【推薦】績效考核方案范文集合九篇
為確保事情或工作順利開展，通常會被要求事先制定方案，方案是書面計(jì)劃，具有內(nèi)容條理清楚、步驟清晰的特點(diǎn)。那么應(yīng)當(dāng)如何制定方案呢？下面是小編幫大家整理的績效考核方案9篇，歡迎閱讀與收藏。
績效考核方案 篇1
一、目的
1、規(guī)范公司網(wǎng)店客服組日常銷售工作，明確工作范圍和工作重點(diǎn)。
2、使公司對客服組工作進(jìn)行合理掌控并明確考核依據(jù)。
3、鼓勵(lì)先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展。
二、范圍
網(wǎng)店客服組
三、考核周期
采取月度考核為主的方法，對網(wǎng)店客服組人員當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核實(shí)施時(shí)間為20xx年6月7日起。
四、考核內(nèi)容和指標(biāo)
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1、服務(wù)類
旺旺溝通（咨詢轉(zhuǎn)化率、平均響應(yīng)時(shí)間、客戶流失率）
訂單類（訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價(jià)）
其他類（顧客投訴比重、異常訂單比重）
2、管理類
公司報(bào)表上交及時(shí)性、報(bào)表數(shù)據(jù)真實(shí)性、報(bào)表整體質(zhì)量。
�。ǘ┛己酥笜�(biāo)數(shù)據(jù)來源
1、相關(guān)績效軟件實(shí)時(shí)監(jiān)控。
2、對客服組進(jìn)行抽訪問。
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網(wǎng)店客服組人員績效考核表見表二，總分為100分。
五、績效考核的實(shí)施
1、考核分為自評、店長考核兩種，兩類考核主體所占的權(quán)重及考核內(nèi)容如下表所示。
考核者權(quán)重考核重點(diǎn)
被考核人本人30%工作任務(wù)完成情況
店長70%"工作績效、工作能力
工作協(xié)作性、服務(wù)性"
六、考核結(jié)果的運(yùn)用
1、每月評比綜合排名第一名，獎(jiǎng)勵(lì)100元；綜合排名最后一名，提成中扣100元。
2、月考核評比綜合排名后兩名，仔細(xì)分析落后原因，針對落后原因，尋找改進(jìn)措施，并在月績效考核通報(bào)下發(fā)后的一周內(nèi)，提交整改方案。
3、連續(xù)3個(gè)月（季度）評比綜合排名最后一名，考慮調(diào)崗。
績效考核方案 篇2
一、護(hù)理績效考核內(nèi)容
護(hù)理工作績效考核內(nèi)容包括護(hù)士素質(zhì)、護(hù)理工作行為和績效三大方面，有護(hù)士學(xué)歷、職稱、護(hù)齡、護(hù)理理論、護(hù)理技能，護(hù)士服務(wù)禮儀、態(tài)度、責(zé)任、考勤、職業(yè)道德、組織紀(jì)律，患者安全措施、科研、教學(xué)、創(chuàng)新意識，責(zé)任班、輔班、小夜班、大夜班工作程序、數(shù)量與質(zhì)量，護(hù)理成本控制、護(hù)理文書質(zhì)量、患者安全管理，患者滿意度調(diào)查，特殊加分項(xiàng)目，違紀(jì)、糾紛、事故扣分項(xiàng)目等，將護(hù)理人員護(hù)理患者的難度、分管患者的數(shù)量、工作質(zhì)量得分、患者滿意度、參加護(hù)理科研等內(nèi)容細(xì)化、量化，依據(jù)項(xiàng)目不同設(shè)定不同分值，月末統(tǒng)計(jì)、匯總，結(jié)果與效益工資掛鉤，實(shí)現(xiàn)績效考核。
二、護(hù)理績效考核原則
1、實(shí)行按勞取酬
結(jié)合臨床科室工作特點(diǎn)，進(jìn)一步細(xì)化、量化體現(xiàn)工作量的考核項(xiàng)目，與個(gè)人績效掛鉤，體現(xiàn)多勞多得，充分調(diào)動(dòng)了護(hù)士的工作積極性，在工作能力與崗位業(yè)務(wù)要求相符合的條件下，積極主動(dòng)承擔(dān)工作任務(wù)，扭轉(zhuǎn)了臨床工作干多干少一個(gè)樣的局面。
2、實(shí)行按崗設(shè)酬
打破單一按照職稱進(jìn)行績效工資分配的方式，即按不同崗位工作性質(zhì)設(shè)置分配系數(shù)，使崗位和薪酬緊密結(jié)合，實(shí)施按能力上崗，使護(hù)理人員個(gè)人業(yè)務(wù)能力和職業(yè)價(jià)值得到充分體現(xiàn)，促進(jìn)護(hù)士業(yè)務(wù)層級管理和隊(duì)伍的整體發(fā)展醫(yī)學(xué)。
3、實(shí)行優(yōu)績優(yōu)酬
將績效分配與工作質(zhì)量和效果掛鉤，體現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)效，護(hù)士工作更加盡心盡力，質(zhì)量意識、責(zé)任意識顯著增強(qiáng)，促使自覺履行各項(xiàng)職責(zé)、扎實(shí)落實(shí)核心制度和各項(xiàng)規(guī)范，防范護(hù)理缺陷、差錯(cuò)等不良事件發(fā)生率，提高服務(wù)質(zhì)量。
4、實(shí)行績效考核與個(gè)人發(fā)展相結(jié)合
將績效考核結(jié)果納入個(gè)人考核檔案管理，并與崗位聘任、年度個(gè)人評優(yōu)、進(jìn)修學(xué)習(xí)以及晉升晉級等掛鉤的辦法，使個(gè)人的發(fā)展與平時(shí)的工作業(yè)績直接相關(guān)，形成個(gè)人和護(hù)理隊(duì)伍的長效管理機(jī)制，從職業(yè)發(fā)展上體現(xiàn)干好干壞不一樣。
5、嚴(yán)格獎(jiǎng)罰制度
績效考核方案不僅對護(hù)理人員實(shí)施工效掛鉤的考核辦法，同時(shí)建立和完善了病房護(hù)理單元考評體系，定期對各病房的護(hù)理質(zhì)量及服務(wù)效果進(jìn)行綜合考核評價(jià)，其結(jié)果作為醫(yī)院動(dòng)態(tài)調(diào)整臨床科室分類(不同類別人均分配基數(shù)不同)和年度評選先進(jìn)集體的基本條件，增強(qiáng)大家競爭意識和的危機(jī)感。
6、嚴(yán)格護(hù)士長績效考核
實(shí)施方案將管理能力、專科特色建設(shè)等多方面方面作為護(hù)士長績效考核的基本指標(biāo)，定期考核評比。不斷創(chuàng)新管理舉措，與多種模式的責(zé)任制整體護(hù)理相結(jié)合，促使醫(yī)院整體護(hù)理管理水平不斷提升。
三、護(hù)理績效工資分配
護(hù)理按照收支結(jié)余提成的模式，明顯不符合護(hù)理工作的實(shí)際情況，容易造成苦樂不均，因此，以護(hù)理工作內(nèi)容與護(hù)理時(shí)數(shù)為評估系統(tǒng)，對臨床護(hù)理的護(hù)理績效工資是當(dāng)務(wù)之急。例如：
病房護(hù)理績效獎(jiǎng)金=護(hù)理費(fèi)+護(hù)理治療費(fèi)+(床日總量+入院人數(shù)×3+出院人數(shù)×3)×護(hù)理時(shí)數(shù)-基本工資-可控成本-折舊具體根據(jù)不同護(hù)理項(xiàng)目的技術(shù)含量、風(fēng)險(xiǎn)性及勞動(dòng)強(qiáng)度設(shè)立高低不同的以非貨幣單位表示的相對價(jià)值比率，并依據(jù)護(hù)理人員實(shí)際護(hù)理處置的項(xiàng)目類別和數(shù)量來核算護(hù)理的工作量獎(jiǎng)金。
科室護(hù)理床日單價(jià)=(科室護(hù)理費(fèi)+護(hù)理治療費(fèi))/(8/護(hù)理時(shí)數(shù)*部門護(hù)理人數(shù)*22天)
主要以職稱、年資、崗位、班次、出勤、護(hù)理工作質(zhì)量、患者滿意度、考核獎(jiǎng)懲積分等指標(biāo)作為每月考核指標(biāo)，當(dāng)月兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。
護(hù)理人員的個(gè)人績效獎(jiǎng)金=30%×年資系數(shù)×崗位系數(shù)+50%×年資系數(shù)×班次+20%×護(hù)理績效。
績效考核方案 篇3
一、目的：
為了科學(xué)、客觀地評價(jià)員工實(shí)際的工作表現(xiàn)，提升整體管理水平，促進(jìn)員工發(fā)揮專長和改善工作，監(jiān)督個(gè)人工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，為員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展和薪酬支付提供依據(jù)。
二、考核對象
除總經(jīng)理外。力同機(jī)械(上海)有限公司和力同環(huán)保設(shè)備(上海)有限公司所有在職管理干部及職員。
三、績效考核的原則
1、公開原則：明確規(guī)定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序和責(zé)任，并在執(zhí)行中嚴(yán)格遵守，按期公開考核結(jié)果；
2、客觀公正的原則：在尊重客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上，將被考核者的工作實(shí)績與既定標(biāo)準(zhǔn)比較，客觀公正的進(jìn)行評價(jià)；
3、反饋原則：將考評結(jié)果直接反饋被考核人，通過溝通肯定成績、指出不足，并對于優(yōu)秀的案例進(jìn)行推廣；
4、與薪酬、晉升掛鉤原則：考核結(jié)果與薪酬、職位晉升掛鉤。實(shí)現(xiàn)能者上、能者多得的以能力說話的工作氛圍；
5、激勵(lì)原則：通過考核發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀與不足，激發(fā)員工的工作積極性，有效地挖掘潛能及實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀案例共享；
四、考核機(jī)制
1、個(gè)人自我評價(jià)；
2、直屬上司復(fù)評；
3、行政人事部審核；
4、公司的總經(jīng)理核定；
五、考評的項(xiàng)目及內(nèi)容
1、態(tài)度（45%）：主要從服從性、遵守紀(jì)律、工作積極性、工作主動(dòng)性、合作精神、協(xié)調(diào)性、團(tuán)結(jié)集體、全局觀念、責(zé)任感九個(gè)方面考評。見附件一《管理人員工作態(tài)度評價(jià)參考表》
2、能力（30%）：主要從管理能力、專業(yè)技能、組織能力、創(chuàng)新能力、判斷力、應(yīng)變能力六個(gè)方面考評。見附件二《管理人員工作能力評價(jià)參考表》
3、業(yè)績（25%）：主要從目標(biāo)達(dá)成、工作品質(zhì)、工作方法、工作量、工作效率五個(gè)方面考評。見附件三《管理人員工作業(yè)績評價(jià)參考表》
六、績效考核的等級與工資、獎(jiǎng)金的比例
1、績效考核設(shè)以下檔次：
A級：績效得分在95分以上者，可得績效工資的150%；
B級：績效得分要85-95分者，可得績效工資的120%；
C級：績效得分在70-85分者，可得績效工資的100%；
D級：績效得分在60-70分者，可得績效工資的80%；
E級：績效得分在60分以下者，可得績效工資的50%；
2、績效工資的定額
?? 公司管理人員、辦公室職員的績效工資按以下方式拆分：按現(xiàn)在的總工資進(jìn)行分析，其中基本工資為總工資的70%，績效工資為總工資的30%。
3、考核最高分為100分；
七、考評周期
各部門每月月初對上個(gè)月每個(gè)員工的整體表現(xiàn)、績效進(jìn)行考核，5日前（特殊情況順延）必須將部門考核表匯總后交到行政部，經(jīng)行政部審核后交總經(jīng)理核定。行政部整理匯總后連同上個(gè)月的考勤交于財(cái)務(wù)部。
八、影響考評結(jié)果的其它因素
1、獎(jiǎng)懲：警告一次扣3分，小過一次扣5分，大過一次扣8分。嘉獎(jiǎng)一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。
2、考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請假三天以下者扣1分，請假三天以上者扣3分（不含調(diào)休）。
3、因私、因病、因傷連續(xù)缺勤一個(gè)月以上者當(dāng)月將不做考評，即當(dāng)月無績效獎(jiǎng)。
4、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操作、工作態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核，其中有特殊功過者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請獎(jiǎng)懲。另外員工假期及獎(jiǎng)懲應(yīng)該統(tǒng)計(jì)詳載于請假記錄本內(nèi)，以便于提供考核的參考。
5、如考核人員違反本方案考核項(xiàng)目，考核扣分的，在績效考核工資中扣除相應(yīng)款項(xiàng)；公司按照公司其他管理制度予以罰款的，罰款項(xiàng)目仍然單獨(dú)執(zhí)行，在總工資中扣除，與績效考核工資不沖突。
九、試用期員工的考核
1、在試用期期間員工績效考核為優(yōu)秀者，可以根據(jù)情況提前轉(zhuǎn)正，并適當(dāng)調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)。
2、試用期考核合格者給予轉(zhuǎn)正，并正式成為公司的員工。
3、試用期考核一般者可延長試用期再次考核，兩次考核不合格者將辭退。
4、試用期考核不合格者直接辭退。
十、各部門考核執(zhí)行權(quán)責(zé)
1、在績效管理的整個(gè)過程中，各部門的主管或經(jīng)理主要擔(dān)負(fù)如下職責(zé)：
1.1、對下屬的品行導(dǎo)向和績效改進(jìn)進(jìn)行持續(xù)的溝通、指導(dǎo)和監(jiān)督；
1.2、按要求定期對自己和員工的工作表現(xiàn)和計(jì)劃目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行記錄和評定，并定期上交行政部；????????????
1.3、為下屬員工提供績效考評結(jié)果反饋，并幫助下屬制定改進(jìn)和提高實(shí)施計(jì)劃；
1.4、協(xié)助行政部門宣傳績效管理思想、制度及相關(guān)要求，同時(shí)客觀及時(shí)地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議；
1.5、根據(jù)該員工工作完成情況和工作表現(xiàn)，提出教育培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、薪資調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)等各項(xiàng)處理建議方案；
2、在績效管理的整個(gè)過程中，行政部主要擔(dān)負(fù)如下職責(zé)：
2.1、提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實(shí)施方案和計(jì)劃；
2.2、宣傳公司的績效管理制度和計(jì)劃，公布考評的標(biāo)準(zhǔn)和與此相關(guān)的各項(xiàng)處理政策；
2.3、為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓(xùn)與指導(dǎo)；
2.4、收集各項(xiàng)考評原始資料信息，進(jìn)行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進(jìn)建議。
2.5、監(jiān)督各部門的績效管理按計(jì)劃和規(guī)定要求落實(shí)執(zhí)行；
2.6、收集考評評估意見，進(jìn)行績效管理評估和診斷，不斷改進(jìn)提高管理人員的績效管理水平；
2.7、整理各種考評資料并進(jìn)行歸檔、備案、保存。
十一、考核的監(jiān)督和申訴
1、各部門負(fù)責(zé)人把考核結(jié)果公布給被考核者，被考核者如果有異議應(yīng)首先與部門負(fù)責(zé)人溝通，溝通無法解決時(shí)，員工有權(quán)在考評結(jié)果公布后3個(gè)工作日向人事行政部門提出申訴。
2、人事行政部接到員工的申訴后5個(gè)工作日內(nèi)組織相關(guān)人員進(jìn)行調(diào)查、協(xié)調(diào)、復(fù)評，并將處理結(jié)果通知申訴者，此結(jié)果為申訴最終結(jié)果。
3、如員工申訴成立應(yīng)改正申訴者的績效考評結(jié)果。
4、各部門負(fù)責(zé)人對員工的申訴不得阻撓或報(bào)復(fù)，如有發(fā)現(xiàn)阻撓或報(bào)復(fù)的負(fù)責(zé)人扣當(dāng)月的績效獎(jiǎng)金的50%。
5、對抵抗績效考核和因?qū)冃Э己瞬粷M而對抗領(lǐng)導(dǎo)者，不參加本月的績效考核。十二、考核結(jié)果的運(yùn)用
1、教育培訓(xùn)：依據(jù)考核的結(jié)果作為參考資料，對于考核不同等級的員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，進(jìn)而充分開發(fā)員工的潛力，讓每個(gè)員工有足夠的能力勝任本職工作。
2、調(diào)動(dòng)調(diào)配：把握員工適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力，根據(jù)該員工特長合理的安排員工工作崗位,讓每個(gè)員工充分發(fā)揮個(gè)人能力。
3、晉升：在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升時(shí)，應(yīng)把能力和每月的業(yè)績考核作為參考資料，
4、提薪：員工提薪的幅度是以每月的考核為主要依據(jù)。
5、獎(jiǎng)勵(lì)：為了能夠使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語和結(jié)果進(jìn)行。
十三、考核等級比例控制：
A級不得超過本部門員工總數(shù)的5%；
B級不得超過本部門員工總數(shù)的15%；
C級占本部門員工總數(shù)的65%；
D級約占本部門員工總數(shù)的10%；
E級約占本部門員工總數(shù)的5%；
績效考核方案 篇4
按照市效能辦《關(guān)于印發(fā)〈關(guān)于開展年全市萬人評議作風(fēng)效能活動(dòng)實(shí)施方案〉的通知》（效發(fā)號）、《年全市萬人評議作風(fēng)效能活動(dòng)執(zhí)行方案》（效發(fā)號）等文件精神,定于年11月13日上午10：30--11：30召開市萬人評議作風(fēng)效能活動(dòng)暨經(jīng)開區(qū)績效考核測評會，現(xiàn)制定本活動(dòng)方案。
一、組織領(lǐng)導(dǎo)
市萬人評議作風(fēng)效能活動(dòng)暨經(jīng)開區(qū)績效考核測評會在區(qū)工委管委會的領(lǐng)導(dǎo)下，由區(qū)機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一組織實(shí)施，區(qū)紀(jì)工委副書記總負(fù)責(zé)，區(qū)行政服務(wù)中心主任、區(qū)效能辦主任負(fù)責(zé)總協(xié)調(diào)。下設(shè)場地布置、人員組織、綜合協(xié)調(diào)三個(gè)工作小組。工作人員從相關(guān)部門抽調(diào)，其組成如下：
二、工作原則：
堅(jiān)持以群眾評判為導(dǎo)向、以人民滿意為標(biāo)準(zhǔn)；堅(jiān)持公開、公平、公正；堅(jiān)持求真務(wù)實(shí)，邊評邊改，評改結(jié)合；堅(jiān)持科學(xué)規(guī)范、簡便易行。
三、各工作組主要工作任務(wù)
�。ㄒ唬┤藛T組織組
1、確定參加測評會的評議人名單、聯(lián)絡(luò)電話并匯總名單；
2、做好參加測評會的評議人的座位安排（含每個(gè)教室的人員名單安排），制作座位表等工作；
3、通知評議人準(zhǔn)時(shí)參加測評會；并將入場券發(fā)到每位評議人手中（測評當(dāng)天評議人憑入場券及本人身份證入場）；
4、測評會督查。
（二）場地布置組
1、落實(shí)8個(gè)教室做為測評會場所，并布置好每個(gè)教室安排40個(gè)測評座位；
2、落實(shí)測評當(dāng)天（11月13日上午，星期日）每個(gè)教室有兩位教師做為工作人員，配合市、區(qū)發(fā)放及收取測評表；
3、在每個(gè)教室門口張貼參加測評人員的名單；在教室內(nèi)的桌角上張貼測評人員名單、座位序號；
4、安排人員做好門衛(wèi)工作（憑券或工作人員證進(jìn)入）；
5、沿途做好標(biāo)識及橫幅，指引測評人進(jìn)入測評地所在學(xué)校；測評地所在學(xué)校掛上橫幅；營造宣傳氛圍；
6、負(fù)責(zé)聯(lián)系公安及交警保障好當(dāng)天的公共治安及交通秩序。
�。ㄈ┚C合協(xié)調(diào)組
1、做好與市效能辦督查組對接和接待工作；
2、測評會的組織、協(xié)調(diào)、督查，會議執(zhí)行方案的制定；
3、向市效能辦報(bào)送測評安排情況www.dljs.net包括參加測評人員名單、測評點(diǎn)示意圖、工作人員安排表；
4、印制我區(qū)年度績效考核測評表、空白入場券；
5、制作測評會工作人員工作牌；
6、各個(gè)測評教室測評督查工作人員的分配；
7、備好鉛筆，并于測評半小時(shí)前發(fā)到每個(gè)教室的工作人員手中，組織測評當(dāng)天工作人員做好我區(qū)測評表的發(fā)放、收取及密封工作。
8、宣傳及經(jīng)費(fèi)保障工作；
9、其他需協(xié)調(diào)聯(lián)系的工作。
各小組工作完成時(shí)間見附件一。
四、有關(guān)要求
1、提高認(rèn)識，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。要充分認(rèn)識萬人評活動(dòng)的重要意義，各參評單位要高度重視，以積極主動(dòng)的姿態(tài)接受社會各界和人民群眾的評議。
2、嚴(yán)明紀(jì)律，規(guī)范運(yùn)行。各參評單位要嚴(yán)格遵守評議紀(jì)律，不得以任何方式干擾評議活動(dòng)，不得向評議人打招呼、拉選票。區(qū)效能辦要精心組織、規(guī)范運(yùn)作，嚴(yán)禁弄虛作假，確保評議活動(dòng)公開、公平、公正。
績效考核方案 篇5
為了發(fā)揮班主任在班級教育管理中的作用，充分調(diào)動(dòng)班主任工作的積極性、主動(dòng)性，促進(jìn)班級管理工作的制度化、規(guī)范化，評優(yōu)評先及班主任績效工資發(fā)放等提供依據(jù)，特制定本考核標(biāo)準(zhǔn)。
一、考核辦法
班主任績效考核由學(xué)校考評小組根據(jù)方案進(jìn)行考核。
二、考核領(lǐng)導(dǎo)小組
為加強(qiáng)對我校班主任工作的領(lǐng)導(dǎo)，特成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組：
組長：丁梓秀、易美英
副組長：賴永忠、宋小明、周明麗、胡水英、黎懿輝、潘查清、張朝陽、顏鑫景
成員：安全、政宣、教學(xué)、總務(wù)線成員及各值日老師
三、考核內(nèi)容
�。ㄒ唬┌踩M（15分）
1上好開學(xué)安全第一課，有教案。（1分）
2利用班會、隊(duì)會、晨會等可利用時(shí)間對學(xué)生進(jìn)行交通、防水、防電、防火、防疫等日常安全教育，并做好相關(guān)紀(jì)錄，每周不少于一次。（4分）
3認(rèn)真組織學(xué)生升旗、課間操及其它全校性或年級性相關(guān)活動(dòng)，做好安全防患工作。（2分）
4做好季節(jié)性學(xué)生預(yù)防流行病宣傳教育，并做好晨檢記錄，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)上報(bào)。（4分）
5定期對本班教室、清潔區(qū)范圍進(jìn)行隱患排查，做好記錄及時(shí)上交。（1分）
6按時(shí)上交學(xué)校相關(guān)的資料，按時(shí)完成學(xué)校或上級布置的常規(guī)性、臨時(shí)性安全工作任務(wù)。（3分）
�。ň唧w計(jì)分辦法由安全組出方案記錄計(jì)分。）
�。ǘ┱M
1、常規(guī)工作考核（32分）
（1）班隊(duì)會：能認(rèn)真組織好班會課或相關(guān)的中隊(duì)活動(dòng)課。學(xué)校隔周確定一次校級主題，班級隔周確定一次班級主題，然后圍繞每次主題開展相關(guān)教育活動(dòng)。要求課前有教案，課后有記錄；評出優(yōu)、良、一般三個(gè)級別，依次計(jì)3分、2分、1分（同年級比較）；改上為其它文化課的不給分，教師上課遲到早退每次扣1分，沒有教案每次扣1分，沒有記錄每次扣0。5分（班會課應(yīng)該逐漸訓(xùn)練學(xué)生來主持和完成，教師全程參與設(shè)計(jì)予以指導(dǎo)，以政宣檢查結(jié)果為依據(jù)，同年級進(jìn)行比較）。（3分）
�。�2）出勤：學(xué)生早讀、上課、集會等遲到早退每人次扣1分（每月不少于兩次的不定期抽查，生病請假等特殊情況除外）。（2分）
�。�3）家訪：經(jīng)常與家長取得聯(lián)系，如召開家長會，進(jìn)行家訪，利用網(wǎng)絡(luò)或短信平臺與家長聯(lián)系等，無家長對班級管理的投訴。每投訴一次扣0。5分，扣完為止（家長誤會等不是教師過錯(cuò)的特殊情況除外）。（1分）
（4）干部培養(yǎng)：能做好對班干部的選拔、培養(yǎng)和指導(dǎo)工作，熟悉班級情況，注重培養(yǎng)良好的班風(fēng)，學(xué)風(fēng)。班干部會議每學(xué)期不少于4次，要求有會議記錄。（2分）
�。�5）集體活動(dòng)：能積極組織學(xué)生參加學(xué)校安排和組織的各項(xiàng)集體活動(dòng)，不認(rèn)真或不努力的（視參與的熱情、責(zé)任心以及節(jié)目的質(zhì)量等而定）酌情扣0。5—1分，不參加的不給分。（2分）
（6）會議：能按時(shí)參加各級組織召開的班主任工作及各種培訓(xùn)報(bào)告會議。（1分）
�。�7）任務(wù)：按時(shí)完成政宣組布置的各項(xiàng)工作，及時(shí)上交各種表冊，不按時(shí)完成或上交的扣0。5分，不完成或不交的不給分。（1分）
�。�8）板報(bào)：每月按學(xué)校要求出好一期黑板報(bào)，評出優(yōu)、良、一般三個(gè)級別，依次計(jì)3分、2分、1分，沒出不給分（以政宣檢查結(jié)果為依據(jù)同年級進(jìn)行比較）（3分）
（9）常規(guī)：日常行為是否規(guī)范，紅領(lǐng)巾，校牌是否佩戴并規(guī)范，升旗及兩操等情況是否符合要求等，每周不定期抽查一次，做好記錄并及時(shí)通報(bào)，評出優(yōu)、良、一般三個(gè)級別，依次計(jì)3分、2分、1分（如所有班級都做到位可都得滿分）。（3分）
�。�10）稿件：四—六年級班主任能指導(dǎo)學(xué)生每月交兩篇損質(zhì)量上乘的廣播稿；（2分）每缺交一篇扣一分，被錄用一篇加一分；一二三年級給1分基礎(chǔ)分，交一篇給1分，錄用一篇加1分。不突破總分3分。（共計(jì)3分）
�。�11）衛(wèi)生：（11分）
A、每班教室內(nèi)外及清潔區(qū)要求每天三小掃，每周一大掃，做到保潔。沒掃干凈或沒運(yùn)走垃圾每次扣1分，沒掃的每次扣2分，不大掃除的每次扣2分。（5分）
B、把一次性飯盒帶進(jìn)校園或不按指定地點(diǎn)吃早餐（兩校門口，包裝袋及時(shí)入垃圾筐）的每人次扣1分。（1分）
C、亂丟垃圾者每發(fā)現(xiàn)一次或被所屬清潔區(qū)班級值日生抓住的將由政宣組相關(guān)人員請班主任協(xié)助做好學(xué)生的處罰工作：讓該生把校園內(nèi)各班清潔區(qū)內(nèi)的地面垃圾全部清理干凈，否則扣除所屬班級當(dāng)周所有衛(wèi)生分。如再惡意出現(xiàn)第二次者則從其它分值內(nèi)扣除（惡意指衛(wèi)生分扣除以后班主任不再主動(dòng)做好班級衛(wèi)生工作）。
D、每班每天都要在所屬清潔區(qū)設(shè)立衛(wèi)生監(jiān)督崗，少先隊(duì)大隊(duì)部也要設(shè)立相應(yīng)的衛(wèi)生監(jiān)督流動(dòng)崗，以保持各班所屬清潔衛(wèi)生。做不到保潔的每發(fā)現(xiàn)一次扣1分。（5分）
E、政宣組組織人員每周不定期檢查二次，每周五放學(xué)后大掃除以后定期檢查一次。匯總計(jì)算出每班每周衛(wèi)生總得分。
2、行政值周、值日檢查（14分）
包括出勤、安全、紀(jì)律、衛(wèi)生、儀表、班風(fēng)、學(xué)風(fēng)、愛護(hù)公物、節(jié)約資源等等，其得分通過學(xué)校行政值周領(lǐng)導(dǎo)、值日老師按檢查情況記錄依據(jù)評比要求來打分，每天早、中、晚檢查三次，每周小結(jié)一次，每月統(tǒng)計(jì)一次，分高（五六年級）、中（三四年級）、低（一二年級）段評出優(yōu)、良、一般三個(gè)級別，依次計(jì)14、12、10分
�。ǘ久刻�5點(diǎn)檢查，夏季5：30檢查）
3、“三風(fēng)”評比（14分）
包括出勤、紀(jì)律、衛(wèi)生、儀表等等，由少先隊(duì)大隊(duì)部安排校值日檢查打分，每天檢查三次，抽查若干次，每周小結(jié)一次，每月統(tǒng)計(jì)一次，分高、中、低段評出優(yōu)、良、一般三個(gè)級別，依次計(jì)14、12、10分
4、臨時(shí)性的班級工作任務(wù)：視任務(wù)難易程度及完成情況由政宣組討論確定另行加獎(jiǎng)勵(lì)分（政宣組對每位班主任接受并完成臨時(shí)性任務(wù)的情況及時(shí)記錄，學(xué)期末在計(jì)算出班主任的總得分的基礎(chǔ)上再加此項(xiàng)分）。
（三）教學(xué)線（10分）
1學(xué)校資料：不按時(shí)上交資料的一次扣0。5分，不交的一次扣1分，扣完為止（3分）
2、學(xué)生資料：學(xué)籍卡、義教卡、素質(zhì)報(bào)告冊、開學(xué)報(bào)到冊等學(xué)生資料要按要求填寫完整。否則每發(fā)現(xiàn)扣0。5分，扣完為止。（1分）
3、鞏固率：在籍學(xué)生每缺少一名學(xué)生與考扣1分，扣完為止（特殊原因除外）（2分）
4、要配合教學(xué)線辦好學(xué)生轉(zhuǎn)進(jìn)、轉(zhuǎn)出手續(xù)，不配合的扣1分/人次（特殊原因除外）。（1分）
5、“一校一品”氛圍營造（3分）
（1）語文及經(jīng)典誦讀課課前三分鐘安排朗讀：檢查發(fā)現(xiàn)一次沒讀扣0。1分，扣完為止。（1分）
�。�2）教室有朗讀文章展示，沒有不給分。（1分）
�。�3）班會課上對學(xué)生進(jìn)行“一校一品”宣傳，問卷有得分，沒有不得分。（1分）
�。ㄋ模┖笄凇⒖倓�(wù)（15分）
1、愛護(hù)公物：不踩踏草坪、花池，否則每次扣0。5分；不損壞門窗、桌椅等班級或?qū)W校財(cái)物，否則在“誰損壞誰負(fù)責(zé)賠償?shù)那疤嵯隆泵看蚊考?分。每學(xué)期計(jì)算一次。
2、教育學(xué)生要節(jié)約，放學(xué)后關(guān)好教室內(nèi)的燈或電扇等，否則每次扣0。5分。
3、有關(guān)資料，不按時(shí)上交資料的一次項(xiàng)扣0。5分，不上交的一次扣1分
4、代收費(fèi)任務(wù)，協(xié)助學(xué)校做好各項(xiàng)代收費(fèi)宣傳解釋，積極配合做好保險(xiǎn)、校服等各項(xiàng)代辦工作，工作不負(fù)責(zé)，造成工作被動(dòng)的，視情況酌情扣1—5。分。（具體計(jì)算辦法見總務(wù)線的具體操作方案）
三、獎(jiǎng)勵(lì)加分：
1、臨時(shí)性的班級工作任務(wù)：視任務(wù)難易程度及完成情況由政宣組討論確定另行加獎(jiǎng)勵(lì)分（政宣組對每位班主任接受并完成臨時(shí)性任務(wù)的情況及時(shí)記錄，學(xué)期末在計(jì)算出班主任的總得分的基礎(chǔ)上再加此項(xiàng)分，每次任務(wù)如果完成得好最少不少于0。5分，最多不超過2分，可累加）。
2、大型活動(dòng)：指全校性或全縣性的大型運(yùn)動(dòng)會或文娛匯演。
A、運(yùn)動(dòng)會：縣級運(yùn)動(dòng)會學(xué)生每得一個(gè)單項(xiàng)第一名為所屬班級的班主任加3分，第二名加2。5分，第三名加2分，第四名加1。5分，第五名加1分，第六名加0。5分（根據(jù)全縣性取名第加分，如只取前三名則只為前三名加分，若取前六名則為前六名加分）；集體項(xiàng)目獲得第一名則翻倍計(jì)分；如代表隊(duì)獲得團(tuán)體部分第一名則為每個(gè)參賽學(xué)生的班主任各計(jì)6分。校級運(yùn)動(dòng)會則低三個(gè)檔次計(jì)分（因?yàn)樾＜夁\(yùn)動(dòng)會一般都是同年級進(jìn)行比較）。
B、文娛匯演：如由班主任參與組織，指導(dǎo)培訓(xùn)的節(jié)目獲得縣級一、二、三等獎(jiǎng)的則分別計(jì)5、4、3分；如團(tuán)體部分全縣第一名的則為參與的全體班主任每人計(jì)10分；校級文娛匯演則低三檔次為前三名分別計(jì)3、2、1分，團(tuán)體總分第一名的則計(jì)6分。
四、相關(guān)說明
1、學(xué)期總評分=政宣組總平均分+安全組分+教學(xué)線分+總務(wù)后勤分，不突破100分。獎(jiǎng)勵(lì)性加分另行計(jì)算。
2、政宣組分計(jì)每周總分的平均分，其余四項(xiàng)則以本學(xué)期過程中以及結(jié)束時(shí)的評估檢查一次性評分加以計(jì)分，具體操作辦法在各條線。
3、各項(xiàng)內(nèi)容平時(shí)由各室操作并打分，政宣匯總。政宣組分值每月小結(jié)一次，并公布結(jié)果，每學(xué)期匯總計(jì)算一次。
4、班主任津貼則按不高于100元/月/人予以發(fā)放，多出的部分班主任津貼則用來發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性加分部分。如果全部應(yīng)支付的班主任津貼支付完畢還有結(jié)余的話則返還到70%的績效工資部分平均分配給全校教師。
5、本細(xì)則打出的分?jǐn)?shù)作為優(yōu)秀班主任及優(yōu)秀班級評比的重要依據(jù)，結(jié)合教學(xué)成績進(jìn)行評比。
五、本細(xì)則的解釋權(quán)在學(xué)校行政及考核領(lǐng)導(dǎo)小組。
績效考核方案 篇6
為了加強(qiáng)后勤工作規(guī)范化、科學(xué)化管理，充分調(diào)動(dòng)公司后勤人員的工作積極性，牢固樹立服務(wù)意識，創(chuàng)造性地開展工作，確保公司各項(xiàng)任務(wù)的全面完成，特制定本考核方案，作為后勤人員量化考核的依據(jù)。
第一條：考核工作堅(jiān)持客觀公正、注重實(shí)績、師生公認(rèn)的原則，堅(jiān)持考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲相結(jié)合的原則，考核對象為全體后勤人員。
第二條：每季度考核一次。
第三條：考核內(nèi)容主要包括德、能、勤、績四個(gè)方面分等考核。
1、思想道德修養(yǎng)：主要從政治態(tài)度、工作態(tài)度和道德素養(yǎng)三個(gè)方面來考核：
①、政治態(tài)度：熱愛黨的教育事業(yè)，團(tuán)結(jié)進(jìn)取、為人師表，有敬業(yè)、奉獻(xiàn)精神，能按公司安排積極參加各類政治學(xué)習(xí)。
②、工作態(tài)度：服從分配，大是大非觀點(diǎn)鮮明，熱愛本職工作，能秉公辦事，不假公濟(jì)私，工作踏實(shí)，能吃苦耐勞，勤勤懇懇。
�、邸⒌赖滤仞B(yǎng)：關(guān)心同志，不散布流言蜚語，不說不利于團(tuán)結(jié)和工作的閑話，不制造矛盾，對人寬容，樂于助人，誠實(shí)守信，胸襟坦蕩，顧全大局，勇于承擔(dān)責(zé)任。
能：主要考核后勤人員的工作量和工作情況，按時(shí)保質(zhì)保量完成本職工作，勇于承擔(dān)責(zé)任，干一行愛一行精一行，獨(dú)擋一面，工作效率高。熱愛本職工作，具有創(chuàng)造性，工作積極主動(dòng)有條不紊，積極改進(jìn)工作作風(fēng)，具有進(jìn)取精神，不輕易滿足現(xiàn)狀，提高服務(wù)質(zhì)量，工作有計(jì)劃，對本職工作的開展，完成有一定的超前意識，在第一時(shí)間解決問題，能堅(jiān)持原則，按章辦事，敢抓敢管，嚴(yán)于律己，無失職行為。
出勤：主要考核后勤人員的.工作紀(jì)律，具體表現(xiàn)為嚴(yán)格遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度，不遲到不早退，堅(jiān)守工作崗位，積極參加各類集體活動(dòng)，大小會議不無故缺席、遲到、早退。
績：主要考核后勤人員的工作質(zhì)量與效益，具體表現(xiàn)為履行崗位職責(zé)，布置任務(wù)完成情況。
第四條：考核等次分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四等，有下列情況之一的不能確定為優(yōu)秀等。
1、本季度工作中有重大事故
2、在廉政、行風(fēng)建設(shè)方面表現(xiàn)較差的
3、季度病、事假累計(jì)超過一個(gè)月的 凡屬以下情況之一者，明確為不合格
1、由于失職、瀆職發(fā)生責(zé)任事故，造成經(jīng)濟(jì)損失；
2、受記過以上處分尚未撤銷或觸犯刑律、受拘留以上刑事處罰；
3、全年累計(jì)曠工３天以上；
第五條：考核的基本程序
1、同行互評，每季度結(jié)束前召開全體后勤人員會議，全體后勤人員以無記名方式填寫測評表。
2、行政領(lǐng)導(dǎo)測評，由相關(guān)各處室代表組成。
3、考核小組測評，由考核小組對后勤工作人員填寫測評表。
4、綜合評價(jià)，測評中同行評價(jià)占總分的20%，行政領(lǐng)導(dǎo)測評分占30%，考核小組評價(jià)占50%，評定最后綜合得分=同行測評個(gè)人平均得分×20%+考核小組測評人均分×50%+行政領(lǐng)導(dǎo)測評人均分×30%。
5、考核總分為100分。綜合得分90~100分為優(yōu)秀等，70~89分為合格等，60~69分為基本合格等，59分以下為不合格等。
6、考核結(jié)果
考核等次結(jié)果由公司領(lǐng)導(dǎo)集體審定后，通知給被考核者。被考核人如對考核結(jié)果有異議，要在考核結(jié)果與本人見面之日起一周內(nèi)向公司考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組申請復(fù)議。考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組經(jīng)調(diào)查核實(shí)，在15天內(nèi)做出維持或改變原等次的決定，并以書面通知的形式通知其本人。
測評結(jié)果作為評先評優(yōu)獎(jiǎng)懲的主要依據(jù)。
隆勝公司
20xx.9
績效考核方案 篇7
績效考核設(shè)計(jì)原則
考核的目的
績效考核的目的是規(guī)范員工行為,同時(shí)激勵(lì)員工、將員工行為引向企業(yè)的總
體目標(biāo), 在企業(yè)內(nèi)部保持競爭機(jī)制,通過優(yōu)勝劣汰,保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
考核內(nèi)容
內(nèi)容應(yīng)聯(lián)系到客戶滿意程度及對松川的價(jià)值創(chuàng)造；通過與工作及權(quán)力范圍
的聯(lián)系以增加員工的積極性
考核指標(biāo)
考核指標(biāo)應(yīng)是明確、具體、有挑戰(zhàn)性同時(shí)又是現(xiàn)實(shí)可行的，并且要切合公
司的戰(zhàn)略目標(biāo)、綜合平衡短期目標(biāo)與長期目標(biāo)的關(guān)系。
考核方法
考核必須公平、操作性強(qiáng)，應(yīng)由最了解業(yè)務(wù)的經(jīng)理（或主管）負(fù)責(zé)，也須
由高層領(lǐng)導(dǎo)定期參與。
績效考核方案 篇8
1、考核目的
為確保產(chǎn)品研發(fā)目標(biāo)的達(dá)成，推動(dòng)研發(fā)項(xiàng)目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作積極性，特設(shè)定此績效考核方案。
2、考核原則
公平公正原則
3、薪資結(jié)構(gòu)
3。1工資結(jié)構(gòu)
工資結(jié)構(gòu)=標(biāo)準(zhǔn)工資+項(xiàng)目績效獎(jiǎng)金
3。2項(xiàng)目績效獎(jiǎng)金
為鼓勵(lì)公司研發(fā)部門的員工不斷進(jìn)行技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng)新，加強(qiáng)公司的研發(fā)能力及競爭力，對公司年度計(jì)劃項(xiàng)目設(shè)立項(xiàng)目績效獎(jiǎng)金。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人及成員參與項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配。
4、績效考核方案
項(xiàng)目績效以項(xiàng)目完成情況進(jìn)行考核，項(xiàng)目績效在項(xiàng)目完成后一個(gè)月內(nèi)進(jìn)行評審，并發(fā)放獎(jiǎng)金，長周期項(xiàng)目設(shè)置項(xiàng)目關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)進(jìn)行評審。具體操作方案如下：
4。1項(xiàng)目績效
4。1。1研發(fā)項(xiàng)目以項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)的形式進(jìn)行工作；為檢驗(yàn)項(xiàng)目研發(fā)的成果及效益，為項(xiàng)目維護(hù)及改善提供依據(jù)，設(shè)立項(xiàng)目績效考核制度。
4。1。2由項(xiàng)目研發(fā)部門擬定項(xiàng)目計(jì)劃書，內(nèi)容包括項(xiàng)目研發(fā)進(jìn)程計(jì)劃、項(xiàng)目達(dá)成目標(biāo)計(jì)劃、項(xiàng)目研發(fā)經(jīng)費(fèi)預(yù)算等內(nèi)容。報(bào)送總裁審批，人力資源部門進(jìn)行項(xiàng)目備案。
4。1。3項(xiàng)目完成后即對項(xiàng)目進(jìn)行考核，考核指標(biāo)主要分為五部分：項(xiàng)目成本改進(jìn)、項(xiàng)目完成進(jìn)度控制、項(xiàng)目完成質(zhì)量、項(xiàng)目研發(fā)費(fèi)用控制、項(xiàng)目技術(shù)難度。其中：
A項(xiàng)目成本改進(jìn)：成本降低百分比，參考成本降低的難度。
B項(xiàng)目完成進(jìn)度控制：由考評人根據(jù)項(xiàng)目的實(shí)際研發(fā)進(jìn)度與計(jì)劃進(jìn)度時(shí)間進(jìn)行對比；綜合考評整個(gè)項(xiàng)目的完成情況。如項(xiàng)目研發(fā)的某個(gè)階段受到不可預(yù)見的因素影響，導(dǎo)致階段研發(fā)進(jìn)度無法達(dá)成，但整個(gè)項(xiàng)目在計(jì)劃內(nèi)完成的，不影響考核結(jié)果。
C項(xiàng)目完成質(zhì)量控制：由考評人按照項(xiàng)目目標(biāo)實(shí)際達(dá)成率進(jìn)行考評。
D項(xiàng)目研發(fā)費(fèi)用控制：結(jié)合財(cái)務(wù)中心的數(shù)據(jù)，對照實(shí)際支出的研發(fā)費(fèi)用占計(jì)劃費(fèi)用的比例進(jìn)行考評。
E項(xiàng)目技術(shù)難度：從技術(shù)復(fù)雜性、技術(shù)創(chuàng)新性和技術(shù)通用性三個(gè)方面進(jìn)行評價(jià)。
F部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任項(xiàng)目考評人，對考核各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行嚴(yán)格把控，并對各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)負(fù)責(zé)。
4。1。4項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對項(xiàng)目成員進(jìn)行項(xiàng)目獎(jiǎng)金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實(shí)的反應(yīng)每位成員在項(xiàng)目中所起到的作用。個(gè)人項(xiàng)目獎(jiǎng)金=項(xiàng)目實(shí)際獎(jiǎng)金*分配系數(shù)
項(xiàng)目負(fù)責(zé)人分配系數(shù)=2*研發(fā)人平均分配系數(shù)
研發(fā)人員分配系數(shù)由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人提出，經(jīng)研發(fā)總監(jiān)審核備案。
4。1。5項(xiàng)目績效考核結(jié)果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動(dòng)的重要參考因素之一。
5、綜合績效考核
5。1研發(fā)部關(guān)鍵績效考核
研發(fā)部關(guān)鍵績效考核是評價(jià)研發(fā)部工作重要指標(biāo)，每年進(jìn)行一次，根據(jù)評價(jià)結(jié)果調(diào)整下一年度工作計(jì)劃。
5。2研發(fā)部負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績效考核
研發(fā)部負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績效考核是評價(jià)研發(fā)部負(fù)責(zé)人工作重要指標(biāo)，每年進(jìn)行一次，評價(jià)結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動(dòng)的重要依據(jù)。
5。2研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核
研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核是評價(jià)研發(fā)人員工作重要指標(biāo)，每年進(jìn)行一次，評價(jià)結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動(dòng)的重要依據(jù)。
績效考核方案 篇9
一、為進(jìn)一步提高員工的整體績效，從而提升公司員工的核心競爭力，特制定員工績效考核管理辦法。
二、本辦法與“《**年薪酬方案》、**中心績效方案、**中心績效方案、**中心績效方案、臨時(shí)人員管理規(guī)定及薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)”相輔相成，共同構(gòu)成員工激勵(lì)體系。
三、本辦法適用于*****總部及所有分、子公司后勤管理部門的非試用期員工考核、員工調(diào)崗或晉升后考核期內(nèi)的考核、新任銷售部門店長、主管及主管以上人員考核期內(nèi)的考核。試用期員工按照試用期考核制度執(zhí)行，瓷磚中心員工、潔具中心員工、工程中心員工按照各中心年初制定的績效方案執(zhí)行。
【績效考核的目的和作用】
四、發(fā)現(xiàn)員工的不足，改善部門和員工的工作績效;
五、對員工的價(jià)值進(jìn)行公正的評定，為升職、調(diào)薪、調(diào)職、培訓(xùn)、績效獎(jiǎng)金發(fā)放、評定優(yōu)秀員工、開發(fā)員工潛力等提供有力的依據(jù)。
【績效考核原則】
六、考評須遵循公平、公正對事不對人的原則。
七、考評參與原則，指標(biāo)設(shè)定需與被考評人確認(rèn)后執(zhí)行。
八、考評申訴原則，被考評人對考評結(jié)果有異義，可向考評委員會進(jìn)行申訴。
【績效考核時(shí)間】
九、季度考核：
3月底考核(1—3)月份績效; 6月底考核(4—6)月份績效;
9月底考核(7—9)月份績效; 12月底考核(10—12)月份績效。
十、年度考核：每年的1月份進(jìn)行年度考核，年度考核工作側(cè)重于針對上年度各季度考核總成績的匯總及各部門成績排序等，年度考核結(jié)果將作為年終獎(jiǎng)發(fā)放及年終評優(yōu)的重要依據(jù)。
【績效考核結(jié)果的應(yīng)用】
十一、季度考核結(jié)果的運(yùn)用：
季度效益獎(jiǎng)設(shè)置：在公司銷售完成率和利潤達(dá)標(biāo)的前提下，可發(fā)放后勤部門人員效益獎(jiǎng)金。并根據(jù)年終銷售完成比例計(jì)提相應(yīng)比例的季度效益獎(jiǎng)金，具體分配比例參見公司各年度年初制定的薪酬方案。
季度效益獎(jiǎng)獎(jiǎng)金具體分配形式及標(biāo)準(zhǔn)如下：
1、各職能部門按固定比例分配獎(jiǎng)金(具體見下表)，獎(jiǎng)金分配原則為：員工基數(shù)為* 、骨干基數(shù)為*、主管基數(shù)為* 、經(jīng)理基數(shù)為* 、總監(jiān)(副總)基數(shù)為* 。
2、部門實(shí)際領(lǐng)取獎(jiǎng)金額根據(jù)部門的季度考評得分情況發(fā)放。若部門主管考評得分高于90分(含90分)，100%發(fā)放部門獎(jiǎng)金;若低于90分，則按得分比率發(fā)放部門獎(jiǎng)金。部門人員個(gè)人季度實(shí)際領(lǐng)取的獎(jiǎng)金額，根據(jù)個(gè)人季度考評得分情況進(jìn)行分配。
3、部門人員配置：由公司統(tǒng)一控制。
4、各部門獎(jiǎng)金占比：根據(jù)各部門考核期間的實(shí)際人員配置，分配各部門考核期間的獎(jiǎng)金占比。
十二、年度績效考核結(jié)果的運(yùn)用：
年度績效考核總成績主要以每季度考核結(jié)束后獲得的年績效總分值來確定。年度績效總分值未達(dá)到360(90分*4季度)的員工沒有年終獎(jiǎng)，同時(shí)不具備年度調(diào)薪資格。
年終獎(jiǎng)(即年末效益獎(jiǎng))：根據(jù)年度銷售額按公司額定比例0.1%，扣除季度累計(jì)發(fā)放部門的金額，剩余部分為年末效益獎(jiǎng)金額。劃歸業(yè)務(wù)部門的后勤管理人員的獎(jiǎng)金不在此額定比例范圍內(nèi)。
年終獎(jiǎng)發(fā)放：視年終部門人員配置情況,補(bǔ)發(fā)預(yù)留部分。
十三、調(diào)崗：
調(diào)崗分兩種情況：
正常調(diào)崗：本著把合適的人放在合適的位置上，公司因工作需要進(jìn)行的員工崗位的調(diào)整，根據(jù)員工工作勝任能力及績效考核結(jié)果確定其工資待遇。
不勝任工作員工的調(diào)崗：員工的工作能力應(yīng)當(dāng)達(dá)到公司或公司相應(yīng)崗位工作內(nèi)容、工作職責(zé)的能力要求。不勝任工作是指員工達(dá)不到上述能力要求，或按公司制定的考核辦法被確認(rèn)為達(dá)不到崗位要求。員工不勝任工作的，公司有權(quán)調(diào)整該員工工作崗位{在重新定崗前，視為待崗，填寫《待崗表》(HR-016)由人力資源部安排)，或?qū)T工進(jìn)行培訓(xùn)。員工勞動(dòng)報(bào)酬、工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作地點(diǎn)和能力要求將隨工作崗位變化而調(diào)整。經(jīng)上述調(diào)崗或培訓(xùn)后，員工仍不勝任工作的，公司有權(quán)與員工解除勞動(dòng)合同。
十四、調(diào)整工資：
公司可根據(jù)績效考核結(jié)果結(jié)合公司近期經(jīng)營狀況、員工的實(shí)際工作表現(xiàn)及勞動(dòng)力市場相應(yīng)職位的相關(guān)數(shù)據(jù)等綜合情況，對員工工資進(jìn)行調(diào)整(包括上調(diào)或下調(diào))。
1.工資上調(diào)：工資是否上調(diào)及上調(diào)數(shù)額由公司根據(jù)上述綜合因素及績效考核結(jié)果決定。
2.工資下調(diào)：對于不能勝任工作以及工作表現(xiàn)較差的員工，公司有權(quán)調(diào)整員工的工作崗位、級別和工作內(nèi)容，使其勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)能力、勞動(dòng)成果相適應(yīng)。員工崗位及級別發(fā)生變化，工資隨之調(diào)整。該種情形下的工資調(diào)整，不應(yīng)視為無故克扣員工工資�！安粍偃喂ぷ骷氨憩F(xiàn)較差”包括但不限于考核結(jié)果不合格、業(yè)務(wù)不熟練、不能完成業(yè)績指標(biāo)、工作效率低下、工作完成質(zhì)量差、不能正確理解主管的工作指令，以及違反勞動(dòng)紀(jì)律等情形。
考核結(jié)果運(yùn)用匯總
十五、具體辦法細(xì)則
【績效考核辦法】以目標(biāo)管理為核心的多維度考核體系：
1、根據(jù)工作性質(zhì)與貢獻(xiàn)點(diǎn)的不同分以下類別對不同崗位任職人員進(jìn)行考核：
管理類：公司所有管理人員，包括部門主管及以上人員。
支持服務(wù)類：客服，行政，人力資源，財(cái)務(wù)，網(wǎng)管、企劃、設(shè)計(jì)。
銷售業(yè)務(wù)類：參見年度各銷售中心績效考核方案執(zhí)行
2、考核將從結(jié)果以及執(zhí)行過程兩方面進(jìn)行，根據(jù)職位性質(zhì)的不同，設(shè)定不同的分值權(quán)重。考核形式分關(guān)鍵考核指標(biāo)指標(biāo)達(dá)成情況考核與行為指標(biāo)考核相結(jié)合。具體如下：
(1) 關(guān)鍵考核指標(biāo)完成情況。(根據(jù)季度初設(shè)定的目標(biāo)及工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)進(jìn)行考核)
(2) 執(zhí)行過程。(工作行為、能力提升、成本意識等)
(3) 態(tài)度(團(tuán)隊(duì)合作、公司制度遵守情況等)
3、考核量表分關(guān)鍵考核指標(biāo)確認(rèn)表、員工考核表、自評表、考核申訴表等。
(1)關(guān)鍵考核指標(biāo)確認(rèn)表指在每季度考核前由各部門主管與被考核人員溝通、確認(rèn)各崗位的季度考核指標(biāo)，被考核者、主管在確認(rèn)表上簽字認(rèn)可;
(2)員工考核表(HR-011-1、HR-011-2)包括關(guān)鍵績效指標(biāo)考核、關(guān)鍵行為指標(biāo)考核兩大項(xiàng)：
關(guān)鍵績效指標(biāo)考核指標(biāo)設(shè)定主要側(cè)重于工作結(jié)果，依據(jù)是部門總體目標(biāo)和任職者崗位說明書中的崗位職責(zé)，按照不同的崗位設(shè)定不同的權(quán)重。
關(guān)鍵行為指標(biāo)考核按崗位性質(zhì)設(shè)計(jì)，主要側(cè)重于工作行為方面，評分者可根據(jù)行為描述結(jié)合被評價(jià)人平時(shí)的工作表現(xiàn)評分。
團(tuán)隊(duì)協(xié)作互評是考核部門與或員工與相關(guān)聯(lián)部門的工作配合情況，根據(jù)被考核者平時(shí)的工作行為表現(xiàn)來評定得分。
(3)員工自評表(HR-010)。將關(guān)鍵性指標(biāo)與行為指標(biāo)合并，員工根據(jù)本人取得的工作業(yè)績及工作表現(xiàn)自行評分。員工自評分?jǐn)?shù)不納入績效考核成績核算中，只作為員工對本人工作績效及工作表現(xiàn)的自我評定。
(4)考核申訴表(HR-012)：員工就考核結(jié)果有異議時(shí)可以向考核評委會提出申訴，并填寫此表交與人力資源部，由人力資源部組織考核評委會討論給出考核最終意見。
4、內(nèi)容與程序
(1) 公司將在績效考核實(shí)施前成立績效考核評委會。
a.績效考核評委會由公司高層領(lǐng)導(dǎo)組成，考評委員會具體人員在考核前公布。
b.績效考核評委會職責(zé)為：
對績效指標(biāo)的設(shè)定有最終審核權(quán);對所有績效考核結(jié)果的公正性、客觀性進(jìn)行監(jiān)督和最后審核;
必要信息的收集與提供; 員工申訴的解答;
(2)考核流程及考核維度說明
a.在每季度末15日由人力資源部發(fā)送考核指標(biāo)設(shè)定備案表,由部門負(fù)責(zé)人組織部門內(nèi)考核特定組進(jìn)行指標(biāo)設(shè)定,并在20日前返回人力資源部。人力資源部組織公司績效考評委員會成員對指標(biāo)進(jìn)行最終審核后確定;對于設(shè)定不合理的指標(biāo)被考核本人有權(quán)與部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通并修改。所有指標(biāo)設(shè)定工作需在每季度末23日前完成。所用表格為：《關(guān)鍵考核指標(biāo)考核指標(biāo)確認(rèn)表》。
b.每個(gè)季度結(jié)束后,在季度末的25日,人力資源部會發(fā)送績效考核通知，并發(fā)送相應(yīng)績效考核表格給各部門負(fù)責(zé)人。各部門負(fù)責(zé)人組織部門內(nèi)部考核特定組在人力資源部指導(dǎo)下在相應(yīng)的表格中打分，并將結(jié)果在2個(gè)工作日內(nèi)返回到人力資源部�？己司S度見下表：
【績效考核量表】 (詳見附表) 人力資源部對所有考核成績進(jìn)行匯總后，組織績效考核評委會對考核成績進(jìn)行審核，對不夠客觀或有疑問的分?jǐn)?shù)與評價(jià)人溝通后有權(quán)進(jìn)行必要的調(diào)整。
關(guān)鍵考核指標(biāo)確認(rèn)表(此表要在每季度末的20日前由部門負(fù)責(zé)人與被考核員工溝通后簽字確認(rèn)。)
自評表(HR-010) 員工考核表(HR-011-1、HR-011-2) 申訴表(HR-012) 績效面談?dòng)涗洷?HR-013)
【績效面談】
1、 績效考核的主要目的之一是改善員工的工作績效，考核結(jié)束后部門負(fù)責(zé)人應(yīng)與被考評人員進(jìn)行績效面談。
2、 績效面談的內(nèi)容有：
(1)對員工比較優(yōu)秀的方面給予肯定。
(2)對員工不足的地方給予指導(dǎo),并要求員工制定工作改進(jìn)計(jì)劃，跟蹤改進(jìn)結(jié)果。
(3)對員工自我評定成績與上級和互評分?jǐn)?shù)相差較大人員進(jìn)行面談，找出員工自我肯定過高或過低的原因，給予指導(dǎo)。
(4)考核過程既是干部對員工進(jìn)行評估的過程，亦是員工與干部充分溝通交流的過程，在這個(gè)過程中員工可以獲得指導(dǎo)、改進(jìn)意見，干部的管理工作及與各部門的協(xié)調(diào)工作更趨完善。
(5)通過面談，實(shí)現(xiàn)績效考核結(jié)果的正確運(yùn)用。
【客觀原因?qū)е驴冃ё兓奶幚怼?/strong>
1、 由于客觀原因如市場整體形勢發(fā)生較大變化的，如在考核周期內(nèi)能提前預(yù)見的，應(yīng)提前對關(guān)鍵考核指標(biāo)指標(biāo)進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，并經(jīng)考評委員會審核通過，按修改后的指標(biāo)指行。
2、 在季度末出現(xiàn)市場等客觀原因，致使原定關(guān)鍵考核指標(biāo)無法達(dá)成的，或很容易達(dá)成的情況，在考核中對于影響較大的關(guān)鍵考核指標(biāo)由指標(biāo)制定負(fù)責(zé)人寫明情況，經(jīng)考評委員會臨時(shí)商議確定相應(yīng)統(tǒng)一核算比例執(zhí)行。
【其它】
十六、所有考評采取電子評分，并打印簽字確認(rèn)的方式,由人力資源部統(tǒng)一發(fā)放所需電子表格。所有考評結(jié)果不得涂改，如有涂改須更換一張表格。所有考評原表評分完畢，須直接交回人力資源部，參與評價(jià)人員對原表負(fù)有保密責(zé)任和義務(wù)。
十七、考評結(jié)果公開范圍：
1、 對被考核本人公開其各項(xiàng)考核成績;
2、 對部門負(fù)責(zé)人分別公開本部門員工的考核成績;
3、 對全體員工公布95分以上員工名單。
十八、本績效考核辦法及實(shí)施細(xì)則解釋及修訂權(quán)歸人力資源部。本績效考核辦法及實(shí)施細(xì)則自發(fā)布之日起執(zhí)行，在執(zhí)行之日前由人力資源部頒布的績效考核相關(guān)辦法同時(shí)廢止。
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