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績(jī)效考核方案

時(shí)間:2021-05-11 10:59:11 績(jī)效考核 我要投稿

實(shí)用的績(jī)效考核方案模板匯編10篇

  為保證事情或工作高起點(diǎn)、高質(zhì)量、高水平開(kāi)展,往往需要預(yù)先制定好方案,方案是書(shū)面計(jì)劃,是具體行動(dòng)實(shí)施辦法細(xì)則,步驟等。那么我們?cè)撛趺慈?xiě)方案呢?下面是小編幫大家整理的績(jī)效考核方案10篇,僅供參考,歡迎大家閱讀。

實(shí)用的績(jī)效考核方案模板匯編10篇

績(jī)效考核方案 篇1

  一、考核目的

  加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)管理,提高管理人員工作的積極性,明確工作方向,提高工作效率,提高部門(mén)的凝聚力。

  二、考核效果

  (一)考核以量化的方式評(píng)比出優(yōu)劣,為相關(guān)工作提供有效依據(jù)。

 。ǘ┛己耸垢鳂菍忧宄滥壳肮ぷ髦械牟蛔悖杏(jì)劃有目的的進(jìn)行改進(jìn),提高工作效率。

 。ㄈ┍苊鉃E竽充數(shù)現(xiàn)象,端正工作態(tài)度。

  三、考核形式

  運(yùn)營(yíng)經(jīng)理或授權(quán)人帶領(lǐng)運(yùn)營(yíng)部事務(wù)主管及樓面主管進(jìn)行不定期的全面細(xì)致檢查。

  考核分別為聯(lián)檢考評(píng)(權(quán)重25分)、部門(mén)考評(píng)(權(quán)重65分)、市場(chǎng)調(diào)研報(bào)告和培訓(xùn)考評(píng)(權(quán)重10分)以上三項(xiàng)組成。

  四、考核對(duì)象

  考核以樓層為單位, 以管轄區(qū)域?yàn)閭(gè)人界定進(jìn)行。

  五、考核規(guī)定

 。ㄒ唬┞(lián)檢考核每周不定期進(jìn)行一次,每月四次。

 。ǘ┟看斡蛇\(yùn)營(yíng)部經(jīng)理帶領(lǐng)事務(wù)主管及相關(guān)樓面主管進(jìn)行聯(lián)檢。

  (三)每次聯(lián)檢按樓層所劃分區(qū)域,保證每位管理人員所負(fù)責(zé)的區(qū)域均能受到同樣人次的檢查,以保證聯(lián)檢的公平、合理。

 。ㄋ模┟看温(lián)檢需要聯(lián)檢人員公平進(jìn)行,并在考核結(jié)束后由運(yùn)營(yíng)經(jīng)理及相應(yīng)樓面主管簽字確認(rèn)。

 。ㄎ澹┞(lián)檢回避周六、周日,在周一到周五期間進(jìn)行。

  (六)聯(lián)檢結(jié)束后,由事務(wù)主管將周聯(lián)檢結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)記錄,并將結(jié)果發(fā)至各樓層。

  (七)每月初2號(hào)將上個(gè)月的聯(lián)檢最終結(jié)果在部門(mén)內(nèi)工作績(jī)效公告欄上公布,并抄送人事行政部以備績(jī)效考核之用。

 。ò耍菍幼詈舐(lián)檢考評(píng)成績(jī)以每月檢查得分的平均值為最終得分結(jié)果,公式:(四次得分總和/四次=聯(lián)檢考評(píng)成

  績(jī)),以使考核更加公平、合理,提高工作積極性。

 。ň牛┞(lián)檢中遇商鋪接待顧客較繁忙時(shí),聯(lián)檢人員可靈活更換被檢商鋪(在本區(qū)域內(nèi)選擇),以不影響商戶的正常銷(xiāo)售工作。

  注:部門(mén)會(huì)在實(shí)施過(guò)程中不斷修改并完善。

  預(yù)覽:

  六、考核范圍、項(xiàng)目

  附表一:各樓層聯(lián)檢基礎(chǔ)管理部分 (權(quán)重:25分)

  注意事項(xiàng):上述公共區(qū)域和公共設(shè)施存在問(wèn)題的,需要求物業(yè)部相關(guān)人員及時(shí)到場(chǎng)處理,重大事務(wù)需保存工作聯(lián)系函件,以備后期查閱;如若物業(yè)部無(wú)法及時(shí)處理,需以工作聯(lián)系函的形式,要求其說(shuō)明原因,并落實(shí)處理完成時(shí)間, 簽字確認(rèn);

  附表二:業(yè)務(wù)能力、執(zhí)行力、個(gè)人行為、投訴解決考核部分(共權(quán)重:65分)

  附表三:市場(chǎng)調(diào)研報(bào)告和培訓(xùn)考評(píng)考核部分(共權(quán)重:10分)

  七、考核規(guī)則

 。ㄒ唬┞(lián)檢考核月度得分低于18分(含),則本月績(jī)效考核成績(jī)無(wú)效,同時(shí)也不計(jì)入本年度全年考核成績(jī)。 (二)部門(mén)考核月度得分低于51分(含)或樓層費(fèi)用收繳率(含租金、物業(yè)費(fèi)、水電費(fèi))未達(dá)到75%(含)以上,則本月考核成績(jī)無(wú)效,同時(shí)也不計(jì)入本年度全年考核成績(jī);若達(dá)到96%--100%,則此考核項(xiàng)權(quán)重得分上調(diào)50%,且成績(jī)與年底獎(jiǎng)金掛鉤。

  (三)市場(chǎng)調(diào)研報(bào)告和培訓(xùn)考評(píng)考核月度得分低于6分(含),則本月績(jī)效考核成績(jī)無(wú)效,同時(shí)也不計(jì)入本年度全

  年考核成績(jī)。

 。ㄋ模┻\(yùn)營(yíng)部樓面管理員工工資結(jié)構(gòu)為:基本工資+績(jī)效工資(主管績(jī)效600元|助理500元)*(月度總得分/100)

  +年底獎(jiǎng)金=全年工資;

  運(yùn)營(yíng)部事務(wù)主管工資結(jié)構(gòu)為:基本工資+年底獎(jiǎng)金(一個(gè)半月的基本工資)=全年工資;

  前臺(tái)及廣播室工資結(jié)構(gòu)為:基本工資+年底獎(jiǎng)金(一個(gè)月的基本工資)=全年工資;

  (五)全年以自然月計(jì)算,全年考核成績(jī)以全年檢查得分的平均值為最終得分結(jié)果,公式:(自然月得分總和/自然月=全年考核成績(jī));

 。┤暌宰匀辉掠(jì)算,連續(xù)有兩個(gè)月或累計(jì)有三個(gè)月績(jī)效考核成績(jī)無(wú)效者,則做調(diào)崗或辭退處理;

  (七)全年以自然月計(jì)算,累計(jì)費(fèi)用收繳率達(dá)96%--100%有十個(gè)月(含)及以上或全年考核成績(jī)90分(含)以上者,年底獎(jiǎng)金為三個(gè)月基本工資,來(lái)年作加薪或晉升;

 。ò耍┤暌宰匀辉掠(jì)算,累計(jì)費(fèi)用收繳率達(dá)96%--100%有八(含)至九個(gè)月或全年考核成績(jī)85分(含)以上者,年底獎(jiǎng)金為兩個(gè)月基本工資,來(lái)年作加薪;

  (九)全年以自然月計(jì)算,累計(jì)費(fèi)用收繳率達(dá)96%--100%有六(含)至七個(gè)月或全年考核成績(jī)80分(含)以上者,年底獎(jiǎng)金為一個(gè)月基本工資;

 。ㄊ┤暌宰匀辉掠(jì)算,全年考核成績(jī)80分以下者,年底無(wú)獎(jiǎng)金,來(lái)年考察三個(gè)月;

 。ㄊ唬┕痉e極鼓勵(lì)運(yùn)營(yíng)部員工提出好的建議并形成可實(shí)施方案(如:商家活動(dòng)的組織、街區(qū)景觀的布置、現(xiàn)場(chǎng)

  工作的優(yōu)化、對(duì)外宣傳與推廣的意見(jiàn)等),公司給予通報(bào)表?yè)P(yáng)或予以200--1000元不等的獎(jiǎng)勵(lì);

  注:部門(mén)會(huì)在實(shí)施過(guò)程中不斷修改并完善。

績(jī)效考核方案 篇2

  一、合肥醫(yī)療市場(chǎng)總分析

  近2年來(lái),由于國(guó)家對(duì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的嚴(yán)格控制,從民營(yíng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的審批到醫(yī)療廣告的監(jiān)督控制,再到醫(yī)療機(jī)構(gòu)的檢查,致使合肥市整個(gè)醫(yī)療市場(chǎng)趨于穩(wěn)定,各民營(yíng)醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)在平衡發(fā)展,從以下幾個(gè)方面分析:

  1、媒體宣傳從大面積硬性廣告趨于版面軟文和新聞,更有與報(bào)社合作開(kāi)展各項(xiàng)目活動(dòng),如:中山醫(yī)院開(kāi)展的“美麗媽媽”活動(dòng),紅十字會(huì)醫(yī)院開(kāi)展的“博愛(ài)在江淮”活動(dòng),長(zhǎng)征醫(yī)院開(kāi)展的“免費(fèi)體檢”活動(dòng),長(zhǎng)城醫(yī)院不間斷抓住社會(huì)熱點(diǎn)開(kāi)展的各項(xiàng)活動(dòng)等。這種宣傳形式已逐漸被廣大百姓所認(rèn)可,已逐漸成為醫(yī)院營(yíng)銷(xiāo)宣傳的首選方式。

  2、市場(chǎng)開(kāi)拓在媒體宣傳大受控制的政策形式下,市場(chǎng)人員的業(yè)務(wù)開(kāi)拓逐漸被各醫(yī)療機(jī)構(gòu)提上了營(yíng)銷(xiāo)的首要位置,各單位的市場(chǎng)隊(duì)伍不斷壯大,市場(chǎng)業(yè)務(wù)開(kāi)拓的范圍越來(lái)越廣,其業(yè)務(wù)對(duì)象不僅僅只局限于合肥以及三縣地區(qū),全省范圍的市場(chǎng)開(kāi)拓逐漸擴(kuò)大,已占據(jù)了近一半的業(yè)務(wù)營(yíng)業(yè)額。

  4、醫(yī)療質(zhì)量隨著醫(yī)療機(jī)構(gòu)的規(guī)范化經(jīng)營(yíng),醫(yī)療質(zhì)量也在逐漸提高,民營(yíng)醫(yī)院的不良現(xiàn)象正逐漸屏棄;再加上民營(yíng)醫(yī)院良好的醫(yī)療服務(wù),廣大百姓的思想意識(shí)已逐漸轉(zhuǎn)變,由原先的抵觸到認(rèn)可,再到現(xiàn)在的接受去民營(yíng)醫(yī)院就診。同時(shí)各民營(yíng)醫(yī)院也在積極與政府協(xié)商溝通,爭(zhēng)取最多的行政支持,使得民營(yíng)醫(yī)院在醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)保險(xiǎn)等各方面的待遇基本相同,因而醫(yī)院的就診人群逐漸增多。民營(yíng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的暗涌競(jìng)爭(zhēng)相當(dāng)激烈!

  二、醫(yī)院目前現(xiàn)狀分析

  我院自搬入新院以后,在經(jīng)營(yíng)上上了一個(gè)大臺(tái)階,但是有很多細(xì)節(jié)上遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有達(dá)到與院規(guī)模相匹配的效益,如醫(yī)院統(tǒng)一管理、門(mén)診量、病床使用率、介入手術(shù)量、外科手術(shù)量等。這些都迫切需要建立一整套的管理和營(yíng)銷(xiāo)體系,來(lái)充實(shí)醫(yī)院的經(jīng)營(yíng),從而達(dá)到理想的營(yíng)業(yè)業(yè)績(jī)。

  1、統(tǒng)一管理上在進(jìn)入新院以后,由于分科更加詳細(xì),人員變動(dòng)較大等實(shí)際因素,使得科室與科室之間、醫(yī)生與護(hù)士之間、醫(yī)生與患者之間、護(hù)士與患者之間、院領(lǐng)導(dǎo)與員工之間等的磨合存在一定程度上的溝通不暢和溝通不力,對(duì)具體工作存在一定影響。

  2、門(mén)診量在門(mén)診量上,醫(yī)院一直都比較差,從整個(gè)星期的7天來(lái)看,星期一、二、三、四上午門(mén)診量相對(duì)比較好,平均在20人左右,但是余下的三天正常情況下都很少。每天下午門(mén)診量都不好,基本上很少有病人來(lái)就診。

  3、病床使用率全院共有5個(gè)科和一個(gè)icu,總共病床在160左右。除4、5、6、10、11、12這幾個(gè)月病床使用多一點(diǎn)以外,其他月份都比較差,總平均使用率只在50%—60%左右。而且在住院病人中,并不完全是實(shí)際治療的病人,有相當(dāng)一部分是醫(yī)保病人,這種住院率遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能與實(shí)際住院率相比較。

  4、介入手術(shù)量和外科手術(shù)量醫(yī)院的手術(shù)量在穩(wěn)步提升,但遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能達(dá)到目前醫(yī)院手術(shù)室和導(dǎo)管室的需求,部分時(shí)間段手術(shù)空缺比較嚴(yán)重。在醫(yī)院各手術(shù)量上,市場(chǎng)部在這方面起到很重要的作用,通過(guò)市場(chǎng)部的外圍聯(lián)系和市場(chǎng)宣傳,全省轉(zhuǎn)診手術(shù)病人數(shù)量在一步一步增加,同時(shí)隨著市場(chǎng)部最近一段時(shí)間部分地區(qū)新農(nóng)合轉(zhuǎn)診協(xié)議的簽定,轉(zhuǎn)診病人將可能越來(lái)越多。

  以上院目前情況分析不一定完全正確,但能總體上反映院目前存在的問(wèn)題:門(mén)診量低、病床使用率低、手術(shù)臺(tái)數(shù)少、市場(chǎng)部外圍聯(lián)系力度不夠等。

  三、其他醫(yī)療機(jī)構(gòu)市場(chǎng)操作解析

  在合肥的醫(yī)療機(jī)構(gòu)中,實(shí)行市場(chǎng)化操作的單位越來(lái)越多,很多單位的市場(chǎng)部已經(jīng)從過(guò)去的媒體市場(chǎng)聯(lián)絡(luò)轉(zhuǎn)向直接面對(duì)網(wǎng)絡(luò)醫(yī)生的聯(lián)絡(luò),象省立醫(yī)院、省立友誼醫(yī)院等都開(kāi)設(shè)市場(chǎng)部,并且花大力氣去進(jìn)行市場(chǎng)公關(guān)工作。同時(shí),在合肥地區(qū)逐漸出現(xiàn)體檢中心和檢驗(yàn)中心,他們的市場(chǎng)開(kāi)拓分去一部分潛在亞健康患者。在整個(gè)市場(chǎng)工作中具體方式主要有:

  1、轉(zhuǎn)診提成這是目前各醫(yī)療機(jī)構(gòu)通用的市場(chǎng)爭(zhēng)奪方式,但在實(shí)際操作過(guò)程中區(qū)別相當(dāng)大,以中山醫(yī)院、友好醫(yī)院、長(zhǎng)征醫(yī)院等作為代表,轉(zhuǎn)診提成相當(dāng)高,在合肥及三縣地區(qū),很多網(wǎng)絡(luò)醫(yī)生都積極介紹,致使此類(lèi)醫(yī)院門(mén)診和住院率增加比較快。象長(zhǎng)征醫(yī)院,除給網(wǎng)絡(luò)醫(yī)生的高額提成外,直接給患者也提出很多優(yōu)惠,部分檢查項(xiàng)目實(shí)行半價(jià)收費(fèi),憑網(wǎng)絡(luò)醫(yī)生開(kāi)局的單據(jù)和宣傳文件,還可享受相應(yīng)的優(yōu)惠金額。同時(shí)他們與三縣地區(qū)的農(nóng)村合作醫(yī)療簽定轉(zhuǎn)診協(xié)議,在院看病后可回醫(yī)院直接報(bào)銷(xiāo),象同仁康復(fù)醫(yī)院,與肥東簽定的協(xié)議是患者就診后由醫(yī)院和肥東農(nóng)合辦進(jìn)行報(bào)銷(xiāo)結(jié)算,省去了患者報(bào)銷(xiāo)的麻煩。種種方式都是為了在積極爭(zhēng)取患者,提高門(mén)診量和住院率。

  2、市場(chǎng)開(kāi)拓方式各醫(yī)院在市場(chǎng)部組織上都下了很大投入,一般市場(chǎng)部人員都在5—7人左右,市場(chǎng)部相關(guān)設(shè)施配備都比較完整,在人員選擇和人員分工上都發(fā)揮最大的潛能,同時(shí)在市場(chǎng)公關(guān)方面給予的支持力度很大。

  3、與各地相關(guān)衛(wèi)生單位的合作在醫(yī)保、城鎮(zhèn)居民醫(yī)保、農(nóng)村合作醫(yī)療相繼開(kāi)展的情況下,各醫(yī)療機(jī)構(gòu)紛紛行動(dòng),花大力氣去與之接洽,有的單位從院長(zhǎng)自身做起,與各地相關(guān)衛(wèi)生單位聯(lián)系,進(jìn)行公關(guān),最終取得協(xié)議的簽定。更有甚者是當(dāng)?shù)匦l(wèi)生主管部門(mén)以公文的形式聚集相關(guān)合作醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)及主管醫(yī)生,為此單位提供更方面的公關(guān)時(shí)間和公關(guān)基礎(chǔ)。

  四、我院市場(chǎng)操作解讀

  我院市場(chǎng)部是合肥醫(yī)療機(jī)構(gòu)中擁有最早的,在最初的市場(chǎng)部工作上還是處于摸索狀態(tài),但隨著醫(yī)院的發(fā)展和整個(gè)民營(yíng)醫(yī)療的發(fā)展,我院市場(chǎng)部沒(méi)有得到長(zhǎng)足的進(jìn)步和發(fā)展,仍處于最初狀態(tài),甚至還比最初的市場(chǎng)部運(yùn)作更差,市場(chǎng)開(kāi)拓沒(méi)有有序開(kāi)展,員工工作的系統(tǒng)性和積極性較差,就目前的醫(yī)院市場(chǎng)部存在一下幾個(gè)方面的問(wèn)題:

  1、市場(chǎng)部團(tuán)隊(duì)建設(shè)院市場(chǎng)部沒(méi)有一個(gè)完整的團(tuán)隊(duì),沒(méi)有系統(tǒng)的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)思路對(duì)其進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督,員工工作積極性沒(méi)有得到穩(wěn)步提高,而且部分員工存在消極懈怠思想,對(duì)市場(chǎng)開(kāi)拓的積極性不高,沒(méi)有很好的與網(wǎng)絡(luò)醫(yī)生進(jìn)行溝通協(xié)調(diào),得到轉(zhuǎn)診的最終目的。

  2、市場(chǎng)部轉(zhuǎn)診提成由于我院開(kāi)展的項(xiàng)目差別,在轉(zhuǎn)診提成上采取統(tǒng)一費(fèi)用,這個(gè)方式是非常正確的,但是部分檢查項(xiàng)目的轉(zhuǎn)診提成則相對(duì)便少,這對(duì)門(mén)診檢查的轉(zhuǎn)診非常不利;同時(shí)院存在門(mén)診檢查的提成不能及時(shí),部分科室對(duì)提成存在不滿現(xiàn)象。

  3、市場(chǎng)開(kāi)拓公關(guān)費(fèi)用公關(guān)費(fèi)用是市場(chǎng)部開(kāi)拓市場(chǎng)所必不可少的,因此費(fèi)用的使用就成為重大問(wèn)題,這就要求市場(chǎng)部人員和院方共同配合,才能得到控制和放開(kāi)的很好結(jié)合。但我院在這一方面控制相對(duì)比較死,不能靈活運(yùn)用招待費(fèi)用,市場(chǎng)人員在與人交流十代表的是整個(gè)醫(yī)院的形象,如果因?yàn)榇嬖谡写M(fèi)用這方面的死控制,在具體做事過(guò)程中就有可能出現(xiàn)一些弊端。公關(guān)費(fèi)用不能完全控制也不能完全放開(kāi),最好的方法是采取費(fèi)用提留和直接撥給2種相結(jié)合的方法。

  4、與各地區(qū)衛(wèi)生主管單位接觸不到位這是院外圍市場(chǎng)開(kāi)拓的關(guān)鍵,城鎮(zhèn)醫(yī)療、新農(nóng)村合作醫(yī)療等,這些都要求市場(chǎng)人員下足工夫的情況才能與之相簽約,同時(shí)醫(yī)院在這方面的帶頭作用要充分體現(xiàn),在人員和經(jīng)費(fèi)投入上要適當(dāng)增加,把投入和辦事成功率相結(jié)合,得到事半功倍的效果。以上是市場(chǎng)部存在的最主要問(wèn)題,這些問(wèn)題跟隨院市場(chǎng)部時(shí)間之久,有時(shí)候也嚴(yán)重影響了市場(chǎng)部人員工作的充分開(kāi)展,導(dǎo)致市場(chǎng)部業(yè)績(jī)一直不理想。從以上分析來(lái)看,現(xiàn)注重提出對(duì)醫(yī)院門(mén)診量的提高和市場(chǎng)部外圍市場(chǎng)的進(jìn)一步有效開(kāi)展做詳細(xì)闡述!

  五、醫(yī)院門(mén)診量提高操作方式

  本院地處十里廟,是蜀山區(qū)和高新區(qū)接壤地區(qū),從醫(yī)療單位分布來(lái)看,西3500米有合肥市第一人民醫(yī)院分院,東3000米有紅十字會(huì)醫(yī)院,北3000米有腫瘤醫(yī)院和第一人民醫(yī)院體檢中心,南面目前還沒(méi)有較大的衛(wèi)生單位,我院處于醫(yī)療機(jī)構(gòu)環(huán)繞;而且我院處于的高新區(qū)是企業(yè)林立的地區(qū),老生活區(qū)基本沒(méi)有,新生活區(qū)入住率較差,并且該區(qū)是示范區(qū),轄區(qū)內(nèi)的衛(wèi)生服務(wù)中心和衛(wèi)生服務(wù)站配備比較多,他們的衛(wèi)生服務(wù)工作做的相當(dāng)細(xì),因此大部分居民門(mén)診就直接去了他們那,幾個(gè)方面重疊引起院門(mén)診量低,門(mén)診病人少,改善方法:

  1、周遍社區(qū)的廣告宣傳作為居民最直接的接觸方式——小區(qū)廣告,在宣傳上是必不可少的,廣告的強(qiáng)制作用能夠讓居民重復(fù)接受和認(rèn)可,這樣在最后的選擇上就傾向于我院。

  2、宣傳單頁(yè)的發(fā)放制作具有針對(duì)性的醫(yī)院就診指南,在指南中明確寫(xiě)出院治療科目和檢查項(xiàng)目,并標(biāo)出優(yōu)惠措施。

  3、社區(qū)義診活動(dòng)的開(kāi)展聯(lián)合各小區(qū)居委會(huì),定期每周三、六于各社區(qū)做循環(huán)義診活動(dòng),活動(dòng)不在于能義診多少人,重在于做宣傳工作,同時(shí)在義診時(shí)開(kāi)具檢查單、化驗(yàn)單等,進(jìn)一步做目標(biāo)深入工作。

  4、開(kāi)展社區(qū)衛(wèi)生教育工作聯(lián)合有意向的社區(qū)服務(wù)中心和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站,開(kāi)展宣傳教育工作,加深居民對(duì)醫(yī)院的認(rèn)知度和認(rèn)可度,從而達(dá)到來(lái)院就診的目的。

績(jī)效考核方案 篇3

  第一章 總則

  第一條 為加強(qiáng)銷(xiāo)售管理,增加公司經(jīng)營(yíng)收入,提高銷(xiāo)售人員的積極性,建立健全銷(xiāo)售獎(jiǎng)懲管理,通過(guò)將具體量化的考核指標(biāo)和措施落實(shí)到人,強(qiáng)化員工責(zé)任意識(shí),為做精品餐飲店打下良好基礎(chǔ)。

  第二條 績(jī)效管理的宗旨與原則

 。ㄒ唬┩ㄟ^(guò)考核管理系統(tǒng)實(shí)施目標(biāo)管理,保證公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn);通過(guò)考核管理幫助銷(xiāo)售部員工提高工作能力。

 。ㄈ┳裱、公正、公開(kāi)的原則;做到獎(jiǎng)懲有依據(jù)、分配有監(jiān)督,以日常工作及業(yè)績(jī)狀況作為對(duì)員工考核的重要依據(jù)。

  第二章 銷(xiāo)售管理考核辦法

  第三條 銷(xiāo)售經(jīng)理工資考核

 。ㄒ唬┬劫Y構(gòu)成:根據(jù)《XXX餐飲管理有限公司薪酬管理制度》,銷(xiāo)售經(jīng)理的薪資由“工資(底薪)+提成”組成,其中“工資(底薪)”為20xx元,提成包含桌數(shù)提成、回款額提成、宴會(huì)提成及充值卡提成等各類(lèi)銷(xiāo)售提成。

  (二)手機(jī)費(fèi)補(bǔ)助:每月報(bào)銷(xiāo)手機(jī)補(bǔ)助費(fèi)100.00元。

  第四條 考核指標(biāo)構(gòu)成:考核內(nèi)容由經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、各類(lèi)銷(xiāo)售提成構(gòu)成。

 。ㄒ唬┙(jīng)營(yíng)指標(biāo):按照公司經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的70%—72%制定銷(xiāo)售部任務(wù)指標(biāo),超額完成經(jīng)營(yíng)指標(biāo)72%的月份,對(duì)超出部分按照2%計(jì)提;低于經(jīng)營(yíng)指標(biāo)70%的月份,對(duì)未完成部分按照1%扣罰,在完成經(jīng)營(yíng)指標(biāo)70%—72%的區(qū)間內(nèi),不獎(jiǎng)不罰,具體內(nèi)容如下:

 。1)銷(xiāo)售部經(jīng)理以銷(xiāo)售部任務(wù)為考評(píng)基數(shù),計(jì)算公式:

  獎(jiǎng)金=(銷(xiāo)售部月度業(yè)績(jī) - 銷(xiāo)售部月度任務(wù))×2%

 。2)銷(xiāo)售經(jīng)理以分解到個(gè)人的任務(wù)為考評(píng)基數(shù),計(jì)算公式:

  獎(jiǎng)金=(銷(xiāo)售經(jīng)理月度業(yè)績(jī) - 銷(xiāo)售經(jīng)理月度任務(wù))×2%

  扣罰=(銷(xiāo)售經(jīng)理月度任務(wù) - 銷(xiāo)售經(jīng)理月度業(yè)績(jī))×1%

  (3)特殊情況,須報(bào)上級(jí)公司批準(zhǔn)后另行獎(jiǎng)勵(lì)。

 。ǘ└黝(lèi)提成:含包房桌數(shù)提成、回款額提成、宴會(huì)提成、充值卡提成等,具體提成標(biāo)準(zhǔn)如下:

 。1)包房桌數(shù)提成:

 、傥绮停好客瓿梢蛔溃孔啦簧儆4人,人均消費(fèi)不低于150元),按15元/桌提成;

 、谕聿停好客瓿梢蛔溃孔啦簧儆4人,人均消費(fèi)不低于150元),按11元/桌提成;

 。2)回款額提成:

 、黉N(xiāo)售經(jīng)理每月基礎(chǔ)回款額為5萬(wàn)元,5萬(wàn)元(不含)以上10萬(wàn)元(不含)以下,按0.2%提成;10萬(wàn)元(含)以上15萬(wàn)元(不含)以下按0.3%提成;15萬(wàn)元(含)以上20萬(wàn)元(不含)以下,按0.4%提成;20萬(wàn)元(含)以上25萬(wàn)元(不含)以下,按0.5%提成;25萬(wàn)元以上(含)30萬(wàn)元以下(不含),按0.7%提成;30萬(wàn)元(含)以上40萬(wàn)元(不含)以下按0.8%提成;40萬(wàn)元(含)以上按1%提成。

 、趯(duì)逾期收回的掛賬款,實(shí)際回款每逾期一個(gè)月,計(jì)入提成的回款額遞減20%;如:逾期一個(gè)月收回,按照回款額的80%計(jì)算,逾期兩個(gè)月收回,按照回款額的60%計(jì)算,依次類(lèi)推,逾期五個(gè)月收回,將不再計(jì)入回款額提成。

 。3)宴會(huì)提成:

  為提高周末及節(jié)假日的上座率以及集團(tuán)單位的大型餐飲消費(fèi)活動(dòng),實(shí)行宴會(huì)全員銷(xiāo)售政策。

  ①婚宴、會(huì)議宴會(huì)、生日宴會(huì)、同學(xué)聚會(huì)等,人均菜品消費(fèi)在150元以上(含)、桌數(shù)不低于三桌的宴會(huì)計(jì)入宴會(huì)提成。

 、谟(jì)入提成的宴會(huì)消費(fèi)必須在接待完畢當(dāng)天結(jié)算,結(jié)算方式不包括掛賬和預(yù)充值卡結(jié)算。

 、鄯涎鐣(huì)提成標(biāo)準(zhǔn)的宴會(huì)均按結(jié)算金額的4%提取給業(yè)務(wù)介紹的員工。員工介紹的宴會(huì),不能獨(dú)立完成接待協(xié)調(diào)任務(wù)時(shí)(接待協(xié)調(diào)不能影響本職工作),須交給銷(xiāo)售部人員接待,負(fù)責(zé)接待的銷(xiāo)售部員工與介紹業(yè)務(wù)的員工各從提成額中比例為4:6。

 、茕N(xiāo)售部員工接待的已計(jì)入宴會(huì)提成的消費(fèi)額,不計(jì)入每月回款額提成,不計(jì)入桌數(shù)提成。

 。4)充值卡提成:

 、僖淮涡猿渲等е烈蝗f(wàn)元(不含)提成比例為2%;

  ②一次性充值一萬(wàn)元至三萬(wàn)元(不含)提成比例為2.5%;

 、垡淮涡猿渲等f(wàn)元至五萬(wàn)元(不含)提成比例為3%;

 、芤淮涡猿渲滴迦f(wàn)元至十萬(wàn)元(不含)提成比例為3.5%,

 、菀淮涡猿渲凳f(wàn)元以上提成比例為4%。

  ⑥充值卡消費(fèi)不計(jì)回款額提成,可計(jì)入當(dāng)月銷(xiāo)售業(yè)績(jī),享有桌數(shù)提成,使用充值卡結(jié)算的宴會(huì)消費(fèi)不計(jì)宴會(huì)提成。

  第五條 公司每年評(píng)選銷(xiāo)售狀元1名,按優(yōu)秀員工標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)。要求遵章守紀(jì),忠誠(chéng)公司,愛(ài)崗敬業(yè)、群眾基礎(chǔ)好,年度銷(xiāo)售業(yè)績(jī)?yōu)楣镜谝幻?/p>

  第六條 銷(xiāo)售管理

  (一)銷(xiāo)售經(jīng)理(不含試用期員工)每月銷(xiāo)售業(yè)績(jī)低于5萬(wàn)元的,扣發(fā)績(jī)效工資,連續(xù)兩個(gè)月達(dá)不到基礎(chǔ)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的予以辭退。

 。ǘ┰囉闷趦(nèi),銷(xiāo)售經(jīng)理工資按照薪資標(biāo)準(zhǔn)的80%發(fā)放,并享受公司各類(lèi)銷(xiāo)售提成,回款額低于5萬(wàn)元(含)的,按照0.2%提成。

 。ㄈ┟刻9:00—11:00、14:00-17:00為客戶走(回)訪時(shí)間,銷(xiāo)售經(jīng)理每人每天走(回)訪客戶不得少于3個(gè)(不含節(jié)假日),每減少一個(gè)扣罰10元。

 。ㄋ模╀N(xiāo)售經(jīng)理必須將當(dāng)日走訪情況做好登記,拜訪記錄應(yīng)于每日下午下班前交銷(xiāo)售部負(fù)責(zé)人審閱。

  (五)銷(xiāo)售人員每日下午下班時(shí),必須當(dāng)面或用短信的形式告知銷(xiāo)售部負(fù)責(zé)人。

 。╀N(xiāo)售人員應(yīng)主動(dòng)做好與協(xié)議客戶的聯(lián)系和溝通,每周必須進(jìn)行一次電話或短信回訪,公司給銷(xiāo)售經(jīng)理統(tǒng)一配備手機(jī)卡,銷(xiāo)售人員在與客戶聯(lián)系和溝通時(shí)必須使用該卡,電話報(bào)銷(xiāo)單據(jù)以該卡為準(zhǔn),離職時(shí)將手機(jī)卡一并進(jìn)行交接。

  (七)凡連續(xù)二個(gè)月未在店內(nèi)消費(fèi)的協(xié)議客戶,自動(dòng)轉(zhuǎn)為非協(xié)議客戶,其他銷(xiāo)售人員可進(jìn)行重新開(kāi)發(fā)。

 。ò耍╀N(xiāo)售人員必須做好客戶檔案的整理,完善有關(guān)內(nèi)容,并將每月客戶走(回)情況和協(xié)議簽訂情況匯總上報(bào)。

  第七條 店內(nèi)維護(hù)管理

 。ㄒ唬╀N(xiāo)售經(jīng)理負(fù)責(zé)值班區(qū)域進(jìn)店客戶的維護(hù)和名片的發(fā)放,并按要求做好餐前站位,主動(dòng)協(xié)助前廳人員做好進(jìn)店客人的引領(lǐng)。

 。ǘ┊(dāng)日不值班人員,如有協(xié)議或預(yù)約客戶,必須在前廳迎接并做好引領(lǐng)和跟蹤服務(wù)。

 。ㄈ╀N(xiāo)售經(jīng)理負(fù)責(zé)值班區(qū)域房間(零點(diǎn))的.點(diǎn)菜和標(biāo)準(zhǔn)配餐,并將菜單交由客人確認(rèn),征求意見(jiàn),以便將公司的特色和優(yōu)勢(shì)向客人進(jìn)行推薦,拉近與客戶的距離,做好溝通和協(xié)調(diào),第一次進(jìn)店客戶不作為銷(xiāo)售經(jīng)理的桌數(shù)和業(yè)績(jī)提成。

  第三章 申訴及附則

  第八條 員工如對(duì)考核結(jié)果有異議,可以書(shū)面形式向行政人事部提出申訴。

  第九條 本方案自下發(fā)之日起執(zhí)行,由行政人事部負(fù)責(zé)實(shí)施并具有最終解釋權(quán)。

績(jī)效考核方案 篇4

  一、考核目的

  1.每月定期考核評(píng)估各車(chē)間印刷主管的工作績(jī)效,充分激發(fā)車(chē)間印刷主管的工作積極性與團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神,營(yíng)造“你追我趕”的生產(chǎn)氛圍。

  2.活用績(jī)效考核獎(jiǎng)金,創(chuàng)造內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制。

  二、考核對(duì)象與考核小組

  1.考核對(duì)象為各車(chē)間的印刷主管,參與績(jī)效考核與獎(jiǎng)勵(lì)者當(dāng)月的工作天數(shù)應(yīng)超過(guò)20個(gè)工作日。

  2.每月由人力資源部經(jīng)理牽頭,組織生產(chǎn)部經(jīng)理、質(zhì)檢部經(jīng)理及相關(guān)職能部門(mén)負(fù)責(zé)人組成績(jī)效考核小組,對(duì)車(chē)間印刷主管實(shí)施考核。

  三、考核周期

  針對(duì)印刷主管的考核為月度考核,每月5日前需完成上一個(gè)月的績(jī)效考核工作,并將考核結(jié)果提交給財(cái)務(wù)部,為計(jì)發(fā)工資及獎(jiǎng)金提供依據(jù)。

  四、考核項(xiàng)目及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

  根據(jù)印刷主管的工作職責(zé),將從提高準(zhǔn)時(shí)交貨率、提高生產(chǎn)效率、降低生產(chǎn)成本、提高工序產(chǎn)品質(zhì)量、杜絕重大及特大設(shè)備事故、降低安全事故發(fā)生率6個(gè)方面進(jìn)行考核。具體考核指標(biāo)及績(jī)效目標(biāo)值如下表所示。

  印刷主管績(jī)效考核指標(biāo)及評(píng)分表

  姓名所在部門(mén)生產(chǎn)部審核人

  職位印刷主管入職時(shí)間××××年××月審核時(shí)間××××年××月

  考核項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重績(jī)效目標(biāo)值相關(guān)說(shuō)明

  提高準(zhǔn)時(shí)

  交貨率準(zhǔn)時(shí)交貨率15%98%以上1.交貨周期為下單開(kāi)始至第一批交貨為止的時(shí)間

  2.準(zhǔn)時(shí)交貨率=

  因交貨時(shí)間引起的客戶有效投訴10%不超過(guò)

  8次

  AA級(jí)(含)客戶有效投訴次數(shù)5%0次有效投訴:生產(chǎn)原因引起的客戶書(shū)面投訴

  提高生產(chǎn)

  效率人均加工產(chǎn)值10%不低于上一考核期1.做好車(chē)間現(xiàn)場(chǎng)管理

  2.加強(qiáng)人員技能培訓(xùn)

  3.制定相應(yīng)制度,完善作業(yè)指導(dǎo)

  4.做好統(tǒng)計(jì)工作

  降低生產(chǎn)

  成本單位產(chǎn)品

  生產(chǎn)成本5%不超過(guò)上一月度

  提高工序

  產(chǎn)品質(zhì)量由生產(chǎn)原因造成的重大質(zhì)量事故15%0次1.加強(qiáng)人員質(zhì)量意識(shí)的培訓(xùn)

  2.技術(shù)水平的培訓(xùn)

  3.做好印刷三級(jí)簽樣的工作

  4.加強(qiáng)生產(chǎn)單的再次審核和巡檢工作

  5.重大質(zhì)量事故指一次報(bào)廢超過(guò)10萬(wàn)元的事故

  產(chǎn)品報(bào)廢率20%0.1%以內(nèi)

  杜絕重、特大設(shè)備事故重、特大事故發(fā)生率10%01.加強(qiáng)設(shè)備規(guī)范操作規(guī)程的培訓(xùn)

  2.重大設(shè)備事故指單次設(shè)備事故造成損失5千元以上、2萬(wàn)元以下

  3.特大設(shè)備事故指單次設(shè)備事故造成損失超過(guò)2萬(wàn)元的事故

  降低安全事故發(fā)生率七級(jí)以下工傷事故發(fā)生次數(shù)5%1次加強(qiáng)安全生產(chǎn)及操作培訓(xùn)

  消防安全事故5%0次

  五、績(jī)效考核結(jié)果及獎(jiǎng)勵(lì)

  1.印刷主管的月考核結(jié)果可分為“優(yōu)”、“良”、“中”、“差”4個(gè)等級(jí),針對(duì)不同的等級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)辦法不同,具體內(nèi)容如下表所示。

  印刷主管績(jī)效考核結(jié)果及獎(jiǎng)勵(lì)辦法

  等級(jí)考核分?jǐn)?shù)獎(jiǎng)勵(lì)辦法

  優(yōu)月得分≥90分發(fā)獎(jiǎng)金200元,并頒發(fā)月度“優(yōu)秀印刷主管”稱(chēng)號(hào)

  良80分≤月得分<90分發(fā)獎(jiǎng)金100元,并給予公開(kāi)表?yè)P(yáng)

  中60分≤月得分<80分不獎(jiǎng)也不懲

  差月得分≤60分要求出具書(shū)面檢討報(bào)告

  注:上述獎(jiǎng)金由人力資源部根據(jù)實(shí)際,可以以禮物或現(xiàn)金的形式頒發(fā)給獲獎(jiǎng)?wù)摺?/p>

  2.連續(xù)三個(gè)月考核優(yōu)秀者可申請(qǐng)?zhí)嵘B續(xù)三個(gè)月考核不合格做降職或辭退處理。

  3.以上月考核分?jǐn)?shù)全部備案作為年度“優(yōu)秀印刷主管”的考核標(biāo)準(zhǔn)。

  4.獎(jiǎng)金發(fā)放辦法。

 。1)由生產(chǎn)部經(jīng)理在會(huì)議室召集“頒獎(jiǎng)大會(huì)”,邀請(qǐng)公司總經(jīng)理、生產(chǎn)副總參加,生產(chǎn)部全體員工參與,由高層領(lǐng)導(dǎo)親自頒獎(jiǎng)。

 。2)頒獎(jiǎng)時(shí)間一般定于每月5日前,利用晚上加班時(shí)間召集“頒獎(jiǎng)大會(huì)”和書(shū)面檢討報(bào)告會(huì)。

績(jī)效考核方案 篇5

  一、目的

  為貫徹企業(yè)績(jī)效考核管理制度,全面評(píng)價(jià)采購(gòu)人員的工作績(jī)效,保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),同時(shí)也為員工的薪資調(diào)整、教育培訓(xùn)、晉升等提供準(zhǔn)確、客觀的依據(jù),特制定采購(gòu)人員績(jī)效考核實(shí)施方案。

  二、遵循原則

 。ㄒ唬┟鞔_化、公開(kāi)化原則

  考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)程序和考評(píng)責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定,而且在考評(píng)中應(yīng)當(dāng)遵守這些規(guī)定。同時(shí),考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、程序和對(duì)考評(píng)責(zé)任者的規(guī)定在企業(yè)內(nèi)部應(yīng)當(dāng)對(duì)全體員工公開(kāi)。

 。ǘ┛陀^考評(píng)的原則

  明確規(guī)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn),針對(duì)客觀考評(píng)資料進(jìn)行評(píng)價(jià),避免摻入主觀性和感情色彩。做到“用事實(shí)說(shuō)話”,考評(píng)一定要建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上。其次要做到把被考評(píng)者與既定標(biāo)準(zhǔn)作比較,而不是在人與人之間進(jìn)行比較。

  (三)差別的原則

  考核的等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限,針對(duì)不同的考評(píng)評(píng)語(yǔ)在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別,使考評(píng)帶有刺激性,激勵(lì)員工的上進(jìn)心。

 。ㄋ模┓答佋瓌t

  考評(píng)結(jié)果(評(píng)語(yǔ))一定要反饋給被考評(píng)者本人。在反饋考評(píng)結(jié)果的同時(shí),應(yīng)當(dāng)向被考評(píng)者就評(píng)語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋?zhuān)隙ǔ煽?jī)和進(jìn)步,說(shuō)明不足之處,提供今后努力方向的參考意見(jiàn)等。

  三、適用范圍

  適用于本企業(yè)采購(gòu)部人員,以下人員除外。

 、倏己似陂_(kāi)始后進(jìn)入本企業(yè)的員工。

 、谝蛩健⒁虿、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者。

  ③因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者。

 、茈m然在考核期任職,但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。

  四、績(jī)效考核小組成員

  人力資源部負(fù)責(zé)組織績(jī)效考核的全面工作,其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、采購(gòu)部經(jīng)理、采購(gòu)部主管、人力資源部績(jī)效考核專(zhuān)員、人力資源部一般工作人員。

  五、采購(gòu)績(jī)效考核實(shí)施

 。ㄒ唬┎少(gòu)人員績(jī)效考核指標(biāo)

  采購(gòu)人員績(jī)效考核以適時(shí)、適質(zhì)、適量、適價(jià)、適地的方式進(jìn)行,并用量化指標(biāo)作為考核的尺度。主要利用采購(gòu)時(shí)間、采購(gòu)品質(zhì)、采購(gòu)數(shù)量、采購(gòu)價(jià)格、采購(gòu)效率五個(gè)方面的指標(biāo)對(duì)采購(gòu)人員進(jìn)行績(jī)效考核。量化指標(biāo)如下表所示。

  采購(gòu)人員績(jī)效考核指標(biāo)

  績(jī)效考核方面權(quán)重(%)考核指標(biāo)/指標(biāo)說(shuō)明

  時(shí)間績(jī)效15%停工斷料,影響工時(shí)

  緊急采購(gòu)(如空運(yùn))的費(fèi)用差額

  品質(zhì)績(jī)效15%進(jìn)料品質(zhì)合格率

  物料使用的不良率或退貨率

  數(shù)量績(jī)效30%呆物料金額

  呆物料損失金額

  庫(kù)存金額

  庫(kù)存周轉(zhuǎn)率

  價(jià)格績(jī)效30%實(shí)際價(jià)格與標(biāo)準(zhǔn)成本的差額

  實(shí)際價(jià)格與過(guò)去平均價(jià)格的差額

  比較使用時(shí)價(jià)格和采購(gòu)時(shí)價(jià)格的差額

  將當(dāng)期采購(gòu)價(jià)格與基期采購(gòu)價(jià)格的比率同當(dāng)期物價(jià)指數(shù)與基期物價(jià)指數(shù)的比率進(jìn)行比較

  效率績(jī)效10%采購(gòu)金額

  采購(gòu)收益率

  采購(gòu)部門(mén)費(fèi)用

  新開(kāi)發(fā)供應(yīng)商數(shù)量

  采購(gòu)?fù)瓿陕?/p>

  錯(cuò)誤采購(gòu)次數(shù)

  訂單處理時(shí)間

 。ǘ┛(jī)效考核周期

  采購(gòu)部經(jīng)理對(duì)于短期內(nèi)工作產(chǎn)出較清晰的記錄和印象以及對(duì)工作的產(chǎn)出及時(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋,有利于及時(shí)地改進(jìn)工作,以月度為周期進(jìn)行考核;對(duì)于周邊績(jī)效指標(biāo),以季度或年度進(jìn)行考核。

 。ㄈ┛(jī)效考核方法及說(shuō)明

  采購(gòu)人員績(jī)效考核采用量化指標(biāo)與日常工作表現(xiàn)考核相結(jié)合來(lái)進(jìn)行,量化指標(biāo)占考核的70%,日常工作表現(xiàn)考核占30%。兩次考核的總和即為采購(gòu)人員的績(jī)效。采購(gòu)人員績(jī)效考核計(jì)算方式如下:

  采購(gòu)人員績(jī)效考核分?jǐn)?shù)=量化指標(biāo)綜合考核得分×70%+日常工作表現(xiàn)×30%

  (四)績(jī)效考核實(shí)施

  績(jī)效考核小組工作人員根據(jù)員工的實(shí)際工作情況展開(kāi)評(píng)估,員工本人將自己的考核期間的工作報(bào)告在考核期間交于人力資源部,人力資源部匯總并統(tǒng)計(jì)結(jié)果,在績(jī)效反饋階段將考核結(jié)果告知被考核者本人。

 。ㄎ澹┛己私Y(jié)果應(yīng)用

  考核結(jié)果分為五個(gè)層次(劃分標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)表),其結(jié)果為人力資源部獎(jiǎng)金發(fā)放、薪資調(diào)整、員工培訓(xùn)、崗位調(diào)整、人事變動(dòng)等提供客觀的依據(jù)。

  績(jī)效考核結(jié)果等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)

  杰出優(yōu)秀中等需提高差

  ABCDE

  85分以上85分以下~75分75分以下~65分65分以下~50分50分以下

  根據(jù)員工績(jī)效考核的結(jié)果,可以發(fā)現(xiàn)員工與標(biāo)準(zhǔn)要求的差距,從而制訂有針對(duì)性的員工發(fā)展計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃,提高培訓(xùn)的有效性,使員工的素質(zhì)得到提高,最終為企業(yè)管理水平的提高打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

  (六)績(jī)效考核實(shí)施工具

  對(duì)采購(gòu)人員的績(jī)效考核,主要的考核實(shí)施工具有采購(gòu)人員績(jī)效考核表、等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明表(如下表所見(jiàn))。

  采購(gòu)人員績(jī)效考核表

  項(xiàng)目權(quán)重等級(jí)說(shuō)明自我評(píng)分綜合得分

  杰出優(yōu)秀中等需提高差

  定量指標(biāo)時(shí)間績(jī)效15%

  品質(zhì)績(jī)效15%

  數(shù)量績(jī)效30%

  價(jià)格績(jī)效30%

  效率績(jī)效10%

  定量指標(biāo)權(quán)重為70%

  定性指標(biāo)責(zé)任感30%

  合作度30%

  主動(dòng)性20%

  紀(jì)律性20%

  定性指標(biāo)權(quán)重為30%

  綜合得分

  考核補(bǔ)充:

  考核人:被考核人:考核日期:年月日

  等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明表

  項(xiàng)目考核指標(biāo)指標(biāo)等級(jí)劃分說(shuō)明

  杰出優(yōu)秀中等有待提高急需提高

  時(shí)間績(jī)效是否導(dǎo)致停工從不沒(méi)有無(wú)記錄3次以下3次以上

  品質(zhì)績(jī)效進(jìn)料品質(zhì)合格率100%90%85%65%60%以下

  物料使用不良率05%以下5%-10%10%-15%15%以上

  數(shù)量績(jī)效呆料物料金額萬(wàn)元以下~萬(wàn)元~萬(wàn)元~萬(wàn)元萬(wàn)元以上

  庫(kù)存周轉(zhuǎn)率%以上%~%%~%%~%%以下

  價(jià)格績(jī)效采購(gòu)成本降低率%以上%~%%~%%~%%以下

  采購(gòu)價(jià)格降低額萬(wàn)元以上~萬(wàn)元~萬(wàn)元~萬(wàn)元萬(wàn)元以上

  效率績(jī)效采購(gòu)?fù)瓿陕?以上%~%%~%%~%%以下

  訂單處理時(shí)間天以內(nèi)~天~天~天天以上

  指標(biāo)等級(jí)得分說(shuō)明

  杰出優(yōu)秀中等有待提高急需提高

  10分8分5分2分0分

  相關(guān)說(shuō)明

  編制人員審核人員批準(zhǔn)人員

  編制日期審核日期批準(zhǔn)日期

績(jī)效考核方案 篇6

  為調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作的積極性和主動(dòng)性,提高護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理管理水平,促進(jìn)護(hù)理人員分配制度改革,以充分調(diào)動(dòng)護(hù)士的工作積極性和創(chuàng)造性,更好地促進(jìn)護(hù)理工作的可持續(xù)性發(fā)展.特制定護(hù)士績(jī)效考核方案,具體內(nèi)容如下:

  護(hù)士績(jī)效考核總分=基礎(chǔ)分+加分項(xiàng)+減分項(xiàng)

  一、考核辦法

  (一)基礎(chǔ)分:

  護(hù)士績(jī)效考核基礎(chǔ)分滿分為100分,由護(hù)士長(zhǎng)對(duì)護(hù)士的綜合考評(píng)初評(píng)、護(hù)理部主任復(fù)評(píng)。

  考核方法:

  建立護(hù)理人員工作考核記錄本,護(hù)士長(zhǎng)每月對(duì)本科室護(hù)理人員的工作進(jìn)行考核初級(jí)評(píng)價(jià)一次,護(hù)理部主任再進(jìn)行復(fù)評(píng)。其中護(hù)士長(zhǎng)基礎(chǔ)分滿分100分,占基礎(chǔ)分得分的60%;護(hù)理部主任基礎(chǔ)分滿分100分,占基礎(chǔ)分得分的20%?己藘(nèi)容有思想品德、工作責(zé)任心、業(yè)務(wù)能力、工作效率、儀容儀表、勞動(dòng)紀(jì)律、溝通協(xié)調(diào)、服務(wù)態(tài)度、安全意識(shí)、出勤、差錯(cuò)及投訴等。

 。ǘ┛己藘(nèi)容見(jiàn)附表

  護(hù)士個(gè)人績(jī)效總分=護(hù)士長(zhǎng)考核分×60%+護(hù)理部專(zhuān)項(xiàng)考核分×20%+病人滿意分×20%注:護(hù)理組根據(jù)每月考評(píng)情況進(jìn)行年終總評(píng),以作為評(píng)優(yōu)、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、來(lái)年薪資調(diào)整的依據(jù),具體方法及計(jì)算公式如下:

  方法:護(hù)士年度考核分為當(dāng)年1-12月員工月度考核基礎(chǔ)分的平均值。

  公式:年度考核分=員工基礎(chǔ)分1-12月之和/12

  二、月度考核測(cè)評(píng)要求

  護(hù)理部各層級(jí)要高度重視考核工作,護(hù)士長(zhǎng)、護(hù)理部主任要做到注重實(shí)績(jī)、客觀公正、實(shí)事求是,給每一位護(hù)理人員進(jìn)行公正的評(píng)價(jià)。三、護(hù)理人員獎(jiǎng)金組成

 。▊(gè)人績(jī)效考核總分×績(jī)效系數(shù)+崗位系數(shù))×獎(jiǎng)金基數(shù)=該護(hù)士的獎(jiǎng)金數(shù)。

  附件:

  1、《護(hù)士績(jī)效考核表1》

  2、《護(hù)士績(jī)效考核表2》

  三、護(hù)理部績(jī)效考核辦法

  每月通過(guò)三基考核、護(hù)理部綜合考評(píng)、護(hù)士長(zhǎng)夜查房、護(hù)理部集中檢查、護(hù)士長(zhǎng)手冊(cè)等方式對(duì)病區(qū)管理、重病人護(hù)理、急救物品、護(hù)理文件、消毒隔離、專(zhuān)科質(zhì)量等項(xiàng)目進(jìn)行集中考核最后總結(jié)出總成績(jī)進(jìn)行算分排名。對(duì)于月排名第一的科室醫(yī)院給予獎(jiǎng)勵(lì)500元,最后一名扣科室獎(jiǎng)金200元的方式進(jìn)行考核。

績(jī)效考核方案 篇7

  1、績(jī)效考核目的 預(yù)期目標(biāo):制訂績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn),以增進(jìn)考核之客觀與公平性,并達(dá)最佳之激勵(lì)效果。

  對(duì)公司全體員工進(jìn)行績(jī)效考核的主要目的包括以下五個(gè)方面。

  1.了解員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)。

  2.為員工的薪酬決策提供依據(jù)。

  3.提高員工對(duì)公司管理制度的滿意度。

  4.激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,提高員工基本素質(zhì)和工作效能。

  5.為員工的晉升、降職、培訓(xùn)、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)。

  2、績(jī)效考核對(duì)象

  公司全體在職員工,但以下情況暫不納入考核范圍:

  (1)尚未轉(zhuǎn)正的員工及見(jiàn)習(xí)員工。

  (2)月出勤未達(dá)到60%以上的員工不列為考核的對(duì)象。

  3、績(jī)效考核成員構(gòu)成

  (1)績(jī)效考核人員?(jī)效考核小組由四人組成,主體考核者(員工的直接上級(jí))負(fù)責(zé)評(píng)分,考核小組其他三位成員分別為部門(mén)經(jīng)理、人資部經(jīng)理、品牌經(jīng)理參與、監(jiān)督考核過(guò)程。

  (2)總經(jīng)理保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán),并參與績(jī)效考核相關(guān)會(huì)議,提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求。

  (3)績(jī)效考核主體責(zé)任人應(yīng)熟練掌握績(jī)效考核相關(guān)流程、考核制度、考核扣分標(biāo)準(zhǔn),做到與被考核人的及時(shí)溝通,公正完成考核工作。

  4、績(jī)效考核內(nèi)容

  主要涵蓋財(cái)務(wù)維度、客戶維度、內(nèi)部管控維度、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)維度,品德操守、執(zhí)行力、改善提升能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、溝通協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)管理及專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力等。

  5、績(jī)效考核周期

  (1)考核每月開(kāi)展一次,考核時(shí)間為次月的7日之前完成,完成后交由人資部。

  (2)收集考核數(shù)據(jù):每月1日—31日之間,由績(jī)效考核人收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù)。

  (3)考核實(shí)施:次月5日之前,績(jī)效考核人根據(jù)所收集的數(shù)據(jù),完成被考核人的考核。

  (4)績(jī)效考核復(fù)核:次月7日之前,復(fù)評(píng)人員將完成考核結(jié)果。

  (5)提交考核表格:每月8日,績(jī)效考核小組將確認(rèn)后的考核結(jié)果提交公司人資部。

  (6)核算薪酬:人資部提供員工考核評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)給財(cái)務(wù)部,由財(cái)務(wù)部根據(jù)員工考核得分計(jì)核考核當(dāng)月員工工資數(shù)額。

  (7)整理考核資料:人資部負(fù)責(zé)考核結(jié)果整理歸類(lèi)。

  6、績(jī)效具體記錄

  各部門(mén)經(jīng)理或負(fù)責(zé)人平時(shí)應(yīng)針對(duì)考核項(xiàng)目,查核所屬人員之工作表現(xiàn),并隨時(shí)記錄其優(yōu)劣事跡,作為考績(jī)?cè)u(píng)核時(shí)之重要依據(jù)。

  7、考績(jī)等級(jí)設(shè)限規(guī)定

  (1)當(dāng)月有下列情形之一者,考績(jī)不得列為優(yōu)等

  A.有曠工記錄者;

  B.有記過(guò)記錄者;

  C.事假超過(guò)3天或病假超過(guò)4天者。

  (2)當(dāng)月有下列情形之一者,考績(jī)不得列為良等

  A.有曠工記錄者;

  B.有記過(guò)記錄者;

  C.事假超過(guò)5天或病假超過(guò)7天者。

  (3)應(yīng)加減:

  A、應(yīng)加:通報(bào)表?yè)P(yáng)1次加1分,嘉獎(jiǎng)1次加3分,記功1次加6分,記大功1次加10分;

  B、應(yīng)扣:警告1次扣1分,通報(bào)批評(píng)1次扣3分,記過(guò)1次扣6分,記大過(guò)1次扣10分

  C、應(yīng)扣:遲到早退一次扣1分,曠工一次扣3分,連續(xù)曠工3天以上的可除名。

  D、應(yīng)加:全勤加3分,合理化建議和創(chuàng)新的實(shí)施根據(jù)權(quán)重加分和嘉獎(jiǎng)。

  E、各部門(mén)采購(gòu)物品前要掌握市場(chǎng)采購(gòu)價(jià),學(xué)會(huì)詢價(jià)、核價(jià),低于市場(chǎng)價(jià)的要予以適當(dāng)加分獎(jiǎng)勵(lì),超出市場(chǎng)價(jià)的要酌情予以扣分。

  零容忍行為:1、嚴(yán)重詆毀公司形象。2、貪污和吃回扣。3、泄露公司機(jī)密。一旦發(fā)現(xiàn),除名或追究法律責(zé)任,其他嚴(yán)重違反公司制度和規(guī)定的行為,按相關(guān)制度或規(guī)定處理記過(guò)。發(fā)生上述行為者,實(shí)行考核一票否決制,即可直接確定為不合格。

  個(gè)人考核總體評(píng)分=財(cái)務(wù)類(lèi)指標(biāo)得分+內(nèi)部控制類(lèi)指標(biāo)得分+客戶(服務(wù)對(duì)象)類(lèi)指標(biāo)得分+學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)類(lèi)指標(biāo)得分+獎(jiǎng)勵(lì)類(lèi)指標(biāo)得分-處罰類(lèi)指標(biāo)得分

  個(gè)人考評(píng)表中分“優(yōu)”“良好”“合格”“差”四個(gè)檔次,對(duì)應(yīng)分值如下:90分以上為優(yōu)秀,79分以上為良好,60分及以上為合格,60分以下為不合格。

  8、績(jī)效考評(píng)等作業(yè)

  (1)人事行政部應(yīng)于每月月底前打印『公司員工績(jī)效考核評(píng)分表』,發(fā)給各部門(mén)經(jīng)理實(shí)施評(píng)分等作業(yè),并將考評(píng)等級(jí)直接填寫(xiě)于考績(jī)表上(由人資部提供公司各部門(mén)負(fù)責(zé)人績(jī)效測(cè)評(píng)表;由公司各部門(mén)負(fù)責(zé)人提供下屬員工績(jī)效測(cè)評(píng)表)。

  (2)由財(cái)務(wù)部向人資部提供公司各部門(mén)完成利潤(rùn)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);由人資部提供各部門(mén)員工的出勤情況和崗位職責(zé)履行情況。

  (3)評(píng)等之結(jié)果,人資除審查外并應(yīng)予保密與建檔管理,以做為被考核員工薪資調(diào)整、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)晉升之主要參考依據(jù)。 9、工資核算方法

  (1)員工績(jī)效考核評(píng)分達(dá)到60分者,只能拿基本崗位工資全額,無(wú)績(jī)效工資;績(jī)效考核評(píng)分等于及高于60分者績(jī)效工資=績(jī)效工資全額乘以相應(yīng)百分比;員工績(jī)效考核評(píng)分低于70分者:第一次予以書(shū)面警告,第二次予嚴(yán)重警告,并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參加考核,待轉(zhuǎn)正后再行考核。

  (2)考核結(jié)果連續(xù)三次優(yōu)秀以上的員工可將其基本工資提高10%;連續(xù)六次優(yōu)秀以上的,可晉升一級(jí)職位工資;整個(gè)年度被評(píng)為優(yōu)秀的,可提升一級(jí)職位。

  10、績(jī)效工資核定程序

  (1)由財(cái)務(wù)部向人資部提供公司各部門(mén)完成利潤(rùn)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);

  (2)由人資部提供各部門(mén)員工的出勤情況和崗位職責(zé)履行情況;

  (3)由人資部提供公司各部門(mén)負(fù)責(zé)人部門(mén)績(jī)效測(cè)評(píng)表;

  (4)由公司各部門(mén)負(fù)責(zé)人提供下屬員工績(jī)效測(cè)評(píng)表;

  (5)人資部依據(jù)匯總數(shù)據(jù)資料,測(cè)算出各部門(mén)員工定量或定性的工作績(jī)效考評(píng)分;

  (6)績(jī)效考核結(jié)果與考核薪酬部分掛鉤,經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后予以兌現(xiàn)。

  11、績(jī)效考核其他規(guī)定

  (1)每個(gè)部門(mén)月初把工作計(jì)劃表交給人資部,下個(gè)月初各部門(mén)經(jīng)理按著工作計(jì)劃表程序進(jìn)行考核:工作完成率、工作差錯(cuò)率,成本控制率等,(財(cái)務(wù)維度由財(cái)務(wù)部打分、客戶維度由品牌運(yùn)營(yíng)部打分、內(nèi)部流程由部門(mén)主管打分、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)維度由人資部打分)

  (2)各個(gè)部門(mén)經(jīng)理考核時(shí)一定要遵循公平、公正的原則,如有舞私隱蔽的,如果發(fā)現(xiàn)要視情節(jié)進(jìn)行相應(yīng)處理,可記小過(guò)或大過(guò)。

  (3)對(duì)于績(jī)效不佳之人員,主管應(yīng)了解其真正原因,進(jìn)而從旁協(xié)助輔導(dǎo),安排相關(guān)培訓(xùn)或訓(xùn)練以改善績(jī)效。

績(jī)效考核方案 篇8

  1.目的

  1.1績(jī)效考核的目的是為了不斷開(kāi)發(fā)員工的職業(yè)能力,提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性、有效性及工作質(zhì)量,從而改善公司整體績(jī)效,達(dá)到企業(yè)的管理目標(biāo)。

  1.2考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)和淘汰等人事管理提供依據(jù)。

  2.種類(lèi)和適用范圍

  類(lèi)別

  實(shí)施時(shí)間

  適用范圍

  月度考核

  該月結(jié)束后三個(gè)工作日內(nèi)

  餐廳全體管理人員和員工(當(dāng)月連續(xù)休假五天以上者除外)

  備注:1、當(dāng)月休假時(shí)間較長(zhǎng)的員工,績(jī)效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見(jiàn):4.6.2。

  3.月度考核職責(zé)

  3.1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核。

  3.2餐廳經(jīng)理/主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核,副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳員工進(jìn)行考核。

  3.3全部考評(píng)中,人力資源部負(fù)責(zé)本制度的修訂、培訓(xùn)和監(jiān)督實(shí)施;負(fù)責(zé)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析;負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果報(bào)批績(jī)效工資;負(fù)責(zé)考核資料的存檔。

  3.4考評(píng)表一式兩份,員工所在分店存檔一份,人力資源部存檔一份。

  3.5營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核。

  3.6副總裁、營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理負(fù)責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核。

  4.管理規(guī)定

  4.1實(shí)施原則

  4.1.1客觀性:考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實(shí)際情況,考核人應(yīng)避免由于親近性、主觀性等偏見(jiàn)所帶來(lái)的誤差。

  4.1.2公平性:對(duì)同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

  4.1.3公開(kāi)性:考核結(jié)果在各家分店公示三日。

  4.1.4對(duì)考評(píng)結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法獎(jiǎng)勵(lì)、(培養(yǎng))提升及淘汰員工。

  1~3%4~9%80~90%4~6%1~2%

  注:每月aaa員工為1~3%

  aa員工為4~9%;

  a員工為80~90%;

  b員工為4~6%;

  c員工為1~2%。

  餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計(jì)算總數(shù)內(nèi),副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總?cè)藬?shù)計(jì)算比例

  4.2考核內(nèi)容和分值

  4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責(zé)以及工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作態(tài)度(如可靠性、主動(dòng)性、協(xié)助精神等)、工作能力(包括計(jì)劃性、創(chuàng)造性、解決問(wèn)題、有效溝通、培訓(xùn)指導(dǎo)、激勵(lì)下屬等能力)和成本意識(shí)等;管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重。

  4.2.2崗位職責(zé)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可結(jié)合不同崗位要求,副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過(guò)程(即行為主導(dǎo)型),餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果(即效果主導(dǎo)型)。

  4.2.3分值:

  副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班及員工組:

  考核內(nèi)容

  崗位職責(zé)

  工作態(tài)度

  工作能力

  成本意識(shí)

績(jī)效考核方案 篇9

  一、考核目的及原則

 。ㄒ唬┠康

  1、及時(shí)、合理、有效地評(píng)價(jià)員工20xx年全年的工作業(yè)績(jī)和素質(zhì)能力,進(jìn)一步統(tǒng)一思想,堅(jiān)定信心,加快有效發(fā)展,年終績(jī)效考核方案。

  2、幫助員工提高工作績(jī)效與工作勝任力,促進(jìn)組織績(jī)效的不斷提高,建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。

  3、促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流,形成積極參與、上下溝通的企業(yè)文化,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

  4、為員工獎(jiǎng)金評(píng)定、職位調(diào)整、培訓(xùn)安排及個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃等提供科學(xué)依據(jù)。

 。ǘ┛己嗽瓌t

  業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則、公平公正公開(kāi)原則、溝通改進(jìn)原則。

  二、考核范圍

  本年終考核對(duì)象為試用期滿的所有在崗員工,包括合同制員工和勞務(wù)派遣員工。試用(見(jiàn)習(xí))期的新員工不參與本次考核。

  三、考核組織

  (一) 公司成立年終績(jī)效考核辦公室:

  辦公室主任:

  辦公室副主任:

  成員:

  績(jī)效考核辦公室下設(shè)執(zhí)行小組,組長(zhǎng)由人力資源部經(jīng)理?yè)?dān)任,辦公室的具體工作由人力資源部負(fù)責(zé)。

  (二)年終考核在公司績(jī)效考核辦公室的指導(dǎo)下,在工會(huì)和黨群監(jiān)察部的監(jiān)督下,由人力資源部組織各部門(mén)實(shí)施。

 。ㄈ└鞑块T(mén)應(yīng)成立績(jī)效考核小組,按照文件的規(guī)定,及時(shí)部署并開(kāi)展考核工作,在時(shí)限要求之內(nèi)完成20xx年年終考核工作并提交考核匯總結(jié)果給人力資源部。

  四、考核方式

  (一)考核要素

  1、部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)考核

  20xx年部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)(含經(jīng)理、副經(jīng)理、助理)年終綜合績(jī)效考核要素分為部門(mén)績(jī)效、領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議、民主評(píng)議和附加項(xiàng)四部分。

  部門(mén)績(jī)效(占權(quán)重40%):取20xx年1-12月份各部門(mén)每月績(jī)效考核得分的平均分。

  領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議(占權(quán)重40%):

  (1)部門(mén)正職(含主持工作副職):由領(lǐng)導(dǎo)班子成員對(duì)各位干部分別就工作態(tài)度及責(zé)任心、專(zhuān)業(yè)能力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及培養(yǎng)下屬、全局觀、職業(yè)道德等方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)打分。領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)分占比為:總經(jīng)理占20%、分管領(lǐng)導(dǎo)占15%、其他領(lǐng)導(dǎo)占5%.

  民主評(píng)議(占權(quán)重20%):由干部之間、員工對(duì)干部的工作態(tài)度及責(zé)任心、專(zhuān)業(yè)能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及培養(yǎng)下屬、協(xié)作精神、全局觀、職業(yè)道德等進(jìn)行評(píng)價(jià)。其中,中層互評(píng)占10%、下屬評(píng)議占10%。此項(xiàng)工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織。

  附加項(xiàng):

  a)干部問(wèn)責(zé)考核,主要對(duì)管理人員在經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)和內(nèi)控方面對(duì)公司持續(xù)健康和有效發(fā)展造成影響和損失的行為進(jìn)行問(wèn)責(zé),以及對(duì)主管工作出現(xiàn)重大責(zé)任事故的行為進(jìn)行問(wèn)責(zé),規(guī)劃方案《年終績(jī)效考核方案》。由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議,扣分上限為5分。

  b)主要對(duì)管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻(xiàn)的、階段性工作取得了突出成效的、或經(jīng)營(yíng)技術(shù)中的改革創(chuàng)新取得了成果創(chuàng)造了價(jià)值的。由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議,加分上限為5分。

 。2)部門(mén)副職、部門(mén)經(jīng)理助理:

  部門(mén)績(jī)效(占權(quán)重40%):同前

  領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議(占權(quán)重25%):同前

  部門(mén)正職(含主持工作副職)評(píng)議(占權(quán)重15%):評(píng)議內(nèi)容為工作態(tài)度及責(zé)任心、專(zhuān)業(yè)能力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及培養(yǎng)下屬、配合協(xié)作、全局觀等進(jìn)行評(píng)價(jià)。

  民主評(píng)議(占權(quán)重20%):同前

  2、員工考核

  20xx年員工年終綜合績(jī)效考核要素分為結(jié)果、能力和態(tài)度三部分。

  結(jié)果(占權(quán)重70%):指員工的實(shí)際工作成績(jī),主要考核員工工作計(jì)劃及目標(biāo)完成情況,原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實(shí)績(jī)成績(jī)。

  能力(占權(quán)重20%):指員工個(gè)人的素質(zhì)和基本技能與所在崗位的適應(yīng)程度,主要考核員工的知識(shí)、技能、計(jì)劃管理能力、獨(dú)立完成工作的能力以及全局觀和價(jià)值觀等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。

  態(tài)度(占權(quán)重10%):指員工在工作中的主觀能動(dòng)性,主要考核員工工作積極主動(dòng)、認(rèn)真負(fù)責(zé)、誠(chéng)實(shí)守信、協(xié)同合作的程度及遵守勞動(dòng)紀(jì)律的情況等。

  (二)考核等級(jí)評(píng)定

  考核結(jié)果統(tǒng)一分為A、B、C、D四個(gè)等級(jí),A等為優(yōu)秀,B等為合格,C等為基本合格,D等為不合格。各等級(jí)比例如下:

  1、部門(mén)領(lǐng)導(dǎo):

  部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)考核結(jié)果評(píng)定等級(jí)的比例分布

  A B C D

  20% 60% 20%

  等級(jí)評(píng)定說(shuō)明:

  (1)A≤20%:即排序在前,比例不高于20%的人員可以評(píng)定為A。

 。2)A+B≤80%:即排序在前,比例不高于80%且沒(méi)有評(píng)為A的員工可以評(píng)定為B。

 。3)C+D≥20%:評(píng)為A、B級(jí)以外的員工則評(píng)為C或D,其比例之和不低于20%。

 。4)四個(gè)等級(jí)的具體比例按照前述原則由考核主體根據(jù)考核需要調(diào)整確定。

  2、員工:

  以部門(mén)為單位,對(duì)員工考核成績(jī)進(jìn)行排序,從高分到低分,依次評(píng)定員工的年中考核結(jié)果等級(jí)A、B、C、D,員工考核結(jié)果評(píng)定等級(jí)的比例分布具體見(jiàn)下表:

 。1)先進(jìn)集體給予A、B等級(jí)各提高5%的比例,

  先進(jìn)部門(mén)員工考核結(jié)果評(píng)定等級(jí)的比例分布

  A B C D

  20% 55% 25%

  等級(jí)評(píng)定說(shuō)明同上。

  (2)其他部門(mén):

  員工考核結(jié)果評(píng)定等級(jí)的比例分布

  A B C D

  15% 50% 35%

  等級(jí)評(píng)定說(shuō)明同上。

  五、員工考核程序(部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的考核由人力資源部開(kāi)展)

  (一)自評(píng)

  由被考核者按照預(yù)先設(shè)定的績(jī)效計(jì)劃、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)自己的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行總結(jié)、檢查和評(píng)估。主要從工作業(yè)績(jī)和素質(zhì)能力兩個(gè)方面進(jìn)行自我評(píng)價(jià),并提交給直接主管領(lǐng)導(dǎo)。

  (二)部門(mén)考核

  1、實(shí)行逐級(jí)考核。各級(jí)被考核者都由其直接主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其進(jìn)行績(jī)效考核,參考員工自評(píng)情況,按照年終考核的三個(gè)要素對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)價(jià),并按照計(jì)算公式計(jì)算出員工20xx年終綜合績(jī)效考核成績(jī)。

  2、部門(mén)績(jī)效考核小組對(duì)各級(jí)主管的評(píng)定進(jìn)行集體審議。

  3、部門(mén)負(fù)責(zé)人最終校正(有權(quán)對(duì)員工的考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整)、確認(rèn)員工績(jī)效考核結(jié)果,并簽字。

 。ㄈ┥蠄(bào)考核結(jié)果

  各部門(mén)將《公司20xx年終績(jī)效考核匯總表》于規(guī)定時(shí)間內(nèi)報(bào)送人力資源部。由人力資源部匯總評(píng)定結(jié)果,并做好相應(yīng)的歸檔工作。

  六、考核的紀(jì)律要求

 。ㄒ唬└骷(jí)管理人員和考核人員應(yīng)本著公平公正、對(duì)員工負(fù)責(zé)的原則,對(duì)被考核者進(jìn)行客觀認(rèn)真考核,嚴(yán)禁利用職權(quán)徇x舞弊,打擊報(bào)復(fù)。

 。ǘ└骷(jí)管理人員和考核人員在考核過(guò)程中嚴(yán)禁弄虛作假、串通欺騙,一經(jīng)查實(shí),予以嚴(yán)肅處理。

  (三)年終考核中凡需要親屬回避和公務(wù)回避的,有關(guān)人員應(yīng)自覺(jué)回避。

  七、考核結(jié)果反饋與申訴

  考核結(jié)果由被考核者的直接上級(jí)向被考核者溝通反饋,肯定成績(jī),指出不足,并共同制訂改進(jìn)意見(jiàn)。員工對(duì)考核結(jié)果有異議時(shí),可在考核結(jié)果反饋后3個(gè)工作日內(nèi)向公司績(jī)效考核辦公室提出書(shū)面申訴意見(jiàn),由考核辦公室5個(gè)工作日內(nèi)復(fù)核后確定最終考核結(jié)果。

  八、考核結(jié)果的運(yùn)用

  考核結(jié)果作為員工崗位聘任、培訓(xùn)、績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的主要依據(jù),考核的結(jié)論性材料存入員工考核檔案。

  對(duì)于考核為D的員工,部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)其進(jìn)行誡免談話,針對(duì)其工作中的不足進(jìn)行分析,提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,并填寫(xiě)《績(jī)效考核D類(lèi)員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書(shū)》報(bào)到人力資源部,人力資源部將根據(jù)改進(jìn)計(jì)劃書(shū)進(jìn)行后續(xù)績(jī)效跟蹤。

  九、相關(guān)問(wèn)題的說(shuō)明

 。ㄒ唬┱{(diào)崗員工按照所在崗位時(shí)間相對(duì)長(zhǎng)的部門(mén)為主要考核者,綜合員工調(diào)出/入部門(mén)的考核意見(jiàn),對(duì)員工進(jìn)行整體評(píng)價(jià)并參加現(xiàn)所在部門(mén)的考核排序。

 。ǘ┛己似趦(nèi)休產(chǎn)假和長(zhǎng)病假(不包括事假)時(shí)間在3個(gè)月及以上的人員,需參與績(jī)效考核,但不參與排序和等級(jí)評(píng)定。

 

績(jī)效考核方案 篇10

  1、混淆績(jī)效考核與績(jī)效管理

  績(jī)效考核和績(jī)效管理,是完全不同的兩個(gè)概念。有很多的企業(yè),搞不清楚何為績(jī)效考核,何為績(jī)效管理,把二者混為一談?(jī)效考核是企業(yè)的一個(gè)考核手段,目的是對(duì)主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià),進(jìn)而與獎(jiǎng)懲掛鉤?(jī)效管理是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)各項(xiàng)活動(dòng)的指導(dǎo)思想,各項(xiàng)管理活動(dòng)都必須堅(jiān)持這一原則。對(duì)這兩個(gè)概念的認(rèn)識(shí)上的偏差,導(dǎo)致執(zhí)行上的混亂。

  2、把考核結(jié)果用于員工評(píng)價(jià)

  不少的企業(yè),把績(jī)效考核的結(jié)果,用于對(duì)員工個(gè)人的評(píng)價(jià),這是績(jī)效考核走進(jìn)死胡同的主要問(wèn)題。對(duì)績(jī)效的考核評(píng)價(jià),主要是對(duì)“事”的考核評(píng)價(jià),而不是對(duì)“人”的考核評(píng)價(jià)。企業(yè)中的很多“事”,有的可以用財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來(lái)衡量,有的不能用財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來(lái)衡量。譬如新拓展的業(yè)務(wù)領(lǐng)域,譬如推進(jìn)管理的規(guī)范,這些工作就不能簡(jiǎn)單地用績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià),更不能用績(jī)效來(lái)評(píng)價(jià)個(gè)人。如果用績(jī)效來(lái)評(píng)價(jià)個(gè)人,績(jī)效指標(biāo)也僅僅是員工評(píng)價(jià)一個(gè)方面?(jī)效考核是對(duì)“組織”行為的考核,而不是對(duì)“員工”行為的考核。

  3、把責(zé)任推給人力資源部門(mén)

  企業(yè)的績(jī)效考核,不是哪一個(gè)部門(mén)的事情,而是企業(yè)相關(guān)部門(mén)共同負(fù)責(zé)完成的一項(xiàng)工作,一般應(yīng)成立企業(yè)績(jī)效考核委員會(huì),或者成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,由相關(guān)部門(mén)的人員共同組成。如果僅僅把績(jī)效考核推給人力資源部門(mén),這項(xiàng)工作肯定做不好。對(duì)績(jī)效考核的各項(xiàng)內(nèi)容,應(yīng)該按照專(zhuān)業(yè)管理的分工,由各相關(guān)專(zhuān)業(yè)部門(mén)提出考核意見(jiàn)。

  4、過(guò)分?jǐn)U大績(jī)效考核的作用

  績(jī)效考核的主要目的是什么?有兩點(diǎn):一是調(diào)動(dòng)大家的積極性,一是合理進(jìn)行薪酬分配。很多的企業(yè),把績(jī)效考核的作用進(jìn)行了無(wú)限的放大,把績(jī)效考核上升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度去對(duì)待,把績(jī)效考核當(dāng)做企業(yè)提高績(jī)效的關(guān)鍵要素,更把這個(gè)績(jī)效看成不僅僅是個(gè)人績(jī)效,還看成部門(mén)績(jī)效、企業(yè)績(jī)效。其實(shí),如果企業(yè)的績(jī)效能靠考核來(lái)實(shí)現(xiàn),那做企業(yè)也就太簡(jiǎn)單了。

  5、設(shè)置過(guò)高的績(jī)效考核指標(biāo)

  設(shè)置考核指標(biāo)不能拍腦袋,過(guò)低的指標(biāo)不合適,過(guò)高的指標(biāo)同樣也是不合適的。指標(biāo)的設(shè)定,必須遵循一定的原則。一般情況下,企業(yè)可以參照本企業(yè)歷史最好水平、同行業(yè)平均水平,以及綜合考核企業(yè)內(nèi)外部的其他因素,進(jìn)行系統(tǒng)考慮、科學(xué)設(shè)置。設(shè)置指標(biāo)過(guò)高,不但起不到激勵(lì)作用,還會(huì)打擊大家的積極性,因?yàn)橐粋(gè)無(wú)法實(shí)現(xiàn)的指標(biāo),就如同水中月、鏡中花一樣。

  6、設(shè)置的績(jī)效考核周期過(guò)長(zhǎng)

  有的企業(yè)把績(jī)效考核的周期確定為一個(gè)季度,有的確定為半年,有的甚至一年。如果這樣的話,這樣的績(jī)效考核肯定不能到位?己酥芷谶^(guò)長(zhǎng),就沒(méi)法和月度的工資獎(jiǎng)金掛鉤,就起不到及時(shí)激勵(lì)約束的作用。年度的整體績(jī)效是由每個(gè)月的績(jī)效為基礎(chǔ)的,如果不能關(guān)注每個(gè)月的績(jī)效狀況,年度的績(jī)效考核還有什么意義?績(jī)效考核最好以月度為單位進(jìn)行,可以及時(shí)地發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的問(wèn)題,根據(jù)考核結(jié)果予以及時(shí)整改。

  7、設(shè)立的績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)濫

  有的企業(yè)認(rèn)為,績(jī)效考核是個(gè)筐,什么考核都可以往里裝,這是對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)。績(jī)效考核,一定是只對(duì)主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)的考核,也是對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考核,絕對(duì)不是對(duì)企業(yè)方方面面的考核,尤其是不能把員工行為方面的表現(xiàn),也列入績(jī)效考核的內(nèi)容。考核指標(biāo)過(guò)多過(guò)濫,就會(huì)讓員工看不清楚哪些東西是最應(yīng)該關(guān)注的,哪些東西是自己最應(yīng)該做的。

  8、績(jī)效考核的流程

  1、將企業(yè)的財(cái)務(wù)報(bào)表來(lái)進(jìn)行分離;

  2、梳理好企業(yè)的人力資源組織架構(gòu);

  3、按照組織架構(gòu)設(shè)定每個(gè)崗位的崗位職責(zé);

  4、設(shè)定每個(gè)崗位的作業(yè)指導(dǎo)書(shū);

  5、設(shè)定每個(gè)崗位的述職報(bào)告;

  6、設(shè)定每個(gè)崗位的物品保管表;

  7、設(shè)定每個(gè)崗位的流程工作進(jìn)度表;

  8、實(shí)現(xiàn)我們績(jī)效考核方案。

  考查值班經(jīng)理人員的工作統(tǒng)籌安排能力。

  ②工作職責(zé)的履行情況(20%)

  考查值班經(jīng)理對(duì)本部門(mén)工作職責(zé)的把握、管理能力和對(duì)部門(mén)工作的改進(jìn)能力。

 、鄄块T(mén)各項(xiàng)工作計(jì)劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況(15%)

  考查值班經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下屬對(duì)工作對(duì)公司的總體貢獻(xiàn)價(jià)值。

 、懿块T(mén)臨時(shí)工作任務(wù)的完成情況(5%)

  考查值班經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下屬員工完成臨時(shí)任務(wù)的執(zhí)行情況。

 、菹聦賳T工工作表現(xiàn)和考評(píng)成績(jī)(5%)

  考查值班經(jīng)理指導(dǎo)、管理下屬員工的能力。

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