企業(yè)績(jī)效考核方案（精選6篇）

　　為了確保事情或工作扎實(shí)開展，預(yù)先制定方案是必不可少的，方案是在案前得出的方法計(jì)劃。寫方案需要注意哪些格式呢？以下是小編幫大家整理的企業(yè)績(jī)效考核方案（精選6篇），歡迎大家分享。

　　企業(yè)績(jī)效考核方案1

　　為確保公司發(fā)展戰(zhàn)略的順利實(shí)施，建立和完善公司績(jī)效考核體系，特制定本辦法。

　　一、基本原則

　�。ㄒ唬﹫�(jiān)持科學(xué)、系統(tǒng)、客觀、公開、公平、公正的原則；

　　（二）建立面向公司戰(zhàn)略、全過程監(jiān)控的績(jī)效考核體系；

　�。ㄈ�）按照權(quán)責(zé)對(duì)等的要求，進(jìn)一步明確上級(jí)和下級(jí)之間的管理關(guān)系、責(zé)任關(guān)系；

　�。ㄋ模┌凑宅F(xiàn)代人力資源管理的要求，公司各級(jí)管理者要認(rèn)真履行績(jī)效管理的職責(zé)，切實(shí)承擔(dān)起績(jī)效責(zé)任和績(jī)效管理責(zé)任；

　�。ㄎ澹┛�(jī)效考核工作與評(píng)選先進(jìn)工作相結(jié)合，兼顧部門績(jī)效與員工個(gè)人績(jī)效，兼顧業(yè)務(wù)部門與綜合部門；

　�。�六）注重持續(xù)不斷的績(jī)效溝通和績(jī)效改進(jìn)。

　　二、總體要求

　　（一）考核工作要建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上，考核者應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司制定的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，客觀、公正的對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效評(píng)估；

　�。ǘ�）考核者要把績(jī)效考核作為一項(xiàng)重要的管理工作，通過績(jī)效考核過程中的績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效溝通、績(jī)效反饋，指導(dǎo)、幫助、激勵(lì)直接下屬更好的工作、更好的成長(zhǎng)，不斷提升自身的管理能力；

　�。ㄈ�）加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核工作的監(jiān)督，對(duì)員工反映的問題，要按職責(zé)范圍及時(shí)檢查和處理，追究有關(guān)人員的責(zé)任。

　　三、考核指標(biāo)

　　（一）部門績(jī)效考核：結(jié)合年度全面預(yù)算工作，在各部門上報(bào)、匯總分析的基礎(chǔ)上，由公司財(cái)務(wù)管理部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門年度績(jī)效考核指標(biāo)（即各部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點(diǎn)工作）、方法和程序，報(bào)公司經(jīng)理辦公會(huì)議審定，并以部門工作目標(biāo)責(zé)任書作為部門的績(jī)效合約，在公司年度工作會(huì)議上簽訂。

　　（二）員工績(jī)效考核：包括中層管理人員的績(jī)效考核和一般員工的績(jī)效考核。

　　1、考核指標(biāo)采取“定量+定性”的方式設(shè)計(jì)，盡可能量化，不能量化的盡量細(xì)化。主要考核以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)為核心的工作業(yè)績(jī)，由關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和一般績(jī)效指標(biāo)組成。

　　2、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)基于對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，是對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的細(xì)化和具體化；一般績(jī)效指標(biāo)基于對(duì)工作職責(zé)的考核。

　　3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績(jī)效考核指標(biāo)體系及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》，并對(duì)該指標(biāo)體系及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，每年進(jìn)行修訂、完善，公司分管領(lǐng)導(dǎo)、中層管理人員依據(jù)部門年度工作目標(biāo)責(zé)任書確定的考核內(nèi)容、部門工作計(jì)劃、員工所承擔(dān)的崗位職責(zé)，在溝通的基礎(chǔ)上，分別提出直接下屬的具體考核內(nèi)容，人力資源部匯總后報(bào)公司經(jīng)理辦公會(huì)議審定。

　　4、中層管理人員的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、一般績(jī)效指標(biāo)權(quán)重分別為60%、40%；一般員工的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、一般績(jī)效指標(biāo)權(quán)重分別為50%、50%；

　　四、組織實(shí)施

　�。ㄒ唬┛�(jī)效考核實(shí)行統(tǒng)一組織、分步實(shí)施、分級(jí)負(fù)責(zé)。

　�。ǘ�）公司財(cái)務(wù)管理部負(fù)責(zé)部門績(jī)效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。

　　1、制定年度內(nèi)部經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點(diǎn)工作考核及獎(jiǎng)勵(lì)辦法；

　　2、組織實(shí)施對(duì)各部門季度、年度的績(jī)效考核工作；

　　3、對(duì)各部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況進(jìn)行核定；

　　4、對(duì)員工績(jī)效考核工作提供數(shù)據(jù)支持。

　�。ㄈ�）人力資源部負(fù)責(zé)員工績(jī)效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作具體是：

　　1、制定員工績(jī)效考核管理制度、流程，改進(jìn)、完善員工績(jī)效考核體系；

　　2、組織實(shí)施績(jī)效考核培訓(xùn)，對(duì)考核者、被考核者進(jìn)行績(jī)效考核輔導(dǎo)；

　　3、協(xié)助公司分管領(lǐng)導(dǎo)，組織實(shí)施對(duì)中層管理人員的績(jī)效考核工作；

　　4、協(xié)助部門負(fù)責(zé)人，組織實(shí)施對(duì)一般員工的績(jī)效考核工作；

　　5、收集考核信息數(shù)據(jù)，匯總并統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果。

　�。ㄋ模┕�司各部門負(fù)責(zé)對(duì)本部門員工的績(jī)效考核實(shí)施工作。具體是：

　　1、提出本部門員工的績(jī)效考核指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；

　　2、根據(jù)工作安排和計(jì)劃要求，組織實(shí)施本部門員工的績(jī)效考核工作；

　　3、向本部門員工反饋考核結(jié)果，制定績(jī)效改進(jìn)措施。

　�。ㄎ澹﹩T工績(jī)效考核工作每年度進(jìn)行兩次，半年考核和年度考核分別結(jié)合半年工作總結(jié)和年度工作總結(jié)實(shí)施開展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。

　　五、基本程序

　　（一）起草通知、實(shí)施準(zhǔn)備

　　每年6月底和12月底，由人力資源部制定實(shí)施半年考核和年度考核的文件通知，印發(fā)績(jī)效考核評(píng)價(jià)打分、結(jié)果反饋有關(guān)表格。年度考核時(shí)，需召開全體員工動(dòng)員大會(huì)。

　�。ǘ�）個(gè)人述職

　　被考核者起草并提交年度述職報(bào)告，中層管理人員在全體員工大會(huì)上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個(gè)人述職工作僅在年度考核進(jìn)行。

　�。ㄈ�）綜合評(píng)價(jià)

　　公司全體員工以無記名的方式互相評(píng)價(jià)打分，人力資源部匯總評(píng)分結(jié)果，綜合評(píng)價(jià)工作僅在年度考核進(jìn)行，評(píng)價(jià)結(jié)果作為評(píng)選先進(jìn)的參考。

　�。ㄋ模┛�(jī)效評(píng)估

　　員工績(jī)效評(píng)估是績(jī)效考核的核心環(huán)節(jié)，在半年考核和年度考核安排兩次進(jìn)行。半年考核是對(duì)員工績(jī)效考核指標(biāo)完成情況的中期檢查，目的是肯定成績(jī)、指出不足，提出下半年工作的改進(jìn)方向，半年考核結(jié)果作為年度考核的重要參考。

　　1、中層管理人員：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)中層管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，評(píng)分權(quán)重為總經(jīng)理30%，分管領(lǐng)導(dǎo)70%�？偨�(jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，并有權(quán)質(zhì)詢分管領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)打分依據(jù)。

　　2、一般員工：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人依據(jù)考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)一般員工進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，評(píng)分權(quán)重為總經(jīng)理10%，分管領(lǐng)導(dǎo)20%，部門負(fù)責(zé)人70%。總經(jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)一般員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)質(zhì)詢部門負(fù)責(zé)人的評(píng)價(jià)打分依據(jù)。

　　3、匯總績(jī)效評(píng)估得分

　　人力資源部匯總中層管理人員的績(jī)效評(píng)估得分，各部門負(fù)責(zé)人匯總本部門員工的績(jī)效評(píng)估得分，計(jì)算方法為：

　　4、描述性評(píng)語

　　根據(jù)員工績(jī)效評(píng)估得分，由公司分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層管理人員形成描述性評(píng)語，各部門負(fù)責(zé)人對(duì)本部門員工形成描述性評(píng)語，描述性評(píng)語一般應(yīng)包括被考核者績(jī)效狀況、績(jī)效優(yōu)劣點(diǎn)、績(jī)效改進(jìn)點(diǎn)和期望等。

　�。ㄎ澹┛己私Y(jié)果審核

　　人力資源部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結(jié)果提交公司經(jīng)理辦公會(huì)議審核，并形成決議。

　�。�六）考核結(jié)果反饋、績(jī)效面談

　　1、根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，按照分級(jí)負(fù)責(zé)的原則，公司分管領(lǐng)導(dǎo)向中層管理人員反饋考核結(jié)果、中層管理人員向一般員工反饋考核結(jié)果。

　　2、在半年考核、年度考核結(jié)果反饋的同時(shí)，考核者與被考核者要進(jìn)行正式的績(jī)效面談（績(jī)效溝通），并形成績(jī)效面談?dòng)涗洝?/p>

　　3、考核者要真實(shí)、客觀的肯定被考核者的成績(jī)和進(jìn)步，指出被考核者的不足之處，并共同研究制定績(jī)效改進(jìn)方案。

　�。ㄆ撸┛己私Y(jié)果存檔

　　人力資源部將績(jī)效考核表格、結(jié)果存檔。

　　（八）例外情況

　　1、年度內(nèi)變動(dòng)部門的中層管理人員，由現(xiàn)在工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)在征求原工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)意見的基礎(chǔ)上考核；

　　2、年度內(nèi)變動(dòng)部門、工作崗位的一般員工，由現(xiàn)在工作部門負(fù)責(zé)人在征求原工作部門負(fù)責(zé)人意見的基礎(chǔ)上考核；

　　3、其他特殊情況，由公司經(jīng)理辦公會(huì)議研究決定。

　　六、考核的等級(jí)

　　根據(jù)員工績(jī)效評(píng)估得分，考核等級(jí)分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)。

　　1、A級(jí)，績(jī)效評(píng)估得分為90分（含）以上；

　　2、B級(jí)，績(jī)效評(píng)估得分為80分（含）以上90分以下；

　　3、C級(jí)，績(jī)效評(píng)估得分為70分（含）以上80分以下；

　　4、D級(jí)，績(jī)效評(píng)估得分為60分（含）以上70分以下；

　　5、E級(jí)，績(jī)效評(píng)估得分為60以下。

　　七、考核結(jié)果的運(yùn)用

　�。ㄒ唬┎块T績(jī)效考核結(jié)果是公司確定年度“四好”部門的重要依據(jù)。

　�。ǘ�）員工績(jī)效評(píng)估結(jié)果是勞動(dòng)合同續(xù)簽、職務(wù)晉升、教育培訓(xùn)、輪崗轉(zhuǎn)崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。

　�。ㄈ�）根據(jù)公司《薪酬管理辦法》，員工連續(xù)兩年考核成績(jī)均為基本稱職以上的（對(duì)應(yīng)考核等級(jí)為D級(jí)以上），可從下一考核年度相應(yīng)月份（入職滿兩年）起，在本崗位所對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次。

　　（四）根據(jù)公司《勞動(dòng)合同管理辦法》，對(duì)在公司連續(xù)工作滿三年，且年度考核均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。

　　（五）根據(jù)公司《員工獎(jiǎng)懲管理辦法》，連續(xù)兩年考核被確定為不稱職（對(duì)應(yīng)考核等級(jí)為E級(jí)）的員工，公司將解除勞動(dòng)合同或不再續(xù)訂勞動(dòng)合同。

　　八、考核申訴

　　被考核者對(duì)本人考核結(jié)果有異議時(shí)，應(yīng)首先與所在部門的分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，仍不能解決時(shí)，在考核結(jié)果反饋后7日內(nèi)，向分管人力資源部的公司領(lǐng)導(dǎo)提出申訴，填寫考核申訴表。人力資源部將組織有關(guān)人員對(duì)申訴人考核情況進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，并提出處理意見，報(bào)公司經(jīng)理辦公會(huì)議審定。

　　九、附則

　�。ㄒ唬┍巨k法適用于公司各部門、全體正式員工。

　�。ǘ�）本辦法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

　�。ㄈ�）下屬子公司應(yīng)參照本辦法，制定本公司的部門、中層管理人員、一般員工的績(jī)效考核辦法。

　　企業(yè)績(jī)效考核方案2

　　xx公司是某民營(yíng)醫(yī)療集團(tuán)的下屬子公司，主要負(fù)責(zé)為集團(tuán)收購(gòu)全國(guó)各地的醫(yī)院尋找目標(biāo)醫(yī)院，評(píng)估各目標(biāo)醫(yī)院，并與目標(biāo)醫(yī)院前期接觸，在集團(tuán)與目標(biāo)醫(yī)院談判的過程中起主力作用。xx公司的組織構(gòu)架較為簡(jiǎn)單，市場(chǎng)部和管理咨詢部是核心業(yè)務(wù)部門，這兩個(gè)部的部門目標(biāo)完成情況直接關(guān)系xx公司組織目標(biāo)的完成情況。xx公司的業(yè)務(wù)發(fā)展處于快速成長(zhǎng)期，但公司員工的整體薪酬水平與市場(chǎng)水平相差甚遠(yuǎn)，無法有效保留核心員工，并且沒有正規(guī)的績(jī)效考核制度。今年年末，集團(tuán)高層授意xx公司總經(jīng)理著手建立科學(xué)合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時(shí)使薪酬水平與市場(chǎng)接軌，保留核心員工并對(duì)員工形成有效激勵(lì)和約束。

　　一、案例分析

　�。ㄒ唬﹛x公司運(yùn)作模式的特殊性

　　xx公司市場(chǎng)部、管理咨詢部等部門的運(yùn)作模式具有特殊性。市場(chǎng)部、管理咨詢部員工的工作績(jī)效分為可控部分和不可控部分�？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^員工的最大努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時(shí)間達(dá)不到的目標(biāo)，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎(chǔ)，也是應(yīng)當(dāng)肯定的。如與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當(dāng)?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標(biāo)醫(yī)院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點(diǎn)，在下一階段和與其他目標(biāo)醫(yī)院合作時(shí)，我們可以很好的避免；管理咨詢部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤(rùn)，要受很多因素影響，也是員工個(gè)人不可控的部分。如果按照項(xiàng)目考核的方法對(duì)不可控的部分進(jìn)行考核，考核成本較大，也比較耗時(shí)。

　�。ǘ�）員工工資行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力情況

　　xx公司的整體工資水平，尤其市場(chǎng)部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場(chǎng)上的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。

　　經(jīng)過初步調(diào)查了解，市場(chǎng)部員工在同行業(yè)的工資水平是相對(duì)較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現(xiàn)有的工資水平和績(jī)效工資比例是不夠科學(xué)的。

　�。ㄈ�）人力資源管理的重點(diǎn)目標(biāo)

　　根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程的分析，xx公司人力資源管理的重點(diǎn)目標(biāo)應(yīng)該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。

　　目前與xx公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少，公司現(xiàn)有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工。

　　因此，新招募員工實(shí)際的成本是極大的。如：新進(jìn)的市場(chǎng)部員工，熟悉集團(tuán)情況，理解接受集團(tuán)低成本擴(kuò)張戰(zhàn)略，熟悉確定和收購(gòu)目標(biāo)醫(yī)院流程一般需要3-6個(gè)月。

　　實(shí)際情況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學(xué)習(xí)和研究，要建立自己新的客戶群，實(shí)現(xiàn)與較多家目標(biāo)醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標(biāo)醫(yī)院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實(shí)際上是需要時(shí)間非常長(zhǎng)，新員工熟悉業(yè)務(wù)的過程是對(duì)集團(tuán)成本的浪費(fèi)和集團(tuán)重大商機(jī)的延誤。

　　尤其是與品質(zhì)較好的目標(biāo)醫(yī)院達(dá)成合作意向，與其談判將是一個(gè)比較長(zhǎng)期的事情，但是一旦談判成功將給集團(tuán)帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊(duì)伍保持高度穩(wěn)定，對(duì)集團(tuán)有極強(qiáng)的認(rèn)同感和歸屬感。

　　二、對(duì)xx公司績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)的建議

　　（一）核心業(yè)務(wù)部門的績(jī)效考核方案

　　從市場(chǎng)部、管理咨詢部運(yùn)作模式的特殊性和公司目標(biāo)考慮，市場(chǎng)部、管理咨詢部工作目標(biāo)分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場(chǎng)部和管理咨詢部的業(yè)績(jī)考核，設(shè)計(jì)為平時(shí)業(yè)績(jī)考核加年終獎(jiǎng)勵(lì)。

　　1、實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)的必要性

　　市場(chǎng)部與目標(biāo)醫(yī)院談判和溝通的過程是一個(gè)復(fù)雜的博弈過程，對(duì)該過程進(jìn)行具體考核成本較大，可直接對(duì)與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同的結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)一方面可以降低考核成本，提高市場(chǎng)部員工工作的積極性；另一方面可以節(jié)省公司對(duì)市場(chǎng)部進(jìn)行階段性考核，最后沒有達(dá)成公司與目標(biāo)醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失。

　　市場(chǎng)部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團(tuán)將來可能的收益越大，因此，集團(tuán)根據(jù)與市場(chǎng)部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)情況，對(duì)市場(chǎng)部進(jìn)行重獎(jiǎng)，可以充分調(diào)動(dòng)市場(chǎng)部員工和公司員工工作的積極性，集團(tuán)將來的可能收益越大。

　　管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班其中組織、協(xié)調(diào)相關(guān)單位、相關(guān)部門等工作也是藝術(shù)性較強(qiáng)的工作，對(duì)該工作的具體過程進(jìn)行考核，耗時(shí)、耗力，成本較大，對(duì)管理咨詢部在實(shí)現(xiàn)預(yù)定培訓(xùn)辦班目的的前提下，根據(jù)管理咨詢部成本控制情況和實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。一方面可以充分調(diào)動(dòng)員工積極性，另一方面增加收入，同時(shí)公司也降低了考核成本。

　　實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)造了較大利潤(rùn)的時(shí)候才能得到年終獎(jiǎng)勵(lì)，如果不能為公司創(chuàng)造利潤(rùn)，則是得不到任何年終獎(jiǎng)勵(lì)。

　　2、實(shí)行平時(shí)業(yè)績(jī)考核的必要性

　　由于收購(gòu)、托管目標(biāo)醫(yī)院的難度很大，如果單純進(jìn)行年終獎(jiǎng)勵(lì)，不進(jìn)行平時(shí)的業(yè)績(jī)考核，會(huì)使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　因?yàn)閱T工平時(shí)的工作努力程度決定了最后實(shí)現(xiàn)公司與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率。如：在尋找目標(biāo)醫(yī)院的市場(chǎng)調(diào)研和對(duì)具體目標(biāo)醫(yī)院的市場(chǎng)調(diào)研的過程中，市場(chǎng)部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結(jié)果為下一步工作指明了方向。如單純只對(duì)簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)情況年終進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，就會(huì)打消員工平時(shí)工作的積極性。所以，對(duì)員工平時(shí)業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，對(duì)市場(chǎng)部員工的階段性工作進(jìn)行認(rèn)同和檢查，也同樣是非常重要的。

　　公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班是要做大量平時(shí)的準(zhǔn)備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實(shí)現(xiàn)辦班的目的，但如果處理得當(dāng)，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)；同時(shí)，管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策，研究對(duì)應(yīng)對(duì)策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時(shí)的績(jī)效考核中得到體現(xiàn)。

　　如果最高績(jī)效工資可以達(dá)到擬訂的30，員工平均每個(gè)月的績(jī)效工資可以達(dá)到20左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來的工資水平不是很高，實(shí)際上這是一個(gè)比較低的水平。

　　所以，年終的重獎(jiǎng)很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時(shí)績(jī)效的考核、年終獎(jiǎng)勵(lì)與公司總體經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)就實(shí)現(xiàn)了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒有成功時(shí)，使員工既感到集團(tuán)沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實(shí)現(xiàn)與更好的目標(biāo)醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓(xùn)班等等，集團(tuán)也可以減少損失。只有在實(shí)現(xiàn)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并為集團(tuán)帶來更大效益的時(shí)候，才給予年終獎(jiǎng)勵(lì)，這樣集團(tuán)就實(shí)現(xiàn)了，一方面穩(wěn)定投資員工隊(duì)伍的目的，另一方面最大程度的實(shí)現(xiàn)了集團(tuán)托管收購(gòu)品質(zhì)較高，效益、收益好的目標(biāo)醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓(xùn)班的目的。

　　因此，應(yīng)當(dāng)對(duì)市場(chǎng)部和管理咨詢部的員工進(jìn)行平時(shí)績(jī)效加年終獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的辦法進(jìn)行績(jī)效管理。

　�。ǘ�）公司其他部門的考核辦法

　　采取平時(shí)績(jī)效的考核和年終獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的辦法。

　　平時(shí)績(jī)效的考核主要通過KPI進(jìn)行考核，涉及工作行為、工作目標(biāo)、工作結(jié)果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標(biāo)等方面。KPI及其權(quán)重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學(xué)有效地考核各部門員工平時(shí)的工作績(jī)效和工作態(tài)度。

　　根據(jù)公司目前運(yùn)營(yíng)情況，公司其他部門，主要是為市場(chǎng)部和管理咨詢部提供支持和服務(wù)的部門，市場(chǎng)部和管理咨詢部的工作業(yè)績(jī)也是部門間和公司其他部門大力支持的結(jié)果。

　　因此，公司其他部門應(yīng)當(dāng)從集團(tuán)對(duì)公司的年終獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)金中提取一定的比例，按照其他部門對(duì)市場(chǎng)部和管理咨詢部提供的支持和服務(wù)情況在部門間分配。這樣市場(chǎng)部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結(jié)合起來。其他部門會(huì)為市場(chǎng)部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　如果將來部門目標(biāo)有重大調(diào)整，可以重新定位本辦法。

　　（三）具體考核和獎(jiǎng)勵(lì)辦法

　　由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現(xiàn)有工資水平中拿出20左右的比例作為績(jī)效工資實(shí)際的激勵(lì)意義不大，不能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)員工平時(shí)業(yè)績(jī)進(jìn)行激勵(lì)的本意。

　　員工月工資=員工現(xiàn)有工資 員工現(xiàn)有工資×績(jī)效工資浮動(dòng)比例×員工平時(shí)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)。

　�。ㄋ模┠杲K獎(jiǎng)金發(fā)放辦法

　　1.根據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質(zhì)和簽定合同的數(shù)量，集團(tuán)對(duì)公司進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

　　1.1醫(yī)院品質(zhì)等級(jí)的評(píng)價(jià)主體和評(píng)價(jià)方法：

　　由市場(chǎng)部根據(jù)醫(yī)院的`品質(zhì)情況，使用目標(biāo)醫(yī)院等級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)醫(yī)院品質(zhì)的評(píng)價(jià)采用可量化指標(biāo)，即重視醫(yī)院的硬性指標(biāo)。

　　1.2獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：

　�。�1）在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)A類級(jí)別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金10萬元。

　�。�2）在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)B類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金6萬元。公司的績(jī)效考核方案

　�。�3）在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)C類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金4萬元。

　　1.3該年終獎(jiǎng)金部門間具體分配辦法如下：

　　公司總經(jīng)理、市場(chǎng)部和公司其他部門分別按以下比例發(fā)放本獎(jiǎng)金，總經(jīng)理占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的30，市場(chǎng)部占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的50，公司其他部門占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的20。

　　3.3該利潤(rùn)公司各部門內(nèi)部分配辦法

　　如果部門只有部門經(jīng)理，則部門分得年終獎(jiǎng)金歸部門經(jīng)理所有。

　　4.關(guān)于員工離職和辭退時(shí)年終獎(jiǎng)金的發(fā)放辦法

　　該獎(jiǎng)金每季度發(fā)放一次，分4個(gè)季度全部發(fā)放完畢，如果中間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎(jiǎng)勵(lì)。

　　如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎(jiǎng)勵(lì)和本年度已經(jīng)完成的簽定目標(biāo)醫(yī)院的合同，進(jìn)行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內(nèi)平均分配部分的獎(jiǎng)金。

　�。ㄎ澹┛�(jī)效考核主體

　　由于員工較少，可以實(shí)現(xiàn)公司負(fù)責(zé)人垂直管理，因此公司的考評(píng)負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理?yè)?dān)任，由人力資源部負(fù)責(zé)公司業(yè)績(jī)考評(píng)的具體組織和跟進(jìn)工作。

　　整個(gè)考評(píng)過程本著充分溝通的態(tài)度進(jìn)行，通過與員工的相互溝通實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展。因此，在每個(gè)考核期間第4—6個(gè)工作日由人力資源部組織績(jī)效面談，肯定成績(jī)，改進(jìn)不足，明確下一階段努力方向和工作目標(biāo)，各員工共同努力實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)。

　�。�六）績(jī)效考核載體

　　績(jī)效考核以工作總結(jié)（周、月、季度、年）的形式進(jìn)行跟蹤和反饋及時(shí)了解每一位員工工作思路、工作內(nèi)容、工作方法和思想動(dòng)態(tài)，人力資源部及時(shí)跟進(jìn)和管理。員工的工作總結(jié)是員工對(duì)員工工作平時(shí)績(jī)效考核和年終獎(jiǎng)金發(fā)放的重要依據(jù)，要認(rèn)真?zhèn)浒�，并要員工簽名。

　　企業(yè)績(jī)效考核方案3

　　1、目的

　　為了確保公司整體安全目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)客觀、公正的評(píng)價(jià)各部門、車間、員工的安全績(jī)效和貢獻(xiàn)，通過安全績(jī)效反饋，加強(qiáng)安全績(jī)效管理過程控制，強(qiáng)化各級(jí)管理者的安全管理責(zé)任，使公司得到可持續(xù)性發(fā)展，全面完成公司安全生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)，特制定本方案。

　　2、適用范圍：

　　鋁合金車間、焊接車間、玻璃車間、等生產(chǎn)車間，其他車間、部門根據(jù)公司制度進(jìn)行管理考核，不參與排名。

　　3、基本目標(biāo)：

　　3.1通過安全績(jī)效管理系統(tǒng)實(shí)施安全目標(biāo)管理，保證公司全年安全目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高公司在市場(chǎng)中的整體運(yùn)作能力與核心競(jìng)爭(zhēng)力。

　　3.2通過安全績(jī)效管理幫助各單位提高安全工作績(jī)效，為以后員工勝任力的提高打下基礎(chǔ)，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。

　　3.3在安全績(jī)效管理過程中，促進(jìn)考核與被考核之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動(dòng)溝通的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

　　4、基本原則：

　　4.1公開性原則：安全績(jī)效考核指標(biāo)的制定，要堅(jiān)持公開、公正的原則，考核者與被考核者要就指標(biāo)、目標(biāo)的確定、考核的程序等進(jìn)行充分的溝通，并達(dá)到一致，使安全績(jī)效管理考核有透明度。

　　4.2客觀性原則：安全績(jī)效管理要做到以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)被考核車間的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩。

　　4.3開放溝通原則：在整個(gè)安全績(jī)效管理過程中，考核與被考核車間要開誠(chéng)布公地進(jìn)行溝通與交流，考核評(píng)估結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核評(píng)估單位，肯定成績(jī)，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)方向，發(fā)現(xiàn)問題或多或少有不同意見，應(yīng)及時(shí)進(jìn)行溝通。

　　4.4常規(guī)性原則：安全績(jī)效管理是各級(jí)管理者的日常工作職責(zé)，對(duì)被考核車間作出正確的考核評(píng)估是考核部門領(lǐng)導(dǎo)重要的管理工作內(nèi)容，安全績(jī)效管理工作必須成為常規(guī)性的管理工作。

　　4.5發(fā)展性原則：安全績(jī)效管理通過約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，考核部門與被考核車間均要以提安全高績(jī)效為首要目標(biāo)，任何利用安全績(jī)效管理進(jìn)行打擊，壓制、報(bào)復(fù)他人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲罰。

　　5、組織機(jī)構(gòu)：

　　安全績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組：組長(zhǎng)：副組長(zhǎng)：成員：安全績(jī)效考核工作小組：組長(zhǎng)：副組長(zhǎng)：成員：

　　6、安全考核評(píng)估時(shí)間和頻率：

　　公司各部門、車間安全績(jī)效考核頻率為每周進(jìn)行一次，一個(gè)月為一個(gè)周期，月末進(jìn)行匯總得分。

　　7、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：

　　車間、部門的考核標(biāo)準(zhǔn)見各車間、部門安全績(jī)效考核表，車間、部門員工的安全考核標(biāo)準(zhǔn)由各車間、部門自己制定。

　　企業(yè)績(jī)效考核方案4

　　一、目的

　　為充分調(diào)動(dòng)加工部員工工作積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，建立起以崗位為基礎(chǔ)，以工作績(jī)效考核為核心的正向激勵(lì)機(jī)制，把員工的薪酬與崗位責(zé)任、工作績(jī)效密切結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化，規(guī)范化。

　　二、適用范圍

　　適用于各加工部副經(jīng)理以下所有從事非計(jì)件制及計(jì)件制工作的員工。

　　三、員工薪資構(gòu)成及分配辦法

　　根據(jù)公司《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》相關(guān)規(guī)定，本部門員工薪資由職級(jí)工資、工齡工資、點(diǎn)工工資及各項(xiàng)福利補(bǔ)（津）貼三部分構(gòu)成，其中，職級(jí)工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。

　　1.職級(jí)工資

　　由各加工部制定內(nèi)部員工薪資定級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，結(jié)合崗位關(guān)鍵度、個(gè)人工作能力等考量因素，參照《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級(jí)及薪資范圍表》確定。

　　1.1基本工資

　　該部分以職級(jí)工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分，只與當(dāng)月員工個(gè)人出勤狀況相掛鉤。

　　1.2考核工資

　　以各加工部崗位性質(zhì)不同，該考核工資細(xì)分為非計(jì)件制考核工資和計(jì)件制考核工資兩大類，該部分不以職級(jí)工資總額的50%為限。各加工部自行制定部門內(nèi)考核實(shí)施細(xì)則。

　　1.2.1非計(jì)件制考核工資

　　原則上非計(jì)件制工作崗位應(yīng)依據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立周嚴(yán)性關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)予以考核。

　　1.2.2計(jì)件制考核工資

　　(1)計(jì)件制崗位應(yīng)在完成勞動(dòng)定額基礎(chǔ)上實(shí)施產(chǎn)量計(jì)件制考核。

　　(2)公司根據(jù)各加工部當(dāng)月交庫(kù)計(jì)件產(chǎn)品的加工工資成本對(duì)各加工部計(jì)件工資進(jìn)行總額控制，并于每月底匯總當(dāng)月各加工部計(jì)件工資總額。酒類資料對(duì)由于各工序計(jì)件產(chǎn)量與各加工部交庫(kù)產(chǎn)量不一致造成的當(dāng)月各加工部計(jì)件工資總額與應(yīng)發(fā)計(jì)件工資總額不一致的情形，根據(jù)實(shí)際情況放在次月調(diào)劑。

　　(3)各加工部根據(jù)各工序定額、計(jì)件單價(jià)和作業(yè)員當(dāng)天產(chǎn)量直接計(jì)算當(dāng)天個(gè)人應(yīng)得計(jì)件工資。計(jì)件制考核工資由生管部統(tǒng)計(jì)人員匯總并經(jīng)過核對(duì)后交人事、財(cái)務(wù)部門辦理工資發(fā)放事宜。

　　2.點(diǎn)工工資

　　各加工部接受暫時(shí)沒有計(jì)件單價(jià)的工作及其他臨時(shí)突擊性工作任務(wù)的，在合理安排勞動(dòng)定額前提下執(zhí)行3元/小時(shí)的點(diǎn)工工資，此項(xiàng)工資在計(jì)件工資外單獨(dú)報(bào)批。（此項(xiàng)工資從事非計(jì)件制作業(yè)的加工部員工不能享受）。

　　3.工齡工資

　　工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤。

　　4.各項(xiàng)補(bǔ)（津）貼

　　4.1全勤獎(jiǎng)

　　為加強(qiáng)員工考勤管理，鼓勵(lì)員工出滿勤，根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，對(duì)本部門員工實(shí)行全勤獎(jiǎng)考核制度，該項(xiàng)津貼額度為30元/月，按公司規(guī)定每月分解為上、下兩半月考核。

　　4.2交通補(bǔ)貼

　　對(duì)各加工部從事計(jì)件制工作員工及從事跟班的非計(jì)件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補(bǔ)貼，缺勤者除按章考核全勤獎(jiǎng)外，按1元/天扣發(fā)本項(xiàng)補(bǔ)貼。

　　4.3營(yíng)養(yǎng)補(bǔ)貼

　　該項(xiàng)補(bǔ)貼結(jié)合崗位特殊性只適用于部分計(jì)件制工作崗位，具體補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為L(zhǎng)AMP線配膠員、封裝作業(yè)員、DISPLAY線配膠員、壓PCB作業(yè)員：30元/月；LAMP線封裝領(lǐng)班、品管、DISPLAY線其他封裝人員：15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎(jiǎng)外，須以實(shí)際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項(xiàng)補(bǔ)貼。

　　注：此項(xiàng)補(bǔ)貼包含在各加工部當(dāng)月交庫(kù)計(jì)件產(chǎn)品加工工資成本總額之中，公司不另行發(fā)放。

　　4.4夜班補(bǔ)貼

　　該項(xiàng)補(bǔ)貼由加工部發(fā)放，適用于從事計(jì)件制工作夜班員工，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是：凌晨1點(diǎn)后3元/班，凌晨4點(diǎn)后5元/班。

　　4.5加班補(bǔ)貼

　　該項(xiàng)補(bǔ)貼由加工部發(fā)放，適用于需加班從事計(jì)件制工作的手動(dòng)工序員工，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是：2元/小時(shí)。

　　4.6病假補(bǔ)貼

　　根據(jù)國(guó)家及公司相關(guān)規(guī)定對(duì)正常辦理病假手續(xù)并能提供有效診斷證明的員工給予病假工資待遇。

　　4.7公假補(bǔ)貼

　　凡國(guó)家規(guī)定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等，在履行公司規(guī)定手續(xù)后，可依據(jù)相關(guān)規(guī)定享受24元/日的公假補(bǔ)貼。

　　四、試用期員工薪資待遇規(guī)定

　　處于試用培訓(xùn)期內(nèi)員工，在其通過試用考察期后，其試用期薪資級(jí)別原則上依據(jù)其個(gè)人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級(jí)及薪資范圍表》在末 級(jí)內(nèi)確定；在此期間內(nèi)，除可依規(guī)定享受學(xué)歷與職稱津貼外，不享受任何其它形式的補(bǔ)（津）貼待遇，但從公司內(nèi)其它部門調(diào)進(jìn)本部門試用培訓(xùn)、此前已通過進(jìn)廠試用的情形除外。

　　企業(yè)績(jī)效考核方案5

　　績(jī)效考核管理制度為了客觀、公正的評(píng)價(jià)員工績(jī)效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整、發(fā)放、職位變動(dòng)等決策提供依據(jù)，加強(qiáng)人性化管理，管理責(zé)任到位，挖掘各位的潛力，促進(jìn)公司與個(gè)人之間的雙贏，特制定此方案。

　　1、 考核原則：

　　1.1、以月為單位，時(shí)間必須體現(xiàn)一致性，即每月1—10號(hào)考核上一個(gè)月績(jī)效。

　　1.2、必須做到客觀、公正、公平、公開反映員工的實(shí)際工作情況，避免偏見，認(rèn)人為親等不良作風(fēng)。

　　2、 考核范圍：本公司所有員工。

　　3、 考核要素及責(zé)任：

　　3.1、目標(biāo)計(jì)劃應(yīng)達(dá)成的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)必須明確并有據(jù)可查。

　　3.2、各項(xiàng)規(guī)章制度的遵守情況、行政違紀(jì)、崗位違紀(jì)記錄必須清楚。

　　3.3、考評(píng)小組每月5、15、25日為突擊檢查日，將考核結(jié)果記錄歸檔作為考核依據(jù)。

　　3.4、員工的直接上級(jí)為一級(jí)考核者，直接上級(jí)的上級(jí)為二級(jí)考核者，行政部監(jiān)督、指導(dǎo)考核結(jié)果。

　　3.5、考核小組全體成員和行政部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行綜合評(píng)定。

　　4、考核小組的責(zé)、權(quán)：

　　4.1、考核小組領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)制定修改考核方案，并對(duì)考核過程及結(jié)果負(fù)責(zé)，明確考核的薪資標(biāo)準(zhǔn)和對(duì)職員的幫助、培訓(xùn)。

　　4.2、考核者必須按程序公平、公正，對(duì)直接下級(jí)進(jìn)行考核，并負(fù)有指導(dǎo)和輔導(dǎo)責(zé)任。

　　4.3、公司總經(jīng)理有權(quán)了解考核結(jié)果，并負(fù)有對(duì)考核工作的柔性調(diào)控和批準(zhǔn)執(zhí)行的權(quán)力。

　　5、考核權(quán)限：采取由上至下的考核方式，報(bào)行政部核準(zhǔn)。

　　6、績(jī)效考核的程序

　　6.1、績(jī)效考核由被考核人、被考核人的直接上級(jí)、部門負(fù)責(zé)人、行政人員、總經(jīng)理共同參與。

　　6.2、各部門管理人員對(duì)被考核人的評(píng)估狀況，由行政部進(jìn)行監(jiān)核、記錄，力求公正有序。

　　6.3、行政部依照部門分別統(tǒng)計(jì)填寫：?jiǎn)T工績(jī)效考核匯總表，經(jīng)總經(jīng)理審核后，填寫：“員工績(jī)效考核通知單”

　　送達(dá)各部門負(fù)責(zé)人處，由各部門負(fù)責(zé)人通知送達(dá)員工本人。

　　7、 各類考核形式有：

　　7.1 上級(jí)評(píng)議；

　　7.2 同級(jí)同事評(píng)議；

　　7.3 自我鑒定；

　　7.4 下級(jí)評(píng)議；

　　7.5 外部客戶評(píng)議。

　　7.6 各種考核形式各有優(yōu)缺點(diǎn)，在考核中宜分別選擇或綜合運(yùn)用。

　　8、 考核結(jié)果及效力

　　8.1、 考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。

　　8.2、 考核結(jié)果具有的效力：

　　8.2.1決定員工職位升降的主要依據(jù)；

　　8.2.2與員工工資獎(jiǎng)金掛鉤；

　　8.2.3 與福利（住房、培訓(xùn)、休假）等待遇相關(guān)；

　　8.2.4 決定對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰；

　　8.2.5 決定對(duì)員工的解聘。

　　9、附則：

　　9.1、考核過程中文件（審核資料、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。

　　9.2、本制度由考核小組制定，行政部負(fù)責(zé)解釋。

　　10、績(jī)效考核小組名單：

　　組長(zhǎng)：萬慧明

　　組員：鐘新林、何世偉、代祖兵、李崇華、王瓊、鄧育鳳、謝有福、張幸福、盧友海、質(zhì)檢部成員、袁良

　　11、績(jī)效考核的評(píng)級(jí)、調(diào)薪、獎(jiǎng)懲、晉升解除關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)

　　A、優(yōu)秀級(jí) 81—100分 相當(dāng)出色，無可挑剔 B、優(yōu)良級(jí) 71—80分 表現(xiàn)優(yōu)秀，可塑性強(qiáng) C、達(dá)標(biāo)級(jí) 60—70分 能盡職工作，效果/業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo) D、稍差級(jí) 59—40分 問題較多，必須糾正調(diào)整提高 E、淘汰級(jí) 40分以下 即將淘汰 注：考核結(jié)果總評(píng)分?jǐn)?shù)將四舍五入取整數(shù)。

　　● 試用期轉(zhuǎn)正考核為D、E等級(jí)時(shí)，將不予以繼續(xù)錄用。

　　● 正式員工考核：連續(xù)一年內(nèi)兩次考核為D、E等級(jí)時(shí)，公司與其解除勞動(dòng)合同關(guān)系，不予繼續(xù)任用。

　　● 正式員工年度考核：年度考核為D、E等級(jí)時(shí)，將不給予享受所有獎(jiǎng)金和福利待遇。

　　● 正式員工必須評(píng)為A級(jí)才可以進(jìn)行升級(jí)，才可以晉升。

　　11、員工績(jī)效工資系數(shù)表

　　注：各組上限不包含在本組中,下限包含。

　　12、員工月度績(jī)效工資具體按下式計(jì)算：

　　員工月度績(jī)效工資 = 綜合工資×績(jī)效工資比例×績(jī)效工資系數(shù) 員工季度績(jī)效工資=月度績(jī)效工資之和÷3 員工年度績(jī)效工資=季度績(jī)效工資之和÷4

　　13、績(jī)效工資比例：

　　員工：綜合工資的15% 初級(jí)：綜合工資的25% 中級(jí)：綜合工資的35% 高級(jí)：綜合工資的50%

　　企業(yè)績(jī)效考核方案6

　　一、目的

　　為完善公司績(jī)效考核制度，建立有效、合理、健全的激勵(lì)機(jī)制，提高部門之間以及部門內(nèi)部的配合與協(xié)作能力，提升團(tuán)隊(duì)凝聚力，特制訂本制度。

　　二、適用范圍

　　1、適用于公司所有職能部門；

　　2、新成立的部門同樣適用規(guī)則，具體考核指標(biāo)根據(jù)性質(zhì)另訂。

　　三、考核周期

　　具體周期細(xì)則參考SYS 【20xx】001文《年度考核制度》執(zhí)行。

　　四、考核指標(biāo)

　　詳見附表1～附表3。

　　五、考核說明

　　1、部門績(jī)效考核以單獨(dú)的職能部門作為單位進(jìn)行考評(píng)，列為績(jī)效考核必考項(xiàng)目之一，占半年度績(jī)效考核權(quán)重的30%；

　　2、考核內(nèi)容主要包括工作業(yè)績(jī)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、工作態(tài)度等三方面，所占權(quán)重分別為：70%、15%、15%；

　　3、考評(píng)人組成為本部門、總經(jīng)辦、其他部門（取2個(gè)）三類，所占權(quán)重分別為20%、30%、25%（×2）。主要由部門第一負(fù)責(zé)人執(zhí)行考評(píng)，部門職員有發(fā)言權(quán)與建議權(quán)；

　　4、考核標(biāo)準(zhǔn)及分?jǐn)?shù)：每項(xiàng)最高分為權(quán)重欄中相對(duì)應(yīng)的百分比所對(duì)應(yīng)的數(shù)值，按實(shí)計(jì)分；

　　5、行政人事部、財(cái)務(wù)部、材料設(shè)備部、策劃部、預(yù)算部等部門為職能型部門；綜合管理部、開發(fā)部、工程部等為技術(shù)型部門；營(yíng)銷部、招商部等為業(yè)績(jī)型部門；運(yùn)營(yíng)部、客服部為服務(wù)型部門；

　　6、根據(jù)責(zé)任自律原則，考評(píng)部門必須在責(zé)任基礎(chǔ)上自律，對(duì)考評(píng)結(jié)果承擔(dān)責(zé)任。被考核部門有權(quán)了解評(píng)價(jià)的依據(jù)和結(jié)果，并有權(quán)向總經(jīng)辦進(jìn)行申訴；

　　7、以公平、公正、客觀為原則，各部門應(yīng)根據(jù)考核的標(biāo)準(zhǔn)與要求，實(shí)事求是，公正客觀的對(duì)被考核部門做出恰如其分的評(píng)價(jià)；

　　8、其他打分細(xì)則可參考JG—HRD SYS 【20xx】001文《年度考核制度》執(zhí)行。

　　六、附則

　　1、本制度于20xx年3月1日起正式實(shí)施；

　　2、考核內(nèi)容及規(guī)則將根據(jù)企業(yè)的發(fā)展適時(shí)進(jìn)行必要的調(diào)整與修訂，職員可向行政人事部提出建議或意見；

　　3、本制度的最終解釋及修訂由行政人事部負(fù)責(zé)，未盡事宜另文規(guī)定。

　　附表1：

　　行政人事部考核表

　　考核類型：□本部門自評(píng) □總經(jīng)辦 □其他部門 填表日期： 年 月 日

　　附表2：

　　綜合管理部考核表

　　考核類型：□本部門自評(píng) □總經(jīng)辦 □其他部門 填表日期： 年 月 日

　　檔案編號(hào)： 填表日期： 年 月 日

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