【精華】績(jī)效考核方案錦集五篇
為保證事情或工作高起點(diǎn)、高質(zhì)量、高水平開展，預(yù)先制定方案是必不可少的，方案的內(nèi)容多是上級(jí)對(duì)下級(jí)或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發(fā)。制定方案需要注意哪些問題呢？以下是小編精心整理的績(jī)效考核方案5篇，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
績(jī)效考核方案 篇1
根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃與績(jī)效改革要求，結(jié)合研發(fā)部的工作特性，制定本薪資與績(jī)效考核試行方案。
一、目的
培養(yǎng)研發(fā)團(tuán)隊(duì)，減少人員流失，提升團(tuán)隊(duì)的研發(fā)與創(chuàng)新能力。
二、適用范圍
適用于研發(fā)部助理工程師及以上人員，含助理工程師、工程師、高級(jí)工程師及副總工程師，其他崗位人員不適用。所含崗位及分類如下：
類別 職位
副總工程師 副總工程師
工程師 電子工程師、結(jié)構(gòu)工程師、工藝工程師
助理工程師 助理工程師(電子、結(jié)構(gòu))、助理工藝師
三、考核方法
1、基本工資確定，按照本方案第五條進(jìn)行。
2、績(jī)效獎(jiǎng)金確定，按照本方案第六條進(jìn)行。
四、薪資結(jié)構(gòu)
年薪資 = 基本工資+績(jī)效獎(jiǎng)金
其中，績(jī)效獎(jiǎng)金由季度考核獎(jiǎng)金和年度項(xiàng)目成果獎(jiǎng)金組成。
五、基本工資評(píng)定辦法
1、根據(jù)研發(fā)人員在本部門工作的年限，將研發(fā)人員分為不同等級(jí)，同一等級(jí)確定三級(jí)月基本工資，具體如下：
其中，助理工程師C級(jí)需通過公司組織的助理工程師內(nèi)部職業(yè)資格考試方可獲得，其他級(jí)別均需通過工作時(shí)間、年度項(xiàng)目成果積分(要求見后)來(lái)確定是否可獲得上一級(jí)別的資格。獲得相應(yīng)資格后，根據(jù)實(shí)際工作崗位、日常工作表現(xiàn)可根據(jù)對(duì)應(yīng)級(jí)別的月基本工資待遇進(jìn)行靠級(jí)調(diào)整。
2、新入職人員及新調(diào)動(dòng)至研發(fā)部人員，其他公司、本公司其他部門工作經(jīng)驗(yàn)可折算為我公司及研發(fā)部工作年限，具體如下：
類型 工作年限 折合比例
類似產(chǎn)品公司研發(fā)部工作經(jīng)驗(yàn)
2年以內(nèi) 0.8
2-5年 0.9
5年以上 1
非類似公司研發(fā)部工作經(jīng)驗(yàn)
2年以內(nèi) 0.6
2-5年 0.8
5年以上 0.9
本公司其他部門技術(shù)崗位
3年以內(nèi) 0.7
3-5年 0.8
5年以上 0.9
六、績(jī)效考核規(guī)定
績(jī)效獎(jiǎng)金=季度考核獎(jiǎng)金+年度項(xiàng)目成果獎(jiǎng)金。
(一)季度考核及獎(jiǎng)金計(jì)算方法 季度考核獎(jiǎng)金為月基本工資的10%，參考現(xiàn)行公司季度考核方式，根據(jù)日常工作進(jìn)行月度考核、季度發(fā)放。
(二)年度項(xiàng)目成果考核及獎(jiǎng)金計(jì)算辦法 年度項(xiàng)目獎(jiǎng)金與項(xiàng)目積分直接掛鉤，只有拿到約定分值才能得到全額項(xiàng)目獎(jiǎng)金，積分對(duì)應(yīng)如下表示： 級(jí)別 年度項(xiàng)目約定積分
總工 30000
副總工 A級(jí) 20000 B級(jí) 15000
高級(jí)工程師 A級(jí) 10000 B級(jí) 9000 C級(jí) 8000
工程師 A級(jí) 6000 B級(jí) 5000 C級(jí) 4000
助理工程師 A級(jí) 3000 B級(jí) 20xx C級(jí) 1000
根據(jù)實(shí)際年度累計(jì)積分情況，進(jìn)行考核，具體如下(相關(guān)流程圖附后)：
1、研發(fā)項(xiàng)目發(fā)布
公司每年發(fā)布《年度研發(fā)項(xiàng)目規(guī)劃》，年度研發(fā)計(jì)劃由研發(fā)中心分管副總根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和產(chǎn)品線規(guī)劃，組織副總工程師、高級(jí)工程師進(jìn)行編寫，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布實(shí)施;并由分管副總根據(jù)市場(chǎng)需求、新技術(shù)成果的應(yīng)用每季度修正年度研發(fā)項(xiàng)目計(jì)劃，并及時(shí)發(fā)布;年度研發(fā)計(jì)劃包含技術(shù)研發(fā)、產(chǎn)品平臺(tái)研發(fā)、新產(chǎn)品研發(fā)和已有產(chǎn)品在性能、品質(zhì)、工藝方面提升，材料成本降低等多方面項(xiàng)目。
2、研發(fā)項(xiàng)目承接
(1)工程師、高級(jí)工程師、副總工程師根據(jù)《年度研發(fā)項(xiàng)目規(guī)劃》，選擇自己擅長(zhǎng)的項(xiàng)目進(jìn)行策劃和方案設(shè)計(jì)，交研發(fā)項(xiàng)目評(píng)審委員會(huì)評(píng)審，研發(fā)項(xiàng)目評(píng)審委員會(huì)在在評(píng)審項(xiàng)目策劃和方案設(shè)計(jì)可以通過的同時(shí)，應(yīng)對(duì)項(xiàng)目的總分值進(jìn)行評(píng)議，給出建議后報(bào)總工、總經(jīng)理審批，只有總經(jīng)理審批通過的項(xiàng)目才可以開始研發(fā)，并對(duì)成果給以確認(rèn)，同一項(xiàng)目有兩個(gè)或多個(gè)策劃時(shí)，擇優(yōu)選取。項(xiàng)目策劃應(yīng)給出該項(xiàng)目驗(yàn)證(如試產(chǎn))后一年內(nèi)最低銷售或應(yīng)用目標(biāo)。
(2) 項(xiàng)目策劃方案通過后，策劃人可以承接或委托其他工程師為項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人組建研發(fā)團(tuán)隊(duì)，編制研發(fā)分工表(含分值分配比例)和時(shí)間進(jìn)度表，由研發(fā)團(tuán)隊(duì)全體簽名后備案，在研發(fā)過程中需要修改人員、分值分配、時(shí)間進(jìn)度時(shí)，也需要團(tuán)隊(duì)的集體簽名。
3、研發(fā)項(xiàng)目評(píng)估
(1)公司建立研發(fā)項(xiàng)目的評(píng)估體系，包括“項(xiàng)目評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)”和“項(xiàng)目評(píng)審委員會(huì)”;項(xiàng)目評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)主要是對(duì)歷年的研發(fā)成果進(jìn)行分解評(píng)估，對(duì)每一個(gè)項(xiàng)目的創(chuàng)新點(diǎn)、研發(fā)平臺(tái)貢獻(xiàn)、應(yīng)用性、設(shè)計(jì)難度、實(shí)際效果進(jìn)行打分，給出具體的分值，作為新項(xiàng)目的評(píng)估依據(jù)，項(xiàng)目評(píng)審委員會(huì)依據(jù)數(shù)據(jù)庫(kù)對(duì)新項(xiàng)目進(jìn)行分解比對(duì)，評(píng)估分值，完全沒有可比對(duì)的創(chuàng)新點(diǎn)由評(píng)審委員會(huì)投票表決。
(2)項(xiàng)目評(píng)估分三個(gè)階段 發(fā)布階段：在發(fā)布前對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行初步的評(píng)估;
策劃階段：根據(jù)工程師的策劃和設(shè)計(jì)方案進(jìn)行分解評(píng)估;
成果階段：根據(jù)階段或最終結(jié)果依據(jù)策劃和設(shè)計(jì)方案對(duì)達(dá)成情況進(jìn)行評(píng)估。
(3)項(xiàng)目評(píng)估時(shí)，先根據(jù)項(xiàng)目級(jí)別先確定基本分值、難度系數(shù)，實(shí)際項(xiàng)目成果后，再根據(jù)具體項(xiàng)目實(shí)施情況進(jìn)行加分評(píng)估(附表1《研發(fā)項(xiàng)目分值評(píng)估表》、表2《基本分評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)》、表3《項(xiàng)目加分評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)》)。
4、研發(fā)成果確認(rèn)
研發(fā)成果的確認(rèn)可以分階段、跨年度進(jìn)行，原則上可分為樣機(jī)、試產(chǎn)和銷售三個(gè)階段，原則上：樣機(jī)評(píng)審合格后只能得到50%積分，試產(chǎn)通過后可得到70%的積分，一年內(nèi)達(dá)到最低銷售或應(yīng)用目標(biāo)后才可拿到100%積分。
5、年度項(xiàng)目成果達(dá)成規(guī)定
每個(gè)項(xiàng)目完成后，《研發(fā)項(xiàng)目分值評(píng)估表》交由研發(fā)助理匯總存檔。每年度12月30日前，由研發(fā)助理根據(jù)當(dāng)年度的《研發(fā)項(xiàng)目分值評(píng)估表》匯總統(tǒng)計(jì)各級(jí)別人員年度項(xiàng)目成果積分達(dá)成情況，提交至研發(fā)副總處審核。 審核通過后，按如下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎(jiǎng)懲：
等級(jí) 定義 年度項(xiàng)目成果積分要求說明 考核獎(jiǎng)金掛鉤系數(shù) 級(jí)別晉升掛鉤情況
S 優(yōu)秀 實(shí)際年度項(xiàng)目成果累計(jì)積分顯著超過預(yù)期要求，即達(dá) 成年度項(xiàng)目積分150%以上，取得非常突出的成績(jī)。1.3 到年限可獲上一級(jí)別技術(shù)資格
A 良好 實(shí)際年度項(xiàng)目成果累計(jì)積分完全達(dá)到或超過預(yù)期要求，即達(dá)成年度項(xiàng)目積分130%以上，取得比較突出的成績(jī)。1.2 到年限可獲上一級(jí)別技術(shù)資格
B 合格 實(shí)際年度項(xiàng)目成果累計(jì)積分基本達(dá)到預(yù)期要求，即剛好達(dá)成年度項(xiàng)目累計(jì)積分要求，既沒有突出的表現(xiàn)，也沒有明顯的失誤。1 不可升級(jí)
C 需改進(jìn) 實(shí)際年度項(xiàng)目成果累計(jì)積分未達(dá)到預(yù)期要求，即僅達(dá) 到年度項(xiàng)目累計(jì)積分要求的80%，工作質(zhì)量、效率不高， 需要進(jìn)一步改進(jìn)才能達(dá)到要求。0.7 不可升級(jí)
D 不合格 實(shí)際年度項(xiàng)目成果累計(jì)積分離預(yù)期要求相差較遠(yuǎn)，即僅達(dá)到年度項(xiàng)目累計(jì)積分要求的50%以下。0 于下一年度降級(jí)使用
績(jī)效考核方案 篇2
一、總體設(shè)計(jì)思路
（一）考核目的
為了全面并簡(jiǎn)潔地評(píng)價(jià)公司技術(shù)研發(fā)人員的工作成績(jī)，貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合技術(shù)研發(fā)人員的工作特點(diǎn)，制定本方案。
�。ǘ┻m用范圍
本公司所有技術(shù)研發(fā)人員。
�。ㄈ┛己酥笜�(biāo)及考核周期
針對(duì)技術(shù)研發(fā)人員的工作性質(zhì)，將技術(shù)研發(fā)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。
考核周期分布表
考核指標(biāo)類型工作業(yè)績(jī)工作態(tài)度工作能力
考核周期項(xiàng)目結(jié)束/年度月/季/年度月/季/年度
�。ㄋ模┛己岁P(guān)系
由技術(shù)研發(fā)部門主管會(huì)同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評(píng)小組負(fù)責(zé)對(duì)生產(chǎn)人員的考核。
二、考核內(nèi)容設(shè)計(jì)
（一）工作業(yè)績(jī)指標(biāo)
工作業(yè)績(jī)考核表
人員類型關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核目標(biāo)值權(quán)重得分
研發(fā)人員新產(chǎn)品開發(fā)周期實(shí)際開發(fā)周期比計(jì)劃周期提前天30
技術(shù)評(píng)審合格率技術(shù)評(píng)審合格率達(dá)到100%25
項(xiàng)目計(jì)劃完成率項(xiàng)目計(jì)劃完成率達(dá)到100
設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數(shù)少
于次15
研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達(dá)到%以上10
技術(shù)人員技術(shù)設(shè)計(jì)完成及時(shí)率技術(shù)設(shè)計(jì)完成及時(shí)率達(dá)到%以上30
技術(shù)方案采用率技術(shù)方案采用率達(dá)到%以上25
技術(shù)改造費(fèi)用控制率技術(shù)改造費(fèi)用控制率達(dá)到%25
技術(shù)服務(wù)滿意度相關(guān)部門對(duì)技術(shù)服務(wù)滿意度評(píng)價(jià)的評(píng)分在分以上10
技術(shù)資料歸檔及時(shí)率技術(shù)資料歸檔及時(shí)率達(dá)到100%10
�。ǘ┕ぷ鲬B(tài)度指標(biāo)
工作態(tài)度考核表
指標(biāo)名稱考核標(biāo)準(zhǔn)總分得分
優(yōu)良中差
標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分
工作責(zé)任心強(qiáng)烈30有24一般18無(wú)630
工作積極性非常高25很高20一般15無(wú)525
團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)烈25有20一般15無(wú)525
學(xué)習(xí)意識(shí)強(qiáng)烈20有16一般12無(wú)420
�。ㄈ┕ぷ髂芰χ笜�(biāo)
工作能力考核表
指標(biāo)名稱考核標(biāo)準(zhǔn)總分得分
優(yōu)良中差
標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分
分析能力非常強(qiáng)20較強(qiáng)16一般12較弱420
判斷能力非常強(qiáng)20較強(qiáng)16一般12較弱420
計(jì)劃能力非常強(qiáng)20較強(qiáng)16一般12較弱420
創(chuàng)新能力非常強(qiáng)15較強(qiáng)12一般8較弱315
學(xué)習(xí)能力非常強(qiáng)15較強(qiáng)12一般8較弱315
應(yīng)變能力非常強(qiáng)10較強(qiáng)8一般6較弱210
理解能力非常強(qiáng)10較強(qiáng)8一般6較弱210
（四）年度績(jī)效考核
年度績(jī)效考核表
被考核者部門崗位
考核者部門崗位
指標(biāo)類型平均得分所占權(quán)重折合分?jǐn)?shù)
工作業(yè)績(jī)70%
工作態(tài)度15%
工作能力15%
合計(jì)100%
特別加分事項(xiàng)分?jǐn)?shù)證明人
注：特別加分事項(xiàng)需要附相關(guān)證明材料
績(jī)效考核總評(píng)
績(jī)效改進(jìn)意見
期末評(píng)價(jià)
□優(yōu)秀：出色完成工作任務(wù)□符合要求：完成工作任務(wù)□尚待改進(jìn)：與工作目標(biāo)相比有差距
考核者：被考核者：
年月日
三、考核實(shí)施
技術(shù)研發(fā)人員的考核過程分為三個(gè)階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)。這三個(gè)階段分別是計(jì)劃溝通階段、計(jì)劃實(shí)施階段和考核階段。
�。ㄒ唬┯�(jì)劃溝通階段
�、倏己苏吆捅豢己苏哌M(jìn)行上個(gè)考核期目標(biāo)完成情況和績(jī)效考核情況回顧。
②考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標(biāo)。
（二）計(jì)劃實(shí)施階段
�、俦豢己苏甙凑毡究己似诘墓ぷ饔�(jì)劃開展工作，達(dá)成工作目標(biāo)。
�、诳己苏吒鶕�(jù)工作計(jì)劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。
�。ㄈ┛己穗A段
考核階段分績(jī)效評(píng)估、績(jī)效審核和結(jié)果反饋三個(gè)步驟。
1.績(jī)效評(píng)估
考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者評(píng)分。
2.結(jié)果審核
人力資源部和考核者的直接上級(jí)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理考核評(píng)估過程中所發(fā)生的爭(zhēng)議。
3.結(jié)果反饋
人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通，并討論績(jī)效改進(jìn)的方式和途徑。
四、績(jī)效結(jié)果運(yùn)用
�。ㄒ唬┛�(jī)效面談
考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的工作績(jī)效進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被考評(píng)者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施，同時(shí)共同制定下期的績(jī)效目標(biāo)。
�。ǘ┛�(jī)效結(jié)果運(yùn)用
1.薪酬調(diào)整
技術(shù)研發(fā)人員工資與績(jī)效考核結(jié)果直接掛鉤，具體有以下標(biāo)準(zhǔn)。
�、倌甓瓤�(jī)效考核得分在95分以上的，薪資等級(jí)上調(diào)兩個(gè)等級(jí)，但不超過本職位薪資等級(jí)的上限。
�、谀甓瓤�(jī)效考核得分在80分到95分（含）的，薪資等級(jí)上調(diào)一個(gè)等級(jí)，但不超過本職位薪資等級(jí)的上限。
③年度績(jī)效考核得分在60分到80分（含）的，薪資等級(jí)不變；
�、苣甓瓤�(jī)效考核得分在60分以下的，薪資等級(jí)降一個(gè)等級(jí)，但不低于本職位薪資等級(jí)的下限。
2.培訓(xùn)
年度績(jī)效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓(xùn)。年度績(jī)效考核得分在70分（含）以上的`員工，可以申請(qǐng)相關(guān)培訓(xùn)，經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后參加。年度績(jī)效考核得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓(xùn)。
五、績(jī)效申訴
（一）申訴受理
被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部績(jī)效考核管理人員申訴。
�。ǘ┨峤簧暝V
員工以書面形式提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。
（三）申訴受理
人力資源部績(jī)效考核管理人員接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負(fù)責(zé)人對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級(jí)、共同上級(jí)、所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)公司人力資源部進(jìn)行協(xié)調(diào)。
�。ㄋ模┥暝V處理答復(fù)
人力資源部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書的10個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人。
績(jī)效考核方案 篇3
一：績(jī)效考核時(shí)間
1、財(cái)務(wù)部月度績(jī)效考核時(shí)間：次月1日前將個(gè)人本月書面述職報(bào)告及下月工作計(jì)劃交本部門領(lǐng)導(dǎo)。
2、財(cái)務(wù)部年度績(jī)效考核時(shí)間：本部門人員應(yīng)于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作計(jì)劃交本部門領(lǐng)導(dǎo)。
二：財(cái)務(wù)部績(jī)效考核內(nèi)容
1、財(cái)務(wù)部崗位職責(zé)績(jī)效考核：指對(duì)每個(gè)人員要擔(dān)當(dāng)?shù)谋韭毠ぷ鳌⑼瓿缮霞?jí)交付任務(wù)的完成情況進(jìn)行考核。
2、財(cái)務(wù)部工作能力績(jī)效考核：指對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)判斷能力進(jìn)行測(cè)評(píng)。()包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)判斷能力以及從工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作效率、方法等。
3、財(cái)務(wù)部品德績(jī)效考核：指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等。
4、財(cái)務(wù)部組織紀(jì)律績(jī)效考核：指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測(cè)評(píng)�；疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語(yǔ)言規(guī)范等。
三：財(cái)務(wù)部績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)：
�。ㄒ唬⒐ぷ髡_性績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)（20分）
1、 工作結(jié)果正確、準(zhǔn)確程度；
2、 工作過程規(guī)范程度；
�。ǘ�、員工責(zé)任心績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)（15分）
1、 任勞任怨，并能夠發(fā)揚(yáng)無(wú)私奉獻(xiàn)的精神投入工作；
2、 勇于承擔(dān)自己工作中的責(zé)任，并加以改進(jìn)；
3、 能夠把公司的利益放在首位，不計(jì)較個(gè)人的得失；
�。ㄈ�、工作完成的速度績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)（13分）
1、 是否按期限完成；
2、 提前或拖后的情況；
�。ㄋ模�、工作積極性績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)（12分）
1、工作主動(dòng)積極，無(wú)需上級(jí)催促；
2、 積極參與本職外的其他有關(guān)任務(wù)，并在其中盡到自己的能力；
3、 積極主動(dòng)地提出工作中改善方案及合理化建議；
4、 為了公司的發(fā)展主動(dòng)積極的提出合理化建議；
�。ㄎ澹�、知識(shí)與技術(shù)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)（10分）
1、 具有現(xiàn)任崗位所要求的專業(yè)理論知識(shí)和實(shí)際業(yè)務(wù)知識(shí)；
2、 能夠獨(dú)立地完成本職工作；
3、 具有獨(dú)立動(dòng)手和實(shí)際操作能力；
4、 獨(dú)立思考和創(chuàng)造性工作能力；
5、 能夠利用自己豐富的經(jīng)驗(yàn)和對(duì)業(yè)務(wù)熟練程度及時(shí)有效地完成工作；
（六）、判斷能力績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)（7分）
1、能夠?qū)ΜF(xiàn)場(chǎng)反饋或?qū)嶋H工作中的問題 進(jìn)行認(rèn)真地分析；
2、準(zhǔn)確地判斷問題的原因，應(yīng)用切實(shí)可行的方法及時(shí)地解決；
（七）、計(jì)劃能力績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)（5分）
1、能夠正確理解工作任務(wù)，并制定詳細(xì)而可行的計(jì)劃；
2、計(jì)劃執(zhí)行過程中能因時(shí)而化，及時(shí)修正和改進(jìn)工作計(jì)劃；
3、能統(tǒng)籌安排好同時(shí)發(fā)生或交叉發(fā)生的幾項(xiàng)工作；
（八）、指導(dǎo)監(jiān)督能力績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)（5分）
1、能夠?qū)ο嚓P(guān)部門人員提出的有關(guān)問題給予及時(shí)合理的解答；
2、能夠詳細(xì)、認(rèn)真、耐心地解答同事提出的各種問題；
�。ň牛⒓o(jì)律性績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)（8分）
1、嚴(yán)格遵守工作制度，忠于職守，堅(jiān)守崗位；
2、嚴(yán)格遵守考勤制度；
3、服從上級(jí)的工作安排及其追加的任務(wù)；
4、認(rèn)真貫徹作業(yè)規(guī)范；
5、對(duì)同事、上級(jí)、客戶有禮貌，注重禮儀 ；
�。ㄊF(tuán)隊(duì)性績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)（5分）
1、能夠積極與上級(jí)、同事、客戶協(xié)調(diào)配合工作；
2、主動(dòng)按照公司需要進(jìn)行工作；
3、主動(dòng)幫助他人工作并促進(jìn)集體團(tuán)結(jié)；
4、積極參與集體活動(dòng)，并在其中盡到自己的能力
績(jī)效考核方案 篇4
一、招商工作的績(jī)效管理重點(diǎn)
招商工作的基本內(nèi)容包括：市場(chǎng)調(diào)查、項(xiàng)目定位與規(guī)劃、項(xiàng)目推廣與招商和進(jìn)場(chǎng)管理四大環(huán)節(jié)�？�(jī)效管理圍繞上述內(nèi)容設(shè)計(jì)與實(shí)施。
1.市場(chǎng)調(diào)查
市場(chǎng)信息存在兩種狀態(tài)：一種是顯性的、現(xiàn)時(shí)的；另一種則是隱性的、未來(lái)的。由于商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目的周期大都較為漫長(zhǎng)，商業(yè)規(guī)劃必須打足“提前量”，以滿足未來(lái)消費(fèi)需求，因此，現(xiàn)時(shí)獲取信息的參考價(jià)值非常有限。市場(chǎng)調(diào)查環(huán)節(jié)績(jī)效管理的重點(diǎn)，在于信息把握的準(zhǔn)確性、客觀性和充分性，以及分析模型的科學(xué)性和分析結(jié)果的有效性。
2.項(xiàng)目定位與規(guī)劃
基于對(duì)未來(lái)判斷的不確定性，商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目存在“定位規(guī)劃過高于、或過低于項(xiàng)目客觀定位規(guī)劃”的系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)。假定依據(jù)市場(chǎng)調(diào)查得出的結(jié)論對(duì)未來(lái)的判斷是客觀、準(zhǔn)確的，則該環(huán)節(jié)的績(jī)效管理重點(diǎn)，在于所創(chuàng)建的定位規(guī)劃體系能夠有效解決市場(chǎng)調(diào)查結(jié)論所顯現(xiàn)的待解決問題，以及判別其符合同類商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目定位規(guī)劃的程度。上述兩個(gè)環(huán)節(jié)集中體現(xiàn)個(gè)體智慧容量和思維高度，績(jī)效管理主要管控時(shí)間與成本，次要管控質(zhì)量。
3.項(xiàng)目推廣與招商
項(xiàng)目推廣與招商包括：前期的商業(yè)推廣和意向客戶接洽，以及依據(jù)規(guī)劃鎖定目標(biāo)品牌客戶，全面展開招商工作。該環(huán)節(jié)集中體現(xiàn)招商團(tuán)隊(duì)績(jī)效水平高低和能力強(qiáng)弱，是招商績(jī)效管理的重中之重。市場(chǎng)調(diào)查及定位規(guī)劃的成果需要該環(huán)節(jié)的全面、有效實(shí)施才能實(shí)現(xiàn)，實(shí)施結(jié)果也將進(jìn)一步驗(yàn)證市場(chǎng)調(diào)查及定位規(guī)劃成果的質(zhì)量，如：某項(xiàng)目由于定位過高，在超過預(yù)定的招商周期后，仍出現(xiàn)大量空?qǐng)�、填�?chǎng)情況，導(dǎo)致項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)癱瘓，直接驗(yàn)證出前期市調(diào)結(jié)論的失真和定位規(guī)劃的不合理。該環(huán)節(jié)績(jī)效管理的重點(diǎn)，是針對(duì)日常工作目標(biāo)實(shí)施量化考核，確保招商目標(biāo)的達(dá)成。
4.進(jìn)場(chǎng)管理
進(jìn)場(chǎng)管理的工作內(nèi)容包括：租賃及裝修合同的簽訂，裝修工作跟進(jìn)，客戶進(jìn)場(chǎng)安排，向營(yíng)運(yùn)及物業(yè)管理職能移交現(xiàn)場(chǎng)等�？�(jī)效管理重點(diǎn)同樣在于對(duì)日常工作目標(biāo)的量化考核管理，尤其注重常規(guī)工作、細(xì)項(xiàng)工作的考核與管理。上述兩個(gè)環(huán)節(jié)綜合體現(xiàn)個(gè)體能力水平和團(tuán)隊(duì)合作效率，績(jī)效管理應(yīng)從時(shí)間、成本和質(zhì)量全方位把握。
二、商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目招商績(jī)效考核體系
招商工作“項(xiàng)目”特性明顯，績(jī)效考核以商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目的時(shí)間、質(zhì)量、成本要求為考核維度，分別設(shè)立目標(biāo)考核�？己酥芷诎ǎ喉�(xiàng)目總周期考核和項(xiàng)目階段考核。考核指標(biāo)分為兩類：時(shí)間、質(zhì)量、成本總關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；階段時(shí)間、質(zhì)量、成本關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)�？己藢�(duì)象分為：對(duì)招商工作團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核，和對(duì)招商人員（團(tuán)隊(duì)成員）的績(jī)效考核，團(tuán)隊(duì)績(jī)效的被考核人為團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人。
1.項(xiàng)目計(jì)劃
一個(gè)清晰明確、可操作性強(qiáng)的工作計(jì)劃是招商工作按期、按質(zhì)完成的基本保障。完整的招商計(jì)劃應(yīng)涵蓋市場(chǎng)調(diào)查、定位與規(guī)劃、推廣與招商、進(jìn)場(chǎng)管理四個(gè)環(huán)節(jié)的全部重要工作。制定招商計(jì)劃的步驟包括：
① 進(jìn)行工作任務(wù)分解，羅列達(dá)成招商目標(biāo)所需的全部重要工作任務(wù)。
② 從眾多任務(wù)當(dāng)中，根據(jù)對(duì)時(shí)序、完成時(shí)間和重要性的判斷，確定一條完成招商工作的主要計(jì)劃線路，即“關(guān)鍵路徑”。
�、� 確定“里程碑”及整個(gè)招商工作的完成時(shí)間。
�、� 根據(jù)現(xiàn)有資源及能夠調(diào)度的資源情況，制定完成招商所需的成本費(fèi)用預(yù)算。
�、� 明確招商各階段交付物的質(zhì)量驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)。
�、� 形成項(xiàng)目計(jì)劃。
以某二線城市總面積逾6萬(wàn)平米的某購(gòu)物中心為例，招商計(jì)劃制定過程如下：
�、� 項(xiàng)目分析資料
�、� 項(xiàng)目計(jì)劃
2.績(jī)效考核指標(biāo)與考核目標(biāo)
制定項(xiàng)目計(jì)劃之后，可根據(jù)項(xiàng)目計(jì)劃在時(shí)間、質(zhì)量、成本三個(gè)維度分別設(shè)定考核指標(biāo)與考核目標(biāo)�？己酥笜�(biāo)根據(jù)招商工作內(nèi)容進(jìn)行提煉，并形成指標(biāo)體系。每一考核指標(biāo)分別設(shè)定考核目標(biāo)。就項(xiàng)目而言，時(shí)間、質(zhì)量與成本是一體化目標(biāo)結(jié)構(gòu)，為實(shí)現(xiàn)考核的可操作性，往往對(duì)這三個(gè)維度的若干考核指標(biāo)設(shè)以權(quán)重，但實(shí)際上，任何一個(gè)維度的目標(biāo)未能達(dá)成，都會(huì)導(dǎo)致總目標(biāo)的不能實(shí)現(xiàn)。
如：某商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目，自05年10月啟動(dòng)展開全面招商，至預(yù)定的10個(gè)月招商工作周期完結(jié)，招商效果不能達(dá)到預(yù)期，導(dǎo)致交場(chǎng)延誤、已簽訂商戶解約等惡性事故，對(duì)項(xiàng)目形象產(chǎn)生嚴(yán)重影響。
由于招商工作周期較為漫長(zhǎng)，僅設(shè)定項(xiàng)目總考核指標(biāo)和目標(biāo)進(jìn)行考核，不能有效度量項(xiàng)目進(jìn)程中的效率，不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，以便跟進(jìn)、解決，因此，除設(shè)定項(xiàng)目總指標(biāo)和目標(biāo)進(jìn)行考核，還須在各階段分別設(shè)定考核指標(biāo)和目標(biāo)。階段考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，促成總考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
以下是某商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目的考核指標(biāo)與目標(biāo)體系的制定案例：
�、� 招商績(jī)效考核總表
�、� 招商-市調(diào)階段績(jī)效考核表
�、� 招商-推廣階段績(jī)效考核表
④ 招商-招商階段績(jī)效考核表
�、� 招商-進(jìn)場(chǎng)階段績(jī)效考核表
三、招商人員的績(jī)效考核
前述內(nèi)容主要針對(duì)招商團(tuán)隊(duì)考核。招商人員的工作成果是招商團(tuán)隊(duì)達(dá)成目標(biāo)的必要條件，對(duì)招商人員的考核，應(yīng)將團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和個(gè)人工作緊密結(jié)合起來(lái)，既要保證其工作導(dǎo)向不偏離團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，又要給予其個(gè)人能力發(fā)揮的空間，體現(xiàn)個(gè)人成果。
1.認(rèn)識(shí)誤區(qū)
避免以下不正確認(rèn)識(shí)，有利于管理層制定出適度的績(jī)效考核政策，也有利于被考核人以正確的心態(tài)來(lái)面對(duì)考核，完成任務(wù)，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。
�、� 招商“萬(wàn)能”論。
這種觀點(diǎn)認(rèn)為：對(duì)商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目而言，招商是唯一的勝負(fù)決定因素，其他因素都可以忽略不計(jì)，因此，所有資源都應(yīng)向招商傾斜。這種“唯我獨(dú)大”的觀點(diǎn)將招商的作用夸張到極致，其言論尤以一些進(jìn)入內(nèi)地市場(chǎng)的小團(tuán)隊(duì)為盛。個(gè)人認(rèn)為：這僅僅是對(duì)項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)缺乏全面認(rèn)識(shí)的一種無(wú)知的體現(xiàn)，或者竟是一種急功近利想要獲取收益的“障眼法”。對(duì)于商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目而言，沒有任何一個(gè)獨(dú)立職能能夠完成其龐大、系統(tǒng)的運(yùn)營(yíng)目標(biāo)，這是一個(gè)再簡(jiǎn)單不過的道理。
② 沒有目標(biāo)，或目標(biāo)不實(shí)際。
介入項(xiàng)目不愿承擔(dān)任何責(zé)任，卻信誓旦旦宣稱自己是最專業(yè)的；拿不出一個(gè)可行的計(jì)劃，卻認(rèn)為自己的所作所為對(duì)這個(gè)項(xiàng)目而言已是最好的選擇。另外的情形是：請(qǐng)來(lái)專業(yè)人士，總是給他“不可能完成的任務(wù)”，以驗(yàn)證他的能力缺乏。前一種情形出現(xiàn)在一些由所謂“精英人士”執(zhí)掌的項(xiàng)目當(dāng)中——既然他們認(rèn)為自己是最權(quán)威的，那么規(guī)則對(duì)于他們來(lái)說也就應(yīng)該是無(wú)效的。而后一種情形，主要出現(xiàn)在對(duì)商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目營(yíng)運(yùn)了解非常有限，卻又自認(rèn)為非常了解的開發(fā)商里面，在他們眼里，合格的商業(yè)地產(chǎn)職業(yè)經(jīng)理人，幾乎是鳳毛麟角。
�、� 唯資源論。
這種觀點(diǎn)認(rèn)為：在國(guó)內(nèi)，商業(yè)信息資源仍處于“信息不對(duì)稱時(shí)代”，以擁有別人尚未掌握的商業(yè)信息資源為榮。且不說根據(jù)不同的地域和經(jīng)濟(jì)發(fā)展特點(diǎn)，這些信息資源的取舍標(biāo)準(zhǔn)本來(lái)就不一致，隨著社會(huì)進(jìn)步和商業(yè)發(fā)展，信息不對(duì)稱正逐漸被各種“一體化”思維和五花八門的網(wǎng)絡(luò)工具所打破，等到曾經(jīng)的“祖?zhèn)髅胤健倍甲兂陕啡私灾拿孛軙r(shí)，我們還可以憑借些什么來(lái)完成項(xiàng)目呢？
2.借鑒經(jīng)驗(yàn)
在招商工作中，借鑒以下經(jīng)驗(yàn)結(jié)論，結(jié)合績(jī)效管理的推動(dòng)，將有效促進(jìn)招商工作的效率。這是與前述“認(rèn)識(shí)誤區(qū)”完全不同的客觀、公允的認(rèn)知。
�、� 招商應(yīng)以經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所實(shí)際狀況為先，制定的各類工作目標(biāo)要實(shí)實(shí)在在、不應(yīng)脫離實(shí)際。
② 招商工作的展開應(yīng)有效配合商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目的整體規(guī)劃，而非“逮到什么做什么”。
�、� 團(tuán)隊(duì)精神永遠(yuǎn)第一。團(tuán)隊(duì)精神的統(tǒng)一在業(yè)務(wù)中的體現(xiàn)是：策略一致、底線一致、口徑一致、形象一致。
�、� 招商人員中，并不一定有資源、有經(jīng)驗(yàn)就是最好的，個(gè)人素質(zhì)很重要。
3.招商人員的績(jī)效考核
招商人員考核內(nèi)容的組成包括：團(tuán)隊(duì)考核指標(biāo)提煉和目標(biāo)分解、個(gè)人工作計(jì)劃和能力態(tài)度考核三個(gè)部分，分別配以不同權(quán)重考核。將團(tuán)隊(duì)考核目標(biāo)分解，與個(gè)人績(jī)效掛鉤，可以促使個(gè)人更加關(guān)注團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的達(dá)成；個(gè)人工作計(jì)劃的設(shè)定，能夠最大限度從過程上度量其工作績(jī)效；而定期的能力態(tài)度考核，則可以彌補(bǔ)除了業(yè)績(jī)考核之外，對(duì)工作態(tài)度和個(gè)人能力方面的綜合評(píng)估。
以下是某公司制定的招商人員考核內(nèi)容：
招商專員績(jī)效考核表（招商階段）
對(duì)招商人員的績(jī)效考核，應(yīng)多重視個(gè)人意識(shí)（包括：工作思路和命題能力）、談判能力（包括：工作思路實(shí)現(xiàn)、談判、交際、應(yīng)變能力等）和團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)的考察與改進(jìn)，這是提升個(gè)人能力和業(yè)績(jī)的重要先決條件。
四、招商績(jī)效管理過程
開展招商績(jī)效考核的前提是確定招商項(xiàng)目計(jì)劃、訂立績(jī)效考核指標(biāo)和目標(biāo)。推進(jìn)項(xiàng)目招商、激勵(lì)工作團(tuán)隊(duì)，通過績(jī)效管理過程實(shí)現(xiàn)。招商績(jī)效管理中的關(guān)鍵核心過程包括：建立、健全績(jī)效管理制度；績(jī)效考核數(shù)據(jù)收集；績(jī)效溝通與改進(jìn)；績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等。
1.建立、健全績(jī)效管理制度
招商績(jī)效管理既有其操作上的特殊性，又有著任何績(jī)效管理體系所共有的通用性。為實(shí)施考核，組織內(nèi)部發(fā)布的績(jī)效管理文件一般包括：完整的績(jī)效管理制度、若干績(jī)效考核操作流程及相關(guān)作業(yè)表格等。這些文件應(yīng)簡(jiǎn)明扼要，讓閱讀者清晰、易懂；配置于被考核人易于獲取的地方。
完整的績(jī)效管理制度包含的內(nèi)容如下：
① 目的與適用范圍
說明對(duì)招商工作開展績(jī)效管理的目的，以及績(jī)效管理制度所適用的范圍。
�、� 績(jī)效考核管理機(jī)構(gòu)
招商績(jī)效考核工作由公司授權(quán)的考核管理機(jī)構(gòu)實(shí)施，一般慣例是：由公司股東、董事會(huì)成員和企業(yè)高管組成績(jī)效管理委員會(huì)統(tǒng)籌；企業(yè)人力資源部負(fù)責(zé)執(zhí)行具體任務(wù)。
�、� 考核對(duì)象
考核對(duì)象分為：對(duì)團(tuán)隊(duì)的考核和對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的考核。團(tuán)隊(duì)考核實(shí)際上是對(duì)招商團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的考核，在以招商部門為單位開展工作的企業(yè)中，團(tuán)隊(duì)考核對(duì)象就是該公司招商部負(fù)責(zé)人；在另一些企業(yè)中，招商工作往往由跨部門員工臨時(shí)組成的項(xiàng)目小組來(lái)完成，這樣的好處是減少了跨部門溝通成本，便于協(xié)調(diào)資源，是值得推薦的思路。在這樣的項(xiàng)目小組里，團(tuán)隊(duì)考核對(duì)象是項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。
�、� 考核周期
考核周期是指考核數(shù)據(jù)匯總、分析、評(píng)價(jià)和定性的時(shí)間周期。招商工作由于其項(xiàng)目性特征，其績(jī)效考核的總時(shí)間周期為項(xiàng)目開始-結(jié)束時(shí)期；階段時(shí)間周期分別為實(shí)施招商工作的四個(gè)階段的開始-結(jié)束時(shí)期。前三個(gè)階段獨(dú)立收集績(jī)效考核數(shù)據(jù)和進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，第四個(gè)階段分別收集階段考核數(shù)據(jù)和總周期考核數(shù)據(jù)，并進(jìn)行總體績(jī)效評(píng)估。
�、� 考核指標(biāo)和目標(biāo)體系
招商績(jī)效考核維度為項(xiàng)目計(jì)劃的時(shí)間、成本和質(zhì)量要求，考核指標(biāo)均從這三個(gè)維度分析、分解形成，構(gòu)成指標(biāo)體系。每一指標(biāo)根據(jù)項(xiàng)目計(jì)劃要求分解出具體目標(biāo)，作為考核績(jī)效是否達(dá)標(biāo)的參照標(biāo)準(zhǔn)。在僅使用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）的考核體系中，考核指標(biāo)和目標(biāo)體系是績(jī)效考核的主要內(nèi)容。
�、� 績(jī)效考核數(shù)據(jù)收集
績(jī)效管理部門根據(jù)設(shè)定的績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)，定期收集反映考核對(duì)象績(jī)效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)，根據(jù)數(shù)據(jù)分析考核對(duì)象的績(jī)效表現(xiàn)并公布考核結(jié)果。考核結(jié)果應(yīng)用于：績(jī)效改進(jìn)；獎(jiǎng)懲激勵(lì)。
�、� 績(jī)效申訴
對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有異議，申訴的途徑和規(guī)則。
�、� 績(jī)效溝通與改進(jìn)
對(duì)于績(jī)效結(jié)果中體現(xiàn)的問題，管理者與被考核人進(jìn)行溝通、分析與交流，共同制定措施，以改進(jìn)不足，提升績(jī)效。
�、� 績(jī)效結(jié)果應(yīng)用
為起到激勵(lì)作用，針對(duì)績(jī)效考核結(jié)果所采取的，對(duì)應(yīng)的相關(guān)激勵(lì)措施。
績(jī)效管理所需流程包括：
�、� 績(jī)效指標(biāo)與目標(biāo)訂立、審批流程
訂立績(jī)效考核指標(biāo)和目標(biāo)，報(bào)送審批的工作流程。
�、� 績(jī)效數(shù)據(jù)收集流程
收集、統(tǒng)計(jì)績(jī)效數(shù)據(jù)，計(jì)算績(jī)效分值的工作流程。
�、� 績(jī)效申訴流程
被考核人對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行咨詢和申訴的工作流程。
�、� 績(jī)效溝通與改進(jìn)流程
管理者與被考核人溝通績(jī)效結(jié)果，共同制定措施改進(jìn)不足的工作流程。
�、� 績(jī)效結(jié)果應(yīng)用流程
根據(jù)績(jī)效結(jié)果實(shí)施相應(yīng)獎(jiǎng)懲激勵(lì)的工作流程。
某公司績(jī)效申訴流程（示例）
績(jī)效管理所需作業(yè)表單包括：
�、� 崗位考核方式及權(quán)重一覽表——說明各崗位的考核方式和考核權(quán)重
�、� 績(jī)效考核表——說明績(jī)效考核指標(biāo)與目標(biāo)
�、� 績(jī)效數(shù)據(jù)輸出責(zé)任一覽表——說明績(jī)效考核數(shù)據(jù)輸出的責(zé)任
④ 績(jī)效數(shù)據(jù)收集表——用于收集、記錄績(jī)效考核輸出數(shù)據(jù)
⑤ 績(jī)效考核評(píng)分表——記錄KPI考核分值
�、� 工作計(jì)劃評(píng)分表——記錄月度工作計(jì)劃的考核分值
⑦ 能力態(tài)度考核表——記錄被考核人的能力與態(tài)度考核評(píng)分分值
�、� 績(jī)效溝通記錄表——進(jìn)行績(jī)效溝通時(shí)使用，結(jié)果用于績(jī)效改進(jìn)
�、� 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃——用于績(jī)效改進(jìn)
⑩ 績(jī)效申訴表——用于績(jī)效申訴
某公司能力態(tài)度考核表（示例）
2.績(jī)效數(shù)據(jù)收集
為獲得被考核人的真實(shí)績(jī)效，績(jī)效管理部門根據(jù)考核指標(biāo)、目標(biāo)對(duì)被考核人的績(jī)效數(shù)據(jù)進(jìn)行定期收集、匯總和統(tǒng)計(jì)�？�(jī)效考核數(shù)據(jù)的收集應(yīng)做到客觀、及時(shí)和準(zhǔn)確。
所謂客觀，就是指收集的考核數(shù)據(jù)客觀反應(yīng)被考核人績(jī)效達(dá)成情況，既不夸大，也不縮小，不失真，不杜撰；所謂及時(shí)，就是根據(jù)考核周期準(zhǔn)時(shí)收集、統(tǒng)計(jì)和公布，以達(dá)到及時(shí)溝通、及時(shí)改進(jìn)弱項(xiàng)的目的；所謂準(zhǔn)確，是指收集的數(shù)據(jù)能夠準(zhǔn)確度量出被考核人的績(jī)效水平，無(wú)論績(jī)效改善還是績(jī)效結(jié)果應(yīng)用，都建立在此前提之上。
招商績(jī)效考核數(shù)據(jù)分為：階段目標(biāo)考核數(shù)據(jù)和總目標(biāo)考核數(shù)據(jù)。階段目標(biāo)考核數(shù)據(jù)在階段計(jì)劃時(shí)間內(nèi)根據(jù)指標(biāo)特性收集，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)異常隨時(shí)進(jìn)行績(jī)效溝通，促進(jìn)被考核人改善績(jī)效，達(dá)成目標(biāo)；總目標(biāo)考核數(shù)據(jù)在項(xiàng)目計(jì)劃即將終了時(shí)收集。
某公司績(jī)效考核數(shù)據(jù)輸出責(zé)任一覽表（示例）
3.績(jī)效溝通與改進(jìn)
績(jī)效溝通與改進(jìn)，是構(gòu)成績(jī)效管理體系的有機(jī)組成，其主要目的在于：根據(jù)階段績(jī)效考核結(jié)果，及時(shí)鼓勵(lì)，并與被考核人就需要改進(jìn)之處進(jìn)行溝通，尋找解決辦法�？�(jī)效溝通的周期一般在階段考核結(jié)束，績(jī)效數(shù)據(jù)輸出后，由被考核人上級(jí)進(jìn)行。
招商人員在績(jī)效考核中出現(xiàn)的問題，包括：因個(gè)人資源匱乏而無(wú)法完成目標(biāo)；因個(gè)人技能不足（溝通、談判、分析能力缺乏）而無(wú)法完成任務(wù)；以及換位思考、重新定義問題等思維限制而無(wú)法完成目標(biāo)。這個(gè)時(shí)候，上級(jí)根據(jù)績(jī)效數(shù)據(jù)所體現(xiàn)出來(lái)的情況，有針對(duì)性的給于指導(dǎo)，對(duì)被考核人工作的幫助是巨大的。
某公司招商總監(jiān)與某招商員就近期績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行績(jī)效溝通和改進(jìn)的過程（示例）
利用“因果圖”分析績(jī)效表現(xiàn)不足的示例
4.績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用
應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果的目的是：及時(shí)、適度激勵(lì)被考核人，通過獎(jiǎng)懲措施督促其改進(jìn)績(jī)效，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目招商工作的激勵(lì)措施有很多，這里僅簡(jiǎn)單介紹項(xiàng)目獎(jiǎng)金、績(jī)效獎(jiǎng)金和職位等級(jí)升降。
�、� 項(xiàng)目獎(jiǎng)金
設(shè)立一個(gè)項(xiàng)目時(shí)，為促使項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，可設(shè)定項(xiàng)目獎(jiǎng)金及分配規(guī)則。如項(xiàng)目能夠按時(shí)完成，并實(shí)現(xiàn)了質(zhì)量、成本和時(shí)間目標(biāo)，則可按分配規(guī)則向項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員分配項(xiàng)目獎(jiǎng)金。由于項(xiàng)目的成功概論普遍較低，因此項(xiàng)目獎(jiǎng)金是純粹以正激勵(lì)的方式來(lái)牽引團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方式。
�、� 績(jī)效獎(jiǎng)金
在獎(jiǎng)金體系中設(shè)立與績(jī)效完全掛鉤的部分，就是績(jī)效獎(jiǎng)金。由于對(duì)獎(jiǎng)金的傳統(tǒng)認(rèn)知是“做好了就有”，因此績(jī)效獎(jiǎng)金的設(shè)立實(shí)際上包含了獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰的激勵(lì)措施：當(dāng)完成任務(wù)發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金，對(duì)被考核人是一種通常心態(tài)時(shí)，因?yàn)閭�(gè)人不足導(dǎo)致任務(wù)未能完成而未獲得績(jī)效獎(jiǎng)金時(shí)，對(duì)被考核人來(lái)說，就是一種懲罰了。
�、� 職位等級(jí)升降
項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員以個(gè)人崗位職責(zé)執(zhí)行項(xiàng)目任務(wù)，未完成則視同存在履職缺陷，是不稱職的表現(xiàn)。在此情況下，給于適當(dāng)?shù)穆毼簧�，�?duì)應(yīng)到個(gè)人利益的增加和減損，也是一種物質(zhì)的激勵(lì)方式。
通常，績(jī)效考核結(jié)果會(huì)被同時(shí)應(yīng)用于多種激勵(lì)措施。激勵(lì)措施必須運(yùn)用得當(dāng)，才能起到激勵(lì)作用。
商業(yè)地產(chǎn)招商工作的項(xiàng)目特征，顯示各項(xiàng)具體工作都具備不可逆性，這要求招商績(jī)效管理體系的運(yùn)作必須環(huán)環(huán)相扣，兼顧彼此；既重過程，也重結(jié)果；既關(guān)注團(tuán)隊(duì)，也關(guān)注個(gè)人。
從經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)的成功，主要還是在于前期準(zhǔn)確的市調(diào)、定位與規(guī)劃，同時(shí)具備引進(jìn)與項(xiàng)目適配的主力店項(xiàng)目的能力。在這個(gè)充斥著經(jīng)驗(yàn)分歧的領(lǐng)域提倡績(jī)效管理，無(wú)非是期望相關(guān)的管理工作能夠走向正軌，從而促進(jìn)招商工作效率的提升，和招商團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)能力和意識(shí)的整體進(jìn)步。
這，也是在目前經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，每個(gè)商業(yè)地產(chǎn)工作團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人所期待的。
績(jī)效考核方案 篇5
一、指導(dǎo)思想
根據(jù)(教育部關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效考核工作的指導(dǎo)意見)(教人(XX)1 5號(hào))、(廣西壯族自治區(qū)義務(wù)教育學(xué)�？�(jī)效考核工作實(shí)施意見)(桂教人(XX)6 8號(hào))、(南寧市義務(wù)教育學(xué)校教職工績(jī)效考核工作實(shí)施意見(試行))和(橫縣務(wù)教育學(xué)校教職工績(jī)效考核工作實(shí)施意見(試行))(橫教發(fā)(XX)11號(hào))及(云表鎮(zhèn)義務(wù)教育學(xué)校教職工績(jī)效考核工作實(shí)施意見)精神，結(jié)合我村委小學(xué)實(shí)際情況，特制定本實(shí)施分配方案，經(jīng)教職工代表大會(huì)討論，在教職工中公示通過，報(bào)鎮(zhèn)中心學(xué)校批準(zhǔn)后實(shí)施。
二、實(shí)施對(duì)象
橫縣云表鎮(zhèn)南康村委小學(xué)在編在崗教職工。
三、考核細(xì)則
1、考勤(基分10分)
上課、集會(huì)、例會(huì)及各種會(huì)議：
遲到：每次扣0.1分。
請(qǐng)假：超出(橫縣中小學(xué)教職工管理?xiàng)l例)所規(guī)定的節(jié)數(shù)每節(jié)扣0.5分。
曠課：每節(jié)扣1分。
以上分?jǐn)?shù)扣完為止。
2、工作量(基分20分)
量化出學(xué)校所有崗位周工作量。全體教職工周工作量相加，得出學(xué)校各個(gè)崗位周工作量總和，除以全校教職工總數(shù)，得出學(xué)校教職工周人均工作量。教職工周實(shí)際工作量除以學(xué)校教職工周人均工作量乘以工作量即為教職工工作量得分。計(jì)算公式為：教職工周人均工作量＝學(xué)校各個(gè)崗位周工作量總和÷教職工總數(shù)。教職工工作量得分＝教職工周實(shí)際工作量÷教職工周人均工作量×20分。
3、職業(yè)道德(基分10分)
教職工不得體罰或變相體罰學(xué)生，不得歧視后進(jìn)生，否則每次扣2分。
造成后果或不良影響的每次扣5分；不顧全大局，不按時(shí)完成學(xué)校布置的工作的每次扣2分；鬧不團(tuán)結(jié)，挑撥離間的每次扣5分。以上分?jǐn)?shù)扣完不止。
4、教育教學(xué)過程(基分30分)
�、偕险n：(1)認(rèn)真上課，嚴(yán)格實(shí)行點(diǎn)名制度，保持教室紀(jì)律良好(體育課學(xué)生不能在校園內(nèi)亂跑)，否則，每次扣1分。(2)上課期間出現(xiàn)不安全事故，由任課教師負(fù)全部責(zé)任，并根據(jù)情節(jié)輕重扣10——15分。(3)精心組織教學(xué)，教學(xué)切合學(xué)生實(shí)際，關(guān)注每一個(gè)學(xué)生全面發(fā)展，注重培養(yǎng)學(xué)生良好的行為習(xí)慣。否則，每落實(shí)不到位，上課應(yīng)付了事一次扣3分。
�、趥湔n、聽課、作業(yè)批改等
(1)各任課教師必須認(rèn)真?zhèn)湔n，做到書寫工整、環(huán)節(jié)齊全、具有創(chuàng)新性，符合課改精神，并有教后感，否則，每缺一節(jié)扣2分，質(zhì)量差者扣1分。(2)堅(jiān)持聽課，做好聽課筆記，寫好聽課批語(yǔ)，達(dá)不到要求的每缺一節(jié)扣1分，無(wú)評(píng)語(yǔ)者扣0.5分。(3)作業(yè)批改認(rèn)真，無(wú)錯(cuò)批、漏批現(xiàn)象，作業(yè)作文按要求完成任務(wù)，批改要求詳批，具有指導(dǎo)作用。不按要求完成每缺一次扣1分，出現(xiàn)錯(cuò)誤扣0.5分。(4)授完每一個(gè)單元后，不進(jìn)行測(cè)試小結(jié)的每次扣2分。
�、� 班主任工作
班隊(duì)會(huì)、安全衛(wèi)生課不認(rèn)真授課，當(dāng)作自習(xí)課的，每節(jié)扣1分；學(xué)校布置的其它班級(jí)工作，班主任不認(rèn)真組織的，每次扣1分；獲得流動(dòng)紅旗的班級(jí)，班主任每次加1分。
�、苤抵軉T工作不認(rèn)真，不按時(shí)開、鎖大門，不履行值周要求的，每次扣2分，管理不善造成不良后果的，每次扣5分。以上分?jǐn)?shù)扣完為止。
4、教育教學(xué)及科研業(yè)績(jī)(基分30分)
(1)期終測(cè)試科任成績(jī)超出鎮(zhèn)達(dá)標(biāo)分的，每超一分加5分每低一分減3分，減完為止。(2)獲得校級(jí)以上教育教學(xué)科研和其它活動(dòng)獎(jiǎng)的校級(jí)和學(xué)區(qū)級(jí)每次加2分，鎮(zhèn)級(jí)加3分，縣級(jí)加4分，縣以上加5分。(3)發(fā)表論文或獲獎(jiǎng)的每篇縣級(jí)加2分，市級(jí)加3分，自治區(qū)級(jí)加4分，國(guó)家級(jí)加5分。(4)參與課題研究的每個(gè)課題加5分。
四、本方案由橫縣云鎮(zhèn)南康村委小學(xué)校辦室負(fù)責(zé)解釋。
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