成果獎勵細(xì)則。
8、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、班主任考評：
學(xué)校全體培訓(xùn)師績效工資總額的'15%用于領(lǐng)導(dǎo)、班主任工作考評，考評辦法見班主任考評細(xì)則，領(lǐng)導(dǎo)靠蹲點年級班主任的平均數(shù)。
9、 機動：
學(xué)校全體培訓(xùn)師績效工資總額的10%用于以上8項考評費用的機動費用，若以上某項費用不足可在機動費用中開銷，若以上考評有余額，則將余額平均分解到每個培訓(xùn)師。
培訓(xùn)績效考核方案 5
一、考核目標(biāo)
本次銷售技巧培訓(xùn)旨在提升銷售人員的產(chǎn)品知識、溝通技巧和銷售策略，從而增加銷售業(yè)績。
二、考核指標(biāo)
1、產(chǎn)品知識測試：
通過閉卷考試，評估銷售人員對產(chǎn)品的了解程度。
2、溝通技巧評估：
模擬銷售場景，評估銷售人員的溝通表達能力和應(yīng)對客戶異議的.能力。
3、銷售業(yè)績提升：
對比培訓(xùn)前后的銷售業(yè)績，評估培訓(xùn)效果。
三、考核周期
培訓(xùn)結(jié)束后的一個月內(nèi)進行產(chǎn)品知識測試和溝通技巧評估，隨后連續(xù)三個月觀察銷售業(yè)績的提升情況。
四、獎懲措施
對于考核優(yōu)秀的銷售人員，給予獎金、晉升機會等獎勵；對于考核不及格的銷售人員，進行再培訓(xùn)或調(diào)整崗位。
培訓(xùn)績效考核方案 6
一、考核目標(biāo)
本次客戶服務(wù)培訓(xùn)旨在提高客戶服務(wù)人員的服務(wù)意識、響應(yīng)速度和問題解決能力，提升客戶滿意度。
二、考核指標(biāo)
1、服務(wù)意識評估：
通過客戶滿意度調(diào)查，評估客戶服務(wù)人員的服務(wù)態(tài)度和服務(wù)質(zhì)量。
2、響應(yīng)速度考核：
記錄客戶服務(wù)人員處理客戶問題的響應(yīng)時間，評估其工作效率。
3、問題解決能力：
通過客戶反饋和投訴率的變化，評估客戶服務(wù)人員解決問題的能力。
三、考核周期
培訓(xùn)結(jié)束后的一個月內(nèi)進行服務(wù)意識評估和響應(yīng)速度考核，隨后連續(xù)三個月觀察問題解決能力和客戶滿意度的`提升情況。
四、獎懲措施
對于考核優(yōu)秀的客戶服務(wù)人員，給予獎金、表彰等獎勵；對于考核不及格的人員，進行再培訓(xùn)或調(diào)整崗位。
培訓(xùn)績效考核方案 7
一、考核目標(biāo)
本次團隊協(xié)作培訓(xùn)旨在提高團隊成員之間的信任度、溝通能力和協(xié)作效率，增強團隊凝聚力。
二、考核指標(biāo)
1、信任度評估：
通過團隊成員互評，評估彼此之間的信任程度。
2、溝通能力考核：
觀察團隊成員在團隊會議和合作項目中的溝通表現(xiàn)，評估其溝通能力。
3、協(xié)作效率提升：
對比培訓(xùn)前后的項目完成時間和質(zhì)量，評估團隊協(xié)作效率的提升情況。
三、考核周期
培訓(xùn)結(jié)束后的.一個月內(nèi)進行信任度評估和溝通能力考核，隨后選擇一個實際項目觀察協(xié)作效率的提升情況。
四、獎懲措施
對于考核優(yōu)秀的團隊，給予團隊獎金、團建活動等獎勵；對于協(xié)作效果不佳的團隊，進行再培訓(xùn)或調(diào)整團隊成員。
培訓(xùn)績效考核方案 8
一、考核目標(biāo)
本次領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)旨在提升管理人員的戰(zhàn)略規(guī)劃、團隊管理和決策能力，優(yōu)化組織運營效率。
二、考核指標(biāo)
1、戰(zhàn)略規(guī)劃能力：
評估管理人員在制定部門或組織戰(zhàn)略方面的能力和效果。
2、團隊管理效果：
通過團隊成員滿意度調(diào)查、績效提升等指標(biāo)，評估管理人員的團隊管理能力。
3、決策效果評估：
對比管理人員培訓(xùn)前后的決策質(zhì)量和執(zhí)行效果，評估其決策能力。
三、考核周期
培訓(xùn)結(jié)束后的.三個月內(nèi)，對管理人員的戰(zhàn)略規(guī)劃能力、團隊管理效果和決策效果進行評估。
四、獎懲措施
對于考核優(yōu)秀的管理人員，給予晉升機會、獎金等獎勵；對于考核不及格的管理人員，進行再培訓(xùn)或調(diào)整崗位。
培訓(xùn)績效考核方案 9
一、目的
本培訓(xùn)績效考核方案旨在客觀、公正地評估員工在培訓(xùn)過程中的表現(xiàn)及培訓(xùn)后的成果，激勵員工積極參與培訓(xùn)，提升個人及團隊的整體能力，為公司的長期發(fā)展提供有力的人才保障。
二、適用范圍
本方案適用于公司全體員工參與的各類內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)、在線課程等。
三、考核原則
1、公平、公正、公開：
確保考核過程公平、公正，考核結(jié)果公開透明。
2、客觀、量化：
考核內(nèi)容應(yīng)客觀、具體，盡可能量化評估標(biāo)準(zhǔn)。
3、激勵與引導(dǎo)：
通過考核激勵員工積極參與培訓(xùn)，引導(dǎo)員工將培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化為工作績效。
四、考核內(nèi)容
1、培訓(xùn)參與度：
包括培訓(xùn)出勤率、培訓(xùn)過程中的互動表現(xiàn)等。
2、培訓(xùn)學(xué)習(xí)成果：
通過考試、測試、案例分析等方式評估員工對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度。
3、培訓(xùn)應(yīng)用效果：
評估員工將培訓(xùn)成果應(yīng)用于實際工作的效果，包括工作效率提升、問題解決能力增強等。
五、考核方法
1、量化考核：
對于可量化的培訓(xùn)內(nèi)容，如技能操作、理論知識等，采用考試、測試等方式進行量化評估。
2、主觀評價：
對于難以量化的培訓(xùn)內(nèi)容，如溝通能力、團隊協(xié)作能力等，采用360度反饋、上級評價等方式進行主觀評價。
3、案例分析：
結(jié)合員工在實際工作中應(yīng)用培訓(xùn)成果的.情況，進行案例分析，評估培訓(xùn)效果。
六、考核周期
根據(jù)培訓(xùn)的類型和時長，設(shè)定不同的考核周期。一般來說，短期培訓(xùn)可在培訓(xùn)結(jié)束后立即進行考核，長期培訓(xùn)則可分階段進行考核。
七、考核結(jié)果應(yīng)用
1、獎勵與懲罰：
根據(jù)考核結(jié)果，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予獎勵，如晉升機會、獎金等；對表現(xiàn)不佳的員工進行約談、輔導(dǎo)或采取相應(yīng)的懲罰措施。
2、培訓(xùn)改進：
根據(jù)考核結(jié)果，分析培訓(xùn)中存在的問題和不足，提出改進措施，優(yōu)化培訓(xùn)體系。
3、人才培養(yǎng)：
將考核結(jié)果作為人才培養(yǎng)的重要依據(jù)，為員工的職業(yè)發(fā)展提供有針對性的指導(dǎo)。
八、附則
1、本方案由人力資源部負(fù)責(zé)解釋和修訂。
2、本方案自發(fā)布之日起執(zhí)行。如有未盡事宜，另行制定補充規(guī)定。
培訓(xùn)績效考核方案 10
一、考核目的
評估培訓(xùn)效果，了解員工在培訓(xùn)后的知識和技能提升情況。
激勵員工積極參與培訓(xùn)，提高培訓(xùn)的質(zhì)量和參與度。
為培訓(xùn)改進提供依據(jù)，優(yōu)化后續(xù)的培訓(xùn)計劃和內(nèi)容。
二、考核對象
參與培訓(xùn)的所有員工
三、考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)
�。ㄒ唬┡嘤�(xùn)考勤（20 分）
全勤參加培訓(xùn)課程，無遲到、早退、曠課現(xiàn)象，得 20 分。
遲到或早退一次扣 5 分，曠課一次扣 10 分。
�。ǘ┱n堂表現(xiàn)（30 分）
積極參與課堂互動、討論，回答問題準(zhǔn)確、清晰，得 25 - 30 分。
能夠參與課堂互動，回答問題基本正確，得 15 - 24 分。
較少參與課堂互動，回答問題錯誤較多，得 0 - 14 分。
�。ㄈ┡嘤�(xùn)作業(yè)與測試（30 分）
按時、高質(zhì)量完成培訓(xùn)作業(yè)，測試成績優(yōu)秀（90 分及以上），得 25 - 30 分。
按時完成培訓(xùn)作業(yè)，測試成績良好（80 - 89 分），得 20 - 24 分。
培訓(xùn)作業(yè)有拖延，測試成績中等（60 - 79 分），得 10 - 19 分。
未完成培訓(xùn)作業(yè)或測試成績不及格（60 分以下），得 0 - 9 分。
（四）培訓(xùn)成果應(yīng)用（20 分）
在工作中能夠熟練應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)知識和技能，顯著提高工作效率和質(zhì)量，得 15 - 20 分。
能夠部分應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)，對工作有一定幫助，得 8 - 14 分。
很少應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)，對工作影響不明顯，得 0 - 7 分。
四、考核時間與方式
培訓(xùn)結(jié)束后的一周內(nèi)進行考核。
考核方式包括：查看考勤記錄、課堂觀察記錄、培訓(xùn)作業(yè)和測試成績、工作表現(xiàn)評估等。
五、考核結(jié)果應(yīng)用
考核結(jié)果作為員工晉升、調(diào)薪、優(yōu)秀員工評選的.重要參考依據(jù)。
對于考核優(yōu)秀的員工，給予表彰和獎勵；對于考核不合格的員工，要求重新參加培訓(xùn)或進行輔導(dǎo)。
六、申訴機制
員工如對考核結(jié)果有異議，可在考核結(jié)果公布后的三個工作日內(nèi)提出申訴，由人力資源部門進行調(diào)查和處理。
培訓(xùn)績效考核方案 11
一、考核目標(biāo)
衡量培訓(xùn)對員工知識、技能和工作態(tài)度的改善程度。
促進員工將培訓(xùn)內(nèi)容轉(zhuǎn)化為實際工作中的績效提升。
為培訓(xùn)的持續(xù)優(yōu)化提供數(shù)據(jù)支持。
二、考核主體
培訓(xùn)講師、員工直屬上級、人力資源部門
三、考核周期
培訓(xùn)結(jié)束后的一個月內(nèi)
四、考核指標(biāo)及權(quán)重
（一）知識掌握（30%）
通過在線測試或書面考試評估員工對培訓(xùn)內(nèi)容的理論知識掌握程度。
�。ǘ┘寄芴嵘�40%）
直屬上級根據(jù)員工在實際工作中運用培訓(xùn)所學(xué)技能的情況進行評價。
觀察員工在特定工作任務(wù)中的表現(xiàn)，如操作流程的規(guī)范性、問題解決的能力等。
�。ㄈ┕ぷ鲬B(tài)度轉(zhuǎn)變（20%）
上級評價員工在培訓(xùn)后的工作積極性、責(zé)任心和團隊合作精神等方面的變化。
同事評價員工在團隊協(xié)作中的表現(xiàn)和態(tài)度轉(zhuǎn)變。
�。ㄋ模┡嘤�(xùn)反饋（10%）
員工對培訓(xùn)課程內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)講師等方面的滿意度評價。
五、考核標(biāo)準(zhǔn)
�。ㄒ唬﹥�(yōu)秀（90 分及以上）
在知識掌握、技能提升和工作態(tài)度轉(zhuǎn)變方面表現(xiàn)出色。
能夠熟練運用培訓(xùn)所學(xué)，對工作產(chǎn)生明顯的積極影響。
對培訓(xùn)反饋積極，提出有建設(shè)性的意見和建議。
�。ǘ┝己茫�80 - 89 分）
較好地掌握知識和技能，在工作中有一定程度的'應(yīng)用和提升。
工作態(tài)度有積極轉(zhuǎn)變，能夠主動配合團隊工作。
對培訓(xùn)反饋較好，認(rèn)可培訓(xùn)的價值。
�。ㄈ┖细瘢�60 - 79 分）
基本掌握培訓(xùn)知識和技能，但在實際工作中的應(yīng)用有限。
工作態(tài)度有所改善，但仍需進一步提高積極性和主動性。
對培訓(xùn)反饋一般，認(rèn)為培訓(xùn)有一定幫助，但存在改進空間。
（四）不合格（60 分以下）
未能掌握關(guān)鍵知識和技能，無法在工作中應(yīng)用。
工作態(tài)度無明顯轉(zhuǎn)變，甚至出現(xiàn)消極抵觸情緒。
對培訓(xùn)反饋差，認(rèn)為培訓(xùn)內(nèi)容或方式存在較大問題。
六、考核結(jié)果運用
優(yōu)秀員工給予獎勵，如獎金、晉升機會等。
不合格員工需重新參加培訓(xùn)或接受輔導(dǎo)。
分析考核結(jié)果，總結(jié)培訓(xùn)的優(yōu)點和不足，為后續(xù)培訓(xùn)改進提供依據(jù)。
七、溝通與反饋
考核結(jié)果及時反饋給員工，明確其優(yōu)點和改進方向。
與員工進行溝通，了解其在培訓(xùn)轉(zhuǎn)化過程中的困難和需求，提供支持和幫助。
培訓(xùn)績效考核方案 12
一、考核宗旨
確保培訓(xùn)目標(biāo)的達成，提高培訓(xùn)的效益和價值。
增強員工的學(xué)習(xí)動力和自我提升意識。
二、考核范圍
參與公司組織的各類培訓(xùn)活動的'員工
三、考核時間節(jié)點
培訓(xùn)過程中進行階段性考核。
培訓(xùn)結(jié)束后兩周內(nèi)進行綜合考核。
四、考核指標(biāo)與權(quán)重
�。ㄒ唬⿲W(xué)習(xí)成果（40%）
培訓(xùn)期間的小測驗成績。
培訓(xùn)結(jié)束后的結(jié)業(yè)考試成績。
�。ǘ⿲嵺`應(yīng)用（40%）
直屬上級根據(jù)員工在實際工作中運用培訓(xùn)知識和技能的情況進行評估。
觀察員工在項目或任務(wù)中的表現(xiàn)，是否能夠運用所學(xué)解決實際問題。
（三）學(xué)習(xí)態(tài)度（20%）
培訓(xùn)期間的出勤情況。
課堂參與度，包括提問、回答問題、參與討論等。
五、考核等級劃分
�。ㄒ唬┳吭剑�90 - 100 分）
學(xué)習(xí)優(yōu)秀，考試成績在 90 分以上。
能夠?qū)⑺鶎W(xué)知識和技能充分應(yīng)用到工作中，取得顯著成效。
學(xué)習(xí)態(tài)度積極，全勤且高度參與課堂互動。
（二）優(yōu)秀（80 - 89 分）
學(xué)習(xí)成果良好，考試成績在 80 - 89 分之間。
能夠較好地應(yīng)用所學(xué)，對工作有明顯的促進作用。
學(xué)習(xí)態(tài)度端正，缺勤不超過 1 次，積極參與課堂。
（三）合格（60 - 79 分）
學(xué)習(xí)成果基本達標(biāo)，考試成績在 60 - 79 分之間。
能夠在一定程度上應(yīng)用所學(xué)，但效果不顯著。
學(xué)習(xí)態(tài)度一般，缺勤不超過 2 次，參與課堂互動較少。
�。ㄋ模┎缓细瘢�60 分以下）
學(xué)習(xí)成果未達標(biāo)，考試成績低于 60 分。
無法將所學(xué)應(yīng)用到工作中，工作表現(xiàn)無改善。
學(xué)習(xí)態(tài)度不認(rèn)真，缺勤超過 2 次，很少參與課堂互動。
六、考核結(jié)果應(yīng)用
卓越和優(yōu)秀等級的員工，給予一定的獎勵，如培訓(xùn)證書、獎品或優(yōu)先晉升機會。
合格等級的員工，提供進一步的學(xué)習(xí)指導(dǎo)和建議。
不合格等級的員工，要求重新參加相關(guān)培訓(xùn)或進行補考。
七、申訴流程
員工如對考核結(jié)果有異議，可在考核結(jié)果公布后的五個工作日內(nèi)，向人力資源部門提出申訴，人力資源部門將進行調(diào)查和處理。
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