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績效考核方案

時間:2021-04-19 15:21:58 績效考核 我要投稿

實用的績效考核方案匯總七篇

  為了確保事情或工作能無誤進行,就需要我們事先制定方案,方案是從目的、要求、方式、方法、進度等都部署具體、周密,并有很強可操作性的計劃。那么優(yōu)秀的方案是什么樣的呢?下面是小編整理的績效考核方案7篇,僅供參考,希望能夠幫助到大家。

實用的績效考核方案匯總七篇

績效考核方案 篇1

  一、目的:

  全面加強醫(yī)院管理,建立以“病人為中心”和“以臨床為重點”的醫(yī)療服務(wù)模式,進一步提高醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟效益。

  二、 考核機構(gòu)及職責(zé)分工:

  (一)考核小組:

  組長:

  副組長:

  辦公室:

  成員:院辦、醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部、人力資源部、財務(wù)部、醫(yī)保辦、客戶服務(wù)部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。

  (二)職責(zé):

  行政執(zhí)行:由院長牽頭,會同副院長、院長助理、辦公室等部門科室監(jiān)督考核,由辦公室組織;

  醫(yī)療質(zhì)量:主要由業(yè)務(wù)院長會同醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部監(jiān)督考核,由醫(yī)教部組織;

  財務(wù)指標:由業(yè)務(wù)院長會同經(jīng)營部、醫(yī)教部、護理部、財務(wù)部、醫(yī)保辦監(jiān)督考核,由財務(wù)部組織;

  科室管理:主要由業(yè)務(wù)院長、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、經(jīng)營部監(jiān)督考核,由護理部組織;

  客戶關(guān)系:主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、客戶服務(wù)部監(jiān)督考核,由經(jīng)營部組織。

  學(xué)習(xí)培養(yǎng):主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護理部等部門科室監(jiān)督考核,由醫(yī)教部組織。

  三、考核依據(jù):

  國家政府相關(guān)法規(guī);醫(yī)院各項管理制度(《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》)和會議精神;各部門崗位職責(zé)和工作流程;各部門責(zé)任目標和經(jīng)營任務(wù)指標等。

  四、業(yè)績指標考核與獎勵:

  以醫(yī)院下達的任務(wù)為標準,按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰.

 。ㄒ唬、臨床科室:

  工作數(shù)量(即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù),門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù)),門診和住院業(yè)務(wù)收入等內(nèi)容。20xx年業(yè)務(wù)收入總體目標2900萬元,分解到各臨床科室年度和季度目標,并按之實行考核和獎懲:

  按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務(wù)目標超額完成后,超額完成的收入給與經(jīng)濟獎勵:季度目標超額收入按3%獎勵給科室,年度目標超額收入按5%(超額比例<5%)、6%(5%<=超額比例<10%)、7%(超額比例>=10%)獎勵給科室。急診科不適用第一條,

  1、以門診量和收入院人次為目標,全年年門診量目標23200人次,全年收住院目標880人次,保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵,年度獎按7.5元/人次獎勵,超出收住院人次季度獎按110元/人次,年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰,年度按每人次185元扣罰,扣罰獎勵金額到零為止。

  2、科室獎勵分配原則:A、單人科室全額獎勵給個人,出勤不滿按出勤比例發(fā)放;B、大科室:科主任30%,護士長10%,其他60%由科主任和護士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工,如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期,按實際出勤發(fā)放部分獎金,其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個人系數(shù),個人系數(shù)即是按個人職稱職務(wù)而確定的分配基數(shù)。

  3、各科室年度目標:婦產(chǎn)科878萬元,外科475萬元,內(nèi)科290萬元,兒科160萬元,康復(fù)科145萬元,五官科150萬元,皮膚科40萬元,口腔科35萬元,肝病科30萬元,體檢中心200萬元,泌尿男性科400萬元,急診科門診量23200人次,收住院880人次。

  4、各科室季度目標:

  說明:A)門診收入以門診收費室實收金額計算;

  B)住院收入以住院收費室當月結(jié)算的住院病人費用計算,病人雖已出院但當月25日未結(jié)算的費用不計入當月收入;

  C)結(jié)算單以當月25日前到帳的金額計算。

 。ǘ⑨t(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8*個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。

  五、質(zhì)量指標考核:

  質(zhì)量考核總配分100分。當績效考核結(jié)果100分時,績效工資=財務(wù)指標*個人系數(shù);當績效考核結(jié)果大于或小于100分時,則會影響績效工資分配,則績效工資=財務(wù)指標*個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。

  《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》和本方案的獎懲相同,即1分=10元(或?qū)?yīng)業(yè)績所得100%,每扣1分即扣罰1%);而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外,在績效考核里不再獎罰分數(shù)。

  當考核扣分超過該項配分額的,扣至當項配分額全完為止,不再涉及其他項。

  (一)行政執(zhí)行: 配分:100分

  1、堅決服從上級指示,服從領(lǐng)導(dǎo)安排,忠于職守。配分25分,否則扣25分;

  2、遵守醫(yī)院各項制度,遵循各項管理流程。配分25分,否則扣25分;

  3、遵守行政紀律,按時上傳下達,令行禁止。配分25分,否則扣25分;

  4、及時圓滿完成各項任務(wù)指標及臨時任務(wù)。配分25分,否則扣25分。

  5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人,另外給與獎勵。

  (二)醫(yī)療質(zhì)量: 基本配分:100分

  按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質(zhì)量考核方案(細分科室)執(zhí)行!

  在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴重問題的,將根據(jù)客觀事實和情節(jié),除扣分外還可追究其它責(zé)任。

  (三)、科室管理: 配分:100分

 。1)工作計劃:每月每周有計劃,有任務(wù)分解,有評議有總結(jié)。如無書面記錄者每次扣10分;

 。2)登記制度:清晰可查,可追溯,保存完好。否則每次扣10分;

  (3)會議活動:遵守晨會、周會等各種會議制度,并有記錄可查。否則每次扣20分;

 。4)安全管理:科室及樓道的消防等應(yīng)急設(shè)備設(shè)施完好,并能熟練操作。否則每次扣10分。

  (5)團結(jié)合作:科室內(nèi)外關(guān)系融洽,協(xié)作良好,團隊意識強。否則扣20分。

  (6)衛(wèi)生秩序:整齊清潔,規(guī)范有序。否則扣10分

  (7)勞動紀律:遵守上班時間,遵守請假制度,遵守工作流程,按時完成各項工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理,并每次加扣20分。

  (四)、客戶關(guān)系: 基本配分:100分

  客戶關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務(wù)全過程的質(zhì)量,二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務(wù)全過程的質(zhì)量,也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。

  (1)儀表儀態(tài):儀表端莊、服飾整潔,上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。

  (2)服務(wù)態(tài)度:說話和藹、舉止文明,待人熱情大方,努力為客戶著想,盡量使客戶滿意。否則扣10分。

  (3)服務(wù)技能:有良好的專業(yè)技能,能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。

  (4)服務(wù)及時:對上級、客戶的需求凡是當時能解決的必須當時解決,不能當時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制(約定)的,必須在限制(約定)的時間內(nèi)完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的,可以在三個工作日內(nèi)完成;比較復(fù)雜的事情可延至七個工作日完成,特別復(fù)雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中,有特殊原因不能按時完成的,要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分,情況嚴重的另外追究責(zé)任。

  (5) 對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的,按規(guī)定另外給予獎勵。

 。6)客戶滿意度調(diào)查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應(yīng)扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的,將根據(jù)客觀事實和情節(jié),除扣分外還將追究其它責(zé)任。

  六、考核方法與結(jié)果

  1、績效工資=業(yè)績指標提成*個人系數(shù)+質(zhì)量考核獎懲結(jié)果

  2、如果醫(yī)療質(zhì)量和客戶關(guān)系項目中出現(xiàn)嚴重問題的,可以一票否決,即扣除全部績效工資,并追究其他責(zé)任。

  3、本考核方案一般針對科室,科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則,但需要通過醫(yī)院批準備案。

  4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。

  5、采取日?己撕图荆ㄔ?)集中考核相結(jié)合的形式,獎懲及時兌現(xiàn)。季考核中的先進單位和個人另外給予獎勵/

  6、年終考核則是在季考核的基礎(chǔ)上全面綜合,年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。

績效考核方案 篇2

  一、總則

 。ㄒ唬┠康暮妥谥

  為加強公司對全體員工的績效管理和績效考核工作,客觀公正地考核評價員工的工作業(yè)績,規(guī)范和約束員工行為,持續(xù)改進提高員工績效,激勵員工奮發(fā)向上,確保員工工作目標與公司目標保持一致,特制定本制度。

  績效管理宗旨包括:

  1、考察員工的工作績效;

  2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);

  3、了解、評估員工工作態(tài)度和能力;

  4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考;

  5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

  (二)適用范圍

  本制度適用于公司全體計時員工,不含勞務(wù)派遣工。

 。ㄈ┛己嗽瓌t

  1、業(yè)績導(dǎo)向原則:堅持樹立積極正確的績效考核導(dǎo)向,突出效益和貢獻,兼顧公平和公司、員工的可承受能力,合理拉開績效考核檔次,避免考核等級的平均化。

  2、崗職考核原則:以目標管理為重點,針對各級管理人員和各類員工各自的崗位、職責(zé),抓住關(guān)鍵績效指標和工作目標進行考核。

  3、公開公平原則:以充分調(diào)動每一名員工的積極性為目的,切實做到考核辦法的制定、考核過程對員工公開,確?己私Y(jié)果公平、公正。

  4、持續(xù)改進原則:考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實施,促進責(zé)任者對公司/部門/崗位目標的有效貫徹與實現(xiàn),因此在考核中要注重對責(zé)任者的自我糾正和改進情況的評價。

  二、考核組織與責(zé)任

 。ㄒ唬┙M織保證和權(quán)責(zé)

  1、公司成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,負責(zé)全局績效考核工作。公司總經(jīng)理任考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長,公司副總經(jīng)理/總監(jiān)為考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員。

  總經(jīng)理負責(zé):批準公司級績效考核總體方案;批準各部門第一負責(zé)人(包括主管副總經(jīng)理、各部室經(jīng)理,下同)的績效考核實施方案;負責(zé)考評范圍內(nèi)的績效考核評價及結(jié)果審定。

  常務(wù)副總經(jīng)理負責(zé):負責(zé)審批直接下級部門的績效考核方案;負責(zé)對直接下級部門第一負責(zé)人進行考核、評分;負責(zé)指導(dǎo)和督促下級部門各項績效管理工作;負責(zé)公司各部門績效考核結(jié)果和績效工資發(fā)放的審核批準;

  副總經(jīng)理負責(zé):負責(zé)審批直接下級部門的績效考核方案;負責(zé)對直接下級部門第一負責(zé)人進行考核、評分;負責(zé)指導(dǎo)和督促下級部門各項績效管理工作。

  2、公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)工作組,綜合辦主任任組長,各部門負責(zé)人為成員,負責(zé)考核工作的具體業(yè)務(wù)指導(dǎo)和督促檢查工作。

  綜合辦負責(zé):制訂有關(guān)績效管理政策和總體方案;負責(zé)指導(dǎo)、督促、檢查和考核各部門對績效考核工作開展情況;員工考核資料的管理;員工各項正負激勵的統(tǒng)計。

  各部門負責(zé)人職責(zé):負責(zé)本部門績效考核與評價方案的設(shè)計與實施;負責(zé)對本部門員工進行考核、評分;負責(zé)批準直接下級的評價結(jié)果及對評價的公正性進行檢查監(jiān)督;負責(zé)對直接下級的績效面談,并監(jiān)督直接下級對其下屬的績效管理。

 。ǘ┛冃Ч芾碡(zé)任

  1、績效管理和績效考核是全公司上下各級管理者不可推卸的責(zé)任,綜合辦負責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面的支持。

  2、各級管理者必須強化對績效管理和績效考核的認識,牢固樹立績效管理與績效考核的意識,不斷改善和提高下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績。

  三、績效管理和績效考核的程序

  績效管理和績效考核是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程,其基本程序為:制定績效指標和目標值——績效形成過程指導(dǎo)——績效考核——績效面談——制定績效改進計劃。

  (一)制定績效指標和目標值

  1、績效指標和目標值確定的一般規(guī)則是:每年初根據(jù)公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃制定或修訂各部門負責(zé)人的績效指標及目標值,再由各部門負責(zé)分解細化本部門各崗位的績效指標及目標值。

  部門內(nèi)各崗位的月度考核指標不是一成不變的',各部門經(jīng)理應(yīng)根據(jù)部門月度工作計劃、工作重心和崗位職責(zé)做調(diào)整,使之符合部門工作績效提升的實際需要。

  2、考核指標設(shè)立的原則

 。1)可控性:指標能夠測量或具有明確的評價標準,必須為被考核人所能影響;

 。2)當期可測量性:指標能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致;

  (3)重要性:指標項不宜過多,注重于對業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標,根據(jù)各期工作重點有所側(cè)重,一般為8個;

 。4)一致性:各層次目標應(yīng)保持一致,下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準。

  3、部門內(nèi)各崗位的考核內(nèi)容包括:量化目標(工作成果)考核、追加目標和任務(wù)(指令性工作)考核、工作行為考核、工作態(tài)度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時考核項目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應(yīng)的加分和扣分。

  各部門分解制定部門內(nèi)各崗位的績效指標時,應(yīng)根據(jù)員工具體崗位職責(zé),在上述考核內(nèi)容中選取組合相適應(yīng)的員工個人考核內(nèi)容。

  4、如考核期內(nèi)總體戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營管理目標有重大調(diào)整,則績效指標和指標值可以隨之調(diào)整修訂。

 。ǘ┛冃纬蛇^程指導(dǎo)

  各級管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo),并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)等如實記錄,以便為實施和改進績效管理積累客觀依據(jù)。

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  各級管理人員在考核評分時,必須依據(jù)客觀事實進行評價,避免主觀誤差和個人偏見,同時做好評價記錄,以便進行考核面談。

  四、考核評定

 。ㄒ唬┛己酥芷

  績效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。

  年度考核根據(jù)公司績效管理工作的推進情況和公司經(jīng)營管理需要另行擬定實施方案細則。

 。ǘ┲鞴芗爸鞴芤韵氯藛T月度考核流程

  五、月度考核結(jié)果運用

 。ㄒ唬┰露瓤冃Э己说梅峙c月度績效工資掛鉤

  1、員工月度績效工資=績效工資基數(shù)*績效系數(shù)*績效考核得分率

  2、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績效考評表和得分統(tǒng)計表,由綜合辦負責(zé)各部門月度績效考核結(jié)果的匯總,按照《公司薪酬管理辦法》審核、計算員工績效工資,按規(guī)定程序?qū)徟蟀l(fā)放。

 。ǘ┰露瓤冃Э己说梅峙c員工不稱職認定及其處理掛鉤

  1、在6個月內(nèi),員工累計三次績效考核得分低于80分的,視為不稱職,由各部門列入培訓(xùn)對象進行崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn),并報綜合辦備案。

  培訓(xùn)對象經(jīng)培訓(xùn)考核合格的重新上崗。培訓(xùn)期1-3個月,培訓(xùn)期間績效工資按80%發(fā)放,即:培訓(xùn)期績效工資=績效工資基數(shù)*績效系數(shù)*績效考核得分率*80%。

  培訓(xùn)期滿仍不能達到原崗位要求的,列入轉(zhuǎn)崗對象,調(diào)離原崗位處理,由各部門負責(zé)人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執(zhí)行。

  員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達到考核要求的,予以解除勞動合同。

  2、在全年度內(nèi),員工累計五次績效考核得分低于80分或三次低于70分的,視為不稱職,列入轉(zhuǎn)崗對象,調(diào)離原崗位處理,由各部門負責(zé)人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執(zhí)行。

  員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達到考核要求的,予以解除勞動合同。

  3、因獲得批準的請假而被扣減績效得分的,不在上述1、2條處理范圍。

  六、考核結(jié)果管理

  (一)考核結(jié)果反饋及溝通

  被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果。各部門管理人員進行績效考核時,應(yīng)與被考核者面談。因出差無法進行面談的,應(yīng)予以電話溝通,并做好相應(yīng)記錄。面談的主要目的在于:

  1、分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點,讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點,幫助考核者發(fā)揮強項、改進弱點。

  2、討論被考核者產(chǎn)生不足的原因,區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔的責(zé)任,以便形成雙方共同認可的績效改善點。

  3、反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn),對被考核者提出期望,共同制定績效改進計劃(如:自我努力,進行培訓(xùn),調(diào)動工作崗位,重新分配工作職能等),并制訂下階段的目標,對下一階段工作的期望達成一致意見。

 。ǘ┛己酥笜撕徒Y(jié)果的修正

  績效管理制度作為企業(yè)核心制度具有一定剛性,不能經(jīng)常進行調(diào)整,但是當公司發(fā)生重大變化時,可進行相應(yīng)調(diào)整。

 。1)當本制度的依據(jù)和條件發(fā)生重大改變時,綜合辦應(yīng)及時組織對制度的適宜性、符合性進行評價并對需改進的條款進行修訂,按規(guī)定的程序?qū)徍撕蛯徟髨?zhí)行。

  (2)當公司組織機構(gòu)發(fā)生重大變化時,綜合辦應(yīng)組織對各中層管理崗位的月度績效考評表作適當?shù)恼{(diào)整。

  (三)考核結(jié)果歸檔

  員工績效管理和績效考核的檔案,是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料,必須嚴格管理,一經(jīng)考核結(jié)束,綜合辦須將原始表格歸檔,員工個人和考核者只能保留復(fù)印件。

  考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料,將嚴格保密,考核結(jié)果只對被考核者本人、被考核者所在部門負責(zé)人、人事和公司領(lǐng)導(dǎo)公開,對其他人一律保密。

 。ㄋ模┛己松暝V

  被考核者如對績效考核結(jié)果有異議,均可在一周內(nèi)提出申訴。被考核者首先應(yīng)與考核者或所在部門負責(zé)人溝通來解決。未能解決的,可向公司綜合辦提出申訴,綜合辦須在接到申訴之日起五個工作日內(nèi),對申訴者的申訴給予答復(fù)。

  七、附則

 。ㄒ唬┍局贫扔删C合辦制定并解釋,并組織實施。

 。ǘ┍局贫茸**年4月21日起執(zhí)行。

績效考核方案 篇3

  通過有效的績效考核機制使食堂工作人員收入與工作業(yè)績掛鉤,以提高員工素質(zhì)、能力和工作熱情,從而有效進行成本控制,特擬定此方案。

  一、考核周期

  以自然月為考核周期,考核時間為下月5日前。

  二、主要考核指標

  對食堂工作人員的考核詳見《食堂人員績效考評細則》(附件)。

  三、考核結(jié)果使用

  以100分為標準,并根據(jù)食堂人員的具體表現(xiàn)將其考核結(jié)果納入相應(yīng)的等級,以此作為食堂工作人員績效工資的發(fā)放依據(jù)。

  1、績效考核成績在90分-100分者,按績效工資的100%發(fā)放;

  2、績效考核成績在75分-89分者,按績效工資的80%發(fā)放;

  3、績效考核成績在65分-79分者,按績效工資的60%發(fā)放;

  4、績效考核成績在65分以下,不發(fā)績效工資;

  四、績效工資設(shè)定

  崗位崗位工資績效工資工資結(jié)構(gòu)備注

  班長1300元200元/月崗位工資+績效工資+

  廚師1200元200元/月

  幫廚1000元200元/月

  本方案自20xx年10月1日起執(zhí)行。

績效考核方案 篇4

  一、目的

  為充分調(diào)動加工部員工工作積極性,提高勞動生產(chǎn)效率,建立起以崗位為基礎(chǔ),以工作績效考核為核心的正向激勵機制,把員工的薪酬與崗位責(zé)任、工作績效密切結(jié)合起來,實現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化,規(guī)范化shu。

  二、適用范圍

  適用于各加工部副經(jīng)理以下所有從事非計件制及計件制工作的員工。

  三、員工薪資構(gòu)成及分配辦法

  根據(jù)公司《員工薪資定級標準與考核原則》相關(guān)規(guī)定,本部門員工薪資由職級工資、工齡工資、點工工資及各項福利補(津)貼三部分構(gòu)成,其中,職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。

  1.職級工資

  由各加工部制定內(nèi)部員工薪資定級評價指標體系,結(jié)合崗位關(guān)鍵度、個人工作能力等考量因素,參照《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資范圍表》確定。

  1.1基本工資

  該部分以職級工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分,只與當月員工個人出勤狀況相掛鉤。

  1.2考核工資

  以各加工部崗位性質(zhì)不同,該考核工資細分為非計件制考核工資和計件制考核工資兩大類,該部分不以職級工資總額的50%為限。各加工部自行制定部門內(nèi)考核實施細則。

  1.2.1非計件制考核工資

  原則上非計件制工作崗位應(yīng)依據(jù)崗位標準設(shè)立周嚴性關(guān)鍵業(yè)績指標予以考核。

  1.2.2計件制考核工資

  (1)計件制崗位應(yīng)在完成勞動定額基礎(chǔ)上實施產(chǎn)量計件制考核。

  (2)公司根據(jù)各加工部當月交庫計件產(chǎn)品的加工工資成本對各加工部計件工資進行總額控制,并于每月底匯總當月各加工部計件工資總額。酒類資料對由于各工序計件產(chǎn)量與各加工部交庫產(chǎn)量不一致造成的當月各加工部計件工資總額與應(yīng)發(fā)計件工資總額不一致的情形,根據(jù)實際情況放在次月調(diào)劑。

  (3)各加工部根據(jù)各工序定額、計件單價和作業(yè)員當天產(chǎn)量直接計算當天個人應(yīng)得計件工資。計件制考核工資由生管部統(tǒng)計人員匯總并經(jīng)過核對后交人事、財務(wù)部門辦理工資發(fā)放事宜。

  2.點工工資

  各加工部接受暫時沒有計件單價的工作及其他臨時突擊性工作任務(wù)的,在合理安排勞動定額前提下執(zhí)行3元/小時的點工工資,此項工資在計件工資外單獨報批。(此項工資從事非計件制作業(yè)的加工部員工不能享受)。

  3.工齡工資

  工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤,

  4.各項補(津)貼

  4.1全勤獎

  為加強員工考勤管理,鼓勵員工出滿勤,根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定,對本部門員工實行全勤獎考核制度,該項津貼額度為30元/月,按公司規(guī)定每月分解為上、下兩半月考核。

  4.2交通補貼

  對各加工部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補貼,缺勤者除按章考核全勤獎外,按1元/天扣發(fā)本項補貼。

  4.3營養(yǎng)補貼

  該項補貼結(jié)合崗位特殊性只適用于部分計件制工作崗位,具體補貼標準為LAMP線配膠員、封裝作業(yè)員、DISPLAY線配膠員、壓PCB作業(yè)員:30元/月;LAMP線封裝領(lǐng)班、品管、DISPLAY線其他封裝人員:15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎外,須以實際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項補貼。

  注:此項補貼包含在各加工部當月交庫計件產(chǎn)品加工工資成本總額之中,公司不另行發(fā)放。

  4.4夜班補貼

  該項補貼由加工部發(fā)放,適用于從事計件制工作夜班員工,補貼標準是:凌晨1點后3元/班,凌晨4點后5元/班。

  4.5加班補貼

  該項補貼由加工部發(fā)放,適用于需加班從事計件制工作的手動工序員工,補貼標準是:2元/小時。

  4.6病假補貼

  根據(jù)國家及公司相關(guān)規(guī)定對正常辦理病假手續(xù)并能提供有效診斷證明的員工給予病假工資待遇,

  4.7公假補貼

  凡國家規(guī)定的各種公假,如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等,在履行公司規(guī)定手續(xù)后,可依據(jù)相關(guān)規(guī)定享受24元/日的公假補貼。

  四、試用期員工薪資待遇規(guī)定

  處于試用培訓(xùn)期內(nèi)員工,在其通過試用考察期后,其試用期薪資級別原則上依據(jù)其個人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資范圍表》在末 級內(nèi)確定;在此期間內(nèi),除可依規(guī)定享受學(xué)歷與職稱津貼外,不享受任何其它形式的補(津)貼待遇,但從公司內(nèi)其它部門調(diào)進本部門試用培訓(xùn)、此前已通過進廠試用的情形除外。

績效考核方案 篇5

  為加大檢查考核力度,促進各部門有效地開展創(chuàng)造性的工作,確保公司年、季、月工作計劃及其他各項工作任務(wù)順利完成,本著公平、公正、公開的原則,結(jié)合“新小區(qū)開發(fā)計劃”,制訂本考核辦法。

  一、考核對象。

  公司對各部門進行整體考核,部門負責(zé)人為考核責(zé)任人,考核結(jié)果只與考核責(zé)任人季薪掛鉤。各部門內(nèi)部的考核,可參照本辦法自行制定,并報公司綜合辦備案,由綜合辦負責(zé)檢查監(jiān)督。

  二、考核辦法。

  1、公司按照職責(zé)履行情況、計劃完成情況、制度落實情況、協(xié)作精神四方面進行累積積分百分制綜合考評。配分標準為:職責(zé)履行40分,計劃完成40分,制度落實15分,協(xié)作精神5分。每月考評一次,季度匯總平均。

  2、得分的調(diào)節(jié)有三項:一是凡受公司通報表揚或業(yè)主、新聞媒體等書面表揚的,每次在月考核分數(shù)基礎(chǔ)上加3分;受到公司通報批評或業(yè)主、新聞媒體等書面批評的,每次在月考核分數(shù)基礎(chǔ)上扣3分。二是每季度由員工填寫“部門經(jīng)理季度工作績效評價表”,對本部門負責(zé)人進行評議。在季度考核得分的基礎(chǔ)上,優(yōu)秀的加2分,良好的加1分,基本稱職不變,不稱職扣1分。三是根據(jù)各部門新項目進度計劃分解任務(wù)完成情況和臨時安排的一些未能記錄在案的工作任務(wù)完成情況,在季度考核得分基礎(chǔ)上,總經(jīng)理享有1~10分的調(diào)節(jié)權(quán),副總經(jīng)理享有1~5分的調(diào)節(jié)權(quán),最后得分,便是該部門考核責(zé)任人季薪的百分比修正數(shù)。

  3、計算方法:按四大考核項目(職責(zé)履行、任務(wù)完成、制度落實、協(xié)助精神)的次級分項配分為準,增減均不突破。月積分為各考核項目積分總合;季度得分為三個月得分的平均數(shù)。(如某部門一月份得分90分,二月份80分,三月份100分,則第一季度部門得分為(90+80+100)÷3=90分)。部門負責(zé)人實際發(fā)放季薪=原季薪金額×調(diào)節(jié)后的最后季度考核得分÷100。(如某部門季度考核得分為95分。考核責(zé)任人原季薪為1000元,則實發(fā)季薪為:1000×95%=950元)。

  三、具體實施細則和量化標準。

 。ㄒ唬┞氊(zé)履行情況(40分)。(見《各部門職責(zé)量化考核標準》)

  (二)計劃完成情況(40分)。

  1、周工作計劃滿分為10分

 。1)周工作計劃上交時間為每周一上午12:00之前,準時上交者積1分;

 。2)周計劃內(nèi)容全部完成積10分,有未完成項的,按每項的平均分計算完成項積分;

  (3)周計劃實際完成情況情況由綜合辦抽查,弄虛作假的,雙倍扣分;

 。4)按計劃正在進行的長期性工作,因主動性不足沒有進展的,不得分;

 。5)沒有列入周計劃,由公司領(lǐng)導(dǎo)安排或其他部門提出應(yīng)由本部門承擔的任務(wù),完成的不計分,完不成的每項扣1分。

  (6)各部門內(nèi)部業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)不參與周計劃考核。

  2、月度考核得分滿分為40分

 。1)四周得分累計為月度考核得分;

 。2)每季度的最后一個月,按五周得分累計。每周計劃完成配分為8分。當月滿分仍為40分。

 。ㄈ┲贫嚷鋵嵡闆r(15分)。

  1、考勤(4分)

  每周無遲到、早退、曠工的,積1分。

  2、衛(wèi)生(4分)

 。1)每周二上午10:00為衛(wèi)生集中檢查時間;

 。2)檢查由綜合辦召集,各單位參加1人,準時參加者積1分,無論何原因,能參加而未準時參加的,不得分;

  (3)當周衛(wèi)生最優(yōu)的獎1分,并列的各獎0.5分,全部達到標準的,各得0.5分。

  3、學(xué)習(xí)培訓(xùn)(5分)

 。1)公司組織的學(xué)習(xí),能按要求參加,并主動及時上交學(xué)習(xí)心得體會者積1分,有考試不及格或不能及時上交心得體會者不得分;

 。2)各單位自行組織并堅持業(yè)務(wù)培訓(xùn)學(xué)習(xí),每周至少一次,積1分。

  4、其他(2分)

  (1)月內(nèi)沒有違反國家有關(guān)法律、法規(guī)、條例而被執(zhí)法部門處理者,積1分;

 。2)月內(nèi)沒有違反公司紀律和其他制度的,積1分。

 。ㄋ模﹨f(xié)作精神(5分)。

  1、盡力完成本部門應(yīng)完成的工作,積1分,凡發(fā)現(xiàn)應(yīng)由本部門承擔,且有能力完成的任務(wù)而借故轉(zhuǎn)交其他部門的,不得分;

  2、對其他部門因無力完成而發(fā)出的求助或移交的應(yīng)由接收部門完成的工作任務(wù),積極接收完成,積2分,置之不理或故意搪塞、推托的,不得分。經(jīng)綜合辦公室協(xié)調(diào)或公司領(lǐng)導(dǎo)安排,仍不能積極完成的,每次扣1分;

  3、需要多個部門共同協(xié)助完成的任務(wù),能夠積極配合按時完成,積1分,發(fā)現(xiàn)有相互扯皮、推諉、逃避責(zé)任的,不得分。

  四、對員工的考核

  1、對員工的考核,可參照本辦法,由部門自行制定,并報綜合辦備案;

  2、部門負責(zé)人對本單位員工按照工作態(tài)度、工作質(zhì)量、創(chuàng)新意識、協(xié)作精神、遵紀守法、言行禮儀等各方面進行百分制綜合考評,考核結(jié)果一份公布,一份報綜合辦備查。每名員工三個月平均得分,便是所得季薪的百分比修正數(shù)。

  3、當月本部門全體員工均為滿分者,對該部門當月得分減扣2分,計入該部門負責(zé)人考核分數(shù)。

  五、考核程序

 。ㄒ唬⿲Σ块T責(zé)任人的考核

  1、由綜合辦根據(jù)本辦法制作考核表,于每月的第四周(每季度最后一月為第五周)周日之前發(fā)放到各部門。

  2、各部門進行自我評定,計算得分,部門負責(zé)人簽字后,于次周的周三之前報綜合辦(凡無考核成績者不發(fā)季薪)。

  3、綜合辦進行復(fù)核和抽查,不該得分而計分的,雙倍扣除。

  4、綜合辦向各部門反饋結(jié)果。

  5、每季度由綜合辦匯總,報公司領(lǐng)導(dǎo)簽批后,轉(zhuǎn)財務(wù)部執(zhí)行。

 。ǘ⿲T工的考核

  1、每月3日前,部門負責(zé)人將本部門員工考核得分簽字后一份公布,一份交綜合辦。

  2、綜合辦進行匯總,進行抽查和走訪,發(fā)現(xiàn)問題,與該部門負責(zé)人協(xié)商解決。

  3、每季度平均得分報公司領(lǐng)導(dǎo)簽字后,轉(zhuǎn)財務(wù)部執(zhí)行。

  4、物業(yè)公司和銷售部可在原執(zhí)行辦法的基礎(chǔ)上,參照執(zhí)行。

  六、組織領(lǐng)導(dǎo)

  為加強對考核工作的領(lǐng)導(dǎo),隨時解決考核中出現(xiàn)的各種矛盾和問題,公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)組:

  組長:

  副組長:

  成員:

  七、本辦法自下發(fā)之日起施行。

  八、本辦法由綜合辦負責(zé)解釋。

  河南ABCD有限公司

績效考核方案 篇6

  一、考核目的及原則

 。ㄒ唬┠康

  1、及時、合理、有效地評價員工20xx年全年的工作業(yè)績和素質(zhì)能力,進一步統(tǒng)一思想,堅定信心,加快有效發(fā)展,年終績效考核方案。

  2、幫助員工提高工作績效與工作勝任力,促進組織績效的不斷提高,建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。

  3、促進管理者與員工之間的溝通與交流,形成積極參與、上下溝通的企業(yè)文化,增強企業(yè)的凝聚力。

  4、為員工獎金評定、職位調(diào)整、培訓(xùn)安排及個人職業(yè)生涯規(guī)劃等提供科學(xué)依據(jù)。

 。ǘ┛己嗽瓌t

  業(yè)績導(dǎo)向原則、公平公正公開原則、溝通改進原則。

  二、考核范圍

  本年終考核對象為試用期滿的所有在崗員工,包括合同制員工和勞務(wù)派遣員工。試用(見習(xí))期的新員工不參與本次考核。

  三、考核組織

 。ㄒ唬 公司成立年終績效考核辦公室:

  辦公室主任:

  辦公室副主任:

  成員:

  績效考核辦公室下設(shè)執(zhí)行小組,組長由人力資源部經(jīng)理擔任,辦公室的具體工作由人力資源部負責(zé)。

 。ǘ┠杲K考核在公司績效考核辦公室的指導(dǎo)下,在工會和黨群監(jiān)察部的監(jiān)督下,由人力資源部組織各部門實施。

  (三)各部門應(yīng)成立績效考核小組,按照文件的規(guī)定,及時部署并開展考核工作,在時限要求之內(nèi)完成20xx年年終考核工作并提交考核匯總結(jié)果給人力資源部。

  四、考核方式

 。ㄒ唬┛己艘

  1、部門領(lǐng)導(dǎo)考核

  20xx年部門領(lǐng)導(dǎo)(含經(jīng)理、副經(jīng)理、助理)年終綜合績效考核要素分為部門績效、領(lǐng)導(dǎo)班子評議、民主評議和附加項四部分。

  部門績效(占權(quán)重40%):取20xx年1-12月份各部門每月績效考核得分的平均分。

  領(lǐng)導(dǎo)班子評議(占權(quán)重40%):

 。1)部門正職(含主持工作副職):由領(lǐng)導(dǎo)班子成員對各位干部分別就工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)能力、工作效果、改進創(chuàng)新、團隊建設(shè)及培養(yǎng)下屬、全局觀、職業(yè)道德等方面進行綜合評價打分。領(lǐng)導(dǎo)班子評分占比為:總經(jīng)理占20%、分管領(lǐng)導(dǎo)占15%、其他領(lǐng)導(dǎo)占5%.

  民主評議(占權(quán)重20%):由干部之間、員工對干部的工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)能力、團隊建設(shè)及培養(yǎng)下屬、協(xié)作精神、全局觀、職業(yè)道德等進行評價。其中,中層互評占10%、下屬評議占10%。此項工作由人力資源部負責(zé)組織。

  附加項:

  a)干部問責(zé)考核,主要對管理人員在經(jīng)營管理活動和內(nèi)控方面對公司持續(xù)健康和有效發(fā)展造成影響和損失的行為進行問責(zé),以及對主管工作出現(xiàn)重大責(zé)任事故的行為進行問責(zé),規(guī)劃方案《年終績效考核方案》。由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評議,扣分上限為5分。

  b)主要對管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻的、階段性工作取得了突出成效的、或經(jīng)營技術(shù)中的改革創(chuàng)新取得了成果創(chuàng)造了價值的。由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評議,加分上限為5分。

 。2)部門副職、部門經(jīng)理助理:

  部門績效(占權(quán)重40%):同前

  領(lǐng)導(dǎo)班子評議(占權(quán)重25%):同前

  部門正職(含主持工作副職)評議(占權(quán)重15%):評議內(nèi)容為工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)能力、工作效果、改進創(chuàng)新、團隊建設(shè)及培養(yǎng)下屬、配合協(xié)作、全局觀等進行評價。

  民主評議(占權(quán)重20%):同前

  2、員工考核

  20xx年員工年終綜合績效考核要素分為結(jié)果、能力和態(tài)度三部分。

  結(jié)果(占權(quán)重70%):指員工的實際工作成績,主要考核員工工作計劃及目標完成情況,原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實績成績。

  能力(占權(quán)重20%):指員工個人的素質(zhì)和基本技能與所在崗位的適應(yīng)程度,主要考核員工的知識、技能、計劃管理能力、獨立完成工作的能力以及全局觀和價值觀等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。

  態(tài)度(占權(quán)重10%):指員工在工作中的主觀能動性,主要考核員工工作積極主動、認真負責(zé)、誠實守信、協(xié)同合作的程度及遵守勞動紀律的情況等。

 。ǘ┛己说燃壴u定

  考核結(jié)果統(tǒng)一分為A、B、C、D四個等級,A等為優(yōu)秀,B等為合格,C等為基本合格,D等為不合格。各等級比例如下:

  1、部門領(lǐng)導(dǎo):

  部門領(lǐng)導(dǎo)考核結(jié)果評定等級的比例分布

  A B C D

  20% 60% 20%

  等級評定說明:

 。1)A≤20%:即排序在前,比例不高于20%的人員可以評定為A。

  (2)A+B≤80%:即排序在前,比例不高于80%且沒有評為A的員工可以評定為B。

 。3)C+D≥20%:評為A、B級以外的員工則評為C或D,其比例之和不低于20%。

  (4)四個等級的具體比例按照前述原則由考核主體根據(jù)考核需要調(diào)整確定。

  2、員工:

  以部門為單位,對員工考核成績進行排序,從高分到低分,依次評定員工的年中考核結(jié)果等級A、B、C、D,員工考核結(jié)果評定等級的比例分布具體見下表:

 。1)先進集體給予A、B等級各提高5%的比例,

  先進部門員工考核結(jié)果評定等級的比例分布

  A B C D

  20% 55% 25%

  等級評定說明同上。

 。2)其他部門:

  員工考核結(jié)果評定等級的比例分布

  A B C D

  15% 50% 35%

  等級評定說明同上。

  五、員工考核程序(部門領(lǐng)導(dǎo)的考核由人力資源部開展)

 。ㄒ唬┳栽u

  由被考核者按照預(yù)先設(shè)定的績效計劃、關(guān)鍵績效指標和衡量標準對自己的工作目標完成情況進行總結(jié)、檢查和評估。主要從工作業(yè)績和素質(zhì)能力兩個方面進行自我評價,并提交給直接主管領(lǐng)導(dǎo)。

 。ǘ┎块T考核

  1、實行逐級考核。各級被考核者都由其直接主管領(lǐng)導(dǎo)對其進行績效考核,參考員工自評情況,按照年終考核的三個要素對員工進行考核評價,并按照計算公式計算出員工20xx年終綜合績效考核成績。

  2、部門績效考核小組對各級主管的評定進行集體審議。

  3、部門負責(zé)人最終校正(有權(quán)對員工的考核結(jié)果進行調(diào)整)、確認員工績效考核結(jié)果,并簽字。

 。ㄈ┥蠄罂己私Y(jié)果

  各部門將《公司20xx年終績效考核匯總表》于規(guī)定時間內(nèi)報送人力資源部。由人力資源部匯總評定結(jié)果,并做好相應(yīng)的歸檔工作。

  六、考核的紀律要求

  (一)各級管理人員和考核人員應(yīng)本著公平公正、對員工負責(zé)的原則,對被考核者進行客觀認真考核,嚴禁利用職權(quán)徇x舞弊,打擊報復(fù)。

 。ǘ└骷壒芾砣藛T和考核人員在考核過程中嚴禁弄虛作假、串通欺騙,一經(jīng)查實,予以嚴肅處理。

 。ㄈ┠杲K考核中凡需要親屬回避和公務(wù)回避的,有關(guān)人員應(yīng)自覺回避。

  七、考核結(jié)果反饋與申訴

  考核結(jié)果由被考核者的直接上級向被考核者溝通反饋,肯定成績,指出不足,并共同制訂改進意見。員工對考核結(jié)果有異議時,可在考核結(jié)果反饋后3個工作日內(nèi)向公司績效考核辦公室提出書面申訴意見,由考核辦公室5個工作日內(nèi)復(fù)核后確定最終考核結(jié)果。

  八、考核結(jié)果的運用

  考核結(jié)果作為員工崗位聘任、培訓(xùn)、績效獎金發(fā)放的主要依據(jù),考核的結(jié)論性材料存入員工考核檔案。

  對于考核為D的員工,部門負責(zé)人對其進行誡免談話,針對其工作中的不足進行分析,提出績效改進計劃,并填寫《績效考核D類員工績效改進計劃書》報到人力資源部,人力資源部將根據(jù)改進計劃書進行后續(xù)績效跟蹤。

  九、相關(guān)問題的說明

  (一)調(diào)崗員工按照所在崗位時間相對長的部門為主要考核者,綜合員工調(diào)出/入部門的考核意見,對員工進行整體評價并參加現(xiàn)所在部門的考核排序。

 。ǘ┛己似趦(nèi)休產(chǎn)假和長病假(不包括事假)時間在3個月及以上的人員,需參與績效考核,但不參與排序和等級評定。

 

績效考核方案 篇7

  一、指導(dǎo)思想

  以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo),全面貫徹黨的教育方針,以推進義務(wù)教育科學(xué)發(fā)展為目標,以提升教職工教書育人、管理育人、服務(wù)育人能力為核心,以提高教職工績效為導(dǎo)向,著力構(gòu)建完善的教職工績效考核評價制度,促進廣大教職工為全面實施素質(zhì)教育、辦人民滿意教育貢獻智慧和力量。

  二、考核原則

  1、尊重規(guī)律,以人為本。

  2、以德為先,注重實績。

  3、激勵先進,促進發(fā)展。

  4、客觀公正,簡便易行。

  5、多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬

  三、實施對象

  全校在編在崗的教職工,包括學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、教師及其他專業(yè)技術(shù)人員、一般管理人員和工勤人員。

  四、考核內(nèi)容

  考核內(nèi)容以教職工履行法定職責(zé)、崗位職責(zé)和完成工作任務(wù)為基本依據(jù),重點考核工作實績。學(xué)校結(jié)合實際制定科學(xué)完善的考核方案和量化標準。

  1、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)(含副校長、校長助理)績效考核的主要內(nèi)容是:履行校長職責(zé)、學(xué)校自主發(fā)展、管理理念、水平和能力、工作績效等情況。

  2、教師績效考核的主要內(nèi)容是:履行(義務(wù)教育法)、(教師法)和(教育法)等法律法規(guī)規(guī)定的教師法定職責(zé),以及完成學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和工作任務(wù)的實績,包括師德、教育教學(xué)、班主任工作等方面的實績。師德主要考核教師遵守(中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范)等法律法規(guī)及規(guī)定情況,特別是為人師表、愛崗敬業(yè)、關(guān)愛學(xué)生的情況;德育工作重點考核教師結(jié)合所教學(xué)科特點,在課堂教學(xué)中實施德育教育的情況。教育教學(xué)工作主要考核教師從事德育、教學(xué)、教育教學(xué)研究、教師專業(yè)發(fā)展的情況;教學(xué)工作重點考核教師教學(xué)工作量、教學(xué)準備、教學(xué)實施、教學(xué)效果,以及組織課外實踐活動和參與教學(xué)管理的情況;教學(xué)效果重點考核教師完成國家規(guī)定的教學(xué)目標、學(xué)生達到基本教育質(zhì)量要求的情況,教師關(guān)愛每個學(xué)生,特別是學(xué)習(xí)上有困難或品行上有偏差的學(xué)生;教育教學(xué)研究工作重點考核教師參與教學(xué)研究活動的情況;教師專業(yè)發(fā)展重點考核教師拓展專業(yè)知識、提高教育教學(xué)能力的情況;班主任是義務(wù)教育學(xué)校教育教學(xué)工作中的重要崗位,班主任工作是教師教學(xué)工作量的重要組成部分。對班主任工作的考核,重點考核班主任對學(xué)生的教育引導(dǎo)、班級管理、組織班集體和團隊活動、關(guān)注每個學(xué)生全面發(fā)展的情況。包括培養(yǎng)學(xué)生良好的學(xué)習(xí)、行為習(xí)慣,關(guān)注落實困難學(xué)生幫困措施,加強學(xué)生人生觀、價值觀的正確引導(dǎo),注重學(xué)生心理健康,營造良好班風(fēng)學(xué)風(fēng)等方面。

  3、其他教職工(包括管理人員、教輔人員和工勤人員,下同)績效考核的主要內(nèi)容是:履行學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和完成工作任務(wù)的實績,包括服務(wù)教學(xué)、服務(wù)師生等方面的實績,主要考核德、能、勤、績、廉等方面,重點考核工作實績。

  學(xué)校特別規(guī)定,教職工不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學(xué)任務(wù),不得以非法方式表達訴求,不得干擾正常教育教學(xué)秩序、損害學(xué)生利益,將此作為教職工績效考核合格的必備的基本條件。

  4、教師的周課時量計算辦法:全校教師平均周課時以下課時(含)按實際課時計算,超過部分按1.5系數(shù)相乘計課時。有關(guān)崗位折算課時數(shù):團書記6 ,班主任6,報帳員10 ,出納6 ,教研組長2 ,網(wǎng)站管理員1 ,學(xué)籍管理員2,電腦管理員3,多媒體管理員3 ,資料員6 ,物理實驗員6 ,化學(xué)實驗員6 ,文印員6。純教輔人員和工勤人員按教師平均課時計算。

  五、考核方法

  1、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)績效考核由縣教育局組織的考核小組和學(xué)校教職工評分,總分為100分,主要考核學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)(含校長、副校長和校長助理)的工作態(tài)度、管理水平、工作績效等方面。

  2、教職工的績效考核在縣教育局指導(dǎo)下,由學(xué)校具體組織實施。學(xué)校成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組,根據(jù)學(xué)校制定的考核細則,考慮教師和其他教職工等崗位的不同特點,實行分類考核。采取定性考核與定量考核相結(jié)合,學(xué)科組評議、考核小組評議相結(jié)合,教師自評、教職工互評、學(xué)生評教相結(jié)合、形成性評價和階段性評價相結(jié)合等方法。

  3、考核指標:工作量(課時量、班主任等工作量、考勤等)、工作表現(xiàn)(職業(yè)道德、班主任與德育工作、教學(xué)常規(guī)、專業(yè)發(fā)展等)、工作成效(教學(xué)效果、育人成效、教研成效等)。

 、俳處熆冃Э己擞蓪W(xué)校組織的考核小組和學(xué)科組及學(xué)生評分,總分為100分.主要考核教師的職業(yè)操守,育人成效,專業(yè)水平,教學(xué)常規(guī),教學(xué)效果,教研成效等方面。

  ②其他教職工的績效考核由學(xué)?己诵〗M和教師評分,總分為100分。主要考核他們的職業(yè)道德、工作能力、服務(wù)意識、工作效果等方面。

 、郯嘀魅慰冃Э己擞蓪W(xué)?己诵〗M評分,滿分100分.主要考核班主任的班級管理,關(guān)愛學(xué)生度,學(xué)生教育,學(xué)生轉(zhuǎn)化,學(xué)生評價,溝通家長,教學(xué)科研,日常管理,協(xié)調(diào)利用教育資源等方面?己私Y(jié)果作為發(fā)放班主任津貼的依據(jù)。

 、苓`反(中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范)、(望江縣教職工違規(guī)違紀處理暫行辦法)等教育法律法規(guī)、規(guī)定受到警告、記過、記大過、降級、撤職、開除處分的,分別扣除其當年績效考核得分的10%、20%、30%、40%、50%、100%。

  4、績效考核在學(xué)期末進行。

  六、考核程序

  1、被考核人進行自評,同時形成個人工作總結(jié);

  2、學(xué)校組織民主評議;

  3、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)小組進行考核;

  4、學(xué)?己祟I(lǐng)導(dǎo)小組集體研究確定教職工考核等次;

  5、在校內(nèi)公示考核結(jié)果(公示期為一個星期7天);

  6、由學(xué)校將考核工作總結(jié)和考核結(jié)果報教育主管部門備案。

  七、考核等次確定

  考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格和不合格四個等次。有下列行為之一者,可直接評定為不合格等次:

  1、體罰或變相體罰學(xué)生,或違規(guī)搞有償家教或向?qū)W生亂收費或擅自兼課,造成不良影響的;

  2、曠課(工)或請假超過國家規(guī)定天數(shù)的;

  3、因玩忽職守造成校園重大責(zé)任事故的;

  4、有其他嚴重損壞教育形象和聲譽行為的;

  教職工對績效考核結(jié)果有不同意見,可通過正常渠道向?qū)W;蚱渲鞴懿块T申訴。

  八、考核結(jié)果使用

  (一)教職工績效考核結(jié)果作為績效工資分配的主要依據(jù)。

  1、根據(jù)省(關(guān)于義務(wù)教育階段學(xué)?冃ЧべY的實施意見),績效工資獎勵性部分設(shè)班主任津貼、教育教學(xué)津貼、工作量津貼、教育教學(xué)成果獎。

  2、教職工績效考核結(jié)果為合格及以上等次的,全額發(fā)放基礎(chǔ)性績效工資;考核結(jié)果為不合格等次的,發(fā)80%基礎(chǔ)性績效工資,不發(fā)獎勵性績效工資。

  4、幾種情況績效工資的發(fā)放。①因一般性疾病請假,扣減請假期間的獎勵性績效工資;及┌Y和精神病的教職工按同職級發(fā)放績效工資。因事請假其時間1學(xué)期達2個月(或累計達60天)及以上者,扣減本學(xué)期獎勵性績效工資;請假1學(xué)期(或累計達120天)及以上者扣減本學(xué)年每月一半的基礎(chǔ)性績效工資和當年獎勵性的績效工資;請假1年(或累計達240天)及以上者不能核發(fā)績效工資。②學(xué)校內(nèi)部待崗人員停發(fā)獎勵性績效工資,并自費參加崗位培訓(xùn)。③擅自離崗人員停發(fā)全部績效工資。④經(jīng)教育局同意借調(diào)在本縣教育崗位比照同職級發(fā)放基礎(chǔ)性績效工資和平均的獎勵性績效工資。⑤因年齡原因退居二線的校級領(lǐng)導(dǎo)、督學(xué)能履行相應(yīng)崗位職責(zé)的,發(fā)基礎(chǔ)性績效工資和同級平均的獎勵性績效工資。⑥支教、掛職職人員比照同職級發(fā)放績效工資。

  (二)作為教師資格認定、崗位聘用、職務(wù)晉升、評優(yōu)評先、培養(yǎng)培訓(xùn)和表彰獎勵等方面的重要依據(jù)。

  績效工資獎勵性部分設(shè)班主任津貼、教育教學(xué)津貼、工作量津貼、教育教學(xué)成果獎等。

  班主任津貼占10%,教育教學(xué)津貼占35%,工作量津貼35%,教育教學(xué)成果獎10%,其他津貼10﹪。

  班主任津貼=班主任考核分÷班主任考核總分×該項津貼總量

  教育教學(xué)津貼=教師考核分÷教師考核總分×該項津貼總量

  工作量津貼=教師周工作量÷教師周總工作量×該項津貼總量

  教育教學(xué)成果獎分中考獎和特殊獎。

  其他津貼分早晚自習(xí)津貼、教研組長津貼和加班津貼。教研組長津貼按每學(xué)期200元乘以考核系數(shù)發(fā)給,加班比照相關(guān)規(guī)定計發(fā)。

  專職教輔人員和工勤人員教育教學(xué)津貼、教育教學(xué)成果獎取教師平均值乘以考核系數(shù)。

  十、考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)和實施

  1、學(xué)校成立由主要負責(zé)人擔任組長的考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組,由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和教職工代表3-9人組成,考核小組成員可由學(xué)校行政會議提名或民主推選,經(jīng)教職工大會或職代會通過的方式產(chǎn)生。

  2、制定方案,認真實施。學(xué)校根據(jù)縣實施意見和有關(guān)要求,結(jié)合學(xué)校實際,制定本校教職工績效考核方案和考核細則,由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究后,經(jīng)教職工代表大會通過(有半數(shù)以上的與會人員參加且得到到會2/3的多數(shù)人員同意),報縣教育局批準后公布實施。

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