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績效考核方案

時間:2021-05-14 13:28:56 績效考核 我要投稿

績效考核方案模板集合8篇

  為了確保工作或事情順利進行,常常需要提前進行細(xì)致的方案準(zhǔn)備工作,方案的內(nèi)容多是上級對下級或涉及面比較大的工作,一般都用帶“文件頭”形式下發(fā)。方案應(yīng)該怎么制定呢?以下是小編為大家收集的績效考核方案8篇,僅供參考,歡迎大家閱讀。

績效考核方案模板集合8篇

績效考核方案 篇1

  1.目的

  1.1績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力,提高員工在工作執(zhí)行中的主動性、有效性及工作質(zhì)量,從而改善公司整體績效,達到企業(yè)的管理目標(biāo)。

  1.2考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵和淘汰等人事管理提供依據(jù)。

  2.種類和適用范圍

  類別

  實施時間

  適用范圍

  月度考核

  該月結(jié)束后三個工作日內(nèi)

  餐廳全體管理人員和員工(當(dāng)月連續(xù)休假五天以上者除外)

  備注:1、當(dāng)月休假時間較長的員工,績效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見:4.6.2。

  3.月度考核職責(zé)

  3.1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為餐廳經(jīng)理/主管進行考核。

  3.2餐廳經(jīng)理/主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班進行考核,副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳員工進行考核。

  3.3全部考評中,人力資源部負(fù)責(zé)本制度的修訂、培訓(xùn)和監(jiān)督實施;負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析;負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果報批績效工資;負(fù)責(zé)考核資料的存檔。

  3.4考評表一式兩份,員工所在分店存檔一份,人力資源部存檔一份。

  3.5營運部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核。

  3.6副總裁、營運部經(jīng)理負(fù)責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核。

  4.管理規(guī)定

  4.1實施原則

  4.1.1客觀性:考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實際情況,考核人應(yīng)避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。

  4.1.2公平性:對同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

  4.1.3公開性:考核結(jié)果在各家分店公示三日。

  4.1.4對考評結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、(培養(yǎng))提升及淘汰員工。

  1~3%4~9%80~90%4~6%1~2%

  注:每月aaa員工為1~3%

  aa員工為4~9%;

  a員工為80~90%;

  b員工為4~6%;

  c員工為1~2%。

  餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計算總數(shù)內(nèi),副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總?cè)藬?shù)計算比例

  4.2考核內(nèi)容和分值

  4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責(zé)以及工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度(如可靠性、主動性、協(xié)助精神等)、工作能力(包括計劃性、創(chuàng)造性、解決問題、有效溝通、培訓(xùn)指導(dǎo)、激勵下屬等能力)和成本意識等;管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重。

  4.2.2崗位職責(zé)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可結(jié)合不同崗位要求,副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過程(即行為主導(dǎo)型),餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果(即效果主導(dǎo)型)。

  4.2.3分值:

  副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組:

  考核內(nèi)容

  崗位職責(zé)

  工作態(tài)度

  工作能力

  成本意識

績效考核方案 篇2

  一、考核對象:各鎮(zhèn)敬老院

  二、考核指標(biāo)(總分100分)

  (一)基礎(chǔ)設(shè)施(30分)

  1、房屋堅固,室內(nèi)明亮透風(fēng),院容美觀;院內(nèi)實現(xiàn)通電、通水、通硬化路、通電話;配備滅火器等消防安全設(shè)施(5分)。

  2、敬老院設(shè)置辦公室、廚房、餐廳、活動室、浴室、衛(wèi)生間和冬季集中取暖室等輔助用房,并懸掛標(biāo)識(5分)。

  3、房間床位利用率在95%以上(10分)。

  4、積極發(fā)展院辦經(jīng)濟,有生產(chǎn)用地,蔬菜、蛋類等基本實現(xiàn)自產(chǎn)自給(10分)。

 。ǘ﹥(nèi)部管理(20分)

  1、鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委政府重視敬老院工作,有明確的分管領(lǐng)導(dǎo),并定期查訪工作和研究解決實際問題;各項內(nèi)部管理、安全防范制度健全(2分)。

  2、敬老院設(shè)立由民主選舉產(chǎn)生的院務(wù)管理委員會,委員會成員中供養(yǎng)對象所占比例不少于二分之一,并對院內(nèi)各項事務(wù)行使民主管理職能(3分)。

  3、敬老院工作人員與供養(yǎng)對象按l:10比例配備,工作人員的選聘當(dāng)?shù)卣畱?yīng)征求民政局的意見,報民政局備案,原則上一般工作人員不超過65歲,工作人員要熱愛本職工作,以院為家,對院民有濃厚的感情,熱心為院民服務(wù),不怕苦,不怕累,責(zé)任心強(5分)。

  4、建立健全財務(wù)管理制度,嚴(yán)格按照國家相關(guān)財務(wù)管理制度進行會計核算,錢賬分管;院內(nèi)帳務(wù)按月張榜公示,接受院民的監(jiān)督(5分)。

  5、每季度召開一次全體院民大會(有會議記錄);縣民政局社會救助股隨機抽查院民滿意率在85%以上(2分)。

  6、與入院對象簽訂《五保供養(yǎng)協(xié)議》,入院自愿,出院自由;每年至少組織兩次適宜老年人的文體活動,并有照片、圖像記錄等檔案資料(3分)。

 。ㄈ┕B(yǎng)服務(wù)(30分)

  1、工作人員實行24小時值班,值班期間對院內(nèi)各房間進行巡查,并有值班巡查記錄;對院民實行分級護理,對體弱、行動不便和臥床對象要有專人護理(6分)。

  2、為每位入住對象建立基本信息檔案和臺賬;備有常用藥品,保障五保對象有病及時治療,并定期進行健康體檢,每年不少于1次(6分)。

  3、廚房、餐廳分設(shè),廚房配備餐具消毒和食品儲存等必要設(shè)備,餐廳配齊桌椅;保持清潔,炊具、餐具洗刷干凈,分類定位擺放,定期消毒;嚴(yán)格執(zhí)行食品衛(wèi)生法律法規(guī),嚴(yán)防食物中毒(6分)。

  4、入住對象的零花錢每月不少于30元并按月發(fā)放;每周有食譜,膳食營養(yǎng)搭配合理,伙食費占供養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)的80%以上(6分)。

  5、飯菜品多質(zhì)優(yōu),營養(yǎng)可口(3分)。

  6、為五保老人提供干凈、得體的服裝和床上用品,每月?lián)Q洗一次床上用品(3分)。

  (四)院容院貌(20分)

  1、院容美觀、環(huán)境清潔,無蚊蠅、無鼠害(5分)。

  2、室內(nèi)衛(wèi)生整潔,除配置用具外不放置其他雜物,家具和床上用品擺放整齊,室內(nèi)無異味(10分)。

  3、衛(wèi)生間(公廁)內(nèi)有坐便器(椅),衛(wèi)生清潔無惡臭(5分)。

  三、考核方式

  各敬老院目標(biāo)任務(wù)的執(zhí)行和完成情況,按照年度考評與日常檢查相結(jié)合的方式進行。年度考評分占60%,年底由縣民政局組織進行考核評分;日常檢查分占40%,由縣民政局按照考核內(nèi)容半年一次進行檢查評分,取平均分為全年考核得分。

  另有下列情況的在全年考核得分上加減分:有院民投訴并查證屬實的每次扣5分;未按要求及時參加會議和培訓(xùn)的,缺席1次扣5分;對縣民政局安排工作不落實、緩作為的扣5分;被。ú浚┘墕挝煌▓笈u的扣50分;被市(廳)級單位通報批評的扣35分;被縣(處)級單位通報批評的扣20分;被鄉(xiāng)(科)級單位通報批評的扣10分;敬老院院長受到黨紀(jì)政紀(jì)撤職及以上處分的扣30分,其他工作人員受到黨紀(jì)政紀(jì)撤職及以上處分的每處分一人扣20分;敬老院院長受到黨紀(jì)政紀(jì)撤職以下處分的扣20分,其他工作人員受到黨紀(jì)政紀(jì)撤職以下處分的每處分一人扣10分。同一行為有兩種及兩種以上扣分檔次的,就高扣分。被。ú浚┘墕挝煌▓蟊頁P的加50分;被市(廳)級單位通報表揚的加35分;被縣(處)級單位通報表揚的加20分;被鄉(xiāng)(科)級單位通報表揚的加10分。

  四、組織領(lǐng)導(dǎo)

  縣民政局成立鄉(xiāng)鎮(zhèn)敬老院目標(biāo)管理考核小組,組長由縣民政局局長擔(dān)任,副組長由局班子成員擔(dān)任,成員為社會救助股、辦公室、財務(wù)室、紀(jì)檢組工作人員?己诵〗M負(fù)責(zé)鄉(xiāng)鎮(zhèn)敬老院目標(biāo)管理考核的組織、協(xié)調(diào)和年度考評工作。

  五、結(jié)果運用

  1、明確鄉(xiāng)鎮(zhèn)敬老院運轉(zhuǎn)經(jīng)費,運轉(zhuǎn)經(jīng)費為敬老院實住人數(shù)每人每年1200元的標(biāo)準(zhǔn)。

  2、根據(jù)考核得分將敬老院分為一、二、三類,一類敬老院設(shè)4所,二、三類不限,一類單位運轉(zhuǎn)經(jīng)費在基本標(biāo)準(zhǔn)上上浮20%,二類單位按基本標(biāo)準(zhǔn)撥付,三類單位在基本標(biāo)準(zhǔn)上下浮20%。

  3、年內(nèi)未按上級要求開展工作,發(fā)生較大責(zé)任事故、安全生產(chǎn)事故、食物中毒事件的實行一票否決制,取消全年運行經(jīng)費的撥付。

績效考核方案 篇3

  1、經(jīng)營業(yè)績績效考核法

  大多數(shù)民營醫(yī)院,特別是珠三角的民營醫(yī)院,因主要消費人群為外來務(wù)工人員,決定醫(yī)院的病人具有較強的流動性,醫(yī)院往往不會注重品牌建設(shè);

  同時,由于經(jīng)營管理者受老板對醫(yī)院業(yè)績的要求,期望能夠在短期內(nèi)有較快的業(yè)績增長,讓老板對經(jīng)營管理者的經(jīng)營能夠給予肯定,能夠給經(jīng)營管理者增強信心。在這種情況下,醫(yī)院的績效管理往往只注重經(jīng)營業(yè)績,在績效方案設(shè)計上,通常只需要考核與業(yè)績直接相關(guān)的指標(biāo),所以醫(yī)院對門診醫(yī)生只考核門診收入。

  考核門診收入一般采用3、5、8提成法。即:藥品收入因為藥品有較高的成本按3%計提;

  檢查、化驗等需要輔助科室來完成的項目按5%計提;

  手術(shù)、治療等利潤較高的項目按8%計提。優(yōu)點:以業(yè)績?yōu)橥醯闹鲗?dǎo)思想,必然能夠在短期內(nèi)見效,引導(dǎo)醫(yī)生加大開發(fā),不斷優(yōu)化經(jīng)營路徑,提高單體消費;

  適合短期拉升業(yè)績和以流動人口消費為主的地區(qū),F(xiàn)在已經(jīng)有很多民營醫(yī)院走規(guī)范經(jīng)營的思想,逐漸淡化經(jīng)營業(yè)績提成法。

  2、門診量與經(jīng)營業(yè)績組合的績效考核法

  由于只考核經(jīng)營業(yè)績?nèi)菀自斐啥唐谛袨,出現(xiàn)大處方,不斷拉高單體消費,損傷醫(yī)院品牌。經(jīng)營管理者逐漸認(rèn)識到單一指標(biāo)不利于醫(yī)院的發(fā)展。為了體現(xiàn)工作量與薪酬的關(guān)系,把單體消費控制在一個合理的區(qū)間,于是引入了門診量的考核。通過情況下,引入門診量的考核會把分配門診病人的管理相結(jié)合。即通過市場來院的初診病人基本上采用平均分配的方法,點名看診的病人直接分配給相應(yīng)的醫(yī)生,且不計入分配指標(biāo);

  同時,復(fù)診病人采取首診負(fù)責(zé)制的原則,直接分配給原初診時的醫(yī)生看診。

  即:每一個門診量50元;

  藥品按1%、檢查、化驗按3%、手術(shù)和治療按5%計提。優(yōu)點:強調(diào)多勞多得和復(fù)診量,引導(dǎo)醫(yī)生樹醫(yī)院品牌,提高醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)水平,重在考核復(fù)診量,F(xiàn)在越來越多的民營醫(yī)院開始向門診量與經(jīng)營業(yè)績組合的績效方法發(fā)展。此種方法有公立醫(yī)院也較為常見。只是因為公立醫(yī)院的門診量遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于民營醫(yī)院,所以相應(yīng)的提成比要低。公立醫(yī)院每一個門診量一般按掛號費的全額和診察費的50%計提給醫(yī)生;

  藥品按0.2%,檢查、化驗按1%,手術(shù)和治療按2%計提。這種方法是民營醫(yī)院和公立醫(yī)院通用的績效管理方法。缺點:單次消費較低,醫(yī)生可能拉長復(fù)診次數(shù),降低治療效果。適合流動人口少,以本地消費為主的地區(qū)。

  3、目標(biāo)管理績效考核法

  隨著民營醫(yī)院管理水平的逐步提高,民營醫(yī)院不斷引入現(xiàn)代企業(yè)管理手段,把預(yù)算管理納入企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)。管理進行了細(xì)化和分工,對初診病人的來源進行了較好的規(guī)范,對各病種的單體消費進行了理性評估,把病種按照產(chǎn)品的.方式進行了規(guī)劃。每個病人的復(fù)診天數(shù)、收住院率、日均消費、人均消費等指標(biāo)都進行了科學(xué)論證。對相應(yīng)的指標(biāo)進行科學(xué)設(shè)定,采取正態(tài)分布的方法進行區(qū)間管理。落在正態(tài)分布最佳的區(qū)間,提成額或提成比越高。由于目標(biāo)管理績效考核法涉及病種,而各病種的差異又較大,只能舉例來講。

  以頸肩腰腿痛為例,博愛集團長沙片區(qū)制定了年輪七天康,這就是標(biāo)準(zhǔn),按照這個標(biāo)準(zhǔn),通過病人需要復(fù)診6次,完成七個步驟的治療。那正態(tài)分布的復(fù)診天數(shù):一級為6天;

  二級為5天或7天,三級為3、4、8、9天,四級為1、2、10、11天,其他為五級。完成6次復(fù)診的,一般消費在4500元,按358計提的原則,應(yīng)當(dāng)計提225元左右。據(jù)此,一級的提成比為6%,二級的提成比為5%,三級的提成比為4%,四級的提成比為3%,五級的提成比為2%.

  優(yōu)點:以目標(biāo)管理為起點,注意醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療服務(wù),同時兼顧經(jīng)營業(yè)績,是一種可持續(xù)發(fā)展的績效考核方法。缺點是標(biāo)準(zhǔn)的制訂有難度,核算也比較復(fù)雜,對數(shù)據(jù)要求公開公正。因此,適合管理水平較高,有較好歷史數(shù)據(jù)分析的醫(yī)院實施。民營醫(yī)院和公立醫(yī)院都實用。

績效考核方案 篇4

  企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)時,為了更好的完成這個目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部門,最終落實到每一位員工身上,也就是說每個人都有任務(wù)?冃Э己司褪菍ζ髽I(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個跟蹤、記錄、考評。注意績效考核的時效關(guān)系,績效考核是對被考核主體過去進行評價并對其將來產(chǎn)生影響。

  員工績效考核實施方案主要包含員工績效考核程序、員工績效考核方法設(shè)計、員工績效考核和培訓(xùn)、員工績效考核與績效管理、員工績效考核與晉升方案、員工績效考核培訓(xùn)講座、中高層員工績效考核表等等。

  一、績效考核目的

  1、加強和提升員工的工作績效和公司績效,保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。

  2、檢查員工對工作崗位的適應(yīng)性和勝任性,公開評價工作效果及其價值,為改進工作和調(diào)整工作提供依據(jù)。

  3、建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。

  4、為激勵員工的工作績效,發(fā)掘優(yōu)秀人才,以此作為獎懲、提升的依據(jù),

  促進員工的升遷、賞罰的公平合理。。

  二、績效考核原則

  1、一致性--在一段連續(xù)時間之內(nèi),考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化,

  至少應(yīng)保持一年內(nèi)考核的方法具有一致性。

  2、客觀性--考核要客觀地反映員工的實際情況。

  3、公平性--對于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

  4、公開性--員工應(yīng)知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果。

  三、績效考核形式

  1、考核時,要按部門、按職務(wù)、按職責(zé)分類進行考核,以達到良好的考核目的。

  2、每位員工都要有一本工作日志,記錄每天工作的主要事件及數(shù)量,并以此作為考核的依據(jù),清晰明了地反映工作表現(xiàn)。

  3、考核時,考核者與被考核者要進行面對面的溝通。面談時,考核者要總結(jié)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn),被考核者要清楚他的總結(jié)與評價。面談結(jié)束時,雙方要制定改進的方法和發(fā)展規(guī)劃等。

  4、中層管理以下人員的考核,采取上級考核綜合評定的方法,并以此為基礎(chǔ)給出綜合評定。

  5、 高層管理人員的考核,采取自我述職報告和上級考核綜合評定的方法,并以此為基礎(chǔ)給出綜合評定。

  四、績效考核要求

 。ㄒ唬﹩T工的考核應(yīng)以其在被考核期間的工作為依據(jù),考核者對所屬員工的平時工作成績應(yīng)隨時記錄和嚴(yán)密考核。

  (二)考核者要對被考核者的平時工作表現(xiàn)要有充分了解,明確被考核者的責(zé)任內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn),應(yīng)收集各種數(shù)據(jù)、資料及相關(guān)部門的日常反映等,確保考核結(jié)果的準(zhǔn)確性,使被考核者心服口服。

 。ㄈ┛己苏咭怨剑牧鲞M行考核。考核時要認(rèn)真、細(xì)致、事實求是,不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核,確?己私Y(jié)果的客觀性和公平性。

 。ㄋ模┛己嗣嬲剷r考核雙方都要注重坦誠交談,立足于員工的長遠(yuǎn)進步及發(fā)展,彌補工作中的短處,發(fā)揚工作中的長處。

 。ㄎ澹┲鲝垎T工個人能力提高的速度和幅度的考核思想,充分調(diào)動員工的積極性,提高工作效率。

 。┨岢O(shè)計"個性化考核指標(biāo)"進行績效考核。

  (七)不可過分重視在考核前剛完成的特別成績。

 。ò耍┛己顺煽儗⒅苯佑绊懙絾T工的待遇與職位,故考核時應(yīng)力求公平與客觀?己嗽u語要注意措詞及評價。

 。ň牛┰诳冃Э己藭r,不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分,而必須就同一項目對全體被考核人進行評分,于全體被考核人評分完之后再進行下一個項目的評分。同時,每一項目的成績分布情形,應(yīng)考慮考績正常分布比率,其比率相差太高時,請復(fù)核人員酌情加以調(diào)整。

績效考核方案 篇5

  1、 目的

  為明確銷售人員績效工資、晉升及年終獎金的計算、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),并激勵銷售人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性,特制定銷售人員績效考核辦法。

  2、 適用范圍

  適用對銷售人員的考核。

  3、 職責(zé)

  3.1 財務(wù)部、倉儲物流部提供銷售人員的績效數(shù)據(jù)給人事部。

  3.2 行政部根據(jù)各部門提供的數(shù)據(jù)計算績效獎金和年終獎金,績效獎金隨工資發(fā)放。年終獎金由財務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)放。

  3.3行政部負(fù)責(zé)提供銷售人員晉級、降級所依據(jù)的數(shù)據(jù)。

  4、 工作程序

  4.1 銷售人員績效考核內(nèi)容:

  銷售人員績效考核表解釋說明:

  (1)銷售毛利=銷售額 - 產(chǎn)品成本 - 對應(yīng)客戶群體發(fā)生的所有費用 – 公司內(nèi)部分?jǐn)傎M用;

  (2)產(chǎn)品售價由公司統(tǒng)一制定價格政策,特殊情況低價銷售,必須報請總經(jīng)理同意;

  (3)月度毛利提成率=(月度績效工資×60%)/月度計劃毛利總額;

  (4)月度銷售提成率=(月度績效工資×40%)/月度計劃銷售總額;

  (5)回款提成率=回款率<60%,回款提成為0;60%<回款率<70%,回款提成為 %;

  70%<回款率<80%,回款提成為 %;80%<回款率<90%,回款提成為 %;90%<回款率<100%,回款提成為 %;回款率=100%,回款提成為 %;

  (6)回款率=(月初回款+當(dāng)月銷售-月末未回款)/月末未回款*100%(大于1時,按1計算)

  (7)業(yè)務(wù)員共同產(chǎn)生的費用,按照誰受益、誰承擔(dān)的原則,或在報銷時寫清分配比例。店展

  或經(jīng)銷商會議等大型活動,可以將費用平均到全年計算。公司級廣告、市場策劃活動另議;(8)新客戶有效期:一年。(老客戶間隔一年以上重新采購的產(chǎn)品也算新客戶)。由業(yè)務(wù)員獨立開發(fā)的新客戶做額外獎勵。

  (9)因為市場發(fā)生突然變化,或者其他意想不到的原因,導(dǎo)致年度銷售計劃出現(xiàn)重大偏差。如果實際銷售額超出計劃的50%,公司有權(quán)對毛利提成和銷售提成進行封頂,以年度計劃的1.5倍為上限;如果非個人原因?qū)е聦嶋H銷售額低于計劃的50%,業(yè)務(wù)員可以申請調(diào)整計劃指標(biāo),經(jīng)公司認(rèn)可后調(diào)整提成率。業(yè)務(wù)員獨立開發(fā)的新市場,提成不封頂。

  (10)財務(wù)部于每月 號之前將上月銷售人員除物流費用之外的其他費用、辦事處費用、超期賬款提報給行政部,由行政部負(fù)責(zé)匯總。銷售內(nèi)勤于每月 號之前將上月銷售人員銷售數(shù)據(jù)及超期庫存提報給行政部部。行政部于每月 號之前將上月銷售人員實際銷售額、銷售利潤、新客戶新品銷售額、費用匯總、超期賬款、超期庫存、銷售計劃、提成系數(shù)及績效獎金計算結(jié)果提報總經(jīng)理。由總經(jīng)理進行復(fù)核。各項提報數(shù)據(jù)均需提報部門經(jīng)理簽字確認(rèn)。

  4.2 銷售人員晉級.

  4.2.1晉級標(biāo)準(zhǔn):

  (1)新入職銷售人員在試用期間(1-3個月)經(jīng)部門經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)綜合評定合格后轉(zhuǎn)正——初級銷售工程師;

  (2)連續(xù)六個月總體計劃完成率≥80%,且六個月總體毛利≥ 萬——中級銷售工程師;

  (3)連續(xù)六個月總體計劃完成率≥90%,且六個月總體毛利≥ 萬——高級銷售工程師;

  (4)連續(xù)六個月總體計劃完成率≥100%,且六個月總體毛利≥ 萬——特級銷售工程師;

  4.2.2降級標(biāo)準(zhǔn):

  (1)連續(xù)六個月總體計劃完成率<50%——淘汰(因市場發(fā)生重大變化或其他

  不可抗力導(dǎo)致的計劃完成率<50%,可報請總經(jīng)理批準(zhǔn)免于淘汰);

  (2)連續(xù)六個月總體計劃完成率<80%由中級銷售工程師降為初級銷售工程師;

  (3)連續(xù)六個月總體計劃完成率<90%由高級銷售工程師降為中級銷售工程師;

  (4)連續(xù)六個月總體計劃完成率<100%由特級銷售工程師降為高級銷售工程師; 解釋說明:

  (1)符合晉級標(biāo)準(zhǔn)的銷售人員,由部門在一個月內(nèi)提出申請。超過時效不予審批;

  (2)業(yè)務(wù)素質(zhì)、素養(yǎng)較高者經(jīng)評議審批后,可直接定級;

  (3)晉級、降級均可連跳。舉例說明:初級銷售工程師連續(xù)六個月總體計劃完成率≥90%,六個月總體毛利≥ 萬,經(jīng)批準(zhǔn)可直接晉級為高級銷售工程師,而無需經(jīng)過中級銷售工程師階段;

  (4)因嚴(yán)重違紀(jì)或個人原因給公司造成重大損失者,由銷售總監(jiān)決定降級標(biāo)準(zhǔn).

  4.3銷售人員年終獎金發(fā)放辦法:

  4.3.1關(guān)于30%績效獎金的發(fā)放:每半年以現(xiàn)金形式發(fā)放一次。每年9月份發(fā)放當(dāng)年1-6月份的獎金,次年2月發(fā)放7-12月的獎金。

  4.3.2關(guān)于年終獎金的發(fā)放:

  (1)每年1月底對所有銷售人員上一年度進行綜合排名,對前三名分別給予 元、 元、 元的紅包獎勵。綜合考評內(nèi)容:團隊負(fù)責(zé)各項考評項目按人均計算

  (2)每年1月底對各銷售組銷售毛利與去年進行對比,如果毛利高于去年,對超額部分按照 %對銷售小組進行獎勵。

  (3)對于銷售人員獨立開發(fā)的重大客戶,由銷售人員提報具體信息,經(jīng)公司認(rèn)定后,對銷售人員給予純利 %- %的獎勵。

  (4)年終獎金發(fā)放時間:次年農(nóng)歷春節(jié)以前計算、發(fā)放完畢,如因時間關(guān)系無法取得12月份績效數(shù)據(jù),則發(fā)放前11個月的獎金。

  (5)以上獎金由財務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)放。

績效考核方案 篇6

  一、考核目的

  為加強生產(chǎn)車間的班組建設(shè),提高班組長的素質(zhì),全面評價班組長的工作績效,保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn),同時,為員工的薪資調(diào)整、教育培訓(xùn)、晉升等提供準(zhǔn)確、客觀的依據(jù),特制定生產(chǎn)車間班組長績效考核實施方案。

  二、考核原則

 。ㄒ唬┕焦_原則

  1.人事考評標(biāo)準(zhǔn)、考評程序和考評責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定且對企業(yè)內(nèi)部全體員工公開。

  2.考評一定要建立在客觀事實的基礎(chǔ)上進行評價,盡量避免摻入主觀性和感情色彩。

  3.企業(yè)生產(chǎn)車間所有班組長都要接受考核,同一崗位的考核執(zhí)行相同的標(biāo)準(zhǔn)。

 。ǘ┒ㄆ诨c制度化

  績效考核制度作為人力資源管理的一項重要的制度,企業(yè)所有員工都要遵守執(zhí)行。將生產(chǎn)車間班組長考核分為季度考核和年度考核兩種。

  (三)定量化與定性化相結(jié)合

  生產(chǎn)車間班組長考核指標(biāo)分為定性化與定量化兩種,其中,定性化指標(biāo)權(quán)重占40%,定量化指標(biāo)權(quán)重占60%。

 。ㄋ模贤ㄅc反饋

  考核評價結(jié)束后,人力資源部或生產(chǎn)部門相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)及時與被考核者進行溝通,將考評結(jié)果告知被考核者。

  在反饋考評結(jié)果的同時,應(yīng)當(dāng)向被考評者就評語進行說明解釋,肯定成績和進步,說明不足之處,提出今后努力方向的參考意見等,并認(rèn)真聽取被考核者的意見或建議,共同制訂下一階段的工作計劃。

  三、績效考核小組成員

  人力資源部負(fù)責(zé)組織績效考核的全面工作,其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、生產(chǎn)車間主任、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員。

  四、考核周期

  對生產(chǎn)車間班組長的考核,在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進行,季度考核的時間一般是下一個季度開始第一個月的1~10日進行;年度考核時間為次年1月的5~20日進行。

  五、考核實施

  績效考核小組工作人員根據(jù)員工的實際工作情況展開評估,員工本人將自己的述職報告于考核期間交于人力資源部,人力資源部匯總并統(tǒng)計結(jié)果,在績效反饋階段將考核結(jié)果告知被考核者本人。

  六、考核結(jié)果的應(yīng)用

  考核結(jié)果分為五等(劃分標(biāo)準(zhǔn)如下表所示),其結(jié)果為人力資源部薪資調(diào)整、員工培訓(xùn)、崗位調(diào)整、人事變動等提供客觀的依據(jù)。

績效考核方案 篇7

  銷售人員因崗位特殊性,其考核主要體下在工作業(yè)績方面。銷售人員參與公司月度、年度考核和項目銷售提成考核。

  一、公司考核

  月度績效考核、年度考核考核形式與公司其他員工一致,銷售人員以其基本獎金、年功獎金以外獎金(不含銷售提成)參與考核。

  二、項目銷售提成考核

 。ㄒ唬┰诒WC公司既定的銷售均價的前提下,根據(jù)完成任務(wù)比率分為以下幾個檔:

  1.銷售任務(wù)完成50%以下,考核系數(shù)為0.5;

  2.銷售任務(wù)完成50%(含)-80%,考核系數(shù)為0.6;

  3.銷售任務(wù)完成80%(含)-90%,考核系數(shù)為1.0;

  4.銷售任務(wù)完成90%(含)-100%(含),考核系數(shù)為1.1;

  5.銷售任務(wù)完成100以上,考核系數(shù)為1.2。

 。ǘ┰阡N售均價和任務(wù)完成的前提下:

  1.給予銷售經(jīng)理考核期內(nèi)銷售額萬分之七提成;

  2.給予案場主管、案場助理考核期內(nèi)銷售額千分之二提成;

  3.給予高置顧問、置業(yè)顧問千分之一提成。

  4.在保證任務(wù)完成100%的前提下,銷售均價超出公司既定銷售均價,給予置業(yè)顧問超出部分銷售額千分之三的提成。

  計算公式為:銷售提成=銷售額×提成比率×考核系數(shù)

  (三)說明

  1.公司客戶或抵工程款的客戶

  1)未通過置業(yè)顧問介紹成交的公司或抵工程款的客戶無銷售提成,但可算為銷售部人員的銷售指標(biāo)參與目標(biāo)考核。

  2)通過置業(yè)顧問介紹成交的公司或抵工程款的客戶按自行開發(fā)的客戶發(fā)放提成。

  2.公司員工介紹客戶

  1)未通過置業(yè)顧問成交的公司員工介紹的客戶,提成按自行開發(fā)的客戶的提成金額一次性發(fā)放給公司員工。置業(yè)顧問無銷售提成,但可算為銷售部人員的銷售指標(biāo)參與目標(biāo)考核。

  2)通過置業(yè)顧問介紹成交的公司員工介紹的客戶,提成按自行開發(fā)的客戶的提成金額按7(公司員工):3(置業(yè)顧問)比例一次性發(fā)放。

  3.退換房結(jié)算原則

  1)退房:客戶全款到位后退房發(fā)生時,該筆交易做無效處理,提成獎金不予結(jié)算;若獎金已經(jīng)發(fā)放,已發(fā)該筆獎金在下月提成獎金時予以扣除或退回;

  2)換房:根據(jù)前后房屋總價價差具實結(jié)算,多退少補;已發(fā)獎金大于換房后的實際提成獎金,在下月提成獎金中扣除;已發(fā)獎金小于換房后的實際提成獎金,在下月提成獎金中予以補足。

績效考核方案 篇8

  一、總體設(shè)計思路

 。ㄒ唬┛己四康

  為了全面并簡潔地評價公司技術(shù)研發(fā)人員的工作成績貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合技術(shù)研發(fā)人員的工作特點制定本方案

 。ǘ┻m用范圍

  本公司所有技術(shù)研發(fā)人員

  (三)考核指標(biāo)及考核周期

  針對技術(shù)研發(fā)人員的工作性質(zhì)將技術(shù)研發(fā)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核。

 。ㄋ模┛己岁P(guān)系

  由技術(shù)研發(fā)部門主管會同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評小組負(fù)責(zé)對生產(chǎn)人員的考核

  二、考核內(nèi)容設(shè)計

  (一)工作業(yè)績指標(biāo)

  工作業(yè)績考核表

  人員類型關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核目標(biāo)值權(quán)重得分

  研發(fā)人員新產(chǎn)品開發(fā)周期實際開發(fā)周期比計劃周期提前天30

  技術(shù)評審合格率技術(shù)評審合格率達到1025%

  項目計劃完成率項目計劃完成率達到20%

  設(shè)計的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數(shù)少于15次

  研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達到以上10%

  技術(shù)人員技術(shù)設(shè)計完成及時率技術(shù)設(shè)計完成及時率達到30%以上

  技術(shù)方案采用率技術(shù)方案采用率達到25%以上

  技術(shù)改造費用控制率技術(shù)改造費用控制率達到25%

  技術(shù)服務(wù)滿意度相關(guān)部門對技術(shù)服務(wù)滿意度評價的評分在10分以上

  技術(shù)資料歸檔及時率技術(shù)資料歸檔及時率達到10%

 。ǘ┕ぷ鲬B(tài)度指標(biāo)

  工作態(tài)度考核表

  標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分

  工作責(zé)任心強烈30有24一般18無630

  工作積極性非常高25很高20一般15無525

  團隊意識強烈25有20一般15無525

  學(xué)習(xí)意識強烈20有16一般12無420

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