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學(xué)校績效工資考核方案

時間:2021-10-31 08:26:07 績效考核 我要投稿

學(xué)?冃ЧべY考核方案范文(精選5篇)

  為了確定工作或事情順利開展,通常需要預(yù)先制定一份完整的方案,方案具有可操作性和可行性的特點。怎樣寫方案才更能起到其作用呢?以下是小編為大家收集的學(xué)校績效工資考核方案范文(精選5篇),歡迎大家分享。

學(xué)?冃ЧべY考核方案范文(精選5篇)

  學(xué)?冃ЧべY考核方案1

  一、績效考核管理小組工作章程

 。ㄒ唬┽t(yī)院績效考核管理小組在醫(yī)院法人代表的直接領(lǐng)導(dǎo)下開展工作,主要對醫(yī)院績效考核目標(biāo)值實施有效評估。

 。ǘ┛冃Э己斯芾硇〗M組織結(jié)構(gòu)

  1、堅持公開、公平原則,堅持民主集中制和規(guī)范管理原則,有效落實績效考核標(biāo)的,促進醫(yī)院內(nèi)部管理持續(xù)、健康發(fā)展;

  2、通過不斷修訂、完善醫(yī)院績效考核制度,進一步加強績效考核的實效工作,充分發(fā)揮績效考核的激勵作用。

 。ㄈ┛冃Э己斯芾硇〗M組成結(jié)構(gòu)

  1、組長:醫(yī)院法人代表或黨委書記;

  2、副組長:醫(yī)院黨委書記或副書記;

  3、組員:院級副職行政領(lǐng)導(dǎo)、醫(yī)務(wù)科、護理部、財務(wù)科、質(zhì)控核算管理部、人事科、醫(yī)院感染管理科、科教科、藥學(xué)科、紀(jì)檢監(jiān)察等線管部門的負責(zé)人;

  4、受法人代表委托,績效考核管理小組的行政協(xié)調(diào)事務(wù)由承擔(dān)績效考核行政職能的部門(人事科)負責(zé)。

 。ㄋ模┛冃Э己斯芾硇〗M的主要工作任務(wù)

  1、建立、健全醫(yī)院績效考核管理體系,對相關(guān)科室提出的績效考核項目與標(biāo)準(zhǔn)進行審議;

  2、補充、修訂、完善醫(yī)院績效考核管理制度和績效考核標(biāo)的目標(biāo)值;

  3、跟蹤并評估科室績效情況,指導(dǎo)科室改進管理缺陷,對存在問題及時提出改正措施或懲戒意見;

  4、建立個人績效考核檔案,追蹤并評估個人績效考核情況并作為獎懲、職務(wù)晉升和年度考核的依據(jù);

  5、對有爭議的績效考核項目及管理等相關(guān)事宜進行審議,確定考核方式,不斷提高績效考核管理效率。

  (五)績效考核管理小組采取民主集中制工作制度。

  (六)召開績效考核管理小組會議,實際參會人數(shù)不應(yīng)少于應(yīng)到會人數(shù)的2/3,會議決議方為有效。

 。ㄆ撸┛冃Э己斯芾硇〗M,根據(jù)需要討論的問題,定期或不定期召開會議,原則上每月一次。

 。ò耍┛冃Э己斯芾硇〗M的重要會議應(yīng)形成會議紀(jì)要,以文件形式作為績效考核管理的執(zhí)行依據(jù)。

  (九)在本工作章程(試用)具體實施過程中,如遇未盡事宜,可由人事科提交績效考核管理小組研究決定。

 。ㄊ┍疚募韵逻_之日起實施,原有關(guān)規(guī)定與本文件不符的,按本文件規(guī)定執(zhí)行。

 。ㄊ唬┍疚募罱K解釋權(quán)歸績效考核管理小組。

  二、醫(yī)院績效考核管理辦法

  為進一步加強醫(yī)院績效考核實施力度,建立科學(xué)的激勵約束機制,實現(xiàn)全方位的綜合平衡管理,經(jīng)研究,制訂以下績效考核管理辦法。

  (一)績效考核管理意義

  績效考核是通過一定的方法和客觀的標(biāo)準(zhǔn),對科室及職工個人在醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、財務(wù)管理、規(guī)章制度執(zhí)行以及工作業(yè)績等方面進行的綜合評價,是醫(yī)院行政管理工作的重要核心環(huán)節(jié)和基礎(chǔ)工作。

 。ǘ┛冃Э己四康

  有效的績效考核,是促進職工提高制度執(zhí)行力和綜合素質(zhì)的積極手段,以保證醫(yī)院管理目標(biāo)的實現(xiàn),更好地促進醫(yī)院發(fā)展。

 。ㄈ┛冃Э己私M織機構(gòu)

  1、績效考核工作在醫(yī)院績效考核管理小組的監(jiān)督指導(dǎo)下實施;

  2、醫(yī)院績效考核管理小組的工作由醫(yī)院法人代表直接負責(zé);

  3、負責(zé)績效考核工作的各相關(guān)職能管理部門。

 。ㄋ模┛冃Э己藢嵤┦侄

  1、手工-計算機輔助管理

  由于部分考核文檔需要被考核人親筆簽字,所以只能是手工與計算機一起管理,對于有條件的醫(yī)院無需簽字的文檔均可納入網(wǎng)上考核管理。

  2、計算機信息化管理

  未來,當(dāng)全區(qū)/縣/市統(tǒng)一實施醫(yī)院信息化管理,醫(yī)院可以選取市面上通用的醫(yī)院績效考核軟件進行績效考核管理,以會計核算管理、成本核算管理、物流管理、固定資產(chǎn)管理、績效核算管理為基礎(chǔ),關(guān)鍵考核指標(biāo)(KPI)為主導(dǎo)的績效考核體系,在績效考核中引導(dǎo)科室和醫(yī)務(wù)人員正確開展醫(yī)、教、研各項工作,科學(xué)實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。幫助醫(yī)院管理層對具有戰(zhàn)略重要性的領(lǐng)域做全方位的追蹤,確保日常業(yè)務(wù)運作與醫(yī)院所確定的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。

  3、個人績效檔案管理

  建立個人績效考核和醫(yī)德考評檔案,實行職工績效(醫(yī)德)考核加分或缺陷登記,作為 獎懲、職務(wù)晉升和年度考核的依據(jù)。

 。ㄎ澹┛冃Э己隧椖

  1、科室績效考核項目

  運用“二八”管理原理,建立平衡計分卡和關(guān)鍵績效考核指標(biāo)(KPI),對科室實施績效考核。具體如下:

  1)平衡計分卡(權(quán)重百分制)

 、 財務(wù)管理維度60%——收入與成本控制/月指標(biāo)

  ② 顧客服務(wù)維度15%——創(chuàng)造病人忠誠度/月指標(biāo)

 、 內(nèi)部流程維度20%——質(zhì)量與品質(zhì)控制/月指標(biāo)

  ④ 學(xué)習(xí)成長維度5%—— 開發(fā)核心競爭力/年指標(biāo)

  平衡計分卡由四級關(guān)鍵考核指標(biāo)(KPI)組成。

  2)關(guān)鍵績效考核指標(biāo)(KPI)

 、 財務(wù)管理維度指標(biāo)(月指標(biāo))

  a、二級考核指標(biāo):效益效率;專項控制

  b、三級指標(biāo):

  效益效率指標(biāo)含:業(yè)務(wù)收支結(jié)余率;人均收支結(jié)余;百元收入耗材率;百元固定資產(chǎn)收入;庫存總額控制額;盤點金額;費用控制率。

  專項控制指標(biāo)含:門診藥品比例;住院藥品比例;醫(yī)保專項。

 、 顧客服務(wù)維度指標(biāo)(月指標(biāo))

  a、二級考核指標(biāo):病人信任度;零缺陷管理

  b、三級指標(biāo):

  病人信任度指標(biāo)含:病人滿意度;門診工作量;住院工作量;檢查人數(shù);處方調(diào)配人次。

  零缺陷管理含:投訴;差錯;事故與賠償。

 、 內(nèi)部流程維度指標(biāo)(月指標(biāo))

  a、二級考核指標(biāo):服務(wù)質(zhì)量;服務(wù)效率

  b、三級指標(biāo):

  服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)含:入、出院診斷符合率;出院病人治愈好轉(zhuǎn)率;手術(shù)前后診斷符合率;甲級病歷;醫(yī)療質(zhì)量綜合考評指標(biāo);院感、醫(yī)保管理綜合考評指標(biāo);首問負責(zé)制;有質(zhì)量有效率的完成崗位職責(zé)等。

  服務(wù)效率指標(biāo)含:合理用藥(含合理用血);出院病人平均住院日;無故延時出診;相關(guān)科室滿意率等。

 、 學(xué)習(xí)成長維度指標(biāo)(年度指標(biāo))

  a、二級考核指標(biāo):科研教學(xué);員工成長

  b、三級指標(biāo)

  科研教學(xué)指標(biāo)含:開展新項目;教學(xué);科研;論文。

  員工成長指標(biāo)含:繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育;學(xué)歷教育;素質(zhì)教育;后備人才梯隊建設(shè)。

  ⑤ 護理質(zhì)量綜合考評指標(biāo)

  ⑥ 藥學(xué)科綜合考評指標(biāo)

 、 四級考核指標(biāo)

  a、事故與賠償:詳見《醫(yī)院醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛處理及責(zé)任追究制度(試行)>的通知》。

  b、醫(yī)療質(zhì)量綜合考評指標(biāo):詳見《醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量管理方案(修訂稿)》

  c、費用質(zhì)量控制

  d、院感、醫(yī)保管理綜合評價指標(biāo)

  2、個人績效考核

  1)對個人績效考核主要建立在財務(wù)維度、顧客服務(wù)維度和內(nèi)部流程維度指標(biāo)的基礎(chǔ)上,并實行個人績效考核缺陷扣分登記制。

  2)個人績效考核項目

 、 財務(wù)維度指標(biāo)

  a、二級指標(biāo):業(yè)績考勤

  b、三級指標(biāo):出勤率

 、 顧客服務(wù)維度指標(biāo)

  a、二級考核指標(biāo):服務(wù)意識;零缺陷管理

  b、三級指標(biāo):

  服務(wù)意識指標(biāo)含:首診負責(zé)制(首問負責(zé)制)

  零缺陷管理含:投訴;差錯;事故與賠償。

 、 內(nèi)部流程維度指標(biāo)

  a、二級考核指標(biāo):服務(wù)質(zhì)量;服務(wù)效率

  b、三級指標(biāo):

  服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)含:甲級病歷;醫(yī)療質(zhì)量綜合考核指標(biāo);護理質(zhì)量綜合考評指標(biāo);藥學(xué)科綜合考評指標(biāo);院感、醫(yī)保管理綜合考評指標(biāo)等。

  服務(wù)效率指標(biāo)含:合理用藥(含合理用血);無故延時出診等。

 、 個人績效考核按權(quán)重百分制扣分

  合格:85分及以上;

  基本合格:60分-84分;

  不合格:60分以下。

 。⿲浦魅危êo士長)及以上干部的職務(wù)考核

  1、對科主任(護士長)的職務(wù)考核分別以科室或護理單元的績效考核得分作為參考值。

  2、科主任(護士長)職務(wù)考核評分標(biāo)準(zhǔn)

  1)合格:85分-75分;

  2)基本合格:74分-60分;

  3)不合格:60分以下。

  3、科主任(護士長)無故三次不參加院周會或醫(yī)院通知的中層干部會議,給予“院內(nèi)記過”一次。

 。ㄆ撸┽t(yī)德醫(yī)風(fēng)考核

  1、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核《醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評實施方案(試行)》規(guī)定執(zhí)行。

  2、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評等次

  優(yōu)秀:考評得分在90分以上(含90分),且沒有扣分。

  良好:考評得分在80分以上(含80分),且扣分不超過15分。

  一般:考評得分在60分以上(含60分),且扣分不超過30分。

  較差:考評得分在60分以下或扣分超過30分或有“一票否決行為”。

  3、建立醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德考評檔案,進行加分與扣分登記。

  (八)績效考核辦法

  1、績效考核工作由醫(yī)院績效考核管理小組監(jiān)督、指導(dǎo)實施。

  2、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評由醫(yī)院醫(yī)德考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組監(jiān)督、指導(dǎo)實施。

  3、各項績效考核關(guān)鍵指標(biāo)(KPI),對應(yīng)不同類型科室。

  4、各相關(guān)管理部門,負責(zé)組織本部門職能范疇內(nèi)的績效考核和醫(yī)德考評工作,對應(yīng)各項考核指標(biāo)按月、季度、年度實施考核(詳見醫(yī)院績效考核實施總表和醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德考評標(biāo)準(zhǔn)),并將相關(guān)評分值輸入計算機數(shù)據(jù)庫和醫(yī)德考評信息登記,以便及時匯總各科室和個人的最后考評得分。

  5、個人績效考評缺陷管理

  對個人績效考核的重大缺陷扣分,由負責(zé)績效考核的各相關(guān)管理部門,提交人事科登記在個人績效考核檔案中。

  6、對有爭議的績效考核項目及評分等相關(guān)事宜,由負責(zé)績效考核(醫(yī)德考評)的各相關(guān)管理部門提出確認申請,提交醫(yī)院績效考核管理小組或醫(yī)德考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組審議確認。

 。ň牛╇p重扣分與一票否決

  1、試行雙重扣分與處罰的績效考核項目

  1)病歷質(zhì)量

  2)事故與賠償

  3)傳染病疫漏報

  2、一票否決情形

  1)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)違紀(jì)(詳見《醫(yī)院醫(yī)德考評實施方案(試行)》)

  2)一級甲等醫(yī)療事故

 。ㄊ┆剳

  1、績效考核結(jié)果與績效獎金分配、職務(wù)晉升和年度考核掛鉤。

  2、個人績效考核情況

  1)一個年度內(nèi)有一個月得分在60分以下的,當(dāng)年度考核等次即定為:基本合格;二個月得分在60分以下的,當(dāng)年度考核等次即定為:不合格。

  2)一個年度內(nèi)有一個月得分在70分-84分之間的,當(dāng)年度考核等次不得評定為:優(yōu)秀;二個月得分在70分-84分之間的,當(dāng)年度考核等次即定為:基本合格。

  3)發(fā)生一票否決情形的,當(dāng)年度考核即定為:不合格。

  4)被鑒定為一級醫(yī)療事故的直接負責(zé)人延遲3年晉升、晉級;被評定為二、三級醫(yī)療事故的直接負責(zé)人延遲2年晉升、晉級。

  5)醫(yī)德考評等次被確定為“一般”的人員,當(dāng)年不得申報晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格,專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職年限計算延遲一年;醫(yī)德考評等次被確定為“較差”的人員,其任職年度考核等次直接確定為不稱職(或不合格),不計算考核年限,當(dāng)年度不得申報晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職和晉升薪級工資,專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職年限計算延遲2年。

  3、中層干部(含護士長)及以上干部的職務(wù)考核情況

  1)科室或護理單元在一個年度內(nèi)有一個月得分在60分級以下的,相關(guān)科室主任或護士長,當(dāng)年度考核等次不得評定為:優(yōu)秀。

  2)科室或護理單元在一個年度內(nèi)有二個月得分在74分-60分的,相關(guān)科室主任或護士長,當(dāng)年度考核等次即定為:基本合格。

  3)中層干部(含護士長)一年內(nèi)因各種原因3次被“院內(nèi)記過”的,當(dāng)年度考核即定為基本合格,并取消6個月中層干部(含護士長)職務(wù)津貼,6個月后視為整改情況再予恢復(fù)或撤銷性質(zhì)職務(wù)。

  4)行政管理連帶責(zé)任

  對科室或護理單元的績效考核結(jié)果以及行管綜治等方面工作出現(xiàn)的重大問題,職能科室和院級領(lǐng)導(dǎo)負行政管理連帶責(zé)任,并由醫(yī)院績效考核管理小組提出獎懲意見。

  4、績效考核(醫(yī)德考評)結(jié)果如達到《關(guān)于下發(fā)<醫(yī)院職工獎懲條例>的通知》規(guī)定的,按獎懲條例處罰。

  5、科研論文獎勵按醫(yī)院科教部相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

 。ㄊ唬┍巨k法將根據(jù)運行情況,實施動態(tài)管理。原有關(guān)規(guī)定與本文件不符合的,按本文件規(guī)定執(zhí)行。

 。ㄊ┍巨k法從文件下達之日起全面推行實施。

  (十三)本辦法最終解釋權(quán)歸醫(yī)院績效考核管理小組。

  三、醫(yī)院醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛處理機責(zé)任追究制度

 。ㄒ唬┛倓t

  1、為加強醫(yī)療質(zhì)量管理,明確醫(yī)療糾紛的責(zé)任,便于有關(guān)責(zé)任人員吸取教訓(xùn),保障醫(yī)患雙方的合法權(quán)益,特制定本制度。

  2、本制度適用于全院各科室。

  3、各科室應(yīng)進一步加強醫(yī)療質(zhì)量管理,重視醫(yī)療安全工作,健全并落實各項醫(yī)療制度,積極防范醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛的發(fā)生。

 。ǘ┽t(yī)療糾紛的處理

  4、醫(yī)療糾紛發(fā)生后,當(dāng)事科室負責(zé)人及當(dāng)事人應(yīng)積極做好解釋工作,以利糾紛及時解決。當(dāng)患者或家屬不能理解或接受時,當(dāng)事人或當(dāng)事科室可以提請醫(yī)務(wù)科進行處理。

  5、醫(yī)務(wù)科接到報告后,應(yīng)立即組織人員對醫(yī)療糾紛進行調(diào)查核實,得出初步結(jié)論,必要時封存有關(guān)的病歷資料及相關(guān)物品,將情況如實向本醫(yī)療機構(gòu)的負責(zé)人報告,向家屬通報、解釋,并組織力量維護工作秩序。

  6、較為復(fù)雜的醫(yī)療糾紛由院領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)醫(yī)務(wù)科的調(diào)查結(jié)論,提出初步處理意見,并向患者通報、解釋。

  7、醫(yī)療糾紛發(fā)生后需市衛(wèi)生局出面協(xié)調(diào)解決的,由醫(yī)務(wù)科提請市衛(wèi)生局醫(yī)政處進行調(diào)解。

 。ㄈ┽t(yī)療糾紛評析

  8、醫(yī)務(wù)科負責(zé)組織相關(guān)專家對醫(yī)療糾紛進行初步評析工作,評析結(jié)論定期提交醫(yī)院績效管理小組討論,責(zé)任科室根據(jù)情況制定整改措施,質(zhì)控核算管理部負責(zé)落實處理意見并對整改、處理結(jié)果進行督查。

  9、醫(yī)療糾紛評析工作程序

  1)醫(yī)院績效考核管理小組對醫(yī)療糾紛性質(zhì)和對當(dāng)事責(zé)任人的處理負有最終裁決權(quán),必要時邀請相關(guān)專家參加討論提出評鑒意見。

  2)對需要進行評析醫(yī)療糾紛的識別

  ① 凡發(fā)生補償?shù)乃嗅t(yī)療糾紛(包括醫(yī)藥費減免);

  ② 雖無補償,但已嚴(yán)重影響本單位聲譽的醫(yī)療糾紛;

 、 當(dāng)事人或當(dāng)事科室對本單位評析結(jié)果不滿,要求復(fù)評的醫(yī)療糾紛(原則上復(fù)評1次)。

  3)醫(yī)療糾紛的經(jīng)濟補償包括以下費用:

  ① 由人民法院裁定,醫(yī)院應(yīng)作出的經(jīng)濟補償或賠償;

 、 糾紛發(fā)生后經(jīng)上級行政機關(guān)或醫(yī)院調(diào)解,醫(yī)院應(yīng)作出的經(jīng)濟補償或賠償;

 、 糾紛發(fā)生后經(jīng)上級行政機關(guān)或醫(yī)院調(diào)解,由醫(yī)院承擔(dān)或免除的醫(yī)療費用。

  4)醫(yī)療糾紛的信息來源

  ① 病人或家屬的投訴;

 、 當(dāng)事人或當(dāng)事科室的報告;

 、 上級部門或醫(yī)院在醫(yī)務(wù)工作檢查中發(fā)現(xiàn)的。

  5)醫(yī)療糾紛的評析內(nèi)容

 、 醫(yī)療糾紛的原因;

 、 醫(yī)療糾紛的性質(zhì);

 、 醫(yī)療糾紛的評析結(jié)果:可以避免、存在缺陷、不可避免。

 。ㄋ模┽t(yī)療糾紛性質(zhì)的認定

  10、經(jīng)醫(yī)療糾紛評析,醫(yī)院績效考核管理小組對醫(yī)療糾紛發(fā)生的原因、存在的缺陷、應(yīng)吸取的教訓(xùn)提出書面整改意見。

  11、醫(yī)院績效考核管理小組根據(jù)醫(yī)療事故及糾紛的評析意見,認定當(dāng)事人或當(dāng)事科室應(yīng)承擔(dān)責(zé)任的大小,主要責(zé)任人及次要責(zé)任人。

  12、有下列情形之一,應(yīng)認定為可以避免的醫(yī)療糾紛:

  1)上級醫(yī)療事故專家鑒定組鑒定屬醫(yī)療事故的或經(jīng)人民法院審定認為診療行為存在過錯的。

  2)雖未經(jīng)醫(yī)療事故鑒定,但醫(yī)務(wù)人員在診療護理過程中,有違反或未嚴(yán)格執(zhí)行衛(wèi)生管理法律、行政法部門規(guī)章和診療護理規(guī)范、常規(guī)等醫(yī)療行為,給病人造成人身損害的。

  3)由其他缺陷直接導(dǎo)致的醫(yī)療糾紛。

  4)因管理不善、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)敗壞引起,并導(dǎo)致嚴(yán)重后果的,經(jīng)醫(yī)院績效考核管理小組評析認為屬可以避免的醫(yī)療糾紛。

  13、有下列情形之一,應(yīng)認定為存在缺陷的醫(yī)療糾紛:

  1)在整個診療護理過程中,存在醫(yī)療管理缺陷、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)缺陷或其他缺陷的,但夠不上“可以避免”的醫(yī)療糾紛。

  2)存在醫(yī)療缺陷,但該缺陷與不良后果無直接因果關(guān)系。

  14、符合下列條件,應(yīng)認定為不可避免的醫(yī)療糾紛:

  1)《醫(yī)療事故處理條例》規(guī)定的六種不屬于醫(yī)療事故的情形;

  2)醫(yī)務(wù)人員在診療護理過程中無過失,由難以預(yù)見或雖在預(yù)料之中,也已采取了預(yù)防措施,但終因難以防范的原因?qū)е碌尼t(yī)療糾紛。

  (五)醫(yī)療糾紛責(zé)任人的處理

  15、存在缺陷的醫(yī)療糾紛的處理:相關(guān)責(zé)任人員承擔(dān)醫(yī)院補償(賠償)費用額分段計算比例如下:

  A段、0-1萬元(包括1萬元):15%

  B段、1-2萬元(包括2萬元):10%

  C段、2-5萬元(包括5萬元):5%

  D段、5-10萬元(包括10萬元):3%

  E段、10萬元以上:1-2%

  1)補償(賠償)費額度在1萬元以內(nèi)(包括1萬元):相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)院補償(賠償)費用為A段的65%,醫(yī)療組長承擔(dān)25%,科室主任承擔(dān)10%;

  2)補償(賠償)費額度在1-2萬元(包括2萬元):取消相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年評先評優(yōu)資格并承擔(dān)醫(yī)院補償(賠償)費用(A+B)段的65%,醫(yī)療組長承擔(dān)25%,科室主任承擔(dān)10%;

  3)補償(賠償)費額度在2-5萬元(包括5萬元):取消相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年評先評優(yōu)資格并承擔(dān)醫(yī)院補償(賠償)費用(A+B+C)段的65%,醫(yī)療組長承擔(dān)25%,科室主任承擔(dān)10%;

  4)補償(賠償)費額度在5-10萬元(包括10萬元):相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年年度考核為基本合格,相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)院補償(賠償)費用(A+B+C+D)段的65%,醫(yī)療組長承擔(dān)25%,科室主任承擔(dān)10%;

  5)補償(賠償)費額度在10萬元以上:相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年年度考核為不合格并承擔(dān)醫(yī)院補償(賠償)費(為A+B+C+D+E)段的65%,醫(yī)療組長承擔(dān)25%,科室主任承擔(dān)10%。

  16、可以避免的醫(yī)療糾紛:責(zé)任人員承擔(dān)醫(yī)院補償(賠償)費用額分段計算比例如下:

  A段、0-2萬元(包括2萬元):20%

  B段、2-5萬元(包括5萬元):10%

  C段、5-10萬元(包括10萬元):5%

  D段、10萬元以上:1-3%

  1)補償(賠償)費額度在2萬元以內(nèi)(包括2萬元):相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)院補償(賠償)費用為A段的'65%,醫(yī)療組長承擔(dān)25%,科室主任承擔(dān)10%;

  2)補償(賠償)費額度在2-5萬元(包括5萬元):承相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年評先評優(yōu)資格并承擔(dān)醫(yī)院補償(賠償)費用(A+B)段的65%,醫(yī)療組長承擔(dān)25%,科室主任承擔(dān)10%;

  3)補償(賠償)費額度在5-10萬元(包括10萬元):相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年年度考核為基本合格并承擔(dān)醫(yī)院補償(賠償)費用(A+B+C)段的65%,醫(yī)療組長承擔(dān)25%,科室主任承擔(dān)10%;

  4)補償(賠償)費額度在10萬元以上:相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年年度考核不合格并承擔(dān)醫(yī)院補償(賠償)費用(A+B+C+D)段的65%,醫(yī)療組長承擔(dān)25%,科室主任承擔(dān)10%。

  17、經(jīng)醫(yī)療事故技術(shù)鑒定為一級事故:相關(guān)責(zé)任人專業(yè)技術(shù)職務(wù)低聘一檔兩年,情節(jié)來得者報上級部門吊銷執(zhí)業(yè)資格證書。相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)療補償(賠償)費用參照可以避免的醫(yī)療糾紛承擔(dān)比例。

  18、如同一糾紛存在多個責(zé)任科室,各科室相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)療補償(賠償)費用比例由醫(yī)院績效考核管理小組根據(jù)責(zé)任程度決定。

  19、未設(shè)床科室(含醫(yī)技科室)產(chǎn)生醫(yī)療糾紛賠償責(zé)任時,相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)院補償(賠償)費用各比例段的85%,科室主任承擔(dān)15%。其它責(zé)任參照上述條款。

  20、因護理人員產(chǎn)生醫(yī)療糾紛賠償責(zé)任時,相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)院補償(賠償)費用各比例段85%,護士長承擔(dān)15%。其它責(zé)任參照上述條款。

  21、同一人員一年內(nèi)連續(xù)發(fā)生兩起可以避免的醫(yī)療糾紛,且均為主要責(zé)任人,暫停執(zhí)業(yè)半年進行培訓(xùn),情節(jié)嚴(yán)重者應(yīng)予待聘、直至終止聘用合同。暫停執(zhí)業(yè)期間按職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放生活費,暫停執(zhí)業(yè)期滿經(jīng)考核合格方可重新執(zhí)業(yè)。

  22、同一科室一年連續(xù)發(fā)生兩起可避免的醫(yī)療糾紛,且給醫(yī)院造成5萬元以上(包括5萬元)經(jīng)濟損失或給醫(yī)院造成嚴(yán)重不良影響者,該科室將被列為重點監(jiān)控科室,質(zhì)控核算管理部應(yīng)對其每月不少于2次的質(zhì)量監(jiān)控,該科室責(zé)任人每月將科室整改情況向質(zhì)控核算管理部進行匯報,醫(yī)院將視整改情況對監(jiān)控科室作出相應(yīng)處理,直至達到醫(yī)院下達的整改要求為止。

  23、雖未經(jīng)醫(yī)療事故技術(shù)鑒定,但由于工作人員脫崗、嚴(yán)重不負責(zé)任、嚴(yán)重違規(guī)違紀(jì)、違規(guī)開具醫(yī)學(xué)證明等造成的醫(yī)療事故或糾紛,或因私自收費、私自向病人賣藥賣器械等造成醫(yī)療事故或糾紛的,相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)全部賠償費用,同時按有關(guān)規(guī)定作出行政處理;構(gòu)成犯罪的,由司法機關(guān)依法追究刑事責(zé)任。

  24、對于技術(shù)原因?qū)е碌尼t(yī)療糾紛從輕處理,對于責(zé)任原因?qū)е碌尼t(yī)療糾紛加重處理。

  (六)管理者的責(zé)任

  25、發(fā)生補償(賠償)額度在50萬元以上(包括50萬元)的醫(yī)療糾紛,并經(jīng)評析或鑒定屬可以避免的醫(yī)療糾紛,相關(guān)科室負責(zé)人,除經(jīng)濟處罰外另給予院內(nèi)記過一次。

  26、出現(xiàn)重大醫(yī)療事故,給醫(yī)院造成巨大經(jīng)濟損失和惡劣社會影響的,按相關(guān)規(guī)定追究 院領(lǐng)導(dǎo)和管理人員的責(zé)任。

 。ㄆ撸┽t(yī)療糾紛、事故的備案登記

  27、各科室應(yīng)及時將本科室醫(yī)療糾紛發(fā)生情況上報醫(yī)務(wù)科、瞞報、漏報醫(yī)療糾紛及發(fā)生糾紛后未按規(guī)定及時上報的科室,經(jīng)查實每發(fā)現(xiàn)一起扣質(zhì)控考核總分3-5分。

  28、醫(yī)務(wù)科對發(fā)生的醫(yī)療糾紛、事故登記備案、經(jīng)醫(yī)院績效考核管理小組討論認定后納入個人檔案。醫(yī)務(wù)科對醫(yī)療糾紛下述相關(guān)資料另案保存?zhèn)浒福?/p>

  1)醫(yī)療糾紛信息來源;

  2)當(dāng)事人員的書面陳訴和認識;

  3)院部對事件的調(diào)查報告;當(dāng)事病人、醫(yī)務(wù)人員及其他有關(guān)部門人員的證據(jù)和檢驗、檢查報告;

  4)醫(yī)學(xué)鑒定報告、醫(yī)院及科室對醫(yī)療糾紛的評析結(jié)論;

  5)醫(yī)院的處理意見及醫(yī)患雙方協(xié)商解決的協(xié)議書;

  6)醫(yī)院對相關(guān)責(zé)任人的行政處理意見。

  29、醫(yī)院設(shè)立“風(fēng)險獎”。如科室一年未發(fā)生產(chǎn)生賠償?shù)募m紛或事故,同時科室效益與上一年度相比增加5%、10%、15%及20%以上者,醫(yī)院將分別給予科室3000元、6000元、9000元及12000元的獎勵(目前暫限在開放床位10張以上病區(qū)的科室及急診科試行)。

 。ò耍└絼t

  30、本制度最終解釋權(quán)歸醫(yī)院績效考核管理小組。

  學(xué)?冃ЧべY考核方案2

  一、目的

  為充分調(diào)動制造部員工工作用心性,提高勞動生產(chǎn)效率,建立起以崗位為基礎(chǔ),以工作績效考核為核心的正向激勵機制,把員工的薪酬與崗位職責(zé)、工作績效密切結(jié)合起來,實現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化,規(guī)范化。

  二、適用范圍

  適用于各制造部副經(jīng)理以下所有從事非計件制及計件制工作的員工。

  三、員工薪資構(gòu)成及分配辦法

  根據(jù)公司《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》相關(guān)規(guī)定,本部門員工薪資由職級工資、工齡工資、點工工資及各項福利補(津)貼三部分構(gòu)成,其中,職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。

  1、職級工資

  由各制造部制定內(nèi)部員工薪資定級評價指標(biāo)體系,結(jié)合崗位關(guān)鍵度、個人工作潛力等考量因素,參照《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之210《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》確定。

  1.1基本工資

  該部分以職級工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分,只與當(dāng)月員工個人出勤狀況相掛鉤。

  1.2考核工資

  以各制造部崗位性質(zhì)不同,該考核工資細分為非計件制考核工資和計件制考核工資兩大類,該部分不以職級工資總額的50%為限。各制造部自行制定部門內(nèi)考核實施細則。

  1.2.1非計件制考核工資

  原則上非計件制工作崗位應(yīng)依據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立周嚴(yán)性關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)予以考核。

  1.2.2計件制考核工資

  (1)計件制崗位應(yīng)在完成勞動定額基礎(chǔ)上實施產(chǎn)量計件制考核。

  (2)公司根據(jù)各制造部當(dāng)月交庫計件產(chǎn)品的制造工資成本對各制造部計件工資進行總額控制,并于每月底匯總當(dāng)月各制造部計件工資總額。酒類資料對由于各工序計件產(chǎn)量與各制造部交庫產(chǎn)量不一致造成的當(dāng)月各制造部計件工資總額與應(yīng)發(fā)計件工資總額不一致的情形,根據(jù)實際狀況放在次月調(diào)劑。

  (3)各制造部根據(jù)各工序定額、計件單價和作業(yè)員當(dāng)天產(chǎn)量直接計算當(dāng)天個人應(yīng)得計件工資。計件制考核工資由生管部統(tǒng)計人員匯總并經(jīng)過核對后交人事、財務(wù)部門辦理工資發(fā)放事宜。

  2、點工工資

  各制造部理解暫時沒有計件單價的工作及其他臨時突擊性工作任務(wù)的,在合理安排勞動定額前提下執(zhí)行3元/小時的點工工資,此項工資在計件工資外單獨報批。(此項工資從事非計件制作業(yè)的制造部員工不能享受)。

  3、工齡工資

  工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤,

  4、各項補(津)貼

  4.1全勤獎

  為加強員工考勤管理,鼓勵員工出滿勤,根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定,對本部門員工實行全勤獎考核制度,該項津貼額度為30元/月,按公司規(guī)定每月分解為上、下兩半月考核。

  4.2交通補貼

  對各制造部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補貼,缺勤者除按章考核全勤獎外,按1元/天扣發(fā)本項補貼。

  4.3營養(yǎng)補貼

  該項補貼結(jié)合崗位特殊性只適用于部分計件制工作崗位,具體補貼標(biāo)準(zhǔn)為LAMP線配膠員、封裝作業(yè)員、DISPLAY線配膠員、壓PCB作業(yè)員:30元/月;LAMP線封裝領(lǐng)班、品管、DISPLAY線其他封裝人員:15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎外,須以實際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項補貼。

  注:此項補貼包含在各制造部當(dāng)月交庫計件產(chǎn)品制造工資成本總額之中,公司不另行發(fā)放。

  4.4夜班補貼

  該項補貼由制造部發(fā)放,適用于從事計件制工作夜班員工,補貼標(biāo)準(zhǔn)是:凌晨1點后3元/班,凌晨4點后5元/班。

  4.5加班補貼

  該項補貼由制造部發(fā)放,適用于需加班從事計件制工作的手動工序員工,補貼標(biāo)準(zhǔn)是:2元/小時。

  4.6病假補貼

  根據(jù)國家及公司相關(guān)規(guī)定對正常辦理病假手續(xù)并能帶給有效診斷證明的員工給予病假工資待遇,

  4.7公假補貼

  凡國家規(guī)定的各種公假,如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等,在履行公司規(guī)定手續(xù)后,可依據(jù)相關(guān)規(guī)定享受24元/日的公假補貼。

  四、試用期員工薪資待遇規(guī)定

  處于試用培訓(xùn)期內(nèi)員工,在其透過試用考察期后,其試用期薪資級別原則上依據(jù)其個人工作潛力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之210《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》在末級內(nèi)確定;在此期間內(nèi),除可依規(guī)定享受學(xué)歷與職稱津貼外,不享受任何其它形式的補(津)貼待遇,但從公司內(nèi)其它部門調(diào)進本部門試用培訓(xùn)、此前已透過進廠試用的情形除外。

  學(xué)?冃ЧべY考核方案3

  一、指導(dǎo)思想

  根據(jù)文件精神和本校實際,以義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資為契機,建立起科學(xué)、規(guī)范、合理的取入分配機制,充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用,激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)、扎實工作,使我校教育教學(xué)工作再上新臺階。

  二、考核原則:

 。薄猿帧安粍诓坏、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。

 。、堅持“公正、公平、公開”的原則。

 。、堅持“科學(xué)、規(guī)范、簡約”的原則。

  三、考核范圍

  我校目前所有在編在崗人員。

  四、工作量的確定

  根據(jù)上級有關(guān)規(guī)定,教師標(biāo)準(zhǔn)周課時數(shù)為16――20節(jié)。承擔(dān)多科教學(xué)的教師,在計算工作量時,每增加一門課程,增加兩課時工作量。根據(jù)實際情況,班主任工作量按當(dāng)?shù)亟處煒?biāo)準(zhǔn)課時工作量的一半計入教師基本工作量。體育教師的訓(xùn)練課、間操課、音、美教師的課外活動課均納入總工作量。管理人員、教輔和工勤人員的工作量學(xué)校將根據(jù)實際情況確定。

  五、績效考核內(nèi)容及績效工資分配項目設(shè)置

  教師績效考核的主要內(nèi)容是:根據(jù)《教育法》、《義務(wù)教育法》、《教師法》等法律法規(guī)規(guī)定,對教師教育教學(xué)工作情況進行全面考核,重點考核工作實績,包括師德、教育教學(xué)、班主任工作等方面的實績。

  教師獎勵性績效工資項目設(shè)置如下:

 。ǎ保└黝惞芾砣藛T崗位津貼。

 。ǎ玻┌嘀魅谓蛸N。

  (3)課時津貼,超課時津貼。

 。ǎ矗┙逃虒W(xué)工作考核獎勵。

 。ǎ担┙逃虒W(xué)科研成果獎勵。

  (6)考勤獎勵。

 。ǎ罚┢渌。

  注:不在崗人員不發(fā)放獎勵性績效工資。

  六、考核方法和程序

  (一)考核方法

 。薄W(xué)校成立以校長為組長的義務(wù)教育學(xué)?冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)組,負責(zé)制定本?冃嵤┺k法并組織實施。

 。、績效考核由學(xué)校按規(guī)定的程序和年度考核結(jié)合進行,具體要做到三個結(jié)合:定性和定量評價相結(jié)合。充分聽取年級組、教研組、任教班級學(xué)生及社區(qū)、學(xué)生家長的評價。

  (二)考核程序

 。ǎ保﹤人自評。教師個人進行總結(jié)和自評,填寫考核的相關(guān)表格。

 。ǎ玻┟裰鳒y評。在全校教職工范圍和所教學(xué)生中進行民主測評,并聽取家長代表意見。

 。ǎ常┚C合評分。學(xué)校考核小組按照考核標(biāo)準(zhǔn),結(jié)合教師自評、年級組、學(xué)科組、學(xué)生和家長評議,確定考核分?jǐn)?shù),教師考核滿分為100分,其中考評小組考核滿分60分,年級組、學(xué)科組測評滿分分別為10分,學(xué)生測評(1—3年級由學(xué)生家長測評,其它年級由學(xué)生測評)滿分為10分,教職工民主測評滿分為10分。

  (4)確定等次。學(xué)校可根據(jù)教育局對校長考核所確定的考核等次比例,結(jié)合學(xué)校實際情況做相應(yīng)調(diào)整,經(jīng)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)小組審核,確定考核等次。

 。ǎ担┻M行公示。對學(xué)?己祟I(lǐng)導(dǎo)小組確定的考核等次,在本校進行為期7個工作日的公示。

 。ǎ叮﹥冬F(xiàn)工資。對公示無異議者,按考核等次兌現(xiàn)績效工資,并按管理權(quán)限上報教育局備案。

  (三)教輔和工勤人員的考核程序

  教輔和工勤人員的考核程序,參照教師考核程序進行。

  學(xué)校績效工資考核方案4

  為了實施好義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資制度,提高學(xué)校教育教學(xué)水平和辦學(xué)質(zhì)量,提高教師隊伍的整體素質(zhì),完善學(xué)校內(nèi)部考核制度,充分發(fā)揮績效工資考核的激勵機制和約束機制,根據(jù)上級相關(guān)文件精神,結(jié)合我校實際,特制定我校績效工資考核實施方案。

  一、基本原則

  實施績效考核工作應(yīng)遵循以下原則:

  1.尊重規(guī)律、以人為本。尊重教育規(guī)律,尊重教師的主體地位,充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。

  2.以德為先、注重實績。把師德放在首位,注重教師履行崗位職責(zé)、實施素質(zhì)教育的實際表現(xiàn)和貢獻。

  3.激勵先進、促進發(fā)展。鼓勵教師全身心投入教書育人工作,引導(dǎo)教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力。

  4.客觀公正,簡便易行。堅持實事求是、民主公開,科學(xué)合理、程序規(guī)范,講求實效、力戒繁瑣。

  5. 優(yōu)績優(yōu)酬,差距合理。處理好工資分配均衡性和差異性的關(guān)系。既要堅持績效工資考核分配中多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬,重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜,也要適當(dāng)考慮工資分配的均衡性。

  6. 兼容并蓄,改革求進。處理好考核制度改革性和繼承性的關(guān)系。對于學(xué)校舊的考核制度,經(jīng)實踐證明發(fā)揮作用好且符合績效工資考核要求的,應(yīng)當(dāng)在新方案中予以保留。對于不符合要求的原學(xué)?己酥贫葢(yīng)當(dāng)修訂完善。

  7. 多元評價,綜合考量?冃Э己艘龅蕉ㄐ院投靠己讼嘟Y(jié)合、自評和他評相結(jié)合、形成性評價和階段性評價相結(jié)合的原則。要充分聽取年級組、學(xué)科組、任教班級學(xué)生及社區(qū)、學(xué)生家長的評價。可以根據(jù)考核內(nèi)容分類設(shè)立單項績效考核實施辦法

  二、績效工資考核的內(nèi)容、考核方法及考核結(jié)果處理

  績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。

 。ㄒ唬┗A(chǔ)性績效工資的考核

  學(xué)校在編教職工,能服從工作安排,能履行崗位職責(zé),完成學(xué)校規(guī)定的教育教學(xué)任務(wù),基礎(chǔ)性績效工資全額按月發(fā)放。

  對教職工出現(xiàn)以下幾種問題,基礎(chǔ)性績效工資中的崗位津貼部分酌情予以扣除:

  1. 師德方面存在嚴(yán)重問題(進行有償家教的;歧視、侮辱學(xué)生,體罰或變相體罰學(xué)生造成不良影響的;以非法方式表達訴求的;干擾正常教育教學(xué)秩序;損害學(xué)生利益或?qū)W校利益造成不良影響等),經(jīng)行政辦公會討論決定,予以100元以上至扣完當(dāng)月崗位津貼的處罰,并視其認識及改進情況,在獎勵性績效工資考核中體現(xiàn)。

  2. 根據(jù)《共青團路中學(xué)對教育教學(xué)事故的認定及處理辦法》文件內(nèi)容,對出現(xiàn)嚴(yán)重教育教學(xué)事故的教職工,由行政辦公會視具體情況討論決定減發(fā)當(dāng)月基礎(chǔ)性績效工資崗位津貼,同時列入獎勵性績效工資考核。

  3.對工作量不足且不能服從學(xué)校其他工作安排的,或不能完成學(xué)校布置任務(wù)的,扣除當(dāng)月獎勵性績效考核工資后,不足部分繼續(xù)在基礎(chǔ)性績效工資的崗位津貼中扣除。

  4.因病或因其他原因不能正常上班達半月以上的,扣除當(dāng)月獎勵性績效考核工資后,不足部分繼續(xù)在基礎(chǔ)性績效工資的崗位津貼中扣除。

  5.對編制為專任教師,因為不能履行專任教師的崗位職責(zé)而轉(zhuǎn)崗到教輔崗位的,基礎(chǔ)性績效工資中的崗位津貼予以減發(fā)10%-20%。

 。ǘ┆剟钚钥冃ЧべY的考核與發(fā)放

  1. 獎勵性績效工資的組成。主要包含以下部分:

 。1)教師工作常規(guī)考核、補貼類:月崗位考核獎(含月考勤獎),月誤餐補貼等。

 。2)津貼類:主要包含班主任津貼、管理干部津貼、骨干教師津貼等。

 。3)工作量考核類:超課時補貼、加班補貼等。

 。4)階段性成果考核獎類:教育教學(xué)成果獎勵、教科研成果獎勵、年終考核獎等。

 。5)其他類:對學(xué)校發(fā)展有特別貢獻或教師在專業(yè)發(fā)展方面有特殊成績的獎勵。

  2.獎勵性績效工資實行總量管理與核定:

  即根據(jù)學(xué);A(chǔ)性績效工資總量核定獎勵性績效工資總量,按核定總量包干到校,用于學(xué)校獎勵性績效工資的發(fā)放。學(xué)校在考核發(fā)放獎勵性績效工資時,優(yōu)先處理教師常規(guī)考核獎和補貼、班主任津貼、管理干部津貼、骨干教師津貼、超工作量補貼等,然后在總額剩余部分安排階段性成果考核獎等項目。每年度獎勵性績效工資考核的各組成項目的金額總數(shù),由校長辦公會制定方案,經(jīng)教代會通過后實行。

  3.教師工作常規(guī)考核及補貼的發(fā)放:

  月崗位考核獎的發(fā)放,依據(jù)學(xué)校制定的《共青團路中學(xué)教職工崗位月考核辦法》,按月進行考核發(fā)放,金額為人均每月820元

  教職工月誤餐補貼為每人每月70月。

  4. 班主任津貼、管理干部津貼、骨干教師津貼等的考核發(fā)放:

  班主任每月基本津貼400元,全年按照十個月發(fā)放。另增加每月人均200元作為班級管理考核獎,依據(jù)班主任考核方案考核后發(fā)放。

  校長、副校長、中層正職、中層副職、年級組長、教研組長、備課組長,根據(jù)崗位職責(zé)與考核結(jié)果,相應(yīng)津貼標(biāo)準(zhǔn)分別為600元/月,480元/月,400元/月,320元/月,150元/月,120元/月,100元/月。全年按照十個月發(fā)放。

  骨干教師津貼市學(xué)科帶頭人、市優(yōu)秀青年教師(45歲以下)、區(qū)級學(xué)科帶頭人、區(qū)優(yōu)青(45歲以下)、區(qū)教壇新秀(三年有效期),根據(jù)崗位職責(zé)與考核結(jié)果,每年二次考核發(fā)放津貼。

  5.超課時補貼和加班補貼:

  教師在完成學(xué)校核定工作量情況下,并超額完成其他工作量的,學(xué)校給予補貼。標(biāo)準(zhǔn)為早自習(xí)8元/次,超課時費為30元/課時(語文、數(shù)學(xué)、英語學(xué)科,其他學(xué)科據(jù)周課時比例測算),因為學(xué)校工作安排課時不足的,每課時扣20元。其他超課時內(nèi)容認定由學(xué)校研究決定。學(xué)校安排加班任務(wù)的,視具體情況學(xué)校研究決定加班補貼。

  6. 階段性成果考核獎的發(fā)放:

  教育教學(xué)成果獎的發(fā)放,按照學(xué)校制定的學(xué)期教育教學(xué)成果獎考核辦法,經(jīng)考核后發(fā)放。每學(xué)期一次,第一學(xué)期期末的教育教學(xué)成果獎與年終考核獎合并發(fā)放。

  每年度進行一次教科研成果獎勵,依據(jù)學(xué)校制定的教科研獎勵方法,考核后發(fā)放。

  三、績效工資考核工作的組織和實施

  1.學(xué)校成立以校長為組長的績效考核工作小組,制定教職工績效考核工作的具體實施方案,實施績效考核工作。工作小組由校級領(lǐng)導(dǎo)班子、工會主席、教職工代表等人組成。

  2.學(xué)校成立由黨支部書記、工會主席和具有代表性的數(shù)位教職工組成績效工資考核工作協(xié)調(diào)小組,及時了解教職工對績效工資考核方案、考核過程、考核結(jié)果的意見和建議,及時溝通考核者與考核對象間的信息,積極調(diào)解考核工作中出現(xiàn)的矛盾,引導(dǎo)教職工通過正常渠道向?qū)W校和學(xué)校主管部門申訴考核問題。

  四、附則

  1.義務(wù)教育學(xué)校自20xx年1月1日起實施績效工資制度。

  2.本實施方案經(jīng)學(xué)校第六屆第三次教職工代表大會討論通過,并報雨花臺區(qū)教育局批準(zhǔn)后實施。

  3.本方案的解釋權(quán)在學(xué)校校長室。

  學(xué)校績效工資考核方案5

  一、指導(dǎo)思想

  根據(jù)績效工資的有關(guān)文件精神和學(xué)校實際,在上級核撥的績效工資總量內(nèi),以實行聘任制和崗位管理為重點,維護教職工利益,構(gòu)建科學(xué)合理、公平、公正的激勵機制,規(guī)范學(xué)校內(nèi)部分配辦法,探索建立科學(xué)規(guī)范的分配機制,充分發(fā)揮津貼補貼的杠桿作用,以責(zé)任和業(yè)績?yōu)橐罁?jù),多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬,拉開分配差距,體現(xiàn)干與不干不一樣,干多干少不一樣,干好干壞不一樣,激勵教職工愛崗敬業(yè),扎實工作,開拓進取,積極主動完成各項工作任務(wù),推動教育教學(xué)工作又好又快發(fā)展。

  二、實施對象我校在編在崗的正式教職工。

  三、分配原則

  1、堅持“不勞不得,多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬,兼顧公平”的原則,津補貼發(fā)放以工作績效考評結(jié)果(教師量化積分)作為主要分配依據(jù),適當(dāng)拉開分配距離,向一線教師,骨干教師和成績突出的教師傾斜。無論什么原因,只要沒有崗位績效考核結(jié)果,就不能參與獎勵性績效。

  2、根據(jù)崗位職責(zé)科學(xué)分配,實行相應(yīng)職稱就近分配。

  3、堅持“公正、公平、公開”的原則,實行陽光操作,分配方案經(jīng)教師大會或教代會通過后實施。學(xué)校對教職工的思想政治表現(xiàn)、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)能力、履行職責(zé)、工作成績等,每月進行一次考核,考核分德、能、勤、績四部分,總分為100分(不包括加減分)考核后及時公示,確保教職工有知情權(quán),參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)。

  4、實行全鄉(xiāng)統(tǒng)籌,兼顧各校實際的原則,統(tǒng)籌部分適當(dāng)向薄弱學(xué)校傾斜。各村小參照本方案就近考核教師。

  四、考評程序

  1、每月結(jié)束,由校行政組織教導(dǎo)處、教研組相關(guān)人員組成考評小組,按考評細則,對照過程進行檢查評估,綜合考評,實行量化積分,然后將考評結(jié)果進行公示,無異議后累計分配一學(xué)期績效工資。

  2、中心小學(xué)組織考評小組對轄區(qū)內(nèi)的村級完小、教學(xué)點,依照考評辦法進行抽查復(fù)評,對各校教職工的工作績效進行評定,進行津貼發(fā)放。

  3、中心完小副校長和各村小校長由中心完小校長考核,中心完小教師由教學(xué)副校長按照方案組織考核,各村小教師由各村小校長以學(xué)區(qū)為單位,參照本《績效考核方案》,結(jié)合各自實際。制定本校考核細則量化考核本校教師,然后把考核結(jié)果報中心小學(xué)審查。

  五、績效工資分配辦法

  1、績效工資總額的70%分別按對應(yīng)檔次按月打入工資帳戶。

  2、績效工資總額的30%,由學(xué)校統(tǒng)籌整體安排,不屬于任何個人,學(xué)校按教師績效考核結(jié)果依照相應(yīng)職稱職責(zé)對應(yīng)量化分配。

  凡違反《教師法》、《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》及有關(guān)文件規(guī)定,受到主管部門通報批評、警告、記過、開除留用察看處分的,或是受到公安機關(guān)刑事處罰的,不參與考評,不享受所有績效工資,70%部分列入學(xué)校30%部分總額一同考核。

  3、績效工資的30%一學(xué)期發(fā)放一次(即每年的1一6月在六月底結(jié)算,7—12月12月底結(jié)算)。其中假期的一月份、七月份考核的成績列入上年12月份和當(dāng)年的6月份計算套發(fā),元月份、7月份扣除全鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分外按本人的績效津貼全部發(fā)放,二月份、八月份按本人上撥績效津貼足額發(fā)放。

  4、凡是教育局認可的借調(diào)人員,減除教育局和鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分后全額發(fā)放。

  5、由縣以上醫(yī)院鑒定無法正常上班的精神病人,癌癥病人及其他特殊病人,減出統(tǒng)籌部分外全額發(fā)放,在職人員在法定休假期內(nèi)、公傷治療期間,績效工資全額發(fā)放,一學(xué)期病事假累計在一個月以內(nèi)的基礎(chǔ)績效工資照發(fā),病事假累計超過一個月的,從超假之日起,扣一月基礎(chǔ)績效的10,累計超過兩個月的(含兩個月),扣兩個月基礎(chǔ)績效的15,累計超過三個月(含三個月)以上五個月以下(含五個月)扣25;六個月及以上的,基礎(chǔ)性績效每月只發(fā)50。連續(xù)請病假一月及以上的,其獎勵性績效工資均納入所在學(xué)校統(tǒng)籌,按績效工資分配辦法執(zhí)行。

  6、班主任津貼按每生每月一元發(fā)放,不足20人的按每月20元發(fā)放,班主任津貼每學(xué)期按五個月計算,依據(jù)班主任考核細則實行每月量化,期末累計結(jié)算。

  7、教研組長每月發(fā)30元崗位津貼,每學(xué)期按五個月結(jié)算,取消每月行政管理人員崗位津貼。

  8、正在立案審查或停職的人員,停發(fā)審查停職期間的獎勵性績效工資,基礎(chǔ)性績效按第2款執(zhí)行。

  六、分配方式

  1、從全體教師獎勵績效總額中提留10用作期末教學(xué)質(zhì)量獎懲,每月從總津貼中扣除應(yīng)該支付的班主任津貼,教研組長津貼,代課金等相關(guān)津貼外,以上合稱公共金。期末結(jié)算時按相應(yīng)職級依照一定的方式分?jǐn)偣步,根?jù)量化積分累計計算兌現(xiàn)教師每月績效工資。

  2、根據(jù)我校實際,本年度教師工作量均按有關(guān)文件執(zhí)行,沒有超工作量。

  3、本方案中沒有涉及的內(nèi)容在具體量化過程時由考核小組參照有關(guān)條款和文件會議決定。

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