培訓績效考核方案（精選12篇）
為了確保工作或事情順利進行，預先制定方案是必不可少的，一份好的方案一定會注重受眾的參與性及互動性。方案的格式和要求是什么樣的呢？以下是小編為大家收集的培訓績效考核方案，僅供參考，大家一起來看看吧。
培訓績效考核方案 1
一、指導思想
為加強學校工作管理，鼓勵廣大教職員工全身心地投入職業(yè)、技術培訓等工作中，明確工作目標，端正工作態(tài)度，充分發(fā)揮教職員工的積極性和主動性，更加出色的完成本職工作和年度工作目標特制訂本績效考核辦法。
二、基本思路
教職員工績效考核旨在進一步激發(fā)大家的工作熱情，充分發(fā)揮教職員工工作的積極性和主動性，努力增強工作責任感。提高職業(yè)技術培訓整體水平。
三、考核內容及辦法
�。ㄒ唬┑漏v20分﹚：
工作認真，能自覺遵守學校一切規(guī)章制度。團結同志，具有團隊精神。無條件服從校領導的工作安排，克服一切困難，完成本職工作。本項考核分為兩個方面：一方面由全體教職員工分別對每個人進行考核，基本分為10分，校領導根據(jù)每個教職員工的工作表現(xiàn)評分為10分，兩者相加為綜合得分。滿分全年獎勵1200元。
�。ǘ┠堠v30分﹚：
1、教職員工對每一個教學班從開始到結束都應該精密組織，疏而不漏，要確保完成每節(jié)課教學任務﹙5分﹚。要保證教學課堂紀律，學員不隨便離開座位。教學秩序混亂，學員不認真聽講的扣5分。此項考核由培訓單位主要領導和學校領導共同考核。通過抽查等方式綜合考評。
2、授課老師在每堂課教學前，應對學員進行登記并簽到，拍攝教學照片，做好培訓資料的收集和整理工作﹙5分﹚，資料殘缺不全的扣5分。此項考核結合資料復查進行。
3、在教學中，要求老師口語清晰，教學步驟規(guī)范，通俗易懂﹙5分﹚，凡語言表達不清，沒有達到預期教學目的﹙學校隨機抽查﹚，扣5分;
4、凡縣領導檢查對組織教學等有嚴重看法或提出嚴厲批評的扣10分。
以上考核以教學班次為單位，30天為一個教學班次，滿分獎勵200元。
�。ㄈ┣讴v20分﹚：在正常教學期間，不得遲到或早退，無故不得請假。遲到或早退一次扣1分(遲到或早退次數(shù)累加)。病事假一天扣5分(病事假次數(shù)累加)，扣完為止。此項考核以月為單位，滿分獎勵100元。
（四）績﹙30分﹚：主要包括臺帳的自查自糾、互查，以及每一次電話回訪，上級各部門的`考核檢查等。
1、每一期培訓臺帳首先要自己仔細檢查反復核對，要做到正確率達100%。每一期臺帳要經(jīng)過2個老師互查和一個領導審查，分別簽名，共同負責。凡在縣或省領導檢查中發(fā)現(xiàn)一處有問題的扣5分(依次累加)。
2、電話回訪中發(fā)現(xiàn)一例有錯誤的扣2分(依次累加)。每期臺帳經(jīng)檢查確保無誤后及時交辦公室歸檔，凡本人因素造成臺帳丟失或損壞的，由本人負責，扣5分。本考核在每年12月底進行，滿分獎勵500元。
培訓績效考核方案 2
第一條為進一步提高公司員工的工作質量和工作效率，不斷提升公司的管理和服務水平，建立健全公司員工工作的激勵機制和約束機制，制訂本辦法。
第二條績效考核的宗旨和范圍：
一、績效考核的宗旨
考察員工的工作績效；了解、評估員工工作態(tài)度與能力；促進員工改進和提高工作績效；考核結果作為員工職業(yè)培訓與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的參考；考核結果作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、離職管理的依據(jù)。
二、績效考核的范圍
公司全體員工。
第三條、
公司員工績效考核實行逐級考核方式，上級負責對下一級員工的績效考核。
第四條、
公司行政辦公室負責公司員工績效考核工作的指導、服務和監(jiān)督。
第五條、
為了加強對公司公司員工績效考核工作的領導，公司成立公司員工績效考核工作領導小組，由總經(jīng)理、行政辦公室組成公司績效考核領導小組，行政辦公室負責績效管理領導小組日常工作，員工績效考核辦法績效考核的內容
第六條、
對部門負責人和員工的考核內容主要包括：工作績效、工作能力、工作態(tài)度、工作責任心等方面。
第七條、
員工績效考核工作每月進行一次。
第八條、
部門負責人：按照總經(jīng)理考核權重xx%、分管領導考核權重xx%、其他領導考核權重xx%、其他部門經(jīng)理考核權重xx%、同一單位所有員工考核權重xx%，統(tǒng)計匯總考評得分。
第九條、
一般員工：按照總經(jīng)理考核權重xx%、分管領導考核權重xx%、其他領導考核權重xx%、部門負責人考核權重xx%、本部門員工考核權重xx%，統(tǒng)計匯總考評得分。
第十條、
考核形式以日常表現(xiàn)和工作總結相結合，具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。
第十一條、
任何員工認為對自己的考核結果存在明顯確定的不公正，均可以在一周內向行政辦公室提出。行政辦公室，在接到投訴后一周內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。
第十二條、
員工的考核結果根據(jù)考核得分排名，實行強制分布，劃分為A、B、C三檔，比例分別為xx%、xx%、xx%。
第十三條、
績效考核結束x個工作日內，綜合辦公室負責將考核初步結果反饋給績效考核領導小組。經(jīng)績效考核領導小組核準后，形成文件下發(fā)。
第十四條、
直接上級負責對下一級員工的.績效考核結果進行雙向溝通。溝通的內容主要圍繞員工考核得分、工作優(yōu)缺點、工作績效改進計劃、培訓計劃等進行。
第十五條、
被考核者若有以下情形，考核結果為D檔。
一、無正當理由，不服從工作安排的。
二、由于工作不負責，致使工作失誤，給企業(yè)造成損失的。
三、工作態(tài)度不好，服務意識差，基層投訴頻繁的。
第九條根據(jù)員工的績效考核等級結果補發(fā)相應的績效工資，公司績效工資的提取按機關員工xx%，項目部員工xx%。
每年分兩次統(tǒng)一按績效工資發(fā)放�？己藶锳檔，績效工資上調xx%，考核為B檔，績效工資不變，考核為C檔，績效工資下調xx%，考核為D檔不再補發(fā)績效薪。
第十九條連續(xù)兩次考核為A等的部門負責人和員工可作為擬晉升提拔對象。
連續(xù)三次績效考核結果為C等的部門負責人調換崗位或降級使用。連續(xù)兩次考核為C或一次考核為D的員工調換崗位；連續(xù)二次或累計三次考核為D的員工，按待崗處理或依法解除勞動合同。
培訓績效考核方案 3
一、總則
為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業(yè)務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。并構成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改善做好準備。
3、為同方中層管理、技術類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓帶給人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方構成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關的`管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)；
2、以員工考核制度規(guī)定的資料、程序和方法為操作準則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列狀況人員不在考核范圍內：
1、試用期內，尚未轉正員工
2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上
3、兼職、特約人員
五、各類考核時間排定表
1、考核類別考核時間復核時間考核終定時間。
2、年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日。
3、年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日。
4、轉正考核按公司招聘調配制度執(zhí)行。
5、晉升考核按公司內部晉升制度執(zhí)行。
注：
1、考核時間主要是指由各業(yè)務部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間。
2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁。
3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。
4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
六、考核體制
考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制(續(xù)致信網(wǎng)上一頁資料)度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。
七、考核標準
人事考核不能用統(tǒng)一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。
公司依據(jù)員工經(jīng)營職責大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設計考核標準與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術類業(yè)務類，并專門設計考核標準與量表。
八、考核表
1、考核表按工作性質進行分類，分為經(jīng)營管理類和職能管理類研發(fā)技術類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關部門研究和設計統(tǒng)一的表格。
人力資源部對考核的指標制定有必須通用性的評分參考表，各部門可根據(jù)本部門實際狀況對考評因素和要點進行調整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商透過前，不能擅自調整考評結構和要素賦分。
2、年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。
九、考核評價
1、考核結果的等級評定：
全部類型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：
等級特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高
考核總分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下
2、考核等級比例控制：
為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應，比較效應，平均化等），考核結果經(jīng)過除權處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結果時，一律按下面比例： 特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)5％ 優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)15％ 中等人數(shù)：占本部門（分公司）員工總數(shù)65％ 有待提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)10％ 急需提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)5％
注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，務必同時帶給具體的事實依據(jù)
十、考核程序
考核的一般操作程序：
1、員工自評：按照“考核權限表”，員工選取適當?shù)目己肆勘磉M行自我評估。
2、直接主管復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評。
3、間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并最后認定。
補充推薦：
當直接主管欲評分數(shù)與員工自評分數(shù)差距很大，甚至跨越檔級時： 1、直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評
2、如員工再次自評分數(shù)變化不大時，直接主管能夠進行復評，并向該員工的間接主管說明狀況
3、當員工自評分數(shù)與直接主管分數(shù)出現(xiàn)檔級上的差別，推薦主管就應與該員工進行面談，并完成“績效面談表”
當員工最后考核分數(shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時 1、推薦該員工主管與員工進行面談，并完成“績效面談表” 2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料。
十一、考核申訴
1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。
2、部屬與直接主管討論考核資料和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調；如部門主管協(xié)調后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協(xié)調。
3、考核申訴的同時務必帶給具體的事實依據(jù)。
十二、考核與獎懲
1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調整，調整原則如下：
�、偬貎�(yōu)員工：
原則上崗位津貼上調一級。
�、趦�(yōu)秀員工：
崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉升處理。
③中等員工：
崗位津貼不作調整。
�、苡写岣邌T工：
崗位津貼不作調整，但列為年中考核對象。
�、菁毙杼岣邌T工：
崗位津貼下調一級，且列為年中考核對象。
2、年度考核為“有待提高類”員工的處理
�、賺徫唤蛸N暫不調整，在年中考核前不作晉升處理
�、谌裟曛锌己嗽僭u為“有待提高”，則崗位津貼下調一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。
③若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系。
3、年度考核為“急需提高類”員工的處理
�、僭搯T工崗位津貼在年度考核結束后下調一級。
�、谕瑫r，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級
�、廴缭谀曛锌己藭r，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調整。
十三、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會。
3、本制度生效時間為20XX年1月10日。
培訓績效考核方案 4
根據(jù)《xx市義務教育學校培訓師績效考核指導意見（試行）》精神，結合我校實際，特制定如下績效考核分解辦法：
1、 師德考評：
學校全體培訓師績效工資總額的5%用于師德考評，考評辦法見學校培訓師師德考評細則。
2、教學業(yè)績考評：
學校全體培訓師績效工資總額的15%用于業(yè)績考評，考評辦法見學校培訓師教學業(yè)績考評細則。
3、教學行為考評（備、教、改、導、輔）：學校全體培訓師績效工資總額的10%用于行為考評，考評辦法見學校培訓師教學行為考評細則。
4、 考勤考評：
學校全體培訓師績效工資總額的15%用于考勤考評，考評辦法見學校培訓師考勤考評細則。
5、 控流考評：
學校全體培訓師績效工資總額的10%用于控流考評，考評辦法見學校培訓師控流考評細則。
6、課時考評：
學校全體培訓師績效工資總額的10%用于課時考評，總課時除以總教學人數(shù)為人平課時，高于人平課時的部分為超課時。
7、 成果獎考核：
學校全體培訓師績效工資總額的10%用于成果獎考評，考評辦法見學校培訓師成果獎勵細則。
8、學校領導、班主任考評：
學校全體培訓師績效工資總額的'15%用于領導、班主任工作考評，考評辦法見班主任考評細則，領導靠蹲點年級班主任的平均數(shù)。
9、 機動：
學校全體培訓師績效工資總額的10%用于以上8項考評費用的機動費用，若以上某項費用不足可在機動費用中開銷，若以上考評有余額，則將余額平均分解到每個培訓師。
培訓績效考核方案 5
一、考核目標
本次銷售技巧培訓旨在提升銷售人員的產(chǎn)品知識、溝通技巧和銷售策略，從而增加銷售業(yè)績。
二、考核指標
1、產(chǎn)品知識測試：
通過閉卷考試，評估銷售人員對產(chǎn)品的了解程度。
2、溝通技巧評估：
模擬銷售場景，評估銷售人員的溝通表達能力和應對客戶異議的.能力。
3、銷售業(yè)績提升：
對比培訓前后的銷售業(yè)績，評估培訓效果。
三、考核周期
培訓結束后的一個月內進行產(chǎn)品知識測試和溝通技巧評估，隨后連續(xù)三個月觀察銷售業(yè)績的提升情況。
四、獎懲措施
對于考核優(yōu)秀的銷售人員，給予獎金、晉升機會等獎勵；對于考核不及格的銷售人員，進行再培訓或調整崗位。
培訓績效考核方案 6
一、考核目標
本次客戶服務培訓旨在提高客戶服務人員的服務意識、響應速度和問題解決能力，提升客戶滿意度。
二、考核指標
1、服務意識評估：
通過客戶滿意度調查，評估客戶服務人員的服務態(tài)度和服務質量。
2、響應速度考核：
記錄客戶服務人員處理客戶問題的響應時間，評估其工作效率。
3、問題解決能力：
通過客戶反饋和投訴率的變化，評估客戶服務人員解決問題的能力。
三、考核周期
培訓結束后的一個月內進行服務意識評估和響應速度考核，隨后連續(xù)三個月觀察問題解決能力和客戶滿意度的`提升情況。
四、獎懲措施
對于考核優(yōu)秀的客戶服務人員，給予獎金、表彰等獎勵；對于考核不及格的人員，進行再培訓或調整崗位。
培訓績效考核方案 7
一、考核目標
本次團隊協(xié)作培訓旨在提高團隊成員之間的信任度、溝通能力和協(xié)作效率，增強團隊凝聚力。
二、考核指標
1、信任度評估：
通過團隊成員互評，評估彼此之間的信任程度。
2、溝通能力考核：
觀察團隊成員在團隊會議和合作項目中的溝通表現(xiàn)，評估其溝通能力。
3、協(xié)作效率提升：
對比培訓前后的項目完成時間和質量，評估團隊協(xié)作效率的提升情況。
三、考核周期
培訓結束后的.一個月內進行信任度評估和溝通能力考核，隨后選擇一個實際項目觀察協(xié)作效率的提升情況。
四、獎懲措施
對于考核優(yōu)秀的團隊，給予團隊獎金、團建活動等獎勵；對于協(xié)作效果不佳的團隊，進行再培訓或調整團隊成員。
培訓績效考核方案 8
一、考核目標
本次領導力培訓旨在提升管理人員的戰(zhàn)略規(guī)劃、團隊管理和決策能力，優(yōu)化組織運營效率。
二、考核指標
1、戰(zhàn)略規(guī)劃能力：
評估管理人員在制定部門或組織戰(zhàn)略方面的能力和效果。
2、團隊管理效果：
通過團隊成員滿意度調查、績效提升等指標，評估管理人員的團隊管理能力。
3、決策效果評估：
對比管理人員培訓前后的決策質量和執(zhí)行效果，評估其決策能力。
三、考核周期
培訓結束后的.三個月內，對管理人員的戰(zhàn)略規(guī)劃能力、團隊管理效果和決策效果進行評估。
四、獎懲措施
對于考核優(yōu)秀的管理人員，給予晉升機會、獎金等獎勵；對于考核不及格的管理人員，進行再培訓或調整崗位。
培訓績效考核方案 9
一、目的
本培訓績效考核方案旨在客觀、公正地評估員工在培訓過程中的表現(xiàn)及培訓后的成果，激勵員工積極參與培訓，提升個人及團隊的整體能力，為公司的長期發(fā)展提供有力的人才保障。
二、適用范圍
本方案適用于公司全體員工參與的各類內部培訓、外部培訓、在線課程等。
三、考核原則
1、公平、公正、公開：
確保考核過程公平、公正，考核結果公開透明。
2、客觀、量化：
考核內容應客觀、具體，盡可能量化評估標準。
3、激勵與引導：
通過考核激勵員工積極參與培訓，引導員工將培訓成果轉化為工作績效。
四、考核內容
1、培訓參與度：
包括培訓出勤率、培訓過程中的互動表現(xiàn)等。
2、培訓學習成果：
通過考試、測試、案例分析等方式評估員工對培訓內容的掌握程度。
3、培訓應用效果：
評估員工將培訓成果應用于實際工作的效果，包括工作效率提升、問題解決能力增強等。
五、考核方法
1、量化考核：
對于可量化的培訓內容，如技能操作、理論知識等，采用考試、測試等方式進行量化評估。
2、主觀評價：
對于難以量化的培訓內容，如溝通能力、團隊協(xié)作能力等，采用360度反饋、上級評價等方式進行主觀評價。
3、案例分析：
結合員工在實際工作中應用培訓成果的.情況，進行案例分析，評估培訓效果。
六、考核周期
根據(jù)培訓的類型和時長，設定不同的考核周期。一般來說，短期培訓可在培訓結束后立即進行考核，長期培訓則可分階段進行考核。
七、考核結果應用
1、獎勵與懲罰：
根據(jù)考核結果，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予獎勵，如晉升機會、獎金等；對表現(xiàn)不佳的員工進行約談、輔導或采取相應的懲罰措施。
2、培訓改進：
根據(jù)考核結果，分析培訓中存在的問題和不足，提出改進措施，優(yōu)化培訓體系。
3、人才培養(yǎng)：
將考核結果作為人才培養(yǎng)的重要依據(jù)，為員工的職業(yè)發(fā)展提供有針對性的指導。
八、附則
1、本方案由人力資源部負責解釋和修訂。
2、本方案自發(fā)布之日起執(zhí)行。如有未盡事宜，另行制定補充規(guī)定。
培訓績效考核方案 10
一、考核目的
評估培訓效果，了解員工在培訓后的知識和技能提升情況。
激勵員工積極參與培訓，提高培訓的質量和參與度。
為培訓改進提供依據(jù)，優(yōu)化后續(xù)的培訓計劃和內容。
二、考核對象
參與培訓的所有員工
三、考核內容與標準
�。ㄒ唬┡嘤柨记冢�20 分）
全勤參加培訓課程，無遲到、早退、曠課現(xiàn)象，得 20 分。
遲到或早退一次扣 5 分，曠課一次扣 10 分。
�。ǘ┱n堂表現(xiàn)（30 分）
積極參與課堂互動、討論，回答問題準確、清晰，得 25 - 30 分。
能夠參與課堂互動，回答問題基本正確，得 15 - 24 分。
較少參與課堂互動，回答問題錯誤較多，得 0 - 14 分。
（三）培訓作業(yè)與測試（30 分）
按時、高質量完成培訓作業(yè)，測試成績優(yōu)秀（90 分及以上），得 25 - 30 分。
按時完成培訓作業(yè)，測試成績良好（80 - 89 分），得 20 - 24 分。
培訓作業(yè)有拖延，測試成績中等（60 - 79 分），得 10 - 19 分。
未完成培訓作業(yè)或測試成績不及格（60 分以下），得 0 - 9 分。
�。ㄋ模┡嘤柍晒麘茫�20 分）
在工作中能夠熟練應用培訓所學知識和技能，顯著提高工作效率和質量，得 15 - 20 分。
能夠部分應用培訓所學，對工作有一定幫助，得 8 - 14 分。
很少應用培訓所學，對工作影響不明顯，得 0 - 7 分。
四、考核時間與方式
培訓結束后的一周內進行考核。
考核方式包括：查看考勤記錄、課堂觀察記錄、培訓作業(yè)和測試成績、工作表現(xiàn)評估等。
五、考核結果應用
考核結果作為員工晉升、調薪、優(yōu)秀員工評選的.重要參考依據(jù)。
對于考核優(yōu)秀的員工，給予表彰和獎勵；對于考核不合格的員工，要求重新參加培訓或進行輔導。
六、申訴機制
員工如對考核結果有異議，可在考核結果公布后的三個工作日內提出申訴，由人力資源部門進行調查和處理。
培訓績效考核方案 11
一、考核目標
衡量培訓對員工知識、技能和工作態(tài)度的改善程度。
促進員工將培訓內容轉化為實際工作中的績效提升。
為培訓的持續(xù)優(yōu)化提供數(shù)據(jù)支持。
二、考核主體
培訓講師、員工直屬上級、人力資源部門
三、考核周期
培訓結束后的一個月內
四、考核指標及權重
�。ㄒ唬┲R掌握（30%）
通過在線測試或書面考試評估員工對培訓內容的理論知識掌握程度。
�。ǘ┘寄芴嵘�40%）
直屬上級根據(jù)員工在實際工作中運用培訓所學技能的情況進行評價。
觀察員工在特定工作任務中的表現(xiàn)，如操作流程的規(guī)范性、問題解決的能力等。
（三）工作態(tài)度轉變（20%）
上級評價員工在培訓后的工作積極性、責任心和團隊合作精神等方面的變化。
同事評價員工在團隊協(xié)作中的表現(xiàn)和態(tài)度轉變。
�。ㄋ模┡嘤柗答仯�10%）
員工對培訓課程內容、培訓方式、培訓講師等方面的滿意度評價。
五、考核標準
�。ㄒ唬﹥�(yōu)秀（90 分及以上）
在知識掌握、技能提升和工作態(tài)度轉變方面表現(xiàn)出色。
能夠熟練運用培訓所學，對工作產(chǎn)生明顯的積極影響。
對培訓反饋積極，提出有建設性的意見和建議。
�。ǘ┝己茫�80 - 89 分）
較好地掌握知識和技能，在工作中有一定程度的'應用和提升。
工作態(tài)度有積極轉變，能夠主動配合團隊工作。
對培訓反饋較好，認可培訓的價值。
（三）合格（60 - 79 分）
基本掌握培訓知識和技能，但在實際工作中的應用有限。
工作態(tài)度有所改善，但仍需進一步提高積極性和主動性。
對培訓反饋一般，認為培訓有一定幫助，但存在改進空間。
（四）不合格（60 分以下）
未能掌握關鍵知識和技能，無法在工作中應用。
工作態(tài)度無明顯轉變，甚至出現(xiàn)消極抵觸情緒。
對培訓反饋差，認為培訓內容或方式存在較大問題。
六、考核結果運用
優(yōu)秀員工給予獎勵，如獎金、晉升機會等。
不合格員工需重新參加培訓或接受輔導。
分析考核結果，總結培訓的優(yōu)點和不足，為后續(xù)培訓改進提供依據(jù)。
七、溝通與反饋
考核結果及時反饋給員工，明確其優(yōu)點和改進方向。
與員工進行溝通，了解其在培訓轉化過程中的困難和需求，提供支持和幫助。
培訓績效考核方案 12
一、考核宗旨
確保培訓目標的達成，提高培訓的效益和價值。
增強員工的學習動力和自我提升意識。
二、考核范圍
參與公司組織的各類培訓活動的'員工
三、考核時間節(jié)點
培訓過程中進行階段性考核。
培訓結束后兩周內進行綜合考核。
四、考核指標與權重
�。ㄒ唬⿲W習成果（40%）
培訓期間的小測驗成績。
培訓結束后的結業(yè)考試成績。
（二）實踐應用（40%）
直屬上級根據(jù)員工在實際工作中運用培訓知識和技能的情況進行評估。
觀察員工在項目或任務中的表現(xiàn)，是否能夠運用所學解決實際問題。
�。ㄈ⿲W習態(tài)度（20%）
培訓期間的出勤情況。
課堂參與度，包括提問、回答問題、參與討論等。
五、考核等級劃分
（一）卓越（90 - 100 分）
學習優(yōu)秀，考試成績在 90 分以上。
能夠將所學知識和技能充分應用到工作中，取得顯著成效。
學習態(tài)度積極，全勤且高度參與課堂互動。
�。ǘ﹥�(yōu)秀（80 - 89 分）
學習成果良好，考試成績在 80 - 89 分之間。
能夠較好地應用所學，對工作有明顯的促進作用。
學習態(tài)度端正，缺勤不超過 1 次，積極參與課堂。
�。ㄈ┖细瘢�60 - 79 分）
學習成果基本達標，考試成績在 60 - 79 分之間。
能夠在一定程度上應用所學，但效果不顯著。
學習態(tài)度一般，缺勤不超過 2 次，參與課堂互動較少。
�。ㄋ模┎缓细瘢�60 分以下）
學習成果未達標，考試成績低于 60 分。
無法將所學應用到工作中，工作表現(xiàn)無改善。
學習態(tài)度不認真，缺勤超過 2 次，很少參與課堂互動。
六、考核結果應用
卓越和優(yōu)秀等級的員工，給予一定的獎勵，如培訓證書、獎品或優(yōu)先晉升機會。
合格等級的員工，提供進一步的學習指導和建議。
不合格等級的員工，要求重新參加相關培訓或進行補考。
七、申訴流程
員工如對考核結果有異議，可在考核結果公布后的五個工作日內，向人力資源部門提出申訴，人力資源部門將進行調查和處理。
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