績效考核方案

時間：2021-04-20 08:08:10 績效考核我要投稿

【必備】績效考核方案錦集6篇

　　為了確保我們的努力取得實效，就不得不需要事先制定方案，方案是計劃中內(nèi)容最為復雜的一種。方案的格式和要求是什么樣的呢？以下是小編為大家收集的績效考核方案6篇，歡迎大家分享。

【必備】績效考核方案錦集6篇

績效考核方案篇1

　　一、考核對象

　　1．下列人員不參加考核：

　�。�1）試用未滿者

　　（2）連續(xù)工作年限不滿半年者

　�。�3）因長期缺勤（包括公傷）、停職等原因，考核期間出勤天數(shù)少于有缺勤天數(shù)者

　�。�4）因特殊情況不能參加考核或無法進行考核者

　　2．必須對考核對象分類進行考核，方可達成良好的考核之目的

　�。�1）按職務

　　（2）按職能

　�。�3）按部門

　　3．在考核期間，被考核者如果因人事變動而調(diào)離原部門，或調(diào)入新單位后考核期不滿一個月，由原單位進行考核

　　二、考核者

　　1．績效考核按職務等級進行，原則上進行兩種層次的考核，即第一次考核和第二次考核

　　2．第一次、第二次考核的擔當者，即考核者，應按下表規(guī)定執(zhí)行

　　總之，考核者原則上是被考核者的直接上級。

　　3．二次考核者為最終考核者

　　4．在考核期間，如果考核者遇到人事調(diào)動，被調(diào)離現(xiàn)職務，則考核者擔當?shù)目己斯ぷ�，進行到被調(diào)離的為止，由后任者擔當考核者，把考核工作繼續(xù)推進下去

　　三、考核原則

　　1．一般原則

　　（1）管理人員與下屬都明白考績的原因

　�。�2）有預定清晰的工作目標及以事實為依據(jù)的結(jié)果作品評，以公正的態(tài)度進行考績

　　（3）考績的進行和結(jié)果均要保持機密

　�。�4）要考慮影響考績結(jié)果的環(huán)境因素

　�。�5）不同的人員要用適當?shù)目己肆勘?/p>

　　2．具體原則

　�。�1）在同一主管下，每名員工每年被考核一次

　�。�2）遇到以下三種情況，一名主管人員對其下屬人員考核兩次

　　A．該員工是新進人員

　　B．該員工從其他部門調(diào)來未超過兩次考核期

　　C．該部門主管人員新?lián)Q

　�。�3）遇到下列不再進行考核

　　A．在同一名主管人員之下已被考核五年；在這五年中，該名被考核者都停留在同一職位而其工資水平業(yè)已達到同一等級中最高的水準。

　　B．該員工已參加了“訓練發(fā)展計劃”，并且按照記錄，該名員已達到了前項所說的五年的最后一年，此時該員工不需再參加考核

　　四、考核期

　　實施頻度：一年二次；一年四次。

　　五、等級評定

　　1．評分等級

　　評分時將各考核要素分別分為A、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ或５、４、３、２、１五等

　　2．績效考核成績不得列為一等以上者:

　�。�1）曾受過懲戒處分者

　　（2）遲到、早退達次以上者

　　（3）缺勤(不計原因)超過天以上者

　�。�4）曠工達日以上者

　　3．績效考核成績不得列為二等者:

　�。�1）在考核期間受記過處分尚未撤銷者

　　（2）遲到、早退達次以上者

　　（3）曠工達天以上者

　�。�4）缺勤(不計原因)超過天以上者

　　4．新進人員第一次考核成績不得高于二等

　　5．增減分

　　（1）記大功一次加分，記功一次加分，嘉獎一次扣分

　�。�2）記大過一次減分，記過一次減分，警告一次減分

　　等級評定標準參照表

　　六、注意事項

　　1．不要讓你和下屬等到評估結(jié)論出來時，才明白你對他們的要求

　　2．評估應總結(jié)整個年度的員工表現(xiàn)，故須整年保持必要的書面記錄

　　3．評估不應是主管的一言堂，要給下屬機會談談自己的看法、意見和設想

　　4．看看下屬對你的評估是否感到公平，不必要他們百分之百的同意

　　5．把評估面談中別忘了表揚員工的成績，贊賞他們的能力

　　6．評價行為，而不是評價行為者。任何時間，把你的評估建筑在觀察到的行為上

　　7．善于聆聽。評估是我們獲得有價值反饋的機會

　　8．鼓勵員工說出你使他們工作產(chǎn)生不必要的困難的某些習慣

　　9．在每次評估后，繼續(xù)保持與員工的連續(xù)交流

　　10．建立相互信任關(guān)系，評估不是為追過去，而是為了改進未來

　　11．考評時請考慮被考核者獎勵和薪資情況，與其工作表現(xiàn)價值相比

　　12．年中考核自1月1日起至6月30日止，年終考核自7月1日起到12月31日止，在考核期間以前之成績無論好壞，均不得考慮在內(nèi)

　　13．要確實了解該員工職務及其責任的具體內(nèi)容與標準

　　14．不可過份重視在考核前剛完成的特別成績

　　15．不可對自己所贊同事項予以過高評價

　　16．避免對自己親自訓練的部屬，予以過高的評價

　　17．對各級主管之工作實績品質(zhì)，以該所屬全體實績?yōu)閷嵖?/p>

　　18．各考核人應注意到其考核結(jié)果，將直接影響到部屬的待遇與地位，故當考核時應力求公平與客觀

　　19．如被考核人的考績、行為、適性、待遇等方面有須記過的事項，請不保留地記入考核評語內(nèi)，并請注意措詞及內(nèi)容

　　20．員工考核評分以１００分為滿分，等第分為五等。當評分時，請不要對同一人就全部的考核項目同時加以評分。而必須就同一項目對全體部屬評分，于全體部屬評分完之后再進行下一項目的評分，同時，每一項目的成績分布情形，應考慮考績正態(tài)分布比率，其比率相差太高時，請復核人員酌情加以調(diào)整

　　21．各級復核人員可依規(guī)定修改下級考核人員成績，但不是要求下級人員涂改考核成績

　　22．考評結(jié)果（除直接通知當事人成績外）請各級主管嚴守秘密，不得泄漏

　　七、全面了解被考核者的工作

　　全面了解被考核者的工作，是正確進行考核的基礎。它包括被考核者：

　　1．應該做什么

　　（1）應該完成什么任務和履行什么職責

　�。�2）準確把握被考核工作的主要方面

　　（3）把工作的主要方面確定為考核的重點

　　2．應該如何做

　�。�1）應該遵循哪些規(guī)章制度

　�。�2）應該遵循哪些工作程序和操作規(guī)程

　　3．應該達成什么工作結(jié)果

　�。�1）工作的質(zhì)量

　　A．工作過程的正確性

　　B．工作結(jié)果的有效性

　　C．工作結(jié)果的時限性

　　D．工作方法選擇的正確性

　�。�2）工作的數(shù)量

　　A．工作效率

　　B．工作總量

　　4．應該具備哪些知識，經(jīng)驗和技能

　�。�1）工作要求執(zhí)行人員具備什么知識

　　A．管理知識

　　B．專業(yè)知識

　�。�2）工作需要執(zhí)行人員具備什么經(jīng)驗和技能

　　A．組織協(xié)調(diào)：工作分配、執(zhí)行監(jiān)督、內(nèi)外關(guān)系協(xié)調(diào)

　　B．人際交往：有效溝通、沖突處理、友善合作

　　C．培訓指導：培訓開發(fā)、工作指導、幫助下屬解決問題

　　D．解決問題：發(fā)現(xiàn)及時、判斷正確、方法得當

　　E．激勵下屬：公正公平、有效授權(quán)、團隊意識建立

　　F．計劃決策：決策正確、計劃周密、執(zhí)行有效

　　G．創(chuàng)新開拓：善于思考、方法獨到、改善合理

　　5．應以什么樣的態(tài)度和行為從事工作

　�。�1）工作態(tài)度

　　A．敬業(yè)精神

　　B．主動精神

　　C．刻苦勤奮

　　D．忠于職守

　　E．敢于負責

　　（2）工作行為

　　A．率先垂范，以身作則

　　B．實事求是，扎實穩(wěn)健

績效考核方案篇2

　　為調(diào)動護理人員工作的積極性和主動性,提高護理質(zhì)量和護理管理水平,促進醫(yī)院分配制度改革,以充分調(diào)動護士的工作積極性和創(chuàng)造性,更好地促進護理工作的可持續(xù)性發(fā)展.特制定護士績效考核方案，具體內(nèi)容如下：

　　一、適用對象：

　　本制度適用于本院全體在職護理人員。

　　二、考核辦法

　　護士績效考核總分為100分，其中包括醫(yī)德醫(yī)風、護士長考核、三基考試考核、住院患者滿意度、加分/減分項目等。

　　1、醫(yī)德醫(yī)風

　　2、護士長考核

　　護士長每月對護理人員的工作進行考核評價一次�？己藘�(nèi)容有思想品德、工作責任心、業(yè)務能力、工作效率、團隊精神、溝通協(xié)調(diào)、服務態(tài)度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。

　　3、三基考試考核

　　每月組織一次三基理論考試，每半年組織一次操作技能考試。

　　4、住院患者滿意調(diào)查（滿分100分，占績效總分40%）：護理部每月對住院患者發(fā)放滿意調(diào)查表。

　　5、加分項目

　�。�1）獲得患者口頭或書面表揚者當月加10分

　�。�2）發(fā)表論文者予當月加10分。

　　（3）三基理論考試或技術(shù)操作考試合格者當月加5分。

　�。�4）參加全院業(yè)務學習一次加0.5分。

　　6、扣分項目

　�。�1）發(fā)生差錯或被患者投訴，當月扣10分。

　�。�2）三基理論或技術(shù)操作考試不合格當月扣5分。

　　護士個人績效總分=護士長考核分30%+護理部考核分30%+科室患者滿意分40%+個人加分/減分。

　　三、考核測評要求

　　護士長要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的評價。

　　四、考核測評內(nèi)容：

　　（一）醫(yī)德醫(yī)風

　�、啪人婪鰝娜鉃槿嗣穹⻊�

　�、谱鹬鼗颊叩臋�(quán)利為患者保守醫(yī)療秘密

　　⑶遵紀守法，廉潔行醫(yī)

　�。ǘ┳o士長對護士考核內(nèi)容包括：

　　①工作完成情況（10分）

　�、跇I(yè)務能力（10分）

　�、酃ぷ餍剩�10分）

　　④工作質(zhì)量（10分）

　�、輨趧蛹o律（10分）

　�、薰ぷ鲬B(tài)度（10分）

　　⑦出勤率（10分）

　�、鄨F結(jié)協(xié)作（10分）

　�、岚l(fā)生差錯事故（10分）

　　⑩服務態(tài)度（10分）

　　以上滿分為100分，其中100分~91分為優(yōu)秀，90~80分為良好，79~60分為合格，59分以下為不合格。

　　注：優(yōu)秀占科室護士總數(shù)30%，良好占科室護士總數(shù)50%，一般占科室護士總數(shù)20%。

　�。ㄈ┤荚嚳己�

　　(四)住院患者滿意度

　�。ㄎ澹┘臃�/減分

　　六、考核結(jié)果

　　所有考核結(jié)果與年度綜合考核掛鉤，并做為年終評比、職稱晉升、職務提升的重要依據(jù)之一。年度專科理論及操作考核結(jié)果反饋給護士長，由護士長負責記錄在護士長手冊和護士制度化培訓手冊，并與年終技術(shù)職稱考評掛鉤，成績不合格者不能評定優(yōu)職及稱職（考評采用四等制：優(yōu)職、稱職、基本稱職、不稱職），無故不參與考核者評定為不稱職。

　　護理部

績效考核方案篇3

　　一、考核目標：

　　為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得的原則，促進醫(yī)患關(guān)系和諧發(fā)展。

　　二、考核機構(gòu)及職責分工：

　　(一)考核小組：

　　組長：

　　副組長：

　　辦公室：

　　成員：院辦、醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部、人力資源部、財務部、醫(yī)保辦、客戶服務部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。

　　(二)職責：

　　行政執(zhí)行：由院長牽頭，會同副院長、院長助理、辦公室等部門科室監(jiān)督考核，由辦公室組織;

　　醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務院長會同醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織;

　　財務指標：由業(yè)務院長會同經(jīng)營部、醫(yī)教部、護理部、財務部、醫(yī)保辦監(jiān)督考核，由財務部組織;

　　科室管理：主要由業(yè)務院長、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由護理部組織;

　　客戶關(guān)系：主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、客戶服務部監(jiān)督考核，由經(jīng)營部組織。

　　學習培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。

　　三、考核依據(jù)：

　　國家政府相關(guān)法規(guī);醫(yī)院各項管理制度(《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編XX》)和會議精神;各部門崗位職責和工作流程;各部門責任目標和經(jīng)營任務指標等。

　　四、業(yè)績指標考核與獎勵：

　　以醫(yī)院下達的任務為標準，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰.

　　(一)、臨床科室：

　　工作數(shù)量(即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù))，門診和住院業(yè)務收入等內(nèi)容。XX年業(yè)務收入總體目標2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：

　　按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務目標超額完成后，超額完成的收入給與經(jīng)濟獎勵：季度目標超額收入按3%獎勵給科室，年度目標超額收入按5%(超額比例<5%)、6%(5%<=超額比例<10%)、7%(超額比例>=10%)獎勵給科室。急診科不適用第一條，

　　1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標23200人次，全年收住院目標880人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。

　　2、科室獎勵分配原則：a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放;b、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個人系數(shù)，個人系數(shù)即是按個人職稱職務而確定的分配基數(shù)。

　　3、各科室年度目標：婦產(chǎn)科878萬元，外科475萬元，內(nèi)科290萬元，兒科160萬元，康復科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。

　　4、各科室季度目標：

　　說明：a)門診收入以門診收費室實收金額計算;

　　b)住院收入以住院收費室當月結(jié)算的住院病人費用計算，病人雖已出院但當月25日未結(jié)算的費用不計入當月收入;

　　c)結(jié)算單以當月25日前到帳的金額計算。

　　(二)、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8*個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。

　　五、質(zhì)量指標考核：

　　質(zhì)量考核總配分100分。當績效考核結(jié)果100分時，績效工資=財務指標*個人系數(shù);當績效考核結(jié)果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務指標*個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。

　　《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編XX》和本方案的獎懲相同，即1分=10元(或?qū)獦I(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%);而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編XX》僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數(shù)。

　　當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。

　　(一)行政執(zhí)行：配分：100分

　　1、堅決服從上級指示，服從領(lǐng)導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分;

　　2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分;

　　3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分;

　　4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。

　　5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。

　　(二)醫(yī)療質(zhì)量：基本配分：100分

　　按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質(zhì)量考核方案(細分科室)執(zhí)行!

　　在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴重問題的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責任。

　　(三)、科室管理：配分：100分

　　(1)工作計劃：每月每周有計劃，有任務分解，有評議有總結(jié)。如無書面記錄者每次扣10分;

　　(2)登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分;

　　(3)會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分;

　　(4)安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。

　　(5)團結(jié)合作：科室內(nèi)外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。

　　(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分

　　(7)勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。

　　(四)、客戶關(guān)系：基本配分：100分

　　客戶關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務全過程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務全過程的質(zhì)量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。

　　(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。

　　(2)服務態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。

　　(3)服務技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。

　　(4)服務及時：對上級、客戶的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制(約定)的，必須在限制(約定)的時間內(nèi)完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內(nèi)完成;比較復雜的事情可延至七個工作日完成，特別復雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。

　　(5) 對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。

　　(6)客戶滿意度調(diào)查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責任。

　　六、考核方法與結(jié)果

　　1、績效工資=業(yè)績指標提成*個人系數(shù)+質(zhì)量考核獎懲結(jié)果

　　2、如果醫(yī)療質(zhì)量和客戶關(guān)系項目中出現(xiàn)嚴重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責任。

　　3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過醫(yī)院批準備案。

　　4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。

　　5、采取日�？己撕图�(月?)集中考核相結(jié)合的形式，獎懲及時兌現(xiàn)。季考核中的先進單位和個人另外給予獎勵/

　　6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。

績效考核方案篇4

　　根據(jù)縣教育局的安排，我�？冃Э己送杲K考核一并進行。統(tǒng)一定于8月18日----8月23日進行考核。

　　績效考核領(lǐng)導組：

　　組長：趙立新(石匣學校校長)

　　副組長：程玉明(石匣學校黨支部書記)

　　巨秀明(石匣學校副校長)

　　組員：趙海平(石匣學校總務主任)

　　秦俊如(石匣學校政教主任)

　　績效考核說明：

　　1、為實現(xiàn)公平合理的原則，本學年績效考核分三塊進行：(一)中層領(lǐng)導、(二)中學教師、(三)小學教師(含保育教師)。

　　2、因特崗教師教師績效工資不進財政專戶，無法同其他教師一起進個人專戶，故本學年中學教師績效考核分二塊進行：(一)特崗教師、(二)在編教師。

　　3、馬廄主教在小學教師組考核，不再享受領(lǐng)導補貼，可相當于一個教研組長，享受教研組長補貼。

　　4、中學教導員在中學在編教師組考核，以教學成績同教師排隊，不再享受教導員補貼。

　　5、寒暑假期、星期日，學校臨時安排值班護校補貼不再納入績效考核，所需補貼由學校預算外資金發(fā)放。

　　6、因本學年特崗教師、新入編教師年終無獎金，故本學年年終獎金各歸本人。

　　7、因本學年上班時間為9個月，故本學年考核績效以9個月計算，本年2、7、8月按職稱歸入本人。

　　8、其余績效考核嚴格按照學年初制定的《石匣學校教師績效工資考核分配實施方案(修改稿)》執(zhí)行。

績效考核方案篇5

　　一、目的

　　①改善員工工作表現(xiàn)，提高包裝質(zhì)量，加強和提升員工績效和公司績效，合理配置崗位和人員，促進經(jīng)營目標的完成。

　�、跒榇_定員工工資、獎懲、崗位變動、升降、教育培訓、解聘等重要的人事管理工作提供公正、客觀的依據(jù)，特制定本方案。

　　二、績效考核原則

　　（一）階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則

　　對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)要綜合分析，以求得出全面和準確的結(jié)論。

　　（二）定性與定量相結(jié)合的原則

　　選擇定性指標與定量指標對人員進行多方面考核，綜合評價。

　�。ㄈ┕脚c客觀相結(jié)合原則

　　公平、客觀地對被考核者進行績效評估，做到對參加人員的考核評估一視同仁。

　　（四）溝通與反饋相結(jié)合原則

　　考核評價結(jié)束后，人事部或包裝部經(jīng)理應及時與被考核者進行溝通，將考評結(jié)果告知被考核者。

　　三、績效考核組織

　　①公司成立考核小組，對部門進行考核�？己诵〗M由總經(jīng)理或其授權(quán)人、包裝部直屬上級主管和人事部組成。考評結(jié)果由人事部負責匯總，人力資源部根據(jù)考評結(jié)果核定部門績效。

　�、诎b部經(jīng)理負責本部門員工的考核工作，于30日前將考核結(jié)果報人事部備案。

　　四、績效考核內(nèi)容及評分辦法

　　（一）部門績效考核

　　以公司下達的月計劃和部門職責為考核內(nèi)容，月終由部門經(jīng)理向考核小組匯報，考核小組根據(jù)部門工作目標完成情況評定考核結(jié)果。

　�。ǘ┌b人員績效考核

　　包裝人員考核評分以百分制來計算，由包裝部經(jīng)理根據(jù)其崗位特點選擇績效考核指標，如下表所示。

　　包裝人員績效考核指標

　　考核內(nèi)容權(quán)重分配考核指標資料來源

　　工作業(yè)績50分30%月包裝數(shù)量包裝記錄

　　35%包裝廢品率

　　35%每小時包裝數(shù)量

　　工作能力20分50%組織能力工作能力量表評定

　　50%表達能力

　　工作態(tài)度30分40%責任感工作態(tài)度量表評定

　　30%主動性

　　30%合作性

　　“工作能力量表”與“工作態(tài)度量表”見附則。

　　五、績效考核實施

　�、侔b部經(jīng)理根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象以及考核進度安排。

　�、诒豢己巳藴蕚渥晕铱偨Y(jié)，其他有關(guān)的各級主管、下級員工準備考評意見。

　�、鄹骺荚u人的意見、評語匯總到人事部。

　�、苋耸虏客ㄟ^匯總計算，結(jié)合包裝人員在考核期內(nèi)的出勤、考核情況，計算最終考核得分，如下表所示。

　　員工出勤、獎懲考績加扣分標準

　　出勤、考核情況曠工一日事假一日病假一日遲到、早退嘉獎一次處罰一次

　　得分標準扣10分扣1分扣0.5分每次扣0.5分加5分扣5分

　　備注：事假累計超過10天，則每天扣2分

　　六、績效考核應用

　　包裝人員采用百分制考核方法。包裝部經(jīng)理根據(jù)公司規(guī)定的比例來劃分制定包裝人員等級，等級說明如下。

　　考核評價特別優(yōu)秀優(yōu)秀合格基本合格急需提高不合格

　　等級ABCDEF

　　人員比例5%15%60%15%5%1%-5%

　　人員考核得分90分以上80~90分70~79分60~69分50~59分49分以下

　�。ㄒ唬﹩T工獎勵

　�、僭露瓤己藶椤疤貏e優(yōu)秀”與“優(yōu)秀”分別獎勵500元與200元。

　　②年度綜合考核為“優(yōu)秀”且無“不合格”記錄者，晉一級。

　�、勐毼辉谖宓纫韵聠T工，連續(xù)五年年度綜合考核為“優(yōu)秀”者，晉級一等。

　　（二）員工懲罰

　�、龠B續(xù)三個月考核“不合格”者，解除勞動合同。

　�、谀甓染C合考核為“不合格”者，予以降級、降薪或解除勞動合同。

　　③季內(nèi)被評定為E等的員工，不享受公司的提薪待遇。

　　七、附則

　　此方案自××××年××月××日起執(zhí)行。

　　員工能力量表

　　考核要素考核等級與評價標準評估者

　　下級同事自評領(lǐng)導

　　組織協(xié)調(diào)能力差——0分工作雜亂無章，與下屬不能進行很好的協(xié)作

　　一般——1分能對一線生產(chǎn)工人進行簡單的任務分配和協(xié)調(diào)

　　好——2分能進行復雜任務的分配與協(xié)調(diào)并取得他人對自己工作上的支持和配合

　　良——3分能很好地安排和協(xié)調(diào)周圍的資源，較好地領(lǐng)導他人有效地展開工作

　　優(yōu)秀——4分能合理、有效地安排和協(xié)調(diào)周圍的資源，并得到他人的信任與尊重

　　語言表達能力差——0分語言含糊不清，不能清楚地表達自己的意思

　　一般——1分能較清晰流利地表達自己的觀點或意見，但表達得過于刻板、生硬

　　好——2分掌握一定的說話技巧，自己的意見或建議能得到他人的認可

　　良——3分能有效地與他人進行交流和溝通，并有一定的說服能力

　　優(yōu)秀——4分語言清晰、幽默，具有出色的表達話技巧

　　員工態(tài)度量表

　　考核要素考核等級與評價標準評估者

　　下級同事自評領(lǐng)導

　　主動性差——0分工作懈怠且工作業(yè)績不能達到工作標準

　　一般——1分在別人的監(jiān)督下能較好地完成工作

　　好——2分工作主動，能較好地完成自己的本職工作

　　良——3分能積極主動地完成自己的本職工作

　　優(yōu)秀——4分除了做好自己的本職工作以外，還經(jīng)常主動承擔分外的工作

　　責任感差——0分工作敷衍，當工作出現(xiàn)失誤時，極力地推卸責任

　　一般——1分滿足于能基本完成工作任務。當工作出現(xiàn)失誤時，能意識到自己的錯誤

　　好——2分工作中能主動承擔責任

　　良——3分工作中能主動承擔責任且積極尋求解決問題的辦法

　　優(yōu)秀——4分對他人起到榜樣的作用

　　合作性差——0分缺乏合作精神

　　一般——1分在別人的協(xié)調(diào)下能與他人合作

　　好——2分能主動地與他人合作

　　良——3分積極地與他人合作且樂于幫助同事解決問題

　　優(yōu)秀——4分能夠與他人一起積極有效地工作并共同完成本組織的工作目標

績效考核方案篇6

　　公司實行績效考核的真正目的，是改善工作業(yè)績和提升員工能力，自下而上地達成公司的工作目標。公司中的行政管理人員的工作流程基本上屬于公司核心業(yè)務流程以外的輔助流程，工作性質(zhì)主要為支持和服務。結(jié)合公司行政工作本身具有的`工作難以量化、工作成果不顯化、計劃性不強、內(nèi)部存在著大量臨時性的團隊合作式工作、需要協(xié)調(diào)相關(guān)部門開展工作等特點，特制定本考核辦法。

　　一、考核原則

　　1、被考核人可以通過調(diào)整自己的行為影響或改變考核指標的完成質(zhì)量。

　　2、對工作過程的關(guān)注要比對工作結(jié)果的關(guān)注更強。

　　3、行政人員與本部門之外人員的工作協(xié)調(diào)質(zhì)量也是績效考核必須考慮的內(nèi)容。

　　二、行政人員考核指標分類

　　1、以崗位職責為出發(fā)點，設置重點工作任務考核指標。指標簡單明確，突出重點，不宜過多。工作任務完成的質(zhì)量由被考核人的主管領(lǐng)導進行考核。

　　2、設置態(tài)度考核指標，主要對被考核人員出勤率、工作積極性、工作責任心方面進行評價。由被考核人員的主管領(lǐng)導進行考核。

　　3、設置周邊協(xié)調(diào)部門評價指標，對被考核人員在溝通和協(xié)調(diào)中的響應及時性、服務質(zhì)量、協(xié)作精神進行評價。周邊績效指標由考核人員的主要外部協(xié)調(diào)部門的人員進行考核。

　　根據(jù)公司的具體情況，對以上三類指標賦予不同的權(quán)重，以突出考核的重點。其中，工作任務考核指標的權(quán)重占到60%；態(tài)度考核指標占20%；周邊協(xié)調(diào)部門評價指標占20%。

　　三、行政人員績效考核辦法

　　1、自我評估法：所有行政人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，自我評估是自己對自己一段工作結(jié)果的總結(jié)，讓被考核者主動地對其自己的表現(xiàn)加以反省、評估，為自己的績效作出評價。

　　2、上級評價：采用級別評價法，即直接領(lǐng)導初評打分、上級主管領(lǐng)導復評打分的方法。直接上級進行考核，是因為通常他們是最熟悉員工工作以及他們的工作狀況和工作結(jié)果的人。在員工的直接上級獨立地員工評估后，一般還要由上級的上級對評估結(jié)果作出復核，這樣有助于減少膚淺的或有偏見的評估結(jié)果。

　　3、橫向考核：由主要外部協(xié)調(diào)部門的人員進行評價。由主要外部協(xié)調(diào)部門的人員進行評估能夠獲得全面的信息。外部協(xié)調(diào)部門的人員對行政人員的服務精神、協(xié)調(diào)溝通能力、對外部需求的反應能力更能掌握最真實的資料。

　　四、行政人員績效考核周期

　　考核周期設置的一個原則是要針對公司的不同實際情況來進行設置，不宜過長，也不宜過短。如果評價周期過長，一方面評價結(jié)果會帶來嚴重的“近因效應”從而給評價帶來誤差，另一方面將使員工失去對績效考核的關(guān)注，最終影響考核的效果，不利于員工績效改善的目的。如果考核周期太短，一方面將導致考核成本的加大，最直接的影響是各部門的工作量加大，另一方面由于工作內(nèi)容可能跨越考核周期，導致許多的工作表現(xiàn)無法進行評估。針對各級行政人員工作的特點，確定不同的考核周期。

　　（一）部門負責人及一般行政管理人員。

　　重點應該評價工作的過程行為而非工作的結(jié)果，評價周期應該適當縮短，并采用隨時監(jiān)控的方式，記錄業(yè)績狀況，該類人員的考核以月度考核為主。

　�。ǘ┲行念I(lǐng)導成員（包括各部長）

　　應對其工作的過程和工作的結(jié)果加以綜合評價，重點評價其工作的結(jié)果。該類人員的考核以階段性考核為主。階段性可以重點工作、中心工作、期中、期末等為標準。

　　五、行政人員的績效溝通與輔導

　　在對行政人員績效考核的過程中，要做到時時監(jiān)控，根據(jù)需要安排一次或多次與行政人員面對面的交淡。反復的績效溝通，能夠使行政人員了解到主管對自己的期望，了解自己的績效，認識自己有待改進的方面；同時，注意也可以針對面談中員工反映的問題和困難進行輔導，及時解決問題，不斷提高工作績效。

　　六、行政人員的績效評估

　　行政人員績效考核的三個指標根據(jù)實際情況分別分配不同的分值與權(quán)重，工作任務考核指標比重設為60%，態(tài)度考核指標設為20%，周邊協(xié)調(diào)部門評價指標設為20%；對于這三個指標進一步確定考核要素同樣分配相應的權(quán)重。工作任務考核指標包括工作效率（a%）、工作完成質(zhì)量（b%）、工作強度（c%）；態(tài)度考核指標可以包括缺勤率（d%）、工作積極性（e%）和工作責任心（f%）；周邊協(xié)調(diào)部門評價指標包括服務質(zhì)量（g%）、反應時間（h%）、溝通力（i%）和協(xié)作精神（j%）。

　　根據(jù)上級領(lǐng)導以及橫向的考核結(jié)果（行政人員的自我評估報告可以考核不設置權(quán)重，作為上級領(lǐng)導時時掌握員工工作狀況的材料。）來進行統(tǒng)計本月行政人員的總的考評成績，計算公式為：

　　月總成績＝Sum[(x*a%+y*b%+z*c%)*60%+[(x*d%+y*e%+z*f%)*20%+[(x*g%+y*h%+

　　z*i%+w*j%)*20%]

　　年總成績＝∑月總成績

　　對于計算出來的月總成績和年總成績可以設置等級（總成績均采取四舍五入取整數(shù)值）；

　　A級：91分以上

　　B級：81－90分

　　C級：71－80分

　　D級：61－70分

　　E級：60分以下

　　七、行政人員的績效評估結(jié)果的應用

　　績效考核結(jié)果的應用于多個方面，主要包括改進工作績效、薪酬獎金的分配、職務調(diào)整和是否繼續(xù)留用、培訓與再教育、員工職業(yè)生涯規(guī)劃。行政管理人員工資采用以下工資結(jié)構(gòu)：月工資＝固定工資＋績效工作；根據(jù)月度考核結(jié)果，采用以下分配方式：

　　年度考核結(jié)果可以用來確定行政人員的年級獎金及制訂下一年度的人力資源發(fā)展規(guī)劃（參照上表）。

　　附：考評表

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