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公司行政部門的績效考核方案

時間:2023-01-08 15:06:49 績效考核 我要投稿
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公司行政部門的績效考核方案(通用12篇)

  為保障事情或工作順利開展,通常會被要求事先制定方案,方案一般包括指導(dǎo)思想、主要目標(biāo)、工作重點、實施步驟、政策措施、具體要求等項目。那么我們該怎么去寫方案呢?以下是小編收集整理的公司行政部門的績效考核方案,希望對大家有所幫助。

公司行政部門的績效考核方案(通用12篇)

  公司行政部門的績效考核方案 篇1

  為了提高各部門的工作業(yè)績,不斷完善提高員工的工作能力,并達到實際在工作中的效果,通過對員工在實際工作中的績效管理,使每位員工都很清楚的熟知自己的職責(zé)和工作目標(biāo),以及知道完成部門予以自己的工作目標(biāo)完成的情況等,最終實現(xiàn)酒店的經(jīng)營要求,使酒店達到最佳的運營狀態(tài)。行政人事部結(jié)合酒店的現(xiàn)狀,特制定月度績效考核方案,具體操作方法如下:

  一、 考核目的

  通過績效管理,提高部門工作業(yè)績及員工的工作能力,讓員工更好的履行工作職責(zé),以達到最佳工作狀態(tài),同時也使酒店達到最佳營運狀態(tài)。

  二、實施時間

  從 年 月 日執(zhí)行

  三、考核對象 酒店全體員工

  四、考核辦法

  1、為了簡單有效的實施績效管理,全酒店分三個層次進行績效考核,即基礎(chǔ)員工層、基礎(chǔ)管理層(領(lǐng)班、主管)、管理層(部門經(jīng)理),考核比例為工資總額的30%。

  2、員工工作考核和工作表現(xiàn)的評估分別為分值系數(shù)。

  3、由行政人事部根據(jù)不同層級的績效結(jié)果設(shè)定統(tǒng)一的考核分值,在一個考核周期內(nèi),每個員工表現(xiàn)評估的結(jié)果,作為工作考核的結(jié)果得到自己的分值,分值系數(shù)由兩部分組成,即100分的`固定分值,20分的浮動分值,當(dāng)員工當(dāng)月表現(xiàn)十分優(yōu)秀時,最高分值為120分。

  4、員工獎勵和處罰直接對應(yīng)分值的變化;

  5、每月先由員工對自己本月的工作表現(xiàn)作出評估,然后由上一級領(lǐng)導(dǎo)作出評估,基礎(chǔ)員工層和基礎(chǔ)管理層評估結(jié)果由部門經(jīng)理簽字確認后報人力資源部審核。

  6、各個部門由于工作任務(wù)和特點不同,在工作技能、工作能力、工作效果的評估中,允許部門添加具有部門特點的工作內(nèi)容指標(biāo),但是必須上報行政人事部并總經(jīng)理批準(zhǔn),不得任意改動。

  7、部門經(jīng)理的考核由兩個部分組成,即責(zé)任目標(biāo)考核和管理目標(biāo)考核(詳見部門經(jīng)理績效考核表)

  五、評估時間及形式

  每月 號前采取書面方式由酒店各級管理層進行績效評估。

  六、結(jié)果應(yīng)用

  1、考核結(jié)果作為評選月度優(yōu)秀員工的依據(jù);

  2、考核評分標(biāo)準(zhǔn)為:

  120分為優(yōu)秀,員工將得到績效工資1:1.2的績效獎勵(不超過部門總?cè)藬?shù)的10%); 119分—100分為優(yōu)良;員工將得到績效工資1:1.1的績效獎勵(不超過部門總?cè)藬?shù)的12%);

  99分—90分為良好,員工將得到100%的績效工資;

  89分—80分為及格;員工將得到80%的績效工資(不超過部門總?cè)藬?shù)的10%); 80分以下為不及格,員工將得到70%的績效工資(不超過部門總?cè)藬?shù)的10%)。 連續(xù)三個月考核不及格者,將給予降職、降級、勸退或半年內(nèi)不得加薪; 連續(xù)三個月考核優(yōu)秀者,將給予晉升、晉級獎勵。

  3、考核結(jié)果作為職務(wù)調(diào)整(升遷、降職),薪資調(diào)整等有效依據(jù);

  4、考核結(jié)果將進入到員工個人檔案以備案

  5、考核結(jié)果將作為員工績效工資的發(fā)放依據(jù)

  七、附件

  1、基礎(chǔ)員工績效考評表

  2、基礎(chǔ)管理層績效考評表

  3、部門經(jīng)理績效考評表

  公司行政部門的績效考核方案 篇2

  一、原則

  1、對銷售人員薪酬進行考核,前三個月不考核,自20xx年1月1日起執(zhí)行考核。

  2、考核參數(shù)分為業(yè)績、費用、綜合考評三項。

  3、銷售業(yè)績考核以客房、會議、餐飲為主,康體次之。

  4、考核獎勵必須以完成部門整體考核指標(biāo)為前提。

  二、銷售人員基本待遇

  享受酒店主管級待遇,基本工資為2xxx元/月-----2xxx元/月,對外(名片)頭銜為銷售經(jīng)理。

  三、考核人員

  銷售經(jīng)理、部門副經(jīng)理

  四、考核內(nèi)容

  1、業(yè)績考核

  每人月銷售指標(biāo)按240萬元/10人計為24萬元(附銷售指標(biāo)分解),超出部分按1.5%獎勵。

  個人業(yè)績組成:

  (1)銷售員工號下的協(xié)議消費總額,包括各自發(fā)出的貴賓卡、售出的PACKAGE、個人下單的零散接待等。

 。2)銷售員發(fā)出的團隊、會議單消費(100房夜以上較大型會議消費額按個人90%與部門10%劃分)。

  (3)部門經(jīng)理接洽的會議按銷售員劃分范圍歸屬給相應(yīng)銷售人員,按個人80%與部門20%劃分。

 。4)銷售員接恰的.宴會、散客餐飲消費。

 。5)應(yīng)收帳未到帳前不計入個人銷售額。

 。6)部門業(yè)績產(chǎn)生的考核結(jié)余后留存為部門基金。

  2、費用考核(包括交通補貼、招待費、贈券費用等)

 。1)交通補貼:銷售經(jīng)理按200元/月、駐外銷售人員按500元/月補貼。

  (2)通訊補貼:銷售經(jīng)理按200元/月、駐外銷售人員按350元/月補貼。

 。3)贈券控制:銷售人員為600元/月(按消費額5折計)

  (4)招待控制:有重要客戶宴請需事先報部門批準(zhǔn),原則上銷售經(jīng)理及部門經(jīng)理按每周一次輪流宴請客戶,每次費用控制600元(按消費額5折計)。

 。5)鼓勵合理運用招待費用聯(lián)系客戶,將實惠帶給客戶,多進行情感交流,每人每月宴請費用不得低于400元/月(按消費額5折計),不足部分按50%從考核獎勵中扣除。

  3、綜合考評

  部門完成酒店指標(biāo)前提下,個人銷售指標(biāo)超出部分按1.5%獎勵,綜合考評:

 。1)業(yè)績獎勵85%

 。2)團隊精神10%

 。3)工作紀(jì)律5%

  業(yè)績由銷售內(nèi)勤負責(zé)統(tǒng)計,團隊精神與工作紀(jì)律由部門經(jīng)理考評。

  五、其它

  1、銷售內(nèi)勤:享受酒店領(lǐng)班級待遇,基本工資為2xxx元/月,獎勵按銷售人員平均獎的30%發(fā)放。

  2、美工:享受酒店主管級待遇,基本工資為2xxx元/月,工作范圍包括平面設(shè)計與制作、活動策劃與布置、宴會/會議場地布置策劃等。

  公司行政部門的績效考核方案 篇3

  一、總則

 。ㄒ唬┠康

  為規(guī)范前廳工作管理,提高前廳服務(wù)接待水平,激發(fā)員工工作積極性,特制定本方案。

 。ǘ┓秶

  本方案適用于對前廳各崗位工作人員的考核。

 。ㄈ┰瓌t

  定性與定量相結(jié)合,公開、公正。

  二、考核內(nèi)容

  本方案主要對前廳各崗位服務(wù)質(zhì)量、操作規(guī)范、對客態(tài)度、服務(wù)意識等方面進行考核。

  三、考核指標(biāo)與評分標(biāo)準(zhǔn)

  工具管理:行李車、行李寄存單等設(shè)備用品齊全、完好,擺放位置得當(dāng),檢查中每出現(xiàn)1次扣1分。

  行李接送:接送行李迅速、清點件數(shù)準(zhǔn)確、交接手續(xù)清楚、暫存堆放整齊、運送行李細心,無任何損壞、丟失、差錯等責(zé)任事故發(fā)生。每發(fā)生差錯1次扣2分。

  行李寄存:主動熱情,件數(shù)點清,發(fā)放準(zhǔn)確,手續(xù)完善,每發(fā)生差錯事故1次扣2分。

  服務(wù)態(tài)度:熱情、禮貌、周到,不向客人索取小費。每發(fā)生1次客人投訴扣2分。

  服務(wù):入住接待 手續(xù)辦理不超過3分鐘,記錄準(zhǔn)確,每發(fā)生客人投訴或出現(xiàn)差錯,扣1分。

  分房:熟悉房態(tài)信息,分房準(zhǔn)確,每發(fā)生差錯1次,扣1分。

  處理:對客人換房、降低房費等要求及時請示,及時答復(fù),記錄準(zhǔn)確,處理得當(dāng),每出現(xiàn)差錯或客人投訴扣2分。

  服務(wù)態(tài)度:禮貌、熱情、周到,每發(fā)生一次客人投訴扣2分。

  服務(wù):接轉(zhuǎn)電話 迅速,準(zhǔn)確,無錯接、漏接、誤轉(zhuǎn)現(xiàn)象發(fā)生,每發(fā)生差錯1次或引起客人投訴扣0.5分。

  接聽電話:語言規(guī)范、迅速及時,抽查中發(fā)生長時間無人接聽或占線,1次扣0.5分。

  接受留言:應(yīng)準(zhǔn)確記錄客人姓名、房號、留言內(nèi)容,并及時轉(zhuǎn)告,發(fā)生1次漏轉(zhuǎn)現(xiàn)象扣2分。

  叫醒服務(wù):準(zhǔn)確掌握叫醒客人姓名、房號、叫醒時間,輸入電腦正確無誤,電腦叫醒5分鐘后,人工叫醒確認一遍,每發(fā)生1次漏叫或引起客人投訴扣2分。

  服務(wù):服務(wù)意識 態(tài)度熱情,微笑服務(wù),語言運用準(zhǔn)確得當(dāng),每出現(xiàn)1次客人投訴扣2分。

  傳真、打印、復(fù)印等服務(wù):操作準(zhǔn)確、迅速,符合客人要求,差錯率0,每出現(xiàn)差錯1次扣2分。

  訂票服務(wù):準(zhǔn)確、及時,符合客人要求,每出現(xiàn)差錯1次、發(fā)生客人投訴1次均扣2分。

  工作記錄:完整、準(zhǔn)確,無人為差錯,每出現(xiàn)差錯1次扣1分。

  手續(xù)辦理:辦理結(jié)賬手續(xù)快速準(zhǔn)確,提取寄存行李準(zhǔn)確無誤,每出現(xiàn)差錯一次扣1分。

  歡送客人:主動告別,歡迎客人再次光臨,祝福客人旅途愉快等,每發(fā)生一次客人投訴,扣2分。

  記錄:迅速將離店信息輸入電腦,調(diào)整預(yù)訂、分房及查詢信息,迅速通知客房中心整理房間,為繼續(xù)迎接新客人提供優(yōu)質(zhì)服務(wù),每出現(xiàn)差錯1次扣2分。

  四、考核實施

  1、前廳部經(jīng)理制定各崗位績效考核指標(biāo)及評分標(biāo)準(zhǔn),制定績效考核表。

  2、根據(jù)各崗位員工日常工作記錄、工作報表、客人評價及投訴情況等對員工進行考核評分。

  3、員工在考核期內(nèi)填寫“員工自評表”,作為績效考核參照依據(jù)。

  4、前廳部考核周期分為:月度、季度、年度考核三種。

  五、考核結(jié)果應(yīng)用

  S、優(yōu)秀、90~100分、薪酬上調(diào)3個等級或升職1級。

  A、良、80~89分、薪酬上調(diào)2個等級。

  B、好、70~79分、薪酬上調(diào)1個等級。

  C、一般、60~69分、薪資待遇保持不變。

  D、差、60分以下、減少5%的'工資。

  公司行政部門的績效考核方案 篇4

  一、考核目的

  為明確采購主管的職責(zé)和主要工作,保證酒店各類物資的采購質(zhì)量,降低采購成本,特制定本考核方案?己私Y(jié)果作為采購主管薪酬調(diào)整、職位晉升、責(zé)任追究等的主要依據(jù)。

  二、考核原則

  對采購主管的考核以公平、公正、客觀為原則。

  三、考核周期

  1.季度考核:對采購主管當(dāng)季度的工作績效進行考核,考核時間為下季度第一個月的 日~ 日,遇節(jié)假日順延。

  2.年度考核:對采購主管當(dāng)年的工作績效進行考核,考核時間為下一年度的'1月 日~ 日,遇節(jié)假日順延。年度考核得分=各季度考核相加總得分÷4,即季度考核的平均分。

  四、考核標(biāo)準(zhǔn)與結(jié)果應(yīng)用

  通過考核,明確采購主管的工作績效,為其工資的發(fā)放及職位變動提供參考依據(jù)。采購主管具體的績效考核標(biāo)準(zhǔn)與考核結(jié)果應(yīng)用如下。

 。ㄒ唬┎少徶贫葓(zhí)行率: 。

  目標(biāo)值為 %,每降低 %,扣減績效工資的 %。

 。ǘ┎少徆芾

  1.采購計劃按時完成率: 。目標(biāo)值為 %,每降低 %,扣減績效工資的 %。

  2.采購物資質(zhì)量合格率: 。目標(biāo)值為 %,每降低 %或每有 批物資質(zhì)量不合格,扣減績效工資的 %。

 。ㄈ┕⿷(yīng)商管理

  1.供應(yīng)商履約率: 。目標(biāo)值為 %,每降低 %,扣減績效工資的 %。

  2.供應(yīng)商維護率: 。目標(biāo)值為 %,每降低 %或每有 家合格供應(yīng)商停止繼續(xù)供貨,扣減績效工資的 %。

  公司行政部門的績效考核方案 篇5

  為了加強xxx餐飲管理,全面提高xxx餐飲公司的管理質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量,獎優(yōu)罰劣,建立起公司科學(xué)、系統(tǒng)、高效的管理體制,提高XX公司經(jīng)濟效益的目的,特制定本辦法。

  一、考核方案的組織機構(gòu)

  1、公司設(shè)立員工考核領(lǐng)導(dǎo)小組

  組長:王繼波副組長:盧穎

  考核成員:

  2、考核分三級考核形式

  (1)部門內(nèi)部考核(2)公司組織專人考核(3)公司領(lǐng)導(dǎo)抽查檢查

  二、員工考核方案的原則

  1、全方位原則:指對員工工作的各個方面進行全方位的考核。主要包括:全員員工的儀容儀表、個人及公共衛(wèi)生、工作質(zhì)量、工作任務(wù)及工作目標(biāo)的完成情況、工作紀(jì)律的執(zhí)行情況、員工的團結(jié)協(xié)作及服從指揮、精神文明。

  2、全員考核:指包括公司各崗位人員、各級領(lǐng)導(dǎo)及各部門。

  3、全過程考核:指公司各項工作的各個環(huán)節(jié)的考核。包括:會計核算、倉庫保管、迎賓帶位、餐前準(zhǔn)備、餐中服務(wù)、餐后收臺、結(jié)帳、買單、送客等等。

  4、持續(xù)系統(tǒng)的考核:指每日、每月、每季、每年持續(xù)地對各部門各崗位人員進行考核。

  5、科學(xué)系統(tǒng)的考核:考核方案將設(shè)立工作標(biāo)準(zhǔn),科學(xué)地確定工作任務(wù)及目標(biāo),量化各項工作任務(wù),科學(xué)制定各項工作標(biāo)準(zhǔn),進行科學(xué)系統(tǒng)的考核。

  6、考核與崗位人員工作及效果相結(jié)合的原則:所有考核指標(biāo)及考核依據(jù)的設(shè)置完全依照各崗位工作人員的工作內(nèi)容及工作成果來進行。

  7、考核與崗位人員薪酬相結(jié)合的原則:就是說考核結(jié)果與每人工作質(zhì)量及貢獻大小結(jié)合在一起。員工酬薪的發(fā)放建立在每個人的考核結(jié)果之上。

  8、公平公正的原則:公司制定統(tǒng)一的工作標(biāo)準(zhǔn),同一崗位不同的人適合同一標(biāo)準(zhǔn),建立公平、公正的考核體系。

  9、考核與晉升相結(jié)合的原則:今后公司的'個人薪金及職務(wù)提升依據(jù)該考核結(jié)果。

  10、全員參與的原則:考核時,會邀請員工參與考核,以保證考核的透明度、公開公正性。

  三、考核依據(jù)

  公司該考核方案的考核依據(jù)是員工手冊,各崗位的崗位說明書(或職務(wù)說明書)所規(guī)范的各項工作內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn),公司下達的各部門及崗位的工作任務(wù)和目標(biāo)。

  四、考核時間

  每日考核,每月、季、年統(tǒng)計匯總,每月、季、年獎懲兌現(xiàn)。

  五、考核的實施

  1、對員工的考核

  (1)每日由主管依據(jù)服務(wù)員崗位說明書所規(guī)定的服務(wù)員崗位工作標(biāo)準(zhǔn)及流程進行檢查考核,并一天兩次檢查考核后及時填寫服務(wù)員績效考核統(tǒng)計表,并在次日做出講評。

  (2)服務(wù)員的考核包括:工作目標(biāo)及任務(wù),儀容、儀表、儀態(tài)、工作紀(jì)律、工作質(zhì)量(執(zhí)行服務(wù)流程及服務(wù)規(guī)范的情況)、個人及服務(wù)區(qū)域衛(wèi)生、服務(wù)質(zhì)量(服務(wù)客人意見評定)、團結(jié)協(xié)作及服從、精神文明。

  (3)客戶服務(wù)意見卡由公司專職考核人員實施。

  (4)公司每周組織兩次對各部門進行全面質(zhì)量檢查及考核。

  (5)公司領(lǐng)導(dǎo)隨時對各部門人員抽查考核。

  2、對公司領(lǐng)導(dǎo)的考核

  公司專職考核人員及公司領(lǐng)導(dǎo)的檢查考核對象為各部門主管,主管承擔(dān)其考核結(jié)果及相應(yīng)的責(zé)任。

  (1)對公司主管及廚師長的日?己耍枪径讲槿藛T及總經(jīng)理對其所屬工作人員獎懲總分的20%計其分值,并進行獎懲。

  (2)公司專職稽核人員的獎懲,是以公司總經(jīng)理檢查獎懲全體員工總分的10%計算其工作分值,并進行獎懲。

  3、考核形式

  公司制定XX工作人員月度考核統(tǒng)計表,每日由部門主管及公司專職考核人員進行考核、打分、統(tǒng)計,月、季、年匯總。

  4、員工分值的計算

  員工分值是本部門主管對每個人每天考評的分值、公司專職考核人員的分值、公司經(jīng)理抽查考核的分值之和。

  5、XX公司各部門的考評

  XX公司每月定期對各部門進行考核,考核的方式是以平常對員工考核的分值結(jié)果進行平均,平均分值最高的部門為XX的先進單位。授予本部門先進單位紅旗,并給予本部門所屬員工以相應(yīng)的物資獎勵。

  6、考核標(biāo)準(zhǔn)

  (1)XX公司員工手冊

  (2)XX公司各崗位說明書或崗位職責(zé)

  (3)XX公司衛(wèi)生細則及評分標(biāo)準(zhǔn)

  (4)XX公司獎懲規(guī)定

  六、考核結(jié)果的應(yīng)用

  1、公司考核是以各崗位工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù),以加減分數(shù)的形式進行,±1分±1元,月底統(tǒng)計到當(dāng)月的工資當(dāng)中,隨工資當(dāng)月兌現(xiàn)。

  另:其他形式的獎懲,以開獎懲單的形式隨工資當(dāng)月兌現(xiàn)。

  2、每月、每季、每年統(tǒng)計每個人的得分結(jié)果,每月、季、年按本部門員工的10%定本部門先進員工名額,依據(jù)每月、季、年員工得分的高低依次確定先進員工人選。

  先進員工獎金:月度300元/人、季度500元/人、年度1000元/人。

  3、連續(xù)四個月獲得先進員工漲一級工資:50元。

  4、每月考評的最后一名警告處分,連續(xù)兩個月最后一名勸退。

  5、XX各部門員工分為五個級別,分別為:一星級員工、二星級員工、三星級員工、四星級員工、五星級員工。一年當(dāng)中取得一次先進員工的為一星級員工,取得兩次先進員工為二星級員工,依此類推。每級員工的工資差別為50元。

  6、連續(xù)三個月,每月獲得三次顧客特殊表揚的員工,可直接進入上一級員工;如一月當(dāng)中受到客人兩次投訴,降為下一級員工。

  7、有其他重大好的表現(xiàn)及貢獻的員工,可通過研究、討論,進行其他額外的獎勵;有其他惡劣表現(xiàn)行為的員工,另外給予相應(yīng)的處罰。

  8、XX公司每年對員工進行一次考評晉級,其辦法是:30%的理論考試+40%實際操作+30%的日常表現(xiàn),其中30%日常表現(xiàn)為每月績效考核的總分數(shù)。

  9、連續(xù)三個季度被評為優(yōu)秀員工,可晉升一級

  10、連續(xù)一年被評為優(yōu)秀員工的,直接晉升為五星級員工。

  11、公司各階層全部參與優(yōu)秀員工評選,包括主管、廚師長。

  12、受到客人書面表揚的,一次獎勵5分,投訴的一次扣5分;菜品受到表揚的一次獎5分,投訴一次扣5分。

  七、自本辦法發(fā)布之日起,公司與本辦法相沖突的其他管理辦法自動廢止。

  八、本辦法解釋權(quán)歸XX公司所有。

  公司行政部門的績效考核方案 篇6

  一、考核目的

  為了對酒店采購部各類業(yè)務(wù)進行統(tǒng)計、分析、價格監(jiān)督工作,保證與供應(yīng)商對賬款項及應(yīng)付貨款的管理和結(jié)算準(zhǔn)確,特制定本考核方案?己私Y(jié)果作為統(tǒng)計員薪酬調(diào)整、職位晉升、責(zé)任追究等的主要依據(jù)。

  二、考核周期

  1.月度考核:對統(tǒng)計員當(dāng)月的工作績效進行考核,考核實施時間為下一個月的1~5日,遇節(jié)假日順延。

  2.季度考核:對統(tǒng)計員當(dāng)季度的'總體工作績效進行考核,考核時間為下季度第一個月的5~10日,遇節(jié)假日順延。季度考核得分為當(dāng)季度3個月考核的平均得分。

  3.年度考核:考核統(tǒng)計員當(dāng)年1~12月的綜合工作績效,考核時間為下一年度的1月5~15日,遇節(jié)假日順延。年度考核得分為當(dāng)年12個月考核的平均得分。

  三、考核計分辦法

  本考核總分為100分,考核計分實施扣分制。每項考核指標(biāo)基礎(chǔ)分為100分,將考核得分乘以相應(yīng)指標(biāo)權(quán)重后計入考核總分。

  四、考核內(nèi)容

  根據(jù)統(tǒng)計員的崗位職責(zé)及績效目標(biāo),設(shè)定的具體績效考核指標(biāo)及評分標(biāo)準(zhǔn)見下表。

  統(tǒng)計員績效考核表

  考核項目考核指標(biāo)指標(biāo)說明/評分標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重得分

  采購物資數(shù)據(jù)統(tǒng)計統(tǒng)計數(shù)據(jù)出錯率

  目標(biāo)值為 %,每降低 %,減 分;超過 %,減 分30%

  采購統(tǒng)計報表管理采購統(tǒng)計報表

  提交及時率

  目標(biāo)值為 %,每降低 %,減 分;超過 %,減 分20%

  統(tǒng)計報表內(nèi)容完整性統(tǒng)計報表記錄完整,無缺失項。每存在1項缺失,減 分;超過 項,減 分15%

  統(tǒng)計報表歸檔及時率

  目標(biāo)值為 %,每降低 %,減 分;超過 %,減 分15%

  對賬、結(jié)賬管理對賬、結(jié)賬及時率

  目標(biāo)值為 %,每降低 %,減 分;超過 %,減 分20%

  五、考核結(jié)果應(yīng)用

  考核總分為100分,考核結(jié)果可分為五個等級,不同的等級采取不同的獎懲方案。

  績效考核結(jié)果應(yīng)用

  考核得分(A)考核結(jié)果應(yīng)用

  90≤A≤100考核年度內(nèi)10個以上月度或3個以上季度或年度績效考核得分在該等級,職位晉升或固定工資上調(diào)40%,獎金全額發(fā)放

  80≤A<90考核年度內(nèi)8個以上月度或2個以上季度或年度績效考核得分在該等級,固定工資上調(diào)20%,獎金發(fā)放80%

  70≤A<80考核年度內(nèi)6個以上月度或1個以上季度或年度績效考核得分在該等級,固定工資不變,獎金發(fā)放60%~80%

  60≤A<70考核年度內(nèi)4個以上月度或年度績效考核得分在該等級,固定工資不變,獎金發(fā)放30%~50%

  A<60考核年度內(nèi)2個以上月度或年度績效考核得分在該等級,固定工資扣減20%,無年度獎金;4個以上月度考核得分在該等級,予以降級處理并安排培訓(xùn)或辭退。

  公司行政部門的績效考核方案 篇7

  方法內(nèi)容

  內(nèi)容

  績效考核辦法通常也稱為業(yè)績考評或“考績”,是針對企業(yè)中每個職工所承擔(dān)的工作,應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法,對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容,更是企業(yè)管理強有力的手段之一。業(yè)績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率,最終實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。在企業(yè)中進行業(yè)績考評工作,需要做大量的相關(guān)工作。首先,必須對業(yè)績考評的涵義作出科學(xué)的解釋,使得整個組織有一個統(tǒng)一的認識。[1]

  方法

  績效考核,是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié),常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等:

  一、相對評價法

  (1)序列比較法

 。2)相對比較法

  相對比較法是對員工進行兩兩比較,任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之后,相對較好的員工記“1”,相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后,將每個人的得分相加,總分越高,績效考核的成績越好。

 。3)強制比例法

  強制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績,將被考核者按一定的比例分為幾類(最好、較好、中等、較差、最差)進行考核的方法。

  二、絕對評價法

 。1)目標(biāo)管理法

  目標(biāo)管理是通過將組織的整體目標(biāo)逐級分解直至個人目標(biāo),最后根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前,考核人和被考核人應(yīng)該對需要完成的工作內(nèi)容、時間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達成一致。在時間期限結(jié)束時,考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來進行考核。

 。2)關(guān)鍵績效指標(biāo)法

  關(guān)鍵績效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù),通過對員工工作績效特征的分析,據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關(guān)鍵性量化指標(biāo),并以此為基礎(chǔ)進行績效考核。

 。3)等級評估法

  等級評估法根據(jù)工作分析,將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨立的幾個模塊,在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時,將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個等級選項,如“優(yōu)、良、合格、不合格”等,考核人根據(jù)被考核人的實際工作表現(xiàn),對每個模塊的完成情況進行評估。總成績便為該員工的考核成績。

 。4)平衡記分卡

  平衡記分卡從企業(yè)的財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)和成長四個角度進行評價,并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標(biāo)不同的權(quán)重,實現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評,從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè),最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

  三、描述法

 。1)全視角考核法

  全視角考核法(360°考核法),即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價,綜合不同評價者的意見,則可以得出一個全面、公正的評價。

 。2)重要事件法

  重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”,這里的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件,對這些表現(xiàn)要形成書面記錄,根據(jù)這些書面記錄進行整理和分析,最終形成考核結(jié)果。

  績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下,通過對數(shù)據(jù)的科學(xué)處理,及時、準(zhǔn)確地考核,協(xié)調(diào)落實收入、能力、分配關(guān)系。

  四、目標(biāo)績效考核法

  目標(biāo)績效考核是自上而下進行總目標(biāo)的分解和責(zé)任落實過程,相應(yīng)的,績效考核也應(yīng)服從總目標(biāo)和分目標(biāo)的完成。因此,作為部門和職位的KPI考核,也應(yīng)從部門對公司整體進行支持、部門員工對部門進行支持的立足點出發(fā)。同時公司的領(lǐng)導(dǎo)者和部門的領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)對下屬的績效考核負責(zé),不能向下屬推卸責(zé)任。績效考核區(qū)分了部門考核指標(biāo)和個人考核指標(biāo),也能夠從機制上確保上級能夠積極關(guān)心和指導(dǎo)下級完成工作任務(wù)。

  五、寫實考評法

  考核指標(biāo)的SMART原則

  S:(Specific) ------明確的、具體的,指標(biāo)要清晰、明確,讓考核者與被考核者能夠準(zhǔn)確的理解目標(biāo);

  M:(Measurable)------可量化的。一家企業(yè)要量化老板、量化企業(yè)、量化組織架構(gòu)。目標(biāo)、考核指標(biāo)更要量化,比較好、還不錯這種詞都不具備可量化性,將導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)的模糊,一定是要數(shù)字化的。沒有數(shù)字化的指標(biāo),是不能隨意考核的,一考核就容易出現(xiàn)誤差;

  A:(Attainable)-----可實現(xiàn)的,目標(biāo)、考核指標(biāo),都必須是付出努力能夠?qū)崿F(xiàn)的,既不過高也不偏低。比如對銷售經(jīng)理的考核,銷售收入2000萬,要求1.5億,也不給予任何支持,這就是一個完全不具備可實現(xiàn)性的指標(biāo)。指標(biāo)的目標(biāo)值設(shè)定應(yīng)是結(jié)合個人的情況、崗位的情況、過往歷史的情況來設(shè)定的;

  R:(Realist) ------實際性的、現(xiàn)實性的,而不是假設(shè)性的,F(xiàn)實性的定義是具備現(xiàn)有的資源,且存在客觀性、實實在在的.;

  T:(Time bound)-----有時限性的,目標(biāo)、指標(biāo)都是要有時限性,要在規(guī)定的時間內(nèi)完成,時間一到,就要看結(jié)果。如要求2000萬的銷售額,單單這么要求是沒有意義的,必須規(guī)定在多長時間內(nèi)完成2000萬的銷售額,這樣才有意義。

  如何設(shè)定目標(biāo)

  目標(biāo)績效來源于對企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的分解,即為完成戰(zhàn)略而將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)逐層分解到每個部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計方法。

  從管理學(xué)上說,目標(biāo)是比現(xiàn)實能力范圍稍高一點的要求,也就是“蹦一蹦,夠得著”的那種!澳俊本褪茄劬吹玫降,想得到的,愿意得到的,它是一種夢想;“標(biāo)”者,尺度也。目標(biāo)就是有尺度的目標(biāo),沒尺度的夢想叫幻想、空想、異想天開。

  目標(biāo)不是憑空吹出來的,不是虛刻畫出來的,不是閉門造車想出來的,而是企業(yè)上下一心,大家一起締造出來的,要有詳實的數(shù)據(jù),有人認同,有完成的周期,還要有激情,要經(jīng)過精確的預(yù)算和計劃。

  目標(biāo)設(shè)立后,企業(yè)一定要想辦法把它變成大家的夢想,要讓每一個員工都去認同它。只有當(dāng)員工和公司存在共同信念時,員工才能在一家公司深入長期地發(fā)展。

  通過目標(biāo)分解所得到的指標(biāo),其考核的內(nèi)容是每個崗位、每個人最主要的且必須完成的工作。各層級人員的目標(biāo)指標(biāo)是層層分解而得的?冃Э己吮仨毷怯缮隙碌模麻L、總經(jīng)理要以身作則,單純地只對普通員工做考核是不能形成企業(yè)的考核文化的。

  常見的指標(biāo)

  銷售額(銷售收入) 生產(chǎn)成本(次品率、產(chǎn)品成本、生產(chǎn)員工產(chǎn)值、生產(chǎn)成本降低率)

  采購成本(原材料成本、設(shè)備成本、進貨成本)

  管理成本(運營成本節(jié)約率)

  營銷成本(費銷比)

  人員工資成本(人才達成率、人才培訓(xùn)率、工作飽和度、工資效益比)

  稅務(wù)成本(節(jié)稅率、稅銷比)

  商業(yè)模式建設(shè)(商業(yè)模式的量化、標(biāo)準(zhǔn)化、有形化)

  生產(chǎn)系統(tǒng)建設(shè)(生產(chǎn)流程、標(biāo)準(zhǔn)的制定、頒布、培訓(xùn)、實施、修訂)

  組織系統(tǒng)建設(shè)(組織系統(tǒng)的方案制定、頒布、培訓(xùn)、實施、修訂、評估)

  業(yè)務(wù)系統(tǒng)建設(shè)(業(yè)務(wù)流程的制定、頒布、培訓(xùn)、實施、修訂)

  財務(wù)體系建設(shè)(財務(wù)流程、規(guī)章制度的制定、頒布、培訓(xùn)、實施、修訂)流程體系建設(shè)(運營流程的制定、頒布、培訓(xùn)、實施、修訂)

  常用方法

  一、簡單排序法

 。ㄒ唬┖唵闻判蚍ǖ暮x 簡單排序法也稱序列法或序列評定法,即對一批考核對象按照一定標(biāo)準(zhǔn)排出“1 2 3 4 ……”的順序。 該方法的優(yōu)點和缺點。

  (二)簡單排序法的操作 首先,擬定考核的項目。 第二步,就每項內(nèi)容對被考核人進行評定,并排出序列。 第三步,把每個人各自考核項目的序數(shù)相加,得出各自的排序總分數(shù)與名次。

  二、強制分配法

  (一)強制分配法的含義 強制分配法,是按預(yù)先規(guī)定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據(jù)統(tǒng)計學(xué)正態(tài)分布原理進行,其特點是兩邊的最高分、最低分者很少,處于中間者居多。

 。ǘ⿵娭品峙浞ǖ倪m用性

  三、要素評定法

 。ㄒ唬┮卦u定法的含義 要素評定法也稱功能測評法或測評量表法,是把定性考核和定量考核結(jié)合起來的方法。 該方法的優(yōu)點與缺點。

  (二)要素評定法的操作

  (1)確定考核項目。

 。2)將指標(biāo)按優(yōu)劣程度劃分等級。

 。3)對考核人員進行培訓(xùn)。

 。4)進行考核打分。

  (5)對所取得的資料分析、調(diào)整和匯總。

  四、工作記錄法

  工作記錄法一般用于對生產(chǎn)工人操作性工作的考核。 該方法的優(yōu)點和缺點。

  五、目標(biāo)管理法

 。ㄒ唬⿲τ谀繕(biāo)管理的認識

  1.目標(biāo)管理的含義 目標(biāo)管理法(MBO)是一種綜合性的績效管理方法。目標(biāo)管理法由美國著名管理學(xué)大師彼得·德魯克提出。 目標(biāo)管理是一種領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的雙向互動過程。彼得德魯克認為,并不是有了工作才有目標(biāo),恰恰相反,是有了目標(biāo)才能確定具體工作。當(dāng)組織最高層確定了組織目標(biāo)后,必須對其進行有效合理的分解,轉(zhuǎn)變?yōu)楦鞑块T以及每位員工的分目標(biāo),管理則根據(jù)分目標(biāo)完成情況對下級進行考核、評價、獎懲。

  2.目標(biāo)管理的優(yōu)點 目標(biāo)管理法的優(yōu)點較多,也有一定的局限性。

 。ǘ┠繕(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn) 目標(biāo)管理要符合“SMART”的原則,其具體含義。

 。ㄈ┠繕(biāo)管理法的實施步驟 1.確定工作職責(zé)范圍 2.確定具體的目標(biāo)值 3.審閱確定目標(biāo) 4.實施目標(biāo) 5.小結(jié)

  6.考核及后續(xù)措施

  六、360度考核法

  (一)360度考核法的含義 360度考核法是多角度進行的比較全面的績效考核方法,也稱全方位考核法或全面評價法。

  (二)360度考核法的實施方法 首先,聽取意見,填寫調(diào)查表。 然后,對被考核者的各方面做出評價。 在分析討論考核結(jié)果的基礎(chǔ)上雙方討論,定出下年度的績效目標(biāo)。

 。ㄈ360度考核法的優(yōu)缺點

  360度考核法的優(yōu)點

 、糯蚱屏擞缮霞壙己讼聦俚膫鹘y(tǒng)考核制度,可以避免傳統(tǒng)考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應(yīng)”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個人偏見”和“考核盲點”等現(xiàn)象。⑵一個員工想要影響多個人是困難的,管理層獲得的信息更準(zhǔn)確。⑶可以反映出不同考核者對于同一被考核者不同的看法。⑷防止被考核者急功近利的行為(如僅僅致力于與薪金密切相關(guān)的業(yè)績指標(biāo))。⑸較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。360度考核法實際上是員工參與管理的方式,在一定程度上增加他們的自主性和對工作的控制,員工的積極性會更高,對組織會更忠誠,提高了員工的工作滿意度。

  360度的不足

 、趴己顺杀靖。當(dāng)一個人要對多個同伴進行考核時,時間耗費多,由多人來共同考核所導(dǎo)致的成本上升可能會超過考核所帶來的價值。⑵成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評與建議,將工作上的問題上升為個人情緒,利用考核機會“公報私仇”。⑶考核培訓(xùn)工作難度大。組織要對所有的員工進行考核制度的培訓(xùn),因為所有的員工既是考核者又是被考核者。

  公司行政部門的績效考核方案 篇8

  一、考核原則

  1、業(yè)績考核(定量)+行為考核(定性)

  2、定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn),定性做到公平客觀。

  3、考核結(jié)果與員工收入掛鉤。

  二、考核標(biāo)準(zhǔn)

  1、銷售人員業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo),公司將會每季度調(diào)整一次。

  2。銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。

 。1)執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。

 。2)履行本部門工作的行為表現(xiàn)。

 。3)完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。

  (4)遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。

  (5)其他。

  其中:當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0。6分以上,行為表現(xiàn)良好者為0。8分以上,行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者,突出表現(xiàn)者可以最高加到1。2分。

  如當(dāng)月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者,行為考核分數(shù)一律為0分。

  三、考核內(nèi)容與指標(biāo)

  1、考核項目考核指標(biāo)權(quán)重評價標(biāo)準(zhǔn)評分

  工作業(yè)績定量指標(biāo)銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%

  考核標(biāo)準(zhǔn)為100%,每低于5%,扣除該項1分

  銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比,每增加1%,加1分,出現(xiàn)負增長不扣分

  新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶,加2分

  定性指標(biāo)市場信息收集5%1。在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的收集,否則為0分

  2、每月收集的有效信息不得低于×條,每少一條扣1分

  報告提交5%1。在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關(guān)報告交到指定處,未按規(guī)定時間交者,為0分

  3、報告的質(zhì)量評分為4分,未達到此標(biāo)準(zhǔn)者,為0分

  銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次,該項扣1分

  工作能力分析判斷能力5%1分:較弱,不能及時的做出正確的分析與判斷

  2分:一般,能對問題進行簡單的分析和判斷

  3分:較強,能對復(fù)雜的問題進行分析和判斷,但不能靈活的運用到實際工作中

  4分:強,能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷,并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績

  溝通能力5%1分:能較清晰的表達自己的`思想和想法

  2分:有一定的說服能力

  3分:能有效地化解矛盾

  4分:能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通

  靈活應(yīng)變能力5%應(yīng)對客觀環(huán)境的變化,能靈活的采取相應(yīng)的措施

  工作態(tài)度員工出勤率2%1。月度員工出勤率達到100%,得滿分,遲到一次,扣1分(3次及以內(nèi))

  4、月度累計遲到三次以上者,該項得分為0

  日常行為規(guī)范2%違反一次,扣2分

  責(zé)任感3%0分:工作馬虎,不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認真

  1分:自覺地完成工作任務(wù),但對工作中的失誤,有時推卸責(zé)任

  2分:自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負責(zé)

  3分:除了做好自己的本職工作外,還主動承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作

  服務(wù)意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴,扣3分

  四、考核方法

  1、員工考核時間:下一月的第一個工作日。

  2、員工考核結(jié)果公布時間:下一月的第三個工作日。

  3、員工考核掛鉤收入的額度:月工資的20%;業(yè)績考核額度占15%;行為考核額度占5%。

  4、員工考核掛鉤收入的浮動限度:為當(dāng)月工資的80~140%。

  5、員工掛鉤收入的發(fā)放:每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放,每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。

  五、考核程序

  1、業(yè)績考核:按考核標(biāo)準(zhǔn)由財務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。

  2、行為考核:由銷售部經(jīng)理進行。

  六、考核結(jié)果

  1、業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次,部門行為考核結(jié)果(部門平均分)每月公布一次。

  2、員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人,員工之間不應(yīng)互相打聽。

  3、每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外,其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。

  4、如對當(dāng)月考核結(jié)果有異議,請在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。

  公司行政部門的績效考核方案 篇9

  KPI(Key Performance Indication)即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),KPI是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績考評方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任,并以此為基礎(chǔ),明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo),使業(yè)績考評建立在量化的基礎(chǔ)之上。建立明確的切實可行的KPI指標(biāo)體系是做好績效管理的關(guān)鍵。

  KPI的考核范圍可大可小,制定標(biāo)準(zhǔn)也因公司業(yè)務(wù)不同而有很大差異。很多公司會把全年KIP的考核結(jié)果做為年終獎金分配的依據(jù),同時把KPI考核跟員工的職務(wù)晉升相掛鉤。但是,也有很多公司的KPI績效考核只會流于形式。

  KPI法符合一個重要的管理原理--“二八原理”。在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造過程中,在在著“20/80”的規(guī)律,即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價值;而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用,即80%的`工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此,必須抓住20%的關(guān)鍵行為,對之進行分析和衡量,這樣就能抓住業(yè)績評價的重心。對于KPI方案的具體制訂可以從以下幾個方面進行。

  1、做好實施KPI考核前的宣傳和教育工作,使公司員工認識到KPI考核實施的必要性、重要性、緊迫性。

  2、采取有效的激勵措施,承諾公司將從年利潤中拿出X%作為KPI考核的獎金,KPI考核跟員工的直接利益掛鉤。

  3、統(tǒng)一KPI指標(biāo)的制定原理為,把公司的年度經(jīng)營目標(biāo)分攤到各個部門形成部門考核目標(biāo)和部門考核指標(biāo),把部門考核指標(biāo)再分解、細化到部門的各個崗位。

  4、采取打分制度,由企管部每月考核執(zhí)行。部門或個人的考核基礎(chǔ)分數(shù)為100分,沒有按時完成一項指標(biāo)就扣X分,超額完成一項指標(biāo)就加X分,加滿為止。

  5、采取公平、公正、公開的考核制度,部門KPI指標(biāo)的定義要與責(zé)任部門主管溝通確定,雙方均無異議時,部門主管要簽字確認。同時,任何加分、扣分、獎罰情況都要得到當(dāng)事人的確認。

  6、每個月盤點KPI考核實施的效果,同時不斷修正考核指標(biāo)的不足。同時定期公布各部門的KPI完成情況,通過KPI考核最大化的反映員工的工作績效。

  7、從長遠來說,通過KPI考核的實施,規(guī)范員工的工作習(xí)慣,使KPI考核的觀念固化在員工腦中。

  公司行政部門的績效考核方案 篇10

  對員工的績效考核一般分為三條主線,這三條主線分別是:

  一、基于工作計劃的業(yè)績考核;

  二、基于素質(zhì)模型的能力考核;

  三、基于行為指標(biāo)的態(tài)度考核。對于業(yè)績指標(biāo)的考核,一般采取月度或季度考核的方式進行,而對能力指標(biāo)和態(tài)度指標(biāo)的考核,如年度或半年度考核。績效管理第五步:績效結(jié)果的應(yīng)用績效成績的應(yīng)用是多方面的,大多數(shù)企業(yè)進行績效管理的主要目的是為了績效薪酬的分配,而實際上,這是非常簡單的運用,對績效成績的運用可以包括以下以幾個方面,工資調(diào)整、績效獎金分配、層級晉升與職位調(diào)整、教育培訓(xùn)和指導(dǎo)員工職位發(fā)展等?冃Э己私Y(jié)果運用于工資調(diào)整主要是指對于業(yè)績好的員工工資進行提升,對于業(yè)績差的員工工資進行降低?冃Э己顺煽冞\用于績效獎金分配體現(xiàn)了對員工的短期激勵,業(yè)績的考核結(jié)果為月度(季度)及年度獎金的確定提供了很好的依據(jù)。連續(xù)的考核記錄為員工的層級晉升提供了很好的依據(jù),通過對員工一定時期的連續(xù)的績效分析,可以發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,并將他們調(diào)整到更重要的崗位和更高的職位上去工作。通過累積考核結(jié)果的.記錄,可以發(fā)現(xiàn)員工群體或個體與公司要求的差距,從而及時組織相關(guān)的教育培訓(xùn)活動,有針對性去提升員工的知識、技能或職業(yè)素養(yǎng)。從較長期的連續(xù)的考核結(jié)果中,管理者可以看出員工的真實潛能和職業(yè)傾向,當(dāng)員工的職業(yè)生涯定位不準(zhǔn)確時,管理人員應(yīng)及時和員工進行溝通,一起對員工職業(yè)發(fā)展道路進行重新的規(guī)劃和調(diào)整。

  公司行政部門的績效考核方案 篇11

  1.目的

  1.1績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力,提高員工在工作執(zhí)行中的主動性、有效性及工作質(zhì)量,從而改善公司整體績效,達到企業(yè)的管理目標(biāo)。

  1.2考核的`結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵和淘汰等人事管理提供依據(jù)。

  2.種類和適用范圍

  類別

  實施時間

  適用范圍

  月度考核

  該月結(jié)束后三個工作日內(nèi)

  餐廳全體管理人員和員工(當(dāng)月連續(xù)休假五天以上者除外)

  備注:1、當(dāng)月休假時間較長的員工,績效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見:4.6.2。

  3.月度考核職責(zé)

  3.1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為餐廳經(jīng)理/主管進行考核。

  3.2餐廳經(jīng)理/主管負責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班進行考核,副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳員工進行考核。

  3.3全部考評中,人力資源部負責(zé)本制度的修訂、培訓(xùn)和監(jiān)督實施;負責(zé)對考核結(jié)果進行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析;負責(zé)根據(jù)考核結(jié)果報批績效工資;負責(zé)考核資料的存檔。

  3.4考評表一式兩份,員工所在分店存檔一份,人力資源部存檔一份。

  3.5營運部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負責(zé)副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核。

  3.6副總裁、營運部經(jīng)理負責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核。

  4.管理規(guī)定

  4.1實施原則

  4.1.1客觀性:考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實際情況,考核人應(yīng)避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。

  4.1.2公平性:對同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

  4.1.3公開性:考核結(jié)果在各家分店公示三日。

  4.1.4對考評結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、(培養(yǎng))提升及淘汰員工。

  1~3%4~9%80~90%4~6%1~2%

  注:每月aaa員工為1~3%

  aa員工為4~9%;

  a員工為80~90%;

  b員工為4~6%;

  c員工為1~2%。

  餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計算總數(shù)內(nèi),副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總?cè)藬?shù)計算比例

  4.2考核內(nèi)容和分值

  4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責(zé)以及工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度(如可靠性、主動性、協(xié)助精神等)、工作能力(包括計劃性、創(chuàng)造性、解決問題、有效溝通、培訓(xùn)指導(dǎo)、激勵下屬等能力)和成本意識等;管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重。

  4.2.2崗位職責(zé)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可結(jié)合不同崗位要求,副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過程(即行為主導(dǎo)型),餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果(即效果主導(dǎo)型)。

  4.2.3分值:

  副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組:

  考核內(nèi)容

  崗位職責(zé)

  工作態(tài)度

  工作能力

  成本意識

  公司行政部門的績效考核方案 篇12

  為更好地調(diào)動和發(fā)揮護理人員的工作積極性和創(chuàng)造性,體現(xiàn)按勞分配,根據(jù)護理人員績效積分來分配獎金,特制定績效考核方案如下。

  一、考核原則

  結(jié)合相應(yīng)崗位職責(zé)及工作完成情況,對不同職稱層級、工作崗位、班次的護理人員給予不同的系數(shù),同時結(jié)合護理工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量對在崗護士進行量化考核,根據(jù)實際工作動態(tài)管理分配系數(shù),獎懲罰劣,最大限度地調(diào)動護理人員工作積極性。

  二、考核內(nèi)容

  考核內(nèi)容包括護理工作量、護理質(zhì)控等方面。

  三、考核方法

  工作量分(班次分):白班5分(A班),小夜班6分(P班),大夜班(7分),搭班6分,休息時間送病人根據(jù)時間段算分。

  工齡分:工齡*0.1。入院當(dāng)年工齡分為0,次年為0.2,以此類推;臨時聘用護士崗位也計入工齡,(以入院時間開始計算,中途請長假者不算。)

  系數(shù):科室不分臨時聘用或正式聘用護士。入科時有護士執(zhí)業(yè)證書的護士,所有考核通過(含護理部及科室考核),試用期半年年后系數(shù)1.0;入科時無護士執(zhí)業(yè)證書或應(yīng)屆畢業(yè)生,所有考核通過,試用期半年后如取得執(zhí)業(yè)證書并能單獨值班者1.0,未取得執(zhí)業(yè)證書或不能獨立勝任工作的0.5;新護士一年內(nèi)未通過考核者,降系數(shù)至0.5直至考核通過為止。其他護士系數(shù)1.0。

  職稱:工資體現(xiàn)。

  職務(wù):護士長1.3,副護士長1.1,未擔(dān)任職務(wù)的.護士1.0。

  獎勵:(按獎懲條例)

  懲罰:(按獎懲條例)

  質(zhì)控扣款:(醫(yī)院質(zhì)控和護理部質(zhì)控扣款)

  四、核算方法

  1.個人績效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工齡分)╳系數(shù)╳職務(wù)╳職稱。

  2.個人獎金=護理組獎金總數(shù)∕護理組績效總分╳個人績效總分。

  3.實發(fā)獎金=個人獎金-懲罰及質(zhì)控扣款+獎勵

  五、護士工作獎懲條例

  (一)懲罰條例

  1.勞動紀(jì)律

  上班遲到或早退扣5元,遲到15分鐘30元,30分鐘以上曠工,以科鐘為準(zhǔn),一小時以上除扣款外并按曠工處理上報醫(yī)院。上班時間未向護士長請假擅自離崗參照早退處罰辦法。搭班不在科內(nèi)聽班按脫崗處理,一次300元。

  未經(jīng)護士長同意,擅自換班一次扣100元;擅自換班或請他人頂班造成脫班雙方扣200元(書面請假),不服從科主任應(yīng)急調(diào)配扣100元。

  上班干私活(打電話閑談、戴耳機聽音樂、手機上網(wǎng)、洗頭洗澡、帶小孩上班、看小說、聊天等)一次扣10元。

  上班時間在護士站睡覺一次扣10元,在值班室或其他地方睡覺扣20元。

  在辦公場所高聲談笑,引起投訴一次扣10元。

  2.儀表與服務(wù)態(tài)度

  上班著裝不整齊(披肩發(fā)、戴耳釘耳環(huán)、戴手腳鏈、戴戒指、留長指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等),科內(nèi)質(zhì)控一次扣10元,護理部質(zhì)控一次扣20元,上班時間吃早餐扣10元。

  與病人或家屬吵架一次扣10元,由于工作失誤而影響護理質(zhì)量造成醫(yī)療糾紛者一次扣60元(造成醫(yī)療損失者按醫(yī)院法律條例處罰)。

  病人或家屬投訴護士態(tài)度不好,經(jīng)核實無誤一次扣20元。

  工作人員上班時相互吵架,雙方各扣50元,無理取鬧罵人者加扣20元。

  3.工作質(zhì)量

  未進行財產(chǎn)交接雙方各扣10元,發(fā)生財產(chǎn)數(shù)目不清造成遺失者,追究當(dāng)事人責(zé)任,并按財產(chǎn)損失金額10%賠付(100元之內(nèi)財產(chǎn)按實際數(shù)扣除,100元以上財產(chǎn),則按100元+超出百元的部分再按10%賠付)。

  未進行床邊交接班,交接班未查看病人雙方各扣10元∕次。

  違反操作規(guī)程一次扣10元,因違反操作規(guī)程或護理工作常規(guī)和制度,發(fā)生護理安全意外事件如管道脫落、窒息、輸液外滲等按情節(jié)輕重扣10元不等,并上報護理部。

  護理記錄中有違反書寫原則現(xiàn)象每處扣5元;護理文書涂刮一處扣2元;未及時書寫護理記錄或轉(zhuǎn)抄不及時造成病歷上交延誤扣6元,造成醫(yī)療糾紛者一次扣20元;醫(yī)囑未及時簽名每處扣2元,造成醫(yī)療糾紛者扣20元;醫(yī)囑錄入錯誤且在核對時未及時發(fā)現(xiàn)一次扣第一責(zé)任人10元、相關(guān)責(zé)任人各扣6元,每班下班前不查對醫(yī)囑或未查對出錯誤者扣10元;護理部護理文書質(zhì)控檢查發(fā)現(xiàn)問題,扣相關(guān)責(zé)任人10元∕處。

  各種登記表記錄不符合要求每處扣2元,各班工作職責(zé)未按要求及時完成每次每處扣2元。

  發(fā)生一般差錯每例扣60元,發(fā)生嚴(yán)重差錯每例扣100元,并上報護理部。造成科室或病人的經(jīng)濟損失的由責(zé)任人個人承擔(dān)。發(fā)生差錯主動上報的扣罰減半,隱瞞不報的扣罰加倍。

  護理部月質(zhì)控檢查中所發(fā)現(xiàn)問題涉及到個人的,每人次扣10元。

  業(yè)務(wù)理論考試低于70分,扣10元,低于60分扣20元,50分以下扣30元,(包括院內(nèi)和科內(nèi)考核),醫(yī)院操作考試不及格或補考一次扣20元。

  無故未參加醫(yī)院組織的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)每次扣20元。

  質(zhì)控員未履行單月質(zhì)控職責(zé)扣10元。

  新護士導(dǎo)師為履行指導(dǎo)職責(zé)扣除當(dāng)月津貼20元;如指導(dǎo)的新護士當(dāng)月考核成績不及格每項扣10元。

  (二)獎懲條例

  參加護理部業(yè)務(wù)考試,理論成績90分(含)以上,操作95分(含)以上獎勵10元,100分獎勵30元。

  滿意度測評(醫(yī)院及科內(nèi))受病人或家屬書面表揚者每票加10元,個人收到錦旗或表揚信加100元。

  及時發(fā)現(xiàn)問題,避免差錯事故發(fā)生者每例加10元。

  第一作者在省級刊上發(fā)表論文每篇加10元,核心期刊每篇加20元,發(fā)表專著加30元;主持國家級課題每項加40元,主持省級課題每項加30元,主持市級課題(含校級課題)每項加20元。(護士長不參與此項獎勵)

  受科室委派參加院內(nèi)或院外比賽者,加40元,比賽獲獎再按等級獎勵;院內(nèi)一等獎加160元,二等獎加100元,三等獎加60元;院外一等獎加200元,二等獎加140,三等獎加100元。

  全年夜班總數(shù)排名本病區(qū)前三位的每人加50元。

  擔(dān)任新護士導(dǎo)師者每月加津貼20元。

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