精選績(jī)效考核方案范文集合十篇

　　為了確保事情或工作得以順利進(jìn)行，時(shí)常需要預(yù)先制定一份周密的方案，方案可以對(duì)一個(gè)行動(dòng)明確一個(gè)大概的方向。方案應(yīng)該怎么制定才好呢？以下是小編為大家整理的績(jī)效考核方案10篇，僅供參考，歡迎大家閱讀。

績(jī)效考核方案 篇1

　　一、考核目的

　　基于以下三個(gè)目的，定期對(duì)產(chǎn)品經(jīng)理實(shí)施績(jī)效考核。

　　1.產(chǎn)品經(jīng)理的業(yè)績(jī)情況、工作能力、工作態(tài)度的評(píng)定。

　　2.產(chǎn)品經(jīng)理動(dòng)態(tài)工資的發(fā)放。

　　3.產(chǎn)品經(jīng)理的晉升或降職、提薪或降薪。

　　二、考核主管人員與考核對(duì)象

　　1.考核主管人員為人力資源總監(jiān)、產(chǎn)品管理部主管副總。

　　2.考核對(duì)象為產(chǎn)品經(jīng)理。

　　三、考核周期及具體時(shí)間

　　1.上半年績(jī)效考核，具體時(shí)間為7月1日至7月15日。

　　2.下半年績(jī)效考核，具體時(shí)間為第二年度的1月1日至1月15日。

　　四、考核指標(biāo)設(shè)置

　　根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)理的工作職責(zé)，核查其年初與公司簽訂的經(jīng)濟(jì)責(zé)任書的達(dá)成情況，設(shè)置相應(yīng)的考核指標(biāo)。具體考核指標(biāo)如下表所示。

　　產(chǎn)品經(jīng)理績(jī)效考核量表

　　考核對(duì)象：產(chǎn)品經(jīng)理考核周期：年月日~年月日

　　考核項(xiàng)目定量指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)值考核得分加權(quán)得分

　　工作業(yè)績(jī)新產(chǎn)品利潤(rùn)貢獻(xiàn)率（A）15%

　　產(chǎn)品品牌知名度（B）15%

　　新產(chǎn)品開發(fā)周期（C）15%

　　考核項(xiàng)目定性指標(biāo)權(quán)重自評(píng)得分考評(píng)得分加權(quán)得分

　　公司不同產(chǎn)品線的產(chǎn)品規(guī)劃產(chǎn)品市場(chǎng)的調(diào)查與研究8%

　　新產(chǎn)品開發(fā)需求的準(zhǔn)確性10%

　　產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的合理性8%

　　產(chǎn)品計(jì)劃的明確性8%

　　產(chǎn)品價(jià)格政策的制定及調(diào)整價(jià)格政策的合理性和明確性8%

　　價(jià)格政策調(diào)整的及時(shí)性8%

　　部門管理部門內(nèi)部人員管理情況5%

　　綜合得分

　　重要記錄期初備注期末說明人力資源部審核

　　被考核人：

　　簽名：日期：被考核人：

　　簽名：日期：

　　簽名：

　　日期：

　　考核人：

　　簽名：日期：考核人：

　　簽名：日期：

　　注：定量指標(biāo)按指標(biāo)值與目標(biāo)值的差距進(jìn)行打分；定性指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)則詳見“產(chǎn)品經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)等級(jí)定義表”中的規(guī)定。

　　產(chǎn)品經(jīng)理績(jī)效考核定性指標(biāo)等級(jí)定義表

　　指標(biāo)等級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

　　產(chǎn)品市場(chǎng)的調(diào)查與研究＜6分能夠收集并研究行業(yè)、用戶、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、渠道、產(chǎn)品等方面的市場(chǎng)信息，但分析報(bào)告內(nèi)容空泛，分析結(jié)果不能夠?qū)�公司產(chǎn)品規(guī)劃決策提供支持

　　6分能夠收集并研究行業(yè)、用戶、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、渠道、產(chǎn)品等方面的市場(chǎng)信息，分析報(bào)告內(nèi)容缺乏針對(duì)性，分析結(jié)果不能夠?qū)�公司產(chǎn)品規(guī)劃決策提供應(yīng)有的支持

　　7分及時(shí)收集并研究行業(yè)、用戶、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、渠道、產(chǎn)品等方面的市場(chǎng)信息，能夠?qū)�客戶和市�?chǎng)需求提出分析，分析結(jié)果可對(duì)公司產(chǎn)品規(guī)劃決策提供一般性的支持

　　8分及時(shí)收集并研究行業(yè)、用戶、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、渠道、產(chǎn)品等方面的市場(chǎng)信息，能夠?qū)�客戶和市�?chǎng)需求提出分析，分析結(jié)果能夠?qū)�公司產(chǎn)品規(guī)劃決策提供支持

　　9分及時(shí)收集并研究行業(yè)、用戶、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、渠道、產(chǎn)品等方面的市場(chǎng)信息，分析報(bào)告的內(nèi)容具有針對(duì)性，分析結(jié)果能夠?qū)�公司產(chǎn)品規(guī)劃決策提供支持

　　10分及時(shí)充分收集并研究行業(yè)、用戶、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、渠道、產(chǎn)品等方面的市場(chǎng)信息，分析報(bào)告內(nèi)容充實(shí)、合理、針對(duì)性強(qiáng)，對(duì)產(chǎn)品規(guī)劃決策具有強(qiáng)有力的支持

　　新產(chǎn)品開發(fā)需求準(zhǔn)確性＜6分根據(jù)調(diào)研結(jié)果，向研發(fā)部提供的新產(chǎn)品研發(fā)需求內(nèi)容模糊，過程改動(dòng)頻繁

　　6分根據(jù)調(diào)研結(jié)果，向研發(fā)部提供的新產(chǎn)品研發(fā)需求內(nèi)容明確，過程改動(dòng)較多

　　7分根據(jù)調(diào)研結(jié)果，向研發(fā)部提供的新產(chǎn)品研發(fā)需求內(nèi)容明確清晰，但過程改動(dòng)較多

　　8分根據(jù)調(diào)研結(jié)果，向研發(fā)部提供的新產(chǎn)品研發(fā)需求內(nèi)容明確清晰，過程改動(dòng)較少

　　9分根據(jù)調(diào)研結(jié)果，向研發(fā)部提供的新產(chǎn)品研發(fā)需求內(nèi)容明確清晰，過程改動(dòng)少，對(duì)現(xiàn)有產(chǎn)品和新產(chǎn)品的設(shè)計(jì)缺陷能夠提出改進(jìn)意見（事后證實(shí)部分合理）

　　10分根據(jù)調(diào)研結(jié)果，向研發(fā)部提供的新產(chǎn)品研發(fā)需求內(nèi)容明確清晰，過程改動(dòng)很少，對(duì)現(xiàn)有產(chǎn)品和新產(chǎn)品的設(shè)計(jì)缺陷能夠提出改進(jìn)意見（事后證實(shí)合理）

　　產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的合理性＜6分不同產(chǎn)品線的發(fā)展戰(zhàn)略、具體策略和實(shí)施步驟有重大缺陷

　　6分不同產(chǎn)品線的發(fā)展戰(zhàn)略、具體策略和實(shí)施步驟不能有效兼顧市場(chǎng)變化和公司戰(zhàn)略

　　7分不同產(chǎn)品線的發(fā)展戰(zhàn)略、具體策略和實(shí)施步驟基本兼顧市場(chǎng)變化和公司戰(zhàn)略

　　8分不同產(chǎn)品線的發(fā)展戰(zhàn)略、具體策略和實(shí)施步驟基本能兼顧市場(chǎng)變化和公司戰(zhàn)略，但反應(yīng)滯后

　　9分不同產(chǎn)品線的發(fā)展戰(zhàn)略、具體策略和實(shí)施步驟能及時(shí)兼顧市場(chǎng)變化和公司戰(zhàn)略

　　10分不同產(chǎn)品線的發(fā)展戰(zhàn)略、具體策略和實(shí)施步驟能及時(shí)有效地兼顧市場(chǎng)變化和公司戰(zhàn)略，反應(yīng)也較快

　　產(chǎn)品計(jì)劃的明確性＜6分不能平衡市場(chǎng)需求、庫(kù)存、產(chǎn)品策略的關(guān)系，產(chǎn)品的月度滾動(dòng)計(jì)劃和年度規(guī)劃很差

　　6分能平衡市場(chǎng)需求、庫(kù)存、產(chǎn)品策略的關(guān)系，產(chǎn)品的月度滾動(dòng)計(jì)劃和年度規(guī)劃欠佳

　　7分能及時(shí)平衡市場(chǎng)需求、庫(kù)存、產(chǎn)品策略的關(guān)系，產(chǎn)品的月度滾動(dòng)計(jì)劃和年度規(guī)劃欠佳

　　8分能及時(shí)平衡市場(chǎng)需求、庫(kù)存、產(chǎn)品策略的關(guān)系，產(chǎn)品的月度滾動(dòng)計(jì)劃和年度規(guī)劃合理

　　9分能及時(shí)平衡市場(chǎng)需求、庫(kù)存、產(chǎn)品策略的關(guān)系，產(chǎn)品的月度滾動(dòng)計(jì)劃和年度規(guī)劃合理，能夠減少相關(guān)費(fèi)用（相對(duì)往年同期）

　　10分能準(zhǔn)確及時(shí)地平衡市場(chǎng)需求、庫(kù)存、產(chǎn)品策略的關(guān)系，產(chǎn)品的月度滾動(dòng)計(jì)劃和年度規(guī)劃合理有效，明顯減少相關(guān)費(fèi)用，對(duì)公司獲得利潤(rùn)方面貢獻(xiàn)顯著（相對(duì)往年同期）

　　價(jià)格政策合理性和明確性＜6分財(cái)務(wù)與市場(chǎng)數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，計(jì)算結(jié)果脫離實(shí)際，不可執(zhí)行

　　6分財(cái)務(wù)與市場(chǎng)數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，計(jì)算結(jié)果合理性欠佳，執(zhí)行有難度

　　7分財(cái)務(wù)與市場(chǎng)數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，計(jì)算合理，易于執(zhí)行

　　8分財(cái)務(wù)與市場(chǎng)數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，計(jì)算合理，針對(duì)性強(qiáng)，易于執(zhí)行

　　9分財(cái)務(wù)與市場(chǎng)數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，計(jì)算合理，明確針對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的價(jià)格政策，易于執(zhí)行

　　10分財(cái)務(wù)與市場(chǎng)數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，計(jì)算合理，針對(duì)性很強(qiáng)，符合公司戰(zhàn)略，易于執(zhí)行

　　價(jià)格政策調(diào)整的及時(shí)性＜6分不能及時(shí)調(diào)整產(chǎn)品價(jià)格策略（定價(jià)、調(diào)整、大單協(xié)作定價(jià)等）

　　6分根據(jù)產(chǎn)品市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的變化，有時(shí)能調(diào)整產(chǎn)品價(jià)格策略（定價(jià)、調(diào)整、大單協(xié)作定價(jià)等），但無(wú)目的性

　　7分根據(jù)產(chǎn)品市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的變化，基本會(huì)平衡公司實(shí)際狀況，有時(shí)能及時(shí)調(diào)整產(chǎn)品價(jià)格策略（定價(jià)、調(diào)整、大單協(xié)作定價(jià)等），但目的性不明確

　　8分根據(jù)產(chǎn)品市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的變化，平衡公司實(shí)際狀況，及時(shí)調(diào)整產(chǎn)品價(jià)格策略（定價(jià)、調(diào)整、大單協(xié)作定價(jià)等），但目的性不明確

　　9分根據(jù)產(chǎn)品市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的變化，平衡公司實(shí)際狀況，及時(shí)、適時(shí)調(diào)整產(chǎn)品價(jià)格策略（定價(jià)、調(diào)整、大單協(xié)作定價(jià)等），目的性明確

　　10分根據(jù)產(chǎn)品市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的變化，平衡公司實(shí)際狀況，及時(shí)、適時(shí)調(diào)整產(chǎn)品價(jià)格策略（定價(jià)、調(diào)整、大單協(xié)作定價(jià)等），確保銷售目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位的確立

　　部門內(nèi)部人員管理情況＜6分對(duì)本部門的人力資源管理不重視，對(duì)開展績(jī)效考核缺乏應(yīng)有認(rèn)識(shí)

　　6分對(duì)本部門的人力資源管理認(rèn)識(shí)不夠清楚，績(jī)效考核狀況不夠理想

　　7分能對(duì)下屬工作提供較多指導(dǎo)，定期內(nèi)部培訓(xùn)，績(jī)效考核狀況能夠較準(zhǔn)確反映實(shí)際

　　8分能對(duì)下屬工作提供較全面指導(dǎo)，定期內(nèi)部培訓(xùn)，績(jī)效考核狀況能夠較準(zhǔn)確反映實(shí)際

　　9分能對(duì)下屬工作提供全面的指導(dǎo)，內(nèi)部培訓(xùn)方式靈活，員工對(duì)績(jī)效考核狀況基本滿意

　　10分能夠極大地促進(jìn)下屬全面發(fā)展，內(nèi)部培訓(xùn)方式靈活，員工對(duì)績(jī)效考核狀況很滿意

　　五、考核的實(shí)施

　�、儆晒�司人力資源總監(jiān)牽頭，人力資源部、財(cái)務(wù)部、市場(chǎng)部、銷售部參加，對(duì)產(chǎn)品經(jīng)理進(jìn)行目標(biāo)管理考核，落實(shí)上半年或全年目標(biāo)執(zhí)行情況，運(yùn)用“產(chǎn)品經(jīng)理績(jī)效考核量表”進(jìn)行評(píng)分，并進(jìn)行匯總。

　　②將匯總的評(píng)分結(jié)果呈交總裁辦公會(huì)和董事會(huì)審定，確認(rèn)其結(jié)果。

　�、郾淮_認(rèn)的考核結(jié)果即為產(chǎn)品經(jīng)理的考核結(jié)果，公布于眾。

　　六、考核結(jié)果及其應(yīng)用（略）

　　相關(guān)說明

　　編制人員審核人員批準(zhǔn)人員

　　編制日期審核日期批準(zhǔn)日期

績(jī)效考核方案 篇2

　　一、目的

　　1、為了更好的引導(dǎo)實(shí)習(xí)實(shí)習(xí)生行為，加強(qiáng)實(shí)習(xí)生的自我管理，提高工作績(jī)效，發(fā)掘?qū)嵙?xí)生潛能，同時(shí)實(shí)現(xiàn)實(shí)習(xí)生與上級(jí)更好的溝通，創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿�和�?chuàng)造力的實(shí)習(xí)生團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)校企共同目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，實(shí)習(xí)生考核指標(biāo)。

　　2、為了更確切的了解實(shí)習(xí)生隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jī)效等狀況，為評(píng)價(jià)校企聯(lián)合教育培養(yǎng)計(jì)劃、制定實(shí)習(xí)指導(dǎo)書、就業(yè)推薦等提供信息依據(jù)。

　　二、適用范圍

　　本方案主要是對(duì)全體實(shí)習(xí)生進(jìn)行的定期考評(píng)，適合公司所有在崗實(shí)習(xí)生。

　　三、考核原則

　　（一）明確化、公開化原則

　　公開考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)程序，明確各考評(píng)層面的責(zé)任。

　　（二）客觀考評(píng)的原則

　　考評(píng)人對(duì)被考評(píng)人要客觀評(píng)價(jià)，避免摻入主觀性和感情色彩。做到“用事實(shí)說話”。

　�。ㄈ�）差別性原則

　　考核的等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，以激勵(lì)實(shí)習(xí)生的上進(jìn)心。

　�。ㄋ模┓答佋瓌t

　　考評(píng)結(jié)果應(yīng)反饋給被考評(píng)者本人。

　　四、績(jī)效考核實(shí)施

　�。ㄒ唬┛�(jī)效考核指標(biāo)

　　實(shí)習(xí)生考核指標(biāo)分為工作質(zhì)量、工作積極性、工作紀(jì)律、協(xié)作精神、學(xué)習(xí)能力共五項(xiàng)：

　　1.五個(gè)指標(biāo)滿分共125分，具體各個(gè)指標(biāo)分配權(quán)重由各級(jí)考核責(zé)任人確定；

　　2.每個(gè)指標(biāo)根據(jù)實(shí)際工作情況分為五個(gè)評(píng)價(jià)等級(jí)：A+優(yōu)秀、A良好、B合格、C需改進(jìn)、D不合格。

　�。ǘ�）績(jī)效考核方法及說明

　　1.實(shí)習(xí)生績(jī)效考核計(jì)算方式如下：

　　績(jī)效考核分?jǐn)?shù)=權(quán)重/A級(jí)（良好）*評(píng)級(jí)

　　（三）績(jī)效考核的程序

　　1、每月5日前由各部門主管考核所屬實(shí)習(xí)生；

　　2、主管對(duì)部門實(shí)習(xí)生進(jìn)行考核面談，填寫考核評(píng)語(yǔ)，實(shí)習(xí)生簽字；

　　3、各部門主管將面談后的《實(shí)習(xí)生績(jī)效考核表》于每月10日前交至人力資源部，人力資源部進(jìn)行匯總。

　�。ㄋ模┛己私Y(jié)果應(yīng)用

　　1.考核結(jié)果分為五個(gè)等級(jí)，其結(jié)果將作為評(píng)價(jià)實(shí)習(xí)生工作及發(fā)放績(jī)效工資的依據(jù)。

　　2.被考核實(shí)習(xí)生綜合工資已含30%的績(jī)效工資。

　　3.績(jī)效考核結(jié)果等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)

　　根據(jù)實(shí)習(xí)生績(jī)效考核的結(jié)果，可以發(fā)現(xiàn)實(shí)習(xí)生與標(biāo)準(zhǔn)要求的差距，從而制訂有針對(duì)性的實(shí)習(xí)生發(fā)展計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃，提高聯(lián)合教育培養(yǎng)的有效性，使實(shí)習(xí)生的能力得到提高。

績(jī)效考核方案 篇3

　　一、為進(jìn)一步提高員工的整體績(jī)效，從而提升公司員工的核心競(jìng)爭(zhēng)力，特制定員工績(jī)效考核管理辦法。

　　二、本辦法與“《**年薪酬方案》、**中心績(jī)效方案、**中心績(jī)效方案、**中心績(jī)效方案、臨時(shí)人員管理規(guī)定及薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)”相輔相成，共同構(gòu)成員工激勵(lì)體系。

　　三、本辦法適用于*****總部及所有分、子公司后勤管理部門的非試用期員工考核、員工調(diào)崗或晉升后考核期內(nèi)的考核、新任銷售部門店長(zhǎng)、主管及主管以上人員考核期內(nèi)的考核。試用期員工按照試用期考核制度執(zhí)行，瓷磚中心員工、潔具中心員工、工程中心員工按照各中心年初制定的績(jī)效方案執(zhí)行。

　　【績(jī)效考核的目的和作用】

　　四、發(fā)現(xiàn)員工的不足，改善部門和員工的工作績(jī)效;

　　五、對(duì)員工的價(jià)值進(jìn)行公正的評(píng)定，為升職、調(diào)薪、調(diào)職、培訓(xùn)、績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放、評(píng)定優(yōu)秀員工、開發(fā)員工潛力等提供有力的依據(jù)。

　　【績(jī)效考核原則】

　　六、考評(píng)須遵循公平、公正對(duì)事不對(duì)人的原則。

　　七、考評(píng)參與原則，指標(biāo)設(shè)定需與被考評(píng)人確認(rèn)后執(zhí)行。

　　八、考評(píng)申訴原則，被考評(píng)人對(duì)考評(píng)結(jié)果有異義，可向考評(píng)委員會(huì)進(jìn)行申訴。

　　【績(jī)效考核時(shí)間】

　　九、季度考核：

　　3月底考核(1—3)月份績(jī)效; 6月底考核(4—6)月份績(jī)效;

　　9月底考核(7—9)月份績(jī)效; 12月底考核(10—12)月份績(jī)效。

　　十、年度考核：每年的1月份進(jìn)行年度考核，年度考核工作側(cè)重于針對(duì)上年度各季度考核總成績(jī)的匯總及各部門成績(jī)排序等，年度考核結(jié)果將作為年終獎(jiǎng)發(fā)放及年終評(píng)優(yōu)的重要依據(jù)。

　　【績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用】

　　十一、季度考核結(jié)果的運(yùn)用：

　　季度效益獎(jiǎng)設(shè)置：在公司銷售完成率和利潤(rùn)達(dá)標(biāo)的前提下，可發(fā)放后勤部門人員效益獎(jiǎng)金。并根據(jù)年終銷售完成比例計(jì)提相應(yīng)比例的季度效益獎(jiǎng)金，具體分配比例參見公司各年度年初制定的薪酬方案。

　　季度效益獎(jiǎng)獎(jiǎng)金具體分配形式及標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　1、各職能部門按固定比例分配獎(jiǎng)金(具體見下表)，獎(jiǎng)金分配原則為：?jiǎn)T工基數(shù)為* 、骨干基數(shù)為*、主管基數(shù)為* 、經(jīng)理基數(shù)為* 、總監(jiān)(副總)基數(shù)為* 。

　　2、部門實(shí)際領(lǐng)取獎(jiǎng)金額根據(jù)部門的季度考評(píng)得分情況發(fā)放。若部門主管考評(píng)得分高于90分(含90分)，100%發(fā)放部門獎(jiǎng)金;若低于90分，則按得分比率發(fā)放部門獎(jiǎng)金。部門人員個(gè)人季度實(shí)際領(lǐng)取的獎(jiǎng)金額，根據(jù)個(gè)人季度考評(píng)得分情況進(jìn)行分配。

　　3、部門人員配置：由公司統(tǒng)一控制。

　　4、各部門獎(jiǎng)金占比：根據(jù)各部門考核期間的實(shí)際人員配置，分配各部門考核期間的獎(jiǎng)金占比。

　　十二、年度績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用：

　　年度績(jī)效考核總成績(jī)主要以每季度考核結(jié)束后獲得的年績(jī)效總分值來確定。年度績(jī)效總分值未達(dá)到360(90分*4季度)的員工沒有年終獎(jiǎng)，同時(shí)不具備年度調(diào)薪資格。

　　年終獎(jiǎng)(即年末效益獎(jiǎng))：根據(jù)年度銷售額按公司額定比例0.1%，扣除季度累計(jì)發(fā)放部門的金額，剩余部分為年末效益獎(jiǎng)金額。劃歸業(yè)務(wù)部門的后勤管理人員的獎(jiǎng)金不在此額定比例范圍內(nèi)。

　　年終獎(jiǎng)發(fā)放：視年終部門人員配置情況,補(bǔ)發(fā)預(yù)留部分。

　　十三、調(diào)崗：

　　調(diào)崗分兩種情況：

　　正常調(diào)崗：本著把合適的人放在合適的位置上，公司因工作需要進(jìn)行的員工崗位的調(diào)整，根據(jù)員工工作勝任能力及績(jī)效考核結(jié)果確定其工資待遇。

　　不勝任工作員工的'調(diào)崗：?jiǎn)T工的工作能力應(yīng)當(dāng)達(dá)到公司或公司相應(yīng)崗位工作內(nèi)容、工作職責(zé)的能力要求。不勝任工作是指員工達(dá)不到上述能力要求，或按公司制定的考核辦法被確認(rèn)為達(dá)不到崗位要求。員工不勝任工作的，公司有權(quán)調(diào)整該員工工作崗位{在重新定崗前，視為待崗，填寫《待崗表》(HR-016)由人力資源部安排)，或?qū)�員工進(jìn)行培訓(xùn)。員工勞動(dòng)報(bào)酬、工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作地點(diǎn)和能力要求將隨工作崗位變化而調(diào)整。經(jīng)上述調(diào)崗或培訓(xùn)后，員工仍不勝任工作的，公司有權(quán)與員工解除勞動(dòng)合同。

　　十四、調(diào)整工資：

　　公司可根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果結(jié)合公司近期經(jīng)營(yíng)狀況、員工的實(shí)際工作表現(xiàn)及勞動(dòng)力市場(chǎng)相應(yīng)職位的相關(guān)數(shù)據(jù)等綜合情況，對(duì)員工工資進(jìn)行調(diào)整(包括上調(diào)或下調(diào))。

　　1.工資上調(diào)：工資是否上調(diào)及上調(diào)數(shù)額由公司根據(jù)上述綜合因素及績(jī)效考核結(jié)果決定。

　　2.工資下調(diào)：對(duì)于不能勝任工作以及工作表現(xiàn)較差的員工，公司有權(quán)調(diào)整員工的工作崗位、級(jí)別和工作內(nèi)容，使其勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)能力、勞動(dòng)成果相適應(yīng)。員工崗位及級(jí)別發(fā)生變化，工資隨之調(diào)整。該種情形下的工資調(diào)整，不應(yīng)視為無(wú)故克扣員工工資�！安粍偃喂ぷ骷氨憩F(xiàn)較差”包括但不限于考核結(jié)果不合格、業(yè)務(wù)不熟練、不能完成業(yè)績(jī)指標(biāo)、工作效率低下、工作完成質(zhì)量差、不能正確理解主管的工作指令，以及違反勞動(dòng)紀(jì)律等情形。

　　考核結(jié)果運(yùn)用匯總

　　十五、具體辦法細(xì)則

　　【績(jī)效考核辦法】以目標(biāo)管理為核心的多維度考核體系：

　　1、根據(jù)工作性質(zhì)與貢獻(xiàn)點(diǎn)的不同分以下類別對(duì)不同崗位任職人員進(jìn)行考核：

　　管理類：公司所有管理人員，包括部門主管及以上人員。

　　支持服務(wù)類：客服，行政，人力資源，財(cái)務(wù)，網(wǎng)管、企劃、設(shè)計(jì)。

　　銷售業(yè)務(wù)類：參見年度各銷售中心績(jī)效考核方案執(zhí)行

　　2、考核將從結(jié)果以及執(zhí)行過程兩方面進(jìn)行，根據(jù)職位性質(zhì)的不同，設(shè)定不同的分值權(quán)重�？己诵问椒株P(guān)鍵考核指標(biāo)指標(biāo)達(dá)成情況考核與行為指標(biāo)考核相結(jié)合。具體如下：

　　(1) 關(guān)鍵考核指標(biāo)完成情況。(根據(jù)季度初設(shè)定的目標(biāo)及工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)進(jìn)行考核)

　　(2) 執(zhí)行過程。(工作行為、能力提升、成本意識(shí)等)

　　(3) 態(tài)度(團(tuán)隊(duì)合作、公司制度遵守情況等)

　　3、考核量表分關(guān)鍵考核指標(biāo)確認(rèn)表、員工考核表、自評(píng)表、考核申訴表等。

　　(1)關(guān)鍵考核指標(biāo)確認(rèn)表指在每季度考核前由各部門主管與被考核人員溝通、確認(rèn)各崗位的季度考核指標(biāo)，被考核者、主管在確認(rèn)表上簽字認(rèn)可;

　　(2)員工考核表(HR-011-1、HR-011-2)包括關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核、關(guān)鍵行為指標(biāo)考核兩大項(xiàng)：

　　關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核指標(biāo)設(shè)定主要側(cè)重于工作結(jié)果，依據(jù)是部門總體目標(biāo)和任職者崗位說明書中的崗位職責(zé)，按照不同的崗位設(shè)定不同的權(quán)重。

　　關(guān)鍵行為指標(biāo)考核按崗位性質(zhì)設(shè)計(jì)，主要側(cè)重于工作行為方面，評(píng)分者可根據(jù)行為描述結(jié)合被評(píng)價(jià)人平時(shí)的工作表現(xiàn)評(píng)分。

　　團(tuán)隊(duì)協(xié)作互評(píng)是考核部門與或員工與相關(guān)聯(lián)部門的工作配合情況，根據(jù)被考核者平時(shí)的工作行為表現(xiàn)來評(píng)定得分。

　　(3)員工自評(píng)表(HR-010)。將關(guān)鍵性指標(biāo)與行為指標(biāo)合并，員工根據(jù)本人取得的工作業(yè)績(jī)及工作表現(xiàn)自行評(píng)分。員工自評(píng)分?jǐn)?shù)不納入績(jī)效考核成績(jī)核算中，只作為員工對(duì)本人工作績(jī)效及工作表現(xiàn)的自我評(píng)定。

　　(4)考核申訴表(HR-012)：?jiǎn)T工就考核結(jié)果有異議時(shí)可以向考核評(píng)委會(huì)提出申訴，并填寫此表交與人力資源部，由人力資源部組織考核評(píng)委會(huì)討論給出考核最終意見。

　　4、內(nèi)容與程序

　　(1) 公司將在績(jī)效考核實(shí)施前成立績(jī)效考核評(píng)委會(huì)。

　　a.績(jī)效考核評(píng)委會(huì)由公司高層領(lǐng)導(dǎo)組成，考評(píng)委員會(huì)具體人員在考核前公布。

　　b.績(jī)效考核評(píng)委會(huì)職責(zé)為：

　　對(duì)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定有最終審核權(quán);對(duì)所有績(jī)效考核結(jié)果的公正性、客觀性進(jìn)行監(jiān)督和最后審核;

　　必要信息的收集與提供; 員工申訴的解答;

　　(2)考核流程及考核維度說明

　　a.在每季度末15日由人力資源部發(fā)送考核指標(biāo)設(shè)定備案表,由部門負(fù)責(zé)人組織部門內(nèi)考核特定組進(jìn)行指標(biāo)設(shè)定,并在20日前返回人力資源部。人力資源部組織公司績(jī)效考評(píng)委員會(huì)成員對(duì)指標(biāo)進(jìn)行最終審核后確定;對(duì)于設(shè)定不合理的指標(biāo)被考核本人有權(quán)與部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通并修改。所有指標(biāo)設(shè)定工作需在每季度末23日前完成。所用表格為：《關(guān)鍵考核指標(biāo)考核指標(biāo)確認(rèn)表》。

　　b.每個(gè)季度結(jié)束后,在季度末的25日,人力資源部會(huì)發(fā)送績(jī)效考核通知，并發(fā)送相應(yīng)績(jī)效考核表格給各部門負(fù)責(zé)人。各部門負(fù)責(zé)人組織部門內(nèi)部考核特定組在人力資源部指導(dǎo)下在相應(yīng)的表格中打分，并將結(jié)果在2個(gè)工作日內(nèi)返回到人力資源部�？己司S度見下表：

　　【績(jī)效考核量表】 (詳見附表) 人力資源部對(duì)所有考核成績(jī)進(jìn)行匯總后，組織績(jī)效考核評(píng)委會(huì)對(duì)考核成績(jī)進(jìn)行審核，對(duì)不夠客觀或有疑問的分?jǐn)?shù)與評(píng)價(jià)人溝通后有權(quán)進(jìn)行必要的調(diào)整。

　　關(guān)鍵考核指標(biāo)確認(rèn)表(此表要在每季度末的20日前由部門負(fù)責(zé)人與被考核員工溝通后簽字確認(rèn)。)

　　自評(píng)表(HR-010) 員工考核表(HR-011-1、HR-011-2) 申訴表(HR-012) 績(jī)效面談?dòng)涗洷?HR-013)

　　【績(jī)效面談】

　　1、 績(jī)效考核的主要目的之一是改善員工的工作績(jī)效，考核結(jié)束后部門負(fù)責(zé)人應(yīng)與被考評(píng)人員進(jìn)行績(jī)效面談。

　　2、 績(jī)效面談的內(nèi)容有：

　　(1)對(duì)員工比較優(yōu)秀的方面給予肯定。

　　(2)對(duì)員工不足的地方給予指導(dǎo),并要求員工制定工作改進(jìn)計(jì)劃，跟蹤改進(jìn)結(jié)果。

　　(3)對(duì)員工自我評(píng)定成績(jī)與上級(jí)和互評(píng)分?jǐn)?shù)相差較大人員進(jìn)行面談，找出員工自我肯定過高或過低的原因，給予指導(dǎo)。

　　(4)考核過程既是干部對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估的過程，亦是員工與干部充分溝通交流的過程，在這個(gè)過程中員工可以獲得指導(dǎo)、改進(jìn)意見，干部的管理工作及與各部門的協(xié)調(diào)工作更趨完善。

　　(5)通過面談，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核結(jié)果的正確運(yùn)用。

　　【客觀原因?qū)е驴?jī)效變化的處理】

　　1、 由于客觀原因如市場(chǎng)整體形勢(shì)發(fā)生較大變化的，如在考核周期內(nèi)能提前預(yù)見的，應(yīng)提前對(duì)關(guān)鍵考核指標(biāo)指標(biāo)進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，并經(jīng)考評(píng)委員會(huì)審核通過，按修改后的指標(biāo)指行。

　　2、 在季度末出現(xiàn)市場(chǎng)等客觀原因，致使原定關(guān)鍵考核指標(biāo)無(wú)法達(dá)成的，或很容易達(dá)成的情況，在考核中對(duì)于影響較大的關(guān)鍵考核指標(biāo)由指標(biāo)制定負(fù)責(zé)人寫明情況，經(jīng)考評(píng)委員會(huì)臨時(shí)商議確定相應(yīng)統(tǒng)一核算比例執(zhí)行。

　　【其它】

　　十六、所有考評(píng)采取電子評(píng)分，并打印簽字確認(rèn)的方式,由人力資源部統(tǒng)一發(fā)放所需電子表格。所有考評(píng)結(jié)果不得涂改，如有涂改須更換一張表格。所有考評(píng)原表評(píng)分完畢，須直接交回人力資源部，參與評(píng)價(jià)人員對(duì)原表負(fù)有保密責(zé)任和義務(wù)。

　　十七、考評(píng)結(jié)果公開范圍：

　　1、 對(duì)被考核本人公開其各項(xiàng)考核成績(jī);

　　2、 對(duì)部門負(fù)責(zé)人分別公開本部門員工的考核成績(jī);

　　3、 對(duì)全體員工公布95分以上員工名單。

　　十八、本績(jī)效考核辦法及實(shí)施細(xì)則解釋及修訂權(quán)歸人力資源部。本績(jī)效考核辦法及實(shí)施細(xì)則自發(fā)布之日起執(zhí)行，在執(zhí)行之日前由人力資源部頒布的績(jī)效考核相關(guān)辦法同時(shí)廢止。

績(jī)效考核方案 篇4

　　一、考核目的：

　　為了完善薪資管理體系，提高工作績(jī)效，提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的依據(jù)，增強(qiáng)績(jī)效管理和績(jī)效改進(jìn)。保障組織有效運(yùn)行，特制定本制度。

　　二、考核范圍：全體員工(進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核)。

　　三、考核原則：

　　3.1以客觀事實(shí)為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩;

　　3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進(jìn)行。

　　四、考核公式及其換算比例：

　　4.1績(jī)效考核計(jì)算公式=KPI績(jī)效(50﹪)+360度考核(30﹪)+個(gè)人行為鑒定20﹪

　　4.2績(jī)效換算比例:KPI績(jī)效總計(jì)100分占50﹪;360度考核總計(jì)200分占30﹪;個(gè)人行為鑒定總計(jì)占20﹪。

　　五、績(jī)效考核相關(guān)名詞解釋：

　　5.1績(jī)效考核：為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對(duì)員工品性、業(yè)績(jī)、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評(píng)價(jià)。

　　5.2KPI(Key performance index)：即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，是通過對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。

　　5.3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評(píng)信息，從多角度對(duì)員工進(jìn)行綜合績(jī)效考核并提供反饋的方法，考評(píng)不僅有上級(jí)主管，還包括其他與被考評(píng)密切接觸的人員。

　　5.4個(gè)人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎(jiǎng)勵(lì)行為的結(jié)果。

　　六、績(jī)效考核細(xì)則

　　6.1KPI績(jī)效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個(gè)被考核人有10項(xiàng)考核內(nèi)容,總分為100分,根據(jù)工作權(quán)重分別計(jì)分。占績(jī)效考核總分的比例為50﹪。

　　6.2主管級(jí)以下人員，在360度考核中分?jǐn)?shù)，為部門管理類人員的平均分。

　　6.3個(gè)人行為鑒定考核

　　6.3.1個(gè)人行為鑒定考核總分為100分

　　6.3.2遲到、早退一次每次扣除2分

　　6.3.3曠工半天每次扣除5分依次類推.

　　6.3.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

　　6.3.5每月請(qǐng)事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.

　　6.3.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分

　　6.3.7嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、每次分別獎(jiǎng)勵(lì)10分、20分、40分

　　6.3.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者,根據(jù)實(shí)際情況給予獎(jiǎng)勵(lì)

　　6.3.9無(wú)故不參加公司舉行的會(huì)議、活動(dòng)、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。

　　6.3.10在RoHS推行體系中，一項(xiàng)不達(dá)標(biāo)者扣除個(gè)人行為鑒定分?jǐn)?shù)20分。

　　七、考核時(shí)間：

　　7.1月度考核：次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績(jī)效，7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

　　7.2年度考核：在次年1月的第2個(gè)星期考核，14個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

　　八、考核等級(jí)/比例：

　　8.1個(gè)人績(jī)效津貼比例：

　　根據(jù)個(gè)人職務(wù)、職等、層級(jí)分類，F(xiàn)1-8不做考核，其他人員參照《薪資管理辦法》中的考核工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　8.2個(gè)人績(jī)效津貼給付比例：

　　優(yōu)等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×120﹪;

　　甲等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×100﹪;

　　乙等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×90﹪;

　　丙等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×80﹪;

　　丁等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×70﹪。

　　8.3個(gè)人績(jī)效考核等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：

　　優(yōu)等：當(dāng)月績(jī)效考核91分以上

　　甲等：當(dāng)月績(jī)效考核80-90分

　　乙等：當(dāng)月績(jī)效考核70-79分

　　丙等：當(dāng)月績(jī)效考核60-69分

　　丁等：當(dāng)月績(jī)效考核59分以下

　　九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn)：

　　9.1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎(jiǎng)金的依據(jù)

　　9.2進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者不參加年終考核。

　　在公司服務(wù)滿1年按考核成績(jī)予以提薪(針對(duì)職員類)，具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　優(yōu)等：薪資上調(diào)二級(jí)檔位

　　甲等：薪資上調(diào)一級(jí)檔位

　　乙等：薪資檔位不變

　　丙等：薪資下調(diào)一級(jí)檔位

　　丁等：解雇

　　9.2生產(chǎn)直接人員,根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)調(diào)整。

　　十、考核紀(jì)律：

　　10.1上級(jí)考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)或扣分處理。

　　10.2各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織,慎重打分,凡在考核中消極應(yīng)付,將給予扣分甚至扣除全月績(jī)效和崗位津貼。

　　10.3考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。

　　10.4弄虛作假者,考核者與被考核者的績(jī)效一律按總分的0記分。

　　十一、考核仲裁：

　　11.1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人，組長(zhǎng)為人力資源部經(jīng)理。

　　11.2考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù);

　　A、對(duì)考評(píng)人的監(jiān)督約束

　　B、考核投訴的處理;

　　C、討論并通過各部門設(shè)定的績(jī)效考核指標(biāo);

　　D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標(biāo)。

　　11.3被考核人對(duì)考核結(jié)果持有異議時(shí),可在績(jī)效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。

　　11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請(qǐng)后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結(jié)果為終審。

　　十二、績(jī)效面談

　　12.1績(jī)效面談是提高績(jī)效的有效途徑，各部門主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績(jī)效面談，辦公室職員的上司安排單獨(dú)績(jī)效面談，普通員工可以“考核總結(jié)會(huì)議”的方式進(jìn)行，但對(duì)于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨(dú)面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談?dòng)涗浽�件交到人力資源部，部門留存復(fù)印件。

　　12.2績(jī)效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績(jī)效面談表》，面談?dòng)涗浀膬?nèi)容將作為員工下一步績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)，培訓(xùn)安排的參考。

　　十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次，以后視實(shí)際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂，呈報(bào)總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行。

　　十四.本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負(fù)責(zé)

　　十五。本辦法自公布之日起執(zhí)行。

績(jī)效考核方案 篇5

　　參加考核的條件

　　出勤滿26天，無(wú)遲到早退的；

　　品行端莊，有較強(qiáng)的執(zhí)行力和親和力；

　　發(fā)生不良事故及時(shí)上報(bào)的；

　　口頭批評(píng)不超過3次的；

　　書面檢查和黑板報(bào)公開批評(píng)不超過二次的；

　　考核辦法

　　基礎(chǔ)分：每人50分；（基數(shù)1分5元）

　　行政分：護(hù)理長(zhǎng)、培訓(xùn) 助理各加10分；二者合一的加15分；

　　職稱分：有護(hù)理證加5分，承擔(dān)工作任務(wù)加30分；

　　特殊分：白班（A）中班（P）各加1分、晚班（N）加4分；

　　個(gè)人工作績(jī)效分：護(hù)理員滿分100分，90分及格。每低一分扣3分，每月由護(hù)理長(zhǎng)對(duì)所轄護(hù)理員工 作完成質(zhì)量評(píng)分；

　　獎(jiǎng)勵(lì)分：每個(gè)護(hù)理組每月評(píng)選1－2名星級(jí)護(hù)理員；每顆星加35分；普通護(hù)理員獎(jiǎng)勵(lì)分：受到家屬書面表?yè)P(yáng)的獎(jiǎng)勵(lì)5分、職能部門滿意度調(diào)查時(shí)受到口頭表?yè)P(yáng)的獎(jiǎng)勵(lì)5分、為護(hù)理個(gè)案獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策并被實(shí)施的獎(jiǎng)勵(lì)20分、積極參加各項(xiàng)活動(dòng)的獎(jiǎng)勵(lì)5分、為老人娛樂生活出節(jié)目的獎(jiǎng)勵(lì)10分、積極投稿表?yè)P(yáng)好人好事的獎(jiǎng)勵(lì)5分。）

　　扣罰分：未完成院內(nèi)要求參加培訓(xùn)的（1分／次），()操作考核不合格的（85分以下）5分／次，理論考試不及格的（60分以下）（2分／次），違反院內(nèi)規(guī)章制度 （3分／次）、《員工守則》（3分／次）、護(hù)理部核心制度 （3分／次）、護(hù)理規(guī)范（3分／次）、護(hù)理員崗位職責(zé)（3分／次、受到有效投訴（3分／次）、出現(xiàn)不良事故（1）輕微磕碰傷無(wú)需住院治療的扣10分／次，需住院治療的扣50分／次。

　　個(gè)人績(jī)效分=基礎(chǔ)分+行政分+職稱分+特殊分×個(gè)人工作質(zhì)量評(píng)價(jià)分﹪+獎(jiǎng)勵(lì)分—扣罰分

　　個(gè)人績(jī)效考核內(nèi)容

　　注解：

　　七知道：指老人的姓名、房間號(hào)、病史、職業(yè)、家庭情況、特殊生活習(xí)慣、護(hù)理重點(diǎn)。

　　老人物品登記：老人的衣服、鞋、剃須刀等在入院時(shí)造冊(cè)登記家屬簽字。易耗品注冊(cè)起使時(shí)間和用完日期，與家屬核對(duì)由家屬簽字。

　　護(hù)理記錄：

　　用于登記老人回家、看病和家屬探視來、走時(shí)的時(shí)間段，家屬探視老人所帶物品、食品記錄；

　　老人睡眠、補(bǔ)充水果時(shí)間及老人大、小便時(shí)間、次數(shù)；

　　老人在室外日光浴時(shí)間；

　　老人洗澡、洗腳的時(shí)間；

　　星級(jí)護(hù)理員條件：

　　符合參加考評(píng)條件的；

　　理論和實(shí)操考試及格的；

　　總分在185分以上的；

績(jī)效考核方案 篇6

　　一、考核對(duì)象

　　1．下列人員不參加考核：

　�。�1）試用未滿者

　　（2）連續(xù)工作年限不滿半年者

　�。�3）因長(zhǎng)期缺勤（包括公傷）、停職等原因，考核期間出勤天數(shù)少于有缺勤天數(shù)者

　　（4）因特殊情況不能參加考核或無(wú)法進(jìn)行考核者

　　2．必須對(duì)考核對(duì)象分類進(jìn)行考核，方可達(dá)成良好的考核之目的

　�。�1）按職務(wù)

　　（2）按職能

　�。�3）按部門

　　3．在考核期間，被考核者如果因人事變動(dòng)而調(diào)離原部門，或調(diào)入新單位后考核期不滿一個(gè)月，由原單位進(jìn)行考核

　　二、考核者

　　1．績(jī)效考核按職務(wù)等級(jí)進(jìn)行，原則上進(jìn)行兩種層次的考核，即第一次考核和第二次考核

　　2．第一次、第二次考核的擔(dān)當(dāng)者，即考核者，應(yīng)按下表規(guī)定執(zhí)行

　　總之，考核者原則上是被考核者的直接上級(jí)。

　　3．二次考核者為最終考核者

　　4．在考核期間，如果考核者遇到人事調(diào)動(dòng)，被調(diào)離現(xiàn)職務(wù)，則考核者擔(dān)當(dāng)?shù)目己斯ぷ�，進(jìn)行到被調(diào)離的為止，由后任者擔(dān)當(dāng)考核者，把考核工作繼續(xù)推進(jìn)下去

　　三、考核原則

　　1．一般原則

　　（1）管理人員與下屬都明白考績(jī)的原因

　�。�2）有預(yù)定清晰的工作目標(biāo)及以事實(shí)為依據(jù)的結(jié)果作品評(píng)，以公正的態(tài)度進(jìn)行考績(jī)

　�。�3）考績(jī)的進(jìn)行和結(jié)果均要保持機(jī)密

　�。�4）要考慮影響考績(jī)結(jié)果的環(huán)境因素

　�。�5）不同的人員要用適當(dāng)?shù)目己肆勘?/p>

　　2．具體原則

　　（1）在同一主管下，每名員工每年被考核一次

　　（2）遇到以下三種情況，一名主管人員對(duì)其下屬人員考核兩次

　　A．該員工是新進(jìn)人員

　　B．該員工從其他部門調(diào)來未超過兩次考核期

　　C．該部門主管人員新?lián)Q

　　（3）遇到下列不再進(jìn)行考核

　　A．在同一名主管人員之下已被考核五年；在這五年中，該名被考核者都停留在同一職位而其工資水平業(yè)已達(dá)到同一等級(jí)中最高的水準(zhǔn)。

　　B．該員工已參加了“訓(xùn)練發(fā)展計(jì)劃”，并且按照記錄，該名員已達(dá)到了前項(xiàng)所說的五年的最后一年，此時(shí)該員工不需再參加考核

　　四、考核期

　　實(shí)施頻度：一年二次；一年四次。

　　五、等級(jí)評(píng)定

　　1．評(píng)分等級(jí)

　　評(píng)分時(shí)將各考核要素分別分為A、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ或５、４、３、２、１五等

　　2．績(jī)效考核成績(jī)不得列為一等以上者:

　�。�1）曾受過懲戒處分者

　�。�2）遲到、早退達(dá) 次以上者

　�。�3）缺勤(不計(jì)原因)超過 天以上者

　�。�4）曠工達(dá) 日以上者

　　3．績(jī)效考核成績(jī)不得列為二等者:

　�。�1）在考核期間受記過處分尚未撤銷者

　�。�2）遲到、早退達(dá) 次以上者

　�。�3）曠工達(dá) 天以上者

　　（4）缺勤(不計(jì)原因)超過 天以上者

　　4．新進(jìn)人員第一次考核成績(jī)不得高于二等

　　5．增減分

　�。�1）記大功一次加 分，記功一次加 分，嘉獎(jiǎng)一次扣 分

　�。�2）記大過一次減 分，記過一次減 分，警告一次減 分

　　等級(jí)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)參照表

　　六、注意事項(xiàng)

　　1．不要讓你和下屬等到評(píng)估結(jié)論出來時(shí)，才明白你對(duì)他們的要求

　　2．評(píng)估應(yīng)總結(jié)整個(gè)年度的員工表現(xiàn)，故須整年保持必要的書面記錄

　　3．評(píng)估不應(yīng)是主管的一言堂，要給下屬機(jī)會(huì)談?wù)勛约旱目捶ā⒁庖姾驮O(shè)想

　　4．看看下屬對(duì)你的評(píng)估是否感到公平，不必要他們百分之百的同意

　　5．把評(píng)估面談中別忘了表?yè)P(yáng)員工的成績(jī)，贊賞他們的能力

　　6．評(píng)價(jià)行為，而不是評(píng)價(jià)行為者。任何時(shí)間，把你的評(píng)估建筑在觀察到的行為上

　　7．善于聆聽。評(píng)估是我們獲得有價(jià)值反饋的機(jī)會(huì)

　　8．鼓勵(lì)員工說出你使他們工作產(chǎn)生不必要的困難的某些習(xí)慣

　　9．在每次評(píng)估后，繼續(xù)保持與員工的連續(xù)交流

　　10．建立相互信任關(guān)系，評(píng)估不是為追過去，而是為了改進(jìn)未來

　　11．考評(píng)時(shí)請(qǐng)考慮被考核者獎(jiǎng)勵(lì)和薪資情況，與其工作表現(xiàn)價(jià)值相比

　　12．年中考核自1月1日起至6月30日止，年終考核自7月1日起到12月31日止，在考核期間以前之成績(jī)無(wú)論好壞，均不得考慮在內(nèi)

　　13．要確實(shí)了解該員工職務(wù)及其責(zé)任的具體內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)

　　14．不可過份重視在考核前剛完成的特別成績(jī)

　　15．不可對(duì)自己所贊同事項(xiàng)予以過高評(píng)價(jià)

　　16．避免對(duì)自己親自訓(xùn)練的部屬，予以過高的評(píng)價(jià)

　　17．對(duì)各級(jí)主管之工作實(shí)績(jī)品質(zhì)，以該所屬全體實(shí)績(jī)?yōu)閷?shí)績(jī)

　　18．各考核人應(yīng)注意到其考核結(jié)果，將直接影響到部屬的待遇與地位，故當(dāng)考核時(shí)應(yīng)力求公平與客觀

　　19．如被考核人的考績(jī)、行為、適性、待遇等方面有須記過的事項(xiàng)，請(qǐng)不保留地記入考核評(píng)語(yǔ)內(nèi)，并請(qǐng)注意措詞及內(nèi)容

　　20．員工考核評(píng)分以１００分為滿分，等第分為五等。當(dāng)評(píng)分時(shí)，請(qǐng)不要對(duì)同一人就全部的考核項(xiàng)目同時(shí)加以評(píng)分。而必須就同一項(xiàng)目對(duì)全體部屬評(píng)分，于全體部屬評(píng)分完之后再進(jìn)行下一項(xiàng)目的評(píng)分，同時(shí)，每一項(xiàng)目的成績(jī)分布情形，應(yīng)考慮考績(jī)正態(tài)分布比率，其比率相差太高時(shí)，請(qǐng)復(fù)核人員酌情加以調(diào)整

　　21．各級(jí)復(fù)核人員可依規(guī)定修改下級(jí)考核人員成績(jī)，但不是要求下級(jí)人員涂改考核成績(jī)

　　22．考評(píng)結(jié)果（除直接通知當(dāng)事人成績(jī)外）請(qǐng)各級(jí)主管嚴(yán)守秘密，不得泄漏

　　七、全面了解被考核者的工作

　　全面了解被考核者的工作，是正確進(jìn)行考核的基礎(chǔ)。它包括被考核者：

　　1．應(yīng)該做什么

　　（1）應(yīng)該完成什么任務(wù)和履行什么職責(zé)

　�。�2）準(zhǔn)確把握被考核工作的主要方面

　�。�3）把工作的主要方面確定為考核的重點(diǎn)

　　2．應(yīng)該如何做

　�。�1）應(yīng)該遵循哪些規(guī)章制度

　�。�2）應(yīng)該遵循哪些工作程序和操作規(guī)程

　　3．應(yīng)該達(dá)成什么工作結(jié)果

　�。�1）工作的質(zhì)量

　　A．工作過程的正確性

　　B．工作結(jié)果的有效性

　　C．工作結(jié)果的時(shí)限性

　　D．工作方法選擇的正確性

　�。�2）工作的數(shù)量

　　A．工作效率

　　B．工作總量

　　4．應(yīng)該具備哪些知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)和技能

　�。�1）工作要求執(zhí)行人員具備什么知識(shí)

　　A．管理知識(shí)

　　B．專業(yè)知識(shí)

　　（2）工作需要執(zhí)行人員具備什么經(jīng)驗(yàn)和技能

　　A．組織協(xié)調(diào)：工作分配、執(zhí)行監(jiān)督、內(nèi)外關(guān)系協(xié)調(diào)

　　B．人際交往：有效溝通、沖突處理、友善合作

　　C．培訓(xùn)指導(dǎo)：培訓(xùn)開發(fā)、工作指導(dǎo)、幫助下屬解決問題

　　D．解決問題：發(fā)現(xiàn)及時(shí)、判斷正確、方法得當(dāng)

　　E．激勵(lì)下屬：公正公平、有效授權(quán)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)建立

　　F．計(jì)劃決策：決策正確、計(jì)劃周密、執(zhí)行有效

　　G．創(chuàng)新開拓：善于思考、方法獨(dú)到、改善合理

　　5．應(yīng)以什么樣的態(tài)度和行為從事工作

　�。�1）工作態(tài)度

　　A．敬業(yè)精神

　　B．主動(dòng)精神

　　C．刻苦勤奮

　　D．忠于職守

　　E．敢于負(fù)責(zé)

　　（2）工作行為

　　A．率先垂范，以身作則

　　B．實(shí)事求是，扎實(shí)穩(wěn)健

績(jī)效考核方案 篇7

　　一、具體工作職能：

　　1、按照國(guó)家財(cái)務(wù)、稅務(wù)等相關(guān)法律、法規(guī)要求，結(jié)合本公司行業(yè)特點(diǎn)，科學(xué)合理地組織財(cái)務(wù)活動(dòng)，制定統(tǒng)一、健全統(tǒng)一、健全的財(cái)務(wù)規(guī)章制度。

　　2、依據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，負(fù)責(zé)擬定相應(yīng)的資金需求量計(jì)劃和各種財(cái)務(wù)預(yù)算計(jì)劃，并積極籌措資金，合理地分配調(diào)度資金。

　　3、遵照企業(yè)財(cái)務(wù)通則、會(huì)計(jì)準(zhǔn)則等，組織會(huì)計(jì)核算工作，實(shí)行會(huì)計(jì)監(jiān)督。做好各種款項(xiàng)和有價(jià)證券的收付，財(cái)物的收發(fā)、增減和使用和賬務(wù)處理，債權(quán)、債務(wù)發(fā)生的核算，經(jīng)營(yíng)收支、費(fèi)用成本的核算等項(xiàng)工作。

　　4、嚴(yán)格按國(guó)家規(guī)定的現(xiàn)金使用范圍支付現(xiàn)金，控制庫(kù)存現(xiàn)金額。妥善保管庫(kù)存現(xiàn)金、各種有價(jià)證券、財(cái)務(wù)印章、空白支票和收據(jù)。按照銀行有關(guān)結(jié)算制度的規(guī)定辦理款項(xiàng)的收付。

　　5、負(fù)責(zé)公司的經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計(jì)工作，及時(shí)編制各種會(huì)計(jì)報(bào)表，按規(guī)定完成稅金的申報(bào)、測(cè)算、繳納、減免工作。

　　6、計(jì)算和發(fā)放公司員工的工資、獎(jiǎng)金、福利及保險(xiǎn)等款項(xiàng)。負(fù)責(zé)固定資定的添置、調(diào)撥、清產(chǎn)核資、折舊、報(bào)損等項(xiàng)管理。

　　7、參與主要經(jīng)濟(jì)合同的洽談、審核，做好合同登記、立卷歸檔工作，并負(fù)責(zé)組織檢查、督促經(jīng)濟(jì)合同的履行。

　　8、妥善保管會(huì)計(jì)檔案資料，對(duì)各種會(huì)計(jì)帳冊(cè)、憑證、報(bào)表進(jìn)行立卷、歸檔、調(diào)閱等作業(yè)管理。

　　9、定期進(jìn)行會(huì)計(jì)資料匯總、整理、統(tǒng)計(jì)，分析財(cái)務(wù)計(jì)劃執(zhí)行情況，考核資金使用效果，搞好經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析，提示企業(yè)運(yùn)作存在的問題，及時(shí)為領(lǐng)導(dǎo)決策提供準(zhǔn)確的財(cái)務(wù)信息、經(jīng)營(yíng)管理的合理化建議。

　　10、收集研究和分析國(guó)家有關(guān)的財(cái)經(jīng)稅收方針、政策，結(jié)合公司實(shí)際，提出合理的財(cái)務(wù)動(dòng)作方案。

　　11、協(xié)助總經(jīng)理審核、確定各子公司年度財(cái)務(wù)預(yù)算和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，制定子公司的目標(biāo)管理考核方案，并實(shí)施過程監(jiān)督。

　　12、按照國(guó)家審計(jì)法規(guī)、公司財(cái)務(wù)審計(jì)制度的規(guī)定，公司領(lǐng)導(dǎo)的具體指令，負(fù)責(zé)做好公司內(nèi)部的各項(xiàng)審計(jì)工作。

　　13、完成總經(jīng)理交辦的其他工作任務(wù)。

　　二、 工作考核標(biāo)準(zhǔn)（主要項(xiàng)目）

　　1、能夠堅(jiān)決執(zhí)行總經(jīng)理下達(dá)的各項(xiàng)工作指令，并且圓滿地完成。

　　2、建立了統(tǒng)一、健全的財(cái)務(wù)管理體系，能夠嚴(yán)格按照國(guó)家財(cái)經(jīng)法規(guī)合理地組織公司的各項(xiàng)財(cái)務(wù)活動(dòng)，促進(jìn)公司財(cái)務(wù)管理工作的科學(xué)化。

　　3、能夠協(xié)助總經(jīng)理通過財(cái)會(huì)資料的統(tǒng)計(jì)分析，揭示經(jīng)營(yíng)存在的問題，及時(shí)提出各種合理化建議。

　　4、按照公司整體經(jīng)營(yíng)計(jì)劃要求，能認(rèn)真過細(xì)地策劃財(cái)務(wù)運(yùn)作方案，并制定出切實(shí)可行的財(cái)務(wù)預(yù)算計(jì)劃，并且積極為公司籌措資金和合理地調(diào)度使用資金，為公司的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常運(yùn)行，起到了資金保障作用。

　　5、通過對(duì)經(jīng)營(yíng)過程中各款項(xiàng)收支的核算，財(cái)物收發(fā)、增減的核算，債權(quán)與債務(wù)發(fā)生的核算，各種費(fèi)用成本的核算，對(duì)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)實(shí)行了全面監(jiān)督和控制，發(fā)揮了財(cái)務(wù)工作為公司理財(cái)當(dāng)家的作用。

　　6、審計(jì)工作能夠堅(jiān)持按法規(guī)制度的要求完成領(lǐng)導(dǎo)指派的任務(wù)。工作原則性強(qiáng)，業(yè)務(wù)精明，為公司領(lǐng)導(dǎo)把好了經(jīng)濟(jì)審核監(jiān)督關(guān)。

　　7、對(duì)直屬下級(jí)部門工作要求嚴(yán)謹(jǐn)，各職能崗位的日常工作均能按程序和規(guī)范的運(yùn)作要求進(jìn)行，并且做到了工作質(zhì)量到位，工作效率較高。

　　8、與其他職能部門在工作上能較好地溝通和協(xié)作配保合。

績(jī)效考核方案 篇8

　　為貫徹實(shí)施人力資源和社會(huì)保障部、財(cái)政部、衛(wèi)生部《關(guān)于公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資的指導(dǎo)意見》(人社部發(fā)[20xx]182號(hào))及《寧鄉(xiāng)縣基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績(jī)效工資實(shí)施辦法》（寧衛(wèi)政發(fā)〔20xx）53號(hào)）、寧衛(wèi)政發(fā)[20xx]73號(hào)文件等文件精神，根據(jù)20xx年收支預(yù)算目標(biāo)，結(jié)合20xx年度績(jī)效考核和經(jīng)濟(jì)運(yùn)行情況，規(guī)定。結(jié)合我院實(shí)際，按照“政府統(tǒng)籌、一院一策、超收提獎(jiǎng)、虧欠不發(fā)”的原則，結(jié)合我院崗位實(shí)際情況，按照衛(wèi)計(jì)委加強(qiáng)醫(yī)療衛(wèi)生行風(fēng)建設(shè)“九不準(zhǔn)”的要求，特制定我院20xx年績(jī)效考核實(shí)施辦法。

　　一、績(jī)效考核實(shí)施范圍和時(shí)間

　　績(jī)效考核的實(shí)施范圍：全院干職工、臨聘人員，共分為臨床、護(hù)理、行政、藥劑、公共衛(wèi)生（防疫、婦幼保健等）、醫(yī)技、后勤七個(gè)系列。實(shí)施時(shí)間為20xx年元月1日至20xx年12月31日。

　　二、工作目標(biāo)

　　建立績(jī)效工資以工作數(shù)量、工作質(zhì)量、群眾滿意度等為主要考核指標(biāo)的分配辦法，不斷提高我院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率，向社會(huì)提供優(yōu)質(zhì)、高效、安全的醫(yī)療保健服務(wù)，促進(jìn)衛(wèi)生院和諧發(fā)展。真正實(shí)現(xiàn)“老百姓滿意、醫(yī)務(wù)人員滿意、政府滿意”的新醫(yī)改目標(biāo)。

　　三、考核分配基本原則

　　堅(jiān)持確保結(jié)余的原則。個(gè)人收入增長(zhǎng)幅度低于衛(wèi)生院收入增長(zhǎng)幅度，以收定支，確保結(jié)余，虧欠不發(fā)。

　　2、堅(jiān)持按勞分配，獎(jiǎng)勤罰懶，堅(jiān)持效率優(yōu)先，兼顧公平的分配原則，重技術(shù)，重責(zé)任，重實(shí)績(jī)，重貢獻(xiàn)，向臨床一線和技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)高的崗位傾斜，向關(guān)鍵崗位和貢獻(xiàn)大的優(yōu)秀人才傾斜。

　　3、堅(jiān)持績(jī)效工資分配不與藥品收入直接掛鉤，不與科室收入直接掛鉤的原則。

　　4、根據(jù)相關(guān)文件精神，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際收支情況，結(jié)合20xx年度經(jīng)濟(jì)預(yù)算目標(biāo)，按照開源節(jié)流的原則，力爭(zhēng)20xx年度全院職工平均績(jī)效較20xx年度基礎(chǔ)上增長(zhǎng)8-10%。

　　四、考核內(nèi)容及具體實(shí)施辦法

　�。ㄒ唬┏闪⒖己祟I(lǐng)導(dǎo)小組機(jī)構(gòu)，明確考核小組人員以及職責(zé)分工；

　　1、經(jīng)干職大會(huì)民主選舉推薦以院長(zhǎng)為組長(zhǎng)，院委成員、業(yè)務(wù)骨干、職工代表為成員的9人績(jī)效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組：

　　大成橋鎮(zhèn)衛(wèi)生院績(jī)效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組：

　　組長(zhǎng)：謝文龍

　　成員:曾建光、楊繼承、楊建明、唐波、徐偉、歐潤(rùn)伏、周太明、許愛輝。

　　具體分工：

　　謝文龍：負(fù)責(zé)績(jī)效考核管理全面工作；

　　曾建光：負(fù)責(zé)對(duì)功能科室、護(hù)理部、住院部的工作質(zhì)量、勞動(dòng)紀(jì)律、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、服務(wù)滿意度等方面的考核工作；

　　楊繼承：負(fù)責(zé)對(duì)各科室業(yè)務(wù)收入結(jié)算，負(fù)責(zé)各職工服務(wù)數(shù)量來源的統(tǒng)計(jì)，制定績(jī)效考核工資分配；

　　楊建明:負(fù)責(zé)全院各臨床科室的工作質(zhì)量、勞動(dòng)紀(jì)律、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、服務(wù)滿意度等方面的考核工作；

　　唐波：負(fù)責(zé)藥房藥庫(kù)的工作質(zhì)量、勞動(dòng)紀(jì)律、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、服務(wù)滿意度等方面的考核工作；

　　徐偉:負(fù)責(zé)公衛(wèi)辦各項(xiàng)工作任務(wù)的落實(shí)，參加全院績(jī)效管理考核總評(píng)；

　　歐潤(rùn)伏：負(fù)責(zé)對(duì)治療室、注射室的的工作質(zhì)量、勞動(dòng)紀(jì)律、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、服務(wù)滿意度等方面的考核工作；

　　周太明：負(fù)責(zé)對(duì)住院結(jié)算，收款室的的工作質(zhì)量、勞動(dòng)紀(jì)律、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、服務(wù)滿意度等方面的考核工作；

　　許愛輝：負(fù)責(zé)對(duì)公衛(wèi)辦的的工作質(zhì)量、勞動(dòng)紀(jì)律、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、服務(wù)滿意度等方面的考核工作；

　　（二）職工的工資性收入分為基本工資（崗位工資+薪級(jí)工資）和績(jī)效工資組成，績(jī)效工資嚴(yán)格按照績(jī)效考核分值計(jì)算。

　　（三）績(jī)效分具體計(jì)算辦法：各科室每月完成相應(yīng)的服務(wù)數(shù)量后得100分，加當(dāng)月超額完成服務(wù)數(shù)量的獎(jiǎng)勵(lì)分合計(jì)數(shù)乘以對(duì)應(yīng)的個(gè)人崗位系數(shù)，減去服務(wù)質(zhì)量考核扣分和滿意度考核扣分后即為該職工本月的考核得分。核算工資總額時(shí)基本工資按檔案工資的60%核算，剩余部分納入績(jī)效工資總額中按考核得分分配。

　　重要規(guī)定：全院各科室分為主動(dòng)性崗位及被動(dòng)性崗位。門診醫(yī)師、住院醫(yī)師、肛腸�？萍袄懑熆茖儆谥鲃�(dòng)性崗位，具有開具藥品處方及功能檢查的處方權(quán)利，必須嚴(yán)格按照上級(jí)下發(fā)的費(fèi)用指標(biāo)控制目標(biāo)開具相關(guān)醫(yī)囑，即住院日均費(fèi)用控制在170元/日之內(nèi)，住院次均費(fèi)用控制在1050元/次之內(nèi)，藥品比例控制在總費(fèi)用的30%之內(nèi)。并且嚴(yán)格杜絕掛床住院；凡超出規(guī)定比例及費(fèi)用控制目標(biāo)的，均實(shí)行扣分，按照每項(xiàng)每超過1%扣3分，核算到個(gè)人，主動(dòng)性崗位的數(shù)量核定按照當(dāng)月收治的住院病人和門診病人總?cè)藬?shù)所產(chǎn)生的除藥品收入、材料收入及其他收入之外醫(yī)療收入總和計(jì)算績(jī)效考核得分。

　　其他科室包括護(hù)理部、功能檢查科室及藥品調(diào)劑屬于被動(dòng)性科室，被動(dòng)性科室完成好各主動(dòng)性科室開具的醫(yī)囑護(hù)理、檢查、化驗(yàn)及調(diào)劑任務(wù)，其數(shù)量核定按照對(duì)應(yīng)科室所治療病人總?cè)藬?shù)所產(chǎn)生的相關(guān)醫(yī)療收入總和核定，藥劑科除外，藥劑科按照當(dāng)月所完成的中藥處方調(diào)劑次數(shù)總和核定。

　　各科室考核獎(jiǎng)罰辦法及崗位系數(shù)如下：

　　一門診、二門診、三門診共三名醫(yī)師，每月根據(jù)融達(dá)系統(tǒng)統(tǒng)計(jì)出收治住院人次及門診人次總和所產(chǎn)生的醫(yī)療收入后，核定25150得100分，每增減1%獎(jiǎng)罰1分，三個(gè)科室的系數(shù)均為2.31。為弘揚(yáng)中醫(yī)藥事業(yè)，中草藥處方實(shí)行獎(jiǎng)分制度，一門診、二門診、三門診每月各核定中草藥處方數(shù)60張次，每超額完成1%獎(jiǎng)勵(lì)0.15分，加入績(jī)效考核總分。

　　婦科室1名醫(yī)師，每月根據(jù)融達(dá)系統(tǒng)統(tǒng)計(jì)出收治住院人次及門診人次總和所產(chǎn)生的醫(yī)療收入后，核定11000得100分，每增減1%獎(jiǎng)罰1分，系數(shù)均為2.31。為弘揚(yáng)中醫(yī)藥事業(yè)，中草藥處方實(shí)行獎(jiǎng)分制度，每月核定任務(wù)數(shù)30張次，每超額完成1%將勵(lì)0.07分，加入績(jī)效考核總分。

　　痔瘡科醫(yī)師一名，每月根據(jù)融達(dá)系統(tǒng)統(tǒng)計(jì)出收治住院人次及門診人次總和所產(chǎn)生的醫(yī)療收入后，核定18800得100分，每增減1%獎(jiǎng)罰1分，系數(shù)為3.5，中草藥獎(jiǎng)勵(lì)同婦科室；

　　理療科醫(yī)師一名，每月根據(jù)融達(dá)系統(tǒng)統(tǒng)計(jì)出收治住院人次及門診人次總和所產(chǎn)生的總理療費(fèi)收入后，核定13200得100分，每增減1%獎(jiǎng)罰1分，系數(shù)為2.7，中草藥獎(jiǎng)勵(lì)同婦科室；

　　護(hù)理部10人，每月完成住院護(hù)理及門診護(hù)理任務(wù)，完成總數(shù)中核減12%的材料費(fèi)用后，核定23368得100分，每增減1%獎(jiǎng)罰1分，正式工系數(shù)為1.3，臨聘人員系數(shù)1.1。

　　藥線組6人，完成好各醫(yī)師開具的處方調(diào)劑，負(fù)責(zé)好藥品保管完成好當(dāng)月的調(diào)劑任務(wù)，核定總草藥收入14060得100分，每增減1%獎(jiǎng)罰0.4分，系數(shù)為1.35。

　　放射科2人，完成好各醫(yī)師開具的放射申請(qǐng)任務(wù)，完成總數(shù)中核減15%的材料費(fèi)用后，核定15200得100分，喻宏宇系數(shù)為1.05，張強(qiáng)系數(shù)為0.9。

　　化驗(yàn)、B超室、心電圖室3人，完成好各醫(yī)師開具的檢查申請(qǐng)，完成總數(shù)中核減15%的材料費(fèi)用后，核定33000得100分，系數(shù)為1.1。

　　住院部醫(yī)師4人，每月完成好相應(yīng)的病歷規(guī)范書寫，按照每完成一個(gè)治療人次數(shù)得6分，占20%；完成數(shù)量16600后得100分，每增減1%獎(jiǎng)罰1分，占80%；

　　{[(完成人次*6)*20%]+[（完成數(shù)量-16600）/16600]*100+100}*系數(shù)=個(gè)人得分，系數(shù)為正編1.7，臨聘1.5。

　　農(nóng)合出納1人，完成好每月本院出院的兌付工作，績(jī)效分按藥線組平均分的0.95倍計(jì)算當(dāng)月得分；

　　公衛(wèi)辦8人，每月完成各項(xiàng)公衛(wèi)工作，個(gè)人績(jī)效考核得分按醫(yī)療組正編人員（不含院委成員）每月考核總分的平均分乘以8除以公衛(wèi)組8人系數(shù)之和后乘以個(gè)人對(duì)應(yīng)的系數(shù)為個(gè)人當(dāng)月的績(jī)效考核分，全院各科室個(gè)人服務(wù)質(zhì)量和滿意度考核分實(shí)行負(fù)分制，即當(dāng)月服務(wù)質(zhì)量完成得好、無(wú)滿意度投訴，數(shù)量考核得分即得相應(yīng)的考核分，反之從數(shù)量考核得分中扣除當(dāng)月的質(zhì)量分和滿意度扣分。

　　分值的確定，按照計(jì)財(cái)科下發(fā)的《績(jī)效工資核算情況表》計(jì)算出當(dāng)月的可發(fā)績(jī)效工資額，按照工資發(fā)放應(yīng)留有一定余地，平均績(jī)效工資不超過上年度10%的原則，核算出醫(yī)療線應(yīng)發(fā)績(jī)效工資額，除以醫(yī)療線考核總分即為當(dāng)月分值，每月每職工的績(jī)效考核分乘以每分值加其他崗位補(bǔ)助為當(dāng)月總績(jī)效工資；正式工基本工資按人事局核定的計(jì)算，臨聘人員基本工資參照正編人員最低基本工資計(jì)算，職工當(dāng)月的工資總額即為按考核表計(jì)算出的績(jī)效工資加基本工資。

　�。ㄋ模┓枪�衛(wèi)人員（含行政、醫(yī)療、后勤、財(cái)務(wù)等）績(jī)效工資總額的核定和各崗位績(jī)效工資計(jì)算方法：當(dāng)月績(jī)效工資總額的計(jì)算：醫(yī)療業(yè)務(wù)收入加財(cái)政補(bǔ)助收入中人員經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助、上級(jí)補(bǔ)助收入和其他收入減去醫(yī)療支出和其他支出（均指年初至當(dāng)月的累計(jì)數(shù)），加上至當(dāng)期末財(cái)政應(yīng)撥未撥款項(xiàng)，減去財(cái)政已撥款項(xiàng)中應(yīng)列支而未列支金額。按寧衛(wèi)政發(fā)[20xx]53號(hào)文件的要求為確保節(jié)余，根據(jù)我單位實(shí)際情況按月從醫(yī)療總收入中提取12%的節(jié)余基金，同時(shí)，控制實(shí)際發(fā)放的年度績(jī)效工資額不高于上年度績(jī)效工資總量的10%。財(cái)政已撥款項(xiàng)中應(yīng)列支項(xiàng)目是指：應(yīng)由財(cái)政負(fù)擔(dān)的在編在崗人員基本工資（崗位工資和薪級(jí)工資）、“五險(xiǎn)一金”單位部分、退休人員生活補(bǔ)助和遺屬生活困難補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)。

　�。ㄎ澹┌凑諏幮l(wèi)政發(fā)[20xx]53號(hào)文件的要求，院長(zhǎng)按單位正式職工平均績(jī)效工資水平的1.5倍逐月發(fā)放，副院長(zhǎng)按1.2倍逐月發(fā)放，衛(wèi)生局聘任的院委成員不高于副院長(zhǎng)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。經(jīng)衛(wèi)生局對(duì)單位及領(lǐng)導(dǎo)班子進(jìn)行年度綜合目標(biāo)考核后，單位有結(jié)余的，在結(jié)余金額范圍內(nèi)先計(jì)提應(yīng)補(bǔ)發(fā)班子成員的績(jī)效工資額；在計(jì)算每月績(jī)效工資總額時(shí)應(yīng)

　　7預(yù)先提留上述應(yīng)補(bǔ)發(fā)部分。補(bǔ)提績(jī)效工資后結(jié)余金額超過業(yè)務(wù)收入2%的單位再按規(guī)定計(jì)提獎(jiǎng)勵(lì)基金。

　　未完成收支預(yù)算目標(biāo)出現(xiàn)虧損，未完成衛(wèi)生局年度目標(biāo)管理考核指標(biāo)，或?qū)ζ淇己耍ò俜种疲┑梅衷?0分以下的單位，單位主管領(lǐng)導(dǎo)、分管領(lǐng)導(dǎo)、科室負(fù)責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人不得補(bǔ)發(fā)績(jī)效工資和獎(jiǎng)金。

　�。�六）根據(jù)我院實(shí)際情況，確定后勤維護(hù)人員1人，負(fù)責(zé)日常水、電、門窗鎖具等維修，由喻建軍同志兼任，每月補(bǔ)助300元納入績(jī)效工資總額中；計(jì)生專干（陳泉冰）每月補(bǔ)助100元納入績(jī)效工資總額中，不另行造表發(fā)放；科室主任（住院部唐波、護(hù)理部李燦、公衛(wèi)辦徐偉、醫(yī)技科室歐喜平、婦幼辦許愛輝、藥劑科歐潤(rùn)伏）每月補(bǔ)助200元納入績(jī)效總額中，不另行造表發(fā)放；放射科（喻宏宇）每月補(bǔ)助200月特崗補(bǔ)助納入績(jī)效總額中發(fā)放。

　�。ㄆ撸┛剖抑魅螛I(yè)務(wù)電話費(fèi)按實(shí)際發(fā)生額憑發(fā)票補(bǔ)助；院長(zhǎng)、副院長(zhǎng)、會(huì)計(jì)及科室主任差旅費(fèi)按實(shí)際發(fā)生額附辦事去向清單憑發(fā)票補(bǔ)助（自帶車輛的按寧鄉(xiāng)縣城每次往返60元，下鄉(xiāng)每次30元標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)助，以上級(jí)主管部門下發(fā)的通知文件為準(zhǔn)，特殊情況辦事由院長(zhǎng)批準(zhǔn)），市內(nèi)特殊情況出車每次往返200元標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)助；職工平時(shí)培訓(xùn)出差費(fèi)按時(shí)按實(shí)報(bào)銷。

　�。ò耍┨厥夤�(jié)假日補(bǔ)助全院職工按每節(jié)200元標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)助（只包括端陽(yáng)節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)等），三八婦女節(jié)每女職工以及護(hù)士節(jié)每位護(hù)士發(fā)放補(bǔ)助100元；產(chǎn)假、病假人員的工資發(fā)放全額基本工資，不另行發(fā)放績(jī)效工資；春節(jié)期間值班人員（正月初一至正月初三）每天補(bǔ)助100元計(jì)入績(jī)效工資總額中；獲得各類表彰獎(jiǎng)勵(lì)人員的獎(jiǎng)勵(lì)金標(biāo)準(zhǔn)按衛(wèi)生局文件發(fā)放；全年年終實(shí)現(xiàn)了年度收支預(yù)算目標(biāo)，年終按規(guī)定提取的獎(jiǎng)勵(lì)基金，根據(jù)各科室個(gè)人全年貢獻(xiàn)大小以及獎(jiǎng)金數(shù)量，年終統(tǒng)一由院委會(huì)決定獎(jiǎng)金發(fā)放額度，最高每人不超過3000元。

　�。ň牛�為控制科室衛(wèi)生材料成本支出，各科室材料成本統(tǒng)一購(gòu)進(jìn)，由專人管理，做臺(tái)賬，統(tǒng)一收發(fā)驗(yàn)收。放射科每月按總放射收入的15%計(jì)算成本，化驗(yàn)室、B超、心電圖室每月按總收入的15%計(jì)算成本。

　　護(hù)理部按12%計(jì)算成本，凡各科室超支材料成本比例的，按超支比例相應(yīng)扣除績(jī)效分?jǐn)?shù)。

　�。ㄊ�）臨聘醫(yī)技人員（具備相應(yīng)職業(yè)資質(zhì)的）試用期一個(gè)月，試用期工資1200元，試用期后合格的被錄用者參加績(jī)效考核，按醫(yī)院績(jī)效考核方案執(zhí)行，無(wú)執(zhí)業(yè)資質(zhì)的跟班學(xué)習(xí)臨聘人員每月固定工資900元，無(wú)職業(yè)資質(zhì)衛(wèi)生局公開招考的人員按相關(guān)文件發(fā)放。肛腸科臨聘人員（1人）固定工資20xx元每月，臨聘后勤人員中收費(fèi)室固定工資1850元每月，食堂臨聘人員（1人）固定工資1200元每月。食堂燃煤、水電單位負(fù)責(zé)，其他材料食堂自行負(fù)責(zé)。

　　（十一）明確績(jī)效考核結(jié)果公示辦法和應(yīng)用；

　　每月的績(jī)效考核結(jié)果直接與各職工當(dāng)月的績(jī)效工資相關(guān)聯(lián)，按實(shí)際計(jì)算出當(dāng)月每分的分值數(shù)，乘以當(dāng)月個(gè)人的績(jī)效考核分即為職工當(dāng)月的績(jī)效工資額，績(jī)效考核總分值表每月張貼在院務(wù)公開欄內(nèi)。

　�。ㄊ�二）績(jī)效方案審核確定以后，原則性的條款年內(nèi)不作調(diào)整，院長(zhǎng)根據(jù)院委會(huì)意見有上下10%的修改權(quán)。

　　具體各崗位考核項(xiàng)目指標(biāo)（按工作數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、群眾滿意度等方面的考核項(xiàng)目）、月度考核工作數(shù)量按當(dāng)月實(shí)際工作數(shù)量參照工作數(shù)量考核表考核；服務(wù)質(zhì)量由考核小組綜合每位職工當(dāng)月服務(wù)質(zhì)量參照服務(wù)質(zhì)量考核評(píng)分細(xì)則考核，群眾滿意度考核按當(dāng)月隨機(jī)調(diào)查患者考核落實(shí)。

　�。ㄊ�三）培訓(xùn)進(jìn)修學(xué)習(xí)人員績(jī)效工資決議，院委會(huì)討論決定，20xx年起，上級(jí)主管部門安排的外出培訓(xùn)進(jìn)修學(xué)習(xí)，經(jīng)院委會(huì)研究同意后派出學(xué)習(xí)的人員，考試考核成績(jī)合格者績(jī)效工資按培訓(xùn)學(xué)習(xí)天數(shù)每天50元發(fā)放，不合格者未取得相關(guān)資質(zhì)（證書）的不予發(fā)放。往返旅差費(fèi)由單位報(bào)銷，無(wú)其他任何補(bǔ)助。短期培訓(xùn)學(xué)習(xí)7天以內(nèi)的由院方安排科室內(nèi)人員調(diào)節(jié)值班，無(wú)績(jī)效補(bǔ)助。（十四）下列幾種情況實(shí)行一票否決制：

　　1、收受紅包、回扣者（嚴(yán)重者交公安機(jī)關(guān)處理）；

　　2、私自收費(fèi)者；

　　3、發(fā)生嚴(yán)重醫(yī)療過失的或其他嚴(yán)重過失的，對(duì)醫(yī)院造成嚴(yán)重后果者；

　　4、散布損害集體或個(gè)人名譽(yù)的評(píng)論或信息者；

　　5、侮辱或人身攻擊考核人員的。

　　6、違反紀(jì)委“八項(xiàng)規(guī)定”任何一項(xiàng)者。

　　五、其他原則性要求

　　（一）公共衛(wèi)生服務(wù)崗位的績(jī)效考核根據(jù)衛(wèi)生局下發(fā)的公衛(wèi)人員的考核項(xiàng)目和要求按月考核，年度公衛(wèi)績(jī)效考核工資和獎(jiǎng)勵(lì)資金，根據(jù)局公衛(wèi)辦對(duì)各單位年度基本公衛(wèi)工作考核結(jié)果進(jìn)行分配。公衛(wèi)辦月度績(jī)效工資按相關(guān)文件不低于全院平均績(jī)效水平，月度質(zhì)量考核和滿意度考核實(shí)行負(fù)分制，即在平均績(jī)效分的基礎(chǔ)上扣減當(dāng)月質(zhì)量考核和滿意度考核相應(yīng)扣分值。

　�。ǘ�）工資發(fā)放時(shí)間嚴(yán)格按照寧衛(wèi)政發(fā)[20xx]22號(hào)文件規(guī)定執(zhí)行：每月5日前各單位財(cái)務(wù)部門必須會(huì)同考核部門按績(jī)效考核方案核算出每個(gè)干職工的績(jī)效分值，并在一定范圍內(nèi)公示，根據(jù)考核計(jì)算當(dāng)月績(jī)效工資并報(bào)院長(zhǎng)審批，15日前先經(jīng)各核算柜組對(duì)績(jī)效工資總額、班子成員的績(jī)效工資進(jìn)行預(yù)審、再報(bào)局計(jì)財(cái)科負(fù)責(zé)人審批！

　�。ㄈ�）單位年內(nèi)自有資金添置的固定資產(chǎn)額不納入績(jī)效工資分配總額，按規(guī)定審批程序購(gòu)置的大型設(shè)備，財(cái)政部門沒有安排專項(xiàng)資金的，按該設(shè)備預(yù)計(jì)使用年限平均攤銷，計(jì)入各期成本。當(dāng)月財(cái)務(wù)報(bào)表中資產(chǎn)負(fù)債表“本期結(jié)余”科目余額，加上至當(dāng)期末財(cái)政應(yīng)撥未撥款項(xiàng)，減去財(cái)政已撥款項(xiàng)中應(yīng)列支而未列支金額仍為負(fù)數(shù)的，即為虧欠，當(dāng)月績(jī)效工資不予發(fā)放。特殊情況虧欠當(dāng)月要發(fā)放績(jī)效工資的，報(bào)局黨委會(huì)審簽，通過后方可發(fā)放。

　　（四）績(jī)效工資報(bào)賬時(shí)，必須提供如下必須附件：經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組簽名的干職工績(jī)效考核評(píng)分和績(jī)效工資計(jì)算表、核定的績(jī)效工資總額及計(jì)算方法、績(jī)效考核單位分值金額及計(jì)算過程。

績(jī)效考核方案 篇9

　　一、總體思路

　�。ㄒ唬┛己四康�

　　為了全面并簡(jiǎn)潔地評(píng)價(jià)公司設(shè)計(jì)人員的工作成績(jī)，貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合設(shè)計(jì)人員的工作特點(diǎn)，制定本方案。

　�。ǘ�）適用范圍

　　本公司所有設(shè)計(jì)人員。

　�。ㄈ�）考核指標(biāo)及考核周期

　　針對(duì)設(shè)計(jì)人員的工作性質(zhì)，將設(shè)計(jì)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。

　　考核指標(biāo)類型 （工作業(yè)績(jī) 工作態(tài)度 工作能力）

　　考核周期 （項(xiàng)目結(jié)束后，年度/季度/月）

　�。ㄋ模┛己岁P(guān)系

　　由設(shè)計(jì)部門主管會(huì)同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評(píng)小組負(fù)責(zé)考核。

　　二、考核內(nèi)容設(shè)計(jì)

　�。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績(jī)指標(biāo)

　　工作業(yè)績(jī)考核表（滿分100分）

　　關(guān)鍵性業(yè)績(jī)指標(biāo) 考核目標(biāo)值 權(quán)重 得分

　　新方案設(shè)計(jì)周期 實(shí)際設(shè)計(jì)周期比計(jì)劃周期提前 ?天 20

　　設(shè)計(jì)評(píng)審滿意率 設(shè)計(jì)評(píng)審滿意率達(dá)到 100% 10

　　項(xiàng)目計(jì)劃完成率 項(xiàng)目計(jì)劃完成率達(dá)到 100% 10

　　設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性 成果不能投入施工情況發(fā)生的次數(shù)少于 ?次 5

　　設(shè)計(jì)成本降低率 設(shè)計(jì)成本降低率達(dá)到 ?%以上 5

　　設(shè)計(jì)完成及時(shí)率 設(shè)計(jì)完成及時(shí)率達(dá)到 %以上 15

　　設(shè)計(jì)方案采用率 設(shè)計(jì)方案采用率達(dá)到 %以上 10

　　設(shè)計(jì)改造費(fèi)用控制率 設(shè)計(jì)改造費(fèi)用控制率達(dá)到 ?% 10

　　設(shè)計(jì)服務(wù)滿意度 對(duì)設(shè)計(jì)服務(wù)滿意度評(píng)價(jià)的評(píng)分在 ?分以上 10

　　設(shè)計(jì)資料歸檔及時(shí)率 資料歸檔及時(shí)率達(dá)到 100% 5

　　（二）工作態(tài)度指標(biāo)

　　工作態(tài)度考核表

　　考核標(biāo)準(zhǔn)（滿分100分）

　　指標(biāo)名稱 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 總分

　　工作責(zé)任心 強(qiáng)烈 30 有 24 一般 18 無(wú) 6 30

　　工作積極性 非常高 25 很高 20 一般 15 無(wú) 5 25

　　團(tuán)隊(duì)意識(shí) 強(qiáng)烈 25 有 20 一般 15 無(wú) 5 25

　　學(xué)習(xí)意識(shí) 強(qiáng)烈 20 有 16 一般 12 無(wú) 4 20

　�。ㄈ�）工作能力指標(biāo)

　　工作能力考核表（滿分100分）

　　指標(biāo)名稱 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 總分

　　設(shè)計(jì)能力 非常強(qiáng) 20 較強(qiáng) 16 一般 12 較弱 4 30創(chuàng)新能力 非常強(qiáng) 15 較強(qiáng) 12 一般 8 較弱 3 25

　　溝通能力 非常強(qiáng) 10 較強(qiáng) 8 一般 6 較弱 2 20

　　學(xué)習(xí)能力 非常強(qiáng) 15 較強(qiáng) 12 一般 8 較弱 3 15

　　理解能力 非常強(qiáng) 10 較強(qiáng) 8 一般 6 較弱 2 10

　　（四）年度績(jī)效考核

　　年度績(jī)效考核表（滿分100分）

　　指標(biāo)類型 所占權(quán)重 折合分?jǐn)?shù) 實(shí)得分?jǐn)?shù)

　　工作業(yè)績(jī) 70% 70

　　工作態(tài)度 15% 15

　　工作能力 15% 15

　　合 計(jì) 100% 100

　　特別加分事項(xiàng)：

　　注：特別加分事項(xiàng)需要附相關(guān)證明材料

　　績(jī)效考核總評(píng)：

　　績(jī)效改進(jìn)意見：

　　期末評(píng)價(jià)

　　□優(yōu)秀：出色完成工作任務(wù) □符合要求：完成工作任務(wù) □尚待改進(jìn)：與工作目標(biāo)相比有差距

　　考核者： 被考核者：

　　年 月 日

　　三、考核實(shí)施

　　設(shè)計(jì)人員的考核過程分為三個(gè)階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)。這三個(gè)階段分別是計(jì)劃溝通階段、計(jì)劃實(shí)施階段和考核階段。

　�。ㄒ唬┯�(jì)劃溝通階段

　�、� 考核者和被考核者進(jìn)行上個(gè)考核期目標(biāo)完成情況和績(jī)效考核情況回顧。

　�、� 考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標(biāo)。

　�。ǘ�）計(jì)劃實(shí)施階段

　�、� 被考核者按照本考核期的工作計(jì)劃開展工作，達(dá)成工作目標(biāo)。

　�、� 考核者根據(jù)工作計(jì)劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。

　�。ㄈ�）考核階段

　　考核階段分績(jī)效評(píng)估、績(jī)效審核和結(jié)果反饋三個(gè)步驟。

　　1.績(jī)效評(píng)估

　　考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者評(píng)分。

　　2.結(jié)果審核

　　人力資源部和考核者的直接上級(jí)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理考核評(píng)估過程中所發(fā)生的爭(zhēng)議。

　　3.結(jié)果反饋

　　人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通，并討論績(jī)效改進(jìn)的方式和途徑。

　　四、績(jī)效結(jié)果運(yùn)用

　　（一）績(jī)效面談

　　考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的工作績(jī)效進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被考評(píng)者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施，同時(shí)共同制定下期的績(jī)效目標(biāo)。

　�。ǘ�）績(jī)效結(jié)果運(yùn)用

　　1. 薪酬調(diào)整

　　設(shè)計(jì)人員工資與績(jī)效考核結(jié)果直接掛鉤，具體有以下標(biāo)準(zhǔn)。

　　① 年度績(jī)效考核得分在95分以上的，薪資等級(jí)上調(diào)兩個(gè)等級(jí)，但不超過本職位薪資等級(jí)的上限。

　�、� 年度績(jī)效考核得分在80分到95分（含）的，薪資等級(jí)上調(diào)一個(gè)等級(jí)，但不超過本職位薪資等級(jí)的上限。

　　③ 年度績(jī)效考核得分在60分到80分（含）的，薪資等級(jí)不變；

　�、� 年度績(jī)效考核得分在60分以下的，薪資等級(jí)降一個(gè)等級(jí)，但不低于本職位薪資等級(jí)的下限。

　　2. 培訓(xùn)

　　年度績(jī)效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓(xùn)。年度績(jī)效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請(qǐng)相關(guān)培訓(xùn)，經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后參加。年度績(jī)效考核得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓(xùn)。

　　五、績(jī)效申訴

　�。ㄒ唬┥暝V受理

　　被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部績(jī)效考核管理人員申訴。

　　（二）提交申訴

　　員工以書面形式提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。

　�。ㄈ�）申訴受理

　　人力資源部績(jī)效考核管理人員接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

　　受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負(fù)責(zé)人對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級(jí)、共同上級(jí)、所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)公司人力資源部進(jìn)行協(xié)調(diào)。

　�。ㄋ模┥暝V處理答復(fù)

　　人力資源部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書的10個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人。

績(jī)效考核方案 篇10

　　一、被考核人員

　　財(cái)務(wù)部經(jīng)理、主管、會(huì)計(jì)人員、出納

　　二、考核方法：

　　1、所有人員均采取自我述職報(bào)告和上級(jí)主管考核綜合評(píng)判的方法，每月度及每年度進(jìn)行。

　　2、述職報(bào)告：每月須按規(guī)定時(shí)間要求交書面述職報(bào)告給上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)；每年須在12月底交書面述職報(bào)告給上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)。

　　3、上級(jí)評(píng)價(jià)：采用級(jí)別評(píng)價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)打分、上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)打分的方法。

　　三、考核時(shí)間：

　　1、年度考核：所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作計(jì)劃交直接上級(jí)，直接上級(jí)及上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)財(cái)務(wù)部。

　　2、在試用期間的管理人員不參加年度考核。

　　注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。

　　四、考核內(nèi)容：

　　考核內(nèi)容以考核表的形式計(jì)分，具體內(nèi)容包括以下幾項(xiàng)：

　　1、崗位職責(zé)考核（考核的重點(diǎn)）：

　　指對(duì)每個(gè)管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)谋韭毠ぷ�、完成上�?jí)交付任務(wù)的完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)�；�本考核要素由部門規(guī)定的工作目標(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成，此項(xiàng)考核占總考核的70%。

　　2、能力考核：

　　指對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測(cè)評(píng)�；�本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方

　　法等，此項(xiàng)考核占總考核分?jǐn)?shù)的10%。

　　3、品德考核：

　　指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成，此項(xiàng)考核占總考核分?jǐn)?shù)的10%。

　　4、組織紀(jì)律考核：

　　指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測(cè)評(píng)�；�本要素包括遵紀(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語(yǔ)言規(guī)范等，此項(xiàng)考核占總考核分?jǐn)?shù)的10%。

　　五、考核等級(jí)：

　　1、A級(jí)（優(yōu)秀級(jí)）95—100分 工作成績(jī)優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。

　　2、B級(jí)（良好級(jí)）80—94分 工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績(jī)突出。

　　3、C級(jí)（合格級(jí)）65—79分 工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)。

　　4、D級(jí)（較差級(jí)）60—64分 工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達(dá)到。

　　5、E級(jí)（極差級(jí)）59分以下 工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。

　　六、考核紀(jì)律：

　　1、上級(jí)考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可對(duì)親自培訓(xùn)或招聘的部屬予以過高評(píng)價(jià)；上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。

　　2、各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予扣分或免去全月獎(jiǎng)金。

　　3、考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。管理人員次月1日之前未按時(shí)交總結(jié)及計(jì)劃者扣除考核總分的10%；每月5日不按時(shí)報(bào)送考核表的部門，扣其考核總分的15%。

　　4、扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正。

　　5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。

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