績效的考核制度
隨著社會一步步向前發(fā)展，人們運用到制度的場合不斷增多，制度一般指要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動準(zhǔn)則，也指在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規(guī)范或一定的規(guī)格。到底應(yīng)如何擬定制度呢？下面是小編精心整理的績效的考核制度，歡迎大家分享。
績效的考核制度1
一般情況下對車間工人的考核方式有以下三種：
1、目標(biāo)考核：設(shè)置產(chǎn)量或產(chǎn)出、消耗、質(zhì)量合格率等指標(biāo)
2、行為考核：車間制定統(tǒng)一的工藝參數(shù)控制標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)備操作標(biāo)準(zhǔn)、安全規(guī)程紀(jì)律、現(xiàn)場5S等等;每項根據(jù)重要程度和價值大小，進(jìn)行賦分或賦予經(jīng)濟(jì)獎懲額度標(biāo)準(zhǔn)。公司、車間、班組根據(jù)要求對各工段、班組進(jìn)行巡檢，現(xiàn)場考核，考核落實到人。
3、單項考核：比如小改小革，成本節(jié)約獎，創(chuàng)新建議獎；提高短板或車間關(guān)注的單項目標(biāo)不同的企業(yè)遇到不同的情況可靈活處理。
a、如果車間員工的薪酬為計件制，那么可以采用“行為考核+單項考核”的模式，并考慮將消耗指標(biāo)納入進(jìn)來
b、能量化到個人的，指標(biāo)考核+行為考核+單項激勵
c、不能量化到個人的，車間、班組用目標(biāo)考核，與薪酬總量掛鉤，車間工人采用“行為考核+單項考核”
另外除了對車間工人考核外，車間管理人員的考核也非常重要，車間管理者，即對效益負(fù)責(zé)，也對車間的各項管理成效負(fù)責(zé)。薪酬與整個車間的績效目標(biāo)掛鉤。
績效的考核制度2
一、目的
(一)為確保全公司安全生產(chǎn)方針和目標(biāo)的順利實現(xiàn)，總結(jié)推廣安全生產(chǎn)管理經(jīng)驗，激勵各級領(lǐng)導(dǎo)干部和員工奮發(fā)進(jìn)取，自覺地搞好安全生產(chǎn)工作，持續(xù)改進(jìn)安全績效，特制定本制度。
(二)安全績效是指基于安全生產(chǎn)方針和目標(biāo)，控制和消除風(fēng)險取得的可測量結(jié)果。
二、適應(yīng)范圍
本制度適用于本公司各部門和人員的考核。
三、考核標(biāo)準(zhǔn)
(一)考核實行記分制，總分為100分，按以下六個要素進(jìn)行考核記分。被考核部門或崗位不涉及的要素(子要素)按缺項處理。
1、安全目標(biāo)(20分，扣完為止)
(1)發(fā)生重大人身傷亡事故事故扣20分;
(2)發(fā)生較大事故，不得此項分;
(3)發(fā)生重傷事故，未嚴(yán)格按“四不放過”原則查處的，扣10分;
(4)發(fā)生輕傷事故，未嚴(yán)格按“四不放過”原則查處的，扣5分;
(5)發(fā)生安全事故(未傷亡人員)，未嚴(yán)格按“四不放過”原則查處的，扣2分;隱瞞事故不得此項分。
(6)各種廢棄物未按照公司要求進(jìn)行分類的，扣10分;
(7)未按照公司要求對危險品的使用和保存的，扣10分;
2、安全檢查和隱患治理(10分，扣完為止)
(1)按規(guī)定的頻次和項目要求進(jìn)行安全檢查，發(fā)現(xiàn)問題和隱患及時整改，并按要求上報，滿分4分。1項不符合扣1分，扣完為止;
(2)發(fā)現(xiàn)隱患無復(fù)查扣2分;
(3)發(fā)現(xiàn)“三違”現(xiàn)象，未及時查處扣2分;無工作計劃扣5分，有計劃未實施扣5分;有一項工作未完成扣5分。
(4)對上級下達(dá)的隱患整改項目，落實“五定”責(zé)任制，按計劃完成治理，滿分3分。1項不符合扣1分，扣完為止;
(5)對暫時不具備整改條件的隱患，制定可靠的監(jiān)控措施和應(yīng)急方案，滿分3分。1項不符合扣1分，扣完為止。
3、安全生產(chǎn)責(zé)任制管理(10分，扣完為止)
(1)未建立安全生產(chǎn)責(zé)任制不得分;
(2)制度、操作規(guī)程未上墻的，扣2分;
(3)安全管理制度缺一項扣2分;
(4)安全生產(chǎn)責(zé)任制未考核獎罰一次不得此項分;
(5)安全考核未占績效獎金總額40%以上扣5分;
(6)缺一次會議扣2分;
(7)對安全生產(chǎn)工作中存在的重大問題未召開專題會議研究或未處理的，扣5分;
(8)發(fā)現(xiàn)一次未召開班前班后交底不得此項分。
4、事故應(yīng)急和保障
(1)未對重大事故隱患進(jìn)行登記、評估扣2分;
(2)無整改及預(yù)防措施扣10分;
(3)安全生產(chǎn)個人防護(hù)、防護(hù)設(shè)施、消防器材等違規(guī)使用一例扣2分;
(4)無重大事故或危險化學(xué)品事故應(yīng)急預(yù)案不得分;
(5)公司關(guān)注的危險源無安全控制措施扣5分;
(6)無安全檔案扣4分，缺一項扣2分;
(7)未安裝氣體檢測系統(tǒng)的，扣10分;
(8)未開展隱患排查或?qū)ｍ椪尾坏么隧椃?
(9)開展的不認(rèn)真，隱患整改的不徹底扣5分。
5、安全宣傳教育培訓(xùn)(10分，扣完為止)
(1)發(fā)現(xiàn)未對新員工、轉(zhuǎn)崗人員、外來施工人員進(jìn)行安全或現(xiàn)場教育扣5分;
(2)對每季度員工一次安全教育缺失的，一次扣2分;
(3)專職安全員、特種作業(yè)人員一人無證扣3分;
(4)未開展安全活動的扣5分;
(5)未開展《安全生產(chǎn)法》宣傳活動，不得此項分;
(6)未開展安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化活動的扣5分;
(7)特種從業(yè)人員未經(jīng)安全技術(shù)培訓(xùn)不得此項分，發(fā)現(xiàn)一例特種從業(yè)人員未經(jīng)安全技術(shù)培訓(xùn)合格，持《國家特種從業(yè)人員安全培訓(xùn)合格證》上崗扣2分。
6、勞動保護(hù)
(1)臺帳每缺一項扣3分，有一項達(dá)不到要求，扣3分，發(fā)現(xiàn)使用童工不得此項分;
(2)未按公司有關(guān)規(guī)定佩戴勞保用品不得此項分。
7、現(xiàn)場(作業(yè))安全管理(10分)
(1)嚴(yán)格執(zhí)行危險作業(yè)許可制度，作業(yè)前進(jìn)行風(fēng)險分析，制定控制措施，滿分4分。1項不符合扣1分，扣完為止;
(2)作業(yè)現(xiàn)場警示標(biāo)識符合要求，配備了必要的安全防護(hù)用品(具)及消防設(shè)施與器材，滿分4分。1項不符合扣1分，扣完為止;
(3)嚴(yán)格執(zhí)行操作規(guī)程，不違章作業(yè)，不違反安全紀(jì)律、工藝紀(jì)律、勞動紀(jì)律和“5S”要求，滿分4分。1項不符合扣1分，扣完為止;
(4)嚴(yán)格進(jìn)行檢修作業(yè)前的安全條件確認(rèn)及作業(yè)完成后的安全驗收，并做到“工完、料盡、場地清”，滿分3分。1項不符合扣1分，扣完為止。
8、職業(yè)衛(wèi)生管理(10分)
(1)做好清潔文明生產(chǎn)，嚴(yán)防�；穼θ梭w的傷害，保證崗位職業(yè)有害因素監(jiān)測合格率達(dá)100%，滿分2分。1項不符合扣0.5分，扣完為止;
(2)按要求(組織)參加職業(yè)性健康檢查，滿分1分。1項不符合扣0.5分，扣完為止;
(3)按要求對職業(yè)衛(wèi)生設(shè)施進(jìn)行定期檢查，落實專人維護(hù)保養(yǎng)，滿分2分。1項不符合扣1分，扣完為止。9、事故查處考核與獎懲
(1)生產(chǎn)安全事故未在24小時內(nèi)報告人力資源部及公司安全員不得此項分;
(2)主要領(lǐng)導(dǎo)未參加事故搶險和事故調(diào)查一次扣2分;
(3)因管理責(zé)任造成的事故，對責(zé)任人員未進(jìn)行處分扣5分;
(4)未向員工公布事故處理結(jié)果扣2分;
(5)隱瞞事故1起，不得此項分;
(6)無安全生產(chǎn)工作目標(biāo)獎罰制度扣3分，有制度未執(zhí)行扣2分。
10、增分條件
(1)風(fēng)險高、管理難度大的區(qū)域可增加1～2分;
(2)及時發(fā)現(xiàn)重大事故隱患并避免了重大事故發(fā)生，經(jīng)公司確認(rèn)，加1～5分。
(3)本公司建立兩級安全績效考核機(jī)構(gòu)，即公司級和區(qū)域級。
(4)各區(qū)域安全績效考核機(jī)構(gòu)：組長：部門經(jīng)理副組長：分管區(qū)域主管、安全員、班組長其職責(zé)為：
A、按本制度要求，制定本區(qū)域安全績效考核實施細(xì)則;
B、對本區(qū)域各級組織和人員進(jìn)行安全績效考核;
C、將安全績效考核的結(jié)果，作為每月績效獎金和進(jìn)一步完善安全管理的依據(jù)。
11、公司級安全績效考核機(jī)構(gòu)：組長：運營經(jīng)理副組長：設(shè)備經(jīng)理成員：財務(wù)經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、質(zhì)量技術(shù)經(jīng)理、行政經(jīng)理、公司安全員其職責(zé)為：
A、對各部門進(jìn)行安全績效考核;
B、將安全績效考核的結(jié)果，作為每月績效獎金和進(jìn)一步完善安全管理的依據(jù)。
12、安全績效考核分為月度考核、季度考核和年度考核：
A、月度考核：通過日檢和周檢，對各級人員的安全績效進(jìn)行評價，目的在于促進(jìn)各級人員自我管理;
B、季度考核：每季度末，對各級組織和人員該季度的安全績效進(jìn)行考評;
C、年度考核：每年底，對各級組織和人員全年的安全績效進(jìn)行總體考評。
D、在季度考核時，月度考核情況應(yīng)占50%，即月度考核和季度考核總分分別折為50分，計算該季度實際得分;年度考核時，各季度考核情況各占20%，綜合評定占20%，計算年度實際得分。
E、按考核得分，將考核結(jié)果分為五個等級：等級優(yōu)秀(一級)良好(二級)合格(三級)基本合格(四級)不合格(五級)考核得分(分)95以上90～9570～8060～7060以下
13、由各級考核組織將考核得出的結(jié)果，交運營經(jīng)理審批后，進(jìn)行獎懲處理。
績效的考核制度3
為提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)；增強績效管理和績效改進(jìn)；保障組織有效運行，特制定本制度。
第一章總則
一、目的和意義
1、通過薪酬績效體系的實施，持續(xù)不斷地提升和改進(jìn)公司、門店和員工的工作績效，確保公司發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)政策、制度的有效實施。
2、通過薪酬績效體系的實施，對員工進(jìn)行客觀、公正地評價，并通過此評價合理地進(jìn)行薪酬分配。
3、為員工的獎懲、晉升、辭退、培訓(xùn)等人力資源政策提供確實可信的依據(jù)。
二、原則
1、競爭原則：能者上，平者讓，庸者下。
2、公平原則：用事實說話，真實地反映每位員工的實際情況。
3、公開原則：考核過程公開化、制度化。
4、激勵原則：以正激勵為主，負(fù)激勵為輔。
5、保密原則：每個人的薪酬都具有保密性。
第二章員工收入構(gòu)成
一、公司總部及店長
月度收入構(gòu)成：固定收入+績效獎金
二、固定收入組成：
固定收入由基本工資、崗位津貼、交通補貼、通訊補貼、餐費補貼、司齡工資構(gòu)成。
1、基本工資：參照各地職工平均生活水平、最低生活標(biāo)準(zhǔn)、生活費用價格指數(shù)和各類政策性指標(biāo)確定，基本工資為員工的最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)，隨著每年政府公布的最低保障工資標(biāo)準(zhǔn)不同，基本工資也將隨之調(diào)整。
①職級：普通員工，基本工資_______元；
�、诼毤墸褐鞴芗�，基本工資_______元；
�、勐毤墸航�(jīng)理級，基本工資_______元；
�、苈毤墸焊笨偨�(jīng)理級，基本工資_______元。
2、崗位津貼是指根據(jù)各崗位人員的實際情況，公司給予的相對應(yīng)補貼，補貼標(biāo)準(zhǔn)為因崗而異。
3、交通補貼是指根據(jù)不同職務(wù)給予不同的補貼標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)如下：
�、俾毤墸浩胀▎T工，交通補貼_______元；
�、诼毤墸褐鞴芗�，交通補貼_______元；
�、勐毤墸航�(jīng)理級，交通補貼_______元；
�、苈毤墸焊笨偨�(jīng)理級，交通補貼_______元。
4、餐費補貼：
全公司所有正式員工（含未轉(zhuǎn)正，但不含實習(xí)及各種兼職或勞務(wù)人員）標(biāo)準(zhǔn)為300元/月。
5、司齡工資：
司齡工資是員工長期在公司工作所獲得的一種薪酬回報。
�、倨鹗紩r間：目前公司員工的.司齡工資起始日期統(tǒng)一設(shè)定為________年____月____日（含）前轉(zhuǎn)正的所有員工，其余員工的司齡工資起始日期為該員工的轉(zhuǎn)正日期。
�、谒君g工資發(fā)放條件：員工在司齡工資起始日期1年后開始享受司齡工資。
�、郯l(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：員工司齡工資起點為______元/年，以后每工作滿一年司齡工資增加______元/年，______年封頂。
�、苷{(diào)整時間：司齡工資自符合條件的次月開始調(diào)整（1日除外），并在次月的工資表中體現(xiàn)，離職當(dāng)月無司齡工資。
⑥通訊補貼：公司根據(jù)崗位及實際需求，加入集團(tuán)網(wǎng)，實現(xiàn)網(wǎng)內(nèi)通話全免費。
�、吖潭ㄊ杖雰�(nèi)所有組成形式均參與出勤核算，但各項組成部分的上限為100%。
三、績效獎金：
績效獎金作為公司獎勵的一種方式，其計算方式為：
績效獎金=績效獎金基數(shù)×績效考核系數(shù)。
1、績效獎金根據(jù)不同職類職級來定，比例各不相同。
2、績效獎金參與出勤核算。
第三章績效考核
一、公司總部人員及店長的績效考核
1、績效獎金基數(shù)：按照公司與考核人商議確定的考核基數(shù)為準(zhǔn)；
2、績效考核系數(shù)：績效考核系數(shù)分為六個等級，最高等級系數(shù)為3.5，最低等級系數(shù)為0每個等級都與績效考核分?jǐn)?shù)掛鉤，具體關(guān)系如下：
1、績效考核分?jǐn)?shù)（M）：M≥110
績效考核系數(shù)3.5
績效考核等級A
2、績效考核分?jǐn)?shù)（M）：110＞M≥100
績效考核系數(shù)2.5
績效考核等級B
3、績效考核分?jǐn)?shù)（M）：100＞M≥90
績效考核系數(shù)1.5
績效考核等級C
4、績效考核分?jǐn)?shù)（M）：90＞M≥80
績效考核系數(shù)1
績效考核等級D
5、績效考核分?jǐn)?shù)（M）：80＞M≥70
績效考核系數(shù)0.5
績效考核等級E
6、績效考核分?jǐn)?shù)（M）：M＜70
績效考核系數(shù)0
績效考核等級F
根據(jù)工作內(nèi)容的不同，每個崗位都設(shè)定不同的績效考核指標(biāo)，根據(jù)績效考核指標(biāo)的實際得分計算最終的績效考核分?jǐn)?shù)。
4、績效考核周期：按照自然月度進(jìn)行考核；
5、績效結(jié)果反饋：
——月度績效考核為F級，則員工自愿接受待崗培訓(xùn)處理，按照當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪資，經(jīng)培訓(xùn)考核通過后，可重新競聘上崗；
——連續(xù)2個月月度績效考核出現(xiàn)F級，則給予員工降職降薪或轉(zhuǎn)崗處理；
——連續(xù)2個月月度績效考核出現(xiàn)F級且考核分?jǐn)?shù)低于60分，則員工自愿接受辭退處罰。
二、績效考核實施
1、每月結(jié)束后，由直接上級根據(jù)各項指標(biāo)完成情況對下屬員工作出客觀、公正的評價，肯定員工的成績與優(yōu)點，指出員工的不足，分析原因，提出改進(jìn)措施和實施計劃。
2、考核人和被考核人在充分溝通后，形成書面意見，雙方簽字確認(rèn)。
3、各指標(biāo)提供部門（個人）在規(guī)定時限內(nèi)將指標(biāo)提供到相關(guān)部門，由被考核人的直接上級根據(jù)被考核人各項考核指標(biāo)的完成情況進(jìn)行評分并進(jìn)行績效面談。
4、門店所有考核表均由店長統(tǒng)一簽字確認(rèn)；部門人員部門第一負(fù)責(zé)人統(tǒng)一簽字確認(rèn)。提交人力資源部備案。
5、當(dāng)月離職人員無績效獎金。
6、當(dāng)月實際出勤低于正常出勤工作日的1∕2時，月度無績效獎金。
7、轉(zhuǎn)正當(dāng)月不參與績效考核。
8、所有績效獎金均參與考勤核算。
第四章薪酬調(diào)整政策
一、薪酬調(diào)整周期：
1、每一年一次；
2、公司會根據(jù)個人工作業(yè)績及表現(xiàn)，結(jié)合市場因素；每人每年至少會有一次薪酬調(diào)整的機(jī)會。符合上調(diào)因素的，調(diào)整幅度3%-30%。
二、調(diào)整的具體政策：
1、半年度考核等級A，薪資調(diào)整：固定收入上調(diào)30%；季度職位調(diào)整：進(jìn)入升職備選名單；是否解聘：否。
2、半年度考核等級B，薪資調(diào)整：固定收入上調(diào)15%；季度職位調(diào)整：進(jìn)入升職備選名單；是否解聘：否。
3、半年度考核等級C，薪資調(diào)整：固定收入不變；季度職位調(diào)整：職位不變；是否解聘：否。
4、半年度考核等級D，薪資調(diào)整：固定收入不變；季度職位調(diào)整：職位不變或降級；是否解聘：否。
4、半年度考核等級E，薪資調(diào)整：固定收入下調(diào)15%；季度職位調(diào)整：降級或待崗培訓(xùn)；是否解聘：經(jīng)培訓(xùn)后無改變者，解聘。
5、半年度考核等級F，薪資調(diào)整：固定收入下調(diào)30%；季度職位調(diào)整：待崗培訓(xùn)；是否解聘：經(jīng)培訓(xùn)后無改變者，解聘。
三、具體實施辦法：
1、薪酬調(diào)整的原則：以月度績效考核為基本依據(jù)，結(jié)合薪酬調(diào)整的其他基本條件。
2、半年度薪酬調(diào)整的基本條件：
�、偕习肽甑目己巳藛T必須在1月1日前轉(zhuǎn)正，下半年的考評人員必須在7月1日前轉(zhuǎn)正。
②若半年中月度績效考核出現(xiàn)2次（含）以上“F”，半年度考核等級直接定為“F”級。
�、廴舭肽曛性露瓤冃Э己顺霈F(xiàn)3次（含）以上“E”，半年度考核等級直接定為“F”級。
�、馨肽甓戎性露瓤己朔�?jǐn)?shù)平均值大于等于110分，且其中單月考核成績不低于80分，半年事假天數(shù)累計不超過6天。半年度考核等級為“A”級。
�、莅肽甓戎性露瓤己朔�?jǐn)?shù)平均值大于等于100分，且其中單月考核成績不低于70分，半年事假天數(shù)累計不超過12天。半年度考核等級為“B”級。
第五章薪酬保密規(guī)定
一、本公司實行以責(zé)任、能力、貢獻(xiàn)、績效為核薪計酬依據(jù)的薪酬制度，為引導(dǎo)員工進(jìn)取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密規(guī)定。
二、主辦核薪人員非經(jīng)核準(zhǔn)，不得私自泄露任何員工的薪酬資料，如有違反，予以行政處分，情節(jié)嚴(yán)重的可作降職、調(diào)職直至解雇處分。
三、任何員工探詢他人薪酬或向他人泄露薪酬情況的，將視為違紀(jì)行為，如有違反者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)處罰泄密者一個月的月度收入，情節(jié)特別嚴(yán)重可予降職、降薪直至解雇處分。
四、任何員工對本人月度收入如有疑問或異議，應(yīng)報向人力行政部查明處理。
第六章薪酬績效申訴規(guī)定
一、申訴主體：員工對考核結(jié)果有異議的，可向人力行政部進(jìn)行投訴。
二、申訴形式：被考核員工提起申訴時需要以書面形式提交。
三、申訴處理：
1、人力行政部在接到申訴后5個工作日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯，分析導(dǎo)致差錯的原因，最終將處理意見反饋申訴人。
2、申訴人員對人力行政部的處理結(jié)果不服的，可向總經(jīng)理投訴，總經(jīng)理的裁決具有最終的效力。
第七章附則
一、制定與執(zhí)行
本制度由公司人力行政部起草，總經(jīng)理審批后生效，同時與本考核制度相關(guān)的規(guī)定、制度同時作廢。
二、解釋權(quán)
本制度的解釋權(quán)歸人力行政部所有。
三、執(zhí)行日期
從________年____月____日起執(zhí)行，截止至________年____月____日。
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