醫(yī)院績效考核制度（通用6篇）
在社會發(fā)展不斷提速的今天，制度的使用頻率呈上升趨勢，制度是各種行政法規(guī)、章程、制度、公約的總稱。什么樣的制度才是有效的呢？以下是小編精心整理的醫(yī)院績效考核制度（通用6篇），歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
醫(yī)院績效考核制度 篇1
一、指導思想及原則
1、通過實行醫(yī)院全面績效管理，充分調動全體員工的積極性，全方位挖掘潛力，促使醫(yī)院醫(yī)療質量、運行效率全面提升，以滿足員工和顧客的期望與需求，促進醫(yī)院健康、可持續(xù)發(fā)展。
2、醫(yī)院績效評價和考核的總體原則是多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得。建立起責任和權利相統(tǒng)一、貢獻和報酬相一致，重實績、重貢獻、向優(yōu)秀人才和關鍵崗位傾斜的分配激勵機制。
3、堅持學與不學不一樣、做與不做不一樣、做多做少不一樣、做好做壞不一樣、主動做與被動做不一樣、創(chuàng)新與平庸不一樣、合作與不合作不一樣的原則。
4、堅持目標層層分解的原則，把個人的奮斗目標與科室或部門及醫(yī)院的發(fā)展目標相統(tǒng)一。
5、實行問責制，明確各級各類人員的職責，促進醫(yī)院職工及管理人員的優(yōu)勝劣汰，實施通過考核形成能上能下的激勵機制。
6、鼓勵合作和創(chuàng)新，通過合作產生整體效益，通過創(chuàng)新挖掘潛力。
二、醫(yī)院的薪酬結構：
1、基本工資：在編人員的基本工資依據國家和地方有關政策標準制定，包括崗位工資、薪級工資等經市人事局審批的工資；非編人員的基本工資按崗位不同確定。
特殊人員工資按醫(yī)院有關規(guī)定執(zhí)行。
2、福利：根據當地政府和醫(yī)院實際情況規(guī)定，醫(yī)院應繳納的各種養(yǎng)老金、保險金、住房公積金等。
3、績效工資：依據績效考核結果確定的薪酬。
4、醫(yī)院另行規(guī)定的單項獎勵。醫(yī)院另行規(guī)定。
5、科室另行規(guī)定的單項獎勵。由各科室自行制定。
三、考核辦法
為保證考核的公正、公平，醫(yī)院考評時實行360度考核法做為考評的手段，
四、考核的基本框架和思路
醫(yī)院實行層級考核、二級分配的原則進行考核。院長考核副院長；院長、副院長考核職能科室；職能科室考核科室；科室負責人考核科室職工。二級分配指的是科室職工獎金由科主任負責發(fā)放，醫(yī)院負責出臺發(fā)放原則和監(jiān)督發(fā)放結果
院長考核副院長實行任務單考核，即，每月月初院長根據醫(yī)院的發(fā)展目標及工作計劃，把具體任務下發(fā)給分管院長，月底分管院長匯報工作時提交任務單。院長根據任務完成情況給分管院長打分，并與個人績效工資掛鉤。
醫(yī)院績效考核制度 篇2
一、 新醫(yī)改對激勵管理提出的新要求
1）激勵方式：隨著新醫(yī)改的實施，醫(yī)療衛(wèi)生機制發(fā)生變化，取消藥品加成，醫(yī)務人員行為實現了從“逐利”向“公益”的轉變。在這種大環(huán)境下，醫(yī)院轉變對醫(yī)務人員的激勵方式，加強績效管理考核機制，建立科學系統(tǒng)的績效考評制度，最大限度地體現分配的公平性。
2）薪酬激勵：新醫(yī)改提出建立與工作業(yè)績、崗位職責、實際貢獻密切相關的分配激勵機制，改變傳統(tǒng)偏重經濟指標的傾向，實現以服務治療和崗位工作為主的薪酬制度。同時建立與崗位職責、業(yè)績等相關的分配激勵機制，使其勞動價值得到體現。
二、 醫(yī)務人員激勵機制現狀
1） 薪酬制度：目前公立醫(yī)院醫(yī)務人員薪酬制度主要包括：崗位工資、科室獎金、年度考核獎、單項勞務、加班補貼等。崗位工資醫(yī)務人員不同學歷、職務、職稱、工齡等因素設定薪級工資，獎金激勵主要為門診醫(yī)生掛號提成獎金、病區(qū)醫(yī)生獎金、護理人員科室獎金等。
2） 績效考核：月度績效考核 考核標準根據科室不同分類設置，主要從工作定量評價、強化成本控制和關鍵業(yè)績考核指標三個核心思路進行綜合評價，結合多維度百分制質量控制考核�？己酥笜擞兄贫葓�(zhí)行、耗材管理、病歷質量、院感控制、合理用藥、醫(yī)�？己恕⒆o理質量、教學考核、門診質量、和服務滿意度�？己私Y果與醫(yī)務人員薪酬相關，用于醫(yī)務人員月度績效獎金發(fā)放依據。
3）年度績效考核：年度考核獎依據科室分類，考核科室年度目標完成情況。對年度考核優(yōu)秀等次科室，考核結果與醫(yī)務人員薪酬掛鉤，對優(yōu)秀科室成員給予一定的激勵，年度績效獎勵進行上浮。同時對各臨床一線人員在內的所有成員進行年度考評，全面考核工作人員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作績效等，對于考核優(yōu)秀的醫(yī)務人員，醫(yī)院給予晉升優(yōu)先等不同形式的激勵。
4）其他福利激勵：醫(yī)院為所有員工提供國家規(guī)定的社會保險及職工住房公積金，節(jié)日時為員工提供補貼，保障其進修、研修、對口支援、掛職和執(zhí)行指令性任務的待遇。
三、 激勵機制存在的問題及原因分析
1）激勵機制存在的問題：薪酬管理制度不科學 薪酬形式單一，醫(yī)務人員月薪總額由崗位工資、績效工資或提成、加班補貼等構成，不具吸引力，并且不能滿足不同員工的需求，不能實現激勵效果，更不存在長期激勵。同時在薪酬調整上也不能依據市場進行科學合理的調整，造成同崗位的老員工與新入職員工薪酬差距大。
2） 績效管理不規(guī)范：績效考核到計劃管理于實施，再到績效反饋于應用是一個規(guī)范、完整的流程。但目前醫(yī)院績效考核普遍缺乏績效反饋過程，不能實現考核結果與導致考核結果原因進行有效結合，從而影響績效激勵機制的作用。
3）忽視個體需求的差異性：醫(yī)院對人才的依賴更為明顯，醫(yī)務人員是醫(yī)院最重要的資源，是醫(yī)院發(fā)展的基礎。不同職業(yè)發(fā)展階段所表現的個人需求差異明顯，如 30 歲左右醫(yī)務人員更關注薪酬等經濟收入，24 歲以下助理級醫(yī)務人員更關注個人發(fā)展平臺和機遇，高薪資的正副教授醫(yī)務人員更在意休假福利。忽視個體需求，嚴重影響激勵效果。
4）績效管理人員缺乏專業(yè)性：醫(yī)院崗位具有較強的專業(yè)性，特別是績效管理需要科學合理的管理制度規(guī)范，需要專業(yè)的指導和溝通。目前，醫(yī)院績效管理部門普遍缺乏系統(tǒng)的績效管理專業(yè)學習，導致績效管理人員院缺乏績效相關基礎管理知識和技能。
四、醫(yī)院醫(yī)務人員激勵問題原因分析
1）思想認識不足：思想認識不足主要體現在兩個方面：一方面是忽視激勵機制對調動醫(yī)務人員工作積極性的影響。醫(yī)院忽視醫(yī)務人員個體需求，不能正確對待個體的需求，從而不能通過各種激勵方式調動員工工作積極性；另一方面隨著公立醫(yī)院改革的不斷推進，控制醫(yī)院投入和成本，提升醫(yī)院內涵質量，使醫(yī)院獲得最大的經濟效益和社會效益已經成為醫(yī)院發(fā)展的重點。在新形勢的影響下，不少公立醫(yī)院出臺了一系列的激勵措施，以增加醫(yī)院收入，可能出現過度注重眼前盈利情況，忽視醫(yī)院的長遠發(fā)展，特別是在人才方面不能投入精力和時間去培養(yǎng)。
2）醫(yī)院本身經濟實力有限：激勵機制的實施需要大量資金投入，尤其是是在人才培養(yǎng)方面。醫(yī)務人員培養(yǎng)周期相對于其他行業(yè)更長，一般只需要 3~5年，甚至是 10 年。在此期間需要大量的成本和精力投入，例如工資、設備技術等，醫(yī)院本身也有擔心培養(yǎng)醫(yī)務人員中途離職或跳槽的顧慮。
五、 醫(yī)務人員激勵問題改革對策
1）指導思想：依據公立醫(yī)院現有激勵狀況，結合醫(yī)務人員調查結果和滿意度調查制定醫(yī)院激勵方案，重視改善對象、個體需求，優(yōu)化薪酬績效制度，最大限度地發(fā)揮工作人員的潛力，促進醫(yī)院持續(xù)發(fā)展。
2）改進原則：
�、俟�、公正：激勵機制改革應強調公平、公正，重點體現多勞多得，同崗同薪的原則。公立醫(yī)院人才相對民營醫(yī)院競爭更激烈，確保人才競爭優(yōu)勢，激勵機制制定更應重視市場變化，實現外部公平；
�、谶m時調整、差異性原則：激勵機制的制定要關注醫(yī)務人員個體差異性，激勵方式制定時要實行多樣化、規(guī)范化以滿足員工不同的需求。關注個人學習與發(fā)展的，給予適當的培訓機會，重視個人職業(yè)發(fā)展。公立醫(yī)院同民營醫(yī)院最本質區(qū)別是，民營醫(yī)院最主要目標是盈利，而公立醫(yī)比較重視醫(yī)療水平、安全、質量。因此，公立醫(yī)院應依據自身情況、外在環(huán)境適時調整獎勵機制，避免忽視其發(fā)展。
3）制定符合醫(yī)院發(fā)展的薪酬制度：
�、僬{整月薪構成：依據醫(yī)院發(fā)展實際情況，相應增加保障性薪酬，即為合理降低勞資風險、保障醫(yī)務工作人員的基礎收入，為本地區(qū)最低保障工資標準。同時對于檢驗科、放射科等醫(yī)務人員，增加科室獎金，以調動其工作積極性；
②構建多樣化薪酬激勵：改善原有的薪酬激勵方式，如增加年薪制、節(jié)假日獎勵等構建不同的薪酬方式，實現多樣化薪酬方式，以滿足不同層次醫(yī)務人員需求；
�、坶_展崗位評價：崗位評價過程應使醫(yī)務人員明確自身職業(yè)的發(fā)展方向和晉升途徑，利于醫(yī)務人員理解醫(yī)院價值標準，激發(fā)其工作熱情和積極性；
�、苓m時調整薪酬：定期依據工作績效考核結果進行局部調整，對于崗位變動人員，應及時進行相應薪酬調整，確保薪酬制度的統(tǒng)一性。對于任何形式調薪都必須做到前有調差、事中有公布、事后可跟進。
4）建立科學的績效考核制度：
�、賺徫患顧C制：醫(yī)院應建立與崗位職責、工作業(yè)績及實際貢獻緊密聯系的分配激勵機制，重點向關鍵崗位、緊缺崗位等傾斜；
�、诟母锿ね辏航ㄗh取消醫(yī)院人員編制規(guī)定，實行儲備及備案制度，并執(zhí)行同崗同酬相同待遇；
�、弁晟瓶冃Э己肆鞒蹋嚎冃Э己丝冃繕说闹贫ā⒖冃У膶嵤�、結果反饋與運用。醫(yī)務人員依據績效目標所分解的任務進行各項工作的推進，確保目標計劃的完成。同時應當注意總結及記錄，便于后續(xù)工作結果的對比與改進；
�、軜淞⒄_的價值導向：在績效考評中應注重長期效益，重視醫(yī)療質量安全、醫(yī)療技術水平發(fā)展。因此，完善公立醫(yī)院績效考核機制，應樹立正確的價值導向。以一線人員的技術難度、承擔的風險、工作強度評價為基礎、強化成本控制和質量考核，統(tǒng)籌考慮教學、科研和醫(yī)療服務工作情況，向高風險、高強度崗位、高層次人才、業(yè)務骨干和做出突出成績的醫(yī)務人員傾斜，兼顧效率和公平；
�、葜贫ǹ沙掷m(xù)發(fā)展規(guī)律的人才培養(yǎng)計劃：從醫(yī)院實際發(fā)展出發(fā)，并依據醫(yī)務人員實際情況，制定可持續(xù)人才培養(yǎng)計劃，以不斷提升醫(yī)務人員整體素質，增強醫(yī)院綜合實力。同時規(guī)劃醫(yī)務人員發(fā)展方向，為醫(yī)務人員創(chuàng)造學習的平臺，并依據不同專業(yè)、崗位對醫(yī)院醫(yī)務人員方向制定人才培養(yǎng)計劃；
�、拊O立科學的考核體系：月度考核績效獎勵實行學科二級分配體系，科室二次分配時，可以對科研、教學及人才加大獎勵傾斜政策。月度績效方案，應實行臨床、護理單元分開核算，臨床、護理、醫(yī)技及行政機關后勤擬同步實施。
醫(yī)院績效考核制度 篇3
為進一步調動廣大職工工作積極性，提高執(zhí)行力，促進醫(yī)院穩(wěn)定，持續(xù)的發(fā)展，根據衛(wèi)生部和省、市關于績效工資的文件精神，結合我院實際，特制定本制度。
一、成立醫(yī)院獎金分配小組。
二、績效工資管理分配原則。
按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平，績效工資分配不與收入掛鉤的原則。實行多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，打破平均主義，建立重技術、重質量、重實績，具有激勵作用的績效工資分配機制。
三、以科室及診療組為基本核算單元，實行成本核算。
四、全院工資總額發(fā)放控制在上級核定數額內。實行科室工資總額與科室經濟效益和社會效益考核掛鉤的績效工資管理辦法，即以科室成本核算為基礎，效益評價為手段，質量控制為依據，系數分配為原則的分配模式。
堅持以科室成本核算的基礎上，進行院、科二級分配管理。醫(yī)院根據各科室的工作性質和技術含量等因素確定分配系數，同時向臨床一線傾斜�？剖矣袥Q定個人分配系數的自主權。
五、職工收入總額由國家規(guī)定的職工工資、績效工資和各項補貼三部分組成，即職工收入總額=國家規(guī)定的職工工資+各項補貼+績效工資。
1.國家規(guī)定的職工工資:按照人事考勤考核按實發(fā)放。
2.各項補貼:各科室職工加班、夜誤餐、介入治療放射補貼等按醫(yī)院規(guī)定的補貼標準發(fā)放。
3.績效工資在科室成本核算的基礎上，以工作崗位性質、工作技術難度、風險程度、工作數量與質量等業(yè)績?yōu)橹饕罁茖W合理地核算和分配績效工資。
六、定期對績效工資分配情況進行分析，如季度、半年和年度分析。
七、績效工資分配方法。
績效工資分配由院部與科室一級的績效工資分配和科室與職工的二級績效工資分配組成。
(一)醫(yī)院獎金分配的計算指標，主要有:
1.工作量指標;
2.成本核算與經濟效益指標;
3.綜合指標考核(醫(yī)療質量指標、服務滿意率指標、教學管理考核指標)。
(二)住院部的績效分配:
住院部的績效分配，原則上規(guī)定:由工作量產生的績效工資，內科片與外科片的提成金額一致，不分檔次;由經濟效益產生的績效工資各科室的提成比例基本一致，但對于醫(yī)院一些特殊的臨床科室，分配政策上給予適當的政策支持。
1.住院部最小核算單位:
住院部的最小核算單位是在以病區(qū)為單位核算的基礎上，以診療小組及病區(qū)護理小組為單位的經濟核算。
2.績效工資的計算方法:
(1)由工作量產生的績效工資:
工作量由四大塊組成，即出院病人數、實際占用床日數、轉科病人數和出借床日，具體計提辦法為:
病區(qū)及診療小組工作量獎=出院人數獎+轉科病人獎+實際占用床日數獎+出借床日數獎。
(2)由經濟效益產生的績效工資
計算公式:
(收入-支出)×提成比例=科室或診療小組績效工資
(3)科室及診療小組績效工資方法:
病區(qū)及診療小組績效工資=(工作量獎+經濟效益獎)×綜合指標考核(%)×調控比率±其他扣獎額
(三)門診科室(含醫(yī)技科室)的績效分配
除診療小組醫(yī)生上門診坐診以外，剩余門診科室的獎金核算。門診科室的獎金計算指標，主要由工作量指標和經濟效益指標組成。工作量指標主要是:門診掛號人次;經濟效益指標主要是指各科室開展的項目產生的經濟收入及科室支出�？剖抑С鲰椖康慕M成具體見臨床科室支出指標，具體如下:
第一、對于可量化的門診科室
1.門診績效工資=(工作量獎+經濟效益獎)×綜合指標考核(%)×調控比率±其他扣獎額
2.工作量獎=掛號數×提獎額
3.經濟效益獎=(計獎收入―支出)×提獎比率
第二、對于工作量難以量化，但有經濟效益的科室，其績效工資計算。
門診科室績效工資=(計獎收入―支出)×提獎比率×調控比率±其他扣獎額
第三、工作量難以量化的部分門診科室，參照行政等級獎，并根據科室的分配系數，進行績效工資分配。
(四)行政、后勤的績效分配
行政科室的工作人員按照行政職務不同、科室系數不同，設定不同檔的績效工資分配系數。
平均績效工資=(臨床及醫(yī)技科室績效工資總和/臨床及醫(yī)技科室計人數總和)×(60%~50%)
行政后勤科室績效工資=平均績效工資×科室系數
(五)績效工資總額的調控和發(fā)放。
醫(yī)院績效工資總額增長幅度調控:根據上級主管理部門要求及醫(yī)院發(fā)展的需要，醫(yī)院職工個人消費資金(含工資、績效工資等收入)的增長幅度不能超過業(yè)務收入增長幅度，不能超過醫(yī)院總效益的增長幅度。因此每月發(fā)放的績效工資總額要根據醫(yī)院的狀況及時進行調控。
1.臨床科室調控規(guī)定:按科室實際發(fā)放績效工資總額的一定比率調控;
2.核算辦在次月25日完成上月績效工資計算，獎金分配領導小組討論后，及時做好造冊工作，并負責將各科上報的具體績效工資輸入各職工個人賬戶中，由財務科通過網上銀行發(fā)送至銀行的個人賬戶中，逾期沒上交科室，其績效工資不再另行發(fā)送，順延到下一個發(fā)放周期發(fā)放。
醫(yī)院績效考核制度 篇4
當前，醫(yī)院績效工資管理中的不足問題尤為凸顯，例如管理人員對績效工資并不重視、績效考核制度不夠完善、績效工資管理人員整體素質不佳等，嚴重影響到醫(yī)院工作的正常開展。所以，醫(yī)院必須進行績效工資管理工作的改革，總結工作中的實際不足以及存在的問題，提出績效考核完善措施。
一、醫(yī)院績效工資管理問題分析
�。ㄒ唬┕芾韺訉冃ЧべY問題不重視
就醫(yī)院工作開展情況來看，多數管理層都將工作的主要內容側重在保障醫(yī)院經營活動健康運行之中，但是對于影響工作者經濟收入的績效工資問題并未加以重視。就我國醫(yī)療行業(yè)發(fā)展情況來看，多數的醫(yī)院均為公立性質，在公立醫(yī)院中績效考核工作并沒有實質性價值，所以導致績效工資管理流于形式的情況。在醫(yī)院中的工作組成情況分析，人力資源部門在醫(yī)院工作開展中具有明顯的從屬性特點，單就這一問題就直接影響到了績效工資管理工作的開展和價值實現。另外，在醫(yī)院管理工作中對于績效指標缺乏明確的規(guī)定，也就是并未將工作人員的業(yè)務水平、能力和總體薪資進行掛鉤，所以降低了醫(yī)務工作人員工作過程中的積極性，也導致部分醫(yī)務工作人員的濫竽充數情況，不但造成了其他工作人員的不滿，還影響了醫(yī)院工作的執(zhí)行效果。
（二）績效考核、工資制度不完善
就醫(yī)院工作的開展情況來看，部分醫(yī)院中的績效考核和績效工資制度均存在明顯的不完善問題。具體問題表現在幾個方面：首先，缺乏完善的績效工資考核體系。醫(yī)院工作中財務管理人員或者管理層人員其更為重視的是醫(yī)院的總體收入問題，而績效工資的管理存在著明顯的混亂特點，不但涉及到基礎工資，還涉及到獎金提成等，所以無法有效的進行科學性管理。其次，醫(yī)院并未認識到績效評價的重要性。因為對于績效管理工作認識的不足，所以導致工作開展中主觀因素影響明顯的問題，例如考核中考慮到上下級觀念、關系的親疏遠近等，所以導致績效評價的結果缺乏科學性。最后，績效考核制度不完善�？冃Э己酥袥]有對醫(yī)務工作人員的工作內容、職位情況進行明顯劃分，所以導致績效考核和工作人員的工作價值存在差異，最終導致績效工資制度執(zhí)行不科學或者流于表面的情況。
�。ㄈ┛冃ЧべY管理人員素質明顯不足
在醫(yī)院工作中，部分從事績效管理的人員均不是專業(yè)對口人才，所以這些非專業(yè)人員在執(zhí)行工作的過程中，經常出現不科學、不專業(yè)的問題。另外，醫(yī)院中從事人力資源工作的相關人員并未重視自己所擔任的工作職責以及對于醫(yī)院工作的影響，所以由于責任意識的缺乏，導致了績效管理問題突出的不良局面。
�。ㄋ模┤狈ΡO(jiān)督反饋機制
缺乏監(jiān)督反饋機制，是醫(yī)院績效工資管理工作中最為明顯的問題。具體表現問題：首先，醫(yī)院工作中并未對績效考核工作內容進行明確劃分，另外也缺乏了具體的流程，所以導致管理人員在執(zhí)行的過程中無法與相關工作人員進行有效溝通，最終工資分配與實際不相符。其次，缺乏績效工資考核指標。醫(yī)院績效工資的管理中并未公開具體的考核方法以及標準，所以存在明顯的不公平問題，也會影響到醫(yī)護工作人員工作的執(zhí)行意識和積極性。最后，缺乏完善的反饋機制。由于績效考核中并未有完善的反饋機制，所以考核工作中發(fā)生的問題并未及時進行糾正，影響到考核工作開展的價值。
二、完善醫(yī)院績效工資管理工作對策
�。ㄒ唬⿵娀芾韺又匾�
醫(yī)院管理層更為重視的是醫(yī)院工作開展情況以及經濟、社會效益的實現情況。但是，為了調動員工工作的積極性，必須進行績效工資的有效管理，這就要求管理層對此問題加以重視。醫(yī)院管理層需要加大對績效工資管理的力度，將績效工資管理工作落到實處，讓每一個醫(yī)務工作人員都感受到自己的主人翁地位和責任感意識，更好的保證工作的開展。
�。ǘ┛冃Э己藢崿F公平合理
績效考核中涉及到的內容較多，其中包括醫(yī)務工作人員的行為、能力以及職業(yè)道德素養(yǎng)等。在考核過程中，必須秉持公平公正的原則，排除個人主觀見解，綜合醫(yī)務工作人員的實際工作執(zhí)行情況完成績效考核工作。另外，為了調動醫(yī)務人員工作的積極性，醫(yī)院要把自身的總體戰(zhàn)略目標劃分為個人績效目標。
�。ㄈ┰鰪娍荚u人員的專業(yè)水平
增強考評人員的專業(yè)水平，可以采取三個方法執(zhí)行。首先，強化考核執(zhí)行人員專業(yè)能力的培養(yǎng)，根據醫(yī)院條件也可以外聘專業(yè)人員進行指導和審核。其次，建立完善的考核制度，制定科學的考核方案，保證績效考核的真實性和有效性。最后，醫(yī)院引進專業(yè)素養(yǎng)的管理人才，從整體上最大限度的提升績效工資的管理效率。
（四）建立績效反饋機制
建立績效反饋機制，需要從三個方面開展。首先，建立完善的監(jiān)督機制和績效考核評價制度。對于績效考核工作中發(fā)生的不公平問題進行整頓和治理，在保證考核公平公正的基礎上警示他人。其次，完善分配制度。將績效考核中的分配方案告知工作人員，提高工作人員的工作積極性，順利完成工作中的考核。最后，選擇符合醫(yī)院工作的績效工資考核指標。保證每一位工作人員都能計算績效工資，另外建立交流反饋的平臺，對于考核中發(fā)現的問題，可以及時進行平臺反饋。
三、結束語
績效工資管理工作是醫(yī)院工作開展中的主要內容之一，但是由于績效工資管理工作具有明顯的復雜性特點，所以必須完善醫(yī)院績效工資管理工作�；诒疚难芯績热輥砜�，當前醫(yī)院的績效工資管理工作存在明顯的不足，在剖析問題的基礎上，醫(yī)院績效工資管理工作需要建立醫(yī)院績效反饋機制、強化考核人員專業(yè)水平、強化管理層重視，為醫(yī)院工作的開展奠定基礎。
醫(yī)院績效考核制度 篇5
1.加強醫(yī)院預算管理策略
1.1強化預算管理意識，保證全員參與
醫(yī)院預算管理主要包括了醫(yī)院的全年的收支計劃。因此，醫(yī)院領導應當尤為重視，使醫(yī)院內部充分認識到預算管理對醫(yī)院發(fā)展的重要性，并逐漸形成科學合理的管理理念。同時通過議會、文件等方式將管理理念逐一滲透，使全員上下都高度重視此項工作，并把握其深刻含義，積極參與到預算管理工作中來。
1.2科學編制預算，提升預算編制的質量
在定制預算管理編制時，應結合實際情況來進行編制。同時針對不同項目的業(yè)務特點制定不同的預算方法，使其更加具備實用性和指導性。收入預算的編制應當將醫(yī)療收入、財政補助收入以及科教項目收入等均包含在內，同時根據收入的具體項目及內容，結合相關計劃采取相應的編制方法，同時也可以結合前年度在此項目實際收入的情況來看，使測算編制更加合理化。支出預算編制則需要將醫(yī)療支出、財政項目補助支出以及管理費用等均包含在內。而會議費、勞務費、維修費等不經常性支出的費用項目，亦或者容易出現較大變化的預算項目，則應當運用零基預算法來進行預算;針對辦公消耗品、交通費用等可以進行定額管理的項目，則需要運用定額預算法;針對社會保險費、撫恤金等國家規(guī)定的政策支出，應當通過標準預算法來進行預算;對福利費用、水電費用以及藥品費用等需運用比率預算法;而針對醫(yī)院發(fā)展中產生的費用，則可以運用預算彈性法。
1.3完善預算管理制度，有效監(jiān)督預算執(zhí)行過程
構建起以院領導為主要領導的預算管理領導小組，針對預算審批與修改等事項由于較為重要因此需要安排專人進行負責;將財務處作為主要中心，成立預算實施部門，專門對預算進行編制和預算工作的開展;將審計處作為主要中心，專門對預算編制落實執(zhí)行，同時還擔負起預算落實監(jiān)督工作。同時建立起預算編制制度，嚴格根據制度進行落實執(zhí)行，對落實情況進行嚴格的監(jiān)督管理，同時將預算考核獎懲制度等一并納入到預算管理中。
1.4健全預算考評機制，提高預算執(zhí)行力度
醫(yī)院要切實做好預算管理工作，必須將其與考評機制有機融合，才能夠使其管理作用得到有效發(fā)揮。同時將執(zhí)行情況納入到考核機制中，根據預算執(zhí)行的效果以及目標實現情況來進行綜合評價，并逐漸形成年終評比以及內部收入分配制度。結合科室績效結果與預算進行對比分析，將可以控制及不可以控制因素進行排除，并根據預算項目能夠產生的經濟效益，給予其一定的獎懲，這就能夠有效提升預算執(zhí)行的積極性，使預算管理推動醫(yī)院快速發(fā)展。
2.加強醫(yī)院績效管理策略
績效可以說是決定醫(yī)院發(fā)展的關鍵，隨著社會的發(fā)展，醫(yī)院對績效管理也越來越重視，在此工作上也是花了大量的功夫進行完善，但是仍然存在較多的問題，不僅是績效管理工作受到了重重阻礙，同時還使醫(yī)院的經濟發(fā)展也受到了影響，唯有針對問題的根據進行全面改革才能夠有效提高績效管理。
2.1績效考核與個人發(fā)展規(guī)劃緊密聯系起來
醫(yī)院作為知識與技能性的綜合型組織，各崗各位地工作人員都必須承擔其崗位的責任，并有著其不同的發(fā)展規(guī)劃。為此，在要使績效管理得到有效落實，唯有將績效管理與職工的發(fā)展規(guī)劃聯系起來，這樣能夠使員工非常清楚自己在是否完成績效標準的情況下，明確下一步發(fā)展方向，能夠有效抑制員工對績效管理體系產生強烈的抵觸情緒，使每一位員工都能夠參與到績效考核中來[2]。同時，隨著醫(yī)療改革以及醫(yī)療服務發(fā)展的要求，醫(yī)院正處在改革發(fā)展的歷程中，為此，努力提升醫(yī)院職工的社會責任感成為了當務之急。要使追求績效為中心的內部自我動機得到發(fā)展，并使其逐漸取代外部恐懼，就必須充分帶動職工的責任感。
2.2溝通是績效管理的靈魂
績效管理的過程是一個上下相互交流的過程，它對管理者有著較高的`要求，需要其具備非常好的人際溝通技能，例如：說服、傾聽等。若管理者不具備這些技能，勢必會使績效管理得不到有效落實。作為員工也同樣應當積極投身到績效管理中，這才能夠有效提高員工的工作績效，使管理者對員工的期望值以及員工的自身愿望產生相互的溝通交流。同時通過宣傳和溝通的方式，盡可能地消除績效管理中的信息不對稱性，使績效管理得到有效的實施。
2.3提高績效考核數據有效性
在實際的績效考核過程中，管理者大多期望績效標準能夠完全的量化，但是過分地量化不但不能夠很好地發(fā)揮效用，還可能造成反效果，甚至可能在花費了大量的時間人力和物理的同事，仍然不能夠取得很好的效果。因此績效管理的標準不能夠完全的量化，而應當盡可能地使其更加合理分布、真實可靠，這才能夠達到最好的驗證效果。
醫(yī)院績效考核制度 篇6
第一章總則
第一條為了加強財務管理，強化預算的監(jiān)督職能，保證預算資金的合理有效使用，促進醫(yī)院各項事業(yè)健康、穩(wěn)定地發(fā)展，根據《中華人民共和國預算法》和財政部、衛(wèi)生部修訂的新《醫(yī)院財務制度》（財社〔2010〕306號）以及財政廳、衛(wèi)生廳等有關規(guī)定，制定本辦法。
第二條預算是事業(yè)計劃的貨幣表現形式，是醫(yī)院根據事業(yè)發(fā)展計劃和工作任務編制的年度財務收支計劃，是經過法定程序批準的年度經費收支總綱，具有指揮和調控全院各種經濟活動的嚴肅性和強制力。預算一經確定，未經規(guī)定程序，不得隨意更改。
第三條預算編制應當貫徹收支平衡的原則，符合合法性、真實性、穩(wěn)妥性、重點性、完整性、透明性、績效性等要求。
第四條根據管理層次和需要的不同，預算分為部門預算和醫(yī)院預算兩種文本。部門預算是根據財政部門的統(tǒng)一格式編制的預算文本，是醫(yī)院上級主管部門預算的組成部分；醫(yī)院預算則是部門預算的具體細化，是根據醫(yī)院內部管理需要編制的可執(zhí)行的預算文本。部門預算和醫(yī)院預算在其收支口徑和總量上應基本保持一致。
第五條預算每年編制一次。預算年度與會計年度一致，自公歷1月1日起，至12月31日止。
第六條預算收入和預算支出以人民幣“元”為計算單位。
第二章預算管理職權
第七條院長辦公會審查和批準院級預算草案、調整方案以及預算執(zhí)行情況的報告。院長負責審查和批準年終決算，監(jiān)督預算的執(zhí)行，決定院長預備費的動用。
第八條醫(yī)院財務部門是預算管理的職能部門，主要職責是：
�。ㄒ唬┚唧w編制部門預算“二上”、“二下”方案；
�。ǘ┚唧w編制院級預算、決算草案；
�。ㄈ┚唧w負責預算的下達并組織預算的執(zhí)行；
（四）具體編制預算的調整方案；
�。ㄎ澹┨岢鲈洪L預備費的動用建議；
�。┒ㄆ谙蛟洪L辦公會和主管院長報告預算的執(zhí)行情況。
第九條各主管院領導及有關業(yè)務職能部門會同醫(yī)院財務部門，負責提出本部門所掌管的預算經費的二次分配方案。
第三章預算收支范圍
第十條預算由預算收入和預算支出組成。
第十一條預算收入是指醫(yī)院開展業(yè)務及其他活動依法取得的非償還性資金。
（一）醫(yī)療收入：是醫(yī)院開展醫(yī)療服務活動取得的收入，包括門診收入和住院收入。
1.門診收入：指為門診病人提供醫(yī)療服務所取得的收入，包括：掛號收入、診察收入、檢查收入、化驗收入、治療收入、手術收入、衛(wèi)生材料收入、藥品收入、藥事服務費收入、其他門診收入等。
2.住院收入：指為住院病人提供醫(yī)療服務所取得的收入，包括床位收入、診察收入、檢查收入、化驗收入、治療收入、手術收入、護理收入、衛(wèi)生材料收入、藥品收入、藥事服務費收入、其他住院收入等。
（二）財政補助收入：是醫(yī)院按部門預算隸屬關系從同級財政部門取得的各類財政補助收入，包括基本支出補助收入和項目支出補助收入。
�。ㄈ┛平添椖渴杖耄菏轻t(yī)院取得的除財政補助收入外專門用于科研、教學項目的補助收入。
�。ㄋ模┢渌杖耄菏轻t(yī)院開支醫(yī)療業(yè)務、科教項目之外的活動所取得的收入，包括培訓收入、租金收入、食堂收入、投資收益、財產物資盤盈收入、捐贈收入、確實無法支付的應付款項等。
第十二條預算支出是指醫(yī)院在開展醫(yī)療服務及其他活動過程中發(fā)生的資產、資金耗費和損失。
�。ㄒ唬┽t(yī)療支出：是醫(yī)院在醫(yī)療過程中發(fā)生的支出，包括在開展醫(yī)療業(yè)務活動中的基本工資、補助工資、其他工資、職工福利費、社會保障費、公務費、業(yè)務費、衛(wèi)生材料費、修繕費、設備購置費和其他費用。
�。ǘ┴斦椖垦a助支出：是醫(yī)院利用財政補助收入安排的項目支出。實際發(fā)生額全部計入當期支出。
�。ㄈ┛平添椖恐С觯菏轻t(yī)院利用科教項目收入開展科研、教學活動發(fā)生的支出。
�。ㄋ模┕芾碣M用：是醫(yī)院行政及后勤管理部門為組織、管理醫(yī)療和科研、教學業(yè)務活動所發(fā)生的各項費用。
�。ㄎ澹┢渌С觯菏轻t(yī)院上述項目以外的支出，包括出租固定資產的折舊及維修費、食堂支出、罰沒支出、捐贈支出、財產物資盤虧和毀損損失等�；窘ㄔO項目支出按國家有關規(guī)定執(zhí)行。
第十三條在編制支出預算時，應分別編制醫(yī)院統(tǒng)管經費、部門切塊經費和項目經費支出預算。醫(yī)院統(tǒng)管經費指由醫(yī)院統(tǒng)一管理、集中支付的人員經費和部分公用經費；部門切塊經費指由各相關職能部門負責管理的業(yè)務經費；項目經費指為保證事業(yè)發(fā)展計劃和完成特定工作任務而安排下達的專項經費。項目經費具體分為財政專項和醫(yī)院自籌兩大類：財政專項是指由財政專項資金安排的經費，在核算時列入項目支出；醫(yī)院自籌項目是指由醫(yī)院自籌經費安排的經費，在核算時列入基本支出。
第四章預算編制與審批
第十四條醫(yī)院財務部門應當按照國家有關政策和醫(yī)院事業(yè)發(fā)展計劃，參考上一年預算執(zhí)行情況和本年度收支增減因素，在收入落實、支出打足的前提下編制年度預算。預算編制要堅持事業(yè)發(fā)展與財力的平衡，做到量入為出、保證重點、綜合平衡，原則上不搞超出財力可能的赤字預算。
第十五條收入預算應當根據合法性、完整性、準確性和謹慎性原則編制，既要積極，又要穩(wěn)妥。各項預算收入應當統(tǒng)一核算，統(tǒng)一管理，統(tǒng)籌安排使用。
第十六條支出預算的編制，應當堅持統(tǒng)籌兼顧、保證重點、勤儉節(jié)約的原則。首先保證醫(yī)院維持正常運轉，即保證正常工作所需的基本支出預算和財政撥款安排的行政事業(yè)類項目支出預算的完成；再根據財力可能，按輕重緩急適當安排發(fā)展性建設類項目支出。為防止赤字，對于暫不能列入正式預算的建設性項目可根據輕重緩急依次排序，列入遞補預算項目庫，下半年再根據預算的實際執(zhí)行情況滾動安排。
第十七條預算應當按照預算支出額的1-2%設置院長預備費，用于當年預算執(zhí)行過程中不可預見的特殊開支。
第十八條醫(yī)院財務部門根據上級主管部門的安排，在院內部署年度預算編制工作。院內有關職能部門根據財務部門的統(tǒng)一要求，及時編制本部門所涉及的事業(yè)發(fā)展計劃及項目支出預算并報財務部門。
第十九條醫(yī)院財務部門應當根據院內部門上報的預算申請，匯總編制醫(yī)院的預算，其中項目支出預算應組織有關專家進行論證評審。
第二十條醫(yī)院財務部門應及早將院級預算草案提交醫(yī)院批準下達。有關職能部門應當在醫(yī)院預算下達后的一個月內，將所掌管經費的二次分配計劃，經醫(yī)院預算管理委員會審批后執(zhí)行。
第二十一條部門預算的編制，按財政部、衛(wèi)生部有關規(guī)定執(zhí)行。
第五章預算執(zhí)行
第二十二條預算執(zhí)行由主管財務的院領導負責，醫(yī)院財務部門組織實施。
第二十三條預算年度開始后，在醫(yī)院預算草案批準下達之前，醫(yī)院財務部門可以按照上一年度同期的預算支出數安排支出。預算批準后按批準的預算執(zhí)行。
第二十四條醫(yī)院要嚴格執(zhí)行批復的預算。經批復的醫(yī)院預算是控制醫(yī)院日常業(yè)務、經濟活動的依據和衡量其合理性的標準，醫(yī)院要嚴格執(zhí)行，并將預算逐級分解，落實到具體的責任單位或責任人。
第二十五條醫(yī)院分配給各單位的切塊經費指標，實行“總額包干，結余留用，超支不補”的原則，院內各基層單位應將各種渠道下達的預算切塊經費統(tǒng)籌安排使用。對有特定用途的項目經費和專項經費，應做到�？顚Ｓ�。專項經費的管理，按上級有關規(guī)定執(zhí)行。
第二十六條申請使用院長預備費，必須按照《蘭州大學第二醫(yī)院院長預備費管理辦法》的規(guī)定程序辦理。
第二十七條醫(yī)院應建立嚴格高效的預算執(zhí)行控制制度。財務部門應按要求定期向各級負責人報告預算執(zhí)行情況。
第六章預算調整
第二十八條預算年度內，原則上不對預算收支進行調整，如遇不可預見開支，應首先從院長預備費中安排解決。如遇國家政策調整、醫(yī)院工作任務發(fā)生重大變化以及各種突發(fā)事件等不可預見因素對預算的執(zhí)行產生較大影響時，醫(yī)院可以根據實際情況對預算作適當調整。
第二十九條每年的第四季度，醫(yī)院在分析當年預算執(zhí)行情況的基礎上，可對年度預算作部分調整。對于必須進行的預算調整，應當編制預算調整方案，并且貫徹收支平衡的原則。
第三十條預算執(zhí)行過程中，因上級部門增加專項資金撥款而引起的預算收支變化，不屬于預算的調整。在預算年度終了后，醫(yī)院財務部門應將因預算調整和其他各種因素引起的預算收支變化情況，在調整預算文本中全面反映。
第七章預算監(jiān)督
第三十一條院長辦公會對院級預算及其執(zhí)行情況進行全面監(jiān)督。
第三十二條醫(yī)院財務部門應當在每一預算年度內至少向院長辦公會匯報一次預算執(zhí)行情況。
第三十三條醫(yī)院審計部門對院級預算和所屬各級預算的執(zhí)行和決算實行審計監(jiān)督。
第三十四條醫(yī)院職工代表大會對醫(yī)院預算實施民主監(jiān)督。醫(yī)院財務部門應在職工代表大會上匯報當年預算安排情況以及上年度預算執(zhí)行情況。
第八章決算
第三十五條醫(yī)院財務決算由財務部門在每一預算年度終了后按要求編制。編制決算的具體事項，由醫(yī)院財務部門部署。
第三十六條編制決算必須符合法律、法規(guī)和制度的規(guī)定，做到數字準確、內容完整、報送及時。
第九章預算考核
第三十七條醫(yī)院財務部門要加強預算執(zhí)行結果的分析和考核，并將預算執(zhí)行結果、成本控制目標實現情況和業(yè)務工作效率等一并作為內部業(yè)務綜合考核的重要內容。逐步建立與年終評比、內部收入分配掛鉤機制。
第十章附則
第三十八條本辦法由醫(yī)院財務部負責解釋。
第三十九條本辦法自印發(fā)之日起執(zhí)行。
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