【精華】績(jī)效考核方案范文匯編五篇
為確保事情或工作高質(zhì)量高水平開(kāi)展,常常需要預(yù)先制定方案,方案是有很強(qiáng)可操作性的書(shū)面計(jì)劃。制定方案需要注意哪些問(wèn)題呢?以下是小編整理的績(jī)效考核方案5篇,歡迎閱讀,希望大家能夠喜歡。
績(jī)效考核方案 篇1
為深化我校人事制度改革,推進(jìn)義務(wù)教育階段學(xué)?(jī)效工資制度順利實(shí)施,根據(jù)樂(lè)亭縣教育局關(guān)于《樂(lè)亭縣義務(wù)教育學(xué)?(jī)效工資實(shí)施辦法》的規(guī)定,結(jié)合我校實(shí)際情況制定本方案。
一、指導(dǎo)思想:
本著“總量控制,多勞多得,優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”的分配原則,重點(diǎn)向班主任和擔(dān)任較重工作量的人員和有突出貢獻(xiàn)的人員傾斜,把我校工資改革的過(guò)程變成調(diào)動(dòng)廣大教師工作積極性、激勵(lì)廣大教師奮發(fā)工作、努力創(chuàng)造一流業(yè)績(jī)的過(guò)程。
二、實(shí)施范圍:
我校參與教學(xué)與管理的全部人員,實(shí)施績(jī)效工資制度,李各莊幼兒園幼兒園隸屬我校附設(shè)幼兒園,按縣局規(guī)定,幼兒教師按義務(wù)教育學(xué)校的標(biāo)準(zhǔn)和辦法執(zhí)行。
三、績(jī)效工資總量核定:
我校教師績(jī)效工資總量按年度核定,每年12月初,學(xué)校上報(bào)納入績(jī)效工資發(fā)放范圍的教師名冊(cè),向縣局申報(bào),由縣局將獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工作核定到校。
四、績(jī)效工資分配辦法:
教職工績(jī)效工資按《樂(lè)亭縣教育局關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校教職工績(jī)效工資考核及績(jī)效工資分配實(shí)施方案》的規(guī)定,以固定數(shù)額按月發(fā)放與年終一次性發(fā)放相結(jié)合的辦法。學(xué)校分別在月底和每年的年底完成對(duì)教師績(jī)效考核,考核結(jié)果作為發(fā)放績(jī)效工資的依據(jù)。
1、基礎(chǔ)性績(jī)效工資的發(fā)放
基礎(chǔ)性績(jī)效工資,按《樂(lè)亭縣義務(wù)教育學(xué)?(jī)效工資實(shí)施辦法》確定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,以固定數(shù)額按月發(fā)放。
2、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的發(fā)放
教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資按教師崗位、管理崗位、工勤崗位三個(gè)系列進(jìn)行發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資設(shè)立7個(gè)項(xiàng)目,農(nóng)村教師補(bǔ)貼,班主任津貼,中層崗位津貼,出勤,工作量津貼,考核津貼和教育教學(xué)成果獎(jiǎng)。根據(jù)分配項(xiàng)目,按樂(lè)亭縣教育局關(guān)于《樂(lè)亭縣義務(wù)教育學(xué)校績(jī)效工資的實(shí)施辦法》實(shí)行按月發(fā)放與年終一次性發(fā)放相結(jié)合的辦法。
農(nóng)村教師補(bǔ)貼,班主任津貼,中層崗位津貼從獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量中核出,單獨(dú)發(fā)放,剩余部分用于發(fā)放出勤津貼,工作量(課時(shí)量)津貼,考核津貼和教育教學(xué)成果獎(jiǎng),對(duì)此部分學(xué)校依據(jù)縣局核出的全年人均獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工作標(biāo)準(zhǔn)額,按比例發(fā)放。
具體辦法如下:
。1)農(nóng)村教師補(bǔ)貼的發(fā)放
按樂(lè)亭縣教育局學(xué)校布局劃分規(guī)定,我校屬所處位置偏遠(yuǎn),條件艱苦,為一類(lèi)農(nóng)村學(xué)校,農(nóng)村教師補(bǔ)貼為每人每月120元。
相關(guān)規(guī)定:
。ㄒ唬、農(nóng)村教師補(bǔ)貼按每年12個(gè)月計(jì)發(fā),實(shí)行按月發(fā)放。
。ǘ⒄{(diào)入發(fā)放農(nóng)村教師補(bǔ)貼的范圍學(xué)校,從調(diào)入下月起發(fā)放農(nóng)村教師補(bǔ)貼,調(diào)出農(nóng)村學(xué)校的,從調(diào)出的下月起停發(fā)農(nóng)村教師補(bǔ)貼。
。ㄈ、因病事假原因當(dāng)月超過(guò)半數(shù)以上天數(shù)未在崗位工作的,扣發(fā)當(dāng)月的農(nóng)村教師補(bǔ)貼。
。2)、班主任津貼的發(fā)放
班主任津貼從獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量中核出,以固定數(shù)額按月發(fā)放。
具體發(fā)放辦法:
按樂(lè)亭縣教育局規(guī)定的35人為一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)班額,由縣局核出班級(jí)數(shù)額,學(xué)校對(duì)現(xiàn)有班級(jí)數(shù)核算班主任津貼,其中班主任津貼的70%作為固定數(shù)額發(fā)至每個(gè)班主任,剩余的30%按學(xué)生總?cè)藬?shù)平均分配發(fā)至每個(gè)班主任。
相關(guān)規(guī)定:
(一)班主任津貼按每年10個(gè)月計(jì)發(fā)。
。ǘ┙處熥該(dān)任班主任之日起享受班主任津貼,離開(kāi)班主任崗位之日起,不再享受班主任津貼。
(三)班主任因病、事假,進(jìn)修等原因,不能履行班主任職責(zé)時(shí),將班主任津貼以天數(shù)核算發(fā)給臨時(shí)代理班主任。
。ㄋ模┌嘀魅我蚬畈荒苈男邪嘀魅温氊(zé)時(shí),臨時(shí)班主任津貼以天數(shù)折算從考勤津貼、工作量津貼剩余的兩個(gè)月中支付。
(五)按班主任考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)班主任進(jìn)行月考核,考核等次分為合格、基本合格和不合格,月考核合格發(fā)班主任津貼的100%,基本合格發(fā)津貼的80%,不合格扣發(fā)當(dāng)月班主任津貼。
(3)中層崗位津貼
按《樂(lè)亭縣義務(wù)教育學(xué)?(jī)效工資實(shí)施辦法》學(xué)校中層干部設(shè)立中層崗位津貼,中層崗位津貼從獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量中核出,以固定數(shù)額按月發(fā)放,每年按10個(gè)月計(jì)發(fā),中層崗位津貼=全年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)額÷12×中層本人崗位系數(shù),我校學(xué)生人數(shù)400人以下,中層崗位系數(shù)為0.12。
中層干部中途任免的,從任免的下月起兌現(xiàn)或取消崗位津貼。
。4)出勤津貼的發(fā)放
出勤津貼占全年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)額的10%.
本校月出勤津貼總額=全年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)額的10%×參與分配教職工人數(shù)(不含校長(zhǎng))÷12。
教職工月出勤津貼=本校月出勤津貼總額÷本校參與分配的教職工出勤總天數(shù)×個(gè)人月出勤天數(shù),出勤津貼按每年12個(gè)月核算,學(xué)校按十個(gè)月當(dāng)月下發(fā),剩余兩個(gè)月的出勤津貼用于發(fā)放寒暑假的教師返校、值班等,如仍有剩余,平均分配給教職工(不含校長(zhǎng))。
相關(guān)規(guī)定:
。ㄒ唬┰吕塾(jì)遲到、早退5次以上(含5次)為一天事假,從當(dāng)月中扣發(fā)一天的出勤津貼。
。ǘ┎∈录侔刺鞌(shù)扣發(fā)出勤津貼,月累計(jì)病事假超過(guò)7天,扣發(fā)當(dāng)月出勤津貼。
。ㄈo(wú)故遲到、早退全年累計(jì)超過(guò)50次,以及曠工,無(wú)正當(dāng)理由逾假不歸,連續(xù)超過(guò)7天,或全年累計(jì)超過(guò)15天,視為不合格,扣發(fā)全年出勤津貼。
。5)工作量(課時(shí)量)津貼的發(fā)放
工作量(課時(shí)量)津貼占全年人均獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資標(biāo)注額的45%。
學(xué)校月工作量(課時(shí)量)津貼總額=全年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資標(biāo)注額的45%×參與分配教職工人數(shù)(不含校長(zhǎng))÷12。
具體分配辦法:
。ㄒ唬┍拘T鹿ぷ髁浚ㄕn時(shí)量)津貼的70%,平均分配下發(fā)參與分配的教職工。
(二)本校月工作量(課時(shí)量)津貼的30%,按個(gè)人分擔(dān)的工作量(課時(shí)量)進(jìn)行分配。
(三)音體美工作量(課時(shí)量)因?qū)W生作業(yè)、課后輔導(dǎo)、備課、講課等工作量和工作難度與其他學(xué)科比對(duì),其工作量按90%核算。
教職工工作量(課時(shí)量)津貼=本校工作量(課時(shí)量)津貼總量×70%÷參與分配的教職工數(shù)+本校月工作量(課時(shí)量)津貼×30%÷學(xué)校總工作量(課時(shí)量)×本人的工作量(課時(shí)量)
。ㄋ模┫铝星闆r采取折算的方式計(jì)算課時(shí)量
中層崗位人員每周增加工作量12課時(shí),月增加工作量48課時(shí),加之中層崗位人員月工作量計(jì)算;骨干教師(縣級(jí))、實(shí)驗(yàn)員、電教管理員、圖書(shū)管理員、報(bào)賬員、少先隊(duì)輔導(dǎo)員、檔案管理員、業(yè)訓(xùn)、藝術(shù)輔導(dǎo)等輔助崗位的人員,每年加50課時(shí)的工作量,年中從出勤津貼和工作量津貼剩余的兩個(gè)月中支付。
。ㄎ澹┕(jié)假日、雙休日、加班或值班補(bǔ)貼,從出勤津貼、工作量津貼剩余的兩個(gè)月中支出。
。5)考核津貼的發(fā)放
考核津貼占全年人均獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)額的35%,考核津貼的發(fā)放依據(jù)年終績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行。
績(jī)效考核是年度考核的基礎(chǔ),績(jī)效考核未評(píng)為優(yōu)秀的年度考核不得評(píng)為優(yōu)秀,教職工績(jī)效考核的等次比例,按縣局規(guī)定執(zhí)行,優(yōu)秀等次為15%。
教職工考核津貼實(shí)行年終一次性發(fā)放的辦法。
績(jī)效考核等次分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個(gè)等次,考核系數(shù)分別為優(yōu)秀1.2,合格1,基本合格0.5,不合格0。
教職工考核津貼=全年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)額的35%×參與分配的教職工人數(shù)(不含校長(zhǎng))÷(優(yōu)秀人數(shù)×1.2+合格人數(shù)×1+基本合格人數(shù)×0.5)×教職工本人考核系數(shù)。
有下列情況之一者,確定為基本合格等次:
。ㄒ唬⒁蚍概c職務(wù)行為有關(guān)的錯(cuò)誤而受到行政警告處分的。
。ǘ⒄咚捷^低,業(yè)務(wù)水平能力差,給單位工作造成不良影響的。
(三)、組織紀(jì)律觀念淡薄,不能遵守工作制度規(guī)定,無(wú)故遲到、早退全年累計(jì)超過(guò)30次不足50詞的以及曠工,無(wú)正當(dāng)理由逾假不歸連續(xù)超過(guò)3天不足7天或一年累計(jì)超過(guò)7天不足15天的。
教職工有以下行為之一者,應(yīng)直接評(píng)定為不合格等次:
。ㄒ唬、職業(yè)道德考評(píng)達(dá)不到基本要求的。
(二)、以非法形式表達(dá)訴求或干擾正常教育教學(xué)秩序,損害學(xué)生利益的。
。ㄈ⑼婧雎毷卦斐尚@重大安全事故的。
(四)、體罰或變相體罰學(xué)生違規(guī)搞有償家教,造成不良影響的。
。ㄎ澹、不能完成教育教學(xué)工作任務(wù),或在工作中發(fā)生重大教學(xué)事故的。
。、無(wú)故遲到、早退全年累計(jì)超過(guò)50次,以及礦工,無(wú)正當(dāng)理由逾假不歸連續(xù)超過(guò)7天或全年超過(guò)15天的。
。6)、有其他嚴(yán)重?fù)p害教師形象和聲譽(yù)行為的。
教育教學(xué)成果獎(jiǎng)的發(fā)放
教育教學(xué)成果獎(jiǎng)(教科研成果獎(jiǎng)等),占全年人均獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)額的10%。
具體分配辦法:
。ㄒ唬┙(jīng)考核能夠圓滿(mǎn)完成教育教學(xué)任務(wù)的發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的80%
。ǘ┙逃虒W(xué)成果獎(jiǎng)20%作為科技成果、論文論著、教案教學(xué)設(shè)計(jì)、優(yōu)質(zhì)課、引路課、示范課、公開(kāi)課榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì),按級(jí)別設(shè)立加分獎(jiǎng)勵(lì),具體加分見(jiàn)附表。學(xué)校年終核算后一次性發(fā)放。
。7)校長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的發(fā)放
校長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資依據(jù)《樂(lè)亭縣義務(wù)教育學(xué)校校長(zhǎng)績(jī)效工資及發(fā)放實(shí)施辦法》由縣局統(tǒng)一發(fā)放。
。ㄒ唬┢渌藛T的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的發(fā)放
按《樂(lè)亭縣義務(wù)教育學(xué)校教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的辦法》執(zhí)行。
。ǘ┯變簣@教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、辦法及考核辦法按《李各莊小學(xué)義務(wù)教育學(xué)校教職工績(jī)效考核及工資分配實(shí)施方案》執(zhí)行,實(shí)行單獨(dú)核算。
(8)績(jī)效工資執(zhí)行時(shí)間:自20xx年1月1日按本方案對(duì)教職工實(shí)施績(jī)效考核,依據(jù)考核結(jié)果發(fā)放績(jī)效工資。
績(jī)效考核方案 篇2
人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最為關(guān)鍵的組成部分,也是企業(yè)生存與發(fā)展的基礎(chǔ)。而要做好企業(yè)的人力資源工作,就要從績(jī)效考核與薪酬管理入手,制定符合企業(yè)實(shí)際情況的績(jī)效考核制度與薪酬管理機(jī)制,不僅能使企業(yè)員工獲取滿(mǎn)意的報(bào)酬,產(chǎn)生企業(yè)歸屬感,更能夠使員工自我價(jià)值得到體現(xiàn),從而讓企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)與發(fā)展。除此之外,一個(gè)企業(yè)的績(jī)效考核與薪酬管理制度也從另一個(gè)角度表現(xiàn)出企業(yè)的管理水平。本文通過(guò)對(duì)績(jī)效考核與薪酬管理的概述入手,對(duì)績(jī)效考核與薪酬管理中易出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行分析,進(jìn)而提出將績(jī)效考核與薪酬管理有機(jī)結(jié)合的方法。
一、績(jī)效考核與薪酬管理概述
績(jī)效考核是一項(xiàng)帶有系統(tǒng)性特點(diǎn)的工程,而績(jī)效考核的核心就是增強(qiáng)企業(yè)的綜合實(shí)力以及對(duì)企業(yè)的獲利能力起到促進(jìn)作用,績(jī)效考核體系有著很顯著的優(yōu)勢(shì),因此在目前大多數(shù)企業(yè)中都應(yīng)用了績(jī)效考核體系。而一個(gè)企業(yè)如果要制定其戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo),就必須具備完善、可行的績(jī)效考核體系,從而使戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)能夠更好地進(jìn)行分解到企業(yè)每個(gè)員工?(jī)效考核的主要目的就是使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)或是戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn),同時(shí)使企業(yè)價(jià)值規(guī)范得以維護(hù)。由于績(jī)效考核所涉及到的范圍包括企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與發(fā)展規(guī)劃,因此作為現(xiàn)代企業(yè)高效管理工具之一,績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)員工的創(chuàng)新精神與工作熱情有著至關(guān)重要的影響。設(shè)立切合企業(yè)實(shí)際情況、科學(xué)、可行、合理、具備操作性的績(jī)效考核體系,是目前大多數(shù)企業(yè)重要的工作目標(biāo)與戰(zhàn)略規(guī)劃。
而績(jī)效考核體系中的薪酬體系則是指每個(gè)員工的薪酬會(huì)根據(jù)團(tuán)體、個(gè)人或組織績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn)變化而產(chǎn)生變化的薪酬體系設(shè)計(jì),這種薪酬體系是基于達(dá)到目標(biāo)程度以及員工的行為來(lái)實(shí)施評(píng)價(jià)的,因此這種薪酬體系不但有利于組織規(guī)范的強(qiáng)化、對(duì)員工行為的激勵(lì),而且對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)有著積極的推動(dòng)作用。
二、績(jī)效考核與薪酬管理中易出現(xiàn)的問(wèn)題
。ㄒ唬┛己艘罁(jù)
目前有部分企業(yè)在應(yīng)用績(jī)效考核體系時(shí),并沒(méi)有定出清晰的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn),其中帶有很強(qiáng)的主觀性,使績(jī)效考核失去了其客觀性與公正性的特點(diǎn),使得績(jī)效考核對(duì)每個(gè)人的標(biāo)準(zhǔn)不盡相同,所起到的效果也就可想而知。在企業(yè)設(shè)立考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí),應(yīng)以員工主要工作職能為中心開(kāi)展,基于對(duì)員工工作的具體分析,保證員工工作內(nèi)容與績(jī)效考核的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)息息相關(guān),這樣才能積極調(diào)動(dòng)員工的積極性。另外,在設(shè)立考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí),還應(yīng)設(shè)立具有挑戰(zhàn)性且合理的目標(biāo),才能更好地激發(fā)員工的創(chuàng)新意識(shí)與協(xié)作意識(shí)。
(二)主觀因素
由于在績(jī)效考核過(guò)程中,最為關(guān)鍵的就是考核者。目前有一些企業(yè)的績(jī)效考核人員在實(shí)施考核的過(guò)程中,帶有強(qiáng)烈的主觀意識(shí),單憑個(gè)人好惡來(lái)確定員工的績(jī)效考核成績(jī),這種情況極大地阻礙了績(jī)效考核的可靠性,甚至對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展會(huì)帶來(lái)巨大的負(fù)面效應(yīng)。
。ㄈ贤ǚ答伈患皶r(shí)
在實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中,溝通與反饋不及時(shí)的現(xiàn)象也普遍存在于現(xiàn)代企業(yè)的績(jī)效考核體系之中,主要表現(xiàn)為企業(yè)應(yīng)用績(jī)效考核只是流于形式,對(duì)于考核出的成績(jī)不予重視或是只是為了考核而考核,從而造成雖然在績(jī)效考核中投入的時(shí)間、人力、物力不少,但是所得到的績(jī)效考核成績(jī)卻置之不理,并沒(méi)有對(duì)參與考核的員工進(jìn)行應(yīng)有的獎(jiǎng)懲,使得工作考核成績(jī)好的員工失去積極性,更使得過(guò)且過(guò)的員工對(duì)工作更為懈怠,對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō),就埋下了一定的隱患,以致于企業(yè)對(duì)于員工的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)缺失,無(wú)法實(shí)現(xiàn)企業(yè)的淘汰制度,將使企業(yè)失去核心競(jìng)爭(zhēng)力。而另外一個(gè)較為常見(jiàn)的問(wèn)題就是,企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí),部門(mén)間、上下級(jí)間缺少必要的溝通與反饋,在考核過(guò)程中基本以考核人員自主完成,被考核者關(guān)于工作績(jī)效的考核沒(méi)有說(shuō)明或是申辯的機(jī)會(huì),同時(shí)也不能對(duì)組織目標(biāo)與自身工作業(yè)績(jī)的差距進(jìn)行有效了解,使得員工對(duì)于績(jī)效考核的公開(kāi)性以及公平性產(chǎn)生一定的質(zhì)疑。
。ㄋ模┛己酥芷
目前大多數(shù)企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核的周期并沒(méi)有一個(gè)明確的計(jì)劃或規(guī)定,有的平時(shí)不進(jìn)行績(jī)效考核,只是到了年底進(jìn)行總體績(jī)效考核,而有的企業(yè)則頻繁地進(jìn)行績(jī)效考核,其周期甚至每周進(jìn)行一次考核,前者面臨的問(wèn)題是,時(shí)間拖延過(guò)長(zhǎng),考核者已經(jīng)無(wú)法對(duì)被考核者的工作業(yè)績(jī)或表現(xiàn)進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)與考核,此時(shí)只能借助主觀印象與感覺(jué)開(kāi)展考核工作,使考核成績(jī)失真,而后者造成的后果是企業(yè)在績(jī)效考核的成本投入上過(guò)大,給考核者以及員工都造成了不必要的額外工作負(fù)擔(dān),不利于企業(yè)開(kāi)展自身主營(yíng)業(yè)務(wù)。
。ㄎ澹┛己朔椒
目前對(duì)于績(jī)效考核來(lái)說(shuō),并沒(méi)有一套明確、規(guī)范的考核資料,而由于企業(yè)的績(jī)效考核管理人員可能由于專(zhuān)業(yè)性不夠強(qiáng)或是缺少相關(guān)經(jīng)驗(yàn)等問(wèn)題,造成企業(yè)的績(jī)效考核方法并不全面,有些項(xiàng)目甚至模糊不清、內(nèi)容重復(fù)、缺乏評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等,從而無(wú)法達(dá)到對(duì)被考核者的工作內(nèi)容進(jìn)行有效考核的效果。
。┬匠暝O(shè)計(jì)不合理
合理的薪酬管理體系應(yīng)是基于準(zhǔn)確的崗位等級(jí)與評(píng)價(jià)之上的,而目前多數(shù)企業(yè)對(duì)于內(nèi)部崗位等級(jí)的劃分并不明確,從而造成薪酬設(shè)計(jì)不合理,主要體現(xiàn)在幾個(gè)方面:一是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、發(fā)展戰(zhàn)略以及經(jīng)營(yíng)發(fā)生了改變,相應(yīng)的崗位職能也隨之變化,但并未對(duì)其進(jìn)行及時(shí)的重新評(píng)價(jià),二是崗位評(píng)價(jià)與在崗人員評(píng)價(jià)混淆,無(wú)法真實(shí)地評(píng)價(jià)崗位等級(jí)。
。ㄆ撸┬匠杲Y(jié)構(gòu)
在應(yīng)用了績(jī)效考核與薪酬管理體系的企業(yè)中,在薪酬分配制度上所施行的制度為崗位績(jī)效工資制度,也就是主要由津貼補(bǔ)貼、績(jī)效工資以及崗位工資組成員工的工資。但存在的問(wèn)題就是,企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí),對(duì)企業(yè)內(nèi)部的服務(wù)類(lèi)員工、生產(chǎn)類(lèi)員工、業(yè)務(wù)類(lèi)員工、技術(shù)類(lèi)員工以及管理類(lèi)員工所采用的是相同的薪酬結(jié)構(gòu)體系,并不能按員工的工作內(nèi)容進(jìn)行合理的多元化分配,更不能體現(xiàn)出與員工工作內(nèi)容相關(guān)的勞動(dòng)報(bào)酬。 三、績(jī)效考核與薪酬管理有機(jī)結(jié)合的方法
。ㄒ唬┛己藰(biāo)準(zhǔn)明確、客觀
企業(yè)所制定的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是量化的、可直觀觀察的,同時(shí)考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)簡(jiǎn)單易懂,使考核者與被考核者都能明確考核的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí),應(yīng)對(duì)企業(yè)的自身特點(diǎn)進(jìn)行充分考慮,設(shè)立切合企業(yè)實(shí)際情況的、有針對(duì)性的且與員工主要工作內(nèi)容、職能相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)。一套完善的績(jī)效考核體系所包括的內(nèi)容應(yīng)有:完成工作任務(wù)的質(zhì)量與數(shù)量、員工個(gè)性特征、工作技能、工作費(fèi)用與成本控制以及對(duì)工作業(yè)績(jī)有影響的態(tài)度與動(dòng)機(jī)等。同時(shí)應(yīng)設(shè)置合理的權(quán)重與比例于員工業(yè)績(jī)與員工素質(zhì)之間,從而保證員工業(yè)績(jī)與員工素質(zhì)的兼顧性。除此之外,在用于考核的描述用語(yǔ)上,應(yīng)盡量使用帶有界定性的語(yǔ)言,避免模糊不清的評(píng)價(jià)造成不必要的誤會(huì)。
。ǘ┘訌(qiáng)績(jī)效考核人員的培訓(xùn)
首先應(yīng)選用客觀、公正的考核人員負(fù)責(zé)績(jī)效考核工作,從而在績(jī)效考核的過(guò)程中體現(xiàn)出客觀性與公正性,同時(shí)對(duì)負(fù)責(zé)考核的人員進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)工作。通過(guò)培訓(xùn),考核管理人員應(yīng)對(duì)績(jī)效考核的重要性予以足夠的重視,以確?己斯芾砣藛T能夠?qū)己烁鼮橥度肱c重視,還要對(duì)考核管理人員進(jìn)行指導(dǎo),使其能夠深入了解考核標(biāo)準(zhǔn)與考核的內(nèi)容,并對(duì)考核的結(jié)果負(fù)起責(zé)任。另外,還要使考核管理人員充分了解到考核標(biāo)準(zhǔn)中的關(guān)鍵點(diǎn),使考核管理人員的判斷力與觀察力得以保證。
。ㄈ┰O(shè)立考核面談反饋制度
提高和改進(jìn)績(jī)效是績(jī)效反饋的主要目標(biāo),設(shè)立有效的反饋機(jī)制,能夠使被考核者明確了解在工作中的進(jìn)步與問(wèn)題所在,從而在以后的工作中能夠加以提高與改進(jìn)。為使考核反饋的有效性得以保證,就要設(shè)立相關(guān)的員工面談機(jī)制,從而加強(qiáng)員工與上級(jí)之間的溝通,通過(guò)這種機(jī)制,員工能更為直觀地了解自己的不足,而管理層也能借此實(shí)時(shí)了解員工的感受與態(tài)度,有利于企業(yè)在進(jìn)行發(fā)展的同時(shí),對(duì)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行修正。管理人員應(yīng)以績(jī)效考核的結(jié)果為依據(jù),持續(xù)與員工保持一定的輔導(dǎo)與溝通,并對(duì)設(shè)立的工作目標(biāo)實(shí)施調(diào)整、分析與回顧。
(四)申訴審核制度
對(duì)于應(yīng)用績(jī)效考核的企業(yè)來(lái)說(shuō),設(shè)立申訴審核制度也是非常有必要的。由于績(jī)效考核在一定程度上還是不可能做到完全公正、客觀。因此申訴審核制度是員工與企業(yè)考核管理人員進(jìn)行有效溝通與申訴說(shuō)明的有效途徑,對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō),應(yīng)在設(shè)立申訴審核制度的同時(shí),準(zhǔn)備好各個(gè)員工的考核資料,以備發(fā)生辭退員工的情況時(shí),與員工保持良好的溝通,而對(duì)于員工來(lái)說(shuō),則能通過(guò)這個(gè)途徑為自己的工作業(yè)績(jī)與態(tài)度進(jìn)行申訴說(shuō)明。有利于企業(yè)內(nèi)部形成良好的工作氛圍。
。ㄎ澹┙∪珝徫辉u(píng)價(jià)體系
薪酬管理的基礎(chǔ)就是崗位評(píng)價(jià),而要保證崗位評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性與有效性,則應(yīng)通過(guò)以下幾方面:一是設(shè)立工作等級(jí)序列,并以此為依據(jù)將企業(yè)內(nèi)部所有崗位的職位待遇、薪酬等級(jí)等進(jìn)行確定,二是崗位評(píng)價(jià)機(jī)制應(yīng)動(dòng)態(tài)化,隨著企業(yè)的發(fā)展與戰(zhàn)略方向的調(diào)整,對(duì)崗位的評(píng)價(jià)也應(yīng)相應(yīng)有所變化,從而能夠使評(píng)價(jià)機(jī)制真正反映出該崗位在企業(yè)中的重要性,三是保證崗位評(píng)價(jià)的公開(kāi)、公平、公正,選擇政治思想素質(zhì)較高的員工代表或管理者來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)實(shí)施,四是健全崗位評(píng)價(jià)的權(quán)重與要素,企業(yè)應(yīng)對(duì)各崗位職能進(jìn)行深入研究分析并依據(jù)職位說(shuō)明書(shū),將崗位評(píng)價(jià)中的權(quán)重與要素進(jìn)行界定,實(shí)現(xiàn)各崗位的量化評(píng)價(jià)。
結(jié) 語(yǔ):綜上所述,對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō),合理應(yīng)用績(jī)效考核與薪酬管理制度是企業(yè)保證競(jìng)爭(zhēng)活力,以及在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得更好的生存與發(fā)展的重要環(huán)節(jié),F(xiàn)代企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際情況來(lái)制定相應(yīng)的績(jī)效考核與薪酬管理的目標(biāo)與計(jì)劃,并在實(shí)施過(guò)程中進(jìn)行不斷修正,使績(jī)效考核與薪酬管理制度能夠真正地發(fā)揮出其應(yīng)有的作用與功能,客觀、公正地反映出企業(yè)員工的情況。
績(jī)效考核方案 篇3
一、考核目的
1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。(微信公眾號(hào):HRM1688,人力資源管理)
2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù),促進(jìn)上下級(jí)的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度,員工的崗位描述及工作目標(biāo),同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。(微信公眾號(hào):HRM1688,人力資源管理)
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面,使之誠(chéng)心接受,并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標(biāo)
1、成立公司考評(píng)小組,對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。
2、自我鑒定,員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結(jié)。
3、考核指標(biāo),員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù),考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。(微信公眾號(hào):HRM1688,人力資源管理)
五、考核結(jié)果的反饋
考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面,將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人,鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。
六、員工績(jī)效考核說(shuō)明
(一)填寫(xiě)程序
1、每月2日前,員工編寫(xiě)當(dāng)月工作計(jì)劃,經(jīng)部門(mén)直接上級(jí)審核后報(bào)行政部;
2、工作績(jī)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén),由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部;
3、工作計(jì)劃編寫(xiě)分日常工作類(lèi)5項(xiàng)、階段工作類(lèi)5項(xiàng)及其它類(lèi)等,其它類(lèi)屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù);(微信公眾號(hào):HRM1688,人力資源管理)
4、工作計(jì)劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔,月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分,并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自己評(píng)分;
5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說(shuō)明原因。
(二)計(jì)分說(shuō)明
1、工作績(jī)效考核表總分90分,日常工作類(lèi)5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,階段工作類(lèi)5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分,其它類(lèi)每項(xiàng)附加分8分,意見(jiàn)與建議如被公司采納,附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分、職能部門(mén)評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者,個(gè)人評(píng)分無(wú)效,按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門(mén)評(píng)分從兩方面考評(píng):成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。)
2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次,員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》,具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫(xiě),《員工互評(píng)表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱;其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分,占季度績(jī)效考核得分的60%;綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%,季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。(微信公眾號(hào):HRM1688,人力資源管理)
4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):優(yōu)85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。
(三)季度績(jī)效工資內(nèi)容
季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)
(1)績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成:
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;
b、員工的'第13個(gè)月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無(wú)季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金。
(2)績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類(lèi)別:
1、考勤計(jì)分:當(dāng)月事假1天扣2分,以此類(lèi)推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績(jī)效工資1%,累計(jì)5天扣績(jī)效工資3%;
2、培訓(xùn)計(jì)分:參加培訓(xùn)一次加1分,缺勤一次扣2分,以此類(lèi)推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績(jī)效工資1%,累計(jì)4次扣績(jī)效工資3%;
3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表,每逾期一天扣1分,以此類(lèi)推。(微信公眾號(hào):HRM1688,人力資源管理)
4、季度內(nèi)考核為合格的員工,其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的,每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%,以此類(lèi)推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的,每不合格一次減績(jī)效工資4%,以此類(lèi)推。
5、獎(jiǎng)懲計(jì)分:
(1)季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績(jī)效工資2%、記功一次加績(jī)效工資4%、記大功一次加績(jī)效工資6%;(微信公眾號(hào):HRM1688,人力資源管理)
(2)季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資2%、記過(guò)一次減績(jī)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jī)效工資6%。
績(jī)效考核方案 篇4
電子商務(wù)的庫(kù)房流程基本上大同小異,但針對(duì)不同海外倉(cāng)儲(chǔ)庫(kù)房系統(tǒng)及商品管理上,在操作的細(xì)節(jié)上差別還是很大的,此外每個(gè)人的管理風(fēng)格不一樣,大家可以就此參考下。
首先,周會(huì)制度。在沒(méi)接觸周會(huì)制度前,感覺(jué)這就是一件耽誤時(shí)間而且折磨人的事,現(xiàn)在完全體會(huì)到了他的積極意義。
一、周會(huì)制度,在每周一集合全體部門(mén)人員開(kāi)工作會(huì)議。
會(huì)議涉及內(nèi)容基本上只要是工作上的都可以談,但必須有會(huì)議目標(biāo),即主持者要通過(guò)此次會(huì)議達(dá)成什么目標(biāo)。
具體到內(nèi)容可包含:
1、傳達(dá)公司公布的活動(dòng)內(nèi)容、管理要求、訪客參觀等加強(qiáng)部門(mén)人員重視程度。
2、制定工作任務(wù)并分解落實(shí)到組、個(gè)人。強(qiáng)調(diào)任務(wù)重要性,征詢(xún)部門(mén)成員對(duì)任務(wù)的疑問(wèn),并及時(shí)給予明確回復(fù)確認(rèn)。
3、對(duì)上周工作進(jìn)行回顧,針對(duì)突出問(wèn)題逐一分析,并對(duì)責(zé)任人提出意見(jiàn)甚至點(diǎn)名批評(píng)(點(diǎn)名批評(píng),建議管理人員少用,個(gè)中含義自己體會(huì))。
4、對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行公布,征詢(xún)部門(mén)人員意見(jiàn)反饋,對(duì)有疑問(wèn)之處應(yīng)當(dāng)詳細(xì)解釋。
5、征詢(xún)部門(mén)成員對(duì)工作意見(jiàn)及建議(不僅限于本部門(mén)),對(duì)涉及本部門(mén)與其他部門(mén)業(yè)務(wù),可會(huì)上討論拿出解決方案。
6、如有新成員加入,應(yīng)當(dāng)在會(huì)議開(kāi)始前鄭重向部門(mén)人員介紹,部門(mén)人員也需自我介紹,同時(shí)為新成員指定一位老員工帶領(lǐng)作為“引路人”。
二、績(jī)效考核制度(KPI),在部門(mén)人員持續(xù)增加的情況下,績(jī)效考核有助于主管人員約束部門(mén)人員工作操作行為。
績(jī)效考核不一定要面面俱到,關(guān)鍵在于首先內(nèi)容能起到約束部門(mén)人員違規(guī)行為,其次能起到激發(fā)工作熱情,所以考核內(nèi)容以實(shí)用為主。
具體考核內(nèi)容、及要求:
1、以5S為要求的現(xiàn)場(chǎng)環(huán)境考核(還有其他6、7、8等S,具體以實(shí)用為主,未必多多益善)。
2、以工作效率為要求對(duì)工作質(zhì)量(差錯(cuò)率)、任務(wù)量(工作完成量、工作時(shí)間量、工作人員數(shù)等)量化考核。
3、以工作精神面、協(xié)作性、工作態(tài)度、工作流轉(zhuǎn)交接考核。
4、以工作行政制度、紀(jì)律考核。
上面四項(xiàng),主要以前兩項(xiàng)為主,后兩項(xiàng)為輔,此外在考核中,盡量減少主考人主觀上的評(píng)斷,主要以數(shù)據(jù)為考核依據(jù),這樣才能讓考核不流于形式,部門(mén)人員更加注重考核內(nèi)容。此外考核也包含獎(jiǎng)勵(lì)措施。
三、崗位包干、崗位輪換制度(這一項(xiàng)可能僅適用于小型電商)
隨著部門(mén)人員增加,在管理上多少會(huì)出現(xiàn)監(jiān)管不到位,吃大鍋飯的問(wèn)題。
1、崗位包干、職責(zé)到人。通過(guò)流程梳理,將各項(xiàng)工作分解劃分,清晰確定人員、職責(zé)范圍,流程交接有明確的手續(xù)證明。將工作區(qū)域分區(qū)專(zhuān)人負(fù)責(zé),5S責(zé)任要求落實(shí)到個(gè)人。意義:每一個(gè)部門(mén)不可避免的會(huì)出現(xiàn)一顆老鼠屎,老鼠屎其實(shí)不可怕,可怕的是將污染到整個(gè)部門(mén)環(huán)境。通過(guò)明確的責(zé)任劃分,及時(shí)發(fā)現(xiàn)這顆老鼠屎,同時(shí)也能分清自律性強(qiáng)的員工,不至于出現(xiàn)問(wèn)題**一片,挫傷員工的積極性。
2、適當(dāng)?shù)膶⒉块T(mén)人員崗位進(jìn)行輪換。目的為:A、使人員熟悉庫(kù)房的整個(gè)操作環(huán)節(jié),增加各環(huán)節(jié)的配合能力。B、為應(yīng)付突發(fā)的工作量增加、人員危機(jī),能及時(shí)調(diào)配人員,被調(diào)人員能及時(shí)進(jìn)入新崗位角色。C、庫(kù)房是一種比較沉悶的工作,適度輪換,改變成員工作環(huán)境,增加員工的新鮮感,增強(qiáng)員工求知欲。
四、員工交流制度(這完全在于自己認(rèn)識(shí)程度)
員工交流既是由公司出資組織的活動(dòng),也可以是自己掏腰包或部門(mén)AA制的聚餐。除此外還有與部門(mén)成員私下的工作交流。這些主要是增進(jìn)員工之間感情,發(fā)現(xiàn)一些工作問(wèn)題。在這里,通過(guò)與員工溝通就像一面鏡子能自己發(fā)現(xiàn)自己所忽略的問(wèn)題,然而有些員工并不接受在以上環(huán)境溝通,這主要是一些性格內(nèi)向或較拘謹(jǐn)寡言的等員工。因此通過(guò)試卷的形式(納入考核內(nèi)容,只加分,不扣分)公開(kāi)向全體成員征詢(xún)意見(jiàn)。這樣能使員工靜心、系統(tǒng)的將自己發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及解決意見(jiàn)闡述出來(lái)。大型游戲機(jī) 游戲機(jī)生產(chǎn)廠家
五、問(wèn)題匯報(bào)制度
工作中會(huì)隨時(shí)出現(xiàn)任何問(wèn)題,一線員工往往能夠首先及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,這就需要將問(wèn)題及時(shí)處理在萌芽狀態(tài),如超出職權(quán)范圍應(yīng)當(dāng)及時(shí)上報(bào),不能拖延使問(wèn)題擴(kuò)大化造成嚴(yán)重影響。對(duì)于問(wèn)題匯報(bào)采用逐級(jí)負(fù)責(zé)制,將其納入考核內(nèi)容。
績(jī)效考核方案 篇5
采購(gòu)管理處在運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)活動(dòng)中的最初環(huán)節(jié),也是運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)活動(dòng)中的一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)。而制造型企業(yè)一般原材料、零部件和輔料采購(gòu)的成本占到其銷(xiāo)售額的50%~80%,在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日漸激烈、人工成本不斷上漲的嚴(yán)峻形勢(shì)下,采購(gòu)成本的控制也越來(lái)越重要,畢竟,采購(gòu)成本的降低可直接成為企業(yè)的利潤(rùn)。同時(shí),采購(gòu)對(duì)產(chǎn)品交期、產(chǎn)品品質(zhì)、庫(kù)存以及企業(yè)生產(chǎn)力都有著不可忽視的作用。那么,作為企業(yè)HR,如何進(jìn)行采購(gòu)人員的績(jī)效考核呢?怎么樣操作才能做到務(wù)實(shí)有效呢?以下的操作是務(wù)實(shí)的嗎?
首先,從其對(duì)運(yùn)營(yíng)活動(dòng)的貢獻(xiàn)來(lái)看,其貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面:
1、通過(guò)供應(yīng)商考核、采購(gòu)議價(jià)活動(dòng),選擇最優(yōu)供應(yīng)商采購(gòu),提高來(lái)料品質(zhì),降低原材料、零部件和輔料的采購(gòu)成本,并選擇最優(yōu)外協(xié)商,降低外協(xié)成本,直接提高產(chǎn)品的利潤(rùn)率;
2、通過(guò)采購(gòu)活動(dòng),對(duì)運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)提供原材料、零部件和輔料的支持,以?xún)?yōu)質(zhì)、高效服務(wù)于生產(chǎn)環(huán)節(jié),為生產(chǎn)環(huán)節(jié)保證其生產(chǎn)物料的優(yōu)質(zhì)供應(yīng)。
其次,從其崗位的工作職責(zé)來(lái)看,其工作職責(zé)主要體現(xiàn)在以下方面:
1、采購(gòu)議價(jià)活動(dòng)和供應(yīng)商的選擇,確保生產(chǎn)物料供應(yīng)的物美價(jià)廉;
2、與供應(yīng)商協(xié)商采購(gòu)貨款的付款周期,盡可能延長(zhǎng)付款周期,減少公司的流動(dòng)資金的占用,提高流動(dòng)資金的利用率;
3、采購(gòu)物料進(jìn)倉(cāng)時(shí)間的跟進(jìn)與管控,確保生產(chǎn)物料的準(zhǔn)時(shí)供應(yīng);
4、采購(gòu)物料的品質(zhì)跟進(jìn)與管控,確保生產(chǎn)物料的品質(zhì);
5、異常物料的及時(shí)處理,對(duì)來(lái)料異常物料或分選的異常物料及時(shí)返回供應(yīng)商更換或維修,以保證工單、訂單及時(shí)關(guān)閉,減少庫(kù)存;
6、新物料的打樣跟進(jìn),確保新物料的打樣準(zhǔn)時(shí),從物料供應(yīng)方面保證新項(xiàng)目的推行進(jìn)度;
7、維系優(yōu)質(zhì)供應(yīng)商的合作關(guān)系。
再次,從其崗位工作缺失來(lái)看,其主要工作缺失體現(xiàn)在以下方面:
1、物料的異常采購(gòu),部分物料因采購(gòu)人員的工作缺失,導(dǎo)致不得不通過(guò)特殊渠道進(jìn)行高價(jià)采購(gòu),導(dǎo)致產(chǎn)品的材料成本上升;
2、物料未能準(zhǔn)時(shí)入倉(cāng),直接影響生產(chǎn)上線,PC不得不調(diào)整生產(chǎn)計(jì)劃,影響客戶(hù)交期;
3、因物料品質(zhì)異常導(dǎo)致生產(chǎn)異常工時(shí);
4、異常物料未能及時(shí)處理,影響工單、訂單結(jié)尾,以及庫(kù)存的增加。
最后,根據(jù)其貢獻(xiàn)、主要工作職責(zé)、工作缺失提煉考核指標(biāo):(此為實(shí)際操作中的重點(diǎn)和難點(diǎn),此處的設(shè)計(jì)決定了績(jī)效推行是務(wù)實(shí)還是務(wù)虛,是不是與企業(yè)的實(shí)際狀況符合)
1、采購(gòu)COSTDOWN:(此指標(biāo)為指標(biāo)庫(kù)中的關(guān)鍵效益指標(biāo))
指標(biāo)定義:通過(guò)議價(jià)降低采購(gòu)單價(jià),在不影響其產(chǎn)品品質(zhì)的前提下,降低采購(gòu)成本,即反映采購(gòu)活動(dòng)中直接采購(gòu)成本的降低狀況,以降低比例體現(xiàn);
計(jì)算公式:(SUM(議價(jià)后單價(jià)-議價(jià)前單價(jià))*議價(jià)后采購(gòu)量)/當(dāng)期采購(gòu)總金額;
數(shù)據(jù)采集:ERP,通過(guò)操作采購(gòu)單的ERP賬號(hào)從ERP中抓取該賬號(hào)當(dāng)期的操作記錄,并判斷其采購(gòu)料號(hào)的當(dāng)期與基期的單價(jià)差異,并計(jì)算出差異金額,乘以當(dāng)期采購(gòu)量,即為該賬號(hào)采購(gòu)此物料的costdown金額。
目標(biāo)設(shè)定:一般制造型企業(yè),在年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)中會(huì)有全面costdown目標(biāo),其中就有制造成本的costdown比例,以此分解會(huì)產(chǎn)出原材料、人工、制費(fèi)、品質(zhì)失敗等項(xiàng)目的costdown比例,其中的原材料costdown比例就是此處采購(gòu)的costdown目標(biāo)。一般不僅僅是直接采購(gòu)降價(jià),其中也包含一些costdown項(xiàng)目。
若沒(méi)有制定其經(jīng)營(yíng)costdown目標(biāo),也只能以costdown比例的歷史數(shù)據(jù)來(lái)修訂,根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段和產(chǎn)品的發(fā)展階段以及當(dāng)期的市場(chǎng)訂單量,企業(yè)的發(fā)展階段成熟穩(wěn)定或成熟的產(chǎn)品其costdown比例可略低于以往的比例,畢竟采購(gòu)costdown是有限的;反之,則高于以往的比例。此方法易于操作,但對(duì)市場(chǎng)預(yù)測(cè)、產(chǎn)品變化以及采購(gòu)市場(chǎng)的變化應(yīng)對(duì)不及時(shí)。所以在日常操作中,必須根據(jù)實(shí)際的情況,根據(jù)市場(chǎng)變化或新項(xiàng)目、新產(chǎn)品的導(dǎo)入及時(shí)調(diào)整costdown目標(biāo)。
注意事項(xiàng):
a、目標(biāo)提報(bào)的本位主義,所以應(yīng)設(shè)定供應(yīng)商價(jià)格管理渠道,減少異常采購(gòu)以及異常報(bào)價(jià)損失;
b、戰(zhàn)略采購(gòu)活動(dòng)不予計(jì)算其崗位或部門(mén)的costdown金額;
c、賣(mài)方市場(chǎng)物料不予考核其采購(gòu)costdown指標(biāo);
d、負(fù)責(zé)不同物料的采購(gòu)人員,只設(shè)定物料別的costdown目標(biāo),根據(jù)其采購(gòu)類(lèi)別加權(quán)計(jì)算其考核得分。
2、異常采購(gòu)損失比例:
指標(biāo)定義:因采購(gòu)人員的工作缺失,未及時(shí)與供應(yīng)商下達(dá)采購(gòu)計(jì)劃或未做好供應(yīng)商的產(chǎn)能評(píng)估和品質(zhì)評(píng)估,導(dǎo)致不得不進(jìn)行高于市場(chǎng)價(jià)格的單價(jià)進(jìn)行采購(gòu),所造成的采購(gòu)成本上升。此指標(biāo)屬于缺失項(xiàng)。
計(jì)算公式:(SUM(議價(jià)后單價(jià)-議價(jià)前單價(jià))*議價(jià)后采購(gòu)量)/當(dāng)期采購(gòu)總金額;
數(shù)據(jù)采集:ERP,其數(shù)據(jù)采集與costdown采集一樣,但其采購(gòu)單的簽核流程中,需設(shè)定其采購(gòu)屬于異常采購(gòu),區(qū)分于市場(chǎng)原因?qū)е碌漠惓2少?gòu);
目標(biāo)設(shè)定:此類(lèi)指標(biāo)可作缺失項(xiàng),出現(xiàn)為零分,未出現(xiàn)不扣分;
注意事項(xiàng):異常采購(gòu)原因的歸屬判定。
3、付款周期協(xié)商達(dá)成,
指標(biāo)定義:反映采購(gòu)員與供應(yīng)商協(xié)商延長(zhǎng)采購(gòu)貨款的支付周期,提高公司的流動(dòng)資金利用率;
計(jì)算公式:(sum((實(shí)際付款周期-標(biāo)準(zhǔn)付款周期)*采購(gòu)金額)*利息率)/采購(gòu)總金額;
數(shù)據(jù)采集:ERP,通過(guò)操作采購(gòu)單的ERP賬號(hào)從ERP中抓取該賬號(hào)當(dāng)期的操作記錄,并判斷其當(dāng)期采購(gòu)料號(hào)的實(shí)際付款周期和標(biāo)準(zhǔn)的付款周期,并計(jì)算出差異月份,乘以采購(gòu)金額乘以月利息率,除以其當(dāng)期實(shí)際采購(gòu)金額;
目標(biāo)設(shè)定:根據(jù)不同的物料別,向后延遲一定的付款周期;
注意事項(xiàng):根據(jù)實(shí)際情況,制定各物料別的標(biāo)準(zhǔn)付款周期,并錄入ERP系統(tǒng)。
4、IQC批次合格率,
指標(biāo)定義:反應(yīng)采購(gòu)物料品質(zhì)狀況;
計(jì)算公式:當(dāng)期采購(gòu)OK批次/當(dāng)期采購(gòu)總批次;
數(shù)據(jù)采集:ERP,通過(guò)操作采購(gòu)單的ERP賬號(hào)從ERP中抓取該賬號(hào)當(dāng)期的操作記錄,并判斷其當(dāng)期采購(gòu)料號(hào)的品質(zhì)狀況是OK還是NG及異常處理狀況是批退、分選、還是特采。
目標(biāo)設(shè)定:可按公司的年度品質(zhì)目標(biāo)設(shè)定,或參考其近一年的歷史值設(shè)定。
注意事項(xiàng):其目標(biāo)的設(shè)定,勿以其采購(gòu)物料總的合格批次來(lái)定,最好設(shè)定各類(lèi)的物料的合格率目標(biāo),利用比例加權(quán)的方法計(jì)算其考核得分,這樣操作偏于各類(lèi)物料的品質(zhì)管控和提升;當(dāng)天交付的不同采購(gòu)單的同料號(hào)物料,是以一批計(jì)算還是以多批計(jì)算,在試行前必須定義清楚。
5、進(jìn)料交期達(dá)成率,
指標(biāo)定義:反映采購(gòu)物料的準(zhǔn)時(shí)交付狀況;
計(jì)算公式:當(dāng)期準(zhǔn)時(shí)交付批數(shù)/當(dāng)期應(yīng)交付總批次,此計(jì)算相對(duì)較嚴(yán)格,部分物料其采購(gòu)單的尾數(shù)處理會(huì)有一定的周期;或以應(yīng)交付的數(shù)量計(jì)算,其計(jì)算比較合情合理。
數(shù)據(jù)采集:ERP,通過(guò)操作采購(gòu)單的ERP賬號(hào)從ERP中抓取該賬號(hào)當(dāng)期的操作記錄,并判斷其當(dāng)期采購(gòu)料號(hào)的進(jìn)倉(cāng)日期是否在應(yīng)交日期之前,并設(shè)定判定欄位。
目標(biāo)設(shè)定:可按公司的年度品質(zhì)目標(biāo)設(shè)定,或參考其近一年的歷史值設(shè)定。
注意事項(xiàng):應(yīng)交日的確定,可以企業(yè)所規(guī)定的各類(lèi)物料的交付周期直接在系統(tǒng)設(shè)定,但在實(shí)際操作中,客戶(hù)在下達(dá)訂單后,可能還有一些要求作調(diào)整,此為客戶(hù)原因?qū)е掠唵握{(diào)整,此時(shí),需根據(jù)客戶(hù)確定的最終需求,重新審核起始日期,重新確定應(yīng)交日。
6、異常物料處理及時(shí)率,
指標(biāo)定義:反映采購(gòu)人員對(duì)各類(lèi)異常來(lái)料的處理及時(shí)狀況;
計(jì)算公式:(當(dāng)期應(yīng)處理不良批次-當(dāng)期未處理不良批次)/當(dāng)期應(yīng)處理不良批次;
數(shù)據(jù)采集:由倉(cāng)庫(kù)統(tǒng)計(jì)其數(shù)據(jù);
目標(biāo)設(shè)定:或參考其近一年的歷史值設(shè)定;
注意事項(xiàng):在考核試行前,需與采購(gòu)人員約定各類(lèi)物料異常處理的周期。
7、新物料打樣缺失。
指標(biāo)定義:反映采購(gòu)人員對(duì)新物料打樣的及時(shí)狀況和品質(zhì)狀況;
計(jì)算公式:因新物料打樣并非其常規(guī)工作項(xiàng),故以其作為缺失項(xiàng),有缺失為零分,無(wú)缺失為滿(mǎn)分,未發(fā)生新物料打樣將其權(quán)重分按其權(quán)重分配到其它指標(biāo)上;
數(shù)據(jù)采集:ERP,以采購(gòu)人員賬號(hào)操作的采購(gòu)打樣記錄,及其交期、品質(zhì)的判定欄位,確定當(dāng)期新物料打樣的缺失狀況;
目標(biāo)設(shè)定:無(wú)新物料打樣缺失;
注意事項(xiàng):在考核試行前,需與采購(gòu)人員約定各類(lèi)物料打樣的周期。
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